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篇（1）

勞動合同，是用工單位與勞動者之間簽訂的協(xié)議，這個協(xié)議明確規(guī)定了勞動者與用工單位各自的權利和義務，對勞動者是重要的保障，對于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業(yè)有必要對自身的勞動合同做好管理，約束勞動者的工作行為，保障自身的利益和經(jīng)營管理安全。

一、企業(yè)勞動合同管理中存在的問題

企業(yè)勞動合同管理中存在的問題，主要表現(xiàn)在三個方面，即合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質(zhì)有待進一步提升和擴充。

首先，企業(yè)勞動合同管理中，其制度和流程的執(zhí)行力度普遍偏低，表現(xiàn)為，企業(yè)勞動合同管理制度結構基本形成，關于勞動合同的存放、借閱等流程都有詳細的說明，并對員工有基本的宣讀，企業(yè)相關人員都對存放、借閱的流程和標準都存在著基本的意識，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎懲等制度，導致在勞動合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標準的管理制度執(zhí)行，而是依靠習慣、個人喜好、個人情緒或者個人關系等因素來執(zhí)行，導致企業(yè)原有的勞動合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低。

其次，企業(yè)勞動合同管理中，勞動合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統(tǒng)的企業(yè)勞動合同管理，是經(jīng)過相當長一段時間才能夠規(guī)范的一種有效的管理方式，對企業(yè)合同管理也有過貢獻，但是，隨著時代的變化和發(fā)展，傳統(tǒng)的人工管理方式只會拖企業(yè)的后腿，讓企業(yè)管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質(zhì)量的勞動合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因為管理人員的個人原因而受影響。

最后，企業(yè)勞動合同管理過程中，管理人員的素質(zhì)有待提高。勞動合同管理，簡單來說就是一些紙質(zhì)文檔的管理，這看似簡單的工作，其中卻包含著眾多的知識，對管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業(yè)的合同管理中，部分管理人員對于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認識，對合同的內(nèi)容不具備基本的解讀性，從而就無法區(qū)分重要性和非重要性，而對于部分具有解毒能力的管理人員，則會存在缺乏職業(yè)操守，將合同內(nèi)容在私下閑談中透露，損害公司利益。

二、企業(yè)勞動合同管理應對問題的對策

探討企業(yè)勞動合同管理應對問題的對策，則要根據(jù)已經(jīng)分析出來的問題進行分析，爭取對癥下藥，藥到病除。

首先，針對企業(yè)勞動合同管理中，制度和流程執(zhí)行力低的問題，企業(yè)有必要進一步橫向豐富勞動合同管理的制度，包括對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對勞動合同存放、借閱等過程中存在的不規(guī)范操作的懲罰制度，以及企業(yè)內(nèi)部平衡控制制度，其中，對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動合同管理人員的基本崗位行為標準，爭取要細化到對合同的完善度標準，而針對勞動合同管理中不規(guī)范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達到提高勞動合同管理制度和流程的執(zhí)行力度。

其次，針對勞動合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統(tǒng)管理方式，導致整合企業(yè)勞動合同管理的效率低下的問題，企業(yè)就要跟隨時代的變化和發(fā)展，及時引進現(xiàn)代高科技信息技術，運用現(xiàn)代計算機設備和掃描以及讀取代碼等技術，用現(xiàn)代化電子管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)合同管理的電子化，當然，在這個過程中，企業(yè)有必要針對勞動合同管理人員實行基本計算機操作方面的能力要求，因為在現(xiàn)階段，計算機的運作還不能離開人工操作，實現(xiàn)全自動化，所以，必須要有懂計算機基礎的管理人員來進行操作和管理，而這個合同管理系統(tǒng)，也可以適當與企業(yè)管理者進行聯(lián)通，讓其隨時可以對該管理進行抽查，也實現(xiàn)了對應的有效監(jiān)督。

最后，針對勞動合同管理中，管理人員素質(zhì)有待提高的問題，企業(yè)有必要建立自己的培訓系統(tǒng)，對勞動合同的管理人員進行有效的技能培訓，以及企業(yè)管理制度和程序的培訓，但是，有些素質(zhì)例如良好品質(zhì)等，則是很難通過簡單的培訓就能夠讓一個人具備的，而這些品質(zhì)卻又是構成合同管理人員的基本素質(zhì)，只有一個管理人員具備了良好的品質(zhì)，才能夠本質(zhì)性地為工作負責，為企業(yè)負責，在工作中盡職盡責，恪盡職守，保守企業(yè)的秘密，對于這樣有良好品質(zhì)的人，就算未來他離開了企業(yè)，企業(yè)也可以很放心，因為他們不會做任何對企業(yè)不利的事情，因此，企業(yè)在進行人員配備的時候，要將這些基本素質(zhì)納入職責范圍之內(nèi)，在做人員招聘的時候，要嚴格掌控好這個關卡，切忌招攬低品質(zhì)人員進入企業(yè)。

三、結束語

企業(yè)勞動合同管理，是企業(yè)有效保障自身利用，約束勞動者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業(yè)在很多勞動合同糾紛當中，獲得有效的自我保障證據(jù)，是企業(yè)日常經(jīng)營管理的重要組成部分，因此，在未來的發(fā)展中，企業(yè)必須要能夠?qū)趧雍贤芾砑右灾匾暎肆Y源、財務等部門要積極配合，讓企業(yè)的勞動合同管理能夠更加高效化和現(xiàn)代化，從而讓企業(yè)的勞動者都能夠盡心為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳金生.對企業(yè)勞動合同管理的思考[J]. 太原城市職業(yè)技術學院學報. 2009（02）

篇（2）

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0045-02

隨著日益完善的市場經(jīng)濟體制，正逐步推進勞動市場的規(guī)范化發(fā)展，加上已經(jīng)出臺的勞動合同法，企業(yè)開始逐漸完善合同管理。新的歷史時期，對勞動合同管理所提出的要求也越來越高。企業(yè)在這樣的大環(huán)境下，應將勞動合同管理作為切入點，對外部環(huán)境帶來的沖擊進行有效的抵御，促進企業(yè)健康和持續(xù)的發(fā)展。

1 勞動合同管理概述

作為一種書面文件，勞動合同是證明勞動者和企業(yè)之間所建立的一種勞動關系。而一旦簽訂了勞動合同，便具有了法律的效應。勞動合同是遵照自愿和平等的原則，根據(jù)勞動合同中的相關規(guī)定，和勞動者之間簽訂的合同，并且終止管理、續(xù)簽和變更勞動合同的過程。續(xù)簽、變更、制定等，是勞動合同的內(nèi)容。勞動合同管理對企業(yè)人力資源管理水平的提升、企業(yè)用工風險的降低，具有非常重要的意義。而如何更好地將勞動合同的功能發(fā)揮出來呢？本文將從以下幾個方面進行詳細的說明：

（1）勞動合同的簽署，為員工和單位之間確定了勞動關系。一旦勞動合同簽訂，就擁有了法律的作用，歸屬于法律文件，是規(guī)定工作人員和勞動單位的相關責任及勞動權威的依據(jù)。簽訂合同的雙方必須對合同制定的款項嚴格執(zhí)行，否則就要對相關的法律后果進行承擔。

（2）用人單位和勞動者，是勞動法律關系的當事人，也是勞動合同的主體，和其他關系相比，勞動合同的主體有著根本的不同：一是法律規(guī)定了勞動合同的主體具有一定的特定性。公民法律資格不具備，沒有擁有用工權利，則不能對勞動合同進行簽訂。二是簽訂了勞動合同之后，主體之間就具有了行政的隸屬的關系，要求勞動者對用人單位的行政管理嚴格執(zhí)行。

（3）用人單位和勞動者之間，對勞動關系進行確立的文件，即為勞動合同。用人單位和勞動者之間的使命、職權和義務是其實質(zhì)。勞動者依照單位的需要，接受單位授予的一定作業(yè)，對單位制定的相關制度嚴格執(zhí)行，同時實現(xiàn)勞動合同。而單位要為用工的勞動者支付相應的酬勞，為勞動者提供與國家規(guī)范相符合的安全狀況、衛(wèi)生條件和相關的作業(yè)環(huán)境，并對國家下發(fā)的勞動者應該享有的各項待遇做出保障。

2 勞動合同管理中的問題

新的歷史時期，企業(yè)迅猛發(fā)展，而企業(yè)的勞動合同往往與企業(yè)的發(fā)展需求不相適應。有多種問題出現(xiàn)在企業(yè)的合同管理中，而這些所存在的問題，對提高企業(yè)管理水平，形成了一定的制約。

21 對于勞動合同的管理沒有引起高度的重視

一直以來，我國企業(yè)都沒有充分重視勞動合同管理的作用。隨著勞動者日漸覺醒的維權意識以及企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展軌道的逐漸邁進，勞動者和企業(yè)之間的勞動分歧開始與日俱增。譬如，盡管和勞動者之間確定了勞動關系，但企業(yè)卻沒有和勞動者之間，對勞動合同進行簽訂，還有一些過期的勞動合同再沒有進行續(xù)簽。因為企業(yè)不重視勞動關系，而導致的這些問題，使企業(yè)面臨著諸多的勞動爭議，為企業(yè)的勞動管理敲響了警鐘。

22 企業(yè)沒有健全的勞動合同管理體系

作為一個系統(tǒng)性的工作，沒有規(guī)范和健全的勞動合同管理，勢必會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的制約。而目前我國大多數(shù)企業(yè)都不具備規(guī)范的企業(yè)管理，主要是在制度和組織兩個方面予以體現(xiàn)：通過調(diào)查相關企業(yè)，能夠看出很多企業(yè)不重視勞動合同，也沒有對專門的機構和專門的部門進行設立，以更好地管理勞動合同。這種做法，會造成合同管理缺乏清晰的職責、制度不規(guī)范，在企業(yè)的各個部門之間，常常會出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。同時，一些企業(yè)的勞動合同制度不完善，造成了合同管理的無序狀態(tài)。

23 企業(yè)相關人員不具備較強的專業(yè)能力

目前很多企業(yè)所面臨的一個普遍的問題是，往往缺乏具有一定專業(yè)知識的合同管理人員。一些企業(yè)的管理者存在著錯誤的觀念，以為合同管理不需要較高的技術含量，所以在對人員進行配置和招聘時，并沒有對相關的崗位需求進行充分的考慮，造成很多企業(yè)專業(yè)性人才匱乏的局面。一些企業(yè)勞動合同管理人員相關的專業(yè)知識欠缺，實施粗放型管理，沒有真正發(fā)揮合同管理的作用。

3 提高企業(yè)勞動合同管理水平的措施

對于企業(yè)的發(fā)展而言，勞動合同發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了解決企業(yè)勞動合同管理中存在的問題，應制定相應的解決措施。

31 對勞動合同的管理高度重視

企業(yè)管理者應對合同管理的重要性，深刻而全面的認識。同時上級主管部門應加大力度，宣傳合同管理的重要性，促進企業(yè)管理者高度重視合同管理的重要性。

32 對科學的薪酬福利制度進行建立

隨著日益攀升的物價及個人不斷提高的技能水平和素質(zhì)水平，企業(yè)也相應地提高了求職者的薪酬待遇。就業(yè)者在求職選擇時，會非常關注企業(yè)的薪酬水平，所以企業(yè)應對求職者的訴求引起高度的重視，為進一步提高對求職者的吸引力，提高薪酬待遇和工資水平，對職工吃、穿、住、行高度重視，為職工提供更好的服務和福利待遇，這樣才能對勞動合同方面的問題進行有效的解決。

33 對勞動合同管理體系進行完善

企業(yè)勞動合同管理對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響，這就要求企業(yè)必須建立一個完善的管理體系，具體包括以下兩個方面的內(nèi)容：一是組織方面：企業(yè)應對專門的勞動合同管理小組進行設立，對選拔小組成員要高度重視，由人力資源管理工作人員組成小組成員，全面負責合同管理工作，這樣才能對真正的落實勞動合同管理做出保障；二是制度方面：管理制度的完善，是合同管理的關鍵，企業(yè)應與自身的實際情況相結合，對完善的勞動合同管理制度進行制定，對企業(yè)的有序運轉(zhuǎn)做出保障。

34 加大對管理人員的培訓力度

目前很多企業(yè)勞動合同管理人才匱乏，為了有效解決這一問題，企業(yè)應對合同管理人員加大培訓的力度，并重點培訓勞動合同的相關法規(guī)和法律，使勞動合同管理人員能更加熟悉和了解合同管理的相關問題，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)。

4 結 論

在企業(yè)的經(jīng)營管理中，勞動合同管理發(fā)揮著重要的作用，并扮演著重要的角色。隨著國家日益完善的相關的勞動合同的法律和法規(guī)，企業(yè)應對勞動合同的重要性引起高度的重視，更好地支持和輔助勞動合同管理者的工作。在管理體系和人才配備兩個方面，為切實提升企業(yè)勞動合同管理水平夯實基礎，促進企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

參考文獻：

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[6]周禮，黃健勞動合同管理在實踐中需完善[J]浙江經(jīng)濟，2009（11）

篇（3）

勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動者個人利益及企業(yè)的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業(yè)忽視勞動合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動合同管理經(jīng)驗，頻繁的員工離職導致企業(yè)運營受損，并且無法為企業(yè)留住人才。基于此，文章分析了現(xiàn)行的企業(yè)勞動合同管理中普遍存在的問題，實現(xiàn)勞動合同管理改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執(zhí)行力度低

近年來，企業(yè)重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經(jīng)濟效益以及長期傳統(tǒng)管理的影響，勞動合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現(xiàn)象明顯。與企業(yè)合同法不符的個人行為在企業(yè)中大量出現(xiàn)，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。

2.合同管理的手段單一

目前，企業(yè)勞動合同依然采用傳統(tǒng)的管理手段，計算機網(wǎng)絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統(tǒng)的管理方式在一定時期內(nèi)對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務面廣、面臨的生產(chǎn)、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統(tǒng)的合同管理方式無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，管理效率低下是目前企業(yè)合同管理的主要表現(xiàn)。值得一提的是，企業(yè)管理人員的個人素質(zhì)對管理效率的提高產(chǎn)生消極的影響，但長期的利益發(fā)展體系使企業(yè)缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。

3.管理人員素質(zhì)低下

我國企業(yè)缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質(zhì)不高。傳統(tǒng)的合同管理以紙質(zhì)文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業(yè)操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區(qū)分重要合同和非重要合同內(nèi)容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經(jīng)濟損失。

二、企業(yè)勞動合同管理對策

1.加大合同執(zhí)行力度

針對企業(yè)勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規(guī)范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執(zhí)行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規(guī)定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業(yè)培訓是提高合同管理人員素質(zhì)的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內(nèi)容并將管理下發(fā)到個人，執(zhí)行明確的獎懲制度，激發(fā)管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質(zhì)。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業(yè)合同管理的合理化與高效化。

2.革新企業(yè)勞動合同管理方式

傳統(tǒng)的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業(yè)勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網(wǎng)絡技術的發(fā)展，應將紙質(zhì)合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性?，F(xiàn)代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業(yè)應增強對員工計算機操作能力的培養(yǎng)，以確保合同管理信息化的實現(xiàn)。建立統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執(zhí)行者的效果進行抽查，實現(xiàn)電子勞務合同的有效管理。

3.提高管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)應根據(jù)需求，建立員工培訓體系。引進專業(yè)的技術人員和管理經(jīng)驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執(zhí)行力度。企業(yè)合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業(yè)私密信息。因此，培訓過程還應重點強調(diào)員工的職業(yè)操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業(yè)合同管理人員素質(zhì)的提高，企業(yè)應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業(yè)操守，做好本職工作，時刻以企業(yè)利益為前提，做到保護企業(yè)利益，促進個人發(fā)展同時進行。企業(yè)人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經(jīng)驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現(xiàn)象。將這些基本素質(zhì)列入管理范圍之內(nèi)，嚴格把關，以確保企業(yè)的發(fā)展。

三、總結

勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業(yè)管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業(yè)個人利益的保障、企業(yè)安全都具有直接影響。為此，企業(yè)應加大管理力度和執(zhí)行力度，減少勞動糾紛，以確保企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，企業(yè)還應制定合同管理流程，與企業(yè)其他部門進行協(xié)調(diào)和聯(lián)系，確保勞動合同管理的高效性。從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業(yè)管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業(yè)合同管理需求，從根本上保障我國企業(yè)經(jīng)營的運營安全。

作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司

參考文獻

篇（4）

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0071-02

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。2008年1月1日，我國《勞動合同法》正式實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業(yè)勞動人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業(yè)的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時期，管理者與被管理者站在不同的立場上，思想觀念和認識程度上存在差距，客觀環(huán)境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉(zhuǎn)換過程中，有少數(shù)人才想借機“跳槽”，有的企業(yè)則想將個別表現(xiàn)不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩(wěn)定骨干隊伍，留住人才，是我們面臨的一個新課題。

一、勞動合同管理中存在的問題

（一）勞動合同管理主體缺位或離位

施工企業(yè)作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業(yè)只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容來抓。一方面，有些施工企業(yè)沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態(tài)；另一方面，有些企業(yè)雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態(tài)。

（二）勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視

一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續(xù)；四是部分施工企業(yè)和職工不認真履行勞動合同，有的企業(yè)不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數(shù)職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業(yè)利益等。

（三）完善的勞動合同管理體系尚未形成

勞動合同管理不僅是企業(yè)管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規(guī)范的系統(tǒng)，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務流程體系等在內(nèi)的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

上述勞動合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點：一是對勞動合同管理不重視，法律意識不強；二是勞動合同管理的法規(guī)政策尚不健全；三是一些施工企業(yè)仍然沿襲著計劃經(jīng)濟體制下的用工管理模式，習慣于行政命令、行政干預，不善于運用法律手段管理；四是施工企業(yè)加強勞動合同管理的內(nèi)在動力和外部壓力不足；五是部分施工企業(yè)落實勞動合同管理工作確有一些困難。

二、加強企業(yè)勞動合同管理的思路

加強企業(yè)勞動合同管理，涉及企業(yè)外部和內(nèi)部兩個環(huán)境的四個方面的工作。從企業(yè)外部環(huán)境來講有三個方面：第一，國家需制定相應的法律，2007 年6 月出臺的《勞動合同法》正是順應了這方面的需求；第二，須有與國家法律相配套的行政法規(guī)；第三，各地勞動行政部門制定的規(guī)章和辦法及其對企業(yè)勞動合同管理工作給予的指導。就企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來說，即第四方面，企業(yè)自身結合本企業(yè)實際情況制定的內(nèi)部管理規(guī)章和辦法。

良好的外部環(huán)境是加強企業(yè)勞動合同管理的必備條件。《勞動合同法》的實施提供了系統(tǒng)的法律依據(jù)，提高了勞動合同管理的法律層次和效力。與此同時地方勞動行政部門應結合實際，進一步充實、完善本地區(qū)關于加強勞動合同管理的規(guī)章、制度和辦法，明確勞動合同管理的具體內(nèi)容和程序，增強可操作性，以便于企業(yè)貫徹執(zhí)行。

就施工企業(yè)來講，應把工作重點和著眼點放在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的治理和改善上。同時，完善勞動合同管理體系建設，逐步建立起科學的勞動合同管理機制。從勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等經(jīng)常性工作出發(fā)，相應建立一套制度體系諸如勞動合同簽訂審核制度、勞動合同履行情況檢查制度、解除或終止預通知制度、勞動合同情況定期統(tǒng)計制度、勞動合同檔案制度等。根據(jù)勞動合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個體的管理網(wǎng)絡，實行統(tǒng)一管理與分層負責、直接管理與間接管理相結合的管理體制，形成集團公司、二級單位、職工所在部門的三級管理組織體系。針對勞動合同管理基礎工作薄弱的問題，從建立和完善勞動合同管理臺賬入手，相應建立健全勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止以及協(xié)商議定等一整套完備的勞動合同管理手續(xù)業(yè)務流程體系，將勞動合同管理的各環(huán)節(jié)落到實處。通過勞動合同管理體系的建設，建立起科學的勞動合同管理運行機制，從而使新型勞動用工制度發(fā)揮其應有的效能。

三、關于改進公司勞動合同管理工作的對策

（一）開展勞動關系清查，摸清實際情況及存在的主要問題

建筑施工企業(yè)人員構成比較復雜。企業(yè)部分職工的勞動合同應該續(xù)簽或終止而未履行續(xù)簽或終止手續(xù)、不辭而別、擅自離崗、長期離崗等不規(guī)范勞動關系形態(tài)依然存在；長期或非因工負傷職工未及時進行勞動能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業(yè)?。┞毠の催M行勞動能力鑒定，也無法依據(jù)鑒定結果規(guī)范其勞動關系；在社會保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時無法移交社區(qū)（社會）管理等問題長期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應組織人員對這些情況進行一次較徹底的調(diào)查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動關系，為保持企業(yè)穩(wěn)定打下基礎。

（二）結合實際，建立健全與之相配套的規(guī)章制度

建筑施工企業(yè)一定要依照國家法律法規(guī)建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。這些規(guī)章制度應該包括企業(yè)的工資分配制度、企業(yè)的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現(xiàn)勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。

（三）進一步完善勞動合同內(nèi)容

勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術安裝工人，在崗位設置上注明安裝工的同時，應增加“用人單位可根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況的變化，適時調(diào)整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協(xié)商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規(guī)。

（四）建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作

公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理。要加強對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現(xiàn)代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或終止勞動合同的有關手續(xù)

在辦理勞動用工的操作上，應注意程序上的法律規(guī)定。比如《勞動合同法》對適時解除勞動合同和提前30日通知解除勞動合同規(guī)定了不同的情形，在具體操作上應注意條件的約定，對法律規(guī)定該支付經(jīng)濟補償金的就應支付。在解除或終止勞動合同的同時，應注意法律條款的運用。

（六）注重用工資料的保全

《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動合同、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作醫(yī)療等發(fā)生的勞動爭議，要求用人單位必須負舉證責任。因此，為維護公司的權益，公司對這些企業(yè)行為的作出所生成的資料應注意保全，而且至少保全5年以上或長期保存。

參考文獻

篇（5）

我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費開支絕大部分來源于自身經(jīng)營。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴張，業(yè)務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢，所占職工人數(shù)比例逐年增長，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優(yōu)勢，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發(fā)勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規(guī)范，部分勞動合同存在缺失的現(xiàn)象。

2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規(guī)范

未能與員工及時續(xù)簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動合同的程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因為請病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時續(xù)簽。盡管未能及時續(xù)簽勞動合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續(xù)多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續(xù)簽勞動合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權負責。續(xù)簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫(yī)院對編制外人員勞動續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個自然年度內(nèi)請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動合同。將所請病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據(jù)亞當斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動合同不受所請病假天數(shù)的影響，對編外合同制人員的勞動合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡單判定，會讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權負責。

2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養(yǎng)老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動關系存續(xù)期間的勞動合同期限出現(xiàn)了時間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動合同管理改進建議

3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系

對醫(yī)院現(xiàn)存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續(xù)簽勞動合同可以讓用人單位規(guī)避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續(xù)簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時限內(nèi)將考核結果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報告時間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機制，確?？己诉^程公開公正

用人科室應根據(jù)本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動合同續(xù)簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結果在科室范圍內(nèi)進行公示?？剖夜緹o異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續(xù)簽的員工應進行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟處罰或追究相關責任人責任。

3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識

在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調(diào)勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進，公立醫(yī)院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

篇（6）

1鐵路企業(yè)勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現(xiàn)象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業(yè)實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現(xiàn)了無效合同等情況，以至發(fā)生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規(guī)范。首先是內(nèi)容不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。

2鐵路企業(yè)勞動合同管理中問題產(chǎn)生的原因

2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領導對勞動政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴，管理不規(guī)范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。

2.2加強勞動合同管理的內(nèi)在動力和壓力不足

鐵路企業(yè)中簽訂無固定期限勞動合同的人數(shù)多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業(yè)績、工資待遇等聯(lián)系不緊密，甚至還出現(xiàn)了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發(fā)揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。

2.3勞動合同的法規(guī)政策不全、監(jiān)督檢查力度不夠

有關勞動合同管理的具體政策規(guī)定還不夠系統(tǒng)，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環(huán)節(jié)的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監(jiān)察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監(jiān)督檢查，加之現(xiàn)行法規(guī)對勞動合同方面存在問題的經(jīng)濟處罰力度不大，故難以糾正有關的違法行為。

2.4勞資、干部部門工作不協(xié)調(diào)

由于現(xiàn)行體制的關系，鐵路多數(shù)用人單位勞資、人事分設，勞資部門主要負責勞動關系，干部部門負責干部任免。根據(jù)國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯(lián)系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關系糾紛的隱患。

3勞動合同管理不健全造成的不良后果

3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進

為了解決鐵路企業(yè)下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業(yè)服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，多數(shù)下崗職工沒有與企業(yè)解除或終止勞動關系，而是長時間地滯留在企業(yè)中，影響了企業(yè)對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發(fā)展的實施，將有更多職工的勞動崗位發(fā)生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。

3.2不利于協(xié)調(diào)勞動關系，容易引發(fā)勞動爭議

一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協(xié)調(diào)雙方關系，致使協(xié)調(diào)勞動關系失去了依據(jù)，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。

3.3不利于勞動關系雙方主體地位的確立

由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規(guī)范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發(fā)育完善，影響社會主義市場經(jīng)濟體制的建立健全。

4對策與建議

4.1加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育

各級領導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發(fā)揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規(guī)政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業(yè)各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產(chǎn)生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。

4.2健全法律法規(guī)，加大監(jiān)管力度，促進勞動合同管理法制化

一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監(jiān)督檢查力度，對違規(guī)企業(yè)進行處罰；三是鐵路企業(yè)為規(guī)范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關規(guī)定提出具體要求和政策依據(jù)支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業(yè)用工規(guī)范。為了保護勞動者的權益，應積極發(fā)揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現(xiàn)雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。

4.3采取積極措施，穩(wěn)妥處理勞動合同的變更、解除及終止

一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執(zhí)行勞動法，改變過去企業(yè)領導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協(xié)商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監(jiān)督。

4.4修改勞動合同文本

認真組織有關人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業(yè)根據(jù)國家和地方省市的規(guī)定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據(jù)勞動關系變化情況進行動態(tài)管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業(yè)合理配置勞動力資源提供依據(jù)，企業(yè)根據(jù)雙方的勞動合同契約進行管理，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，決定用工數(shù)量和使用期限。

篇（7）

在如今社會中，勞動合同用工制度已經(jīng)成為當前我國企業(yè)中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業(yè)和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業(yè)更好的運行和發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提條件，勞動合同中的規(guī)定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關鍵。

一、勞動合同概述

勞動合同管理普遍應用于企業(yè)管理之中，勞動合同作為企業(yè)和員工之間工作的有力證據(jù)，對雙方指責和權利進行明確的規(guī)定，有效地保證了雙方各自的權益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業(yè)和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協(xié)議，旨在營造企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業(yè)得到經(jīng)濟效益最大化，從而促進企業(yè)長遠的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理中勞動合同管理現(xiàn)狀分析

（一）勞動合同中規(guī)章制度不全，存在漏洞

從目前勞動合同管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，仍然存在許多問題，這也導致人力資源管理水平下降的主要原因，在這些問題中，規(guī)章制度欠缺不完善或是不合理是典型的問題之一，也是影響最為深刻的原因之一。這個問題集中表現(xiàn)在企業(yè)在管理運作中，很少能結合自身發(fā)展運營情況，具體問題具體分析研究，大多數(shù)企業(yè)都是效仿其他企業(yè)的合同，拿過來直接使用，這樣就導致規(guī)章制度存在不合理不合規(guī)的情況，更嚴重會影響阻礙企業(yè)自身的發(fā)展和運行，致使其無法有效落實。

（二）企業(yè)和員工對勞動合同重視程度不高

在企業(yè)日常勞動合同管理運作中，企業(yè)和員工對勞動合同的重視不夠深刻也是典型的問題之一，這一問題主要表現(xiàn)在企業(yè)和員工沒有重視到勞動合同管理的重要價值，企業(yè)沒有投入相應的資金和時間去進行人力資源勞動合同的管理之中，仍然采用傳統(tǒng)老舊的用工模式，僅僅把勞動合同當作是一種表面形式，應付工作，更有甚者，有些企業(yè)不采取簽訂勞動合同進行用工形式管理，這就為以后的勞務糾紛埋下隱患。

（三）企業(yè)管理手段不規(guī)范

就目前企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理現(xiàn)狀來看，雖然已經(jīng)具備初步的管理結構和模式，但是落實到具體管理措施中還存在許多缺陷，特別體現(xiàn)在管理規(guī)范性上仍有很多問題，主要有兩個方面，一是合同的建立二是缺乏相應的查詢系統(tǒng)，在這兩方面上都存在許多問題，這就導致了惹你資源管理中勞動合同的管理無法實現(xiàn)相應的價值和作用，有些企業(yè)仍然采用人工管理形式來進行勞動合同的管理。

三、人力資源管理中的勞動合同問題的解決對策

（一）健全勞動合同管理制度，保護勞動合同的合法權益

在企業(yè)平時人力資源管理中，要想提高勞動合同管理工作的效率，首先就要建立健全規(guī)章制度，保護勞動合同，這樣能及時有效控制違法現(xiàn)象的發(fā)生。同時，人力資源管理者應重視勞動合同，讓企業(yè)員工認識到勞動合同的重要性，及時告知員工風險意識，促使員工積極簽訂勞動合同，保護雙方利益，主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業(yè)的用人制度進行科學完善。也可多建立組織培訓學習活動，宣傳勞動合同法的有關規(guī)定，增強員工的法律意識，明確企業(yè)與員工雙方的權利與義務，從而保障了企業(yè)和勞動者雙方的共同利益。同時，在建立健全勞動合同規(guī)則制度時，為實現(xiàn)健全的機制，可采用數(shù)據(jù)化和程序化進行管理勞動合同。數(shù)據(jù)化管理指的是企業(yè)人力資源管理者可通過將勞動合同的數(shù)據(jù)分析體系進行科學分析和研究，用數(shù)據(jù)表現(xiàn)的形式進行記錄查詢和備份，這是現(xiàn)代企業(yè)勞動合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真實的科學依據(jù)和決策，保證人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，程序化管理同等重要，企業(yè)中的人力資源管理者規(guī)劃好勞動合同管理的流程，避免管理工作出現(xiàn)失誤，包括簽訂、續(xù)訂、終止和解除等程序都應嚴格審批。

（二）加強企業(yè)對勞動合同的日常管理

在當今階段，我國企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理仍然存在許多問題，解決這些問題首先應提高企業(yè)人力資源管理者對勞動合同的重視程度，這樣才能更好的展開人力資源管理中勞動合同的管理工作。要想提高勞動合同的重視程度，不斷要提高人力資源合同管理者的管理意識，還要在此基礎上，加強普及員工對勞動合同的關注程度，深化員工勞動合同的管理意識，可以表現(xiàn)為：一是針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源中勞動合同管理者和企業(yè)員工進行必要的宣傳和培訓，體現(xiàn)出勞動合同的管理制度的優(yōu)勢和必要性，告知企業(yè)管理人員勞動合同的有效管理能使企業(yè)規(guī)避一定的風險，告訴員工勞動合同的合理管理能確保保障員工自身的利益方面上的作用和價值，受到法律的保護。二是加強企業(yè)人力資源管理中和企業(yè)員工對最新《勞動合同法》的學習和了解，加強相應的法律法規(guī)的建設，進而在實際企業(yè)人力資源勞動合同管理中做到合法，依規(guī)，避免出現(xiàn)不合法的內(nèi)容。

（三）完善勞動合同內(nèi)容，采取靈活管理手段

在信息時代的今天，網(wǎng)絡越來越發(fā)達，信息渠道的來源豐富多樣，用工形式也越來越多樣化，人們在找工作時也知道借助勞動合同保護自己。在企業(yè)人力資源管理中，對于已經(jīng)簽訂的勞動合同來說，也需進行定期檢查，根據(jù)最新法律法規(guī)如發(fā)現(xiàn)和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內(nèi)容，不斷完善勞動合同中的新內(nèi)容和要求。因此，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的管理工作，靈活管理勞動者的工作時間、薪資薪酬等等。隨著信息技術的發(fā)展和計算機的廣泛應用，也可采取新型管理模式，進一步完善管理內(nèi)容和提升管理水平。同時也應增強對企業(yè)人力資源管理工作的監(jiān)督，嚴格監(jiān)督企業(yè)勞動合同的實際履行情況，真正做到為企業(yè)單位和員工雙方利益做出保障，避免糾紛，促使勞動合同能夠穩(wěn)定發(fā)展運行。

四、小結

勞動合同的管理對企業(yè)的發(fā)展影響深刻，發(fā)展意義重大，在短時間內(nèi)提升合同的管理制度會有一定的壓力和困難，但是從長遠利益著手，加強企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理是十分重要的，是促進企業(yè)規(guī)章制度完善的一個重要方面，也是確保企業(yè)能長遠順利發(fā)展的重要前提，因此，在企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理中，要不斷細化勞動合同管理的內(nèi)容，充分發(fā)揮勞動合同的有效作用，從而確保企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定性和規(guī)范性，使企業(yè)在發(fā)展和競爭中更加具有優(yōu)勢。

參考文獻

[1]郝秀珍.人力資源管理中的勞動合同分析和研究[M].西山煤電西銘礦勞資科:人力資源管理，2013（06）:156-156.

篇（8）

摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強企業(yè)的勞動合同關系管理，需要明確勞動雙方的權利和義務，嚴格按照市場發(fā)展規(guī)律以及有關的法律手段，切實保護企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風險和法律風險，構建一種和諧的勞動關系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動合同管理的改進與完善展開論述。

關鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動合同管理；問題；改進措施

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動合同明確規(guī)定了勞動雙方的權利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關的法律法規(guī)，構建和諧的企業(yè)和員工關系。下面，我們將對煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題

1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動合同關系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對勞動合同關系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡單地將勞動合同關系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導致勞動合同關系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設置相應的勞動合同關系管理專人負責制，有的企業(yè)雖然設置了專門部門或者是個人管理勞動合同關系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關系，嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟活動的正常運行。

1.2 勞動合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動合同關系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學系統(tǒng)的勞動合同關系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關系管理不當而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟損失，嚴重影響了企業(yè)的形象以及聲譽。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時辦理，有的勞動合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒有設置專門的勞動合同關系管理部門或者是專業(yè)人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務，對已經(jīng)到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時上報，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動糾紛，導致企業(yè)不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。

1.4 勞動合同爭議處理不及時

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛時，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時，企業(yè)才開始忙于應付，因此，導致企業(yè)處于一種被動的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動糾紛之后，也沒有對產(chǎn)生勞動糾紛的原因進行分析、總結，也不追究經(jīng)濟損失的責任人，只是一味地強調(diào)客觀因素，很少主動地分析主觀因素。

2.改進和完善煤炭企業(yè)勞動合同管理的有效措施

2.1增強法律意識

煤礦企業(yè)需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業(yè)員工的法律意識。在企業(yè)內(nèi)部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動合同法》指導企業(yè)的勞動合同關系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業(yè)的合法權益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外，相關的勞動合同關系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業(yè)以及職工守法意識和維權意識，創(chuàng)造一種遵紀守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動合同管理機構

企業(yè)需要加強企業(yè)內(nèi)部法律事務工作隊伍的建設，提高企業(yè)相關的勞動合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識強、業(yè)務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構中，從而有效地維護企業(yè)以及職工的合法權益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。

2.3 加強勞動合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業(yè)而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規(guī)定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業(yè)應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續(xù)，形成有關的協(xié)議以及臺賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺賬，及時上報發(fā)生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關的規(guī)定進行工傷簽訂，根據(jù)相關的法律法規(guī)進行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。

3.總結語

綜上所述，勞動合同管理是一項基礎的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關的法律法規(guī)的認識和了解，提高業(yè)務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護企業(yè)的合法權益，從而促進煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 鄧超、史玉虎.試論《勞動合同法》對煤炭企業(yè)人力資源管理 的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013.10（11）：109-110.

篇（9）

關鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者

《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發(fā)揮著關鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者的工資、工作內(nèi)容、工作時間等權益，從而為勞動者實現(xiàn)和保障自身的權益提供了依據(jù)。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權利容易受到侵害。當前用工環(huán)境中存在著許多勞動者權益受侵害的現(xiàn)象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等?？梢哉f，一些企業(yè)獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構建和諧的勞資關系，就要從以下兩方面著手：

一．加強勞動合同的監(jiān)管，規(guī)范用工制度

用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度，實質(zhì)上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產(chǎn)資料結合的制度。內(nèi)容包括建立、變更、終止、解除勞動關系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現(xiàn)有的企業(yè)勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規(guī)范等等。

所以，規(guī)范用工制度就要從勞動合同的監(jiān)管入手，引導企業(yè)建立規(guī)范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。對勞動合同的監(jiān)管應該做到：

1.加強勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員適應市場經(jīng)濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據(jù)勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。

2.建立政府勞動行政部門與企業(yè)之間的信息溝通制度, 在這一制度的規(guī)范下，應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 政府應該鼓勵和支持企業(yè)應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。

3.落實勞動合同管理工作的責任制。勞動行政部門應該強制用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規(guī)，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監(jiān)管責任落實到個人，加大對違法責任人的監(jiān)督和處罰。

4.加強政策指導、咨詢服務和監(jiān)察工作。各級勞動行政部門要結合本地區(qū)實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關的規(guī)章和政策，解決新問題，不斷總結經(jīng)驗，監(jiān)督檢查本地區(qū)各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監(jiān)督檢查以及提供勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等，促進勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運用。

二．加大對侵害勞動者勞動權益的單位和個人的責任追究

1.加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關系的重要方式，應進一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權利的企業(yè)；工作內(nèi)容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業(yè)進行檢查督促相結合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2.加強工會組織建設的指導。《勞動合同法》中突出了工會在勞資關系協(xié)調(diào)中的作用，在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協(xié)調(diào)職能應得到進一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強工會組織的建設工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔負起為勞動者維權的責任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現(xiàn)的就讓人很失望，這就需加強工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用，起到員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)溝通橋梁的作用。

3.做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應逐步形成“重視預防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業(yè)當中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進行調(diào)查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規(guī)范管理，預防勞動侵權的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權后，應先由企業(yè)調(diào)解委員會進行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業(yè)和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現(xiàn)勞動關系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.推行國際勞工標準。全國總工會應該利用社會主義優(yōu)勢，參與推廣國際勞工標準、即推動各國批準國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發(fā)揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進行制度化的對話來鞏固社會公正與進步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標準相一致。[1]

加強全國總工會與世界各國工會的聯(lián)系，尤其是國際勞工組織的聯(lián)系，國際勞工組織作為聯(lián)合國機構，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強對話和交流，這對境內(nèi)跨國企業(yè)的管制將有重要意義。一些國際產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協(xié)議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發(fā)展。應該進一步發(fā)展壯大國際工會組織，并加強各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內(nèi)推動工會合作。發(fā)展壯大現(xiàn)有的國際工會組織，并努力擴大其影響力；同時通過改善工會活動和加強工會之間的合作，保證集體合同繼續(xù)發(fā)揮作用，加強對勞動者的保護機制。

小結：

《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強勞工”的勞資關系，以糾正“強資本、弱勞工”的現(xiàn)實，側(cè)重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執(zhí)行過程中的問題，相關部門通過對企業(yè)用工制度的監(jiān)管與對侵權企業(yè)和個人的責任追究，強化企業(yè)的社會責任，使得處于勞資關系中弱勢地位的勞動者的合法權益得到維護，達到落實《勞動合同法》的立法目的，構建和諧的勞資關系。

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雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權益。

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1.勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和相關法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學的快速發(fā)展，必須要遵紀守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本?，F(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業(yè)務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏?？梢娨?guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進行。尤其是在關于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權和執(zhí)行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展對當代企業(yè)管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

4.強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關系。結合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業(yè)務水平的同時，學會合理地保護企業(yè)切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現(xiàn)和諧的人力資源關系。

（3）持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風險。整合企業(yè)用工的詳細情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風險。

綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的良性循環(huán)。

【參考文獻】

[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業(yè)人力資源管理[J].中國高新技術企業(yè)，2008，8（1）.