員工考核方式大全11篇

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篇（1）

1.1 目的

1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

1.3.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4 公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

2. 考核工作的實(shí)施

2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；

工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗(yàn)等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度

比例50%25%25%

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員

B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）

2.3 考核關(guān)系和考核對象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理

高層管理人員總經(jīng)理

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每半年進(jìn)行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)

隨時記錄和嚴(yán)密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設(shè)計(jì)“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。

4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要

注意措詞及評價。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體

被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一

項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作

5.1.2 評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內(nèi)

A等90分——95分10%

B等80分——89分40%

C等70分——79分40%

D等60分——69分10%

E等未滿60分不在百分比限內(nèi)

注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。

5.2 考核成績不能評為A等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達(dá) 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 天以上者；

5.3 考核成績不能評為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達(dá) 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5 考核成績的核定權(quán)限

5.5.1 第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長核定。

5.5.2 第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長核定

5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。

5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1 年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2 年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3 年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4 年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5 年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤

6. 保密

6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。

6.2 考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

7. 考核的組織工作

7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1 人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目內(nèi)

容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、　4、　3、　2、　1、

對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

是否能積極地服務(wù)5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協(xié)助他人工作5、　4、　3、　2、　1

口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、　4、　3、　2、　1

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、　8、　6、　4、　2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、　8、　6、　4、　2、

能否承擔(dān)較多的工作10、　8、　6、　4、　2、

在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、　8、　6、　4、　2、

10、　8、　6、　4、　2、

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標(biāo)　準(zhǔn)5分或10分——總是、總能考核等級標(biāo)　準(zhǔn)A——90分以上

4分或8分——經(jīng)常B——80—89分

3分或6分——可以C——70—79分

2分或4分——有時候D——60—69分

1分或2分——從不E——60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項(xiàng)目內(nèi)

容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、　4、　3、　2、　1

對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、　4、　3、　2、　1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、　4、　3、　2、　1

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、　4、　3、　2、　1

工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、　4、　3、　2、　1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、　4、　3、　2、　1

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、　4、　3、　2、　1

各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、　4、　3、　2、　1

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、　8、　6、　4、　2

交辦的工作完成是否圓滿10、　8、　6、　4、　2

在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、　8、　6、　4、　2

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、　8、　6、　4、　2

10、　8、　6、　4、　2

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標(biāo)　準(zhǔn)5分或10分——總是、總能考核等級標(biāo)　準(zhǔn)A——90分以上

4分或8分——經(jīng)常B——80—89分

篇（2）

    衛(wèi)生部2005年開展醫(yī)院管理年活動,提出“以病人為中心,提高醫(yī)療質(zhì)量”的方針,并印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》,將評審內(nèi)容分為行政管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績效等五大部分,其中醫(yī)院績效分為社會效率、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行三個類別,完善了對醫(yī)院的評審工作。尤其是近年來,國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系,開展了“三好一滿意”活動,并且更加重視對醫(yī)院績效的管理和考核工作。

    2.醫(yī)院績效考核存在的問題

    2.1醫(yī)院績效考核混同于醫(yī)院績效管理

    績效管理由績效的計(jì)劃、實(shí)施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的一個組成部分,但是一個重要的組成部分,績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達(dá)到組織績效的整體和全面的提高。醫(yī)院績效管理是否能達(dá)到預(yù)期效果,績效考核是關(guān)鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認(rèn)識不到或?qū)烧叩韧?勢將造成醫(yī)院績效目標(biāo)的不明確以及績效管理過程無法實(shí)施,從而使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效無法提高。

    2.2設(shè)置績效考核指標(biāo)不科學(xué)

    醫(yī)院在實(shí)施績效考核的過程中,使用何種指標(biāo),如何確定指標(biāo)是一個重要的問題,比較難解決。首先,醫(yī)院績效考核開始前,需要收集并整理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、各科室工作出現(xiàn)的各類數(shù)據(jù)資料。收集的資料要求:一是必須客觀產(chǎn)生,二是可信度較高,三是數(shù)據(jù)資料為當(dāng)年或當(dāng)季的,有效程度高,時效性強(qiáng)。一個中等規(guī)模的醫(yī)療機(jī)構(gòu)通常由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤以及機(jī)關(guān)科室等部門組成。每個部門的任務(wù)不相同,考核指標(biāo)不同,因此醫(yī)院績效考核的指標(biāo)不僅要根據(jù)本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當(dāng)今的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)多強(qiáng)調(diào)組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據(jù)不同科室的情況,利用客觀量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方法。比如有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評價醫(yī)師的工作中時用到了“工作責(zé)任心強(qiáng)”這樣的評語,如何定義“責(zé)任心強(qiáng)”要做到量化。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在具體實(shí)施時,應(yīng)根據(jù)本院具體的情況,分部室具體量化實(shí)施,科學(xué)地選擇,客觀地描述績效指標(biāo),并且要不斷完善和改進(jìn)。

    2.3績效指標(biāo)所體現(xiàn)的重要性沒有充分表達(dá)出來

    醫(yī)院績效考核指標(biāo)一般理解為,它在醫(yī)院績效考核當(dāng)中所占重要性的權(quán)重是多少,也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少,績效考核指標(biāo)的權(quán)重的系數(shù)如何確定,以及系數(shù)大小確定的是不是正確、合理,將對績效考核的下一階段工作產(chǎn)生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時運(yùn)用這些數(shù)據(jù)來進(jìn)行綜合衡量與考核。首先要認(rèn)識到,醫(yī)院績效考核的指標(biāo)如何確定,它的確定應(yīng)以或必須以本院長期的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),在制作績效考核指標(biāo)時,應(yīng)體現(xiàn)出來,并且要產(chǎn)生引導(dǎo)作用。當(dāng)今在醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重確定中,有這些方法:一是主觀賦權(quán)法,像因子評估法和相關(guān)系數(shù)法等,這些方法因?yàn)椴皇强陀^賦權(quán)法,所以常常出現(xiàn)很多的問題,如因主觀原因,造成賦權(quán)帶來的主觀性,側(cè)重某一方面等等,所以在此時應(yīng)最好采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

    2.4醫(yī)院績效考核反饋機(jī)制缺乏

    按照工作程序,在有關(guān)部門進(jìn)行績效考核后,產(chǎn)生的績效考核結(jié)果要及時向被考核部門及被考核人進(jìn)行反饋。績效考核結(jié)果的反饋是醫(yī)院績效考核的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核不是為了一個考核結(jié)果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫(yī)院整體的形象,提高醫(yī)院工作的規(guī)范性;二是為了本院的醫(yī)務(wù)人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進(jìn)并提高,使本院醫(yī)務(wù)人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升,從而影響并改進(jìn)整個醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平,最終實(shí)現(xiàn)通過績效考核達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的提前實(shí)現(xiàn)。只有通過績效考核的反饋,被考核對象才能了解自身工作中存在的問題,才能調(diào)整方式和手段盡快去解決。

    3.醫(yī)院績效考核的方法

    醫(yī)院績效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當(dāng)就能最大程度的促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作效率,開發(fā)出他們的自身潛能;如果使用不當(dāng),就會嚴(yán)重的挫傷醫(yī)院職工的工作積極性,從面給醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展和帶來消極的影響。現(xiàn)針對醫(yī)院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對績效考核重要性的認(rèn)識

    績效考核首先要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內(nèi)的行政結(jié)構(gòu)所自然形成縱向的績效考核體系,但同時也要認(rèn)識到,它應(yīng)該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時要讓被考核人員認(rèn)識到績效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績效考核的工作要點(diǎn)、所要達(dá)到的目標(biāo)讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認(rèn)識,以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫(yī)院內(nèi)部形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。使被考核人員了解到,績效考核是提高醫(yī)務(wù)人員效率和醫(yī)院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強(qiáng)考核人員的選擇與考核信息的準(zhǔn)確收集

    在醫(yī)院績效考核中,對考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對考核人員是績效考核取得成效的關(guān)鍵發(fā)。首先績效考核人員要品德修養(yǎng)優(yōu)良,工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力豐富,其次理論知識要全面。在整個績效考核中,績效考核人員要能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度來對待這項(xiàng)工作。選擇好考核人員后,他們在考核工作前,先要進(jìn)行一定的績效考核方面的工作訓(xùn)練,熟悉并全面掌握規(guī)程,并且能做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。二是考核人員選擇時,要注意基本涵蓋醫(yī)院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫(yī)院的行政、后勤部門,以及患者等與醫(yī)院有關(guān)部門或人員,都要參考他們的意見。要客觀的對績效進(jìn)行立體化的評價。

    績效考核相關(guān)信息的收集是一個連續(xù)、動態(tài)的過程,它是績效考核的一個組織部分,績效考核人員要經(jīng)常按照考核體系的要求,進(jìn)行針對性的信息收集和經(jīng)常性的監(jiān)督檢查,從而不斷的提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣工作因是一個動態(tài)不間斷的過程,所以,每一次重復(fù)的進(jìn)行,都可以使醫(yī)院績效考核達(dá)到更高層次的標(biāo)準(zhǔn)。

    3.3加強(qiáng)績效考核與醫(yī)院激勵機(jī)制的結(jié)合

    績效考核的目的在于激勵醫(yī)務(wù)人員,提高醫(yī)院整體效益。所以,如果醫(yī)務(wù)人員達(dá)到了績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn),就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項(xiàng)工作很重視,激勵他效果明顯;二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因?yàn)椴煌娜擞兄煌男枨?而且差別很大。所以需要建立一個多維次的,相互交叉的激勵模式。激勵模式包括:1.精神獎勵:包括通過建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情、有計(jì)劃的工作輪換等,如增加培訓(xùn)力度,給予尊重、認(rèn)同等。2.物質(zhì)獎勵:包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機(jī)制

篇（3）

按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結(jié)合的考核評價制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評價，充分調(diào)動公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、績效考核對象

局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。

三、績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)

績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。

1．平時考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實(shí)績進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

五、考核辦法

公務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。

（一）平時考核

本單位公務(wù)人員要在平時工作中，及時、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。

1．考核內(nèi)容

平時考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。

2．考核辦法

平時考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:

(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進(jìn)行小結(jié)。

（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學(xué)習(xí)例會上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報(bào)，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。

最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認(rèn)該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進(jìn)行評價,并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。

(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。

3．平時考核結(jié)果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當(dāng)加分；平時考核成績以60%的比重計(jì)入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計(jì)算所得。

1．考核內(nèi)容和等次

年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報(bào)告。

（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進(jìn)行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。

(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測評。為了提高測評的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進(jìn)行民主評議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。

民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個人得分。

(4)計(jì)算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項(xiàng)考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案

單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結(jié)果的使用

篇（4）

PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質(zhì)的小型國有企業(yè)。近年來，既面臨著外地、民營施工企業(yè)大量入住城市以分割市場的外憂，又擔(dān)負(fù)著必須又好又快發(fā)展、保持優(yōu)勢地位的內(nèi)部責(zé)任。針對外部環(huán)境和內(nèi)部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務(wù)于本市建筑市場的戰(zhàn)略選擇。但是，目前公司出現(xiàn)了人才外流、引進(jìn)新型復(fù)合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復(fù)合型人才，在建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的新一輪調(diào)整中能迅速搶占領(lǐng)先地位以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所要求的經(jīng)營績效，成為公司首當(dāng)其沖的難題。

PT公司現(xiàn)有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點(diǎn)均在施工現(xiàn)場。具體職責(zé)為負(fù)責(zé)整個工程項(xiàng)目的施工計(jì)劃與進(jìn)度管理、施工技術(shù)質(zhì)量管理、施工現(xiàn)場材料設(shè)備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設(shè)項(xiàng)目施工、竣工、驗(yàn)收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔(dān)的工作任務(wù)涉及的范圍廣而且復(fù)雜，各個專業(yè)崗位之間工作相互交叉運(yùn)行，造成績效考核與評定相對復(fù)雜。

一、績效考核現(xiàn)狀

PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內(nèi)容就是員工對以往的工作情況進(jìn)行自我總結(jié)，然后由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分考核并輔以語言描述評定，考核結(jié)果主要分為優(yōu)、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發(fā)放，公司將考慮重新崗位培訓(xùn)或是解除勞動關(guān)系。考核頻率為一個季度考核一次，項(xiàng)目經(jīng)理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。

二、績效考核存在的問題

1.考核內(nèi)容設(shè)置不合理。項(xiàng)目經(jīng)理作為工程管理人員的中堅(jiān)力量，負(fù)責(zé)項(xiàng)目部的管理職責(zé)和任務(wù)績效，他們工作業(yè)績的優(yōu)劣對整個工程施工進(jìn)度、質(zhì)量、工期，乃至整個公司的業(yè)績都有重要的任用；各專業(yè)管理人員主要對自己的專業(yè)負(fù)責(zé)，但在考核上與項(xiàng)目經(jīng)理基本相同，沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)性，且各專業(yè)崗位工作內(nèi)容不一樣，考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所區(qū)別。

2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進(jìn)行考核，考核時會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，即根據(jù)員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結(jié)果；有時考核者也存在根據(jù)自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應(yīng)的影響，考核人也容易根據(jù)下級員工近期的工作表現(xiàn)來評定工作業(yè)績的優(yōu)劣，使考核的標(biāo)準(zhǔn)在主觀上就出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關(guān)系的員工很難得到公平的待遇。

3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態(tài)度為主的定性指標(biāo)，沒有具體的可量化的定量指標(biāo)。工程管理人員本身的工作環(huán)境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經(jīng)常加班。因此，考核人認(rèn)為被考核人的工作表現(xiàn)很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結(jié)果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分?jǐn)?shù)相對較高。有些考核者認(rèn)為工程任務(wù)本身就重，不能因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進(jìn)而無法按期完成工程計(jì)劃。

4.領(lǐng)導(dǎo)沒有真正認(rèn)識到績效管理的更要性。在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，工程施工管理項(xiàng)目的增多，工程管理人員在整個公司人員結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。公司試圖通過各項(xiàng)管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優(yōu)罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實(shí)際的貫徹和實(shí)施時中，公司管理層和員工都是被動的執(zhí)行績效管理，普遍認(rèn)為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當(dāng)作一種形式，到考核時間節(jié)點(diǎn)了，被動地參與考核，被動地執(zhí)行考核。

三、績效考核問題的成因分析

1.考核定位狹窄導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失。PT公司將績效定位于為了發(fā)放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關(guān)注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔(dān)心考核分?jǐn)?shù)低會影響被考核者的獎金金額。企業(yè)和員工都因這單一的考核目的而只關(guān)注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應(yīng)有的意義。

2.考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當(dāng)成了績效管理，在一系列的環(huán)節(jié)中，只有績效評估這一環(huán)節(jié)，將績效計(jì)劃制定這最重要的一個環(huán)節(jié)都給省略了。沒有科學(xué)合理的績效目標(biāo)是不能保證組織和部門目標(biāo)準(zhǔn)確的貫徹實(shí)施；未建立適宜的考評指標(biāo)，致使績效考核不能正確地引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也失去了努力的方向和目標(biāo)。

3.缺乏績效考核可依的考核標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工績效結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考核的目標(biāo)要盡可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點(diǎn)設(shè)置不同指標(biāo)，并用數(shù)據(jù)、用實(shí)例記錄員工的表現(xiàn)，用事實(shí)說話，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。這樣的考核才能真正地在企業(yè)中發(fā)揮作用，并起到促進(jìn)員工提高工作績效的作用。

4.缺乏及時有效的績效輔導(dǎo)溝通和結(jié)果反饋。績效考核不是領(lǐng)導(dǎo)給員工一個分?jǐn)?shù)考評就結(jié)束了，上級主管應(yīng)與員工進(jìn)行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進(jìn)行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望是什么？還有哪些需要改進(jìn)的地方？員工借此機(jī)會也可以提出在績效目標(biāo)完成的過程中遇到的困難，需要上級領(lǐng)導(dǎo)給予什么樣的支持等。管理者也應(yīng)借助考評結(jié)果反饋的機(jī)會與下屬進(jìn)行良好的溝通，使員工明確下一步的發(fā)展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。

四、績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

通過績效考核方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)，對工程管理人員工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的成果進(jìn)行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調(diào)整、薪酬福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質(zhì)和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業(yè)務(wù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.確定工程管理人員的KPI關(guān)鍵績效考核的內(nèi)容。員工績效考核的內(nèi)容，需要從企業(yè)對員工的要求和經(jīng)營目標(biāo)確定，選擇的考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，將直接影響績效考核的結(jié)果。建筑施工企業(yè)與其它行業(yè)不同，其公司戰(zhàn)略目標(biāo)是通過一個個工程項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)。工程管理人員的績效指標(biāo)主要來源于四個方面：一是由企業(yè)戰(zhàn)略層層分解的部門績效目標(biāo)；二是與具體工程項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目部績效目標(biāo)；三是崗位說明書的職責(zé)分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務(wù)。在設(shè)計(jì)PT公司工程管理人員績效考核的指標(biāo)體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標(biāo)、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務(wù)的分析，并查閱整理相關(guān)數(shù)據(jù)資料，根據(jù)建筑企業(yè)管理人員績效和績效考核的特點(diǎn)以及績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則，設(shè)計(jì)了40個指標(biāo)，將40個指標(biāo)歸納為財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四類并設(shè)計(jì)相關(guān)調(diào)查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標(biāo)作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

2.考核指標(biāo)權(quán)重的確定。由于每個項(xiàng)目管理人員業(yè)績考核指標(biāo)比較多，但指標(biāo)在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權(quán)的辦法來處理評價結(jié)果。所謂加權(quán)，即是強(qiáng)調(diào)某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數(shù)值表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)系數(shù)的確定方法有多種，比較常見的有經(jīng)驗(yàn)判別法、加權(quán)系數(shù)調(diào)查法、交互強(qiáng)制打分法、對比評分法、統(tǒng)計(jì)分析法等。PT公司采用了經(jīng)驗(yàn)判別法對評價指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重分配，采用100分的滿分制。在確定指標(biāo)權(quán)重的過程中，PT公司邀請專家進(jìn)行調(diào)查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經(jīng)理、總工程師、分管工程的副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工程部經(jīng)理等5人組成的專家組進(jìn)行打分，確定指標(biāo)權(quán)重。其中公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重最大，因?yàn)榭冃Э己耸紫纫w現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)的意志。

3.工程管理人員的績效考核結(jié)果的確定。工程管理人員的績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進(jìn)行正態(tài)強(qiáng)制分布，以保證考核的公平性。

4.工程管理人員績效考核的一票否決指標(biāo)。PT公司在追逐經(jīng)濟(jì)效益的同時，承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，公司倡導(dǎo)的是具有“正能量”的價值導(dǎo)向，摒棄陋習(xí)，反對低俗。工程管理人員平時多在項(xiàng)目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業(yè)務(wù)的核心力量，他們的品質(zhì)好壞，直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進(jìn)行績效考核時，公司領(lǐng)導(dǎo)班子與工程管理人員進(jìn)行了充分溝通，由人力資源部具體落實(shí)，實(shí)施了績效考核準(zhǔn)入條件即“一票否決”指標(biāo)。

五、績效考核優(yōu)化方案的實(shí)施

工程管理人員的年度績效考核由年度業(yè)績考核、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成。以項(xiàng)目經(jīng)理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項(xiàng)目經(jīng)理年度計(jì)劃完成情況考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分。成績匯總由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，并將匯總結(jié)果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結(jié)果反饋給考核者本人。

六、工程管理人員的績效考核反饋

績效反饋是管理考核各個環(huán)節(jié)中非常重要的一環(huán)，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進(jìn)意見。在這個環(huán)節(jié)為領(lǐng)導(dǎo)和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結(jié)果公開化，使考核結(jié)果變得公平和公正。PT公司這次在重新優(yōu)化績效考核方案時，引入了績效反饋的環(huán)節(jié)，主要通過績效面談的方式對績效進(jìn)行有效的反饋。

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社，2003

篇（5）

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。

德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能是指履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平。

勤是指工作責(zé)任心、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)進(jìn)取等方面的表現(xiàn)。

績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉是指遵章守紀(jì)和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

三、考核對象

考核對象為我辦在編在職的公務(wù)員和事業(yè)編制公務(wù)員，共計(jì)27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制公務(wù)員14人。

四、考核辦法及程序

采取平時考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，以每月機(jī)關(guān)干部績效管理考核和年終主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：

1、個人總結(jié)（述職）。被考核人按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行個人年度總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。

2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負(fù)責(zé)人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報(bào)告。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實(shí)事求是的提出評鑒意見。

4、確定考核等次。街道黨工委負(fù)責(zé)最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機(jī)關(guān)公務(wù)員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務(wù)員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。

5、考核結(jié)果反饋。考核結(jié)果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。

五、優(yōu)秀比例確定

篇（6）

在中層管理人員激勵考核機(jī)制日趨完善的同時，仍存在部分中層管理人員責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)、創(chuàng)新意識淡化、凝聚力下降、干多干少一個樣等問題。這些存在的問題和原因，主要體現(xiàn)在以下方面：

一是驅(qū)動力需加強(qiáng)。企業(yè)中層管理人員整體數(shù)量基本飽和。中堅(jiān)力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養(yǎng)力度需加強(qiáng)。從后備中層管理人員的成長需求看，需進(jìn)一步建立培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)對優(yōu)秀年輕中層管理人員的引導(dǎo)和激勵。

三是約束力度需加強(qiáng)。中層管理人員考核還未能真正激發(fā)起全體中層管理人員的競爭活力和工作中的危機(jī)意識、責(zé)任意識。

四是考核力度需加強(qiáng)。在考核目標(biāo)設(shè)置上，在獎懲兌現(xiàn)上，目標(biāo)考評側(cè)重于“事”，中層管理人員考核側(cè)重于“人”，兩者沒有很好地結(jié)合起來。

二、完善中層管理人員考核激勵機(jī)制的幾點(diǎn)思考

中層管理人員考核激勵作為中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，需圍繞企業(yè)中心工作，通過完善機(jī)制，創(chuàng)新方法，遵循公平、競爭、量化、可信的原則，從調(diào)動中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性入手，著眼于推動企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮其引導(dǎo)人、激勵人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續(xù)促進(jìn)目標(biāo)考核與績效考核結(jié)合，強(qiáng)化對中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業(yè)各中層管理人員崗位的工作職責(zé)、工作要求。第二步是推行“分類考核”，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職責(zé)和任務(wù)，突出不同的重點(diǎn)指標(biāo)分別進(jìn)行考核，根據(jù)崗位分別設(shè)定績效工資考核系數(shù)，適當(dāng)拉開考核兌現(xiàn)檔差。第三步是擴(kuò)大民主，增強(qiáng)考核過程控制。增加民意調(diào)查環(huán)節(jié)，可在月度或季度采取座談、網(wǎng)絡(luò)評議等方法在有關(guān)人員中調(diào)查結(jié)果以群眾的認(rèn)可度來體現(xiàn)。第四步要正確運(yùn)用好中層管理人員考核反饋及績效兌現(xiàn)，對考核成績優(yōu)秀的人員，在企業(yè)范圍內(nèi)公示，增強(qiáng)中層管理人員的榮譽(yù)激勵和薪酬激勵。并及時將全體中層管理人員考核情況進(jìn)行反饋，針對存在的問題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學(xué)設(shè)置考核評價內(nèi)容，加大對中層管理人員的考核。

一方面是在對中層管理人員考核評價方面，在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，堅(jiān)持圍繞企業(yè)工作思路，緊扣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)，提出評價要點(diǎn)。主要有4個方面內(nèi)容：

1、計(jì)劃力。評價一個管理人員是否具有領(lǐng)導(dǎo)力，主要看他會不會作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)兩手抓兩手都要硬的工作方針指導(dǎo)下，更需注重工作的計(jì)劃和統(tǒng)籌安排，應(yīng)將目標(biāo)管理中工作計(jì)劃質(zhì)量與中層管理人員月度工作考核內(nèi)容掛鉤。

2、協(xié)調(diào)配合力。當(dāng)前，該企業(yè)中心工作之一的重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)是項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營各個方面，特別需要各部門之間的主動配合。協(xié)調(diào)配合力應(yīng)成為中層管理人員考核的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養(yǎng)高素質(zhì)員才的重要職責(zé)。這個職責(zé)包括：指導(dǎo)部門員工完成工作目標(biāo)；量化員工工作指標(biāo)；與員工進(jìn)行績效溝通；培養(yǎng)部門員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，指導(dǎo)員工明確提升目標(biāo)，幫助其完成知識和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)。

4、全局觀和創(chuàng)新力。作為中層管理人員，如何把握企業(yè)與部門工作，企業(yè)與個人發(fā)展的關(guān)系，是開展工作的立足點(diǎn)。工作要求中層管理人員能站在企業(yè)的角度看問題，一切工作都要從企業(yè)大局出發(fā)，執(zhí)行落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。并且，在重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)工作將面臨諸多新任務(wù)及新問題，需要中層管理人員提高創(chuàng)新意識，運(yùn)用創(chuàng)新工作思維及工作方式，才能創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評價機(jī)制，將有關(guān)職能部門能夠提供、可以量化的考核指標(biāo)，納入目標(biāo)管理考核；將難以量化的定性指標(biāo)，整合到民意調(diào)查、群眾測評中進(jìn)行，通過群眾認(rèn)可度及滿意度來檢驗(yàn)，以兩條線運(yùn)行，開展多維度考核。在企業(yè)中層管理人員進(jìn)行橫向比較的同時，重點(diǎn)對中層管理人員任期內(nèi)部門工作情況進(jìn)行縱向比較，以分析部門的工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)，從中分析評價中層管理人員個人的工作實(shí)績。

（三）建立“中層管理人員成長階梯”，增強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍的工作驅(qū)動力。在當(dāng)前客觀因素影響、中層管理人員驅(qū)動力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養(yǎng)工作中，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，搭建“中層管理人員成長階梯”。“中層管理人員成長階梯”的核心在于建立中層管理人員成長通道。為中層管理人員成長鋪設(shè)臺階，劃分從主管、助理到一般中層、部門負(fù)責(zé)人的成長階段，延長中層管理人員從起點(diǎn)到終點(diǎn)的空間歷程，保證“中層管理人員成長階梯”的逐步提升、有效運(yùn)行，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，還須出臺并完善配套制度。

（四）落實(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化組合中層管理人員隊(duì)伍，提高對中層管理人員的培養(yǎng)力。在堅(jiān)持入崗匹配原則、大穩(wěn)定小調(diào)整原則下，開展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對一致，對現(xiàn)行狀態(tài)下運(yùn)行比較順暢的工作環(huán)節(jié)、中層管理人員的能力得到較好發(fā)揮的崗位上的人員要保持穩(wěn)定，對工作運(yùn)行不暢、中層管理人員素質(zhì)不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發(fā)揮的崗位上的人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

篇（7）

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

二、考核范圍、對象

局機(jī)關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。

三、考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標(biāo)準(zhǔn)》中提供的考核要素進(jìn)行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機(jī)結(jié)合起來，年度考核與績效考評工作各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充。績效考評是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以績效考評為主要依據(jù)。

四、考核工作的基本做法及時間安排

1、制定2014年度區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展局工作人員年度考核實(shí)施方案。

2、12月10日召開機(jī)關(guān)大會進(jìn)行考核動員，組織學(xué)習(xí)有關(guān)考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結(jié)，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進(jìn)行民主測評。

5、12月11日，直接主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效考評和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（科長簽工作人員，科長由分管領(lǐng)導(dǎo)簽）

6、12月13日，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核意見進(jìn)行審核，將審核意見送交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

8、12月13－15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監(jiān)督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優(yōu)秀人員考核登記表報(bào)區(qū)人事局。

9、12月16日前，把考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進(jìn)行考核工作總結(jié)，匯總上報(bào)考核結(jié)果，把《考核登記表》存入本人檔案。

五、有關(guān)問題說明

1、根據(jù)區(qū)人事局批準(zhǔn)，我局優(yōu)秀等次名額3名。

2、當(dāng)年退休的人員不參加當(dāng)年度的年度考核。

篇（8）

為加強(qiáng)我院執(zhí)業(yè)醫(yī)師隊(duì)伍的建設(shè)和管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》及相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

本制度規(guī)定所稱醫(yī)師定期考核是指醫(yī)院按照醫(yī)師執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)師的職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行的考核。

第三條

依法取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并經(jīng)注冊在我院執(zhí)業(yè)的醫(yī)師的定期考核工作適用本制度。

第四條

醫(yī)師定期考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持客觀、科學(xué)、公平、公正、公開原則。

第五條

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，其中第二年為考核年度。考核工作應(yīng)在本考核年度內(nèi)完成。

第六條

醫(yī)院成立醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”），負(fù)責(zé)本院醫(yī)師定期考核的日常監(jiān)督管理，擬定醫(yī)師考核工作制度，制定考核方案，對醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和考核結(jié)果評定，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。考核委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)醫(yī)師定期考核的組織和實(shí)施。

第七條

醫(yī)師定期考核包括職業(yè)道德評定、工作成績和業(yè)務(wù)水平測評。

職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平測評由考核委員會進(jìn)行考核。

第八條

考核委員會應(yīng)當(dāng)于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫(yī)師，也可通過醫(yī)師所在科室通知醫(yī)師。

第九條

科室應(yīng)當(dāng)按要求對本科室醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定和工作業(yè)績考核，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日將評定意見報(bào)考核委員會。

第十條

醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅(jiān)持救死扶傷，以病人為中心，以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)狀況等。

以我院醫(yī)德考評相關(guān)規(guī)定作為對醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定的依據(jù)。

第十一條

醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核周期內(nèi)完成工作量和服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)的情況。

第十二條

業(yè)務(wù)水平包括醫(yī)師掌握醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章和應(yīng)用本專業(yè)的基本理論、基礎(chǔ)知識、基本技能解決實(shí)際問題的能力以及學(xué)習(xí)和掌握新理論、新知識、新技術(shù)和新方法的能力。科室按臨床醫(yī)師的專業(yè)、級別考核實(shí)際工作能力與水平。

第十三條

考核委員會根據(jù)測評結(jié)果對醫(yī)師做出考核結(jié)論，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見，并于下一考核周期第一年的1月底前將醫(yī)師考核結(jié)果報(bào)衛(wèi)生行政部門備案，同時將考核結(jié)果通知被考核醫(yī)師及其所在科室。

第十四條

醫(yī)師行為記錄作為醫(yī)師考核的依據(jù)之一。醫(yī)師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到院級以上的獎勵和表彰、完成各級政府部門指令性任務(wù)、取得院級以上技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法規(guī)和診療規(guī)范受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

第十五條

在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者有因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行考核。

第十六條

考核結(jié)果分為合格和不合格。職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平中任何一項(xiàng)不能通過評定或測評的，即為不合格。

第十七條

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過住院醫(yī)師/專科醫(yī)師培訓(xùn)考試考核或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，可視為業(yè)務(wù)水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業(yè)道德。

第十八條

考核委員會辦公室在確定考核時間的前十天公布考核人員名單，醫(yī)師認(rèn)為考核人員與其有利害關(guān)系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前以書面形式向考核委員會辦公室申請回避。理由正當(dāng)?shù)模己宋瘑T會應(yīng)當(dāng)予以同意。考核人員與接受考核的醫(yī)師有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)主動回避。

第十九條

被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，在收到考核結(jié)果之日起30日內(nèi)，向考核委員會提出復(fù)核申請。考核委員會在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)對醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核意見書面通知醫(yī)師本人。

第二十條

對考核不合格的醫(yī)師，可根據(jù)衛(wèi)生行政部門決定暫停其獨(dú)立執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并在衛(wèi)生行政部門指定的機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由考核委員會再次進(jìn)行考核。再次考核合格者，可繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升；再次考核不合格并被衛(wèi)生行政部門注銷注冊者，停止其醫(yī)療工作。

第二十一條

醫(yī)師在考核周期內(nèi)有本辦法規(guī)定的不合格情形，及下列情形之一的，考核委員會應(yīng)當(dāng)直接認(rèn)定為考核不合格，并在《醫(yī)師定期考核表》上說明：

（一）在發(fā)生的醫(yī)療事故中負(fù)有完全或主要責(zé)任的；

（二）未經(jīng)所在機(jī)構(gòu)或者衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)，擅自在院外醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實(shí)施緊急醫(yī)學(xué)措施的除外；

（三）跨執(zhí)業(yè)類別進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實(shí)施緊急醫(yī)學(xué)措施的除外；

（四）代他人參加醫(yī)師資格考試的；

（五）在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動中索要患者及其親友財(cái)物或者牟取其他不正當(dāng)利益的；

（六）索要或者收受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當(dāng)利益的；

（七）通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或者提成的；

（八）出具虛假醫(yī)學(xué)證明文件，參與虛假醫(yī)療廣告宣傳和藥品醫(yī)療器械促銷的；

（九）未按照規(guī)定執(zhí)行醫(yī)院感染控制任務(wù)，未有效實(shí)施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；

（十）故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關(guān)信息、資料的；

（十一）考核周期內(nèi)，有一次以上醫(yī)德考評結(jié)果為醫(yī)德較差的；

（十二）無正當(dāng)理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；

（十三）違反《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》有關(guān)規(guī)定，被行政處罰的。

第二十二條

醫(yī)師的考核結(jié)果納入所在科室的年終績效考核。

第二十三條

本制度自之日起實(shí)施。

根據(jù)我院《醫(yī)師定期考核工作制度》的有關(guān)規(guī)定，為穩(wěn)妥有序地開展我院醫(yī)師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

二、考核原則：客觀、科學(xué)、公平、公正、公開。

三、考核內(nèi)容：工作成績、職業(yè)道德評定及業(yè)務(wù)水平測評。

（一）醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容包括：能認(rèn)真履行有關(guān)法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

能堅(jiān)持日常工作，完成相應(yīng)的工作量，并確保工作質(zhì)量；能服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)。

（二）醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容包括：醫(yī)師恪守職業(yè)道德、遵守醫(yī)德規(guī)范情況，工作作風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等。

（三）醫(yī)師業(yè)務(wù)水平考核的基本內(nèi)容包括：熟悉醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章；

熟練掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術(shù)操作能力；能獨(dú)立處理本專業(yè)常見病種和常用專業(yè)技術(shù)問題；相應(yīng)的外語水平等。

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過國家組織的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試的，視為業(yè)務(wù)水平測評合格，僅進(jìn)行工作成績和職業(yè)道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫(yī)師，均執(zhí)行一般考核程序。

2.流程：由醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報(bào)告，所在科室對醫(yī)師工作成績和職業(yè)道德簽署初步評定意見，報(bào)我院醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進(jìn)行復(fù)核。所在科室和考核委員會對醫(yī)師進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評，測評項(xiàng)目包括醫(yī)師個人述職報(bào)告、有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)知識及技術(shù)操作的考核或考試；對其本人書寫的醫(yī)療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

2.流程：醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報(bào)告，所在科室考核組長和科主任在醫(yī)師考核表中簽署考核意見，報(bào)我院醫(yī)師考核委員會審核。

五、考核結(jié)論形成

1.考核委員會根據(jù)工作成績、職業(yè)道德評定意見和業(yè)務(wù)測評結(jié)果，做出考核結(jié)論。

2.考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中有一項(xiàng)不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。

七、考核工作接受北京市衛(wèi)生局的委托和監(jiān)督，并向北京市衛(wèi)生局報(bào)告考核工作情況及醫(yī)師考核結(jié)果。

八、本方案未涉及的其它相關(guān)規(guī)定按照我院《醫(yī)師定期考核工作制度》執(zhí)行。

九、本方案自之日起實(shí)施。

醫(yī)師定期考核實(shí)施方案

根據(jù)我院《醫(yī)師定期考核工作制度》的有關(guān)規(guī)定，為穩(wěn)妥有序地開展我院醫(yī)師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

二、考核原則：客觀、科學(xué)、公平、公正、公開。

三、考核內(nèi)容：工作成績、職業(yè)道德評定及業(yè)務(wù)水平測評。

（一）醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容包括：能認(rèn)真履行有關(guān)法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

能堅(jiān)持日常工作，完成相應(yīng)的工作量，并確保工作質(zhì)量；能服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)。

（二）醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容包括：醫(yī)師恪守職業(yè)道德、遵守醫(yī)德規(guī)范情況，工作作風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等。

（三）醫(yī)師業(yè)務(wù)水平考核的基本內(nèi)容包括：熟悉醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章；

熟練掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術(shù)操作能力；能獨(dú)立處理本專業(yè)常見病種和常用專業(yè)技術(shù)問題；相應(yīng)的外語水平等。

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過國家組織的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試的，視為業(yè)務(wù)水平測評合格，僅進(jìn)行工作成績和職業(yè)道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫(yī)師，均執(zhí)行一般考核程序。

2.流程：由醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報(bào)告，所在科室對醫(yī)師工作成績和職業(yè)道德簽署初步評定意見，報(bào)我院醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進(jìn)行復(fù)核。所在科室和考核委員會對醫(yī)師進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評，測評項(xiàng)目包括醫(yī)師個人述職報(bào)告、有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)知識及技術(shù)操作的考核或考試；對其本人書寫的醫(yī)療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

2.流程：醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報(bào)告，所在科室考核組長和科主任在醫(yī)師考核表中簽署考核意見，報(bào)我院醫(yī)師考核委員會審核。

五、考核結(jié)論形成

1.考核委員會根據(jù)工作成績、職業(yè)道德評定意見和業(yè)務(wù)測評結(jié)果，做出考核結(jié)論。

2.考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中有一項(xiàng)不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。

七、考核工作接受北京市衛(wèi)生局的委托和監(jiān)督，并向北京市衛(wèi)生局報(bào)告考核工作情況及醫(yī)師考核結(jié)果。

八、本方案未涉及的其它相關(guān)規(guī)定按照我院《醫(yī)師定期考核工作制度》執(zhí)行。

九、本方案自之日起實(shí)施。

篇（9）

為確保招生工作健康有序進(jìn)行，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，對報(bào)考軍事公安海關(guān)院校閱檔合格、需接受政審、面試的考生，我區(qū)招考部門將通過3種方式通知考生。

據(jù)了解，呼和浩特、滿洲里海關(guān)協(xié)助上海海關(guān)學(xué)院在進(jìn)行招生面試工作。根據(jù)教育招生考試中心安排，昨日已開始閱檔，閱檔合格的考生須接受面試。由教育招生考試中心從報(bào)考該院的上線考生中，依據(jù)考生高考分?jǐn)?shù)從高到低的順序，按照300%的比例確定參加面試的考生名單。

對軍事公安海關(guān)院校閱檔合格、需接受政審、面試的考生，通過以下3種方式通知面試：1、報(bào)考軍事院校的，軍區(qū)招生辦將通過各軍分區(qū)(警備區(qū))、人武部以及本人聯(lián)系電話通知或轉(zhuǎn)告本人；報(bào)考公安院校的，由自治區(qū)公安廳政治部人事訓(xùn)練處會同招生院校通知考生本人；2、自治區(qū)招生考試中心將發(fā)送10628833手機(jī)短信息通知閱檔合格的考生。3、考生登錄內(nèi)蒙古招生考試信息網(wǎng)。(nm.zsks.cn)，點(diǎn)擊“普通高校招生”頻道“信息查詢”欄，查詢本人是否可以參加政審、面試、體檢。如果考生沒有收到面試通知，只要在該網(wǎng)上查詢到即可直接參加政審面試。

篇（10）

績效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個重要的有機(jī)組成部分，它對醫(yī)院搞好績效考核以及調(diào)動員工積極性有著十分重要的作用。

1.績效考核的簡單概念

績效從其字面上來看，可以看出“績”指的是業(yè)績，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過程。演變成恒等式則為：績效=結(jié)果+過程。所以，績效考核指的就是通過系統(tǒng)的方法和原理來評價員工的工作行為以及成果的評價考核體系。不難看出，績效考核是醫(yī)院管理人員與基層進(jìn)行溝通的重要的形式，績效考核提供的有效信息有助于醫(yī)院做出正確的判斷以及英明的決策，同時也為醫(yī)院根據(jù)員工優(yōu)缺點(diǎn)制定其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)。績效管理的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是績效考核，可是近年來很多醫(yī)院卻面臨著這樣一個問題：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實(shí)施，這些關(guān)鍵都在于醫(yī)院得績效考核指標(biāo)體系。

2.醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時應(yīng)該堅(jiān)持的相關(guān)原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫(yī)院在實(shí)施績效考核的時候，要注意其所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、組織評價、考核結(jié)果與待遇掛鉤都要客觀。同時對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，醫(yī)院應(yīng)該在考核的實(shí)施中做到一視同仁。

2.2科學(xué)評價原則

科學(xué)評價要求醫(yī)院在整個績效考核實(shí)施中要符合客觀規(guī)律，準(zhǔn)確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，正確對員工的行為表現(xiàn)做出評價。

2.3注重績效原則

醫(yī)院績效考核的實(shí)施中，唯有以績效為導(dǎo)向，方能引導(dǎo)員工把工作的重心放在工作質(zhì)量以及效率的上，從而努力創(chuàng)造良好的社會氛圍。

3.醫(yī)院績效考核中存在的問題

3.1有些醫(yī)院不重視績效考核，對其作用理解不深

相當(dāng)一部分的醫(yī)院不把績效考核作為重要工作來實(shí)施，只是簡簡單單地應(yīng)付了事。他們認(rèn)為績效考核只是簡單的工作評價，不能夠?yàn)獒t(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益，同時又浪費(fèi)時間，這說明他們沒有真正理解績效考核的重要作用。

3.2部分醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核方法以及指標(biāo)設(shè)計(jì)十分不科學(xué)

有些醫(yī)院考核者的個人偏見會嚴(yán)重影響到考核結(jié)果，同時由于被考核者的個人差異也會影響到考核者對其的評價，甚至導(dǎo)致被考核者得到的評價大大偏離于實(shí)際的工作績效。與此同時，績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度十分低，醫(yī)院績效考核的管理觀念還是停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上面。

3.3醫(yī)院績效考核的周期設(shè)置的很不合理

周期設(shè)置的如果過長，就會導(dǎo)致考核實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題不能夠得到及時的整頓；周期設(shè)置的如果過短，會導(dǎo)致考核者以及被考核者疲于應(yīng)付，導(dǎo)致一些考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)周期與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，致使統(tǒng)計(jì)口徑不一。

3.4醫(yī)院實(shí)施績效考核所得到的考核結(jié)果得不能很好地被運(yùn)用

絕大多數(shù)醫(yī)院是為了應(yīng)付考核而進(jìn)行考核的，往往并不是由于實(shí)際工作的需要，這就致使績效考核結(jié)果不能對被考核者作出及時有效的反饋，并且沒有在員工日后的成長以及晉升中使用考核結(jié)果。

4.醫(yī)院在實(shí)施績效考核時應(yīng)該注意的一些事項(xiàng)

4.1考核主體的選擇相當(dāng)重要

選擇考核主體指的就是針對不同的被考核對象來選取確定相應(yīng)的考核者，醫(yī)院只有了解被考核對象才能準(zhǔn)確有效地對被考核者的績效進(jìn)行評價。

4.2考核指標(biāo)要適用于績效考核

考核指標(biāo)的確定，并非越復(fù)雜越好用，一定要簡便以及易操作，最關(guān)鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點(diǎn)的要點(diǎn)，改善員工的行為，從而達(dá)到提高工作的質(zhì)量以及效率就可以了。

4.3醫(yī)院人力資源部門的局限性

醫(yī)院績效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源一個部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達(dá)到所想要的效果。績效考核必須與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進(jìn)才能起到作用。

4.4醫(yī)院應(yīng)該注重雙向溝通

醫(yī)院過去的績效考核沒有充分考慮過員工對結(jié)果的認(rèn)可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫(yī)院在考核過程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績效考核的方方面面，這才能真正發(fā)揮出績效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫(yī)院要想讓績效考核真正切實(shí)有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫(yī)院要樹立科學(xué)績效觀

作為提高醫(yī)院以及員工績效的重要工具，績效考核顯得愈發(fā)重要了。現(xiàn)在，仍有醫(yī)院一些傳統(tǒng)觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環(huán)境下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層如果不能堅(jiān)持建立績效考核制度，無論出臺哪種方案，最終都會導(dǎo)致績效考核無法進(jìn)行有效地運(yùn)作。

5.2醫(yī)院要努力創(chuàng)立科學(xué)考核制度

醫(yī)院應(yīng)該科學(xué)合理地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，客觀分析其各崗位職責(zé)的重要程度與任職資格等，詳細(xì)地編制崗位操作規(guī)程，確定薪資的結(jié)構(gòu)，從而做到對員工崗位進(jìn)行有效的分析，這是醫(yī)院進(jìn)行有效的績效考核的前提。與此同時，還要確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，借鑒新的科學(xué)考核方以及考核周期系統(tǒng)化，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，從而有效地提高員工的工作能力與發(fā)掘其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.3醫(yī)院要努力提高其員工對績效考核制度的支持度

績效考核制度不同于我國醫(yī)院界任何傳統(tǒng)意義上的人事考核，績效考核的精神實(shí)質(zhì)在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫(yī)院要努力利用不同的渠道來持續(xù)地宣傳這個制度，從而提高員工對績效考核制度的認(rèn)同度。

5.4醫(yī)院要努力做好人員培訓(xùn)工作

績效考核制度在具體實(shí)施過程中需要各級部門主管人員具備實(shí)施績效考核的各項(xiàng)技能。所以醫(yī)院務(wù)必切實(shí)抓緊績效考核相關(guān)的培訓(xùn)。通過進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家形成共識，醫(yī)院相關(guān)方應(yīng)該努力地發(fā)掘豐富的人力資源，從而達(dá)到績效考核想要的預(yù)期目的。

5.5醫(yī)院要及時反饋，從而提高員工績效

醫(yī)院有效的反饋能夠使醫(yī)院主管人員切實(shí)掌握到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，通過與員工交談以及溝通來探討績效考核中的問題所在，從而有針對性對員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)員工績效，與此同時，醫(yī)院相關(guān)方要肯定員工成績，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫(yī)院要對績效考核與薪酬進(jìn)行有效聯(lián)系

領(lǐng)導(dǎo)者通過績效考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識以及不足，并對其進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以績效薪酬作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績效考核實(shí)行按任務(wù)定酬、按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中生成的社會與經(jīng)濟(jì)效益直接進(jìn)行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會主義市場經(jīng)濟(jì)平等的競爭規(guī)律，宏觀上也充分體現(xiàn)了按勞分配與兼顧公平的原則，這對調(diào)動職工的積極性，創(chuàng)造最佳的社會效益以及內(nèi)部管理效益具有十分重大的社會意義。

綜上，醫(yī)院要著力于提高績效考核的質(zhì)量，對提增強(qiáng)整個醫(yī)院的管理素質(zhì)具有十分重要以及深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)：

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2.具有適宜崗位要求的身體條件;具有與招聘崗位相適應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)和實(shí)踐能力，能勝任應(yīng)聘崗位工作。

3.學(xué)歷要求：全日制普通高校本科及以上學(xué)歷，并取得相應(yīng)學(xué)位。

4.專業(yè)類別：財(cái)務(wù)財(cái)會類、經(jīng)濟(jì)類、工商管理類(參照《江蘇省公務(wù)員招錄考試專業(yè)參考目錄》(2017版))。

5.年齡在18周歲以上、30周歲以下(1988年1月1日至2000年1月1日期間出生)。

6.工作地點(diǎn)：海州區(qū)2名，贛榆區(qū)、東海縣、灌云縣、灌南縣各1名。

7.尚未解除紀(jì)律處分或者正在接受紀(jì)律審查的人員、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調(diào)查的人員，不得應(yīng)聘。

二、招聘崗位及條件

詳細(xì)情況參看《2018年連云港市住房局招聘勞務(wù)派遣人員崗位表》(參見附件1)。

三、招聘程序

此次招聘程序由報(bào)名、筆試、面試、考察與體檢組成。

(一)報(bào)名

本次招聘報(bào)名實(shí)行網(wǎng)上報(bào)名，報(bào)名人員請?zhí)顚憽哆B云港市住房局招聘勞務(wù)派遣人員報(bào)名表》(參見附件2)、《連云港市住房局招聘勞務(wù)派遣人員信息表》(參見附件3)。并通過電子郵件形式發(fā)送到[email protected]。

報(bào)名時間：2018年1月9日9:00—2018年1月15日16:00。

報(bào)名注意事項(xiàng)：(1)郵件發(fā)送主題格式為：崗位代碼姓名，例如“01張三”;

(2)《報(bào)名表》、《信息表》須同時以附件形式發(fā)送，附件格式名稱為“XXX(姓名)報(bào)名表，XXX(姓名)信息表”;

(3)不按照格式要求發(fā)送郵件的視為報(bào)名失敗;

(4)筆試考試前將通知考生領(lǐng)取準(zhǔn)考證，并收取近期免冠2寸證件彩照兩張(要求與報(bào)名表中上傳的電子照同底，照片背面?zhèn)渥徫淮a和姓名)。

(二)筆試

筆試開考比例為1：3，人數(shù)不足的按比例核減崗位。筆試考試范圍為《綜合知識與能力相關(guān)知識》，不指定參考用書，閉卷答題，考試時間為100分鐘，總分為100分，筆試成績占最后總成績50%。筆試設(shè)合格線60分。

筆試時間和地點(diǎn)另行通知。

(三)資格復(fù)審

1.統(tǒng)一筆試閱卷結(jié)束后，在筆試合格者中根據(jù)筆試成績從高分到低分的順序，按1：3的比例確定資格復(fù)審人選。

2.資格復(fù)審時須提供身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證等相關(guān)證件原件，并收取復(fù)印件各一份。對不符合招聘公告規(guī)定的崗位條件、未如實(shí)填寫報(bào)名登記表、不能提供有效證件、弄虛作假的，均取消面試資格，并在報(bào)考同崗位的筆試人員中從高分到低分依次遞補(bǔ)。

3.通過資格復(fù)審人員名單在連云港市住房保障和房產(chǎn)管理局網(wǎng)站公布。

(四)面試

面試采用結(jié)構(gòu)化面試的方式。面試成績當(dāng)場通知應(yīng)聘人員。面試沒有形成競爭的崗位，面試合格分?jǐn)?shù)線為面試總分的60%;面試已經(jīng)形成競爭的崗位，除崗位表殊說明外，面試合格分?jǐn)?shù)線為面試總分的50%。

面試時間和地點(diǎn)另行通知。

(五)體檢

考試結(jié)束后，在面試合格人員中，根據(jù)總成績按招聘崗位擬招聘人數(shù)1：1的比例從高分到低分確定參加體檢人員。除崗位表殊說明外，體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《國家公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》執(zhí)行。

總成績的計(jì)算方法為：總成績=筆試成績50%+面試成績50%。

體檢時間和地點(diǎn)另行通知。

(六)考察和公示

對體檢合格人員由主管部門會同連云港市云城房產(chǎn)置業(yè)擔(dān)保有限公司組織考察，并根據(jù)考察和體檢結(jié)果，確定擬聘用人員名單。擬聘用人員名單將在連云港市住房保障和房產(chǎn)管理局網(wǎng)站上公示7個工作日。公示內(nèi)容包括招聘單位、崗位名稱、擬聘用人員姓名、現(xiàn)工作或?qū)W習(xí)單位、招聘考試的各項(xiàng)成績、總成績、排名等。

因體檢、考察不合格或公示有異議影響聘用等原因出現(xiàn)招聘崗位空缺時，由連云港市云城房產(chǎn)置業(yè)擔(dān)保有限公司提出是否遞補(bǔ)的意見，并報(bào)連云港市住房保障和房產(chǎn)管理局審核。如遞補(bǔ)，在該崗位的面試合格人員中，按總成績從高分到低分依次遞補(bǔ)。

(七)聘用

對公示無異議人員，經(jīng)連云港市住房保障和房產(chǎn)管理局備案后，由用人單位為其辦理有關(guān)勞務(wù)派遣手續(xù)。試用期滿考核合格，予以定職定級。考核不合格者，取消聘用資格，終止聘用關(guān)系。聘用審批后不再進(jìn)行遞補(bǔ)。

四、紀(jì)律監(jiān)督

監(jiān)督舉報(bào)電話：0518-85529906，0518-83081882。

五、政策咨詢

招聘政策咨詢電話：0518-85571197，0518-85529725。

咨詢時間：8:30-11:30，14:30-17:30(節(jié)假日期間不接受電話咨詢)。