團隊建設的問題大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊建設的問題范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

團隊是現代管理學的一個重要概念，被廣泛應用于企業管理、組織管理和領導活動中，是一種有效管理策略和領導體制①。眾所周知，在企業文化建設中團隊精神的培養扮演著重要的角色，團隊協作精神代表了一個企業的基本素質，是企業發展繁榮的基本條件。高校作為人才、知識、文化聚集地，在現代社會中發揮著愈來愈重要的作用。然而，隨著社會進步，高校變得日益巨型化和社會化，科層體制和行政事務管理已成為高校的重要特征，高校管理工作越來越復雜化和多元化②。同樣，對于在高等院校里的中層干部這個團體而言，也需要有自己的“企業文化”，也需要有團隊精神。

中層干部作為高校發展建設的中堅力量團體，既是領導者，又是被領導者，同時扮演著執行者、實踐者和組織者、指揮者的兩類角色，對高校工作起著承上啟下的重要作用。特別中層干部為領導團隊是一個有更高要求和組織特征的特殊團隊，其效力取決于領導成員是否能很好的達成目標，是否能實現有效的溝通與合作，形成一個有機的組織和管理系統。因此，高校中層干部這一領導團隊能否成為一個具有戰斗力和凝聚力的集體對學校的發展至關重要。然而，在中層干部進行團隊建設時，由于對團隊、團隊精神等概念內涵的錯誤理解，導致了高校中層干部團隊建設的誤區。

一、中層干部是團隊不是工作團體

《團隊的智慧》的兩位國際知名作者瓊?R?卡扎巴赫、道格拉斯?K?史密斯一再強調要精確地區分團隊和一般性的集團：團隊不是指任何在一起工作的集團。團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。所謂團隊，是指在心理上相互認知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯系、相互依存，為了達到共同目標而結合在一起的人群集合體。但是很多人經常把團隊和工作團體混為一談，其實兩者之間存在本質上的區別。優秀的高校中層干部工作團體與團隊一樣，具有能夠一起分享信息、觀點和創意，共同決策以幫助每位干部能夠更好地工作，同時強化個人工作標準的特點。一起工作的一群人構成工作群體，但并非所有的工作群體都是團隊，同樣團隊也并不是指任何在一起工作的工作群體。工作團體要把單位的工作目標分解到干部個人，強調干部個人完成本人領域的工作任務，沒有共同的責任，干部之間的工作替換性較強，工作團體目標只是個人目標的簡單總和，工作團體的成員不會為超出自己義務范圍的結果負責，也不會嘗試那種因為多名成員共同工作而帶來的增值效應。而團隊是指一些才能互補、密切合作并為負有共同責任的目標而奉獻的組織。高校中層干部團隊建設、團隊精神的培養在組織文化建設中扮演著非常重要的角色，如果團隊不能有效地得以利用，則將會造成時間和精力上無謂的浪費。所以中層干部團隊的年齡、學歷、能力、個性的合理搭配是團隊建設的前提，只有選強正職，配好副職，互補相長，和諧統一，才能主動、創造地開展工作。以制度規范正副職之間及副職之間的關系，正職充分發揮副職的主動性和創造性，副職協助、配合正職和其他領導的工作。

二、中層干部需要團隊精神而不是“集體主義”

西方文化和價值觀提倡自由貿易、自由經營、個人奮斗，強調個人價值和個人尊嚴，追求求新求變的個人主義傳統文化。儒家文化傳統是維持中華文明長久不衰的主要思想體系、道德支柱和精神動力，所以我國高校中層干部團隊精神應建立在儒家傳統基礎之上的儒學文化，而不能生搬硬套外國的模式。如儒家素有齊家之說法，主張“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重禮讓而抑侵爭”等。如果將其運用于組織文化管理，可以營造組織內部的和諧氣氛。在這種文化氛圍的熏陶下，可以較容易培養教職員工的團隊精神。

但是，團隊精神絕不單純的等于“集體主義”。我們社會的精神境界一貫強調“集體主義”，可它究竟是什么呢？人們認為：“集體主義”是與“個人主義””相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的””價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發點，強調集體利益的道德權威性，堅持集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。盡管它也提倡集體利益與個人利益的結合與協調，要求二者辯證統一地發展，倡導“人人為我，我為人人”。然而長期以來，以傳統集權思想為本的中國社會，更注重的是集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質的東西――個性與特長。我們有了為人民服務的絕對要求，有了毫不利己、專門利人的舍己精神，有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非，但是物極必反，個性創造、個性發揮往往會被扭曲和抹殺掉。

個性的發揮和個人意愿的滿足是團隊目標實現的基石，因此高校中層干部團隊精神形成的基礎是尊重個人的意愿和成就。團隊業績來源于團隊集體的成果，而這集體的成果是依賴于每一位中層干部的共同貢獻。這恰恰不要求干部都犧牲自我去完成同一件事情，而要求干部都發揮自我，做好這一件事情。所以團隊建設關鍵是根據不同的崗位，搭配人才，給予不同的培養和肯定，讓每一位干部都擁有特長，都表現特長。以此為基礎追求團隊的協調與協作。

三、中層干部要講團隊協作而不是“平均主義”

團隊的根本功能或作用，即在于提高組織整體的業務表現。強化中層干部個人的工作標準也好，幫助每一個干部更好地實現成就也好，目的就是為了使整個中層干部團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和。于是，團隊的所有工作成效最終會不由分說地在一個點上得到檢驗，這就是協作精神。

然而中層干部團隊建設所強調的團隊成員間的協作并不等價于團隊成員間的“平均主義”，即團隊成員的工作沒有層次之分，業績沒有優劣之分，人人“平等”。恰恰相反，團隊建設實際上需要發揮組織層次功能。許多單位特別是學院推進工作不力，學科發展滯后，不是因為所在的組織層次破壞了協作，而是層次之間缺少粘合力，從而阻礙了協作功能的正常發揮。因此有效的團隊建設要從兩方面入手：一是從組織設計的角度建立團隊機制，這是硬的方面；二是從組織文化的角度培養團隊精神，這是軟的方面。以往的研究重視團隊精神培養的思路，忽視了團隊機制設計的思路。有效的團隊機制設計關鍵是協調好個人業績評價和團體業績評價兩者之間的關系。

所以，在尋求個人業績和團隊業績評價相互協調之契合點的同時，通過有效的團隊建設機制，最大化的增強團隊的協作精神和成員之間的凝聚力。培養中層干部團隊的民主氣氛具有開放、坦誠的溝通氣氛，團隊成員感到很自由，在工作中能充分溝通意見，并能得到反饋，團隊成員愿意傾聽、接納其他成員和客戶的意見或批評，并能修正。樹立整體觀念，減少成員之間的排斥力。

總之，中層干部團隊建設就是形成這樣一種氛圍，創造這樣一個組織：能夠不斷釋放每一位團隊成員的才能和智慧；能夠讓教職員工有一種主人翁責任感；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；通過機制設置尋求最佳協作方式，大家齊心協力，愿意承擔任何責任，為了學校發展這一共同的目標做出貢獻。

參考文獻：

[1] 賀立軍，王云峰． 高校領導團隊行為整合研究．團隊認知視角[J]． 河北學刊，2010年第1期．

[2] 朱為鴻．我國高校領導團隊的制度設計與有效運行[J]．理工高教研究．2009年第1期．

篇（2）

一、院級重點專業教學團隊的現狀

蘇州農業職業技術學院生物技術及應用專業教學團隊起步較晚，組建于 2009 年，2011 年被學院遴選為院級重點專業教學團隊。團隊現有專兼職教師共19人，生師比達11∶1。專任教師12人，其中教授1人，副教授3人，講師8人，博士2人，碩士7人。副高以上職稱占專任教師總數的33%，講師占專任教師總數的67%，具有碩士及以上學位者占專任教師總數的75%。雙師素質教師12人，占專任教師總數的100%。專業帶頭人司文會教授現任學院食品科學系主任兼黨總支書記，江蘇省食品安全快速檢測工程技術研究開發中心主任、首席專家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江蘇省“六大人才高峰”項目人才，江蘇省“333工程”中青年科學技術帶頭人，江蘇省高校“青藍工程”科技創新團隊帶頭人，江蘇省高校“青藍工程”中青年學術帶頭人，江蘇省高校首屆“優秀中青年教師和校長境外研修”項目獲得者，蘇州農業職業技術學院首屆教學名師、首屆科技為農服務優秀團隊帶頭人、首屆優秀教學團隊帶頭人、首屆學術委員會委員、優秀科技工作者，歷任學院首屆實訓中心副主任（主持工作）、人文科學系副主任兼基礎部副主任（主持工作）、基礎部主任、食品系主任兼基礎部主任等職務。主要學術兼職有：中國科學院教材建設指導委員會主任委員，中國化工教育學會教學指導委員會委員，中國化學會會員，中國分析測試學會儀器儀表學會會員，等。與蘇州的企業聯系密切，科學研究、組織管理、社會活動能力較強。獨撰出版學術專著1部，主編教材9本，主審教材2本，《無機及分析化學》獲中科院優秀教材一等獎。曾獲教育部科技成果優秀獎、天津市科技進步三等獎、安徽省高校優秀自然科學成果獎二等獎、江蘇省教學成果一等獎項；已結題完成省廳級科研項目10項，在研項目5項；申報國家發明專利37項，設計專利6項，已獲授權12項。

二、院級重點專業教學團隊的建設基礎

為了將生物技術及應用專業教學團隊建成院級重點專業教學團隊，我們仔細研究了蘇州、長三角區域生物技術產業水平，同時，根據學院的專業布局實際，遵循高職院校專業教學團隊建設規律，從以下幾個方面進行了建設。

1.緊扣“2+0.5+0.5”人才培養模式，大力建設緊密型校企聯盟專業教學團隊

當代高職院校以培養技術技能型人才為目標，教學過程中需要大批生產一線的技術和管理專家深度融合到團隊中。生物技術及應用專業教學團隊依托地處蘇南經濟發達地區的優勢，以“2+0.5+0.5”人才培養模式為依托，與蘇州泰事達檢測技術有限公司、蘇州BD醫療器械有限公司、蘇州天馬醫藥有限公司、蘇州二葉制藥有限公司、貝朗醫療（蘇州）有限公司等企業建立起產學研合作，一批企業專家積極參與人才培養規劃制定、畢業設計指導、校企合作教材開發、精品教學資源建設、多媒體課件制作，推動教學改革。考慮到企業的具體特點，差別化開發不同教學方案，實時滿足生產需求，構建了緊密型的校企聯盟教學團隊。

2.加強團隊成員的實踐能力培養，著力建設雙師素質專業教學團隊

高職院校的人才培養規格決定了教師的專業規格，既能上講臺，也能下車間，即常說的雙師素質教師。為了加強團隊成員的雙師素質培養，團隊依據《蘇州農業職業技術學院教師參加社會實踐活動管理暫行辦法》（蘇農院〔2011〕12號）和《關于進一步加強教師參加社會實踐活動管理的有關規定》（蘇農人〔2012〕1號）的有關規定，對團隊教師參加社會實踐活動做出統籌規劃和具體安排，按學年填報《教師參加社會實踐活動計劃表》，分期分批安排教師進行社會實踐鍛煉。據統計，建設期內，生物技術及應用專業教學團隊共派出9人次參與實踐提高，為雙師素質專業教學團隊的建設奠定了基礎。

3.提高團隊成員專業面，建設寬口徑強技能專業教學團隊

生物技術是21世紀朝陽產業之一，是新興交叉學科，涵蓋化學、生物、食品科學、儀器分析、藥學等知識，因此，務必提高團隊成員的專業面，建成寬口徑強技能專業教學團隊才能滿足培養要求。三年來，團隊引進博士2人，全部按此標準進行，效果良好。

三、院級重點專業教學團隊的運行機制

我國舉辦高職教育時間較短，專業教學團隊與運行機制建設具有創新性，各校有自己的成功做法。根據《蘇州農業職業技術學院專業教學團隊建設意見》，在學院職能部門和專業所在系部的指導下，專業帶頭人主持本專業的團隊建設。包括專業設置或調整調研、專業培養的目標、教學計劃的制訂或修訂、課程設置、教改方案的制訂，主持本專業的教學資源建設，主要包括精品課程建設、教材建設、多媒體課件建設和實訓資源建設，優先規劃本專業的師資配備、任課安排，推薦青年教師到企業一線鍛煉、向各級推優等。實踐證明，效果良好。

1.以能力培養為本，團內分工合作

根據本專業工作崗位分解表，細化崗位知識和技能單元，組建以課程為單位的若干組，除了專職教師外，每個小組至少配備1名企業兼職教師。各組分工但不分職，相互協作。

2.以技術技能型人才培養為目標，團內教師責任明確

在教學團隊內部分工合作基礎上，團隊實行教學改革項目管理，明確團內教師責任，共同完成人才培養目標。

3.以量化考評為依據，構建團隊建設管理體系

組建了專業教學團隊，如何激發成員的工作熱情和創造性是關鍵。根據建設實踐，生物技術與應用團隊建立了以量化考評為依據的建設管理體系，團隊建設實行項目管理，帶頭人負責量化考評，系部負責具體實施 和管理，學院依項目分年度建設目標進行檢查和驗收，效果較好。

四、院級重點專業教學團隊建設的成效

1.師資隊伍建設

生物技術及應用專業教學團隊圍繞《蘇州農業職業技術學院專業教學團隊建設意見》開展師資隊伍建設，幾年來，在院系領導的支持下，團隊成員積極參加各類省市級培訓。其中，3人參加“準員工式2+1”人才培養模式教學改革國家級培訓；1人赴蘇州第四制藥廠掛職鍛煉；1人赴吳江農產品檢測中心頂崗實踐；1人參加“生物技術與生物安全專業中青年骨干教師研修班”培訓；1人赴合作企業——蘇州泰事達檢測技術有限公司從事實踐鍛煉。打造了一支師德高尚、業務精湛、規模適度、結構優化、充滿活力的雙師型師資隊伍。

2.科研項目

在專業帶頭人的帶動下，團隊成員積極申報各類課題，目前有“江蘇省食品安全快速檢測技術研究開發中心”省級工程中心建設項目、“富硒鴨生態養殖與產品開發”“優質富硒黃桃高效栽培技術集成與示范”等省市級項目8項，“農產品質量信息化溯源技術應用研究”等科研項目課題4項，“推進生物化學課程評價體系改革，加強技能型人才培養”等教學研究項目課題4項。團隊成員主持、參與建設院級精品課程2項，主參編各類教材15本。

3.課程與教材建設

生物技術教學團隊結合專業自身發展的階段和特色，積極承擔校級精品課程，參與各級規劃教材建設項目。本專業課程現有中科院優秀教材一等獎《無機及分析化學》以及兩門校級精品課程《生物化學》《儀器分析》。教師主（參）編15本高職高專規劃教材。5本校企合作開發教材：《生物技術及應用專業實訓指導書》《生物技術及應用專業（制藥方向）實訓指導書》《生物技術綜合實訓指導書》《食品安全評價與質量檢測》《基礎化學》。

專業課程考核也由原來的“理論+實踐”傳統考核方式改變為“理論考核+實踐考核+綜合實訓考核+職業技能證書考核+頂崗實習考核”，全方位考評學生的崗位知識技能。

4.實習實訓基地建設

生物技術專業共享學院“江蘇省食品安全快速檢測技術研究開發中心”“生物技術中心”“食品科學研究所”等實驗（訓）平臺5個，擁有生物工程實驗室、微生物檢測實訓室等校內實訓場所14個，與江蘇眾誠鴨業集團、BD快速診斷（蘇州）有限公司、江蘇省農產品質量監督檢測中心、蘇州第四制藥廠、華潤雪花啤酒（江蘇）有限公司、深圳清華源興生物醫藥科技有限公司、蘇州金閶區疾病預防保健中心等單位開展校企合作，建立了22個穩定的校外實驗（訓）和就業基地。

5.社會服務

生物技術團隊在院系支持以及專業帶頭人的指導下，與社會、企業良好互動，積極參與社會、企業項目。2011年度，團隊省、市級社會化服務項目“江蘇省食品安全快速檢測技術工程技術研究開發中心”（蘇財教[2012]115號，總經費51萬元）進入第三年建設周期，“富硒鴨生態養殖與產品開發”（吳江市科技局，江蘇眾誠鴨業有限公司，總經費40萬元）等省市級項目4項，其他橫向課題多項。同時，為BD快速診斷（蘇州）有限公司、蘇州泰事達檢測技術有限公司等企業輸入了一批優秀畢業生。

五、院級重點專業教學團隊建設的啟示

1.科學制定建設目標

專業教學團隊建設的基本目標是提高人才培養水平，因此，科學制定建設目標是關鍵。目標的確立以學院的建設規劃為依據，通過師資隊伍建設、基地建設、管理水平建設，形成可遷移性的專業建設成果，發揮專業示范作用。

2.科學制定建設規劃

（1）專業帶頭人培養

《蘇州農業職業技術學院專業帶頭人遴選與管理辦法（試行）》中，明確要求專業帶頭人具有較深厚的本專業知識基礎、較高的專業實踐技能和較豐富的教學管理經驗，在本專業領域具有較高的學術水平和知名度，有主持專業建設、實驗（訓）資源建設、課程建設、教材建設和師資培養等工作經歷，具有較強的科研開發和社會服務能力，近3年在主持或參與各級各類研究項目、科技服務項目、及出版專著、教學資源建設、職業技能鑒定等方面成績顯著。經過培養，生物技術及應用專業帶頭人基本具備要求。

（2）雙師型兼職教師隊伍建設

提高現代高等職業教育水平，建設一支數量充足、實踐水平高的雙師型兼職教師隊伍是關鍵。生物技術與應用專業教學團隊依托緊密型校企聯盟企業，不斷加強雙師型兼職教師隊伍建設，成效明顯。該專業技術技能類課程50%由雙師型兼職教師完成，學生的實踐技能培養得到保證。

（3）高素質、高技能、創新性人才培養

蘇州農業職業技術學院地處蘇州經濟發達區域，生物醫藥產業的發展水平高，對畢業生要求高。所以，高素質、高技能、創新性人才培養成為生物技術與應用的必然選擇。建設期內，通過“2+0.5+0.5”人才培養模式改革，深化校企聯盟建設，優化課程體系，畢業生協議就業率達到86.12%，就業率99%，效果良好。

[參考文獻]

[1]斯蒂芬·P.羅賓斯，瑪麗·庫爾特著.孫健敏等譯.管理學（中文版）[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[2]張鐵巖，吳興偉.高職院校師資隊伍建設研究[M].沈陽：東北大學出版社，2004.

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）07-0223-02

一、引言

近年來，廣東石油化工學院計算機與電子信息學院的學生科技創新活動開展得有聲有色，取得了一系列可喜的成績。但在通過前期創新實驗室調研和電信學院學科競賽工作交流會中，發現我校學生創新實驗室團隊建設也客觀地存在一些問題，如圖1所示。這些問題的存在阻礙了我校學生科技創新活動向更深層次、更廣范圍、更高水平的可持續發展。因此，本項目意圖通過對電子信息類創新實驗室團隊建設和管理中存在的若干問題的研究，為學生營造良好的創新實驗環境，提高學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面和諧發展。其中，創新實驗團隊的可持續性研究、指導老師在創新團隊中的作用研究、創新團隊的約束與激勵機制研究是本文的主要研究內容。

二、通過人才梯隊保持創新實驗團隊的可持續性

目前的大學生創新團隊，大多是在申報科技課題時臨時組織起來的，而且這些團隊從組建到學生畢業，是一種獨立運行的模式，不能充分調動團隊之外學生的創作積極性。通過我們對電信學院學生的調查發現，大部分學生都有參與創新活動的渴望，由于他們的知識結構與水平有限，缺乏科技創新的思維與意識，認為搞創新活動要很耽誤時間，掛了科不值，沒有正確地認識到參與科技創新的重要性。另外，老師在研的課題數量和各種針對于學生的科技活動數量有限，只能滿足小部分學生參與研究。因此，有必要組建一個可持續發展的科技團隊，充分發揮團隊的作用，使具有一定經驗的高年級學生引導低年級學生，進行大學期間“入門―提高―競賽―科研”創新能力的培養過程。科技團隊中的主體是學生，在學生的四年大學生活中，參與到科技團隊的時間是有限的，每年都有畢業學生離開團隊，也有新的學生加入團隊。因此，需要保證一定的人才梯度，讓每個年級的學生都有自己的位置以及發展定位。同時，學生創新團隊的建設要兼顧高低年級搭配，不同專業搭配，可以通過拔尖人才選拔、課題科技小組、學生社團等組織形式開展，在具體的學生科研活動開展中以全程導師制度、專題進行研究、重點課題公關和縱向項目負責制等形式開展。

三、導師團隊在創新團隊中的作用研究

專業教師的參與和指導是學生課外科技創新活動得以發展的保障。雖然科技活動的主體是學生，但是這項活動的開展離不開老師的認真指導。因此，創新實驗區的導師應具備較強的責任心和業務能力，思維敏捷，具有較強的科研能力和實踐動手能力;能夠認真按時完成學生的科研指導工作，并在指導學生科技活動的過程中，不僅能夠進行知識的傳授，更重要的是注重能力和素質的培養，性情的陶冶和為人治學的作風教育。同時，導師團隊結構上要注意老中青結合，學科專業結合。導師的任務是對學生進行科研方法的訓練、科研思想的熏陶、科研能力的鍛煉和科學精神的培養，并指導學生完成科研任務和競賽課題研究工作。然而就目前情況來看，指導老師在學生的科技活動中表現為兩種趨勢：一種是指導老師積極性不高，對學生科技創作作用不大，有些學生雖然有想法，但是受知識水平、客觀條件所限無法實現;另一種是指導老師在科技活動中指導過多，主要的研究工作均由指導老師承擔，導致學生在活動中只是承擔一些簡單的體力勞動。這些都不能使學生的創新能力在科技活動中得到有效的培養。一方面，學生需要更主動地學習相關知識和技能，開闊自己的眼界，主動找到自己的創新點申請各類大學生競賽項目;另一方面，教師也應該提升自己的水平。俗話說，要給人一碗水，首先自己要有一桶水，教師不能沉溺于幾十年前書本上的老知識，需要不斷地充電，掌握電子信息技術方面最新最前沿的知識，才能夠更好地指導學生做出自己的成績。

四、創新團隊的約束與激勵機制研究

在大學生創新能力培養的影響因素中，除學校已有的教學與科研條件外，指導老師和學生是影響創新能力培養效果的兩個主要主觀因素。尤其在目前的大學生科技創新活動中，指導老師基本上是做義務勞動，以至一些老師不愿意指導學生的創新活動。因此，必須建立一個有效的約束與激勵機制，充分調動老師與學生的積極性，防止學生對科技課題的“三分鐘熱情”現象，鼓勵那些渴望參加科技創新活動而又認為自己能力不夠的學生積極參與進來。在實驗室方面要在勤工儉學、大學生創新基金項目方面為有能力的學生提供一定的資金支持。在教師方面需要定期地做一些普及型的知識講座，不能完全放任學生自己學習，需要用一定的活動、講座、知識分享會議讓學生黏在實驗室。

五、創新實驗資源共享網絡平臺建設

為了加強學生的實踐能力，計算機與電子信息學院電子信息工程系在2008年為有能力的學生開辟了創新實驗室，經過近幾年的發展，創新實驗室成果顯著，并且因其輻射和示范作用，電信學院各系紛紛大力推進創新實驗室建設，為學生獲取知識、提高實踐能力開辟了新的途徑。但由于圖1所示的原因，目前各創新實驗室發展在一定程度上進入了瓶頸期，若想進一步加強實驗室的孵化作用，創造出更多高級別的成果，還需要對各創新實驗室進行硬件、軟件、師資以及管理資源的整合，主要措施就是創立一個統一的創新實驗資源共享網絡平臺，主要內容為以下幾個部分。

1.建立創新實驗平臺門戶網站。建立統一的創新實驗平臺門戶網站，各個具有特色研究方向的創新實驗室采用二級站點的形式下掛到門戶站中，二級站點由各自的實驗室成員進行管理。創新實驗平臺門戶網站則將電信學院創新實驗室的精神加以提煉，擬提出“有想法，肯吃苦，會合作，能堅持”作為實驗區的創新精神，通過競賽成果、科創項目、學子風采、創新團隊等欄目的介紹充分展示創新實驗平臺的勃勃生機。與此同時，通過收集或自由共享的方式，建立電信學院科技創新成果庫，包括但不限于申報書、源代碼、電路圖、實物視頻、論文、專利等成果形式。以此方式來對低年級學生起到榜樣和激勵作用，對高年級學生則起到促進創新思維的交流和知識傳承的作用。

2.建立創新實驗區公共微信賬號。鑒于目前移動互聯網的趨勢以及當代大學生對微信的粘性和使用慣性，考慮采用微信公共賬號的形式進行相關行業新聞、校內通知推送;與此同時，通過老師和學生共同努力，挖掘網絡上一些非常好的學習資料與案例，不定時地推送到成員與關注者的手機上，讓學生的見識與閱歷跟上時展的步伐。

3.加強創新實驗平臺與大學生創新創業基地的資源共享與交流。通過積極承擔大學生創新創業訓練任務，為參與計劃的學生提供技術、場地、政策、管理等支持和創業孵化服務。更進一步，邀請優秀的創業學子回母校講座，通過專題講座、與在校生座談、交流會等各種形式，對學生的學習方法、學習技能、職業生涯規劃、自主創業等相關內容進行指導，可能的話再進行一些業務與外包項目間的交流，實現創新實驗平臺與創新創業基地的相互促進與反哺。

4.通過多渠道推廣電信學院學生科技創新品牌。通過網站、微信、二維碼名片等方式，在大學生科技創新IT文化節、大一新生入校、社團和實驗室招新、重大場合展覽等時機對創新實驗區進行宣傳，力圖在學生中形成一個良好的學習風氣與創新精神。

六、結束語

本文提出的創新實驗室團隊建設和管理中存在的問題，是從電信學院學科競賽工作交流會中提煉出的亟待解決的有代表性的問題，具有重要的現實意義。從可持續發展的角度研究科技創新團隊人才培養模式，在同一團隊中由不同創新能力層次的學生組成，在科技活動中本著由淺入深、循序漸進、注重創新的原則，對學生進行“入門―提高―競賽―科研”的創新能力培養。通過多元化的方式整合創新實驗室資源，為創新實驗平臺打開宣傳窗口，凸顯特色，擴大知名度，進而使創新實驗平臺的建設籌措更多的經費與項目支持。

參考文獻：

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一、團隊建設易存在的典型問題

對于團隊有很多不同的定義。本文將團隊界定為：團隊就是指為了個人所無法完成的工作任務或目標而形成的一個正式群體，通過互相之間的緊密合作和共擔責任來實現工作績效。所謂團隊精神，具體表現在以下幾個方面：團隊協作、優勢互補；盡職盡責，充分奉獻；團隊成員的忠誠；積極向上的品質；和諧的人際關系。

1．團隊建設中的危險信號。隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經結束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態，越來越引起企業的重視，許多企業已經從理念、方法等管理層面進行團隊建設。以下幾種情況的出現在團隊建設中發出了隱密的危險信號，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設將會前功盡棄。（1）精神離職。這是在企業團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不愿意協作，個人能力在工作中發揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。但是也有積極的一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成。精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。（2）超級業務員。團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業務員的出現，其表現特征為：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位于團隊功臣之例。超級業務員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常采用的辦法是：聽之任之，采用有別于團隊其他成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，引導團隊的組織愿景向非團隊發展，迅速地瓦解團隊組織。（3）非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因：一是團隊的領導故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時產生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利于團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。以上三種情況是團隊建設與發展中的絆腳石，出現其中任何一種苗頭，團隊的領導者都應引起重視，做到防范在先，疏導在后，重拳出擊在次。

2．團隊建設中的模糊認識。（1）團隊建設缺乏真正的信任。不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善。團隊成員之間缺乏信任，源于成員大都害怕成為別人攻擊的對象，無法承認自己的缺點，就無法建立相互信任的基礎。久而久之，很容易產生有人發現同事的行為有損團隊利益也不會予以指出的現象，最終導致企業利益受到損害。（2）團隊內部只有合作沒有競爭。講團隊精神，很容易讓人聯想到團隊內部不能有競爭，否則就是“內斗”。而實際上在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化。只有引入競爭機制，實行獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。（3）對團隊如何授權的問題認識不清。團隊管理過程需要一定程度的授權。所以領導者必須經常性地在權力下放與權力控制、指令式風格與協商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。信任下屬，放手讓下屬去干，允許下屬犯錯誤，善于納諫的授權態度，會提高工作績效。握著權柄不放的權力主義者，只會導致業績平平，士氣低沉，最終喪失權力。（4）團隊利益與個體利益的處理不當。在團隊里過分強調和推崇“團隊利益高于個人利益”，可能會導致兩方面的弊端：一是極易滋生小團體主義。過分強調集體利益，會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團體乃至企業整體的利益。二是過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視、被踐踏。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至被侵害，那么他們的積極性和創造性就會遭到重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。

篇（5）

高職院校經過十幾年的發展，已經取得了階段性的發展成果，高職院校教師隊伍也也有一定的規模，但是教學團隊建設還存在著著一定的問題，建設高質量的教學團隊將有助于進一步提升高職院校的人才培養質量及社會服務能力，促進高職院校的持續發展。

1 教學團隊的含義和特點

1.1 教學團隊的產生及含義

團隊這一概念首先產生于企業，并被廣泛應用，大約20世紀70年代，在國外的高等院校中也開始應用，中國的高校1990年以后有一些教學團隊開始組建。

教學團隊是指由少數技能互補、愿意為共同的遠景目標，某個具體的教學目標或工作方法而分工合作，相互承擔責任的個體所組成的正式群體。

1.2 教學團隊的特點

1.2.1 團隊成員目標清晰且具有一致性

團隊成員要有非常明確的遠景目標和業績目標，團隊成員對自己的團隊具有強烈的認同感并且相互之間能夠傾心協作。

1.2.2 團隊成員在知識和技能方面具有互補性

每個教學團隊成員不僅要擁有一定的知識和技能，更重要的是成員之間的知識和技能能夠互補，能夠良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之間的合作等。

1.2.3 團隊成員要有良好的溝通和信任

團隊成員之間要相互信任，相互尊重，面對工作中的問題大家暢所欲言，推心置腹，有誤會要及時消除，達成一致。

1.2.4 教學團隊要有恰當有效的領導

團隊中有責任心強、工作能力水平高的領導，才能承擔起指明團隊發展和目標，協調團隊成員行動，引導團隊成員自覺為實現團隊工作目標而努力工作。

2 建設教學團隊的意義

2.1 教學團隊的建設有利于“傳”、“幫”、“帶”

現代高職教育的學生對知識的需求進一步多元化，教學內容不斷增多加深，因此在教學過程中教師個人的學習和探索已經不能滿足學生對教學內容的新需求，只有通過團隊學習實現教師的知識交流與共享，促進教師的專業成長。不僅僅青年教師需要老教師的傳幫帶，老教師也需要與青年教師的知識共享中更新觀念；企業兼職教師需要了解高職教學理念，學校專職教師需要掌握實踐技能。教師的發展需求，在教學團隊中取長補短的交流中得以實踐。

2.2 教學團隊的建設能夠促進復雜教學問題的處理，提高人才培養質量

隨著高職院校的飛速發展，師資隊伍建設已經跟不上學生規模的擴張，生師比高已經成為高職院校的普遍問題，教學團隊建設，通過團隊成員在工作上的配合與寫作，在有限的師資資源下提升了效率，取得良好的教學效果。

3 高職院校教學團隊建設存在的主要問題

3.1 外聘教師并未真正融入專業建設

高職院校教學團隊成員一般對來自企業的外聘教師十分重視，例如人才培養方案需要共同制定修訂，核心課程也要共同開發，實訓課程共同設計，但實際上這些項目主要是校內專業教師閉門造車來完成，最后邀請企業專家走走過場，敷衍一下，企業專家沒有從根本上融入到教學團隊中。

3.2 雙師型教師的企業工作經歷水分大

專業教師獲得了工程師，經濟師等資格證書，表面上是雙師型人才，實際上缺少實際工作經歷，從大學或者研究生畢業后直接進入高職院校，動手能力不強，而從企業聘請的企業專家教師沒有長期與學校合作的打算，因此在教學上不投入，不懂教學司空見慣。

3.3 教學團隊自我管理能力有待加強

由于教學團隊受到來自各類考核內容的限制，團隊主要圍繞著考核開展各項工作，教學團隊缺少長期建設規劃，同時由于領導不力，還存在著團隊激勵形式單一，缺乏情感精神方面激勵，缺少團隊合作精神和績效考核，只重視結果輕視過程等問題。

3.4 缺乏高水平的團隊帶頭人

高職院校起點偏低，人際關系復雜，高職院校對教學團隊建設重視不夠，專業帶頭人選拔不嚴肅，培養投入不足，致使教學團隊建設普遍滯后，不能發揮集體力量。

4 高職院校教學團隊建設的對策思考

4.1 明晰教學團隊定位，提高服務意識

由于教學團隊成員來源、組成結構、主要功能與職責不同，高職院校教學團隊分為師資教學團隊，專業教學團隊，課程教學團隊。對組建的教學團隊要有明晰的定位，作出科學合理的發展規劃，提高教學團隊的服務意識。

4.2 加強團隊內涵建設，提升團隊層次

4.2.1 增強教學團隊雙師素質

高等職業教育教學團隊的側重點不同，高職教育的教學團隊強調雙師素質的教師 ，建設一支素質良好，結構合理，特色鮮明，相對穩定的雙師素質教師隊伍已經成為教學團隊建設的迫切需要。

4.2.2 選拔和培養教學團隊帶頭人

第一，選拔專業理論扎實，有豐富教學經驗和較強科研，教研能力的骨干教師到國內外有現金經驗的院校企業進行培訓學習，提升職業教育教學理念，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。

第二，為教學團隊帶頭人創造良好的成長環境，為教學團隊提供良好的校內外環境。

第三，實施專業教學團隊責任制，加強專業帶頭人的責任意識。

4.2.3 聘請企業一線的高級技術人才改善教師結構

學校可面向企業招聘一部分高級工，技師，來承擔技能實訓教師，同時還要聘請一些行業專家和經驗的工程技術人員作為兼職教師來充實專業教學團隊，使教學團隊更加適應教學的需要。

4.3 加強教學團隊運作管理，提高教學團隊績效

加強對團隊資源的整合，包括資源和人員配置，對團隊成員進行合理分工，明確責任，同時建立教學團隊考核績效考核機制，激勵教學團隊發揮作用。重視研討活動，通過學習共享和創新提高團隊整體素質和水平，

4.4 加強教學團隊合作與自我管理能力

教學團隊作用發揮得好壞取決于教學團隊整體力量，團隊成員必須發揮各自的特長，必須強強聯合，優勢互補。作為教學團隊成員，必須處理好自我發展與團隊發展之間的關系，避免個人主義影響整體工作成效，應該依托團隊力量，獲取信息，增長知識和技能，同時發展自我能力，以此進一步增強團隊的持續發展能力。 從學校層面也要為教學團隊運作提供良好的環境，加強與企業的合作，實現校企合作雙贏。

【參考文獻】

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一、引言

團隊是為完成某一階段業績所組成的正式群體,它不同于個人和整體單位的工作績效。團隊精神是指一種團結一致、互幫互助,為了一個共同的目標堅毅奮斗到底的精神,優秀的團隊精神最強調分工合作。分工是尊重每一個個體,合作是對群體力量的充分認識。職工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉,只有步調一致,凝聚力的作用才能有效發揮。本文就國有企業在團隊建設中存在的一些問題作詳細分析。

二、國有企業在團隊建設中存在的問題

國有企業因其企業性質,在市場競爭中比小公司具有更多的優勢,其有著自己獨特的管理特征。但相對而言,國有企業也正因這些優勢的存在,在管理上遇到一些問題,主要表現在:

第一,人與事分工不合理,導致工作環境氛圍不協調。國企在人員結構安排上不夠合理,高層次中高素質人員相對缺乏,低層次人員有嚴重過剩,管理人員和經營人員的素質與能力通常不符合崗位的要求。管理上出現管理人員管事不管人,一些管理者自認為自身業務能力較強、對別人不放心也不愿分權給其他有能力勝任的其他人員,造成整個企業在人與事分配上不明細。也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想著怎么去盡破壞與打壓,而忘卻了提升自身能力。這些都導致了工作環境不協調。

第二,員工激勵手段單一,沒能充分調動員工積極性。國企中由于人員相對較多,所以在對員工績效評估上缺乏準確性,在薪酬調整和獎金分配上往往也缺乏依據,這樣影響了員工工作改進和自身能力的提升。激勵手段單一,缺乏長效激勵,造成一些員工寧可滿足于現狀,也不愿意挑戰自己,嚴重與市場經濟脫節。

第三,技能落后,缺乏創新。國有企業中,在技術和經營上一直還保持傳統方式,缺乏創新。尤其是基層員工可能抱有打工者心態,覺得一天你付我一天的工資,我加班你付加班費,我只要完成就行,并不需要很高的效率,所以需要加強企業培訓和員工教育。

三、國企團隊建設存在問題的解決對策

第一,明確職責,加強協調。國企團隊往往由于職責不明確,分工不合理,整個團隊缺乏共同目標,無法形成合力,使得整個團隊名為團隊,實則各自為戰,共同目標不明確。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。

團隊需要通過成員的共同努力產生積極的協同作用,而不是個人孤立起來。在團隊中,每一個成員都處在一種特殊的團隊文化之中,主要體現在行為方式和規范上。團隊建設就是在組織中營造一種協作的機制和環境氛圍,構造協作的交流平臺,鼓勵成員在這個平臺上共享知識、經驗和學習能力,企業應設置不同崗位,選拔不同人才,給予不同待遇、培養和肯定,讓每一個成員都擁有特長,表現特長,分工明細,員工間相互配合,讓他們在工作中體會自己的興趣和到價值。

第二,建立激勵機制,樹立共同目標。團隊的建設需要企業從基礎的員工激勵開始。制定切實可行的制度,有效激發員工工作動力,搭建理解和溝通的平臺。同時應舉辦豐富多彩的活動,增強團隊成員的凝聚力。強化員工的績效考核,把每個部門的客戶投訴率、客戶滿意度作為一種績效的引導,使員工通過自己的努力獲取報酬。逐步完善崗薪制充分體現按勞分配的原則,使對公司有貢獻的員工能得到更多的實惠,更加激勵其工作的積極性。

第三,主動培訓、完善管理。企業培訓已成為持續不斷地學習和創新的手段和工具。要根據管理人員的特長、特點、調整適合其發展的崗位,造就復合型人才,以適應當前激烈競爭的需要。企業內部要著手培養員工從技術型人才向復合型人才轉變,提高管理方法的精細程度,從抓內部管理起,狠抓隊伍建設,對整個公司框架進行梳理,進行扁平化管理。加強對員工的教育讓他們學到新知識、新技術,合理地幫助員工設計自己的職業生涯規劃,創造機會增加員工的未來收益,使員工主動產生集體利益高于個人利益的榮譽感。這樣既提升了企業精神和企業文化的傳遞,也使員工在職業道德方面得到了新的提升,這樣才能源源不斷創造出新的奇跡。

四、團隊建設實施的注意事項

國企因為有著自己特殊的企業性質和企業文化,所以在團隊建設實施上管理者不能隨心所欲,應注意以下三點:思想整合上要保持高度統一;行動整合上要注重集體利益;要注重人情化的管理。

五、結束語

總的來說,國企的團隊改革首先要對國企單位的組織機構進行突破,實施扁平化管理,減少管理層級,增加管理幅度,適合現地化市場需求,建立功能性團隊單元。其次在團隊改革管理上要注意對職工的吸引與培養,讓每一個員工在團隊中爭取有發揮優勢的舞臺。再次要注意傾聽群眾心聲,準確了解職工所要所為,才能有措施完善的基礎。最后是團隊的改革必須圍繞市場進步化尺度。團隊要以完成目標任務為己任,通過團隊內各成員的特色角色定位,配置以相應資源來發揮其在團隊中價值,使人力資源能力發揮及至,為國企團隊培養后續人才提供條件。只有這樣團隊有生命力,職員有歸宿感,單位才有市場上的持續競爭力。

參考文獻:

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科研團隊的創新能力是食品科學與工程專業發展水平的晴雨表，食品科學于工程專業創新型科研團隊的建設可以優化學科資源，提高科研績效，培養高層次人才，有利于營造良好科研環境，提高教師的學術水平、提升學校的科技創新能力和形成本學科的科研特色。

一、食品科學與工程專業創新型科研團隊建設的現狀

在許多院校，食品科學與工程專業都是近幾年來才設置的新興專業。一方面，新專業難免出現師資力量相對薄弱，缺乏科研經驗，國家省級重大科研項目少，科研啟動資金貧乏等科研力量薄弱，后勁不足的現象。在這種院校中，科研模式往往是“個體戶模式”，即學院的科研主要依賴于個別資深的學者手中，他們往往具備鮮明的專業發展方向，擁有較為雄厚的科研力量，具備專門的實驗室和較為完備的實驗儀器設備，是學院發展的中心力量。但這種模式是最簡單的科研模式，在人員組成及科研規模相對具有局限性，往往只涉及到相關專業方向的個別教師，學院的資源利用率較低，因此嚴重限制的科研的創新性。另外由于個人精力有限，難以得到長足發展，只能是短期行為。不能在全院上下形成良好的科研氛圍，并且缺乏繼承性。從大范圍來看，需要整合全院的現有人、才、物資源，根據本專業各方向的優勢、劣勢，教師的專業特長、職稱、年齡結構，本區域的區域性特點，國家的政策導向及未來本專業的發展趨勢，組建不同的科研團隊，形成以老帶新的科研局面，挖掘學院的內在潛力，提升學院的綜合競爭實力，打造品牌效應。

目前，我國各高校食品科學與工程專業創新型科研團隊的建設有兩個主要的特征：一是創新型科研團隊具有特定的研究方向。研究方向一般是經過多年的積淀而處于領先地位的優勢學科發展前沿問題，團隊在科研進程中根據實際需要不斷地調整方向。二是創新型科研團隊大體上是以課題和任務為導向。

二、食品科學與工程專業創新型科研團隊建設存在的問題

由于食品科學與工程專業幾乎全部是各高校下屬二級學院所開設的專業，其中，一則許多創新型團隊的形成都是由項目負責人承擔的項目需要而臨時拼湊組建起來的，這些團隊組建動機不純、功利性強、融合度不夠、缺乏信任合作精神、穩定性差，經常是隨著項目的結束而結束，造成資源的浪費；二則由于缺乏科學的管理制度和考核評價體系，忽視團隊文化建設，使得團隊人員配置不合理，合作精神差，相互之間缺乏協作、支持，從而導致團隊績效不高；三則由于師資總量不足，創新型團隊的教師往往也是教學骨干，承擔著繁重的教學任務，工作量過大，很多教師很難獲得進修、學習、學術交流的機會，不利于科研素質的提高。

另一方面，對于年輕教師學者而言，其在國內的知名度普遍很低，影響力十分有限，一旦這批優秀的老教授退休后，學院的科研優勢將不在，從而出現學院出現了人才斷層的局面。因此更應打破僅局限在本組內進行學術交流和課題溝通的現象。各學科組之間應該盡最大可能交叉、交流。這樣才能以老帶新，以點到線，以線帶面，在各組學科帶頭人的的帶領下，占領國內科研的制高點。努力提升年輕學者的知名度。使創新型科研團隊成為國內外知名學者、學科帶頭人等國家級層次人才培養的有效載體。

三、食品科學與工程專業創新型科研團隊建設的對策

1.建立完善的創新科研團隊管理體制，提供適合科研工作的政策導向，并使之順利貫徹執行。科研行政部門作為學校科研工作的組織保障和服務部門應充分發揮自身的職能，加強對科研團隊在人員配置、課題申請方面的服務，并給予適合科研工作的政策導向；在團隊內部，要推行有效的激勵約束機制，以調動成員的積極性，規避成員的道德風險；在具體工作中，要及時采用精神激勵、物質激勵、危機激勵、民主激勵、愛心激勵等正面激勵策略，同時也應當有適當的約束機制從負面強化團隊成員的組織意識、紀律意識，保持團隊成員長久的積極性與工作動力。

2.制定總體規劃，確保科研投入，建設和發展有創新能力的科研團隊。創新型科研團隊的建設不能僅僅關注某一課題或某一科研項目，而應重點關注學科發展，應按照本部門食品科學與工程專業學科的戰略發展規劃來確定團隊的目標，并圍繞這個目標展開各項工作，使科研任務完成的同時，促進學科的發展。各高校應確保對科研團隊的投入，其中包括科研工作所需的實驗設備、科研工作環境及人力資源。

3.以團隊帶頭人為核心，構建梯隊布局合理的人才隊伍，保持動態組合。各高校應認真分析本學院食品科學與工程專業的學科優勢，統籌規劃，全局調度，避免各自為戰，以現有的科研能力為平臺，以重大項目為目標，明確若干個研究方向，選出具有較高學術水平、在食品科學某一領域具有影響力并有一定管理經驗的團隊帶頭人，這些措施可以為高校科研團隊的順利發展奠定堅實的基礎。

4.指導建立合理的科研梯隊，優化內部結構，加強學術交流，通過提升團隊的創新能力來提高整個團隊的科研能力和科研水平。科研管理部門要根據學科研究方向的規劃，對科研梯隊建設進行宏觀調控，要以學科或學術帶頭人為首，選定、吸引和凝聚一批高水平的核心成員，在結構上要充分考慮到年齡、學科背景、研究經驗、研究水平等方面的問題，力求知識結構互補，不同的理論觀念相結合，這些都有利于團隊尋找新的突破點，提出新見解。

5.為創新團隊的組建和健康發展提供良好的軟硬件設施基礎。團隊建設通常以重點專業方向、科技平臺（重點實驗室、研究中心、研究基地）、重大項目為依托。在實驗室建設和儀器設備的購置和管理方面，統籌安排，構建校級大型科學儀器平臺，提高資金和設備使用效益。

參考文獻：

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課題來源：遼寧醫學院教改研究項目“基于應用型人才培養的《食品原料學》課程教學方法創新與實踐研究”。

篇（8）

隨著高校教學改革的不斷深化和素質教育的全面推進，大學生社團日益成為高校學生中具有較強影響力和凝聚力的學生團體。體育社團建設和發展也越來越成為學校體育工作的重要內容之一。它促進了校園體育文化發展，為增進學生身心健康、施展才華提供了實踐平臺，促使學生綜合素質全面提高，為學生成才服務，是大學生培養道德意識的重要載體。完善發展高校體育社團或俱樂部組織成為促進高校體育發展的重要途徑。通過對高校體育社團的活動方式和管理等現狀分析，對高校大學生體育社團的發展存在的問題進行了分析并提出相應的對策[1]。

1高校體育社團的特點

體育社團是一種圍繞體育的某種性質的人們的集合。高校學生體育社團具有同類相聚性，其成員的身份單一，都是在校的學生。 他們為了共同的興趣愛好參加了某個體育社團， 其目標比較單純，主要是通過參加社團的活動，愉悅身心，提高自身素質，培養群體適應能力等。大學生們根據自己的興趣、愛好和個人需要自由選擇社團活動的內容、時間和頻度， 并積極爭取、創造各種滿足自身需要的機會，從而體現出對自由性的積極維護，也表現出高校體育社團參與的自主性和活動開展的業余性。高校學生體育社團是一種非贏利組織，是基于成員利益的需要相聚而成的，是以互益為基本宗旨的[2]。

2高校體育社團建設存在的問題

2.1社團管理制度不健全:新時期體育社團管理朝科學、合理的方向發展，大部分體育社團都有固定的名稱和負責人，內部管理人員包括會長一名和副會長若干名，并且都有自己的具體工作.但是沒有正規的管理章程和組織措施，沒有詳細的活動計劃和發展規劃，內部管理基本上處于松散狀態.舉辦活動只是憑興趣而來，沒有多年計劃，全年計劃等，這些都影響社團的可持續發展。

2.2經費投入不足:體育社團的經費，學校撥款有限，會員都是學生，所交的會費也有限，加上各個單項體育社團活動規模較小，很難爭取到企業的贊助，導致社團活動常因經費問題而無法開展。

2.3缺少活動場所:目前，隨著高校招生的增加，高校現有的體育場館和設施不能滿足學生的需求。學校對體育社團的發展不夠重視，投入精力少，沒把體育社團的發展納入校園整體發展當中去，很多社團活動的開展沒有物質條件做基礎，如籃球、排球、足球，喜歡的人較多，但因場地問題，很多水平較低的同學只能當看客，慢慢失去了興趣，最終退出社團。

2.4社團活動內容形式單一:大多數的體育社團開展的活動都相對單一而且也不規范，校內的社團與社團之間缺少聯系，活動內容缺少創意，久而久之，許多會員漸漸失去興趣[3]。

2.5體育社團缺乏正規的指導:調查顯示，70%的體育社團都有指導教師，但是在這些社團中，10%的體育社團的教師經常指導；60%的體育社團的教師不經常指導；20%的體育社團的教師從來不指導.60%的社員認為無激勵機制是影響教師指導積極性的因素；20%的社員認為沒有報酬和責任心不強.研究發現學校對指導教師的工作量不予計算和無激勵性措施是影響其指導積極性的重要原因[4]。

3高校體育社團建設的對策

3.1規范社團的管理制度:為了推動學校體育課內外、校內外一體化，應該讓體育系來對體育社團進行日常行政管理，團委輔助體育系(部)對大學生體育社團的注冊登記、思想政治、財務監督等方面進行管理。把大學生體育社團納入體育管理系統，使其與高校體育教育實現一體化。大學生體育社團納入學校系統的體育管理軌道，實施對大學生余暇體育活動的管理，放手發動學生，給他們自主、自我選擇、自我鍛煉的權利，使不同興趣、愛好、才能、特長得到發展，同時又通過體育社團有目的、有組織、有計劃地系統安排體育社團活動，對大學生余暇體育活動進行引導和制約，充分發揮大學生體育社團的主導作用，正確引導大學生余暇體育活動的開展，使其目的與高校體育教育保持統一性、完整性與連貫性，實現一體化[5]。

3.2加大資金投入:高校的體育社團要穩定發展，學校就應加強重視，必須制定社團管理制度，適當劃撥活動經費，為體育社團提供更好的活動場地和器材，對活動的開展給予更多的支持。體育社團的建設和發展需要物質保障，經費是使高校學生體育社團得以繼續延續的基礎，學校應加大對體育社團經費的投入力度，撥給一定的活動資金，不斷改善學校的運動場地與設施，在場地使用、活動開展、指導教師聘請等方面積極為其創造條件，以保證體育社團各項運動的順利開展與持續[6]。

3.3多元的激勵策略豐富社團活動內容:開展和完善社團的獎懲體系和監督體系，進一步開展好“示范性社團”創建和優秀社團干部的評選工作，發揮其輻射帶動作用，鼓勵成立一批有影響力、有地位的學生社團和社團干部，努力提高學生社團的整體工作水平。以“社團文化節”為龍頭，積極開展豐富多彩的社團活動。發揮學生社團的主體性作用，引導不同類型的社團根據自己的特點，精心設計活動形式與內容，舉辦多種形式的社團文化特色活動，提高社團活動水平，努力打造精品“社團文化節”。圍繞體院院校校風、學風建設，指導學生社團開展日常性學風調研、學風督察工作和校園文明監督工作，充分發揮社團作為學校黨政部門聯系同學的橋梁和紐帶作用[7]。

3.4鼓勵體育教師參與體育社團活動指導:學校應為學生體育社團配備專業指導老師，為其成員的活動提供技術指導和理論教育，使學生形成正確的體育與健康理念，為終身體育打下良好的基礎，有利于學校體育與社會體育的銜接；使社團成員有更多提升技術水平。針對社團指導教師配備，學校主管部門根據具體情況制定有關策略，如有償服務策略，鼓勵或要求體育院系或教研部（室）統一指派指導教師對體育社團組織的活動進行指導和幫助，并有計劃地為社團培養領頭骨干，使社團健康快速的發展[8]。

4小結

體育社團活動的正常開展有利于倡導各類精神文明健康發展的積極行為，激勵著師生努力進取、奮發向上，充分體現了學校廣大師生的精神狀態和良好的校園秩序。所以我們認為必須搞好體育社團在高校體育教育中的功能和關系，全面提高學生素質，為成才服務。

參考文獻

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［2］ 付海芳.高校體育社團在構建和諧校園中的價值研究［J］.西安工程大學學報.2010.10

［3］ 尹克峰.淺談高校體育社團的發展對策［J］.內江科技.2010.7

［4］ 李明，劉繼志.影響高校體育社團發展的因素及對策研究［J］.赤峰學院學報.2010.5

［5］ 周艷等.我國高校體育社團現狀及發展對策研究［J］. 山東體育科技.2010.3

篇（9）

一、學生社團建設和發展的特點和現狀

（一）優勢日益明顯

在高職院校中，學生社團少則數十個，多則近百個，可分為實踐類、公益類、美術類、科技類、體育類五大類別，幾乎包含文、理、工、農、醫等所有學科門類，而且各社團呈現出明顯的專業化傾向。高職院校積極采取措施為學生社團開展活動提供支持，搭建平臺，拓展空間，對學生社團活動的蓬勃開展提供了良好的促進作用。

（二）自發性組織

目前，高職學院學生社團主要是在校學生以業余愛好、生活理念、專業興趣等共同追求為基礎自發性學生組織。作為一種非官方群眾組織，學生社團主要內容包括思想理論、專業研究、體育健身、文學藝術、志愿服務等；運作方式上具有十分明顯的自發性特征：自發組建、自我管理、自我學習；在活動形式方面則以日常社團內活動和聯合組織校園活動為主。

（三）逐步走出校園

從學生社團的活動范圍和內容來看，高職高專學生社團活動已不再局限于內部自我封閉循環方式，逐步走出校園，投身于"和諧社會"建設的開放式活動。同時，隨著素質教育的不斷發展，關于高職學生的綜合素質培養問題受到越來越多的重視，這就要求高職學生不僅僅要在課堂上完善知識結構，更應該走出校門，到廣闊的社會大舞臺中經歷風雨，加速自我的社會化進程。

二、學生社團建設面臨的問題與原因

（一）內部管理薄弱，凝聚力不夠

由于部分學生社團成立倉促，加之缺乏自身建設，存在著組織結構不完善、活動開展無計劃、內部分工不明確、活動結束無總結等問題，對社團活動的正常開展產生了負面的影響。而且許多社團活動存在著冷熱不均和低水平重復的現象，有些社團為了更多的人氣，招收會員無限制條件，來者不拒，使得社團成員層次不一，活動內容單調，缺乏凝聚力，發展后勁不足。究其原因，在社團成員"低齡化"趨勢是制約社團發展的重要因素。

（二）缺乏必要的指導

雖然在名義上，社團都有指導老師或者團委的掛鉤教師，但從整體來看，無論是由團委教師一力承擔的社團，還是由專業教師指導的社團，其指導力量都顯得十分單薄。僅僅依靠輔導員或團委教師參與管理和指導，往往是心有余而力不足。而如果由專業教師進行管理和指導，固然可以在技術層面提供更多的幫助，卻依然存在著相應的弊端：多數專業教師對活動中涉及的專業問題能給學生提供較好的指導，但對社團的日常管理和具體活動形式問題無法勝任。還有許多指導教師忙于從事繁重的教學和科研任務，無法抽身，導致這部分指導教師只是掛名而已，而對社團的活動從不參與，更談不上指導和幫助。

（三）經費不足，場地不夠

目前，在廣大高職院校中，經費不足、場地不夠是制約學生社團發展的主要原因。調查顯示，學生社團活動經費的來源主要限于兩個方面：收取社團會費和拉贊助，也有極少數的實踐類創業社團可獲得部分經營性收入，但總體而言，社團每學期活動經費一般不超過1000元。籌資能力上的薄弱，嚴重限制了社團的生存和發展。

三、加強學生社團建設的對策

（一）加強社團隊伍建設

一般來說，社團的發展潛力，很大程度上取決于社團干部和成員的能力和素質。因此，搞好社團的首要任務是加強對學生社團干部和骨干力量的選拔、培養和監督。通過個人自學、集中指導等方式，全力打造服務型、學習型、創新型的社團隊伍，使他們能夠掌握組織協調、領導藝術和管理科學等基本知識；采取各種方式選拔有才能、有專長的社團骨干分子，剔除不稱職、無作為的社團干部。社團管理部門加大對學生社團的投入和管理力度，積極鼓勵各種學生社團的成立，扶持開展形式多樣的活動，讓學生有充分選擇的余地，大力發展學生社團。

     （二）加強社團指導工作

高職院校要以大學生的求知欲望為切入點，加強對社團工作的指導力度，讓大學生在參與社團活動過程中學會理解和尊重他人，正確認識自己，并在某些方面得到切實的提升。社團應和指導老師積極合作，保證高職學生在參與社團活動時能夠及時獲得幫助和指導，在面臨困惑的時候能夠得到有效的心理疏導。要建設一支專兼職相結合的學生社團指導教師隊伍，鼓勵并激勵校內專業教師擔當學生社團的指導教師，同時邀請校外知名人士加入到指導教師隊伍中。①通過組建高素質的指導教師隊伍，提高社團活動的水平和層次。優秀的指導老師，不僅為社團管理與活動提供必要的專業和經驗支持，而且對社團的發展方向及成員思想素質提高起到重要作用。

(三)解決社團發展瓶頸

制約社團發展主要有兩大瓶頸：一是資金，二是場地。在解決資金問題方面，高職院校社團的資金主要來源于社團會員所繳納的會費，成員越多，會費相應越多，所以幫助社團擴大自身的影響力，吸引更多學生參與，是社團生存之根本，也是解決資金問題之關鍵。同時，學校對學生社團的建設要給予足夠的重視，并加大必要的經費投入。針對符合要求的社團，每年給予一定數量的經費補助，針對一些學術性或文化性的社團，予以特別扶持。

（四）拓展社團活動范圍。

立足校園，不斷創新社團活動的形式和內容。豐富多彩的社團活動既是展示學生聰明才智的主要載體，更是學生實現自我的重要實踐平臺。社團在開展活動時，內容上要引領校園先進文化，更多地體現時代生活，富于青春活力；在形式上要貼近校園、貼近生活、貼近學生，力求新穎別致。通過創新社團活動的形式和內容，為社團學生提供發揮所長的鍛煉機會和素質提升空間，讓其充分實現自我。其次，走向社會，不斷拓展學生社團的活動范圍。

篇（10）

學生社團是校園的重要組成部分，是一種有別于班級的跨年級、跨專業的組織。參與社團活動，對中職學生來說不僅是一種豐富學習生活的樂趣，更是一種發展特長、操練技能、加強溝通、增長見識、增強人際交往能力的綜合實踐活動。設計好社團的教育機制，組織好社團的特色活動，使其在中職學校發揮更大的教育功效，促進中職學生職業能力的全面提高，具有重要的現實意義。

然而一直以來，由于多種因素的影響，中職學生社團表現出管理松懈、組織凝聚力不強、成員參與度低等問題，這就急需對學生社團的管理加以改進。

一、學生社團普遍存在的問題

（一）對學生社團的管理存在一定的局限。

目前中職學校社團大都掛靠在校團委，由校團委負責全部社團管理。這種管理體制的好處是團委代表學校熟悉全校社團整體的發展情況；由于校團委本身事務繁多，資金有限，社團只是其工作內容的一小部分，卻又是耗費較大的一部分，因此，很容易造成兼顧不過來或兼顧不好的局面。

（二）學生社團發展的硬件環境待加強。

目前大部分中職學校學生社團的經費和活動場地十分有限。很多學生社團處于自生自滅的狀態，主要通過成員自籌會費作為活動經費；盡管部分學生社團在開展活動時能通過系部贊助或其他渠道取得一定資金。但經費不足仍是目前影響學生社團發展的主要因素。

在活動場所方面，絕大部分學生社團沒有固定的活動場所，這給社團活動帶來了一定的困難，使社團活動場所呈現“游擊隊”的特征，成員的歸屬感不強，不利于社團管理和活動策劃，也不利于學生社團的可持續發展。

（三）學生社團的自身發展存在的問題。

學生社團自身發展也存在不少問題，主要表現為：社會和學校的認可度低，缺少文化積淀，活動內容總體上沒有很大的深度和很高的層次，沒有形成一定的活動品牌等。學生社團普遍缺少一個很強的領導集體。目前中職學校學生社團工作缺乏規范的章程和制度建設，組織結構不完善，激勵機制無力，難以吸收優秀學生，即便一些優秀社團干部也因為缺少專業培訓，工作能力不強，不能適應社團工作的需要。不少學生認為學生社團是不受約束的，沒有組織紀律性，可以來去自由，這樣的惡性循環不利于社團活動的正常開展。

二、促進學生社團建設的對策

（一）加大對社團的扶持力度，制定相關的政策辦法。

各級社團指導和管理部門，要結合實際，加大對學生社團的扶持力度，要營造從組織上重視、從政策上支持、從工作上關心、從活動上保證、從資金上傾斜的社團發展的寬松環境。要根據形勢的變化、不斷開拓創新社團工作，鼓勵社團在方向正確的前提下自主發展，充分發揮學生的主體作用，發揮學生參與社團活動的積極性、主動性和創造性。

把社團管理工作列入重要議事日程，及時掌握社團的發展動態，并定期召開社團負責人會議，了解各社團的具體工作，對社團工作進行統籌部署，指導社團開展活動。要制定適合本校的規定，開發各級各類學生社團的潛力，增強學生社團的競爭意識，保持學生社團的生機和活力。對學校社團的審核制度、例會制度、考核評比制度、激勵表揚制度、社團展示制度都要科學化，可操作化。

（二）建立教師鼓勵機制，形成社團良性循環。

鼓勵機制是保證指導老師多參與、多關心學生社團的必要條件，學校一定要有鼓勵教師參與學生社團活動的導向政策。比如，在教師每學期的考評制度上增加社團指導老師的評分比例，并有相應的獎勵辦法，從精神、物質上鼓勵教師參與學生社團。適合的老師指導能夠幫助社團早日步入正軌，形成良性循環。

（三）變官辦為民辦，激發學生的自主潛能。

很長時間以來，學生社團經常化身為“第二課堂”、“興趣小組”等，一直存在一種倒掛，往往是老師組織、學生參加，社團類型的確定往往因老師工作和教學的需要而定，使社團形式單一化，大多數學生對社團缺乏積極性，制約了社團的健康發展。

變官辦為民辦，社團建設由“自上而下”轉為“自下而上”，針對學生強烈的自我發展意識和自我展示的欲望，調動學生的主動性，變“教師需要”為“學生需要”，從學生自身發展的需要，自己的特長、愛好和興趣出發，確定組織何種社團，開展哪些活動，需要誰來參加，邀請誰來指導，等等，從而調動學生的積極性和主動性，保證活動的針對性和有效性，更重要的是在創建的過程中，發掘學生的“自主潛能”，強化學生的“自我意識”，提高學生“自我服務，自我管理”的能力。

（四）爭取各方支持，拿出資金，騰出場地，為社團發展創造良好環境。

要克服困難，研究解決社團管理和發展中面臨的場地不足、經費短缺、設施不全等實際問題，清除社團障礙，暢通社團發展路徑。對于經費，既要積極爭取學校的支持，又要大膽走出校園，尋求社會企業贊助，這既解決了社團的經費危機，又在很大程度上推動了學生社團乃至校園文化的發展。

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江漢區位于武漢三鎮漢口一方最繁華地域，素以商業鬧市中心著稱。全區總面積33.43平方公里,轄13條街道114個社區居委會,總人口約44萬,其中35歲以下青年10萬余人，其中14—28周歲青年近5.6萬人，人，青年團員近1.3萬人，青年黨員3000余人，直屬團（工）委29個，團總支5個，各級團支部636個。近年來，我們結合區情，按照“服務經濟建設、服務社區建設、服務青年成長成才”的工作方針，堅持“南北聯動，整體推進”的總體要求，緊緊把握“典型引路、穩步推進、齊抓共管、注重實效”的工作思路。南面結合人口密度大，社區居住衛生環境較差的特點，以社區服務為切入點開展社區團建；北面結合居民住宅小區化，配套設施較齊全的特點，以社區文化活動為切入點開展社區團建。全區先后有6個小區被評為省、市級“青年文明社區”，14個小區獲得區級榮譽，部分社區建立了社區聯合團支部。

1、從社區團的工作實際出發，不斷完善社區團建組織網絡。

一是加強街道團工委建設。逐步配齊配強街道團工委負責人，充實了街道團的工作力量，為社區建團打下了良好的基礎。二是將社區團建與非公團建工作相結合，在抓點的基礎上，逐步探索有效的社區團建工作模式。全區共建立非公經濟團組織80余家，有效地促進了社區團建的發展。三是探索建立社區聯合團支部。部分街道按照“組織關系統一管理，團的活動融入社區”的工作思路，以社區為一個統一的功能區，依托轄區內的企業成立社區聯合團支部，在社區內擴大了團的工作社會影響。四是著力加強團的組織建設。采取“塊塊牽頭、條條參與、條塊結合”的原則，在街道團工委的統一協調、部署下，動員社區內的青年群體組織，積極參與創建“青年文明社區”活動，從而實現了社區內不同隸屬關系的青年群體組織跨行業、跨部門、跨組織層次的區域性聯合，擴大了團的工作領域。

2、從社區需要和團的工作特點出發，不斷完善社區青少年服務體系。

一是以青年理論學習活動為龍頭，提高社區青年素質。我們指導社區成立青年理論學習小組，以豐富多樣的學習形式引導社區青年讀好書、讀有用的書，不斷拓寬青年的知識面，逐步提高青年理論素質。全區涌現出以漢興街常二社區、常青街揚子社區青年理論學習小組為代表的一批先進示范社區。二是以“青年文明號服務卡助萬家”活動為抓手，為社區居民開展各類承諾服務。以李運玲、陳宇為代表的220余名優秀青年在服務中磨練了意志，鍛煉了本領，榮獲省、市、區級青年崗位能手稱號，并涌現出了以區房地局為代表的73家國家、省、市區級“青年文明號”。三是以社區青年志愿者服務為主要形式，強化社區服務工作。我們在大力加強各級青年志愿者服務站（隊）制度建設和規范管理的同時，通過建檔立項，招募社區內有一技之長、熱心公益事業的團員青年參加志愿者行動。全區113個社區中成立了300多支青年志愿者服務隊，共有3萬余名青年參與了社區家政、清洗、醫療、家電維修、社區治安等多種志愿服務。四是發揮優勢，為下崗、進城務工青年再就業工作服務。各街道團工委結合街區創建工作實際，積極為下崗職工再就業工程辦實事，通過興建社區商業服務網點和便民服務網點等方式，拓寬就業渠道，為660余名下崗、進城務工青年找到合適的工作崗位。五是建立以“青少年維權崗”為主體的青少年維權聯動機制，切實維護青少年的合法權益。幾年來，各級團青組織堅持以提高社區青少年自護意識為目的，切實加強青少年自護教育，遵循“依法維權，規范發展”的工作要求，進一步加大社區青少年維權服務工作力度，圓滿解決維權個案100余起，取得良好社會效果。六是以建立中、小學生素質教育基地為目的，充分發揮社區優勢。采用成人儀式、紅領巾“廣播站”、學生假期社會實踐等多種形式，組織中、小學生積極參加社區建設管理工作。

二、目前社區團建中存在的主要問題

2004年2月，我們有針對性地在滿春街肖家社區、常青街揚子社區等8個社區中開展了社區團建與青年工作問卷調查。從社區基本情況，社區青少年基本需求、專業技能、業余愛好、社區意識等幾個方面深入了解了社區團建的現狀和社區青年的基本情況。從調查中凸現出目前在社區團建中存在的具有代表性的一些問題：

1、社區成員的社區意識有待進一步加強。調查中，我們發現有些青年不知道自己居住在什么社區，更談不上參與社區活動，社區的認同感較差。一些單位的社區共建意識不強，對街道社區工作支持不夠。大家對社區建設的重要性雖然有一定認識，希望通過社區建設解決自身需求，但參與社區建設的主動性不強。

2、街道團工委在社區團建工作中的核心作用沒有很好地發揮。面對共青團的開放性、社會化發展對團的傳統工作模式和資源獲取方式帶來的新沖擊。部分街道團工委仍以不變應萬變，習慣于條塊分立，垂直領導，團的工作只停留在開會發文階段，存在走過場、重形式、缺乏理論指導等現象，不能充分有效地協調本轄區內社區單位和團員青年的活動，更沒有制定出切實有效的應對措施。

3、團建工作覆蓋面較小，團員意識淡化。全區大部分社區尚未建立團組織，對社區內的團員青年不能有效地進行組織和管理，致使團員流失現象嚴重。特別是隨著進城務工青年、待業青年、下崗青年等青年群體的出現，給團員的教育管理帶來了巨大的壓力，甚至出現一些空檔。調查中我們發現大部分待業、下崗、進城務工青年中的團員，團組織關系沒有轉入所在的街道或社區，長期留存在學校、原單位或戶籍所在地，成為“檔案團員”，不能過上正常的團的組織生活，按時繳納團費、參加團的活動，團員意識逐漸淡化。

4、團建工作的薄弱環節較多。調查顯示，在社區青少年的多元化需求中，青少年對知識和技能的需求十分突出，但社區團建工作組織形式單調、手段缺乏、力度不足，沒有依據青年需求的前瞻性和實用性特點來開展工作。在工作手段上，存在著學習與實踐不結合，活動與工作不結合等一些矛盾。社區團建工作僅僅停留在收繳團費、義務勞動等一些基礎性工作，沒有把團組織的優勢充分利用起來，缺乏社區團建工作的有效載體；在工作力度上，團員的權利與義務不一致，團員先進與不先進一個樣，團組織沒有權威性。

5、社區文化設施和文化陣地嚴重不足，已經成為制約社區活動發展的“瓶頸”。社區作為青少年生活、成長的基本單位，其文化生活氛圍的好壞對青少年的健康成長和綜合素質的提高具有舉足輕重的影響。調查中發現只有不到二成的青年認為現有文化場所和設施能夠滿足需求。青年對優化社區文化生活氛圍熱情很高，60%左右的青少年愿意積極主動參與。值得注意的是在文化場所和設施嚴重不足的情況下，現有文化場所和設施的利用率也是不能令人滿意的。

6、社區團組織建設缺乏科學、規范的制度和法規保障，政策支持的力度不夠。目前，在基層團組織中，團干部普遍感到團建工作不知從何入手，既缺乏必要的理論指導，也缺乏相應的法律、政策依據，導致社區團建工作僅憑熱情，規范化、持續性的運作方式沒有形成。

三、加強和改進社區團建工作的措施和對策

1、抓好社區成員社區理念的培育。一是要確保社區服務切實服務于社區成員，為居民辦實事。二是要確保社區成員參與社區的決策，確立社區成員的主人翁地位。三是要確保社區成員參與社區服務，喚起社區成員主動的社區行為。街道、社區團青組織在社區意識的培育過程中要注重打響團的工作品牌，加大宣傳力度，擴大影響，努力提高社會效益，使社區居民和轄區單位感受到社區團建有其利益所在，強化社區內青少年組織歸屬感，使“參與、互助、和諧、文明”的社區理念深入人心，從而推動社區團建工作。

2、鞏固街道團工委核心作用，實現以“塊”為主的社區團建模式。街道團工委依托工委而建，是社區中最穩固，最可靠的青年工作機構，作為社區青年工作的核心，有優勢，也比較科學。加強社區團建，一是要加強街道團工委的自身建設，提高街道團工委的協調能力和吸納能力，把社區內重點的、有影響的單位團組織的負責人吸納到團工委委員會中來；二是要在街道工委領導下，對轄區內機關、企業、事業等單位團組織參與“地區性、群眾性、社會性、公益性”工作實行組織、指導和協調；三是要適應城市管理體制轉換的社區發展的要求，結合轄區特點探索形式多樣的社區團青組織的組建模式和內容豐富的青年工作方法。

3、消滅空白點，擴大覆蓋面，逐步完善社區團建的組織網絡。哪里有青年，哪里就有團的工作；哪里有團員，哪里就有健全的團組織。這是新時期黨的青年工作和團的組織建設的一項基本要求。當前，社區非公有制經濟組織、新社會組織的建團和團建任務相當艱巨，街道團組織、社區居委會要著重加強對轄區內無明確掛靠的非公有制經濟組織和社會組織的建團工作，積極探索非公有制經濟組織、新社會組織的團建新途徑，努力消除社區團建管理上的“空白點”。要努力創新社區團建工作內容和活動方式，逐步形成社區共青團“小機構、多載體、大服務”的工作格局。