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（二）中小煤炭企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題。（1）企業(yè)對培訓(xùn)認識不足。企業(yè)認識不足具體表現(xiàn)為不重視培訓(xùn)和培訓(xùn)的“萬能論”兩方面。不重視培訓(xùn)的情況在民營企業(yè)尤為普遍，有些企業(yè)認為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)；有些企業(yè)認為培訓(xùn)只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業(yè)，培訓(xùn)幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓(xùn)“萬能論”，則表現(xiàn)在一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)的同時，又進入一個過分強調(diào)培訓(xùn)的誤區(qū)。只要有危機，就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個過程，不是僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題的。（2）企業(yè)培訓(xùn)只針對員工。有些企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視只針對基層員工，而忽略了對管理層和決策層的培訓(xùn)。有些企業(yè)的高層管理人員或者決策層人員認為自己的經(jīng)驗比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓(xùn)?？蓪嶋H上，他們有可能缺少相應(yīng)的或者更新的管理知識和管理技能、因此他們更需要接受培訓(xùn)。（3）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。但在實際工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)后期的評估和監(jiān)督，使員工覺得學(xué)而無用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業(yè)帶來什么效益；還有寫企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理。（4）培訓(xùn)方式過于簡單。在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式，即傳授法進行。部分企業(yè)只請培訓(xùn)師到企業(yè)授課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員只聽”的方式。這種方式比較適合學(xué)員少、時間短，否則員工會提不起興趣而厭倦。而且培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的內(nèi)容基本很少。甚至有些企業(yè)采取放PPT、放紀錄片等形式，既降低培訓(xùn)成本，又靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。

二、對策

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關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率

一、問題的提出

隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長,我國企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長。在所有企業(yè)當(dāng)中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢。據(jù)《中國工業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)計年鑒―2007》統(tǒng)計顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國大型企業(yè)有2685家,占全國比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國比重99.11%。我國中小企業(yè)數(shù)量能達到如此規(guī)模,是我國經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟穩(wěn)定運行、保障就業(yè)充分的前提和條件。中小企業(yè)已毫無疑問成為我國國民經(jīng)濟的支柱。雖然中小企業(yè)占全國企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場競爭中難以與成熟的國企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網(wǎng)(中國規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對招聘效率比較滿意。

二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析

認清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實,接下來分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較好,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較差,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對人才的吸引力,不能及時招收有用人才,嚴重影響企業(yè)本身的發(fā)展。

導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對上述兩種情況進行分析、解釋并提出對策。

世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),存在于市場的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個環(huán)節(jié)。

1.企業(yè)與應(yīng)聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應(yīng)聘者真實的了解,應(yīng)聘者對企業(yè)的印象和認識存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當(dāng)之處。其結(jié)果是應(yīng)聘者對企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進而對企業(yè)喪失信心,最終導(dǎo)致有用人才的主動放棄。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過后者更容易出現(xiàn)此問題。

2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風(fēng)大型企業(yè),提高應(yīng)聘條件,尋找高學(xué)歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時間能招募到高級人才,也無法長時間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費更多的招聘成本。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過前者更容易出現(xiàn)此問題。

3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來源相對穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長期合作關(guān)系,或長期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對自己的內(nèi)部員工過于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點與優(yōu)勢,一味的認為“外來的和尚會念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應(yīng)就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

三、提升中小企業(yè)效率的對策

世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應(yīng)對措施。

1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢,提升對應(yīng)聘者的吸引力

招聘人員在招聘過程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的個性特征、個人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過對招聘人員進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn),如儀表、提問方式、交談?wù)Z氣以及對應(yīng)聘者的尊重。不僅如此,還應(yīng)指導(dǎo)招聘人員準確掌握企業(yè)的基本信息,并向應(yīng)聘者正確傳達,不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下被哄騙進來的。

在提高招聘隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)更應(yīng)展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢,充分吸引有用人才。我國中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機會是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長,體現(xiàn)自身的能力,實現(xiàn)自己的抱負。所以,中小企業(yè)應(yīng)在招聘時揚長避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導(dǎo)員工完全發(fā)揮個人能力,使個人與企業(yè)共同成長。

2.部門主管向人事主管提出自己對空缺崗位的具體人才要求

用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因為只有用人部門主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個人主觀性降到最低。

3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道

單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會導(dǎo)致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應(yīng)采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對于中小企業(yè),不應(yīng)采取費時費力的招聘方式。

4.重視內(nèi)部招聘

發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強的激勵作用,并且員工能迅速投入到新工作當(dāng)中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點,應(yīng)避免其負面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關(guān)系緊張惡化。

四、結(jié)語

各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場營銷活動,是讓目標群體,即應(yīng)聘者,首先對本企業(yè)有一定的認識了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,最終達到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),招聘是其中一個重要構(gòu)成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無法得到正常運轉(zhuǎn)甚至失靈?？梢院敛豢鋸埖恼f,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。

參考文獻:

[1]朱正亮.中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策.武漢理工大學(xué)學(xué)報.2007(3):156-159.

篇（3）

在市場經(jīng)濟日益完善的今天，中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中占有重要的地位，在促進社會穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整方面發(fā)揮著重要的作用，是推動國民經(jīng)濟健康快速發(fā)展的重要力量。然而中小企業(yè)在招聘過程中卻存在著的問題嚴重制約了中小企業(yè)的進一步發(fā)展，這急需解決。

1、招聘中存在的問題

1.1招聘理念存在誤區(qū)。隨著擴招政策的實施大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，就業(yè)難在全國不同程度的出現(xiàn)。這使得中小企業(yè)招聘人員認為無論是何種崗位總是學(xué)歷越高越好，用這樣的心態(tài)去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業(yè)的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時間后主動的尋找跳槽的機會，因為他們來中小企業(yè)目的并不是為了長足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

1.2招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，中小企業(yè)在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經(jīng)常是以經(jīng)驗錄取，沒有一個規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會對應(yīng)聘者不公平、不尊重。而且，中小企業(yè)沒有一個合理的培訓(xùn)系統(tǒng)，員工的報到之日就是上崗之日，造成員工對企業(yè)的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略單一。中小企業(yè)經(jīng)常是到招聘會或者人才市場，吸引的應(yīng)聘者較少。在選擇招聘渠道時，沒有充分考慮招聘職位的特點和要求，有差別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數(shù)量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。

1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進行招聘工作時，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學(xué)歷，而沒有看到他們的工作能力與經(jīng)驗，制定的標準不符合實際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實際工作能力。

1.5招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理基礎(chǔ)性工作，沒有專業(yè)的招聘隊伍，招聘標準也是在需要時才臨時制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統(tǒng)一的標準作為參考，面試結(jié)果很難把握。甚至在一些中小企業(yè)根本沒有專業(yè)的招聘隊伍，招聘人員只是在需要進行招聘工作時才臨時組織在一起，他們沒有專業(yè)的知識、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。

2、關(guān)于中小企業(yè)員工招聘問題的對策

2.1做好人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘幾乎沒有計劃性，招聘大部分是以填補空缺式被動進行，用人部門在某一崗位空缺時才會向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)，這往往會導(dǎo)致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規(guī)劃，沒有具體的招聘計劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系： 第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

2.2規(guī)范招聘流程及制定合理的標準。針對中小企業(yè)的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對每個環(huán)節(jié)相關(guān)部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。

另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學(xué)歷的人，只要他具有勞動能力即可。

2.3拓寬招聘的渠道。中小企業(yè)的招聘應(yīng)該突破原有的傳統(tǒng)招聘渠道，一切從實際出發(fā)，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報刊廣告、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)等都是企業(yè)可以利用的招聘渠道。在今天這個信息社會，網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優(yōu)點，中小企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業(yè)要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的招聘應(yīng)通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會即可。

2.4 加強企業(yè)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)。招聘隊伍的好壞在一定程度上代表著企業(yè)的優(yōu)秀與否，高質(zhì)量的招聘隊伍不僅僅會給企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才，而且也能為企業(yè)在人才市場樹立良好的形象。加強招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關(guān)的人力資源知識，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運用相關(guān)知識、制定標準來選拔人才，這樣才能保證招聘的質(zhì)量。第二，加強招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員的形象、言談舉止是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一散窗，作為企業(yè)形象的代表者必須有較好的素質(zhì)。

參考文獻：

[1]趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗.北京師范大學(xué)出版社，2010.4

篇（4）

［摘要］現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)不是簡單的價格戰(zhàn)和廣告戰(zhàn)，競爭的核心層面是人才的競爭。尤其是中小企業(yè)，由于自身條件的欠缺，要想在行業(yè)中占有一席之地乃至發(fā)展壯大，人才是必不可少的重要組成部分。中小企業(yè)在人員招聘方面存在的問題已經(jīng)嚴重阻礙其發(fā)展壯大。本文從中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀入手，找出招聘中存在的問題，提出相應(yīng)解決對策使中小企業(yè)能更好地吸引人才留住人才。

［

關(guān)鍵詞 ］中小企業(yè)；人員招聘；對策

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188

隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展壯大對人才的需求也不斷增加，擁有核心人才已成為企業(yè)的核心競爭力。而人員招聘是獲得人才的第一步，吸引留住合適的人才，對企業(yè)未來的發(fā)展十分重要。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，中小企業(yè)創(chuàng)造了我國稅收的50%以上、出口總額的60%以上，對我國經(jīng)濟做出了巨大貢獻。但由于中小企業(yè)自身條件欠缺、企業(yè)制度不健全、激勵機制不合理等眾多因素的影響，近年來我國中小企業(yè)普遍出現(xiàn)招聘困難、人員流失嚴重等問題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問題是造成這種局面出現(xiàn)的一個十分重要因素。

1中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

1.1缺乏人力資源管理機構(gòu)及相應(yīng)的人員配備

有些中小企業(yè)在進行部門設(shè)置時，把人力資源部與行政部或其他部門歸為一個部門，一個部門兼任幾個部門的職能。有的企業(yè)即使設(shè)置了人事部，也是由幾個非專業(yè)人員負責(zé)日常的檔案管理、績效考核、薪酬發(fā)放等，但也僅限于最基本最簡單的事務(wù)性工作，對于招聘更是如此，一般只有在人員流失的時候才去招人，使得招聘處于被動狀態(tài)。一些中小企業(yè)沒有意識到人力資源管理的重要性，混淆了人事管理和人力資源管理的概念。同時企業(yè)在人力資源管理方面，以事為中心傳統(tǒng)人力資源管理模式，也使得人力資源部門沒有行使其應(yīng)盡的職責(zé)。這也使得在招聘過程中出現(xiàn)招聘人員不專業(yè)、不知道如何招聘、不知道招聘什么樣的人、新進人員流失率嚴重等問題。

1.2招聘吸引力不足，導(dǎo)致招聘難

在市場競爭中，中小企業(yè)相比大企業(yè)，是處于弱勢地位的，競爭優(yōu)勢相對不足。市場競爭力、薪金待遇、工作環(huán)境和培訓(xùn)等這些大企業(yè)的優(yōu)勢，中小企業(yè)是欠缺的。中小企業(yè)吸引人的亮點是和企業(yè)共同成長、能夠鍛煉人的能力，等到其發(fā)展壯大之時，可以成為企業(yè)元老級人物。這些招聘亮點能吸引一部分應(yīng)聘者，但對于大多數(shù)應(yīng)聘者關(guān)注的企業(yè)知名度、辦公環(huán)境、市場占有率、企業(yè)文化、薪資待遇、晉升空間、培訓(xùn)等求職者密切關(guān)注的方面，中小企業(yè)是欠缺的，這使得中小企業(yè)在招聘方面的吸引力不足。

1.3人員流失嚴重，使得企業(yè)頻繁招聘

當(dāng)前我國中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象很普遍，中級人才和高級人才的流失率高達50％～60％，而根據(jù)專家預(yù)測，人才流失率正常應(yīng)該控制在15%以下。人才的高離職率給企業(yè)帶來了大量的人力資源成本浪費，降低了企業(yè)的競爭力，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在招聘方面存在的先天不足導(dǎo)致中小企業(yè)很難招到合適的人才，即使招到相應(yīng)人才，由于相應(yīng)的培訓(xùn)跟不上、缺乏有競爭力的薪酬及其他激勵機制、企業(yè)發(fā)展速度緩慢、管理問題凸顯、人崗不匹配等因素，也使得人員最終離開企業(yè)，企業(yè)不得不重新進行招聘。

2中小企業(yè)人員招聘中存在的問題分析

2.1企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

招聘的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和崗位分析，二者缺一不可。我國中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視了人力資源規(guī)劃，沒有進行人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測，對企業(yè)人力資源整體數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)不了解。不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當(dāng)缺人時才考慮招聘，在考核不合格時才考慮培訓(xùn)，這是一種應(yīng)急措施，這些方面使企業(yè)始終處于被動狀態(tài)，也使得企業(yè)招聘過于急促，因而會出現(xiàn)企業(yè)招不到合適的人，進而使招聘工作的重復(fù)進行，浪費成本和時間。

2.2欠缺崗位分析

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。崗位分析是招聘重要依據(jù)之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質(zhì)，為人員招聘提供參考標準。中小企業(yè)在招聘時沒有進行必要的崗位分析，就不清楚要招什么樣的人，招聘渠道選擇什么最合適，造成成本的浪費以及招聘效率低下。

2.3招聘不專業(yè)

這主要表現(xiàn)在招聘人員不專業(yè)和招聘過程不專業(yè)上。招聘過程中招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者的橋梁，代表著一個企業(yè)的形象。若招聘人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識或招聘態(tài)度不端正會影響到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合適的人。另外，招聘過程包括確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估。中小企業(yè)更多的停留于甄選階段，對其他三個階段很少考慮。

3中小企業(yè)人員招聘對策

3.1建立合理的激勵機制增大企業(yè)吸引力

有數(shù)據(jù)表明，工作人員只需發(fā)揮出20%～30%的能力就能應(yīng)付日常工作；在受到激勵的影響下，卻可以發(fā)揮出80%～90%的能力，其中的差值就是激勵的效果。有效激勵可以使企業(yè)在不增加人力投入的情況下獲得更多利益。這些激勵機制包括薪酬福利、培訓(xùn)、晉升等物質(zhì)激勵和精神激勵，其中薪酬福利尤為重要。合理有效的薪酬福利可以將員工目標和企業(yè)目標有機結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬體系，有助于調(diào)動員工的工作積極性。加大對員工的培訓(xùn)力度，一方面可以使得員工在學(xué)習(xí)結(jié)束后給企業(yè)帶來效益上的提高，另一方面員工可以在提高自身技能水平的同時獲得薪酬和職位的提高，達到雙贏。

3.2進行崗位分析和人力資源規(guī)劃

進行崗位分析，編寫明確崗位說明書和崗位規(guī)范是非常重要的。大多數(shù)中小企業(yè)不會認真地進行崗位分析，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到的并不是企業(yè)真正需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面以及人才流失的問題，增大企業(yè)成本、阻礙企業(yè)的發(fā)展。人力資源規(guī)劃可以使得企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，了解企業(yè)在什么時間什么崗位會出現(xiàn)空缺，內(nèi)部有無可補充人員，外部從何處招聘等，這就可以改善企業(yè)缺人才招人的被動招聘局面。

3.3提高招聘人員的素質(zhì)，完善招聘流程

中小企業(yè)可以從內(nèi)部選拔合適的人員擔(dān)任招聘者，并且對這些人進行專業(yè)知識和態(tài)度的培訓(xùn)，或者外部聘請招聘專家進行招聘，避免招聘的隨意性以及招聘中出現(xiàn)的誤差，減少招聘成本，降低人員流失率，增大招聘效率。招聘流程要趨于完善，改變過去只重視甄選階段而忽視其他階段的情況，認真進行招聘需求分析，對制定招聘計劃，選擇適當(dāng)?shù)恼邕x方法，在招聘結(jié)束后要進行評估。在招聘需求分析階段要確定好招聘時間、招聘的崗位及人數(shù)、所招崗位的任職資格；招聘計劃階段包括招聘渠道、招聘方法選擇、招聘預(yù)算等，選擇適合本企業(yè)的方法和渠道；甄選階段一般包括筆試面試以及其他測試，要注意每種方法的優(yōu)缺點以及成本情況；評估階段包括對本次招聘的思路、程序、效率、方法等的評估，結(jié)果有利于用于其他崗位招聘或下次招聘。

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的一大部分，中小企業(yè)每年解決很多人的就業(yè)問題。在認可中小企業(yè)發(fā)揮重大作用的同時，也要認識到它所面臨的挑戰(zhàn)。其中人員招聘是一個很大的問題，企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展機遇的關(guān)鍵就是人才。招聘工作不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每一個工作崗位上的工作人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力。所以解決中小企業(yè)人才招聘中存在的問題能夠為中小企業(yè)在發(fā)展中掃平一部分障礙。

參考文獻：

［1］徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策［J］.人力資源，2010（11）.

［2］鄒純青.企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策［J］.人才資源開發(fā)，2008（9）.

篇（5）

課題項目：本文系濱州職業(yè)學(xué)院2009年度課題“質(zhì)量評估信息化研究――以中小企業(yè)員工招聘為例”階段性研究成果

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛應(yīng)用，信息化水平已成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要標志和提升企業(yè)核心競爭力的強勁引擎。因此，著力推進中小企業(yè)在其員工招聘領(lǐng)域的信息化建設(shè)工作，有助于企業(yè)避免招聘風(fēng)險，提高企業(yè)員工招聘有效性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。

一、中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評估指標體系構(gòu)建

企業(yè)對招聘活動評估是發(fā)現(xiàn)招聘問題、完善招聘工作體系、提高招聘工作質(zhì)量過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。這種評估應(yīng)該是全方位的，不僅要評價招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等，還要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。對于企業(yè)員工招聘質(zhì)量評估，目前大多數(shù)企業(yè)主要是針對以下三方面：招聘過程評估、招聘結(jié)果評估、招聘方法評估。雖然各種評估都具有一系列相應(yīng)的測評指標，側(cè)重點不同，但不同的評估有些測評指標是重疊或呼應(yīng)的?；诖朔N情況，結(jié)合已有的研究成果，本文從應(yīng)聘者角度、招聘企業(yè)角度和社會角度來設(shè)計中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評估指標。

建立科學(xué)的評價指標體系是做好中小企業(yè)員工招聘質(zhì)量評價工作的前提。遵循科學(xué)性、綜合性、層次性和可操作性原則，經(jīng)過對指標的分析和篩選，建立如表1所示的層次結(jié)構(gòu)模型評價體系。（表1）

二、系統(tǒng)整體設(shè)計

（一）設(shè)計原則。本系統(tǒng)旨在為中小企業(yè)單位提供一套功能齊全、使用方便的員工招聘質(zhì)量評估體系，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)調(diào)查問卷評估方式?，F(xiàn)代軟件系統(tǒng)的實現(xiàn)需要多種計算機技術(shù)混合使用，為了得到易于使用和維護的評估系統(tǒng)，依據(jù)以下原則：

1、穩(wěn)定性和健壯性。穩(wěn)定性是系統(tǒng)能夠持續(xù)提供正常的服務(wù)，健壯性則是在遇到異常的情況下仍然能夠正常使用。要達到穩(wěn)定和健壯的目的，需要從硬件環(huán)境、系統(tǒng)環(huán)境以及軟件的實現(xiàn)等多方面考慮。

2、復(fù)用性。是指一個軟件的組成部分可以在同一個項目的不同地方、甚至另一個項目中重復(fù)使用，能夠極大地提高開發(fā)效率。

3、易維護性和可擴展性。對于系統(tǒng)需求的變化易于對系統(tǒng)做出調(diào)整或修改原有功能，或增加新的功能。

4、易用性。實現(xiàn)系統(tǒng)功能的同時，考慮怎樣才能夠更好地向用戶提供這些功能，方便用戶的使用。

（二）系統(tǒng)總體設(shè)計。在系統(tǒng)工程思想指導(dǎo)下，綜合應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)及計算機科學(xué)等學(xué)科的基本理論與方法，確定本系統(tǒng)研究思路為：廣泛收集和企業(yè)員工招聘評估相關(guān)信息數(shù)據(jù)項，對這些數(shù)據(jù)項進行分類、標準化和規(guī)范化處理，建立包括單項選擇、多項選擇、主觀評估以及評價結(jié)果統(tǒng)計等在內(nèi)的質(zhì)量評估信息數(shù)據(jù)庫，再按照軟件工程和模塊化設(shè)計思想，構(gòu)建具備評估數(shù)據(jù)管理、權(quán)限管理、分析統(tǒng)計結(jié)果、輸出等功能的員工招聘質(zhì)量評估信息化管理系統(tǒng)。系統(tǒng)分為前臺操作和后臺支持兩部分，前臺操作主要完成顯示功能，后成編輯和管理功能，系統(tǒng)總體設(shè)計如圖1所示。（圖1）

三、開發(fā)架構(gòu)的選擇及系統(tǒng)詳細設(shè)計

（一）系統(tǒng)開發(fā)架構(gòu)。計算機軟件項目的業(yè)務(wù)邏輯開發(fā)主流語言是Java，系統(tǒng)架構(gòu)的主流技術(shù)是MVC（模型-視圖-控制器）模式，如圖2所示。（圖2）MVC設(shè)計模式把應(yīng)用程序抽象為Model（模型）、View（視圖）、Controller（控制器）三個功能截然不同的部分，三者既分工又合作地完成用戶提交的每項任務(wù)。經(jīng)過綜合考慮，本系統(tǒng)使用Java語言、采用基于MVC模式的B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)開發(fā)，開發(fā)環(huán)境使用Eclipse/MyEclipse，Web應(yīng)用部署在Tomcat中。用戶訪問界面用JSP網(wǎng)頁形式設(shè)計，用戶請求由控制層的Servlet進行處理，具體處理由模型層的JavaBean進行，控制層再根據(jù)請求的反饋結(jié)果在JSP頁面中做出響應(yīng)。

（二）系統(tǒng)功能模塊設(shè)計

1、數(shù)據(jù)庫設(shè)計。根據(jù)系統(tǒng)功能需求，共設(shè)計了十多張表用于保存不同的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫中主要包含的表為：評估者信息表、管理員信息表、評估問卷信息表、評估項信息表、單選表、復(fù)選表、文字表、評估項類型表、是否默認選中表、管理員類型表等。

2、評估數(shù)據(jù)管理模塊。對評估數(shù)據(jù)的管理功能是質(zhì)量評估信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)，它提供了作為質(zhì)量評估載體的問卷的創(chuàng)建、修改、刪除等功能，同時還可以對評估范圍和狀態(tài)進行控制和管理。

3、權(quán)限管理模塊。為了便于管理，系統(tǒng)進行了權(quán)限設(shè)定，系統(tǒng)使用者分為系統(tǒng)用戶和訪問者兩類。系統(tǒng)用戶分為系統(tǒng)管理員和普通管理員兩種角色，系統(tǒng)管理員屬于高級管理員，可以管理普通管理員和評估問卷；普通管理員屬于一般管理員，可以管理評估問卷和自身信息；訪問者可以訪問管理員的評估問卷，進行填寫和提交，查看訪問結(jié)果。

4、答卷模塊。答卷模塊的功能相當(dāng)于傳統(tǒng)評估方式下問卷的分發(fā)及回收。需要參與評估的用戶進入系統(tǒng)的答卷列表中，只可以看到其可以參與評估的問卷；另外，當(dāng)用戶答卷時也會判斷此用戶是否已作答，如果是則不能重復(fù)作答。本模塊的功能雖然是獨立的，但功能少，所以只設(shè)計了答卷頁面，具體功能的實現(xiàn)則放在了評估數(shù)據(jù)管理模塊的業(yè)務(wù)類中。

5、評估結(jié)果統(tǒng)計模塊。本模塊的主要功能是對評估結(jié)果的瀏覽與統(tǒng)計。瀏覽功能可以查看每份答卷的詳細作答情況；統(tǒng)計分析實現(xiàn)統(tǒng)計每份評估問卷有多少份答卷，各種選擇題目的選答情況，據(jù)此獲得此次人員招聘工作的某些趨勢或傾向性信息。對于文本題型，則可以通過移動滾動條查看具體結(jié)果。

四、結(jié)束語

員工招聘質(zhì)量評估信息化管理系統(tǒng)的設(shè)計嚴格按照軟件工程開發(fā)思路，采用結(jié)構(gòu)化、模塊化的設(shè)計方法，方便對評估系統(tǒng)的維護管理。通過系統(tǒng)評估，給中小企業(yè)員工招聘工作的有效性給出客觀評價，這將為企業(yè)控制招聘環(huán)境、選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩教峁┲笇?dǎo)，從而有效提高企業(yè)的員工招聘質(zhì)量。同時，也為招聘制度、手段的科學(xué)化提供依據(jù)，確保企業(yè)能夠招聘到所需人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（作者單位：濱州職業(yè)學(xué)院）

主要參考文獻：

[1]余國輝.航天企業(yè)科研生產(chǎn)管理信息化建設(shè)思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2011.6（上）.

[2]朱正亮，陳珍珠.中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報，2007.3.

篇（6）

前言

企業(yè)人力資源部門在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導(dǎo)致人力資源浪費，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實力比較強的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機制，包含近百個設(shè)計團隊、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實際職責(zé)，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計師時，人力資源部門對于設(shè)計師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計時能否獨立完成一個較大的設(shè)計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設(shè)計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應(yīng)聘人員進行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認為工作經(jīng)驗比較關(guān)鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學(xué)歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設(shè)計師的招聘中，對女性設(shè)計師的歧視較大，原因是工程設(shè)計師需要進入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標準

企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執(zhí)行簡歷標準，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標準，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設(shè)計師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計碩士、2年工作經(jīng)驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設(shè)計能力，此時要求XX公司建筑設(shè)計部門專業(yè)人員對應(yīng)聘者進行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實際能力。

（二）實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢中，實現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標進行預(yù)測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細節(jié)決定著應(yīng)聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續(xù)跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應(yīng)聘人員負責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術(shù)信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實習(xí)機構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進高校進行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實習(xí)機會，在學(xué)生實習(xí)的過程中進行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關(guān)注人才，而非個體特征。

（六）實現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析。科學(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

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篇（7）

人力資源管理的含義是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定的物力相結(jié)合的人力，進行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時對人的思想心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織目標。人力資源招聘是其中重要的一個環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。與此同時有效的招聘可增進組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。所以說企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。同時在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標不明確。

（二）缺乏詳細的工作描述和崗位說明書

工作描述應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說明書必須包括該項工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評價階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運行的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標準不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計不合理等問題。同時很少有企業(yè)對其招聘進行評估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，按照實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。最后對規(guī)劃進行評價和修正。

（二）企業(yè)對工作描述應(yīng)規(guī)范詳實

崗位說明書應(yīng)準確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達到的目標、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會發(fā)生不斷的變化，所以崗位說明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時，企業(yè)都應(yīng)該及時對其進行修訂。

（三）設(shè)計規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計劃、招聘信息、對應(yīng)聘者進行資格審查和初步篩選、確定面試人、進行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評估。企業(yè)應(yīng)對招聘進行財務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準備，靈活提問，并對招聘工作進行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！庇纱丝梢娬衅笇τ诂F(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

篇（8）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-03

一、緒論

1954年，德魯克在其名著《管理的實踐》中首次提出人力資源的概念。這位管理學(xué)巨匠之所以提出這一概念，是想表達傳統(tǒng)“人事”概念所不能表達的意思。從表面上看，人力資源管理所帶來的最大變化在于：企業(yè)和管理者開始將人看做一種資源。首先，民營企業(yè)對于國家經(jīng)濟的支撐作用日漸明顯。其次，企業(yè)發(fā)展中作為基礎(chǔ)的一類資源并非生產(chǎn)資源，而是人力資源。最后，基于信任而生的目標分解有利于形成完整的人才管理、開發(fā)和培養(yǎng)體系，在企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)、企業(yè)凝聚力提升方面，有明顯的促進作用。從另一個角度來說，也是將傳統(tǒng)人力資源管理中基于對員工不信任而形成的統(tǒng)一的限制性管理升級到在信任基礎(chǔ)上產(chǎn)生的目標劃分。

四川省人事局在2009年人力資源管理建設(shè)研究總結(jié)中提出，民營中小企業(yè)普遍存在成本不足的問題，當(dāng)員工能力存在缺陷時，企業(yè)大部分會考慮招收更多的員工來彌補這一崗位的需求，而不是考慮如何從員工自身進行改善。另外，人力資源管理工作所涉及的內(nèi)容頗多，涵蓋了招聘、職能分配、評價、員工教育、員工穩(wěn)定度維持等多個方面的內(nèi)容，這一系列的工作相對復(fù)雜且需要持續(xù)進行，因此，企業(yè)應(yīng)該充分認識人力資源管理工作的重要性，并充分重視。這一研究報告說明了國內(nèi)民營中小企業(yè)在人力資源管理建設(shè)中的普遍問題，并指出了傳統(tǒng)人力資源管理中對于“人”這一要素的不重視，因此提出了企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)制定有效的計劃目標，從人力資源召集、崗位目標分配、規(guī)范化績效評價、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工福利與服務(wù)等方面細化人力資源管理，并通過側(cè)面控制提升人力資源管理質(zhì)量。民營中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和控制應(yīng)當(dāng)是全面而持續(xù)的，首要考慮戰(zhàn)略性，進而從員工的角度出發(fā)，改進人力資源管理規(guī)劃。由于與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。

二、文獻理論綜述

人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容：（1）職能分類和設(shè)計。（2）規(guī)劃人力資源發(fā)展目標。（3）招聘和晉職管理。（4）工作績效評價。（5）薪酬管理。（6）構(gòu)建激勵機制。（7）員工發(fā)展考量。（8）人力資源管理成本控制。

目標分解就是將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標體系的過程。目標分解是明確目標責(zé)任的前提，是使總體目標得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標分解模式主要有兩類，即指令式分解和協(xié)商式分解。對于企業(yè)人力資源的管理而言，應(yīng)當(dāng)盡可能的采取協(xié)商式分解的方法，并采用時間關(guān)系分解的形式，按照管理層級進行縱向的職能分解，并將管理的目標分解到人。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，因此其流程與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃管理中會制定的“發(fā)展標準-標準衡量指標-標準評價及與預(yù)期值的對比-依據(jù)評價結(jié)果判斷戰(zhàn)略規(guī)劃的實踐效果并進行及時糾正”這樣的系列流程類似，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下四個步驟：第一，制定人力資源管理發(fā)展目標。第二，人力資源管理發(fā)展目標衡量標準的量化方案，并基于此方案進行評價。第三，基于評價結(jié)果的計劃變更和及時修正。

企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：第一，人力資源的總體發(fā)展。第二，保證人才的合理利用。第三，非專業(yè)技術(shù)性人才的適應(yīng)性調(diào)整。第四，控制人力資源成本。

三、研究方法與設(shè)計

樣本企業(yè)：河南省豫聯(lián)集團子公司-建設(shè)機械，以下簡稱J企業(yè)。第一，文獻法。通過各種方式搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學(xué)認識的方法。文獻研究法也是一種較為簡單常用的研究方法。本文主要是通過大量查閱有關(guān)人力資源管理相關(guān)文獻、收集相關(guān)資料，進而全面的掌握和探究這一研究課題。第二，案例分析法。通過J企業(yè)人力資源的研究資料，對其現(xiàn)狀進行剖析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，尋找相關(guān)的解決策略，并進行具體的闡述，進而對人力資源管理目標分解與控制進行分析和研究。首先，簡述人力資源目標分解與控制的概念，闡述這一人力資源管理模式的內(nèi)涵及基本應(yīng)用模式。其次，分析中國民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，指出其存在的問題。由此，將民營中小企業(yè)人力資源管理的改善與新的管理模式相關(guān)聯(lián)，從理論的角度說明人力資源目標分解和控制有助于改善中國民營中小企業(yè)人力資源管理的負面問題。在得出理論結(jié)果后，通過對案例企業(yè)的分析，實證人力資源管理目標分解應(yīng)用效果。最終結(jié)合中國中小企業(yè)于人力資源管理方案存在的普遍問題，提出應(yīng)用人力資源目標分解和管理模式的具體應(yīng)用方案。

四、研究結(jié)果分析

目前，中國中小企業(yè)人力資源競爭主要受外來企業(yè)的影響嚴重。外來企業(yè)包括國外企業(yè)以及國內(nèi)大型企業(yè)，中國中小型企業(yè)在人力資源市場中的地位相對低下，而外來企業(yè)普遍規(guī)模加大，擁有更為有力的薪酬和發(fā)展條件，因此中小企業(yè)能夠圍攏的人才數(shù)量削減。中國經(jīng)濟體質(zhì)的特殊性決定了大部分民營企業(yè)出現(xiàn)在市場經(jīng)濟時代末期，發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模相對較小。這也導(dǎo)致企業(yè)所需的資源不能得到有效補充，而且資源市場的供給也不夠完善，很多企業(yè)的人才的需求并不能被滿足。到現(xiàn)代后，這一問題更為明顯，但企業(yè)同時對人才的需求更高卻又不傾向于普通人才，這就形成了企業(yè)的內(nèi)在矛盾，在自我矛盾的過程中很多企業(yè)都沒能堅持下來，最終在市場中消亡。

基于中國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，可以將中小企業(yè)管理中的缺陷進行如下類舉：第一，管理理念的落后。第二，由于對自身戰(zhàn)略發(fā)展目標的定位不明確，進而導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，職能發(fā)揮不完善。第三，崗位及職能分工過于模糊。第四，缺乏人才開發(fā)意識和人才吸收門檻限制，導(dǎo)致人力資源的常規(guī)更替無法為人力資源質(zhì)量的穩(wěn)定提升做出貢獻。第五，考核機制不完善，且缺乏科學(xué)的員工激勵。第六，沒有完善的員工反饋收集渠道，缺乏足夠的人文關(guān)懷。從企業(yè)發(fā)展的角度來說，一個企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)以競爭力為優(yōu)先發(fā)展點，其中需要考慮的內(nèi)容包括了公司產(chǎn)品的優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景、關(guān)鍵人才的價值創(chuàng)造力、社會需求四個方面。所以，中小企業(yè)在管理上應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完整的發(fā)展和管理規(guī)劃，人力資源管理作為企業(yè)管理的下屬分支，也應(yīng)當(dāng)遵循這一要求。

綜合前文分析來看，人力資源管理是一個完整的體系化工程，其對企業(yè)的服務(wù)方向固定且相對較窄，但實際內(nèi)容和項目繁多，如果簡單的進行統(tǒng)一管理，是很難實現(xiàn)有效管理的。因此，應(yīng)當(dāng)采用目標分解的形式，如此可以細化管理內(nèi)容，并明確目標，使得人力資源管理更好的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，并更有利于采用可量化的模式進行評價，從而判斷人力資源管理的效用，在此基礎(chǔ)上進行改良、完善，則會產(chǎn)生真正有助于企業(yè)人才體系的長遠可持續(xù)發(fā)展。筆者認為人力資源管理目標分解的總體目標規(guī)劃可以分為以下幾個方面的內(nèi)容：人力資源管理制度建設(shè)、招聘管理目標、職能管理目標、績效和薪酬管理目標、人性化管理目標。

從兩個方面來分析人力資源管理目標分解和控制對于中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的價值：（1）從民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀方面關(guān)聯(lián)目標分解的價值；（2）從民營中小企業(yè)人力資源發(fā)展方向關(guān)聯(lián)目標分解的價值。

從上述基本資料來看，該企業(yè)采用的管理模式是一種較為混亂的交叉式行政人事并行的管理模式。該企業(yè)在成立之初，并沒有成立專門的人力資源管理部門，所有人力資源管理工作由企業(yè)老板和行政部門代為執(zhí)行。而后該企業(yè)在早起創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)下開展了自主研發(fā)，并逐漸擴充研發(fā)隊伍后，形成了人力資源管理部門，后人力資源管理部門還增加了對產(chǎn)品宣傳銷售職能員工的管理。整理來看，該企業(yè)的人力資源管理模式屬于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理邁進的過程中，但目前的管理模式相對混亂，職能分配交叉和管理權(quán)的分級交叉十分嚴重，對于企業(yè)人力資源的有效利用不能企業(yè)較好的促進作用。

雖然從整體的人力資源管理模式來說，該企業(yè)的人力資源管理不能用被歸為一種模式，也就無所謂管理模式的優(yōu)劣，因此，我們可以將其優(yōu)點總結(jié)為相較于大部分民營中小企業(yè)的人力資源管理的改進方面，主要可以總結(jié)為以下幾點：第一，該企業(yè)重視技術(shù)研發(fā)，進而重視高質(zhì)量人才的引進，因此形成了對優(yōu)秀人才數(shù)量拓展的基本認知。第二，該企業(yè)在優(yōu)秀人才圈內(nèi)構(gòu)建的人力資源管理部門以及相關(guān)規(guī)劃已經(jīng)十分接近現(xiàn)代人力資源管理的模式，并且擁有類似于人力資源目標管理的相關(guān)要求，同樣制定了類似于人力資源管理目標分解的工作表。第三，該企業(yè)擁有類似于戰(zhàn)略化人力資源管理的管理流程。主要體現(xiàn)在該企業(yè)將“穩(wěn)定的技術(shù)研發(fā)”這一完整發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到人力資源管理的“高級人才管理”上，并由此構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略總體目標。

雖然該企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)形成了較接近目標分解的模式但是仍然存在許多缺陷，其中較為顯著的幾點如下：第一，該企業(yè)的人力資源管理的完善性僅體現(xiàn)在對少數(shù)高級人才的管理方面，對于普通員工的管理仍不到位。第二，企業(yè)制定的人力資源管理規(guī)劃中尚未設(shè)計人才職能的明確劃分要求。第三，薪酬規(guī)范的不平衡。第四，管理職能的權(quán)限過于向上級集中，重點在于企業(yè)戰(zhàn)略部分。第五，員工的人文關(guān)懷和愿景融合的缺失。

從前文的分析來看，J企業(yè)在小范圍員工內(nèi)進行的人力資源管理具備了人力資源管理目標分解的雛形，但為完全覆蓋人力資源管理目標分解的特征。不過，這也為J企業(yè)在人力資源管理上提供了較大的幫助。上一節(jié)的分析中總結(jié)了該企業(yè)在人力資源管理模式上的有點，其中該企業(yè)人力資源管理部門工作目標規(guī)劃的內(nèi)容數(shù)據(jù)目標劃分的方式，也是基于企業(yè)戰(zhàn)略展開的，這一管理方式實現(xiàn)了幾個有助于改善中小企業(yè)人力資源管理缺陷的改良：第一，將人才的系統(tǒng)化管理作為人力資源管理的目標項目。第二，將人力資源的發(fā)展和控制作為目標項目，并且進行了很好的分離。第三，該企業(yè)提供了人才發(fā)展目標規(guī)劃。

從J企業(yè)的發(fā)展需求來看，其目前已經(jīng)具備了相對明確的發(fā)展戰(zhàn)略，但是缺乏完全適用于企業(yè)內(nèi)部所有部門的管理規(guī)劃，以及戰(zhàn)略的完整性。首先從戰(zhàn)略角度來說，民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)，上一節(jié)分析中提到，該企業(yè)的戰(zhàn)略制定主要圍繞外部市場制定，制定者主要為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。再者從管理模式角度來說，民營中小企業(yè)需要更為完善的管理模式，J企業(yè)的管理模式相對混亂，管理權(quán)限的交叉問題嚴重。最后從企業(yè)穩(wěn)定性角度來說，J企業(yè)突出發(fā)展技術(shù)核心理念，這一理念已經(jīng)逐漸形成企業(yè)特點，與其他企業(yè)特點和領(lǐng)導(dǎo)者一同孕育，即將成為核心的企業(yè)文化，但J企業(yè)尚未形成其企業(yè)文化體系。

五、研究結(jié)論

人力資源管理目標分解細化和明確是這一模式應(yīng)用的核心，也是最為基礎(chǔ)的部分，筆者將通過三個部分來闡述應(yīng)用方案的考察、因素內(nèi)容以及控制內(nèi)容。民營中小企業(yè)人力資源管理目標分解前提分析：中國民營中小企業(yè)對于人力資源管力的傳統(tǒng)觀念很少與戰(zhàn)略控制相結(jié)合，而人力資源目標分解的基礎(chǔ)就在于其和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。在前提考量過程中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是首要的，是人力資源管理戰(zhàn)略的上層內(nèi)容，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該比企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源管理方面的要求更為細化。

民營中小企業(yè)人力資源管理目標分解細節(jié)方案：依據(jù)本節(jié)第一部分的分析，筆者制定了一個具有普遍適用性的八類類別的目標分解：人力資源管理制度建設(shè)目標、人力資源規(guī)劃目標、招聘管理目標、培訓(xùn)管理目標、績效管理目標、薪酬管理目標、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系管理目標、部門管理目標。其中具體的分解內(nèi)容可以依據(jù)企業(yè)實際進行相應(yīng)調(diào)整。筆者主要制定了八類類別的人力資源管理目標，均以民營中小企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理需求為基礎(chǔ)展開。

民營中小企業(yè)在管理控制上存在嚴重的要求與落實不配的情況，民營中小企業(yè)的管理相對松散，傳統(tǒng)的人力管理模式表面上是嚴格約束員工行為，實際上約束力主要針對個人行為，而沒有真正影響企業(yè)效益，也就是說民營中小企業(yè)在管理控制上存在實效性不足的問題。

筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：第一步，制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃。第二步，明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實到位。第三步，明確和完善聘用與晉升制度。第四步，控制人力資源成本。這一部分建議主要針對前文中對于人才吸收和管理方面的建議進行了細化說明，主要包括以下三個方面：（1）加強人才的自我儲備；（2）專才專用；（3）進一步加強人力資源管理的規(guī)范性，規(guī)避“家族特性”。

（1）合理化職能分工和人才聘用

其一，考慮真正具備復(fù)合能力人才的實際才能，并將放在真正合適的崗位上，保證對多個職能效能發(fā)揮有效；其二，考慮企業(yè)真正需求的復(fù)合型人才類型，例如能夠堅固員工管理和銷售管理的，可以進行專項招聘。

（2）管理權(quán)力下移

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下方給專職部門。其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價、職能監(jiān)督、個人職能規(guī)劃幾個方面。

（3）制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計劃

第一，培養(yǎng)員工技術(shù)；第二，培養(yǎng)員工心態(tài)；第三，傳播企業(yè)文化；第四，培養(yǎng)員工額外的知識。

在上述條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進一步合理和平衡薪酬制度。在保證制度的公平公開的前提下，也不能忽略貢獻和收益的同幅增長需求。個人認為，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)進行合理的分分工，保證員工能力的真實體現(xiàn)；其次，保證評價指標雨個人能力的關(guān)聯(lián)度，避免員工實際貢獻布恩那個被很好的計算；最后，保證薪酬分配能夠滿足員工需求，并且盡可能的接近社會標準。實際上，目標管理的重點在于將管理的內(nèi)容細化分類，整理出具體的著眼點，并進行更有效的實施工作。通過筆者對中國民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的了解來看，企業(yè)在人力資源管理上的根本問題實際上就是認知不足和管理的條理不順暢?？傮w來說，人力資源目標分解并不能作為根本性解決企業(yè)人力資源管理的方案，其只是在應(yīng)用過程中輔助解決了傳統(tǒng)人力資源管理中的常見問題，或者說是強迫企業(yè)必須進行管理方面的自我改革。

本文創(chuàng)新性的提出了細化的人力資源目標分解模式，目前在國內(nèi)研究中尚未出現(xiàn)該類模式的分析和研究；提出的人才引進控制和發(fā)展結(jié)合的管理改革，雖然國內(nèi)有同類研究，但適用于民營中小企業(yè)的應(yīng)用模式研究相對較少；同時提出了雙項權(quán)限下沉建議，也主要針對民營中小企業(yè)人力資源管理權(quán)限過于集中的問題而提出。本次研究中，雖然提出了細化的人力資源目標分解模式，但并未能總結(jié)出更為細節(jié)的分類實施計劃，只能作為框架來參考。在企業(yè)案例的調(diào)查分析中也缺乏足夠的數(shù)據(jù)及進行更為科學(xué)的論證，只能局限在學(xué)術(shù)資料總結(jié)的層面上。

個人認為，本次研究最大的成果在于提出了目標分解和控制的基本框架，說明了其對于民營中小企業(yè)的核心價值并非管理模式的細化，而在于促進和調(diào)整中小企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，使之向更為科學(xué)、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。希望本次研究可以為國內(nèi)中小企業(yè)人力資源改革提供參考。

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篇（9）

前言

在現(xiàn)代化企業(yè)的競爭中，企業(yè)綜合競爭力的高低在很大程度上取決于企業(yè)各部門的人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源招聘作為企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要途徑，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)加強對人力資源招聘工作的重視。由于現(xiàn)階段企業(yè)在實際招聘過程中存在一定問題，因此對企業(yè)人力資源招聘策略進行探討具有一定現(xiàn)實意義。

一、人力資源招聘概述

（一）人力資源招聘概念

人力資源招聘是由企業(yè)作為主體，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作分析的要求，為了實現(xiàn)某個目標或發(fā)展任務(wù)而進行的擇人過程。人力資源招聘主要由企業(yè)人力資源部門負責(zé)，主要包括刊登招聘廣告、二次面試以及雇傭人選等過程，人力資源招聘的決策者是用人單位，通過與符合要求的應(yīng)征者簽署雇傭合同完成人力資源招聘工作。

（二）人力資源招聘的重要性

人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，加強對人力資源招聘工作的重視有利于滿足企業(yè)持續(xù)性發(fā)展過程中對人才的需求，有效的人力資源招聘工作不僅有利于提高員工的滿意度，而且可以通過降低員工培訓(xùn)成本與員工流失率，提高企業(yè)各部門工作的整體績效水平，進而提高企業(yè)的經(jīng)營利益。

二、企業(yè)人力資源招聘中常見誤區(qū)

（一）招聘理念與企業(yè)文化存在偏離問題

現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)在招聘相關(guān)人員的過程中，所持的招聘理念與企業(yè)文化存在偏離現(xiàn)象，對求職者能力的考評主要側(cè)重于求職者的知識水平、專業(yè)技能、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗等方面，而忽略了考察求職者的個人價值觀能否有效地融入企業(yè)的文化理念。企業(yè)人力資源招聘工作與企業(yè)文化相偏離主要是由兩種原因決定的，一部分企業(yè)的企業(yè)文化沒有得到有效的宣傳與灌輸，導(dǎo)致人力資源部門缺乏企業(yè)文化理念，在實際招聘活動中難以有效地遵守企業(yè)文化理念；而另一部分企業(yè)則是由于企業(yè)文化建設(shè)較差或是沒有進行企業(yè)文化建設(shè)，沒有形成統(tǒng)一性的企業(yè)價值觀念。求職者是否可以有效地融入企業(yè)文化，在一定程度上影響著求職者對企業(yè)的忠誠度，也關(guān)系著求職者對企業(yè)價值觀的認同度。

（二）招聘工作沒有充分考慮團隊建設(shè)問題

由于人力資源招聘工作是基于人力資源招聘規(guī)劃以及工作分析的要求開展的，因此在人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略考慮團隊建設(shè)問題。為了有效提高企業(yè)各部門的績效水平，應(yīng)當(dāng)在建立系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，充分考慮構(gòu)建工作團隊所需的人力資源，應(yīng)當(dāng)保證目標部門的招聘成員可以形成優(yōu)勢互補的工作氛圍，進而提升企業(yè)的綜合競爭力。然而現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作沒有深入地考慮到目標部門團隊建設(shè)問題，導(dǎo)致招聘到的人力資源良莠不齊、缺乏有效的協(xié)調(diào)與配合，難以實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致短期離職現(xiàn)象難以得到有效控制，為企業(yè)運營埋下了人才流失安全隱患。

（三）企業(yè)人力資源招聘標準不合理

現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)進行人力資源招聘工作時，存在招聘標準不合理問題，難以對評判尺度進行準確把握，導(dǎo)致招聘活動存在較大的主觀隨意性，難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求以及部門人才需求對應(yīng)聘者進行有效甄別。我國自改革開放以來由計劃經(jīng)濟時代進入了市場經(jīng)濟時代，然而我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作仍在很大程度上受到計劃管理理念的影響，對求職者的甄別大都參考社會招聘基本門檻，而不是企業(yè)自身所需標準，甚至很多人力資源部門僅憑對求職者的好惡對人員進行選擇。同時很大一部分企業(yè)在招聘員工時對學(xué)歷、工作經(jīng)驗等附加條件要求較多，使得很多有能力、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才排除在外，人力資源招聘范圍較窄導(dǎo)致招聘工作效率難以得到有效提高。部分企業(yè)為了提高人力資源招聘工作的質(zhì)量，盲目性地擴大人力資源選拔范圍，在一定程度上導(dǎo)致招聘到的員工素質(zhì)較低。

三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)存在的原因

（一）企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

求職者對于應(yīng)聘企業(yè)的第一印象都是通過對企業(yè)招聘人員進行直觀了解，因此企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)在很大程度上代表著企業(yè)的整體形象，因此培養(yǎng)人力資源部門員工的專業(yè)素養(yǎng)具有相當(dāng)重要的意義。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘過程中產(chǎn)生誤區(qū)的直接原因就是招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)招聘人員與求職者的交談與了解不夠深入，一方面導(dǎo)致求職者對企業(yè)產(chǎn)生不良的印象，另一方面企業(yè)難以對求職者價值觀等問題進行深入了解，最終導(dǎo)致人力資源招聘的實際效果受到重大影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)的招聘工作難以順利開展。

企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，一方面會導(dǎo)致招聘人員對招聘工作崗位的職責(zé)認識模糊，在對招聘崗位進行描述時模糊不清，導(dǎo)致實際招聘結(jié)果容易出現(xiàn)偏差；另一方面招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)導(dǎo)致招聘面試環(huán)節(jié)安排存在不合理現(xiàn)象，面試方式以及面試問題的設(shè)計缺乏目的性，難以突出招聘崗位的特點，難以有效地對求職者的能力進行審核，導(dǎo)致面試質(zhì)量的下降。

（二）缺乏詳細的招聘計劃

由于現(xiàn)階段我國部分企業(yè)管理層存在對招聘工作不重視問題，導(dǎo)致相關(guān)人力資源部門在進行招聘活動過程中缺乏詳細的招聘計劃。招聘計劃作為人力資源招聘工作的藍圖與范本，指導(dǎo)著人力資源招聘活動的開展，若在招聘準備階段缺乏詳細的招聘計劃，就會導(dǎo)致企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略難以得到有效的執(zhí)行，進而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率難以得到有效控制。同時部分企業(yè)的人力資源招聘工作制定了招聘計劃，但招聘計劃卻存在不合理問題，難以有效指導(dǎo)企業(yè)人力資源招聘工作。詳細的人力資源招聘計劃需要在招聘活動開始前，對企業(yè)人力資源供需關(guān)系進行深入了解與分析判斷，并在實際招聘活動中嚴格遵守人力資源招聘計劃，從而有效提高人力資源招聘的合理性。

（三）企業(yè)人力資源招聘制度有待健全

健全的人力資源招聘制度可以有效地對優(yōu)質(zhì)人力資源進行吸納，保證人力資源招聘工作的合理性與科學(xué)性。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標作為人力資源招聘與管理工作的基礎(chǔ)，健全的人力資源招聘制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況相適應(yīng)。然而，現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源招聘工作主要以經(jīng)驗化管理為主，受到管理理念、資金限制等多方面因素的影響，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起規(guī)范健全的企業(yè)人力資源招聘制度，導(dǎo)致人力資源管理部門在招聘工作中難以真正理解企業(yè)發(fā)展實際需要的人才類型，難以確保高素質(zhì)人才的吸納。隨著我國進入市場經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源招聘制度也應(yīng)當(dāng)與市場規(guī)律相符合，確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合市場發(fā)展規(guī)律。企業(yè)人力資源招聘工作作為復(fù)雜的管理工作，在實際開展工程中缺乏健全的企業(yè)人力資源招聘制度進行配合，導(dǎo)致人力資源招聘工作難以有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

四、企業(yè)人力資源招聘策略

（一）制定明確人力資源招聘標準

由于企業(yè)人力資源招聘標準對于實際人力資源招聘工作起著決定性作用，企業(yè)能否有效地選拔到應(yīng)聘崗位所需的人才，從本質(zhì)上講很大程度上取決于企業(yè)制定的招聘標準。因此為了提升企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，走出人力資源招聘誤區(qū)，首先應(yīng)當(dāng)制定明確的人力資源標準，在開展人力資源招聘工作前對應(yīng)聘崗位進行深入的職責(zé)分析，明確應(yīng)聘崗位的職責(zé)、操作規(guī)程以及對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，進而形成相應(yīng)的人力資源招聘標準，確保人力資源招聘工作可以為企業(yè)招募到高素質(zhì)人才。明確的人力資源招聘標準應(yīng)當(dāng)以準確的崗位描述作為考核關(guān)鍵點，進而有效的縮小招聘篩選氛圍。在招聘過程中相關(guān)人力資源管理部門可以適當(dāng)放寬對于學(xué)歷、工作經(jīng)驗的限制，從求職者能力、個性、技能等多方面進行量化分析，確定出崗位所需的最佳數(shù)值比以此作為參照標準合理開展人力資源招聘工作。與此同時，人力資源招聘標準并不是固定的，隨著市場經(jīng)濟環(huán)境以及企業(yè)實際發(fā)展情況的不斷變化，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場需求以及企業(yè)實際需求對人力資源招聘標準進行合理調(diào)整。

（二）提高人力資源招聘隊伍的專業(yè)素質(zhì)

人力資源招聘隊伍作為企業(yè)招聘工作的執(zhí)行者與策略者，其不僅代表著企業(yè)的整體形象，同時影響著企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。因此為了確保企業(yè)招募到的人才質(zhì)量，并提高企業(yè)整體公關(guān)形象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對培養(yǎng)人力資源招聘隊伍整體素質(zhì)的重視程度。人力資源招聘隊伍的專業(yè)技能以及個性特征往往影響著優(yōu)秀求職者對于企業(yè)的直觀印象，并直接影響著人力資源招聘后的結(jié)果。因此企業(yè)在選取人員構(gòu)建人力資源招聘隊伍的過程中，應(yīng)當(dāng)對人力資源招聘隊伍需求的知識能力結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等因素進行考慮，對招聘隊伍人員進行合理搭配，使其按照理想層次分布。同時在人力資源招聘活動準備階段，相關(guān)人力資源招聘成員應(yīng)當(dāng)加強對招聘工作崗位的職責(zé)的認識與了解，確保在對招聘崗位進行描述時可以清晰地表達招聘訴求，避免招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時招聘人員還應(yīng)當(dāng)對面試方式以及面試問題進行合理設(shè)計，結(jié)合招聘崗位的特點設(shè)計相應(yīng)問題，確保對求職者能力進行全面審核，進而有效地提高人力資源招聘質(zhì)量。為了有效提升人力資源招聘隊伍的整體素質(zhì)，企業(yè)管理層在招聘準備階段還應(yīng)當(dāng)對招聘人員進行全方位的培訓(xùn)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)工作使其綜合素質(zhì)可以達到人力資源管理需求，從而提高人力資源招聘質(zhì)量。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標制定人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)，在明確企業(yè)戰(zhàn)略布置的前提下有序地開展人力資源招聘工作，從而使人力資源招聘工作走出誤區(qū)。在人力資源招聘工作開始前，相關(guān)人力資源管理應(yīng)當(dāng)對企業(yè)整體使命、企業(yè)發(fā)展目標進行明確，從而確保人力資源規(guī)劃制定的規(guī)范性。現(xiàn)代企業(yè)的招聘活動應(yīng)當(dāng)兼具目的性與針對性，對于具體部門具體分析，即應(yīng)當(dāng)看到企業(yè)發(fā)展的短期利益，還應(yīng)當(dāng)著眼于企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標，從而確保企業(yè)持續(xù)性擁有高質(zhì)量的人力資源，并使人力資源擁有量與企業(yè)發(fā)展需求相一致，進而提高企業(yè)人力資源招聘工作的科學(xué)性。

（四）加強對企業(yè)招聘前準備工作的重視

盡管人力資源招聘工作需要按照相應(yīng)的招聘標準有序開展，但實際招聘工作還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際應(yīng)聘情況進行相應(yīng)的變化，從而滿足企業(yè)對于高素質(zhì)人力資源的需要。實際展開的招聘工作中，應(yīng)當(dāng)對求職者的潛能進行深入分析，并仔細評估其潛能可否在企業(yè)未來發(fā)展中做出貢獻，從而篩選出企業(yè)真正需要的人才。同時企業(yè)可以拓寬人力資源招聘手段以及招聘范圍，例如通過校園招聘、獵頭招聘、廣告招聘或者親友介紹等方式為企業(yè)招募到需要的人才。通過多樣化的人才招聘計劃可以在盡可能少的經(jīng)濟投入的基礎(chǔ)上提高企業(yè)人力資源管理的獲取，避免企業(yè)在實際人力資源招聘過程中出現(xiàn)人才浪費現(xiàn)象?？茖W(xué)合理的人力資源前期準備工作，可以根據(jù)空缺崗位對求職者的綜合素質(zhì)進行評定，并可以根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況尋求最為合適的招聘手段，從而有效地節(jié)約企業(yè)招聘成本。

（五）加強對企業(yè)招聘后期工作的重視

現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)的對招聘的后期工作的重視程度不夠，企業(yè)管理層沒有對求職者給予足夠的關(guān)心與尊重，相關(guān)人力資源招聘部門對求職落選的人員態(tài)度相對冷漠不利于企業(yè)后期發(fā)展的戰(zhàn)略資源儲備。在實際人力資源招聘過程中，相關(guān)招聘人員應(yīng)當(dāng)對每一名求職者報以尊重，一方面為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，另一方面為企業(yè)發(fā)展儲備后期人才招聘資源，進而節(jié)約人力資源招聘成本。企業(yè)人力資源招聘過程中相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原則與理念，并構(gòu)建成熟的人才錄用反饋以及人才評估體系，在招聘后期及時對人力資源招聘工作進行總結(jié)與評估，為日后的人力資源管理工作節(jié)約成本。

五、結(jié)論

總而言之，人力資源招聘管理工作作為企業(yè)人力資源管理的始發(fā)模塊，在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。盡管現(xiàn)階段很大一部分企業(yè)在人力資源招聘方面還存在著一系列的誤區(qū)，但這恰恰為人力資源管理工作提供了發(fā)展空間，在實際招聘過程中，相關(guān)人力資源招聘部門應(yīng)當(dāng)深入分析現(xiàn)階段工作的不足并及時進行改進，進而提高企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量。

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篇（10）

關(guān)鍵詞人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目

錄

一、企業(yè)人才招聘概述1

（一）企業(yè)人才招聘的概念1

（二）企業(yè)人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀3

（一）總體情況3

（二）招聘現(xiàn)狀分析4

1.企業(yè)招聘方式選擇4

2.企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀5

3.企業(yè)招聘流程概況5

三、a公司人才招聘中存在的問題6

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位6

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合6

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低7

四、a公司人才招聘的改進對策7

（一）合理定位人才需求，明確招聘標準7

（二）加強人力資源部門與用人部門間的分工合作8

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)8

結(jié)

論9

參考文獻10

思想?yún)R報

一、前言

招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競爭力的關(guān)鍵。對于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部的競爭主要就是人才的競爭，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國內(nèi)的情況來看，國內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號上，在實際工作中并沒有體現(xiàn)出來；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團隊氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競爭力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。在招聘到適合企業(yè)文化的適用人才后，還須根據(jù)企業(yè)的特點對其進行相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在入職后發(fā)揮出自己的潛能和積極性，從而實現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀

a公司位于上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積

平方米，為臺商獨資企業(yè)，總投資金額五百萬美金，主要營業(yè)項目為生產(chǎn)制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強大的印刷群，如彩色打樣機、日本三菱高速單色印刷機、臺灣單色印刷機，更不惜重資從日本引進三菱四色、五色大規(guī)格

尺

的彩色高速印刷機及六色彩色高速印刷機，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量的服務(wù)。

現(xiàn)有員工人數(shù)為

余人，其中管理及技術(shù)人員有

多人，并有十余位臺灣資深技師長年在公司嚴格控制質(zhì)量。

（一）總體情況

2014年-2016年a公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期

年份

崗位類別

招聘崗位數(shù)（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

從表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2015年所招聘的

15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當(dāng)長。同樣的情況也出現(xiàn)在2016年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時間相當(dāng)長。

在2014-2016年間，另一個現(xiàn)象就是新招人員流動過快。根據(jù)公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12；

工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5；

因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8，這其中包括2015

年至2016年間新招聘進來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)招聘方式選擇

企業(yè)常見的招聘方式有網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺。這些渠道有著各自的特點，企業(yè)在選用時，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)a公司在2014-2016年間的數(shù)據(jù)分析，a公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進行說明分析。

（1）報紙先后數(shù)次在青年報、東方早報等前程無憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內(nèi)會收到大量應(yīng)聘簡歷，但是專業(yè)性人才崗位簡歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡歷。（2）網(wǎng)絡(luò)a公司在廣州人才網(wǎng)、前程無憂上了招聘信息。由于專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。（3）內(nèi)部招聘公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長、能力強的人才進行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。

2.企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀

a公司擁有詳細的招聘分析報告，但是停留在報表上而，沒有與招聘人的績效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對招聘人員缺少獎懲機制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進方案的動力。因此各項招聘指標持續(xù)低位運行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務(wù)部門的信任和理解。

3.企業(yè)招聘流程概況

a公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當(dāng)一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報對象、工作中的難點以及部門經(jīng)理對任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進行溝通，以確定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓勵員工進行內(nèi)部職位申請的企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵現(xiàn)有員工進行申請，但該員工需要在公司服務(wù)滿兩年并且往年的績效評估為達到目標。內(nèi)部員工申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達到目標的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。

對于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡歷后，首先需要進行篩選，挑選出符合要求的人員邀請其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會推薦給用人部門經(jīng)理，同時需要附上人事部面試的面試評估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進行溝通，擇優(yōu)錄取。對于確定的候選人，人事部需要進行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的問題

隨著a公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對外發(fā)展中，目前a公司的招聘制度上存在一些問題。

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。a公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。

首先，企業(yè)沒有一個統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，這種做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準，從而使企業(yè)無法達到人員的合理配置。

其次，企業(yè)在招聘時存在臨時確定招聘標準的行為，使得標準出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時，根本沒有進行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準并負責(zé)招聘。

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合

對于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達到最佳。但在a公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進行深入溝通。而且兩個部門之間雖然有一定的配合，但實施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時雖然邀請了財務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低

企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)，有的時候甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機械操作，無法達到預(yù)期的效果。比如，a公司在招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好。

目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴重影響了招聘效果。根據(jù)中國人才網(wǎng)在人才招聘問題調(diào)查報告中的數(shù)據(jù)，只有18的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負面影響。a公司的行政人事部經(jīng)理，由于對招聘工作不熟悉，面試時很多問題都夠?qū)I(yè)，甚至有時應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對公司的發(fā)展有信心。

四、a公司人才招聘的改進對策

（一）合理定位人才需求，明確招聘標準

不同企業(yè)的招聘理念和對被招聘者的勝任特征要求是不同的，對于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準。這項工作需要與用人部門的主管一起討論，細化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測和制定人力資源規(guī)劃流程兩個方面來實現(xiàn)。

首先，要進行人力資源供需預(yù)測。根據(jù)a公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計、評估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書。

其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對崗位的用人標準所需的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個性等方面進行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進行比較，得出與崗位標準最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。

（二）加強人力資源部門與用人部門間的分工合作

招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因為只有他們最清楚需要招聘什么樣的人才，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低?？傊?，工作人員必須秉乘公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)

a公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘活動開展前，需要對參與人員進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點在a公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。

五、結(jié)論

企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；

另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

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