人力資源管理系統大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源管理系統范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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2高校人力資源管理系統的設計

2．1高校人力資源管理系統的規劃

人力資源管理系統是將信息技術與人力資源管理相結合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統中運作，提高工作效率，節省工作時間。高校人力資源管理系統需在管理層面上符合高校的應用需求的特性，在網絡化管理的基礎上為各院系的人力資源建設提供決策支持和信息服務；在技術層面上，它需要具備最先進的軟件開發模式和用最新的技術解決目標問題。每個高校針對的專業不同，重點不一致，所需要的人才也不一樣。根據所需教職工不同的年齡結構、學歷結構和專業技術職務結構等有關人力資源的結構需求，制定符合相應要求的系統是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應統計，明確人力資源管理方向的設計重點。

2．2模型圖的熟練應用

制作系統需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統的功能需求，從而展示人力資源管理系統的外部各類角色與內部的各種使用案例之間的關系。在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統管理員。使用案例圖包括驗證密碼、權限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實施流程是教職工用自設的密碼登錄，系統管理員給不同崗位的員工賦予不同的權限。擁有權限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個員工的狀態，整理一個系乃至院的職業生涯規劃，設計新的、更適宜發展的藍圖。學會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數據庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時將信息發給數據庫管理象，數據庫管理對象將這個員工的信息更改過來。人力資源管理系統可分成三個部分：數據類似于人體的細胞存在于數據庫中；處理邏輯是運行系統時使用的規則；數據表示是通過形成圖表等直觀方式體現在顯示屏上。傳統的系統只是關注結果不注重過程，所以對系統的處理邏輯和數據表示常常在一起運行。而在我們這個正在設計中的高校人力資源管理系統必須要將這部分內容做得細致，從而讓每個邏輯層都負責一定的功能，讓系統運行的更加順利。

2．3系統的維護和功能模塊

系統需要對以下三個方面進行維護：用戶權限應該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權限應該控制記錄一級；對關鍵數據進行審計，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統中；多重備份和恢復方案會有效解決數據的丟失。系統的功能模塊需要有以下幾個方面：

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中圖分類號：C931.6 文獻標識碼：A

一、概述

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理正在從作為員工管理的傳統向成為公司合作伙伴的增值戰略轉變，因此企業的信息化首先是人力資源信息管理的信息化。目前，有些企業在人力資源管理中還依靠傳統的手工管理模式，浪費了人力物力，而且對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難；也有些使用人力資源管理系統的企業，由于安全問題沒有得到良好的保證，導致出現系統被惡意訪問等問題。因此，建設一個合理、安全的人力資源管理系統是非常必要的。本文研究的目的是實現一個性能良好的人力資源信息管理系統，用以實現人力資源的合理化調度，人員信息的有效管理，簡化企業業務操作流程。

二、需求分析

根據實際的業務需求，系統中的基礎數據信息應該包含職工的基本信息、部門的基本信息，并且可以對這兩項基本信息進行修改。系統還應該包括職工的考勤信息、加班信息，并且可以對薪資的發放進行管理，對請假信息進行管理。當然，職工還應該可以對自己的基本信息進行查詢。因此，確定該人力資源管理系統主要分兩部分：人力資源部門管理頁面和職工個人頁面。

本系統的適用人員包括四部分：

企業職工：使用系統，查看個人信息，包括查看個人檔案信息、獎懲記錄等，接收工資管理部門發送的工資信息，主動參與考勤管理部分的考勤操作。

企業決策者：使用系統，查看員工信息、部門信息、員工的培訓經歷以及考勤情況，管理員工的獎懲記錄和薪資情況。

人力資源部門職工：使用系統，負責錄入系統信息，包括員工的檔案信息、培訓經歷以及部門信息等。

系統高級管理員：分配系統角色的使用用權限，備份數據，查看日志記錄，維護系統等等，見圖1。

三、系統設計

（一）部門管理模塊設計

部門管理模塊是為員工具體定位的單元，部門的管理是人事管理的基礎。部門管理包括增加部門、刪除部門以及修改部門信息三個用例。簡要的用例描述如下：

添加部門。需要錄入的部門基礎信息有部門編號、部門名稱以及部門描述。

編輯。在部門列表里，針對每個部門都有編輯操作，編輯是對部門信息的修改，為現有的部門提供修改信息的操作。

刪除。在部門列表里，針對每個部門都有刪除操作，刪除操作執行的前提是部門內的每個員工都已被刪除，當該部門內的員工人數為0的時候，部門的刪除操作才會被執行，否則，頁面會提示用戶，部門內員工還未處理完畢，無法刪除部門。

（二）員工檔案管理模塊設計

員工檔案管理模塊。是人力資源管理系統的基礎模塊，這里提供了具體的員工的個人信息，具有重要的參考價值，在該模塊包含查看職工列表、添加職工信息、查詢職工信息，以及查看、編輯、刪除員工詳細信息。簡要的用例描述如下：

添加職工信息用例。需要錄入員工信息包括：職工編號、職工姓名、職工性別、出生日期、個人郵箱、個人電話、所屬部門、職位、薪資、頭像照片和個人簡歷。

查看職工列表用例。將所有職工的部門基礎信息以列表的形式展示出來，例如職工編號、姓名、性別、所屬部門等，并提供詳細查看功能，以便用戶的進一步查看。

查詢職工用例。提供多種查詢方式，包括按部門查詢、按照職工編號查詢、按照職工姓名查詢、按照薪資范圍查詢等。

編輯職工詳細信息。在查詢職工獲得職工信息列表后，針對每個職工，都有編輯操作，可對員工的信息進行修改。

刪除職工信息。在查詢職工獲得職工信息列表后，針對每個職工，都有刪除操作。點擊刪除操作，即可刪除該項數據信息，在刪除操作進行時，會彈出提示對話框確認用戶的操作，防止由于操作錯誤造成的誤刪。

（三）員工考勤管理模塊設計

在每天上班之前，職工需要進行簽到，而后生成職工簽到列表供相關人員進行查看，職工簽到時可以單擊相應的簽到鏈接，通過輸入自己的職工號進行簽到。簽到是相對于當天來說的，所以簽到時間都是由系統提供的。員工上班時簽到一次，系統記錄上班時間，在下班時也簽到一次，系統記錄下班時間。這樣員工當天的工作時間就可以通過適當處理來獲得。簽到的操作是由員工自己登錄系統進而發起的，人力資源部門員工以及決策者具有查看簽到列表的操作權限，但是不可以替其他員工進行簽到。

流程中涉及的用例簡要描述如下：

上班簽到。員工在每天上班時，進行簽到，系統記錄下當前職工的上班時間。

下班簽到。員工在每天下班時，進行簽到，系統記錄下當前職工的下班時間。系統在數據庫中保存了員工的上下班時間，計算之后獲得員工當日在職時間，這個時間也是職工當天的出勤時間。根據這個時間范圍，可以判斷職工當天工作時間是否滿足正常工作時間，亦或者判斷職工當前是否正在加班。

查詢考勤記錄。普通員工權限，查看自己的考勤情況，以列表方式顯示，只是查詢對象只有員工自己。

查看簽到列表。查詢所有員工的出勤情況，非普通員工權限，具有一定管理行為的用戶才能查看得到。

（四）員工薪資管理模塊設計

在人力資源管理系統內，薪資管理模塊的操作角色主要是決策者。由決策者根據審核系統生成的工資，審批結束后，由人力資源部門的員工進行發放。員工的薪資是先進行匯總審核然后再進行發放，根據一般企業的制度，系統指定在每個月的月初發放工資。薪資匯總發放前首先需要讓決策者選擇要發送的月份，如果要發放的月份還沒有到或者還未結束，那么就是非法的時間，系統要提示用戶輸入正確的時間。只有時間合法，才可以匯總相應月份的信息。

具體的流程操作說明如下：

匯總薪資列表。這個操作由決策者發起，首先要選擇發放薪資的月份，系統會進行時間合法性的判斷，只有時間合法，才能匯總薪資列表，判斷時間合法性的標準是根據制度制定的，將制度用代碼表示出來進而作為判斷的基礎。

發送薪資列表。這個操作是由決策者發起的，在匯總薪資列表之后，決策者要進行審核，這些審核過程都是人為的操作，需要決策者結合當月員工的工作表現予以判定系統計算出的工資是否合理，當審核通過后，才將薪資列表發送給人力資源部門員工進行發送。

查看薪資列表。當決策者審核通過后，人力資源部門員工才可以對審核通過的薪資列表進行查看，并將工資信息通過郵件方式、工資條或者其他方式發送到員工手里。

發送工資。通過銀行賬務功能，完成對工資的發放，將員工的賬戶信息以及金額整理出來，通過銀行系統為員工打入工資。

查看薪資記錄。員工查看自己的薪資狀態，關于審核、發送薪資列表，對于匯總后的薪資列表，采用相應的標志位來標示當前薪資列表處于的狀態。用于標示的狀態位有：待審核、已審核、待發放、已發放。員工只能查看列表中屬于自己的那一項內容。

薪資管理流程圖詳細地描述了薪資管理的過程，通過對發送工資時間的判斷，對各用戶角色權限的分配，保證了工資發送的即時性和正確性。

（五）員工培訓管理模塊設計

培訓管理模塊，用來記錄員工的培訓經歷，針對員工在企業中被派遣或者受邀請參加的一些專業技能或者管理方面的培訓進行記錄，其中，也要包括員工在培訓期間獲得的相關技能的認證，該模塊的主要目的是為決策者更全面地提供員工的技能信息，為企業人力資源合理分配提供有力的事實依據。

在模塊中涉及的用例主要有：

添加培訓記錄。執行這個操作的角色是人力資源部門的員工，他們根據員工提供的相關認證證書，以及培訓材料說明進行信息的錄入。考慮到保證記錄的真實性以及有效人力的高效使用，不為普通員工和決策者設置錄入操作的權限。

查詢培訓記錄。可執行這個操作的角色是決策者、人力資源部門員工以及員工本身，其中，主要的針對對象還是企業的決策者，這些信息的錄入就是為了給決策者提供有力的參考，目的是達到人盡其才、知人善用的效果。

該模塊主要是用來提供查看信息的，之所以單獨成立一個模塊，是為了能夠更方便決策者查找，所以查詢的時候，設置適合情景的查詢條件是最好的，比如，用戶在錄入的時候，需要填寫培訓方向一欄，這里提供一些專業方面的選項，在查詢的時候，按照培訓方向查詢即可。

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人力資源管理是一個系統，而不是具體屬于哪一個部門。作為人力資源管理的部門，他們分管著不同的任務，他們負責制定具體的計劃和實施的方案，這些計劃的制定和方案都不是需要一個人力資源管理這個部門來完成的，他需要的是各個部門共同的努力、共同的配合，才能夠將計劃和方案落實到公司的各個部門，使得人力資源管理系統可以運轉起來。舉一個例子來說，安裝一個電腦，需要不同的零件，也需要會安裝不同零件的員工，我們將他們組合到一起，共同來安裝這個電腦，如果這之中我們缺少了某個零件或者是某位員工，我們將無法讓電腦正常的安裝，因此人力資源就是將人和零件都準備好的部門，而另外的就是需要各部門的人的共同配合，才能讓電腦安裝成功，也就是讓整個人力資源管理這個系統成功運轉。因此，單方面的認為人力資源管理就是人力資源部門的職責是狹隘的，我們應該更清楚地認識到，在中國加入WTO以后，更加強調了團結的重要性，團結也應是企業的一個重要因素，部門與部門之間的團結，各部門與企業之間的團結，才能夠使公司朝著更長遠的方向邁進。

二、人力資源管理對企業的業績沒有作用

人力資源管理能促進企業的發展和企業業績的提升。在當今社會，人力資源是新生代寵兒，他讓一直處于“后勤”地位的人力資源一躍成為熱門的關注詞語，但是，即使這樣，人們還是認為人力資源管理處于輔助與協調的地位，相對于企業的營銷部門、生產部門和財務部門，我們沒有看到人力資源部門給我們的企業帶來了哪些實質的重要資源，但是那些部門卻為企業帶來了豐厚的利潤、成本優勢、資金積累，可以說營銷、財務和生產部門的成績給公司帶來了巨大的作用，所以我們就否認了人力資源管理的作用，這是對人力資源管理認識的誤區。

我們不可否認的是，企業的營銷、生產和財務部門是企業進行競爭時的有力武器，他們也能夠提升企業的成績，但是我們也應該了解人力資源的重要性，人力資源站在企業戰略的角度對企業近幾年的狀況進行分析，了解市場產品的走勢和市場的競爭方向，然后給公司制定長期或者短期的目標，并且隨著市場情況的不斷變動和公司發展的狀況變動目標和改變計劃，使得計劃能與市場相契合。而正是因為有了合理的計劃的制定才使得生產、營銷和財務部門賺取更大的利潤，因此人力資源管理是“幕后英雄”。

同時，如果生產團隊和營銷團隊沒有一支強大的隊伍，如何能夠為企業生產更多的產品，營銷部門又如何才能夠賣出產品呢？只有人力資源部門招聘到合適的生產人員和銷售人才，為他們建立一支強的隊伍，才能夠為創造更大的利潤。所以，我們不應該只看到企業的利潤，我們也應該明白人力資源作為向各部門輸入人才的重要部門，我們不能忽視其重要性，良好的人才是創造利潤的基礎，而良好的人才需要人力資源部門的嚴格考察與培訓。因此，作為人才輸出和輸入的重要部門我們應該給予正確認識和做出正確的判斷。在競爭激烈的當今社會，我們應該看到利潤存在的地方，不斷地為公司創造利潤，但是如果在追求利潤的同時不能夠使公司各個部門進行協調，使得有些部門處于不利的地位，就會導致公司的利益受到損害，因此調整企業的各部門利益權衡也是一個重要的課題。

三、工資和福利的“最大化”可以促進員工更好地發展

不斷提供工資和福利待遇只是策略，而不是終極手段。近幾年，中國發生了很大的變化，從改革開放30年而言，我們看到了中國人民從溫飽到小康社會的一步步邁進，中國人民的生活越來越好，工資水平也隨著進入到小康社會不斷地提高，以前我們只聽說過日薪、月薪，現在我們卻經常聽到的是年薪，這幾個名詞就體現了工資水平的提升。然而，有些人認為在人力資源管理的過程中只要抓好工資和福利的提升就可以激勵員工更好地工作，這個觀點筆者認為這是對人力資源管理的一個誤區。確實，提高工資和福利待遇可以激勵一部分員工的積極性，但是如果員工的積極性都需要工資和福利待遇來保證，那么何談公司的長遠發展。

提高工資和福利是對一部分員工而言的，對于處于管理層的員工而言，這種激勵的手段對他們而言也許起不到什么激勵的作用，他們已經不會滿足于只是工資和福利待遇的提升，他們需要的是精神層面的滿足，也就是實現自我的價值，只有公司可以滿足他們實現自我的價值，才真正能激勵他們。

而對于一般的員工，也許短暫的提高工資和福利可以激勵他們，但是這也不是一個長久之策，激勵員工也有很多的方法，可以對他們的工作進行指導，也可以在下班后跟他們進行一次聚會，讓員工和企業更緊密的聯系在一起，因此激勵員工的方法有很多，而提高工資和福利只是其中的一種，但并不是唯一的一種，而且我們也應該了解邊際效益遞減這個規律。當我們總是用一種方式激勵員工是時，在激勵的開始，這些方式一定能夠影響員工的積極性，但是如果一直用這樣的方式，一定會削弱員工的積極性，甚至會起到相反的作用。如何更好地引導員工積極性，使其發揮更大的優勢作用，是人力資源管理過程中一直考慮的問題。

四、人力資源管理招聘到人才數量不限，具有更多優勢

人力資源管理在招聘環節招聘到的人才應該與企業實際的缺少和流失人才相匹配。現代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力資源管理的工作并不是將各行各業的人才都招聘到自己的公司，人力資源管理招聘到的人應該與企業做到人崗匹配。我們不能招聘一個碩士研究生讓他進行一線生產研究，這樣做只能是讓人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么這樣不僅損失了公司的招聘成本費用，也讓我們流失一個原本可以留住的人才，這樣做只能是竹籃打水一場空。

人力資源管理應該做到人盡其才，人崗匹配，這樣不僅可以使得員工滿意應聘到的崗位，更努力的為公司工作，同時企業也擁有了人才，這才是萬全之策。與此同時，我們應該想到，人才是現在市場最多的，但并不意味著要把所有的人才都招聘到公司，要挑選最適合的，也是最節約成本的，這樣的人力資源管理才能夠為公司找到更好的人才，也能讓公司更好地發展。

五、“外來的和尚好念經”

讓“外來的和尚好念經”轉變為“外來的和尚會念經”。近幾年來，“海龜”、留洋的碩士、留洋的博士等等，他們在招聘中占盡了甜頭，只要與國外的有關，那么他們一定是高薪聘用，可是這種高薪聘用真的可以讓企業更上一個臺階嗎？筆者認為并不一定都是這樣的，他們有著國外對一些事情的理解，有些企業認為留洋國外的都一定是高級人才，所以他們不惜任何代價的聘請他們，但是，我們也應該想到這“外來的和尚”是否真的可以讓公司的狀況好轉，他們的想法和做法又是否真的符合公司的環境發展要求。

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中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-053-01

如果應用最新互聯網編程技術構建高效可靠的人力資源管理系統，為企業人力資源管理提供便利，已經成為當前信息技術發展中的重要研究方向。其中電子人力資源管理系統則具有完善的集成開發環境、相應的數據庫技術以及靈活豐富的程序語言功能等等，從而構建出了一套新型的、高效的以及分布式的人力資源管理解決方案。本文則關于電子人力資源管理系統的設計及應用分析。

一、電子人力資源管理系統的設計

電子人力資源管理系統是對企業人力資源進行全面管理的人機結合的系統，它綜合運用各種信息技術，與現代化的管理理念和手段相結合：在組織工作系統模塊中，依據公司實際情況，詳細分析組織結構，確定崗位構成，客觀測評崗位職責和工作流程，完善工作說明。

使每一位員工都能夠及時了解公司的要求，同時反饋相關信息。

在招聘系統模塊中，可以使用人需求的提交、職務說明書的規范、面試安排、用人決策等工作完全信息化，節約成本，增加用人透明度。公司內部人員的調整調動、績效考核也可以實現信息化。

在培訓系統模塊中，從培訓需求分析、實施、后期績效反饋、以及職員的職業生涯管理都可以實現電子信息化。員工可以根據自身情況，制定相關培訓計劃，體現以人為本的人力資源管理。在薪酬系統模塊中，可以設計富有彈性的薪酬體系，結合出勤、業績等多方面信息，合理準確地的發放工資福利。根據公司的特點，靈活定義工資項目及計算公式。也可以定義多種計稅準則，自動計算各種稅費，及時準確繳納。

二、電子人力資源管理系統的應用

（一）電子人力資源管理系統應用中可能存在的問題

第一，外部招聘的高、中端人才與內部培養人才的沖突外部招聘人才與內部培養人才薪酬、地位差距在人才吸引和保有方面如何保持內部和外部平衡至關重要。成為一個即將產生的沖突。

第二，離端、中端人才與技術工人短缺的沖突關注高、中端的管理人才，而忽視對具有專業化技能的實際操作工人的培養，將形響企業的整體人員結構和平均素質未來企業間的競爭不僅是高、中端管理人才的競爭，而是整體勞動力專業化程度的竟爭。

第三，收入結構國際化與分配差距合理化的沖突。企業收人結構始終保持中國企業的特點，市場化程度相對較弱，收人結構向市場機制和競爭機制轉變和員工愈識的同步轉變將成為重要的沖突焦點。

第四，員工多元化的沖突。隨行業用工機制的多樣化，不同背景、學歷、年齡和能力的員工，其發展需要、價值硯也各不相同。背景的多樣性利于組織保持活力和徽發創新，但相互之間在觀念、行為和利益方面將產生沖突。

第五，管理者愿望與管理能力的沖突。企業領導者和管理者在籌翅高速發展和現代企業制度中具有清晰的目標，但目標的分解與傳遞、執行能力與內部資源的匹配之間，由于企業長期的思維慣性和工作能力的欠缺，將嚴重制約目標的實硯目標、能力、執行體系之間隨著企業的發展，將不斷產生新的沖突點。

上述沖突的預防和處理，不能僅僅依靠電子人力資源管理系統，但電子人力資撅管理系統可以在解決人力資源管理能力的提升、多層次員工的沖突等方面具有一定的作用。

（二）電子人力資源管理系統的注意事項

電子人力資源管理系統作為企業信息系統的一個有機組成部分，主要是為其他業務系統提供組織、職能、員工的基礎信息并從業務系統中獲取績效等方面的業務信息，形成人力資旅信息與其他業務系統中信息的有機集成，從而為企業的戰略執行和決策提供全方位的信息。電子人力資源管理的應用涉及到企業內各個層級和各種用工形式的員工因此要求在系統中的信息需要在合理授權的基礎上，能夠通過企業內部的信息交互平臺，為決策層、管理層到基層員工的全范圍內的企業內部人員提供人力資源墓礎信息的查詢、溝通方面的支持服務，建立企業內部楊通的信息渠道。因此，不能割裂地去看電子人力資旅管理系統中的信息采集與分析的需求，簡單地限定在人力資源部門的“數據檔案”而必須考慮到如何與業務系統之間形成完整的信息交換，否則不僅無法發揮電子人力資源管理系統的作用，而且還有可能形成企業內部新的“信息孤島”。同時，由于市場環境的瞬息萬變企業間的兼并重組將是企業經營行為中經常出現的，而業務的擴展或削減也將隨時發生，因此要求電子人力資源管理系統在應用初期必須考慮到對未來這些可能發生的變化的處理方式和適應彈性，避免業務變化導致系統廢止的現象發生。

三、結語

電子人力資源管理系統是一種先進的企業人力資源管理信息化手段，它通過管理理念創新、優化業務流程、提高管理者和員工素質，提高管理效率與降低管理成本等方面影響企業人力資源管理。電子人力資源管理系統在企業中的應用問題值得我們進行更加深入的分析和研究。

參考文獻：

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快速變化的經營環境、日趨激烈的市場競爭和迅猛發展的技術變革，都使企業擁有的資金、技術與規模等優勢變得十分短暫。只有以“人”為核心，視人為“資本”，把企業人力資源管理提升到戰略的高度，持續構筑人力資源競爭力企業才能基業長青！

人力資源戰略是企業關于如何通過人力資源獲取競爭優勢的整體性謀劃，它要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

一、開發技術及開發工具

人力資源管理系統基于Web的B/S結構開發，數據集中管理，可實現信息的高度共享；無論組織機構如何復雜、辦公地點如何分散，都能以瀏覽器方式提供準確、實時和有效的數據，從而 支持集團集權/分權管理、跨行業、跨地域的集團化管理模式，實現移動辦公，即時掌控信息，幫助企業快速創建由 CEO、HR 經理、業務經理和員工 全員參與的現代人力資源管理平臺。

圖1 人力資源管理系統開發工具

二、人力資源管理系統運行模式

人力資源管理系統既可運行于局域網，也可運行于廣域網，還可以運行于單機。

（1）局域網模式

對于中等規模或組織管理結構較復雜且辦公地點集中的企業，采用局域網模式，即：數據庫、應用服務器以及客戶端分離，同時運行在局域網環境下。

（2）廣域網模式（ Internet ）

對于大規模或組織管理結構復雜且辦公地點分散的企業，采用廣域網模式，即數據庫、應用服務器以及客戶端分離，同時運行在廣域網和局域網環境下。

三、系統功能

人力資源管理系統提供人員信息管理、招聘管理、培訓管理、考勤管理、考核管理、薪資管理等功能模塊，而且用戶可以方便地生成各種報表、單據，全面支持表單的打印功能。

本系統可以滿足不同層次使用者的需求，公司的高層領導、中層干部，人力資源部門工作人員以及公司的普通員工都可以在系統中間找到屬于自己的位置，使系統真正為整個人力資源管理服務。

人事管理模塊通過對人員和部門的設置、修改、編輯，協助企事業單位建立本單位的動態組織結構樹，用于人員信息管理和配置。通過人事管理可以使企業快速查詢和獲得員工的相關信息，為企業提供人性化的員工管理提供基礎，提高員工忠誠度。同時，提供人員添加、人員查詢與修改、公司部門的維護、公司崗位的維護、學歷的維護、瀏覽公司結構、查找人員基本資料與聯系方式等功能。

考勤系統提供員工出缺勤管理的功能，通過考勤卡管理，考勤記錄的輸入自動計算員工的出勤情況包括時間資料的收集、分析、為工資計算提供資料支持；管理員工的加班、休假、請假等情況的記錄，為工資的計算提供依據。

工資管理系統主要完成員工工資各方面的管理功能，如工資項目維護、薪酬管理、員工工資調整、工資的各級審核和工資資料的打印發放等。根據各個部門的薪酬項目不同的需求，系統可以由用戶自由定制各部門的工資數據項目，并可以根據需要修改。系統最大的特點是與生產系統的結合，可根據產量記錄與質量記錄自動計算車間工人的工資。

四、系統流程分析圖

企業人力資源管理系統的權限管理是非常必要的。為了實現權限的管理，我們將系統用戶分為五大類：HrManager用戶、普通人力資源主管用戶、Admin用戶、普通系統管理員用戶和普通用戶。整個系統流程分析圖如圖2所示。

圖2 系統流程分析圖

人力資源管理系統給企業引進一套先進、科學的戰略人力資源管理解決方案，可以幫助企業提升核心的組織能力，協助企業有效地落實和執行戰略，最終保障企業戰略目標的實現，從而體現人力資源管理為企業所創造的價值。

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一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況

現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。

二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析

1.存在的問題

（1）觀念滯后，認識不到位

轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。

（2）工作重復率比較高，實際效率比較低

從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。

（3）數據和信息更新不及時

一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。

（4）單位的內外部信息共享不能高效實現

從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。

（5）管理人員和管理系統不能有效結合

從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。

2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析

（1）對人力資源管理系統建設沒有統一化

從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。

（2）對人力資源管理系統不重視

還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。

（3）人員素質制約人事信息化發展

信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。

三、教育人力資源管理的優化策略探究

第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。

第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。

第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。

第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。

第五，人員素質問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。

四、展望未來的發展建議

1.施行教育人力資源綜合網絡化管理

（1）信息分級共享。互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠、及時地了解學校內的動態信息。

（2）務實管用。信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。

（3）信息安全。教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。

2.架構科學的教育人力資源管理系統體系

建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。

3.提供充分的保障措施

（1）要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。

（2）科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。

（3）加強專職隊伍建設。人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓。可以通過專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。

五、總結

教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。

篇（7）

中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）33-3-2

0 引言

企業當前的規模都在逐漸地擴大，我國在經濟建設之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當前的社會中，企業人力發展與管理是企業建設的重要一環。應該保證與企業的經濟建設發展同步，還應該適應當前的社會的需要。人力資源管理系統必須要完善的建立起來，才能使企業得到進一步的發展，同時還能有效的促進員工在崗位上實現自己的人生價值，保證企業的穩定。

1 企業人力資源管理系統的建設

企業建立完善的人力資源管理系統是企業發展的堅定保障。不同的企業針對自身的定位與發展都應該存在具有各自特點的人力資源管理系統。就企業而言人力資源管理系統的存在是與企業績效有著緊密的聯系的。本文分析較為優秀的企業中人力資源管理系統的主要特點。

完善的人力資源系統的存在可以有效地實現企業內部建設的穩定，保證企業的人力儲備，對于提高業績有著積極的促進作用。同時優秀的管理系統模式還能有效的激勵企業人員的工作，對于增強企業員工對企業的忠誠與信任有著良好的幫助，優秀的人力資源系統組成是要隨著社會的發展而變化的，企業需要的人才往往不是一成不變的。一定要結合勞動力市場，對于那些企業需要的員工進行嚴格的考核，保證能滿足企業需求之后，加強員工對于企業的認知程度，保證員工按照企業的規章制度進行工作，使企業進行可持續的發展。

人力資源管理系統的內容往往是非常復雜的，由很多小模塊構成，主要包括保證企業對于員工的需求，對員工進行一定的評估與考核保證員工的工作技能素質，讓員工在積極工作的同時增加對企業的歸屬感等。

人力資源管理工作是保證企業員工穩定的關鍵點，而如何使員工在自身的位置上發揮最大的價值促進企業的發展是人力資源管理工作的重要內容。

從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時間內進行對員工的培訓階段，在一定的情況下促進員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實踐內容對于企業的發展來說是非常必要的。每個階段結果的好壞是人力資源管理質量的判定。招聘與選拔過程是對優秀人才的吸納;培訓過程的是保證企業文化與精神以及企業的業務與員工進行有效的滲透與融合;薪酬以及績效是促進員工工作積極性的有效手段。

2 探討建立企業人力資源管理系統來加強企業建設的方法

眾所周知，我國實現了與國際社會的有效接軌，發展速度整體來看處于非常好的趨勢之下，企業在這種環境中想要得到發展就必須要緊跟時代的發展，不單企業內部的建設要完善，人力資源管理工作的也應該重視起來，不能利用老舊的思路來應對社會日新月異的變化，要針對企業的發展制定不同的發展戰略與改革模式。一旦企業沒有認識到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業后續健康快速的發展的。下文將對企業人力資源的管理系統的完善做一定的分析，爭取實現更好的系統的建設促進企業的發展。

在完善人力資源管理系統中比較關鍵的一點就是對于員工工作職責的傳達，讓其認識到自身所在崗位的職責，對此人力資源管理的任務就是督促每一位部門的管理者加強對于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應該對公司的結構有著較為精細的把控，對每個部門的工作內容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保證部門內的有效的運行，還要注意各部門之間的聯系與有機結合，爭取實現責任劃分的明確，工作實現規范化。

人力資源管理工作對于企業存在的價值很大一部分來自必須要保證人才的穩定。隨著我國經濟的快速發展，網絡的快速發展，人們找工作變得非常的容易，這時企業的經營與管理范圍越發的擴大，企業需要的人才數量越發的多，企業現在非常重視對人才的培養，眾多的企業也吸收了非常多的應屆畢業大學生。企業在培養的過程中對人才的流動性關注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業人力資源管理部門應該非常關注的問題。在人力資源管理工作中應該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵與穩定人才的獎勵措施，對于優秀的員工給予物質上的獎勵，只有保證企業人才的穩定與結構穩定，才能做到企業的有機發展。

企業要想更好地加強人力資源的管理就必須要重視當前企業的發展，加強全體工作人員的對于自身職責已經對于企業的認識，通過一定的手段加強企業的內部精神建設。在當前快速發展的狀態下，要讓全體的工作人員認識到局勢的嚴峻性，加強工作人員的競爭和拼搏精神，同時要積極的組織職工對工作技能的學習，通過培訓與經驗交流來保證業務能力與工作水平的提高，保證企業職工的整體素質能夠得到提升，并把自己的工作主動與當前國家的政策法規相結合，進行創新，對客戶重視起來，從而對于提高企業的競爭力有著明顯的益處。

人力資源管理工作應該積極調整工作方法，探索企業團隊建設的新思路與新途徑，保證公司經營生產協調發展與有序進行。要結合企業對于自身的認識，工作的內容應該要有所加強，了解企業轉型的方向以及確定自己未來的走向進行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。

人力資源管理工作必須要保證企業中的工作中的規范性，保證數據與信息的準確性，對于工作人員進行有效的改革，建立高素質的工作隊伍，保證工作人員具有相應的上崗工作資格，為以后工作打好基礎，保證工作人員熟悉相關的法律法規。引進高素質的專業人才也是非常必要的，很多經驗豐富的人才對于企業行業的發展與認識程度都比較清晰，對于企業的經濟能做到合理的應用，這樣能更好地制定企業發展的道路，保證企業的發展。人力資源管理工作要對優秀的人才進行有效的選拔與考核，爭取實現有效的控制。

人力資源管理系統工作中績效考核的內容制定對于企業的發展也是非常重要的。相關部門的領導應該真正地意識到績效考核對于企業發展的作用，要把制度與工作的實際內容聯系起來，在以往工作情況的基礎上建立完善的制度，在確定之前要預想，這種制度實行起來會收到什么樣的效果，是否能符合實際的要求，才能制定出完善與高質量的制度。要積極的組織定期的培訓與工作考核評比，建立一個工作考核小組，爭取要做到對于工作中的人員工作狀態有著深入的了解。同時，企業中人力資源管理相關的工作人員要關注國家的相應的法律規范，把績效考核制度的建立與法規結合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對績效制度重視起來并做到與時俱進，企業可以考慮交流基層績效考核的學習心得，定期組織工作人員交流討論制度學習情況，做到保證績效考核制度的實施質量，發揮它的重要作用，促進員工有效率的進行工作。

3 結束語

完善的人力資源管理系統的建立對于企業的發展來講是非常必要的，無論是什么行業都應該得到一定的重視，只有企業重視起來人力資源的管理才能適合社會的變化，這樣才能促進我國整體國民經濟的提高。本文的總結的人力系統管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統來加強企業建設的方法也具有一定的參考價值，但是具體的方案還要根據企業的實際狀況進行討論，建立適合企業發展的人力資源管理系統。

參 考 文 獻

[1] 李爾華.企業生命周期與企業競爭力[J].求實，2013（S2）.

篇（8）

1 引言

現在的中國人力資源制度不斷改革，各級人事部門對人力資源信息管理計算機化的需求也與日俱增。如何有效地管理企業的人力資源，使其發揮最大的效益，是每位企業管理者不斷面臨的難題與挑戰。因此每個企業必須擁有一套完善的人力資源管理系統。

2 需求分析

2.1 企業人力資源管理系統的需求

本系統是基于JSP的企業人力資源管理系統，該系統應具有用戶管理、部門管理、人事管理、招聘管理、工資管理、獎勵管理、培訓管理的功能。一個管理系統的設計思想是對一個系統的基礎的認識，一個合理的人力資源管理系統應該具備操作簡單、可視化界面、功能全面、運行速度快等優點。通過人力資源管理系統可使管理者快速、高效地完成企業日常事務中的人事工作，降低人力資源管理的成本，使管理者能集中精力實現企業戰略目標。

2.2 企業人力資源管理系統需具備以下特性：

（1）高技術性：本系統設計主要采用MyEclipse開發工具和SQL Server 2005 數據庫結合起來設計與實現的。MyEclipse開發工具功能非常強大，同時SQL Server 2005數據庫可以大容量地存儲數據，Java為主要開發語言，并且采用先進的SSH框架進行設計，充分運用高技術手段來設計。

（2）實用性：系統從用戶需求的角度為出發點，一切以用戶的方便為準則。切實了解用戶的實際需求，盡量滿足用戶的各項要求，以達到讓用戶滿意的程度。

（3）靈活性：通過對SSH框架的設計，可以減少許多代碼與頁面之間的重復性和冗余，從而大大的提高了軟件的靈活性，用戶可以根據不同的需要，選擇對應的軟件部分，非常方便靈活。

（4）可維護性：本系統的設計非常便于維護，因為使用了SSH框架以及穩定性較高的軟件和硬件環境，所以可以隨時為系統的軟件、硬件進行維護。

（5）復用性：本系統采用模塊化的方法進行設計，對各個模塊盡可能的達到高內聚，低耦合的程序，來提高系統的復用性。

3 系統功能

企業人力資源管理系統主要實現對企業內部門和人員的信息的操作和管理，系統的用戶是企業信息負責人或者人力資源主管，還有就是各個分子公司的總經理，系統具有系統管理、部門管理、員工管理、招聘管理、薪資管理、獎懲管理、培訓管理等主要功能。系統功能結構圖如圖3.1所示。

（1）系統管理：主要是對管理員進行管理，管理員主要是分為兩種，一種是系統管理員，另一種是普通管理員，系統管理員可以實現對普通管理員的添加，刪除和修改自己的密碼，而普通管理員只能實現修改自己密碼的管理，其他的操作不可以。

（2）部門管理：包括三個操作，對本企業的部門進行添加、查看和刪除部門操作。

（3）員工管理：包括五大操作，主要實現錄入員工基本信息、刪除員工的信息、查看員工基本信息，通過所在部門查詢員工的信息以及對員工的信息進行詳細的查看。

（4）招聘管理：包括六大操作，招聘管理主要涉及到的角色是應聘人員，首先對應聘人員進行錄入、刪除、，詳細查看招聘人員的信息，以及對錄入企業和非錄入企業的人員進行查詢。

（5）薪資管理：也是對企業中的正式員工的薪資進行管理，不僅是記錄、刪除、查看，還有可以通過編號來查詢員工的薪資，通過工作的時間來查詢員工的薪資。

（6）獎懲管理：主要實現對企業員工的行為，表現給出一些獎勵或懲罰，進行對員工的獎懲管理的添加、移除和查看以及詳盡的查詢。

（7）培訓管理：主要是對企業部門中的剛錄入的員工和正式員工進行培訓管理，可以實現對培訓的記錄、刪除、查看和詳細的培訓計劃進行查詢。

4 關鍵技術

（1）JSP技術 JSP（Java Server Pages）是由Sun Microsystems公司倡導、許多公司參與一起建立的一種動態網頁技術標準。 JSP技術是用JAVA語言作為腳本語言的，JSP網頁為整個服務器端的JAVA庫單元提供了一個接口來服務于HTTP的應用程序[1]。

JSP技術有點類似ASP技術，它是在傳統的網頁HTML文件中插入Java程序段和JSP標記，從而形成JSP網頁。所有程序操作都在服務器端運行，網絡上傳送給客戶端的僅是得到的結果，與客戶端的瀏覽器無關，因此，JSP稱這Server-side Language。所以被許多人認為是未來最有發展前途的動態網站技術之一。

（2）數據庫技術 SQL Server 2005 是一個全面的數據庫平臺，使用集成的商業智能 （BI） 工具提供了企業級的數據管理。SQL Server 2005 數據庫引擎為關系型數據和結構化數據提供了更安全可靠的存儲功能，可以構建和管理用于業務的高可用和高性能的數據應用程序。SQL Server 2005 數據引擎是本企業數據管理解決方案的核心。此外 SQL Server 2005 結合了分析、報表、集成和通知功能[2]。企業人力資源管理系統采用SQL Server 2005進行數據庫設計，包含用戶信息表、部門信息表、人事信息表、工資信息表、獎懲信息表、培訓信息表、招聘信息表等多個數據表，用來實現對人力資源信息的數據存儲。

5 結論

企業人力資源管理系統能夠全面提升企業的工作效率和競爭力，具有界面友好，功能全面，操作簡單的優點，滿足了現代企業管理的需要。

參考文獻

篇（9）

在數據挖掘、大型計算機技術不斷發展的過程中，企業人力資源檔案管理能夠實現云管理、云服務等專業化服務體系。在企業不斷發展的過程中，產業鏈也在持續延伸，企業內部人員結構也越來越復雜，人才聚集為企業發展的主要因素，使智能化、網絡化人力檔案管理成為企業發展需求。傳統人力資源管理模式為目前企業發展中檔案管理與人才流動的主要問題，比如更新困難、保存困難、查詢困難等，導致大量物力、人力的浪費，導致與企業管理的不適應，從而對企業發展造成影響。任務分配算法能夠使人力資源管理系統條理性得到增強，使此問題得到解決[1]。

1人力資源管理系統的結構設計

企業人力資源管理為網絡系統，該系統體系結構和軟硬件設計為其正常運行的基礎，在系統設計中具有重要地位。系統能夠分解成為子系統，在分解子系統的過程中，要對子系統和硬件關系進行考慮。充分考慮人力資源管理中的事物和員工具有的密切關系，各環節都要求員工配合。為了滿足人力資源管理信息化需求，在設計系統過程中要朝著開放性、智能型的方向發展[2]。圖1為系統的總體結構，系統主要包括六大系統，每個系統中還包括多個模塊。在人力資源管理系統業務邏輯層設計過程中，主要包括業務邏輯、實體等內容。此業務實體指的是領域對象，其中的對象指的是實體對象抽象化得出應用到各層之間的數據傳輸。在此企業人力資源管理系統中，數據表和業務實體對應，分別為Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系統各組件進行裝配，在運行過程中注入組件依賴關系[3]。圖2為人力資源管理系統業務邏輯的類圖，以此能夠看出業務邏輯關系。

2人力資源管理系統的設計

2.1任務分配算法的設計

1）設計設定。一個員工只能夠參與一份工作，此員工在項目過程中能夠實現此項目多個任務。如果此項目停止或者結束，員工才能夠參與其他項目。2）設計目的。如果有可能，使員工能夠完成此項目任務，從而提供多種技能，以此得到對項目非常了解的員工，并且降低所花費的資金。3）說明數據。表1為員工技能和花費表，E1~E9指的是9個員工，S1~S5指的是不同員工的不同技能和價值，0指的是此員工沒有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任務急，時間短。

2.2系統的模塊設計

2.2.1人事資料管理模塊使人事檔案管理模塊應用到公司所有員工中，包括分管領導、系統管理員、普通用戶、部門負責人，普通用戶能夠登錄到系統中進行自動服務，比如對個人信息進行查詢、維護，部門負責人與分管領導能夠對所屬部門員工檔案信息繼續查詢，系統管理員能夠在系統中錄入全部員工檔案信息，錄入信息方式能夠在系統中導入保存員工檔案信息的文件表，從而批量錄入員工信息，逐條新建[5]。2.2.2辦公管理模塊辦公管理模塊包括工傷管理、車輛管理、獎勵記錄、宿舍管理、懲罰記錄等。宿舍模塊的主要目的就是便于給員工提供住宿情況，宿舍清單中包括所屬公司、宿舍編號、額定人員、宿舍地址、當前人數等。在宿舍入住員工清單中體現員工號、宿舍編號、員工姓名等內容的等級。車輛管理主要目的就是便于企業員工車輛在公司時的管理，主要信息包括駕駛員、車輛型號、車牌號、人數等[6]。工商管理的主要目的就是對員工因為工作受到的利益損失進行保證，實現工傷正規化與信息化管理。制定員工工傷記錄清單，包括個人基本信息、工傷日期、工傷種類、醫療費用等醫療信息。獎勵記錄的主要目的就是對員工工作進行激勵，要對工作認真、貢獻大的員工實行不定時獎勵，為此實現員工獎勵記錄的制定[7]。圖4為辦公管理模塊的功能結構。2.2.3人力資源管理人力資源管理模塊能夠對員工培訓、技能等信息進行記錄，員工技能要對員工證書信息進行記錄，說明員工的特長。人才卡片把員工劃分成為多個不同人才類型，包括銷售型、管理型、技術型等[8]。培訓信息管理模塊中具有參與培訓的工作人員從業資格考試、培訓課程的管理環節，培訓信息主要包括培訓地點、時間、課程名稱、需要課時、培訓教師信息等。培訓信息對員工參加各種證券行業從業考試情況進行記錄，比如考試成績、課目、時間等。另外，還包括員工申請各種證券執行資格情況。通過系統管理員、分管領導、部門負責人修改培訓信息[9]。2.2.4工資管理工資管理模塊為人力資源管理的主要構成部分，也是支持公司發展的主要構成部分。以市場環境變化實現合理薪資政策的制定，從而吸納人才，以此使市場企業競爭力得到提高。系統薪資管理將公司薪資管理制度作為基礎，薪資類型包括營業部、總部的工資[10]。系統管理員能夠全面管理企業員工薪資信息，包括員工工資修改、錄入、刪除和瀏覽等，以輸入信息對滿足條件員工薪資信息進行檢索。分管部門領導與部門負責人對企業員工薪資信息進行查詢，此模塊能夠為普通員工提供自助服務查詢工資條，比如工資發送的時間、津貼、實發等信息，不能夠對其他員工提供工資查看。利用多緯度實現報表功能的統計，包括工資部門、公司、員工等報表[11]。2.2.5公司人才庫管理公司人才管理模塊通過應聘信息的瀏覽、維護、導入等功能進行創建，主要目的就是將公司面試人才信息進行錄入，統一管理信息創建公司人才庫。維護應聘信息包括DutyAction類，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面瀏覽訪問者所對應的應聘列表地址。將應聘信息添加到DutyAction中，應聘列表使用和人才庫列表的JSP頁面，只是通過不同參數對頁面內容進行全面的調整。將入庫超鏈接添加到應聘信息中，用戶能夠在人才庫中添加人才信息[12]。

3系統的實現

登錄模塊能夠對登錄信息進行驗證，假如驗證通過，系統通過組合權限字典成為目前用戶登錄的界面，所以具有不同的用戶登錄界面。在系統登錄過程中，要重置用戶名和密碼，并且將登錄取消[13]，圖5為登錄流程，圖6為用戶登錄界面。在系統設計過程中要嚴格遵守人性化設計原則，在進入系統前具有歡迎界面，用戶以確認按鈕對是否存在用戶名和用戶名密碼相互匹配進行判斷，只要兩者匹配，用戶才能夠在系統中登錄操作。如果用戶名和密碼不匹配，系統就會對用戶給出錯誤提示信息。利用登錄流程可以看出，使用權限字典方式，系統能夠把用戶的不同權限存儲到數據庫表格，只有系統管理人員才能修改表格信息。系統在用戶登錄之后對表格中角色所有權條目進行遍歷，從而加載用戶對頁面進行瀏覽[14]。公司信息管理模塊能夠管理公司基本信息，包括公司名稱、所屬行業、公司電話、負責人等。員工管理模塊能夠管理公司內部員工，此模塊主要包括離職、在職與檔案回收站等3個功能模塊。通過員工管理流程，公司經理成功登錄到系統中，進入到員工管理模塊，在此模塊中對檔案回收站、在職員工信息、離職員工等信息進行修改，完成修改之后，更新組織規劃信息。在系統中，招聘管理模塊具有重要位置，所以功能比較多且復雜，比如考試管理、錄用管理、簡歷管理等。公司經理在系統中登錄，成功驗證后進入到招聘管理模塊中。首先，制定人員需求并且審批，然后匯總人員的需求。如果審批沒有成功，通過人事部門再次處理。匯總人員在制定招聘計劃之后進行審批，并且開展招聘工作，反饋招聘信息。職位管理能夠添加公司內部職位，在職位過程中選擇部門名稱、招聘類型、職位名稱等信息。還能夠查詢的職位等信息，選擇后搜索。如果不選擇查詢日期，就返回到職位信息。在簡歷管理過程中主要包括簡歷的刪除與創建，在接收到簡歷之后，能夠查詢簡歷信息[15]。

4結語

在信息科技不斷發展的過程中，企業管理也朝著信息化的方向發展。企業管理人員對于人員管理尤為重視，人力資源管理作為現代企業管理員工的主要手段，高效的人力資源管理可促進企業的可持續發展。本文所設計人力資源管理系統能夠全面有效地管理企業，促進企業信息化管理的發展，不僅能夠節約人力成本，還能夠將員工的主觀能動性充分發揮出來，從而做到人盡其用，事盡其用。

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篇（10）

關鍵詞:企業人力資源管理設計

key word: Enterprise Human resources managementDesign

信息化時代推動了計算機技術的發展,計算機在企業管理中的運用變得更加普遍。傳統的人力資源管理方法不僅無法適應現代化管理的需要,而且難以準確地將企業的人事組織關系反映出來,使得企業的人力資源無法合理協調,難以實現人力資源的優化配置,間接導致了企業經濟效益的降低。因此,基于計算機人力資源管理系統的設計與應用對于企業發展意義重大。

一、人力資源管理系統的需求

1.1總體需求目標

使用先進的計算機網絡技術,以及數據庫和開發平臺過程中,可采用現有的軟件,并且結合相關的硬件設置,不斷建立起能夠實現開放體系結構的、易擴充、易維護、具備較好的人機交互界面的人力資源管理系統,從而幫助企業實現人事調動,工資調整,人員自動裁剪,促進計算機系統發揮出高效性能。

1.2系統的數據需求

1.2.1數據錄入及處理的高效性

確保數據的輸入準確是進行數據處理的基本要求,若輸入出現錯誤將造成系統輸出的失誤或無效,讓整個建立的系統的發揮不了作用。手工輸入是數據輸入的主要來源。其實現方式主要是利用系統界面上的安排保持系統的容錯性,還應該對操作人員展開專業的系統培訓。數據的輸入在系統中通常都是大量的,這就要求設計的系統必須具備較強的處理能力,確保處理數據的速度較快。

1.2.2數據運行的安全性

本文設計的系統主要是服務于企業人力資源管理工作的,而并非所有的人力資源管理者都能夠對系統進行控制,只有規定的人員才能對數據實現增,刪,改,查等操作,未得到獲授權的人員是無法進入系統的。在信息查詢過程中應該嚴格按照權限的定義,對收集的信息進行嚴格的資格審查,這樣才能使得信息數據具有較高的安全性能。

二、人力資源管理系統的設計

2.1總體架構的設計

參照三層C/S的結構模型進行設計,把整個系統規劃成客戶應用程序、數據層、功能層三個方面:客戶應用程序表示層部,其安裝位置是各分公司、科、室或部門的人力資源管理客戶機上;數據層指的是SQL Server數據庫服務器,它是各種數據資料的存儲位置,其安裝位置在人力資源管理中心的服務器上;功能層用在各類種邏輯、代數運算中,能夠讓應用系統獲取準確的結果,其安裝位置既可以是單獨放在某個服務器上,方便處理客戶機互相連接。

功能層包括七個子系統:基本信息管理、工資信息管理、休假信息管理、系統維護、檔案信息管理、考勤信息管理、查詢統計。該系統的實現是要靠幾個子系統共同完成的。

2.2系統數據庫的設計

2.2.1存儲的數據分類

(1)人員基本信息資料;(2)人員檔案信息資料;(3)人員考勤信息資料;(4)人員休假信息資料;(5)人員工資信息資料;(6)信息維護信息資料。

2.2.2軟件控制流設計

(1)添加操作:系統對數據庫中增加某一個新的記錄,并對相關表信息進行修改。(2)查詢操作:用戶查詢信息時要輸入相應的條件,系統再按照查詢條件在數據庫中進行搜查,再把查詢結果輸入。(3)修改操作:由于信息自身會不斷發生變化,這就要對信息修改處理。在執行查詢操作后再修改操作系統中的相應數據。 (4)刪除操作:執行完查詢操作后把系統中一些沒有用的信息以及記錄直接取出。

2.3 系統建立的背景

(1)CPU: IntelPentium 166MHz或更高的處理器。(2)操作系統:MicrosoftW indows98/me/XP/2000或更高版本。(3)監視器:MicrosoftW indows支持的VGA或分辨率更高的監視器。(4)內存: 65MB內存以上。

三、結束語

本系統包括七個功能模塊:基本信息模塊、檔案信息模塊、考勤信息模塊、工資發放信息模塊、休假信息模塊、查詢統計模塊、系統維護模塊,把各個部門的主要信息都列入了系統管理范圍,系統實施后可有效地提高各個部門的辦公效率。就系統本身長遠考慮而言,還有待進一步擴充,比如,可以增加考核模塊,從單純的靜態的對職員的數據查詢統計到對干部的動態考核,這樣就對領導的決策起到支持推動作用。而且根據目前軟件的發展趨勢,對B/S技術在人力資源管理工作中的應用還要加以研究,例如對考勤休假等情況,保密級別不高的模塊可以采用B/S模式,以方便單位和個人查詢。

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加強企業的人事管理工作能夠使每一個員工的工作積極性和創造力得到更好的發揮，對于推動企業的發展起到了關鍵的作用。傳統的人事管理的系統存在著效率低下、保密性差、維護困難等問題，也就造成了人事管理的效果很難得到更好的提高。隨著近幾年來計算機科學技術的發展，相關的企業也可以通過計算機技術開發出更加科學和完善的人事管理系統，從而對企業的工作人員進行全方面的管理和監督，促進企業的進一步發展。

1系統的需求分析

1.1總體需求

人事管理的信息系統需要對企業的人事管理部門的業務工作通過計算機進行全方面的監督和管理。其中主要包含了人員基本情況管理，公司管理以及考核管理等幾個部分。通過對這幾個方面進行管理，能夠使相關工作人員的信息和數據得到及時的更新和完善。由系統自動生成的相關的統計數據和統計報表也可以有相關的用戶查詢和打印。另外，工作人員也可以對這些信息進行刪除等工作。人事管理該信息系統就可以更方便地為用戶提供更好的管理。

企業的管理人員可以通過系統查詢工作人員的工作檔案以及出勤情況和考勤率等信息，同時也可以自動生產企業工作人員的工資表格，使得企業的工作人員的工資和考勤能夠得到更加緊密的聯系，為企業管理人員提供更全面的管理功能[1]。

1.2系統的主要功能分析

在建立人力資源管理系統的時候，也應該保障系統的功能能夠符合實際的要求。首先要有登錄的界面，保障每一位工作人員都有自己的登錄賬號，這樣也可以對所有的工作人員進行更加系統的管理。同時也需要具有職工信息編輯的功能，這樣就不僅可以將工作人員的基本信息以及個人簡歷進行登記并保存，同時也可以及時更新企業員工的工作信息，以便接下來工作的查詢。同時也可以開展獎懲信息編輯的功能，將職工的工作信息和獎懲信息進行登記，并且將數據存入到數據庫中，為接下來職工工資的調整做出參考。同時也應該加強員工的考勤信息的管理，可以通過系統的簽到，更加全面地對于職工的考勤信息進行登記。此外，也應該具有評價信息編輯的功能。相關的工作人員就可以根據系統用戶的輸入，對職工的評價信息進行登記并保存。最后也應該具有用戶編輯的功能，通過資源管理系統的管理員添加可以促使相關的工作人員對于企業員工的信息進行更完善的管理，并且也有一定的權限可以對員工的工作信息進行處理。

1.3數據庫的需求分析

在信息管理系統建立的過程中，數據庫是非常重要的基礎。數據庫結構設計的好壞也直接會影響到信息管理系統應用的實際情況。針對一般單位人事信息管理系統的要求，數據庫管理系統可以對員工工作的整個過程的內容以及數據進行分析。同時也應該根據系統功能的設計需要以及功能的模塊進行劃分，加強各個子系統之間的聯系。

2系統的實現

2.1基本的設計思想

在開發人力資源管理系統的過程中，相關的人員首先需要考慮到企業現有的軟硬件的條件，選擇更加符合企業現有發展需要的方案，同時也可以充分利用企業現有的資源，這樣既可以達到系統開發的要求，同時也可以避免。資源的浪費。系統也應該滿足企業日常的工作需要，并且在實際操作的過程中也應該盡量的直觀和方便。在開發設計的過程中，系統也應該采用模塊化的程序來開展相關的操作，這樣就可以更好的實現系統功能的組合以及修改，同時也可以使相關的維修人員能夠及時維護。最后，系統也應該具有數據庫的維護功能，保障員工的數據添加以及修改的需要[2]。

2.2系統的開發環境

由于Access是面向辦公自動化領域的系統，所以數據庫系統具有面向對象的程序設計的思想。Access系統是將應用系統看成一系列的對象，對于每一個對象，它都可以自動生成相關的運算方法，并且可以對該對象的行為以及外觀進行定義，用戶只需要通過數據的補充就可以。Access同樣也是集成高效的開發環境，應用Access可以大大提高數據的運行和轉化的效率。Access系統同樣也具有開放的數據庫訪問功能以及系統的擴展功能。不僅可以實現大規模數據的交換以及傳輸，同樣也可以實現成員共享數據的功能。最后，Access系統所要生成的對象只需要通過鼠標拖動就可以達到相關的要求，操作簡單便利，能夠滿足企業的日常需要。

2.3人力資源管理系統的運行界面