企業(yè)薪酬調(diào)查信息大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

篇（2）

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題

（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

篇（3）

薪酬是指員工通過勞動所獲得的以工資、獎金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動報酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問題：

1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對整體市場做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場平均薪酬的15%時，這時，企業(yè)是比較具有競爭力的，而且不會給企業(yè)帶來過于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會低于這個薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒有起到激勵作用。目前一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級差別很小，獎金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來考核，工資級別差異本身就很小，獎金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。

3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個員工提供一個不斷成長和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競爭性的薪酬，還要為員工提供一個發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡單地依據(jù)不同的行政級別或崗位來劃分，而沒有形成一個體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略，還對企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。（1）確定調(diào)查范圍。①確定調(diào)查的對象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。②確定調(diào)查的崗位。③確定需要調(diào)查的薪酬信息。④確定調(diào)查的時間段。（2）選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會公開信息以及調(diào)查問卷等形式。（3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。為了提高統(tǒng)計分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。（4）提交薪酬調(diào)查分析報告。薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級，即根據(jù)每一個崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來劃分。第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。

篇（4）

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2017企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

2017年薪酬調(diào)查報告篇【二】

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

篇（5）

華信惠悅：整體獎酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報告的含金量。

【數(shù)據(jù)來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報告；同時兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報告。

華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業(yè)，都會得到來自專業(yè)顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實(shí)的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業(yè)可以及時、通盤地了解市場現(xiàn)狀，也對市場趨勢有一個預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競爭，或需要擴(kuò)展香港、臺灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業(yè)做薪酬決策時，有三個考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來源】

無憂報告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫。根據(jù)不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數(shù)據(jù)會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會多一些。

同時，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無憂的薪酬調(diào)查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費(fèi)用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因?yàn)槊總€企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關(guān)系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關(guān)問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。

太和顧問：薪酬調(diào)研報告

【品牌】

經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長為中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機(jī)構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業(yè)是否具有市場意識。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報告。根據(jù)市場情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報告，其他行業(yè)為一年一次。

【購買費(fèi)用】

全行業(yè)報告大概費(fèi)用為兩萬元一份，行業(yè)報告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業(yè)整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬狀況調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢預(yù)測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報告對企業(yè)來說更有價值。

企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，要評價數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為第一家在中國實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來源】

來源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個人進(jìn)行調(diào)查。

同時，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對建筑企業(yè)會計年度的調(diào)查，報告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報告并沒有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來計算，而是單獨(dú)提出作為一項分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場主管 張磊

薪酬設(shè)計的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計薪酬體系參考。

專家點(diǎn)評

中國人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學(xué)術(shù)價值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

篇（6）

中圖分類號：C811文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

1 統(tǒng)計調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計”一詞是由英語statistics翻譯過來的,一般包含統(tǒng)計學(xué)、統(tǒng)計工作和統(tǒng)計資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計研究的目的和要求,有組織、有計劃地搜集資料和對這些資料進(jìn)行考察和計算的工作過程。

2 統(tǒng)計調(diào)查的方式

統(tǒng)計調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計報表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計調(diào)查對人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場營銷方面,市場外部競爭者的銷售情況,是營銷部門決定銷售價格以及銷售方式等問題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時期銷售人員業(yè)績的一個重要標(biāo)尺。對于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來,明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。在這個過程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計調(diào)查方案時應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時效性和經(jīng)濟(jì)性。對于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場情況的變化及時調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過程中,統(tǒng)計調(diào)查的設(shè)計和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計有針對性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績等方面的資料。只有及時準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過大量的統(tǒng)計調(diào)查來確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過程中,必不可少的方式就是對應(yīng)聘者進(jìn)行測試,不管是哪種方式的測試,只有同時具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測驗(yàn)的信度要通過統(tǒng)計調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對測驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測驗(yàn)的效度也要通過統(tǒng)計調(diào)查以往通過測試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來確定測試是否選擇了適合的人選來從事某個職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時,也會根據(jù)企業(yè)競爭者或人力資源市場的變化而隨之調(diào)整。同時,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

設(shè)計培訓(xùn)計劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對涉及組織、工作和人員三個層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法等。在這個過程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評估也是依靠統(tǒng)計調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估是必要的。評估過程中,統(tǒng)計培訓(xùn)后的人力資源績效與培訓(xùn)前相比較,對此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績效反饋。

3.6 統(tǒng)計調(diào)查是績效考核的重要前提

通過統(tǒng)計員工的績效,參考其績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計分析后的績效情況可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績效能力及企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效會因時間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計調(diào)查了員工績效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場外部競爭性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計就必須進(jìn)行工作分析,這要求對員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計同時也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競爭力,即薪酬制度設(shè)計的外部競爭性原理。對市場薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)和勞動力市場的薪酬水平的過程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語

從人力資源管理方面來說,應(yīng)站在統(tǒng)計調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過統(tǒng)計調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 水延凱.《社會調(diào)查教程》.中國人民大學(xué)出版社,2007.

[2] 徐國祥,劉漢良,孫允午,朱建中.《統(tǒng)計學(xué)》.上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

篇（7）

如果說二十世紀(jì)是大眾消費(fèi)時代的話，那么二十一世紀(jì)已經(jīng)明顯進(jìn)入分眾消費(fèi)時代。當(dāng)代人人人喜歡并追求一種自我風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)個性化和可選性。那么，作為員工為組織付出勞動而獲得的薪酬，員工就更要求其能量身定制，滿足自身個性化需求。所以，在個性化時代有效激勵員工，定制薪酬勢在必行。

定制薪酬是指企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中將每一位員工真正視為單獨(dú)的個體，針對員工個人的特定需求設(shè)計薪酬組合，以滿足每位員工的特定需要，提高員工工作積極性，從而促成組織績效的提升。在人力資源管理過程中，薪酬作為一個重要的組成要素，它具有明顯的兩重性。一方面它是員工為組織付出勞動得到的回報和酬勞，另一方面它又是組織驅(qū)動和激勵員工的重要手段。薪酬的兩面性對薪酬設(shè)計做到兼顧組織和員工雙方面利益提出了更高的要求。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，我們可以引進(jìn)定制營銷的理念和方法，即先滿足顧客需求繼而企業(yè)利潤滾滾來。組織根據(jù)員工需求設(shè)計能滿足員工需求的薪酬方案，當(dāng)員工意識到通過自身的努力能夠獲得其所需時，自然就會加倍努力工作，結(jié)果是工作的數(shù)量和質(zhì)量的全面提升，而員工工作績效提升的最終受益者是組織。所以，以員工需求為其出發(fā)點(diǎn)設(shè)計的定制薪酬，必將促成組織績效的提升。

二、定制薪酬的作用

1、 定制薪酬實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏

定制薪酬的運(yùn)作基理是市場營銷中的定制營銷的觀念，也就是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上激勵員工努力工作，員工努力工作的結(jié)果是組織績效的提升。所以，定制薪酬的實(shí)施一方面滿足了員工的需求，另一方面則是組織績效的提升，其使組織和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏。

2、 定制薪酬調(diào)動員工參與組織管理的積極性

薪酬問題一直是組織和員工比較敏感的問題，甚至可以說是雙方產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，對于這類關(guān)系到員工切身利益的問題能夠吸納員工參與其中，使員工在組織中能夠深切的體會到“以人為本”的管理，這本身對員工就是一種極大的激勵，這種激勵會延伸到員工參與組織的其他活動中。長期堅持采用定制薪酬對于提高員工參與組織各項管理活動的積極性具有一定的促進(jìn)作用。

3、 定制薪酬有效控制組織的勞動力成本

由于定制薪酬是依據(jù)員工需求制定的薪酬發(fā)放方案，而員工需求又是多種多樣的，所以每一種薪酬方案，一般有幾種不同的薪酬形式組成，比如，一套薪酬方案中可能包括基本工資、一部分現(xiàn)金獎金、帶薪的休假、一份商業(yè)保險、短期培訓(xùn)等幾個組成部分，多種的薪酬組合為組織靈活控制薪酬成本提供了空間。當(dāng)組織效益好時，組織可以豐富薪酬構(gòu)成和加大每種薪酬含量，相反如若組織效益不佳，則可以減少薪酬組成或降低每一種薪酬含量，達(dá)到有效控制組織勞動力成本的目的。

三、定制薪酬的操作過程

1、 明確每一位員工的定制薪酬購買力

員工薪酬購買力是員工參與組織工作為組織創(chuàng)造價值，而應(yīng)該從組織獲得的全部回報，即員工從組織中得到的薪酬總額，它包括員工從組織內(nèi)部獲得物質(zhì)薪酬和精神薪酬的總和。定制薪酬購買力是依據(jù)組織的薪酬體系和組織對員工的績效考核結(jié)果對每一位員工的薪酬總額進(jìn)行核定，確定每一位員工在一定的薪酬支付期內(nèi)應(yīng)該獲得的薪酬總額，它是獲得定制薪酬的上限。明確定制薪酬購買力是組織控制薪酬成本的主要原因。

2、 員工需求調(diào)查

員工需求是定制薪酬出臺和設(shè)計的方向。組織內(nèi)部人力資源管理部門必須充分調(diào)查了解不同員工的需求，全面收集員工需求信息為制定定性薪酬方案提供依據(jù)。人力資源管理部門獲得員工需求信息要做好以下幾項工作：

第一、定制薪酬實(shí)施的關(guān)鍵在于員工的參與，為此對員工進(jìn)行定制薪酬知識的培訓(xùn)是必需的，讓每一位員工都能理解和接受定制薪酬這種新的薪酬模式，為今后在定制薪酬制定過程中取得員工的協(xié)助奠定基礎(chǔ)。

第二、采用的員工能夠接受的方式進(jìn)行需求信息調(diào)查。可以采用的方法有訪談法和問卷調(diào)查法。

第三、對收集的信息進(jìn)行全面細(xì)致的整理分析。員工需求調(diào)查收集上來的信息是雜亂無章的，人力資源管理者就需要將這些紛繁復(fù)雜的信息以每一個員工為單位進(jìn)行整理，并對每位員工的需求進(jìn)行分析，對員工需求組織暫時滿足不了的或是由于員工本人對自身需求理解不深，而出現(xiàn)不合理需求時，人力資源管理者需要將這些信息再次反饋給員工，和員工一起協(xié)商，以便發(fā)現(xiàn)員工更深層次的需求。經(jīng)過幾次的協(xié)商，最終明確每一位員工的真正需求，建立員工需求檔案。

3、 精確核算需求項目的貨幣成本

薪酬既是組織對員工付出勞動的回報，又是組織的重要成本，所以組織為了達(dá)到既調(diào)動員工積極性滿足員工需求，又能控制薪酬成本的目的，就必須對員工多種多樣、形式各異的需求進(jìn)行精確的成本核算，將每一位員工的需求進(jìn)行貨幣化核算，并實(shí)行明碼標(biāo)價，為員工依據(jù)自身需求選擇薪酬項目奠定基礎(chǔ)。

4、制定滿足員工個性化需求的“薪酬套餐”

依據(jù)上述三部分工作，人力資源管理者就可以依據(jù)每一位員工的定制薪酬購買力、個性化需求和每一項需求貨幣成本為每一位員工制定不同的薪酬方案。

定制薪酬方案的制定可以采用合作型定制薪酬、適應(yīng)型定制薪酬和選擇型定制薪酬。合作型定制薪酬是指當(dāng)員工對自身的需求不夠明確時，由人力資源管理者與員工直接溝通了解員工生活和工作乃至職業(yè)生涯發(fā)展的情況，并利用自身的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，有針對性地介紹各種薪酬項目的特色，并以員工滿意為目的與員工一起確定薪酬方案。適應(yīng)型定制薪酬是指當(dāng)員工在一定時期內(nèi)由于工作和生活的變動比較大，導(dǎo)致對于薪酬的方案的組成項目不能固定式，或者說固定了這一類員工的薪酬組成項目他們的切身利益會受到很大的傷害，這時組織可以為這類員工提供不同場合下不同需求的薪酬變更項目，以更大程度的滿足員工需求。選擇型定制薪酬是當(dāng)員工比較明確自身需求時，其自己依據(jù)自身的定制薪酬購買力確定符合自己需求的定制薪酬方案。

四、定制薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的幾個問題

1、 定制薪酬必須建立在對員工需求充分調(diào)查的基礎(chǔ)上

員工需求調(diào)查是獲得員工需求信息的重要手段，所以在為每一位員工制定薪酬方案之前進(jìn)行需求調(diào)查是必需的。薪酬調(diào)查是一項勞動量和難度都相當(dāng)大的工作，在工作進(jìn)行中人力資源管理者可能會出現(xiàn)“偷工減料”的現(xiàn)象，收集的需求資料不能完全反映員工的真實(shí)需求，依此制定的薪酬方案肯定得不到員工的認(rèn)可，甚至可能會引起員工的反感，反而降低員工的工作積極性，今后為再次實(shí)行定制薪酬埋下隱患。所以，人力資源管理者樹立對定制薪酬的正確認(rèn)識，充分調(diào)查員工的需求是定制薪酬成功的前提條件。

2、 定制薪酬的激勵要與適當(dāng)?shù)募s束相結(jié)合

定制薪酬是充分考慮員工需求基礎(chǔ)上制定的薪酬組合，但是它不是無任何限制的，不是員工要什么組織就給予什么，組織在建立薪酬組合時一定要和組織文化、組織的戰(zhàn)略相一致，對于員工的需求與組織所倡導(dǎo)的相悖時，員工的需求是不能滿足的。

3、 定制薪酬保證薪酬的透明性和公平性

定制薪酬要保證薪酬的透明性，即每一項薪酬項目都要明碼標(biāo)價，使員工清楚自己選擇的薪酬組合的總額是否和自己應(yīng)該得到的薪酬總額相符，消除員工認(rèn)為組織通過變換薪酬形式來減少組織支出的疑慮。定制薪酬的公平性是通過薪酬項目的明碼標(biāo)價使員工可以進(jìn)行薪酬水平的比較，減少不公平感。

篇（8）

一、薪酬對職工產(chǎn)生影響的幾種理論

薪酬如何對職工個人產(chǎn)生影響呢？這里有三種理論有助于解釋報酬所產(chǎn)生的效應(yīng)：強(qiáng)化理論、期望理論和理論。

第一，強(qiáng)化理論。松戴克（E.L.Thorndike）的結(jié)果定律指出，那種得到過報酬的反應(yīng)更有可能在未來重新發(fā)生。這一定律對于薪酬管理的含義是：較高的職工績效如果能夠得到貨幣獎勵，那么他們就更有可能在將來達(dá)到更高的績效水平。同樣道理，較高的績效如果沒有得到獎勵，那么這種績效在未來出現(xiàn)的可能性就不會太大。這種理論強(qiáng)調(diào)了一個人獲得實(shí)際獎勵的經(jīng)歷所具有的重要性。

第二，期望理論。盡管期望理論也集中在報酬和行為之間的聯(lián)系方面，但是它所強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期（而不是實(shí)際獲得的）報酬。換言之，它集中分析獎勵的效果。行為（比如工作績效）可以被描述為能力和動機(jī)的一個函數(shù)。不同的薪酬制度會因它們對這些動機(jī)因素的影響不同而有所區(qū)別?？偟恼f來，其中最主要的因素是關(guān)聯(lián)性：人們印象中所認(rèn)為的行為與報酬之間存在的聯(lián)系。工資結(jié)果的效價在不同的工資制度中應(yīng)當(dāng)保持不變。

第三，理論。這種理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來使得不同利益群體之間的利益與目標(biāo)一致起來。

二、薪酬設(shè)計的幾個原則

第一，保障性與激勵性相結(jié)合的原則。以崗位付薪體現(xiàn)崗位價值，使員工基本生活得到保障;以績效付薪體現(xiàn)效率優(yōu)先，使員工收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來。

第二，易崗易薪的原則。以崗定薪，薪隨崗移，崗變薪變，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能減。

第三，總量控制的原則。合理控制人工成本，薪酬分配總量不超過企業(yè)確定的工資總額預(yù)算。

第四，發(fā)展穩(wěn)定的原則。適當(dāng)考慮歷史情況，力求內(nèi)部公平性以及外部競爭性。

三、怎樣設(shè)計完整的薪酬體系

第一，合理展開薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

由于相關(guān)企業(yè)之間的競爭性，薪酬管理政策以及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)都屬于商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其他企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或用其他方式取得信息，要注意資料來源的準(zhǔn)確可靠。另外在資料的調(diào)查時，要注意比較崗位的職責(zé)與本企業(yè)是否一致，否則參考價值不高。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪酬情況經(jīng)常會發(fā)生變動，要及時更新才具有參考價值。

薪酬調(diào)查可以從企業(yè)間的相互調(diào)查，或則委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查，以及從公開的信息中了解。

第二，崗位評估。崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。它能使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng);使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展;在企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng); 當(dāng)新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱蟪陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)該注意崗位評估評估的是崗位而不是員工。

常用的崗位評估方法有崗位參照法（用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估）、分類法（將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值）、排列法（通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法）、評分法（通過對每個崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價值的方法）和因素比較法（將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值）。各種評估方法各有優(yōu)劣，企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)選取相應(yīng)的方法。

第三，確定企業(yè)報酬總額。企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和。要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。確定企業(yè)的薪酬總額，以便于確定薪酬制度中固定薪酬和浮動薪酬的比例劃分、固定薪酬中各個層級工資的確定。

第四，確定合理的薪酬設(shè)計方案。企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中切不可照搬其他成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，確定合理的薪酬設(shè)計方案，這種方案相對來說，具有唯一性，是不可復(fù)制的。

四、薪酬設(shè)計中應(yīng)注意的幾個問題

篇（9）

1 構(gòu)建激勵型薪酬體系需要考慮的因素

激勵型薪酬體系是指企業(yè)從激勵的角度出發(fā)，運(yùn)用各種薪酬管理評價手段，為了激發(fā)和鼓勵個體或團(tuán)隊采取組織所期望的態(tài)度和行為，以達(dá)到薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計的一整套獎酬體系。構(gòu)建激勵型薪酬體系需要考慮以下幾個因素。

1.1 薪酬需具備競爭優(yōu)勢

企業(yè)薪酬的高低是影響了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般來說，較高的報酬多伴隨著較高的滿意度和較低的離職率，只有為員工提供有競爭力的薪酬，才能使員工更加珍惜工作、為企業(yè)多做出貢獻(xiàn)。反之缺乏競爭優(yōu)勢薪酬，不僅不能有效地留住人才，甚至可能使企業(yè)陷入人才不停流失與不斷招工的惡性漩渦。

1.2 薪酬制度需兼顧內(nèi)部公平

公平、合理是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度有效運(yùn)作的重要保證。如果企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平、不合理，小范圍內(nèi)會使得員工之間的公平感缺失，心理失衡度增加，對企業(yè)的抱怨等負(fù)面情緒會蔓延；大范圍內(nèi)不僅影響了員工的工作績效，甚至可能是使得企業(yè)中工作的權(quán)利與責(zé)任分配失衡，影響員工的忠誠度與責(zé)任感。

1.3 薪酬體系需基于工作績效

一個具有競爭優(yōu)勢、具備公平合理的結(jié)構(gòu)薪酬體系，在通過有效的績效考核后，不僅能夠有效地對進(jìn)行企業(yè)優(yōu)勝劣汰，激勵優(yōu)秀員工，淘汰較差的員工，更能讓大家能夠竭盡所能為公司工作。此外，基于工作績效的薪酬體系，有效完善了以往定崗定責(zé)薪酬制度的缺陷，個人除了完成自我工作崗位要求，還能夠根據(jù)企業(yè)與自身的優(yōu)勢進(jìn)行能力的培養(yǎng)與技能的提高，更大地發(fā)揮員工的能動性作用，更好的為企業(yè)和自身謀求更好的發(fā)展。

1.4 充分考慮特殊人才的作用

發(fā)展型企業(yè)會根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃引進(jìn)一些特殊人才，進(jìn)行必要的技術(shù)和戰(zhàn)略儲備。但是，在人才引進(jìn)初期往往不能直接創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定激勵型薪酬體系時需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，針對此類人才制定特殊的激勵性薪酬體系。

2 構(gòu)建激勵型薪酬體系的思路與對策

企業(yè)構(gòu)建激勵型薪酬體系包括以下幾個主要步驟和流程：

2.1 薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是進(jìn)行激勵型薪酬體系設(shè)計的前提基礎(chǔ)和和重要環(huán)節(jié)。通過進(jìn)行實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，不僅能夠更好地解決薪酬激勵的對外競爭力與對內(nèi)公平的難題，而且使薪酬設(shè)計更加科學(xué)有效。一般來說，薪酬調(diào)查要做到“知己知彼”，從以下三個方面著手進(jìn)行調(diào)查。

2.1.1 企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查

基于企業(yè)薪酬水平的“三個公平”原則與標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的問卷設(shè)計和有效的問卷調(diào)查，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，深入分析和總結(jié)現(xiàn)有薪酬體系中的存在的主要問題與缺陷，以及引發(fā)這些問題的原因與制約因素。

2.1.2 薪酬水平調(diào)查

通過廣泛地調(diào)查或者求助于其他社會有效途徑，了解和收集同行業(yè)、同地區(qū)同職位的薪資薪酬數(shù)據(jù)和基本狀況，并通過分析其增長狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢等獲取相關(guān)信息。

2.1.3 薪酬影響因素調(diào)查

除了了解企業(yè)自身、同行業(yè)薪酬狀況外，要制定科學(xué)合理的、具有激勵性的薪酬體系，還必須深入調(diào)查和綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)發(fā)展趨勢、人才供應(yīng)狀況等；同時還需要考慮企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如: 企業(yè)人才需求狀況、招聘難度等等。

通過進(jìn)行上述幾個方面的深入調(diào)查和分析，把握和熟悉同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部和員工的薪酬基本情況，并以此為依據(jù)，制定高于同行業(yè)的薪酬水平，從而體現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵性。

2.2 薪酬設(shè)計

激勵型薪酬體系設(shè)計包含：基本薪設(shè)計、績效調(diào)薪的設(shè)計、獎金體系的設(shè)計和福利體系的設(shè)計。

2.2.1 基本薪設(shè)計

以職位為基礎(chǔ)的基本薪設(shè)計，必須建立在職位分析和職位評價的基礎(chǔ)上，需要結(jié)合上述的薪酬調(diào)查情況，經(jīng)過綜合權(quán)衡后確定企業(yè)自身的基本薪。激勵性薪酬的基本薪設(shè)計需要確定公司的競爭性薪酬政策，這種競爭性的薪酬政策必須是市場領(lǐng)先型?；拘皆O(shè)計目前主要有職級薪酬制和寬帶薪酬制兩種，盡管它們各有優(yōu)劣，但都從不同角度極大激勵了員工工作的積極性，體現(xiàn)了激勵性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.2 績效調(diào)薪

根據(jù)激勵型薪酬體系設(shè)計的要求，在制定基本薪的基礎(chǔ)上，還必須加入與員工自身工作業(yè)績和表現(xiàn)相關(guān)的因素進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，這樣就能夠根據(jù)員工的業(yè)績對工資進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，依據(jù)業(yè)績好壞、能力高低進(jìn)行有效區(qū)別和公平分配，從而更好地體現(xiàn)出激勵性薪酬的特點(diǎn)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，除了績效調(diào)薪外，還有年度調(diào)薪。不管是績效調(diào)薪還是年度調(diào)薪都要征求員工的意見，只要符合員工的意愿，才有所謂的激勵力，最終才能真正體現(xiàn)激勵性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.3 獎金體系的設(shè)計

獎金是激勵性薪酬的一個重要組成部分，它一般是根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動，是一種可變薪酬。獎金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎勵、團(tuán)隊獎勵和個人獎勵。其中，組織獎勵以組織的整體業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定獎金發(fā)放的一種方式，團(tuán)隊獎勵則是根據(jù)組織、團(tuán)隊或者部門的業(yè)績來進(jìn)行獎金分配決策的一種方式，而最終的個人獎勵，主要是根據(jù)員工個人的工作業(yè)績來作為其獎級發(fā)放的依據(jù)。不管是哪種獎金，在發(fā)放的過程中都要透明公正，和員工進(jìn)行大量的溝通，征求所有員工的意見，在取得一致意見的基礎(chǔ)上實(shí)施企業(yè)的獎金計劃。這種獎金體系不僅僅要讓員工感覺到公正，同樣也應(yīng)該起到激勵員工績效的目的，最終真正體現(xiàn)激勵性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.4 福利體系設(shè)計

在企業(yè)提供給員工的整個激勵性薪酬中，福利已經(jīng)成為越來越重要的組成部門?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)，把福利和員工的職位、級別、年資、績效等等很多因素聯(lián)系在一起，以此作為一種用來獎勵企業(yè)的核心員工和優(yōu)秀員工的方式，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬，可以說，它是一種基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃，員工必須通過自身持續(xù)努力工作才能獲得，這也體現(xiàn)了其激勵功能。

2.3 薪酬溝通

構(gòu)建激勵型薪酬體系過程中，必須重視薪酬溝通這一環(huán)節(jié)。原因在于激勵性薪酬在激勵員工更加努力工作的同時，也可能削弱員工的工作動力。要控制好這一問題的尺度，不僅要求合理設(shè)計薪酬體系，更重要的是企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系實(shí)施過程中充分和員工溝通，傾聽他們的意見，以便形成最終方案。及時溝通并滲透員工想法和做法的薪酬方案，一定能夠反映員工的意愿，最終對員工產(chǎn)生良好的激勵效果。

企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬溝通需遵循以下幾個步驟：第一、確定薪酬方案的目標(biāo)。第二、從公司的管理者和員工那里收集必要的信息。這些信息涉及到他們對薪酬方案的看法和理解，包括他們對薪酬方案的態(tài)度。第三、在既定目標(biāo)的框架下開發(fā)一個溝通策略。第四、選擇溝通媒介。第五、開發(fā)、實(shí)施正式溝通會議。

2.4 激勵性薪酬方案的反饋和調(diào)整

在激勵型薪酬體系實(shí)施過程中，一定要堅持與員工進(jìn)行有效的溝通，特別是關(guān)鍵員工的溝通。激勵性方案和其它方案最大的不同在于前者的激勵性。這種激勵性不僅要體現(xiàn)在最終的薪酬結(jié)果上，而且要體現(xiàn)在精神激勵方面。精神激勵最好的表現(xiàn)方式無外乎職位和級別，為每一個員工標(biāo)上薪酬等級，讓所有員工知道并公示。讓員工知道自己的薪酬等級和同事的薪酬等級，了解自己的不足，確立自己的奮斗方向。

建立好的激勵型薪酬體系在實(shí)施一段時間后，在經(jīng)歷過程中廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就是要對前面的薪酬方案聽取員工的意見，收取反饋意見。通過不斷的反饋，不斷地調(diào)整，形成企業(yè)比較成熟的激勵型薪酬體系。

3 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須在現(xiàn)有薪酬體系上進(jìn)行調(diào)整和完善，充分考慮和體現(xiàn)具備競爭優(yōu)勢的薪酬、公平合理的內(nèi)部薪酬制度、基于工作績效的薪酬體系、具有吸引并留住優(yōu)秀人才的作用，從薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、薪酬溝通以及激勵性薪酬方案的反饋和調(diào)整等幾個重要環(huán)節(jié)著手，設(shè)計和構(gòu)建一套科學(xué)有效的激勵型薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出社，2007.

[2]徐斌.激勵性薪酬福利設(shè)計與管理[M].人民郵電出版社，2007.

篇（10）

根據(jù)課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，2012年各學(xué)歷層次畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均值為2708.06元，中位值2500元，畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體呈正偏態(tài)分布，起點(diǎn)薪酬低于3000元的畢業(yè)生累積占78.6%。①分學(xué)歷來看，初中學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均為2268元，高中畢業(yè)生平均起薪約為2280元，?？飘厴I(yè)生起薪均值為2322元，本科和研究生起點(diǎn)薪酬分別為2541元和4252元。

（一）分地區(qū)比較②

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，按地區(qū)橫向比較華北地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平高于其他地區(qū)，華中地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平最低，華東和華南地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬接近，西南和西北地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬水平接近，東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平仍具有顯著優(yōu)勢。分地區(qū)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表1。

（二）分行業(yè)比較

從行業(yè)起薪平均值來看，畢業(yè)生起薪較高的行業(yè)基本也是社會平均薪酬較高的行業(yè)。畢業(yè)生起薪的行業(yè)差距為2.01倍，小于2011年我國行業(yè)間平均工資差距（4.48倍）。分行業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表2。

（三）分專業(yè)比較

總體來看，自然科學(xué)和社會科學(xué)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體高于人文學(xué)科畢業(yè)生。分專業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表3。

（四）分所有制比較

2012年起點(diǎn)薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值為3079元，其次是國有企業(yè)，起薪水平為2965元，起點(diǎn)薪酬最低的是黨政機(jī)關(guān)。分雇主類型各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表4。

二、我國不同學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的影響因素分析

（一）畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素理論分析

理論方面看，影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的主要因素有以下五點(diǎn)：

1.青年就業(yè)市場的供求關(guān)系。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬宏觀上看是青年勞動力市場工資定價的結(jié)果，其決定機(jī)制符合一般均衡理論，當(dāng)畢業(yè)生供大于求時，起點(diǎn)薪酬走低，反之則提高。

2.勞動力市場結(jié)構(gòu)因素。供求關(guān)系從宏觀上決定了畢業(yè)生工資水平，從中觀角度看，勞動力市場的行業(yè)、地區(qū)、所有制等結(jié)構(gòu)對畢業(yè)生起薪有更直接的影響。

3.雇主經(jīng)營狀況和薪酬策略。微觀角度看，影響畢業(yè)生起薪最直接的是雇主的營業(yè)收入、利潤水平、崗位設(shè)置以及薪酬策略等因素。

4.畢業(yè)生人力資本特征。雖然畢業(yè)生起薪是由勞動力市場、雇主及崗位等外部因素決定的，但雇主在選拔雇員時主要依據(jù)求職者的外貌、性別、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)學(xué)校知名度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、社會關(guān)系等人力資本特征。

5.畢業(yè)生與用人單位的匹配過程。起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時間、搜尋強(qiáng)度、保留工資變化，用人單位的搜尋強(qiáng)度、搜尋策略、工資談判等。因此，勞動力市場的各類交易費(fèi)用也影響了畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的水平。

（二）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素統(tǒng)計分析

為了了解我國畢業(yè)生對起點(diǎn)薪酬影響因素的認(rèn)識，課題組在問卷調(diào)查中設(shè)計如下問題：“您認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的主要因素是（最多選三個）”，總體來看，“職業(yè)技能”、“專業(yè)符合社會需要”、“學(xué)校知名度”、“社會實(shí)習(xí)經(jīng)歷”以及“社會關(guān)系”是被調(diào)查者認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的五個主要因素（參見圖1）。

[外貌

1.38%][性別

1.69%][其他

1.02%][學(xué)習(xí)成績

3.61%][具有學(xué)生干部經(jīng)歷

2.65%][社會關(guān)系

12.73%][職業(yè)技能

23.32%][具有社會實(shí)習(xí)經(jīng)歷

14.29%][專業(yè)符合社會需要

22.00%][學(xué)校知名度

17.30%]

圖1 影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬因素的問卷分析

（三）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬與影響因素相關(guān)性分析

本文依據(jù)課題組抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，對影響因素進(jìn)行了相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在其他條件不變的情況下，初高中畢業(yè)生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在東部就業(yè)的比中西部的高5.3%，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比三產(chǎn)就業(yè)的高9.2%，來自城市的起薪比來自農(nóng)村的起薪低，所有制之間起酬關(guān)系不顯著。

?？飘厴I(yè)生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私營單位就業(yè)和農(nóng)村出身的畢業(yè)生起薪較高，而工作地點(diǎn)和所屬行業(yè)之間的起薪關(guān)系不顯著。

本科畢業(yè)生中，女性起薪高出男性3.9個百分點(diǎn)，自然科學(xué)畢業(yè)生起薪高出人文社科畢業(yè)生5.1%，重點(diǎn)高校畢業(yè)的起薪優(yōu)勢明顯，行業(yè)、所有制類型和家庭所在地起薪差距不明顯。

研究生中，男性和人文社會科學(xué)畢業(yè)生起薪較高，重點(diǎn)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生起薪較高，進(jìn)入私營部門的研究生起薪較高，行業(yè)和家庭所在地對起薪影響不大。

三、關(guān)于建立全國畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查監(jiān)測體系的政策建議

目前我國各地政府部門在提供畢業(yè)生起薪信息服務(wù)方面仍有很多不足，有必要從全國層面統(tǒng)籌建立起點(diǎn)薪酬信息體系?？紤]到單獨(dú)設(shè)立薪酬監(jiān)測體系的成本，課題組建議該體系在國家薪酬調(diào)查制度框架內(nèi)運(yùn)行，具體體系構(gòu)建情況如下：

主管部門：人力資源和社會保障部、教育部、國家統(tǒng)計局和全國總工會等部門相關(guān)司局。

調(diào)查監(jiān)測對象：起薪調(diào)查的對象主要包括各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中調(diào)查以國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)中的新進(jìn)畢業(yè)生為重點(diǎn)。

起薪調(diào)查監(jiān)測的內(nèi)容：企業(yè)基本信息、企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬信息、新進(jìn)職工基本信息等。

起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)的獲取和分析：由于我國已經(jīng)建立起國家薪酬調(diào)查制度，各地也具備了工資指導(dǎo)價位統(tǒng)計的基礎(chǔ)，因此畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)可以在全國起點(diǎn)薪酬調(diào)查中獲得。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的分析方面需要組織專門力量撰寫相關(guān)報告。

起點(diǎn)薪酬的：建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報告會，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。

同時可借鑒統(tǒng)計年鑒形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或單獨(dú)形成報告出版發(fā)行。其中，對地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對涉及企業(yè)個性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報告。

起薪調(diào)查時間：起薪調(diào)查建議從企業(yè)財務(wù)年終結(jié)算前（如第四季度）開始，至次年4月回收調(diào)查表，主管部門在第二季度開始統(tǒng)計分析工作，并于年中（6月-7月）正式統(tǒng)計報告。

經(jīng)費(fèi)來源：建議將其納入國家薪酬調(diào)查預(yù)算，或單獨(dú)對其實(shí)行預(yù)算管理由國家財政部門予以經(jīng)費(fèi)保障。另外，可以通過調(diào)查結(jié)果的商業(yè)運(yùn)用獲取一部分非盈利收入，如提供專業(yè)定制服務(wù)和發(fā)行年度報告刊物等，以作為活動經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充，但該部分收入不作為利潤分紅，只服務(wù)于體系建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

篇（11）

案例導(dǎo)入

某房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔(dān)任人力資源經(jīng)理。他剛上任不久，就接到一個重要崗位的招聘計劃，招聘財務(wù)總監(jiān)。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過獵頭公司；二，通過他MBA班上的同學(xué)給其介紹；三，媒體廣告，在當(dāng)?shù)刂麍蠹埧钦衅笍V告；四，電子招聘，通過公司網(wǎng)站及專業(yè)招聘網(wǎng)站招聘信息。隨后他收到了很多應(yīng)聘簡歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學(xué)們一起分析原因，發(fā)現(xiàn)該公司就財務(wù)總監(jiān)這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問大家一般該職位是怎么的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時，班上的王某，某私營企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。

在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構(gòu)成主要是直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會成本等構(gòu)成。第二，人才供給出現(xiàn)兩個極端。高級人才難招聘，盡管應(yīng)聘材料如潮水般涌來，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業(yè)給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經(jīng)在發(fā)揮著重要的作用，故此應(yīng)注重校友資源的合理利用。

當(dāng)然現(xiàn)在便捷的溝通方式為校友資源合理運(yùn)用奠定了一定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的同學(xué)聯(lián)系比幾十年前頻繁的多。從手機(jī)的短信、電話、飛信、微信到網(wǎng)絡(luò)的QQ、MSN、人人網(wǎng)、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺。同學(xué)間的聯(lián)系更加的密切。

目前企業(yè)員工招聘根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收。其中內(nèi)部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。據(jù)有關(guān)資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業(yè)招聘員工也是通過員工介紹其老鄉(xiāng)的方式進(jìn)行。由此可見由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對其校友的了解更為清楚，在推薦時會全面衡量校友的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識技能、品行等多個方面。在一定程度上已經(jīng)做了第一輪的篩選。這為企業(yè)招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費(fèi)用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關(guān)系，會更為努力的工作，其穩(wěn)定性能更高。當(dāng)然任何一種招聘方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。這種方式的最大問題就是容易形成裙帶關(guān)系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過員工豐富的校友可以幫助企業(yè)解決一定的招聘難題。尤其是針對一些較為稀缺的人才，可以通過此方式進(jìn)行挖掘。

雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵因素，但對員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談?wù)摰脑掝}。不論是同學(xué)會還是平常的交流中，大家都會談及此題。在交流中很容易發(fā)現(xiàn)，哪些行業(yè)薪酬水平較高，哪類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較合理，甚至哪家企業(yè)薪酬更具競爭力。這為企業(yè)薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才，其薪酬必須有競爭力。另一方面，企業(yè)希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實(shí)不然。若企業(yè)想以行政助理的薪酬雇傭職業(yè)經(jīng)理人，那肯定不行。若企業(yè)以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業(yè)經(jīng)理人的薪酬卻雇傭了非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，便實(shí)現(xiàn)了低成本，高回報。

當(dāng)前企業(yè)薪酬大體分為三部分：

一是基本薪酬，它對于絕大多數(shù)員工來說是最主要的部分，是依據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，這部分薪酬會制訂的很有競爭力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評價，確定各職位價值，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但外部呢？則需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。目前獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的常見方法有：招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式；企業(yè)合作式相互調(diào)查；聘請專業(yè)市場調(diào)查公司；外部公開信息查詢；外部數(shù)據(jù)購買。

此外企業(yè)可通過內(nèi)部員工的校友來了解不同行業(yè)不同職位的薪酬。通過電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬等數(shù)據(jù)。

二是激勵薪酬，它是依據(jù)員工的團(tuán)隊或者企業(yè)的績效而給員工支付的薪酬。對員工具有很強(qiáng)的激勵作用。

三是福利，企業(yè)支付給員工的間接報酬。也是員工越來越多關(guān)注的部分。企業(yè)福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業(yè)對人才的吸引。除國家規(guī)定的相關(guān)福利外，企業(yè)結(jié)合自身情況制定了一些其他福利?；谶@部分成本的準(zhǔn)固定性，所以一些項目更偏向于人性化的服務(wù)。即使員工工資不高，但企業(yè)可以通過其他方式增加員工的自豪感，如發(fā)放禮品，增加旅游機(jī)會等。當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，便會和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢必給外部人員一定的吸引。

總之，當(dāng)前時代要求我們擁有高學(xué)歷，高技能，豐富經(jīng)驗(yàn)及豐富的人脈資源。畢業(yè)時間不長人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴(kuò)大人脈繼續(xù)學(xué)習(xí)，這都說明校友資源是非常重要的資源，我們應(yīng)充分合理運(yùn)用該資源。