流動人才檔案管理大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇流動人才檔案管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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【關鍵詞】流動人才愛檔案管理模式 構建 創新

一、流動人才檔案管理模式的構建要素

（一）流動人才檔案管理模式的人員構成

通常意義上的流動人才管理檔案模式構成主要包括以下兩類，第一，辭職或者被辭職的機關工作人員，由于不同原因脫離了機關。第二，企事業單位的專業技術人員以及管理人員。在建立基本的人事檔案管理過程中，要對這兩類人的信息檔案進行集中管控。另外，在實際工作推進過程中，管理人員對用人單位消除勞動合同的專業技術人員以及管理人員也要進行檔案的集中管理，確保其信息的有效性，并且提升管理機制和管理效果。最后，就是要對待業的大中專畢業生進行檔案管理，從而對社會流動人才的基本情況進行全面統計和核定。

除此之外，有相關檔案管理部門也要對自主就業的部隊轉業軍人進行檔案管理，以提升信息的完整度和社會使用價值。

（二）流動人才檔案管理模式的管理特征

在對流動人才檔案管理項目進行綜合分析和管理的過程中，相關部門要集中管控相應的管理措施。第一，流動人才檔案管理凸顯出較強的社會價值。在市場經濟背景下人才流動性較大，正是基于此，不利于不同組織對人才進行吸納。而人才檔案管理模式中，能對信息進行集中管控，確保人才檔案管理的實效性。第二，流動人才檔案管理凸顯出較強的廣泛性和多變性。在計劃經濟時代，建立流動人才檔案管理模式，能提升檔案管理的廣泛度，規避了原始檔案管理的局限性。第三，流動人才檔案管理凸顯出較強的開放性。盡管是流動性人才，但是在實際管理過程中，人才檔案管理機構就借助有效的管控措施，確保管理方式以及手段能得到有效的升級，借助數字化網絡結構將人才檔案進行統籌管理，實現個人信息向開放交流形式的轉變。

二、流動人才檔案管理模式的創新方式探索分析

（一）創建更加系統化的流動人才檔案信息管理模式

在對流動人才檔案信息管理的過程中，管理人員要對整體管理項目進行集中管控，確保管理模式順應時展的訴求，能在吸收經驗的基礎上，強化人才檔案管理項目的實效性，特別要注意的是，在實際管理工作開展進程中，管理人員要提升管控機制，由于流動人才檔案信息給科研工作提供了十分有效的信息數據和基礎資料，因此，能助力企業提高信息管理的實效性，并對檔案進行集中完善，也能有效提高檔案管理能力。另外，流動人才檔案管理項目的管理人員要提高項目的認知度，建立科技檔案以及信息管理控制模型的過程中，運行更加完善的檔案管理機制。總之，只有強化人才檔案信息執行項目的科學化標準和貴規范性管控措施，才能真正建立更加高效的流動人才檔案管理模式。

（二）完善流動人才檔案管理模式的管理系統

管理人員要針對具體問題進行綜合分析和合理化管控，確保整體運行結構的完整度，提升檔案管理項目的實效性。相關管理人員要從思想認知層面提高管理機制，確保建立健全完整的流動模式。在建立系統化管理框架以及系統的過程中，需要相關研究人員建立集中的檔案管理系統，實現完整度和水平的同步提升。另外，管理人員要針對具體問題建立具體處理機制，確保監管制度和管控措施的有效性，順利提升檔案管理的基本水準，確保檔案信息完整性的同時，優化管理效果。

（三）優化升級流動人才檔案管理模式中對于人才素質的要求

在檔案管理項目建立過程中，對于人才素質的管理是重點。也就是說，人才檔案管理工作的優劣是由管理人員的基本素質決定的，只有提升管理人員的基本素質和信息收集能力，才能提升整體項目的運行效果和管理質量。管理單位要針對管理人員進行集中的素質培訓，確保其管理能力得到有效的升級，在培訓中，不僅要對管理人員的管理能力和管理方式進行集中管控，也要提高其管理素質，確保整體專業技能和職業操守的同步，順利建構完整的流動人才檔案管理模式。另外，管理部門也要強化管控效果和管理實效性，提升人才管理人員的工作管理流程以及工作管理分配機制，建立系統融合以及統一化的管理框架，確保相關資料項目按照標準化順序和流程進行統籌管控。在項目管控結構中，要建立區域性的人才檔案管理中心，進一步滿足市場經濟發展的需求，也是人才檔案管理工作系統化的需求，要保證人才檔案管理項目的實效性，作為一種社會信息資源管理要求，借助有效控制，確保系統運行框架更加標準規范，且在實際運行過程中具有現代化特征。

結束語：總而言之，在實際項目運行和處理過程中，管理人員要提高流動人才檔案管理項目的實效性，確保管控機制和管理水準得到有效優化，實現訓練課程的完整度，保證檔案管理人員專業知識訓練得到有效落實，讓流動人才檔案管理發揮最大化的社會價值。

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在人事檔案管理工作過程中，很多方面的因素均會對其實際管理情況造成影響，而其中比較常見的一種就是人才流動，且人才流動的發生又是不可避免的情況，所以充分認識人才流動引起的人事檔案管理問題也就十分重要。作為人事檔案管理工作人員，應當對人才流動而導致的人事檔案管理問題清楚認識，并且要積極思考，以較好應對相關問題，進而保證人事檔案管理效率及水平，以更好地服務于人才資源利用。

2傳統人事檔案管理中存在的問題及不足

首先，傳統人事檔案管理水平較低。在傳統人事檔案管理中，其管理效率通常都比較低，很容易導致一些問題發生，這主要是因為傳統檔案管理將固定人才當作管理對象，對于人才流動所產生問題往往無法解決，這對有效激發流動人才工作積極性十分不利，由于未能夠對其進行規范化管理，導致人事檔案管理水平較低，這對企業及單位發展均十分不利，因而必須積極改變這一現狀[1]。其次，傳統人事檔案管理手段比較落后。在傳統人事檔案管理工作中，存在的另外一個缺陷就是管理手段比較落后，由于當前大部分企業均比較注重市場化發展，對于內部管理往往忽略，在人事檔案管理方面的投入也就比較少，很多仍選擇傳統紙質檔案管理，檔案信息化管理仍未得到較好實現，從而對檔案管理質量及效率產生不良影響，最終也會影響企業發展。

3人才流動引發的人事檔案管理問題

3.1人才流動導致檔案重建現象增多

就現代人事檔案管理工作而言，“檔隨人走”屬于比較常用的一種制度。人事檔案屬于記錄個人經歷的重要資源，并且在實際就業過程中也是重要資源，對個人發展具有重要意義，并且在市場經濟發展的大背景下，人才資源也成為最重要社會資源。在這種大形勢下，企業及單位為能夠更好吸引人才，“綠色通道”現象也不斷興起，具體而言就是在人才流動后，未攜帶檔案的情況下，企業及單位能夠為其重新建檔，這種情況的存在導致重建檔案現象越來越普遍，造成人事檔案管理比較混亂，從而對人事檔案管理造成不良影響[2]。

3.2人才流動導致人檔分離現象越來越嚴重

在當前社會經濟不斷發展的大形勢下，很多企業及單位也均得到較好發展，其用人機制的靈活性也不斷增強，并且人們擇業觀也發生很大變化，在就業方面也具有更多選擇。大多數企業及單位在引進人才過程中，通常都更加注重人才實際能力及發展潛力，只要人才符合崗位條件，能夠滿足崗位需求便予以錄用，對于“人到檔到”并未硬性要求，并且當前很多企業及單位對人才越來越重視，并未強制其建檔，這種形勢下人才棄檔流動現象越來越普遍，最終導致人檔分離，死檔及棄檔現象越來越多。

3.3人才流動導致人事檔案管理較混亂

在當前很多企業及單位中，人事檔案均由人事部門管理，很多情況下由于管理缺乏完善，很容易導致人員檔案材料有缺失情況出現。所以，很多企業往往會委托人事，對人員資料進行管理，然而有些企業單位由于缺乏檔案管理意識，并且未能夠與人事機構進行較好交流溝通，未構建檔案材料移交制度，必然導致重要檔案收集缺乏全面，并且未及時移交檔案材料。同時，由于檔案材料比較注重原始性，且無法再生，原始資料一旦丟失，便會對個人造成很大程度影響，且也會對檔案管理造成不利影響。

4人才流動引發的人事檔案管理問題有效對策

4.1創新人事檔案管理理念

在人事檔案管理工作過程中，為能夠有效應對人才流動所產生的問題，應當從根本上將人事檔案管理理念轉變，應當使市場經濟條件下人才流動對于人事檔案管理所提出內在要求得到滿足。由于人才流動在社會發展中屬于常見現象，且人事檔案管理為人事管理服務，所以人事檔案管理應當以滿足社會實際需求為立足點，通過運用現代化人事檔案管理方法使實際需求得到滿足，對于人才流動所產生的相關問題認真積極思考，在此基礎上才能夠使人才流動所導致人事檔案管理問題得到較好解決，使人事檔案管理工作能夠取得更加理想的效果[3]。

4.2改革人事檔案管理制度

由于人事檔案管理及人事管理兩者之間存在密切關系，針對當前人才流動所產生的各種人事檔案管理問題，為能夠更好實現人事檔案管理，應當對當前人事檔案管理制度進行改革，通過制度形式明確人事檔案管理部門的職責。在人事檔案管理制度中應當規定，企業及單位內人事檔案管理部門，不但要繼續保管現有人事檔案，并且應當通過一定途徑向流出人才當前所在單位提供相關信息共享服務，從而使人事檔案管理中的實際信息需求能夠得到較好滿足。在此基礎上，不但能夠使人事管理實踐對于檔案信息需求得到滿足，同時可為充分發揮人才作用及人才更好發展提供更加理想的檔案信息保障，也就能夠使人事檔案信息管理的作用得以更好發揮，使其能夠得到更加理想的效果。

4.3加強人事檔案社會化管理

就當前實際情況而言，大多數人事檔案均由企業管理，在實際管理方面缺乏權威性國家部門。所以，為能夠使人事檔案管理質量得到更好保證，使其作用得以更好發揮，應當注意構建權威性國家部門，從而保證有效管理人事檔案，使人事檔案與單位能夠實現分離，在這種情況下即便有人才流動情況發生，也不會對原本管理模式造成影響。另外，在構建權威性國家人事檔案管理部門時，應當對專門部門職責明確規定，以避免在實際工作過程中有相互推諉情況出現，從而保證人事檔案管理水平能夠得以有效提升，使人事檔案管理工作中存在的問題能夠得以有效減少，使人事檔案管理的有效性能夠得到更加理想的保證。

4.4加強人事檔案信息化管理

在傳統人事檔案管理工作中，其通常均選擇紙質檔案管理模式，對于這種檔案管理而言，不但占據空間比較大，耗費人力物力比較多，并且其安全性相對而言比較差，很容易出現損壞以及遺失情況。另外，這種檔案管理模式，在出現人才流動情況下，也很難調取及留樣，這對人事檔案管理均會產生不利影響。所以，在人事檔案管理中，應當注意加強信息化建設，積極實現人事檔案信息化管理，構建人事檔案信息化數據庫，將傳統紙質檔案轉變成為電子檔案，在此基礎上也就能夠保證較好實現人事檔案動態化管理，即便有人才流動情況發生，也能夠及時更改檔案信息[4]。此外，在人事檔案信息化管理的基礎上，可使開放式檔案管理得以實現，也就能夠更好實現信息共享，使人才流入的單位能夠更好接收以往人才檔案信息，也就能夠有效避免重建檔案情況發生，保證人事檔案管理能夠更加高效，使人事檔案管理質量得到更加理想的保證。

5結語

在人才檔案管理工作過程中，人才流動導致的問題已經成為影響人事檔案管理的重要因素，所以較好解決人才流動而引起的人事檔案管理問題也就十分必要。因此，在人事檔案管理工作過程中，相關工作人員應當清楚認識人才流動而導致的人事檔案管理問題，并且針對出現的問題以有效策略應對，以保證人事檔案管理工作更好開展。

【參考文獻】

【1】歐陽婷婷.人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策分析[J].辦公室業務,2017(13):143.

【2】張躍民.試論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].人才資源開發,2016(20):129-130.

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醫院是人才集中型、知識密集型的單位，人才是醫院進行醫療技術創新和發展進步的力量源泉，是醫院在激烈的競爭中立于不敗之地的重要戰略資源。隨著公立醫院改革的熱潮掀和人事制度的不斷深化改革，人才流動政策逐步完善，三甲醫院越來越重視人才工作，以人才強院為理念，加大人才引進力度，打造素質優良、結構優化、精干高效的人才隊伍。各大三甲醫院紛紛出臺新辦法、制訂優惠政策來吸引稀缺人才和高層次人才，“搶人大戰”愈演愈烈，人才流動越來越頻繁，給人事檔案管理帶來的問題日益突出。

一、人才流動給三甲醫院人事檔案管理帶來的問題

（一）“人檔分離”現象頻發。第一種情況是“有人無檔”，指的是三甲醫院在辦理新人員的接收報到和入職手續時，并沒有把檔案的接收和審核作為辦理入職手續的必備環節。這造成了一些員工入職多年后，檔案仍存在原工作單位或原工作地的人才交流服務中心。有些員工工作多年甚至不清楚檔案是存放在本地人才交流中心還是在生源地，需要利用原始檔案查閱相關材料或者出據相關證明時才想到把檔案轉回單位管理。第二種情況是“有檔無人”。原因之一是流失人才的原單位舍不得人才的離去，尤其是高級專業技術人才培養不易，有些三甲醫院面臨精心培養多年的高層次人才流失，會采取扣留檔案的辦法暫時留住人才。原因之二是離職人員未及時把檔案轉遞到新單位，辦理離職手續進入新單位后便全身心投入工作，不重視檔案轉移，導致醫院已沒有這名員工卻還存放著人事檔案。這種種人才流動后的“人檔分離”現象都會使三甲醫院的人事管理與檔案管理脫節，大大影響了檔案管理工作。

（二）檔案轉遞不規范。三甲醫院規模龐大，人才流動頻繁，人事檔案也隨著人員的流動在各醫療單位間或人才交流服務中心間流轉，但是部分檔案管理部門缺乏專業的檔案管理人員，檔案管理理念和專業知識不足，責任心不強，加上各單位間溝通機制空缺，監管不到位，容易造成檔案流轉時交接不到位或者材料丟失的情況。在辦理檔案轉遞手續時，有些醫院未按規定填寫人事檔案轉遞通知單，沒有認真做好轉遞時間和地點的記錄，甚至忘記登記，導致人事檔案去向無從查找。在整理待轉遞的檔案時，有些醫院檔案管理人員未仔細清點材料，整理好目錄，連同回執一并放入檔案轉遞，導致檔案材料缺失時也不清楚在哪個環節出錯，責任不清。檔案具有原始性特點，包含的學生時代的學籍材料、家庭身份證明、經歷記載等重要材料，一旦遺失很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原始性和準確性。一些檔案材料的遺失，導致個人信息失去憑證，無法得到證明，對于員工本人及其未來發展產生消極影響。

（三）檔案內容完整度欠缺。三甲醫院醫療任務繁重，業務繁忙，醫務人員平時全身心投入到臨床工作中，關注醫療質量和業務水平的提高，注重職稱晉升、科研開發及教學能力的提升，不注重收集自身在臨床醫療、科研教學、學歷職稱晉升晉級、培訓進修過程中形成的具有一定保存價值的紙質材料。醫務人員普遍缺乏檔案管理意識，沒有真正認識到檔案的重要作用，因此沒有做到及時或者定期向醫院人事檔案管理部門移交和更新紙質檔案材料入檔，導致其個人人事檔案材料的不完整。

（四）檔案管理信息化程度低。三甲醫院醫務人員隊伍大，檔案歸檔材料種類多，數量龐大，查閱和使用頻率高。由于多數三甲醫院的人事檔案管理還停留在傳統的紙質管理、手工裝訂階段，檔案信息化程度不高。在檔案管理工作過程中，由于領導重視程度不足、經費投入不夠、檔案管理人員專業化程度不高、信息安全維護把握不足等方面因素的限制，三甲醫院人事檔案信息化的建設還有待加強，檔案利用和服務功能還有待提高。當醫院發生人才流動，離職人員的人事檔案轉遞出去后，單位只有簡單花名冊上能查詢到該人員的簡易信息，其他方面內容和信息毫無留存，不利于原單位的離職人員信息管理。

二、完善三甲醫院人事檔案管理的對策

（一）加強宣傳，提高認識。醫院應加大各方面的檔案普法宣傳，普及檔案知識，發揮好黨支部和黨員在“為黨管檔、為國守史、為民服務”中的先鋒模范作用，以身作則投入到檔案宣傳和保護工作中。醫院組織開展多形式、多樣化的宣傳普及活動，如邀請上級檔案部門的專家來進行專題講座、利用宣傳欄、宣傳手冊、醫院網站、公眾號、微信群等多種形式宣傳《檔案法》《保密法》《干部人事檔案工作條例》一系列檔案法律法規。通過普及人事檔案的相關知識，強化醫務人員的人事檔案意識，促使醫務人員改變觀念，提高醫務人員保護檔案和移交檔案的自覺性，維護人事檔案的完整性和真實性。

（二）規范建檔，確保真實準確。嚴格按照《檔案法》和《干部人事檔案工作條例》的相關要求，規范建立每一冊人事檔案。在接收新流動員工時建立好檔案，嚴格審核檔案信息，清點檔案材料，全面了解員工的基本情況。對于醫院內部形成的檔案材料，需對檔案材料形成過程中經手的各責任部門和相關人員統一標準和要求，規范管理。對于醫院外部形成的檔案材料，則嚴格把關，認真審核，以確保檔案的真實性、準確性。

（三）加強歸檔和轉遞，把好“入口關”。建立嚴謹的檔案歸檔和轉遞制度，統一標準，細化對檔案的接收、保管、轉遞等管理環節的工作要求。對三甲醫院的檔案管理人員進行專業化、規范化、制度化培訓，提高業務水平和責任意識。嚴格要求檔案管理人員對每一份收集的歸檔資料進行認真鑒別再歸檔，把好“入口關”，保證材料的真實性。對于流動人員的人事檔案轉遞，檔案管理人員要嚴格按照相關流程、規定操作，做好人事檔案的材料清點、裝訂、密封和機要轉遞，嚴禁流動人員自帶檔案，拒收不按照相關程序轉遞以及拆封過的人事檔案。完善轉遞交接手續，嚴格做好接收和轉出登記，明確記錄具體轉遞時間、地點和經手人。

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1.1 重建檔案現象增多

單位的發展壯大離不開優質人才，這一資源尤為重要，但是近些年因為人才流動不規范，造成重建檔案的現象日益增多。此外，在人事檔案管理中，檔跟隨著人員的流動而遷移是一項重要制度，然而由于現階段市場經濟不斷發展，極大影響了這一制度。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。

1.2 出現棄檔、死檔、人檔分離等現象

由于我國經濟全球化進程加快，促進了外資、民營私企的快速發展，同時也極大創新了用人機制，轉變了擇業觀念，為人才的發展提供了更多良好地契機。然而，由于各單位缺乏科學完善的擇人標準制度，因而造成產生了嚴重的棄檔的問題，比如，企業招聘人員過程中，對其實力和發展潛力不夠重視，僅讓求職者提供個人簡歷、學歷學位證書、職業資格證等證明文件即可，再對其潛在發展能力進行評價，最后確定錄用與否，因此，“人到檔到”的要求被忽視；再比如，事業單位與國有企業，在檔案方面上的要求也不夠重視，只要看中人才即可。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。

1.3 檔案相關材料出現缺失現象

一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。

2 人才流動的人事檔案管理對策

2.1 完善人事檔案管理制度

由于人事檔案信息和人事管理間具有緊密的聯系，當前，人才流動不斷加快，傳統檔案管理制度下的用人單位可能面臨檔案信息嚴重缺失的問題，不能繼續開展原有的人事管理工作，必須適應當前制度的要求作出相應的改革。通過制度的形式，明確確定人事檔案管理部門對外提供相關人事檔案信息的責任，也就是對全部單位的人事檔案管理部門保管職責的再次確定，并且要利用另一種形式將原單位人員的檔案信息提供給流出人員現在所在單位，進而實現人事管理實踐對檔案信息的需要。如此，既滿足了現行人事管理實踐對檔案信息的需要，同時也可為人才作用的充分發揮和人才發展提供相應檔案信息保障。表面上看，如此改革現行檔案信息管理制度，是在“縱容”人才流動，其實不然。既然人才流動是市場經濟社會的一種正常現象，想用人事檔案來制約人才流動既不可能也不可取，在這種情形下，出于保障現有人事管理工作正常開展，同時也為人才作用的發揮和進一步發展提供信息保障的考慮，我們就有必要改革傳統的單位人事檔案信息管理制度，以此來順應現實社會發展所出現的新情形。

2.2 更新工作理念

在傳統人事管理基礎上建立的人事檔案管理理念，具有顯著地部門特點，換言之，人事檔案管理是以為本單位的人事管理實踐提供服務的。面對當前人才作為企業發展重要因素的時代，該理念具有一定的合理性。然而，當前市場經濟社會中人才的流動已經司空見慣，因而這一理念也將被推翻。其問題的核心在于基于這種服務理念的影響，人事檔案管理的現實將對人才流動產生極大制約作用，也就是利用人事檔案這一固定的事物，將對“活人”產生限制。而受到人才綠色通道的影響，該限制措施將失去其有效性。如果人才流出原服務單位，其人事檔案還留在原單位，則將大大失去其現實價值。所以，當前必須充分結合市場經濟社會人才流動的現狀，對人事檔案管理理念作出革新，也就是人事檔案管理不但要為人事管理服務，還必須為人的全面發展發揮服務的作用。轉變管理理念對人事檔案管理有至關重要的意義，主要體現在，人事檔案管理不但要結合人在組織內部中的發展，按照人事管理需要建立完善的人事檔案，同時要符合離開原單位的人在新范圍發展對反應其成長、展現其歷史能力和業績的檔案信息的要求。只要??現上述要求，則將徹底改變傳統人事檔案管理的性質，拓寬其服務范圍，不再僅僅是為本單位的人事管理和單位內部人員發展服務，更重要的是為其相關部門的人事管理和相關人員的發展提供良好地服務。人事檔案管理理念的這一轉變既根源于市場經濟社會人才流動對人事檔案管理的內在要求，同時也是人事檔案的特殊性對有效發揮人事檔案管理功效所提出的要求。就前者而言，既然人才流動是一種正常的社會現象，那么作為服務于人事管理的人事檔案管理就因具有社會視野，即立足社會來從事檔案信息管理。否則，所有單位都面臨著潛在的現實人事管理缺乏必要的人事檔案信息保障的困擾。從這一意義上講，在人事檔案信息管理上與人方便等于與己方便；就后者而言，人事檔案管理及其開發利用直接關涉人的發展與自我實現。人事檔案與人的發展的內在關聯性客觀上要求檔案管理理念順應人的發展路徑轉變的要求。

2.3 建立流動人才人事檔案信息網絡

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2.信息化過程投入大，利用服務對象有限。由于人事檔案信息化過程繁復，前期基礎數據采集錄入工作投入較大，但成果一般只局限于為本校甚至本部門使用，與其他部門數據庫系統中較多重復信息卻不能通用，并且對個人利用開放的程度有限，造成數據資源的極大浪費。

3.信息重復建立，“誠信”監管缺失。“重建檔”會造成“一人多檔”，新單位重建檔后還要把基本信息再逐條納入本校人事檔案信息數據庫。從總體看是對同一人信息的重復錄入，而原單位人事檔案數據庫中的此人信息隨著離開單位而停止更新成為無用條目。對新單位來說，無檔人員由于無原始檔案作依據，增加了單位對教職工考察的難度，也降低了人才信任度。此外還存在個人誠信缺失的現象，不僅表現在違約棄檔與原單位解除合同，也表現在重建檔的造假現象。尤其是通過特殊渠道、綠色通道等引進的人才更容易在重建檔時混入難鑒別的材料。此外，新單位也會對所引進人才通過放棄人事檔案調離原單位有同樣的顧慮，產生信任危機。

二、人才流動環境下高校人事檔案信息化問題存在的原因

1.制度不完善。用人單位一方面想通過人事檔案來限制人才流出，扣留人事檔案成為防止人才流失和維護自身利益的有力手段，另一方面打破規則對自己所需人才通過重建檔的方式引進，從而形成違反人才制度相關規定以及自定規則引進人才的雙重標準。此外，由于我國社會信用體制不健全，棄檔現象增多以及新單位對頻繁流動人才的信任度普遍降低。

2.管理方面存在困難。當原單位不能滿足個人需求、個人發展受限制選擇違約離開，而原單位扣留其人事檔案時，個人會放棄人事檔案在原單位形成“棄檔”。同時，許多高校需要引進高層次、高學歷、高職稱以及特殊人才時，在正常調動手續不能履行的情況下打破常規，不需要提供人事檔案和人事關系，而在今后工作中為其重建擋。這種采取雙重標準的管理方式造成了對人事檔案信息連續性的管理困難。

三、人才流動環境下高校人事檔案信息化問題對策

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檔案人才是指在檔案事業發展過程中，能以自己的創造性勞動，為檔案學術研究和檔案工作作出一定貢獻的人，包括檔案事業管理干部和實際工作者，檔案學術研究人員和教育工作者，熱愛檔案工作的各類高級知識分子。檔案人才需要穩定，也需要流動。

檔案人才需要穩定。檔案人才的穩定有利于檔案事業的興旺。檔案工作的發展是一個漫長的積累過程，必須有一批腳踏實地干實事的人，在一個較長時間內，發揚奉獻精神，兢兢業業地為之奮斗，檔案事業才能興旺起來，才能發展起來。檔案是歷史的記錄，有很強的連續性和專業性，如果人才不穩定，必然導致檔案工作的混亂，甚至大亂，檔案事業就會停止不前，甚至倒退。“一個檔案工作都不正常的國家，社會必定動蕩不安，人心惶惶”。我們建設有中國特色的社會主義，構建社會主義和諧社會，首先需要社會的全面穩定，人民才能安居樂業，大中有小，眾小成大，全局中有局部。因此，社會的發展，人類的進步，經濟的振興需要“歷史作鑒”，而保持歷史憑證的完整與真實則需要廣大檔案工作者的無私奉獻，就需要檔案人才的相對穩定。

檔案人才需要流動。人才流動（the flow of talent）是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。檔案人才需要流動。首先，檔案人才的流動是宏觀事物發展的需要。認為，運動是無條件的、永恒的和絕對的；現代系統論告訴我們，每一個系統都無時無刻不與外界進行物質和能量的交換，隨著科技的進步，社會生產力的逐步提高，檔案事業新的服務領域不斷產生，不斷出現，客觀上使檔案人才在供求總量、空間分布、結構層次等方面必須進行調配和優化，才能發揮檔案人才的作用，提高檔案人才的使用率。其次，檔案人才流動是現實工作的需要。一是檔案人才需要請進來，檔案系統需要引進一些作風好、業務精、知識廣、政治性強的優秀人才，加入進許多新鮮的血液，才能防止出現檔案人才青黃不接和檔案事業斷層情況，給檔案事業帶來生機與活力，提高檔案人才隊伍的整體戰斗力；二是檔案人才需要走出去，一般來講檔案工作者長期默默無聞、無私奉獻卻鮮有人知曉，特別是基層檔案工作枯燥的工作、復雜的環境，能磨煉他們的心志，提高了他們的政治和業務素質，這些藏龍臥虎平時往往不易被發現，通過正常流動則會使其大顯身手，為社會做出更大的貢獻，同時也是激勵檔案工作者奮發向上的一種需要。三是檔案人才自身還需要通過多種途徑來展現自我，檔案人才流動為其展現自我提供了可能，當外界環境不佳時，檔案人才表現自己的能力是有限的，通過流動尋找適合自己的舞臺不失為一個好辦法，這解決了一些少數檔案工作者用非所學、專業不對口，用非所長、難以發揮他們的特長，用非所愿、工作與自己的志趣背道而馳的問題，也解決了一些檔案工作者與領導關系緊張，長期工作條件差、工作不順利，自持清高，認為大材小用，檔案部門不是他用武之地的問題。四是解決一崗定終身這種使一些人才不能發揮自己的興趣、特長，工作積極性不高，工作效率大打折扣的問題。

檔案人才穩定與流動的關系。檔案人才既需要穩定，亦需要流動，這不是自相矛盾嗎？不是。實際上，檔案人才穩定與流動是對立統一的關系，其對立的一面是指檔案人才流動是永恒的、無條件的、絕對的。但只求流動，不顧穩定，要么使檔案人才過剩，出現浪費，要么使檔案人才大量流失，影響檔案工作的正常開展和檔案事業的科學發展。如只求穩定，不注意流動，檔案系統必然死水一潭，缺乏朝氣，更談不上什么創新和發展；其統一的一面是指檔案人才穩定與流動相互依賴、相互貫通、相互滲透、互為前提，檔案人才的穩定是在流動中的相對穩定，檔案人才的流動是在穩定的前提下的合理流動，流進與流出保持一種規范化的比例關系。

正確處理檔案人才穩定與流動的關系。科學發展觀是全面、協調、可持續的發展觀，檔案事業必定需要全面、協調、可持續發展，這必然離不開檔案人才的全面、協調、可持續發展，這顯然要求我們要處理好理檔案人才穩定與流動的關系。正確處理好檔案人才穩定與流動的關系就是保持檔案人才的全面、協調、可持續發展，其關鍵是既要保持其相對穩定，又要注意合理流動，具體說來，就是建立檔案人才合理的穩定與流動機制。這就要求：一是要重視檔案人才的素質的提高。檔案人才，具有檔案專業知識是必要的，但更重要的是必須要有高度的政治思想覺悟，要有較強的社會責任感和使命感，要有一種奉獻和吃苦的精神；二是要建立統一的規章制度。國家檔案行政管理部門應配合人事勞動管理部門制定出規范的檔案人才規章制度，防止吸納人才混戰，各省、各地檔案行政管理部門和各檔案人才用人單位也應該制訂出留住人才、放走人才的制度；三是要堅持原則、一視同仁。有的人不講道理，喜歡糾纏，不達目的誓不罷休，這就要做到在原則問題上不相讓，不能讓糾纏不成，掉頭就走，拍拍屁股一溜煙的人占便宜；四是要發揮作用。檔案人才在一個單位，要有用武之地，要安排適當的崗位，要提供必要的條件，使其有所作為；五是要改善待遇。檔案用人單位內部機制要搞活，要拉開分配檔次，優才優待，關鍵崗位和做出重要貢獻的檔案人才，要給予特殊待遇，在可能的情況下，還可以考慮解決其家屬子女就業問題等后顧之憂；六是要重視檔案人才的培養，從多方面提高檔案人才的總量和質量，搞好檔案人才適當流動、合理配置、優化組合。

篇（7）

1醫院流動人員人事檔案管理出現的新問題

根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。

1.1檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

1.2“棄檔”現象較嚴重

一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規

一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

2.3創新人事服務形式

篇（8）

根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。

1.1檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

1.2“棄檔”現象較嚴重

一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規

一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

2.3創新人事服務形式

篇（9）

根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。

1.1檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

1.2“棄檔”現象較嚴重

一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規

一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

2.3創新人事服務形式

要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。

篇（10）

根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。

1.1檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

1.2“棄檔”現象較嚴重

一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規

一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

2.3創新人事服務形式

篇（11）

1.新形勢下流動人員人事檔案管理中存在的問題

1.1多頭管理問題突出

受到客觀因素的影響，當前我國諸多部門都有檔案保管職能，不論是省市的人才交流機構還是各級職業介紹機構，乃至社保部門都有這一權限，同時社會中介組織、行業機構所辦的人才交流機構、職業介紹都可以管理流動人員檔案，多頭管理，毫無秩序，無法實現統一管理。

1.2流動人員對檔案管理不夠重視

很多流動人員都將檔案找到可以存放的單位后便置之不理，而一些民營企業更是不在乎流動人員的檔案在何處。一些流動人員認為檔案在其找工作或求職中不夠重要，而且這種情形還受到年紀影響，越年輕越不夠重視檔案，同時也反映出檔案管理在黨政機關、事業單位和大型國有企業中的種種管理制度同其他各類非公企業和自主創業人員檔案在用途上的差異較大。而從企業的角度來說。人事檔案并無法準確判斷人才的真實情況及準確客觀背景，這都在一定程度上影響流動人員檔案管理的標準化與正規化趨向。

1.3部分檔案的管理職能無法有效發揮

在我國現有的體制中，對檔案接收有一定限制，例如沒有報到證或民辦院校畢業生的檔案接收問題等；其次是各省區彼此間轉移檔案時對轉正定級的要求不同，由于當前我國個人托管的檔案很多是在轉遞的時候才根據對方接收單位的要求辦轉正定級，那么現辦、補辦等問題各省區的處理標準不統一；最后是政策與收費方面，某些省份在畢業生畢業后的2年是免費的，但大多數省份仍然是收費的，是必須要支付一定的費用的。可以說人力資源和社會保障部門承擔著合理配置人才資源的職能，通過加強流動人員檔案管理來推動流動人才的管理，實現人才流動管理的規范化。

2.增強流動人員人事檔案管理社會化服務水平的對策

為了適應社會主義市場經濟和國家實施西部大開發戰略的需求，要增強政府人力資源和社會保障部門公共服務水平，提高流動人員人事檔案管理的社會化服務水平勢在必行。

2.1建立共識，推動發展

要想強化流動人員的人事檔案管理工作必須要強化對流動人員認識檔案轉遞過程的控制，受到當前我國流動人員特征的影響，而且各省所采取的標準不一，導致檔案在轉遞過程中調節問題較難。對此，國家人力資源及社會保障部門必須要發揮主動作用，規范全國各省區間的檔案轉遞的標準，通過強化人事檔案流轉過程的管理實現對檔案管理的標準化與規范化，引導人才流動，體現出人事檔案的價值。

2.2增強檔案材料的收集、歸檔與鑒別的規范化

要想提高人事檔案管理的的質量，關鍵是要做好檔案的一系列工作，包括從材料的收集到后期的補充與歸檔，這些都將影響到歸檔的質量，對所收集的檔案材料必須要按照規范檢驗其手續是否完備，核實其內容是否準確，精煉，仔細鑒別，確保所歸檔的產品是符合規定的，而對不符合要求的材料要及時返回，限期修改，確定準確后方可歸檔，而對那些不在歸檔范圍內的材料要及時退還給相關單位，避免丟失與積壓。

2.3受到地域影響較大

受到地域特征的影響，各地流動人員數量不等，情形不同，尤其受到經濟發展影響較大，因此我國在進行流動人員管理的過程中要考慮到各地的情況采取不同的管理方法，促進管理水平的提高。

2.4加強人口分類管理效率

人事檔案管理必須要遵循我國的相關法律，不僅要按照《中華人民共和國檔案法》、《流動人員人事檔案管理暫行規定》進行管理，要遵循集中統一、歸口管理的原則，所以流動人員人事檔案管理機構為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構，當前我國檔案多頭管理問題較為嚴重，檔案服務水平差距較大，而且各地、各部門服務水平差距較大，無法實行統一的規范標準，要想改善流動人員的人事檔案工作效率，就要改善人口檔案管理的效率，做好分類管理工作。

2.5做好人事檔案的保密工作

一直以來，我國的檔案工作的都被定義為服務型的工作，但其實該項工作涉及面較廣，牽涉到很多機要部門，因此其保密工作同樣重要，與一般的服務工作不同，該項工作的保密性較強，一般我國檔案工作是被歸類為機要部門，是自然形成的，很多材料都是單一性的，不可復制的，一旦丟失那么將無法修補，因此，做好人事檔案的安全工作十分重要。所以，要想增強流動人員人事檔案管理工作的社會化水平就必須要在結構設置、人事安排、經費保障等環節做好相應的規范，從制度上、組織上對流動檔案人事管理提供充分的保障。

2.6實現流動人員檔案管理的法制化目標