高校科研團隊管理大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇高校科研團隊管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

    隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

    1高校科研團隊的定義

    “團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

    高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

    2高校科研團隊的特點

    2.1以重點實驗室為依托

    一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

    2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

    由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

    2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

    我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

    2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

    一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

    3高校科研團隊績效管理

    一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

    3.1績效計劃

    績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

    3.2績效計劃的實施

    高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

    3.3績效考核

    (1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

    (2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

    (4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

    3.4績效反饋

    績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

    一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

    一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

    總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

    參考文獻

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篇（2）

"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。

 

科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統哲學視角下的高校科研團隊的現狀

 

高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。

 

進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用

 

1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。

 

他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。

 

五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則

 

系統哲學強調系統性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。

 

第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。

 

第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。

 

第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。

 

團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。

 

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篇（3）

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03

高校科研團隊已成為國家自主創新系統中科技產出和知識創造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創新的搖籃。在高校科研能力不斷被重視的今天，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續發展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優秀科研隊伍成長的必經之路。

一、目前高校科研團隊管理存在的問題及研究現狀

高校科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業人員組成的創新協作組織。關于高校科研團隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發揮其自身技能優勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根據公理化智豬博弈系統來分析高校科研團隊中的博弈現象（即搭便車現象），并對形成該現象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。

二、模型假設與構建

本文引用以下參數來描述該博弈系統：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統將傳統的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。

上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產生。對較遠期的未來時刻產生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經濟方面的，均可以用折現的方法得到其當前價值。設某時點的折現因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。

三、模型分析

為了探索是哪些因素造成高校科研團隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現象產生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數量，不能因為時間倉促而發表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。

由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

現改變科研工作量，令其為δd，則當-

-c

+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。

當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1。可見，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發生轉移。

現同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變為。

四、模型評價及對策

可見，智豬博弈模型經過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現高校科研團隊的科學化管理。

1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經濟成本。心理成本主要產生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產生真正意義上的協作。而協作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰略性的規劃，全面優化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據。

3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。

五、結論

本文基于智豬博弈公理化系統對高校科研團隊的科研效率低下、“搭便車”現象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經得到普遍應用的如今，該類現象也很難避免。可見，精確研究該類現象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續發展都是很有意義的。

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篇（4）

我國高等教育的規模日益壯大，對高校教育管理工作提出了更高的要求，因此建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學教育管理隊伍就顯得非常必要了。

 

高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。

 

一、高校教學管理隊伍現狀及存在問題

 

在傳統理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環節中不能充分發揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。

 

我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產生比較大的影響。

 

1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產出比相對較低，尤其在經濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。

 

2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規定和經驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規地、專業地現代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創新完成任務。

 

3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。

 

二、如何加強本科教學管理人員專業化建設

 

(一)高校教學管理隊伍專業化建設的必要性

 

1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養質量提升。由于科技的發展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現人才培養目標的有力保障。因此，建立一支專業化的教學管理隊伍是十分必要的。

 

2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。

 

3.只有理論實踐相結合，管理和專業相結合，才能打造精英團隊。建立專業化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據教學管理工作的特殊性，專業的教學管理人員需要具備雙重的專業知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業知識。

 

因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業奉獻精神的專業化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。

 

(二)如何加強高校教學管理隊伍專業化

 

1.增大培養力度，提升教學管理隊伍專業素養。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業素養后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。

 

2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優勢。高校應該規范教學管理人員的聘任制度，以專業化為著眼點，平等、擇優選用人才，增強教學管理隊伍的專業性。逐步建立一支專業能力強、業務素質高、管理素質精湛的專業化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩定和健康發展貢獻力量。

 

3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業發展渠道，幫助教學管理人員設計其職業發展路線，營造一個穩定的、具有發展前景的工作環境。

 

4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創新能力。建立一套以業務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環。根據德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當地引入激勵機制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發現的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。

 

篇（5）

二、高校科研管理運作過程的關鍵點

1．扎實的專業基礎以及廣泛的科學文化素養

高校科研管理運作實施過程需要參與者具備扎實的專業基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業基礎包括基本專業知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發展，從而確保基礎知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高校科研管理運作而言顯然是最為有利的條件。

2．良好的服務意識以及服務能力

在高校科研管理運作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現在團隊意識的形成以及團隊協作能力的提高。通過團隊意識讓高校科研工作參與者以及管理者能夠意識到科研成果的出現既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高校科研工作中，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高校科研管理運作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高校科研管理者以及參與者們的高度重視。

3．高效的協調能力以及綜合管理能力

高效的協調能力主要是指各個環節配合的默契程度的充分體現，這一能力的提升所體現出的正是科研管理運作過程的高效性。高校科研管理運作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協調能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理運作是通過若干個單位來統一調動與協調配合來完成的，協調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統一領導的具體體現，是加強科研攻關能力的必要條件。在高校科研管理運作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高校科研管理運作過程起到積極的引導作用。

三、我國高校科研管理運作的基本現狀

1．在科研團隊文化方面

在現階段我國高校科研管理運作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高校科研管理運作過程存在的基本現狀之一，這種現狀會對團隊的核心競爭力的提升產生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養以及協作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高校科研管理運作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發展的方向進行展望，這是新時期高校科研管理運作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現。

2．在科研考核制度方面

高校科研管理運作過程應在“統籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現階段我國高校科研管理運作過程中，對其考核制度的不重視已經成為普遍的現象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現狀，高校科研管理團隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高校科研管理運作能在“統籌一體化”的視角下開展。解決這一現狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現。考核機制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高校科研管理運作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高校科研考核制度的主要手段與方法，也是改變這一現狀的有效措施。

3．在科研團隊管理制度方面

嚴格的管理制度是高校科研管理運作“統籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高校科研管理運作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現狀較為突出，它也是影響高校科研管理運作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執行，只有這樣，管理目標才能實現，高校科研管理運作過程才能順利開展。

4．在科研團隊組建方面

科研團隊建設過程過于單一化已經成為我國高校科研管理運作存在的基本現狀之一，同時也是不能迅速提高高校科研管理運作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高校科研團隊建設過程注重單方面的人才引進與培養，人才自身的綜合能力得不到充分的體現，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產生。科研團隊組建過程是需要經過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現狀在我國高校科研管理運作過程中是較為普遍存在的，也是影響高校科研工作開展的最重要因素之一，這一現狀應采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應保持高度的統一性，這正是“統籌一體化”所體現的最基本的要求，針對我國高校科研管理運作存在的現狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現狀提出具體的改進策略。

四、“統籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略

1．統一高校科研團隊運作過程，打造先進的團隊文化

高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統一。比如，在高校科研管理運作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高校科研團隊形成統一的發展目標，高校科研管理運作過程行動高度一致，為今后的發展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高校科研管理運作的基本條件，“統籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高校科研管理運作過程需要進行改革的主要方面，加強高校科研團隊管理工作是保證高校科研管理運作的有效前提和主要策略。

2．統一發展建立科學的高校科研階段的考核機制

高校科研管理運作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法。科研階段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高校科研管理運作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩定的考核模式與考核規律。在此基礎上，高校科研管理運作過程才能實現穩步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。

3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度

“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高校科研管理運作恒久不變的話題。高校科研管理運作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高校科研工作順應時展的主要體現形式。傳統的高校科研工作的開展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統高校科研管理運作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統籌一體化”的內在含義。

篇（6）

科技是國家發展、社會建設的原動力。科研事業的開展主要受到社會發展狀況的影響。在這種影響力下，科研團隊得以出現，其借助于團隊的力量，有助于推動科研事業的快速發展。將高校作為科研團隊的建設平臺是當前社會科研事業發展的主要模式。本文對當前國內高校科研團隊建設的開展情況進行了總結，并分析其存在的不足之處，以網絡環境為視角，提出了高校科研團隊建設創新發展的可行性路徑。

一、高校科研創新團隊的建設現狀

1.專業分化影響顯著

就當前各類科學技術的研究方向來看，學科的分化更為細致，全新的科學分支不斷出現。在此背景下，高校面臨著諸多科學分支的全新發展模式，此種不同的科學分支所涉及的科學技術也不盡相同。為此，與其相對應的科研團隊建設也勢必需要重新做出調整。基于各項科學分支所涉及的專業存在巨大的差異性，高校教師相互之間的工作協調勢必會面臨更多的阻礙，這是當前高校科研團隊建設面臨的首要問題。

2.缺乏明確的科研目標

就當前高校科研團隊建設狀況來看，高校科研團隊缺少系統的規劃指導，導致科研方向存在一定的分化性。同時，科研團隊中成員所負責的研究領域卻相對固定，在團隊統一發展的約束下，各成員針對各領域的科學研究深入性存在一定的不足，導致高校科研團隊在科研中難以獲取到有效成果。在這種情況下，高校科研團隊若不能盡快明確目標，將會導致科研事業進展緩慢。

二、網絡信息環境對高校科研創新團隊建設的影響

1.有助于推動凝聚機制的構建

在互聯網環境下，人們獲取信息的渠道更多，也更為便捷，這為科研事業的發展提供了更為廣闊的空間。借助于互聯網，高校科研團隊能夠根據不同學科的需求更為高效的獲取到各類信息；同時，高效科研團隊內部成員可借助于互聯網平臺進行信息傳遞，有助于促進各領域之間科研人才進行交流。另外，互聯網能夠帶動高效科研團隊向信息化方向發展。借助于互聯網的虛擬性特點，科研事業的遠程協作也成了可能，這有效推動了科研凝聚機制的構建，以及科研信息的協作與共享。

2.有助于提升科研計劃管理的科學性

科研管理是高校科研管理中的基礎環節。面對當前高校科研事業發展多領域、多渠道科研計劃項目的差異化需求，傳統科研計劃管理的弊端逐漸暴露了出來。而互聯網環境在科研立項、鑒定驗收、評獎等階段能夠有效提升科研規劃管理公正、公平、公開的力度，在整個科研項目的開展過程中給予可靠的指導、檢查和評估，同時能夠獲取并提供所有需求信息，以便掌握各種信息與科研開展情況，提升管理決策的科學性。

三、網絡信息環境下高校科研創新團隊建設的可行性路徑

1.構建信息化平臺強化科研凝聚機制

近幾年隨著教育改革的逐步深入，各高校也進行了多方面的調整，這為高校發揮人才優勢帶來了機遇，同時也帶來了一定的挑戰。科研項目實現的原動力是科研團隊的創新活動。為此，科研創新需要凝聚不同領域的高素質人才。在此需求下，高校可基于互網平臺形成全新的人才應用機制、人才流動機制和信息傳遞機制，由此構建一支高素質的科研創新隊伍。

2.以網絡為基礎明確科研團隊目標

明確目標是開展科研的首要任務。就高校科研創新團隊建設來講，統一的科研目標一方面是經由多年研究形成的、具有明顯優勢的傳統方向；另一個方面是以重要目標為核心、協同自身原有優勢開拓出的全新方向。高校科研團隊要正確認識以上兩個方面，更為有效地明確自身優勢和特點，以便做出更有針對性的調整。

四、結語

綜上所述，科研團隊建設的可靠性能夠影響到高校科研項目的開展效果。就當前高校科研團隊建設存在一些不足之處。針對這一情況，高校可借助互聯網優勢，創建信息化人才培養機制及科研團隊交流平臺，進一步推動高校科研事業的發展。

參考文獻：

篇（7）

現代管理理論和實踐越來越注重團隊建設，以團隊為基礎的組織形式和管理模式已經被廣泛地運用于社會生活的各個方面。高校是科研人才的匯聚地，是科學研究的重要基地，高校科研工作要提高承擔重大項目的能力，要出更多原創性的科研成果，就必須建設強有力的科研團隊。

加強高校科研團隊建設必須以高校人事制度改革為基礎。只有通過高校人事制度改革才能給高校科研團隊建設奠定規范的管理準則、良好的人才來源和穩定的組織結構，才能形成科學的評價體系和激勵機制，從而更好地促進高校科研團隊建設健康、快速地發展。

一、高校科研團隊建設的必要性和重要性

1、高校科研團隊建設是現代科學技術發展的必然要求

現代科技發展越來越顯示出其高度分支化和高度綜合化的趨勢，具體表現為多學科之間的交叉性、滲透性和由此產生的跨學科研究領域。跨學科研究是一種多學科之間相互作用、相互補充的合作研究，是打破學科界線進行的科研活動。高校現有的以“單兵作戰”為特點的課題組組織形式和研究者個體有限能力的研究方式往往不適應解決廣而深的科研問題，嚴重制約了高校科學研究的發展。因此，在高校研究領域大而雜、個人力量單薄有限的現狀下，就要求建立“大兵團作戰”的科研組織形式。通過科研團隊建設，綜合團隊成員間不同的學科綜合知識，形成寬廣厚實的知識群體，從多方面、多角度的思考問題、解決問題，相互交流，協同攻關，推進科研工作的完滿解決。因此，科研團隊建設是現代科學發展的必然趨勢，也是推進現代科學發展的強大動力。

2、高校科研團隊建設是解決高校科研工作現有問題的有效途徑

概括地講，高校科研工作目前仍然存在著“小、散、軟”的問題。“小”是指研究工作檔次不高，科研狀況大多限于“小課題、小發明、小成就”，甚至是低水平的重復研究；“散”是指高校科研長期以來分散在多個部門和職能領域狀態中，學科研究領域各自為政，科研人員單兵作戰，缺少凝聚力和向心力，難于形成合力，以至人力資源和物力資源的投入分散，從而造成學科研究方向的分散，難以形成有競爭力、有特色的學科群；“軟”是指研究內容偏軟，面向經濟建設、產業發展的課題少，難以形成具有重大影響的硬項目，無法適應經濟社會發展的現實要求。

針對以上三大問題，高校科研工作亟待通過團隊化建設進行資源整合，通過團隊的互助合作，盡快形成科研攻關的合力，擺脫高校科研發展困境。

3、高校科研團隊建設是高校人才工作與科研工作的新走向

高校科研團隊建設與人才工作、科研工作的關系十分密切，二者之間相互聯系、相互促進。高校科研團隊是高校科研工作的基礎力量，學科創新的主要生長點，也是培養和造就高校學科帶頭人和學術骨干的沃土，對整個高校人才隊伍的成長起著帶頭和推動作用。同時，高校科研團隊建設必須以人才為依托，只有在不斷提高人才個體的素質和技能的基礎上，才能形成學科特色明顯、優勢互補、分工合作的科研團隊，才能把高校科研做大、做強、做優。

近年來，人才工作與科研工作的團隊化新動向受到了國家的高度重視，有關部門紛紛出臺政策和措施為科研團隊建設搭建一個良好的發展平臺。如教育部已正式啟動最高層次的人才項目“長江學者和創新團隊發展計劃”，不少和地方高校也紛紛出臺相關的項目與計劃，以推動科研團隊建設。可以這樣說，科研團隊建設已成為當前高校改革發展過程中最受關注的新動向。

二、高校現行學科團隊建設的主要障礙

隨著我國高校人事制度改革的整體推進，高校在科研體制方面實施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我們應該清醒地看到，目前高校科研團隊建設的主要障礙仍還普遍存在。從人事管理的角度來講，具體表現在以下三個方面。

1、單一的科研組織形式

（1）不適應高校科研合作攻關的要求

目前，高校的科研組織的基本形式是由若干研究人員形成的課題組。這些課題組中協作活動普遍缺少規范，協作過程不夠密切。課題負責人為申報成功，往往從學歷、年齡、職稱結構組成等考慮，一旦課題組成員申報立項成功后，成員之間的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起開展研究合作了。在課題負責人和成員之間、成員與成員之間并不存在實際意義上的合作分工關系，合作攻關搞好科研更是無從談起。

（2）不適應學術自由的客觀要求

學術自由是科學研究發展的必要條件。高校科研組織形式的單一性，使得科研項目選題的空間過于狹窄，不能很好地給研究人員提供學術自由研究的空間，束縛了學術發展。所以有必要進一步改革科研體制，突破現行科研組織局限性，使研究人員可得到按自己的學術興趣味，自主地聯合相關學科研究人員形成科研組織，開展科研工作。

2、單一的運行管理模式

（1）不適應學科發展的需要

高校目前運行管理模式是以院系為單位對教師進行管理的，即對教學科研人員實行了“單位制”式的管理，其結果很可能是將許多研究領域十分接近或交叉的專家分割在不同的專業院系，相互間老死不相往來，難以形成研究合力，難以承接并完成較大型研究課題。另外，現代最前沿性的科學研究課題往往具有學科交叉的性質，不是某些原有單個學科乃至原有劃分的一兩個學科的專業人員可以單獨完成的。如何改變這種以行政管理為特征的單一運行管理模式，適應現代學科發展的綜合需要，是當前高校科研組織創新的重大任務之一。

（2）不能充分激發人的潛能

單一的運行管理機制是一種封閉的、單一的科研環境，它使研究人員互相隔離，缺乏充分的信息交流和溝通，導致科學研究的思想束縛。這既不利于個人在某一專業領域的潛能挖掘和綜合能力的發揮，也不符合學術研究的內在規律。而團隊的思想境界比較開闊，有助于想象力的豐富和孕育，通過團隊成員在思想上反復的溝通和碰撞，就可能形成另一種有價值的思想，甚至成為創新的契機。也就是說，科研工作者只有在團隊中才能更為充分地激發自身的潛能。

3、單一的評價激勵機制

（1）不利于團隊成員的協同合作

高校現有的科研評價激勵制度多是建立在以個人為對象的基礎之上，即以研究者個人的論著、項目、經費和成果等作為評價考核依據。這種評價激勵機制缺乏團隊激勵，往往使研究人員各自研究自己的領域，各自追逐自己的成果利益，出現科技人員人人爭項目主持、爭論文署名等現象便不難理解。這在相當程度上淡化了科研協作，造成課題規模小、甚至是低水平重復。因此，缺乏團隊激勵必然造成團隊合作機制的缺失。

（2）不利于調動科研團隊內部科研、技術和管理人員的積極性

在科研組織中，應該既有研究人員、也有技術人員和管理人員。這幾類人員不可或缺，否則科研工作難以正常運作。從高校當前的科研激勵機制來看，在處理個人和團隊之間以及團隊內各類人員之間關系的問題上，做法雖各有千秋，但有其共同點，即以科研產出量為考核標的，進行量化考核，并將考核結果與津貼、獎金、職稱晉升等個人利益直接掛鉤。無論你對科研項目的實際貢獻如何，一律按其固有的考核結果進行獎勵，在這種評價體系下，為使利益最大化，人人爭課題、人人寫論文便成為現實的選擇。特別是對工程技術人員、實驗人員和部分管理人員而言，由于缺乏合理、科學的評價激勵，嚴重挫傷他們的積極性，從而影響了團隊績效。

三、深化高校人事制度改革，促進科研團隊建設與發展

90年代以來，高校人事制度改革雖然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的問題，如上所述，傳統的科研組織構架、評價激勵機制和管理方式已經阻礙了高校人才合理流動，影響了科研團隊建設。因此，促進科研團隊的建設與發展必須從深化人事制度改革出發，在當前，以下幾個方面對高校科研團隊建設起著較為重要的作用。

1、完善機構設置實施動態管理

（1）進一步完善機構設置

高校具有一般行政組織的共性，同時又具有教學科研工作帶來的特殊性。高校在科研機構設置上應該突破一般行政組織的構架，實現縱橫交錯的矩陣管理模式。這種管理模式，從縱向等級來說，要建立國家級、校級、院級的規范科研組織。從橫向分布來說，要克服學校現有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨學科和二級學科的研究機構。高校學術研究具有民主化、科學化、多樣化和基層化的特點，但現有的學術組織行政化管理模式嚴重制約了這種特點的發揮。所以，高校必須在深化內部管理體制改革，打破原有以行政為主導的機構模式，緊緊圍繞學科和項目研究需要，自由組合建立高校科研團隊。

（2）實行科研組織的動態管理

科研組織動態化由科研工作動態化所決定的，科研工作是一個從組建、研究過程到結題的動態發展過程。因此團隊本身的存在與否要與科研任務相結合，團隊成員也隨著科研不同的階段不同的任務不斷變更，合理安排人員的出與進，對科研組織進行動態管理。只有這樣，才能使團隊的科研工作始終處于有序運轉狀態。

2、改進崗位聘任制度

（1）以學術帶頭人為核心，實行團隊聘任制

增進科研團隊建設，必須整合人力資源，改革用人制度，改進崗位聘任制。建議在現有崗位聘任制的基礎上，加快團隊聘任制實施的改革與探索，試行以團隊身份應聘具體的學科或項目，使優秀團隊成為高校科研工作和人才建設的重點。同時，團隊建設不但需要用人制度的創新，還需要保證團隊具有相對獨立的運作方式，有相當程度的自治權和對人員招聘、配置的決策權。要建立適應科研團隊建設的靈活多樣的用人模式，鼓勵科研團隊探索新的聘任制度。

（2）打破人才部門所有制，允許跨院系聘任

一般而言，目前高校的人員管理還停留在計劃經濟下的模式，其通常表現為以“一次分配定終身”為特征的人才部門所有制。近年來推行的聘任制也由于這個原因往往流于形式，影響了人才的合理使用，抑制了科研人員的積極性和創造性，造成人才積壓和“在職失業”。這種現象在長線專業表現尤其突出。所以，必須打破現行的局限于院系、教研室的組織疆界，允許以項目為中心組成跨院系、跨部門的科研團隊，以此進行跨學科之間的科研交流，實現人才資源和物質資源的共享。

3、建立科學的評價體系和激勵機制

（1）建立科學合理的科研評價體系

高校科研工作復雜、周期長，各類評價指標龐雜，要建立科學合理的評價體系決非易事。但從推進科研團隊建設方面來看，著重解決兩個方面的問題。

一是從評價的周期來看，特征尺度理論認為，準確評價一個團隊，就應采取短期評價與中長期評價相結合的方法。短期評價是必要的，是總體評價的基礎，它可以及時淘汰不稱職的團隊成員，確保團隊向正確的方向發展，但不一定準確。中長期評價是必須的，是總體評價的關鍵，它的優點是全面、客觀、準確，但所需時間比較長，對高校科研團隊應該以中長期評價為主；二是從評價的對象來看，高校科研評價應采取個體評價與團隊總體評價相結合的方法。團隊總體評價除了一般的科研產出外，還要評價團隊的管理制度、學術創新能力等。個體評價主要是對研究人員的科研水平，其承擔任務在整個科研工作中的重要程度的評價。在當前，我們要引入并重視團隊評價。解決好這兩個問題，力爭形成一個全方面、全過程、具體完善的評價體系，必將有利于高校科研團隊的建設。

（2）建立有效的科研激勵機制

基于團隊管理模式的高校科研工作，激勵機制設計要突出團隊激勵，同時體現成員業績對團隊目標實現的程度，并堅持物質和精神激勵并舉，以培養和諧的競爭關系和良好的團隊合作意識。以團隊作為主要激勵對象，個人的激勵機制要依托在團隊之上，通過團隊激勵增強團隊榮譽感，認同感，成就感，從而提高團隊建設的凝聚力和向心力，以此加強團隊績效。

由于科研團隊從組建到成熟是一個團隊成員之間磨合的過程，因此，必須從學校科研發展的近期目標和長遠目標出發，建立一種短期與長期相結合的激勵制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓勵完成“十年磨一劍”式的需較長時限才能完成的創新性科研成果。所以，高校在制訂科研激勵政策時，一定要正確處理學校、團隊、成員間的關系，真正做到激勵制度作用的持久性和有效性。

4、健全完善管理運行機制

（1）實行學科帶頭人負責制

篇（8）

高校創新團隊產生的直接動因在于科學技術的不斷發展和科研環境的變化，這種發展和變化要求科研組織形式的變革。高校科研面對科研環境的變化必然要變革原有的組織形式，高校在國家創新體系中的重要地位，在日益激烈的競爭中求生存發展必須注重科研的效率效果，這就在客觀上促進了高校創新團隊的建設。

一、高校創新團隊的內涵

（一）高校創新團隊的界定

把團隊引入高校科學領域以后稱之為科研團隊。高校創新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優秀學科帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發為內容，擁有合理結構的學術梯隊，人數不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創新。

（二）高校創新團隊的作用

團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協作系統。團隊作為一種先進的管理模式，在現代企業中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現了以科研為主旨的"高校創新團隊"，即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現某個科研目標而明確分工協作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現在:（1）有利于交叉學科的產生，促進學科建設，提高教學質量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養有團隊精神及創造力的新生后備力量，為高校及社會發展提供高素質人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發展的經費難題。

二、高校創新團隊績效評價分析

（一）高校創新團隊績效評價的目的

高校創新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質是對人力資源的開發與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現學校科研發展目標作貢獻。對高校創新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯系的，前者是后者的前提和依據，后者是前者的延續和目標。兩者的結合，可以充分發揮激勵作用。

通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學校科研發展戰略以及教師隊伍建設提供依據。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內容。

（二）高校創新團隊績效評價的方法

績效評價方法有很多種，我們可以根據不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關分析法等。

同行評議法應用最為廣泛，是某一或若干領域的專家采用同一種評價標準，對相關領域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應當與定量評價方法相結合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。

（三）高校創新團隊績效評價已經取得的成就

目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關方法，對團隊規模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內對公共科研機構的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術部等聯合印發《關于改進科學技術評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術部頒布了《科學技術評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術評價是指受托方根據委托方明確的目的，按照規定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術活動以及與科學技術活動相關的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。

總之，國內對科研機構績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統性差，在指標權重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構的實際績效。為此，需要專門為"高校創新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。

（四）高校創新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析

高校創新團隊科技評價制度對創新團隊的建設及創新成果產生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創新團隊的績效評價還存在許多問題。

1、存在問題

由于高校創新團隊的建設仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現，因而其相應的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。

第一，"重結果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數、專利數、獲獎數。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術的虛假繁榮。

第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發放的考核中，科研成果過分強調科研項目、經費、發表高水平學術論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創新。

第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術氣氛和環境的基礎之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結構的好與壞，不僅體現在知識結構上，還體現在心理結構上。而現行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。

2、原因分析

目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調研過程中發現，團隊成員對現行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態度，但是這種機制卻未能發揮對團隊建設的促進作用。對科研創新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發展規律，也沒有充分考慮團隊的可持續發展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創新團隊績效評價體系的高校還要以相關的制度體系作為保障。如科研創新團隊在成果的評價上的知識產權保護。

總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續申請項目能力。大學科研創新團隊的評價體系也應當考慮到人才培養這方面，衡量指標量化到的數目。大學科研創新團隊成果的衡量大致上還是"用數字說話"針對不同學科和專業的科研團隊，高校還沒有建立起適應其特殊性和復雜性的評價體系。

三、優化高校創新團隊績效評價過程的建議

（一）簡化績效評價指標

評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結果。高校在學術團隊的管理上已經形成系統化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經具有頗為成熟的經驗，對科研團隊的發展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高校科研團隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現象。因此，學校的科研管理專家應該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結項"指標便可統一為"承擔并完成的科研項目"。

（二）重視科研成果的轉化

高校的基礎性、理論性研究負擔過重，導致可轉換的科研項目和成果數量有限，真正能夠實現轉化的更是微乎其微，高校科研體系的結構和評價機制履待調整。[5]在如今相對單一、脫離生產、傳統粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎研究有所作為，這直接造成我國高校為經濟社會發展服務能力不強，高校科研成果中可轉化成果比例不多，高校科研成果的轉化率不高。高校科研成果的轉化率低是多數高校科研活動中存在的普遍現象，高校應該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉化為教學內容，要真正做到教、研、產相結合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經濟和社會效益。

（三）正確處理定量與定性評價的關系

定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復迭代的過程，必須將專家咨詢的環節貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領導以及其他相關人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結果有失真實。績效評價也并非要將所有評價指標加以量化來體現其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。

（四）開發數據化的績效評價體系

對高校創新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產業高速發展的今天，應該借助科技的力量來完善高校創新團隊的績效評價機制，大力開發研制績效評價系統軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結合，提高評價效率。目前國內在該方面已經取得了一些進展，如中日友好醫院開發的"醫學科研管理與評估系統"和同濟大學設計研發的"軟科學學術論文質量評價系統"等。如今，各大高校在計算機應用方面在國內具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創新能力的科技研發人才，因此，可以充分利用學校的學術資源開發出具有應用價值的績效評價軟件，來降低高校創新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結果的準確性。

建設高水平創新型團隊是高校科技創新能力的提高的關鍵，而創新型團隊創新能力的發揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應該注重創新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和"創新性"團隊文化，切實提高創新型團隊的工作積極性。

參考文獻：

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[3]孫艷華.淺論高校科研創新團隊核心能力的培養[J].哈爾濱學院學報,2009,(04).

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1高校科研團隊成員心理失衡的危害性及其調適的重要性

“無論意識到或沒意識到,覺醒著的人每時每刻無不進行著心理活動。”[1] 這種心理活動不僅引領著人們的思維方向,而且影響和指導著人的活動。高校科研團體的成員對建設高能效的科研團隊的感受和認識,自己在建設高能效的高校科研團隊中的行為,無疑都是一個高校科研團隊成員在構建高能效的科研團隊中的心理體現。他們對構建高能效的科研團隊活動如果認可,就會從心理上到行動上支持；如果他們對構建高能效的科研團隊的活動心理不認可,就會從心理上到行動上對構建高能效的科研團隊形成很大的阻力。

1.1高校科研團隊成員心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失調而引起的心理紊亂狀態[2]。高校科研團隊成員在出現心理失衡現象后，如果不能及時的加以調適，使他們達到心理和諧的狀態，就會使他們的思維、情緒、意志、性格等心理受到不同程度的影響，使他們心理活動本身各個方面的協調受到嚴重破壞，不能正確的反映自己所處的客觀現實，不能正確的處理科研團隊內的人際關系，而且還會給構建高能效的科研團隊造成危害，嚴重阻礙科學研究活動的開展。

1.2高校科研團隊成員心理失衡調適的重要性。調適成員的心理失衡問題，使其達到心理和諧狀態是建設高能效的高校科研團隊的基礎。說是基礎,首先是因為成員個體心理失衡問題是科研團隊穩定的基礎。成員個體對科研團隊的規范、科研團隊的分配原則、科研團隊內的各種現象感到滿意和認同,對自身的經濟、政治、社會地位有認同感和滿足感,便成為科研團隊中穩定的分子,從而保證了科研團隊的穩定；其次是因為調適成員個體心理失衡問題是科研團隊發展的基礎。如果成員個體心理失衡就會帶來的不切合實際和自身情況的認知，將支配個體行為對高能效的高校科研團隊的建設和發展產生巨大的阻礙。因此只有成員個體心理和諧, 高能效的高校科研團隊建設和發展才有可能實現。

2高校科研團隊成員心理失衡的行為表現和原因分析

高校科研團隊的成員大部分都是身兼兩職，他們首先是作為一個教書育人的教師，其次才是一個科研團隊的成員。這就決定了高校科研團隊的成員作為教師除了要對社會，對家長，對大學生的成材高度負責以外，還要拿出時間和精力參加學校的科研團隊做科研項目，為科技的創新和發展做貢獻。因此在這兩種角色壓力的相互作用之下，他們出現心理失衡現象的幾率比從事其他職業的人群更大。

2.1由于團隊成員的壓力過大以及他們的心理預期與社會現實之間的巨大落差導致的心理失衡。主要表現以下幾個方面：第一，高校科研團隊的科研工作量的衡量主要是申報科研課題、發表科研論文,的級別和申報科研課題的級別與科研工作量掛鉤。而科研是一個長期而艱苦的過程,從課題的申報、實驗完成和,要經歷一年甚至數年。這樣,使得高校科研團隊成員處于工作負荷和心理壓力較大的心理失衡狀態，就會導致有些成員心浮氣躁、急功近利，缺乏長遠打算和務實作風。有些科研團隊的成員為了多出成果、快出成果，虛構調查研究數據，甚至剽竊他人的學術成果。第二，科研團隊成員從事科研工作，總是基于某種動機，但是有些科研團隊成員名利欲太強，在做科學研究時首先判斷研究目標的意義、價值以及實現可能性，對自己有沒有利益，有沒有發展前途。當成員覺得這種科學研究會給自己帶來很大的經濟利益或社會利益時，他才會去積極參加。在高校中職稱在很大程度上代表了科研人員的才能、作用和貢獻以及學術地位和社會地位，因此只有當科研團隊成員判斷做科研項目對他評定高一級的職稱有利時，他才會去參加科學研究。但是如果科研團隊成員看到自己的職稱沒有可能晉升或者得不到經濟利益時，便失去了參加科學研究的動力和積極性。

2.2由高校科研團隊的管理和評價制度的缺位而導致的心理失衡。主要表現在以下幾個方面：第一，團隊成員沒有或極少參與決策、預算受限、本單位政策不合理、缺乏有效顧問等[3]。因此成員不能施展才能，沒有動力。才能的充分發揮也是科研團隊成員從事科研工作的主要動機之一。當其感到能夠“人盡其才”時，才會產生巨大的工作熱情。但高校科研團隊的管理者往往在分配工作時，并不去考慮團隊成員的能力和特長，而是采取行政命令的方式，要求成員必須無條件地服從團隊需要，從而導致能職不相稱。有些領導不是客觀地評價團隊成員的實際能力和水平，而是根據職稱去評價和決定使用方法，致使科研人員的才能得不到施展，長久下來，必然會脫離科研團隊，另覓施展才能之地，如不可能就會出現心理失衡，工作中就會消極應付，缺乏主動。第二，團隊成員遭到不公平對待，缺少公正[4]。這首先表現在學術成果的署名上,有些科研團隊領導自己并沒有做什么研究,但是署名還必須是第一位,使真正研究者感到委屈,敢怒不敢言甚至連怒都不敢,長期下去,產生嚴重心理失衡，不僅科研團隊破裂,而且也難以形成有較高水平的科研成果,進而造成整體科學研究水平的下滑。這種不公平和不公正還表現在科研團隊的學術溝通上,學術溝通不暢,缺乏有效的溝通機制,有的科研團隊出現學術觀點壟斷甚至是霸道,導致團隊成員很難形成新的思路，就更談不上創新了,這樣不僅影響科研成果的質量,也給研究人員造成很大的學術壓力。科研團隊成員還希望自己的科研工作能獲得相應的報酬。這不僅是物質生活的基礎，也是科研團隊成員自身價值的體現。因此，團隊管理者對下屬的任何一個評價，給下屬的任何一種待遇，都會使他們產生公平與否的感覺。沒有公正和公平的必然后果是科研團隊走向破裂。

2.3由于人際關系的障礙而導致的心理失衡。主要表現在：與上司關系不良、與下屬和同事關系不融洽，成員之間相互攻訐，人際關系淡漠等。高校科研人員中，存在著不少阻礙人際關系友好和睦的情形。如科研人員會互相攻擊對方能力上的缺點并盡可能地對外宣傳或告訴上級領導，以獲取有限的職稱評定機會；互相爭奪科研課題，均想獨占科研經費，卻不肯友好合作；就是能夠合作時，也是互抓對方的能夠使領導不滿意的地方以抬高自己的科研能力；或是盡可能地把科研成果據為己有，而當團隊出現不好的現象時，又互相推脫責任。這種人際關系的冷淡、互相攻擊的局面很難產生高能效的科研團體，必然會影響團隊科研課題的申報，也很難獲得滿意的研究成果。科研團隊中的動力、活力、公正、保障與人際關系，都是影響科研效益的基本因素，都與科研人員的心理是否健康有關。如果高校科研團隊成員出現上述心理問題，他們的參與只能是計較型的，保持利害關系；或者是疏遠型的，只是被強制在科研團隊中，作為一名被動成員罷了。他們會爭取不參加或者少參加科研活動，或勉強地完成科研任務，不求質量，應付了事，對團隊的科研目標漠不關心，由此必然導致科研效率的降低。

2.4由社會和外部環境條件的缺失導致的心理失衡，主要表現在：第一，科研團隊成員的升遷問題、能職不對稱、后顧之憂得不到解決，缺乏保障，沒有工作上的安全感、進取心被阻擾。我國高校科研團隊的成員在實際生活中存在各種各樣的問題，比如家庭方面的問題,既要處理好夫妻關系、與老人關系，還要關心子女的成長和學習等；還有生活事件危機問題,主要有住房問題、鄰里關系、生活區環境等。如果這些后顧之憂處理的不好，就會導致科研團隊成員不能安心地參加科研。第二，在中國現實的社會環境中,高校科研團隊成員的心理失衡還有其特殊性,比如考評的短期性和功利性,即一年內必須發多少文章、獲多少獎勵,否則就扣發獎金，減少津貼、或降低職稱；而最終取得科技成果的評獎,不僅要有良好的成果,還要有良好的人際關系,否則就很難得獎,這就要求團隊成

員不僅要善于科學技術研究,還要“跑社會關系”,形成雙重壓力[5]。

3高等院校科研團隊成員心理失衡的調適

高校科研團隊成員產生心理失衡的原因是多方面的，是多種因素影響和制約的結果。分析這些因素，就能把握住我國高校科研團隊成員心理失衡的原因，從而就可以對其進行心理調適。而一個完善的心理調適機制應該是包含各種因素的有機復合整體，在這一完善的心理調適機制的指導下，“引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽”，[6]才能成功的消除心理失衡達到心理和諧。現在高校科研團隊的心理失衡的調適機制并不完善，還需要加強綜合以下幾個方面對高校科研團隊成員進行心理調適。

3.1高校科研團隊成員應加強個人修養和學習，提高對自己心理失衡的調適能力。首先應該正視自我, 悅納自我[7]。職業理想與信念是維持高校科研團隊成員心理和諧的重要保證。高校科研團隊成員應努力樹立正確的科學思想, 熱愛科學研究, 全面提高自身素質,端正科研態度，正確估價自己的能力，合理分析和處理自己的各種需要；其次能及時控制和調整自己的心理狀況，保持昂揚的斗志，能體諒團隊的困難、領會團隊的需求。高校科研團隊成員在研究的實踐中要目光遠大、積極進取，采取適當的措施，提出合理的建議和要求；再次主動積極地配合科研管理人員進行管理工作，配合管理人員把工作做好。高校科研團隊成員要主動補充自己的管理科學知識，確立起管理科學化、現代化的觀念，在科研和管理的活動中能積極參加與推進民主管理活動，為管理的進步做出貢獻等等。

3.2高校科研團隊要建立完善管理和評價體系，從制度上調適成員的心理失衡問題。首先，要制定、完善和嚴格執行管理制度。 科研管理規章制度的科學制定是調適科研人員心理失衡的比部可少的要素之一。要廣泛征集廣大科研團隊成員的意見和建議, 根據現實存在的心理失衡問題, 有針對性地制定出行之有效的科研管理規章制度。比如科研團隊成員的職稱晉升制度,所取得科研成果的管理制度,包括科研成果的鑒定、歸屬和權益制度，以及科研團隊成員的組織培訓制度和后勤保障制度等。這些規章制度應結合實際情況而制定, 讓成員看到前途和希望, 看到自身價值實現的可能, 才能得到堅決的擁護和執行。在一定程度上, 這些規章制度其實是科研團隊對成員所作出的承諾, 當然也包含科研團隊對成員的要求。其次, 堅決貫徹執行這些行之有效的科學制度。它要求從高校科研團隊管理者到科研團隊的成員, 都要帶頭以身作則地執行。而且還需要學校其他管理部門大力支持,使科研團隊的規章制度真正成為促進科研工作順利開展、團隊成員積極性高的重要保障。再次，要注重公平和正義。資源分配公平，管理標準統一。團隊的運行離不開資源，在高能效的科研團隊中資源應該是共享的。使高校科研團隊的每個成員具有成功認同感，即每個團隊成員都感到實現了自己對團隊的承諾，在團隊中能找到歸屬感，并滿意于團隊得到的評價。

3.3要確立正確的溝通理念，提高成員主動溝通的心理意識，實現人際和諧的心理調適。首先，建立科研團隊的內部溝通機制，加強學術溝通和人際溝通[8]。為了正確引導團隊成員進行一些必要的內部學術沖突，發揮沖突的積極作用，建立內部正式溝通機制十分必要。高校的科研團隊一定要建立一種平等的“學術對話”平臺，讓各種思想和研究思路能夠進行有效溝通。在人際溝通方面，也要有溝通機制，上下級之間，科研團隊成員之間應平等地進行人際交流，定時或不定時地進行非工作聚會，以增進團隊成員的友誼和相互交流。團隊管理者應給予團隊成員“上訴”的機會和權力，并誠心誠意地對待團隊成員所提意見和建議，鼓勵成員積極思考，為團隊的健康發展出力出策，維護科研團隊的形象和凝聚力。其次，要正確處理人際之間的競爭與合作, 及時化解各種矛盾和沖突, 力求團隊成員都能正確認識自己、評價自己, 發揮特長。為了有效完成團隊目標，團隊的成員應具備相輔相成的知識與技能，具有共同一致的奮斗目標，能夠形成統一的行事方針與方法，高能效的科研團隊組合能激發團隊成員的多元化觀點和創新新思路，團結一致解決科研難題。 團隊成員在團隊中可以身兼數職，但是任何成員在團隊不得任意侵占他人的角色位置，更不能將其他成員的科研成果據為己有，否則將造成嚴重的角色沖突破壞團隊中的信任與團結。這就要求團隊中的每個成員必須有良好的協作工作能力和團隊精神。

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引言

當今，隨著社會經濟和科學技術的飛速發展，科研團隊已經代替個人成為高等學校人才培養和科研創新的最基本的載體。尤其是科研團隊經過實踐取得的可喜成果和表現出的旺盛生命力[1]，進一步證實了高校科研團隊模式運作的必然性。科研團隊具有“1+ 1> 2”的團隊效應提高了科技創新的效率、提升了組織的競爭實力，但團隊效應的發揮需要相應的制度保證。其中，建立針對團隊成員的激勵機制，有助于激發團隊成員的工作熱情和責任感，從而提高團隊績效，因而成為目前科研團隊管理研究的熱點。

科研團隊激勵是科研團隊作用發揮的關鍵，激勵系統是吸引、激勵科研人才的基礎，是提高科研團隊的科研能力與績效的保證，是高校邁向研究型大學戰略目標的保證。本文首先對在對高校科研團隊及激勵機制界定的基礎上，對高校科研團隊激勵機制方面的問題進行了闡述，并在此基礎上提出了針對性的建議，希望對于高校科研團隊的管理激勵實踐以及提升科研團隊績效具有指導和實踐意義。

一、高校科研團隊與激勵機制的概念

不同學者對高校科研團隊的定義不盡相同，本文參考前人的研究[2][3]，將高校科研績效評價定義為：處在一定環境中，以科研創新為目的、以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任，并且在各個專業領域有一定專長的高校研究人員組成的群體。

激勵是描述來自外部或個體內部的力量作用于個體，引發并指引個體行為以滿足個人的某些需要的意愿[4]。從高校科研管理來講，激勵的目的是為了使科研人員形成工作動力，也就是人們常說的調動積極性，它也是一種組織滿足科研人員的需要、引導和強化其行為的過程，因而對于科研團隊工作來說是不可或缺的重要內容。激勵機制就是以人為本，在一定條件下管理者或管理機構（主體）采取科學化、規范化、相對固定化且進行有機組合過的激勵手段去激發人（客體）工作積極性，提高其績效，實現主體目標，從而在主客體之間形成的相互作用、制約的結構、方式、關系及其演變規律的總和[5]。

二、激勵機制研究的現狀

激勵機制是激發團隊發展的動力，合理的科研激勵機制能激發科研團隊與科研人員的科

研工作積極性，推動團隊科研工作順利發展，使科研人員忘我鉆研，充分發揮自己的才智，獲取豐碩的研究成果。但目前高校科研團隊激勵機制單一，缺乏層次性和針對性，如輕精神獎勵和個人目標激勵，這些問題嚴重影響了團隊成員積極性的發揮。具體有以下三方面：

（1）重物質激勵，輕精神激勵

物質需要是成員基本的需要，是當前科研團隊激勵的重點。物質激勵一般包括:薪酬、激勵、團隊科研啟動費用激勵、團隊利益分配激勵等。一般這種物質獎勵都有詳細的量化標準，操作起來比較方便。精神激勵主要包括:事業激勵、道德與情感激勵、權力激勵、考核、晉升與解職激勵、學術聲譽、地位激勵等，相比較之下，精神激勵一般都有，但主要還是側重在晉升、榮譽等方面，由于目前的社會價值觀普遍看重經濟利益及精神激勵難以量化操作等問題，高校科研團隊精神激勵偏少。

（2）重視對科研結果的激勵，忽視對科研過程的激勵

對科研團隊的考核重視終結性評價，對科研成果進行激勵，但不重視研究進行中的過程性評價，也就缺少了對科研過程的激勵。

（3）重團隊整體科研目標激勵，但忽視成員個人科研目標激勵

目前對于高校科研團隊的目標激勵，都重在團隊的整體目標激勵，有意或無意中忽視了對成員個人的科研目標的激勵。這可能由于中國的集體主義文化強調集體的作用及原有的粗放式的管理導致的。

三、科研團隊激勵機制的創新

激勵是學術團隊發展的一把雙刃劍，用的好可以發揮團隊成員的內在潛力，用不好則會成為學術團隊發展的一大障礙。所以，激勵機制亟待創新，以適應學術團隊發展以及國家對科技創新的要求。進行高校科研團隊激勵機制創新時，需要注意幾下幾個方面：

（1）注意科研團隊成員的特殊性

諾貝爾經濟學獲得者西蒙（H。A。Simon）指出：“組織問題不在組織本身，而在有關的人。”激勵是團隊管理的核心問題[6]，而進行有效激勵的前提就是要了解科研人員的特殊性。科研團隊人員是追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的工作群體，主要有以下三點特征：科研成員文化層次高，擁有不同的知識背景；科研團隊人員較看重歸屬感、成就感等高層次需要；科研人員具有獨立的價值觀和較強的自主意識。

（2）精神獎勵與物質獎勵相結合，應當更加側重于精神獎勵

對大學科研團隊的激勵，一方面要滿等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物質需要；也要更加重視高校知識型員工的個體成長、認同感、榮譽感等精神激勵因素，比如說自尊、自我實現等，從而進一步調動成員的科研積極性。有調查表明，高校科研團隊的知識型員工對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的追求遠勝于物質追求[7]，而馬斯洛的需要層次理論和麥克萊蘭的激勵理論等都說明了精神激勵的必要性與重要性。總之，物質激勵是第一位的、是基礎 ，精神激勵是根本，應把二者結合起來進行激勵，同時對于高層次的科研人員更應該重視精神激勵。

（3）團隊激勵和個人激勵相結合

團隊激勵將增強團隊的集體榮譽感和歸宿感 ，為工作的順利展開提供合作氛圍。缺乏團隊的激勵會使團隊成員過度注重彼此之間的競爭，導致團隊力量的分散和團隊的解體。但如果缺乏個人激勵又容易出現團隊“大鍋飯”的局面，從而不利于那些在科研創新團隊中對于自身發展有著強烈要求的成員，這樣會打擊他們的積極性，挫傷其責任感。因此，高校科研團隊的激勵必須堅持團隊激勵下的個人激勵。

（4）目標激勵與過程激勵相結合

目標激勵就是把高校科研項目的需求轉化為科研團隊成員的需求。當成員與團隊締結了心理契約后，把個人科研目標作為自己努力的方向。在成員取得階段性成果的時候，科研團隊的管理者還應當把成果反饋給成員，讓成員得到及時的激勵，從而有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。與此同時，還要對完成目標的過程進行激勵。科研是一項復雜艱巨的腦力工作，不可能一蹴而就，因此，管理者不僅要關心科研的目標的實現，還要關注科研的過程。

（5）公平、公正、合理

公平包括對比他人和對比自身的公平。激勵要注意公平公開公正，獎罰分明，而且都是有章可循，一旦成員有了不公平的感受，就會產生不滿和消極的情緒。激勵的措施要合理，要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量，而不是憑管理者隨性而為，任意激勵。只有堅持公平、公正的原則，科研團隊的激勵機制才能夠真正起到提高成員積極性，發揮成員主觀性和創造性的作用。

高校科研團隊在對其成員進行激勵時必須考慮被激勵個體的特點和需求，同時還應該考慮到處于不同階段的團隊成員的特點和需求的變化，及時建立以“人才”為核心的多元化激勵機制。激勵機制的建立要在把握知識型員工內部激勵因素和外部激勵因素的前提下，實現精神獎勵與物質獎勵相結合，個人獎勵與團體獎勵相結合，目標激勵與過程激勵相結合，公平公正合理的最終目標。

參考文獻：

[1] 李明，趙宗慶. 論高校高層次學術團隊的建設[J]. 理論界，2006(7):247-248

[2] 陳春花，楊映珊．科研團隊運作管理[M]． 北京：科學出版社，2004

[3] 叢繼坤. 地方高校科研團隊適合度模型及實證研究 河北工業大學 碩士學位論文

[4] 詹姆斯?L?吉布森.組織學[M].北京：電子工業出版社，2002

篇（11）

文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）

作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。

盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。

二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。

教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。

1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象

高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。

2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等

分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。

3.人才外流，管理目標難以實現

此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。

三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：

1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制

自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。

2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境

科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。