企業(yè)文化管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇企業(yè)文化管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

二、服務(wù)與企業(yè)管理的企業(yè)文化

企業(yè)管理包含了企業(yè)的一切管理活動(dòng)和行為，包括了對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)危機(jī)等方面的管理，但是不管其管理哪一個(gè)范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個(gè)層面或者哪一個(gè)角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理實(shí)質(zhì)上就是在制作各種發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略過程中，處理好任何事物之間的關(guān)系。因此企業(yè)管理就是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中，順暢企業(yè)并成功的執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的計(jì)劃、決策、方案、控制等一系列活動(dòng)的總稱。這也是產(chǎn)生企業(yè)文化從屬于企業(yè)管理的主要原因之一。有學(xué)者就認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該按照企業(yè)管理的需求進(jìn)行，如果企業(yè)文化不能與企業(yè)管理的各個(gè)要素融合在一起，其發(fā)揮不了多大的作用。持這種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化最終的目的是為了企業(yè)能夠進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，并能夠保證企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，從而保證企業(yè)的社會(huì)效益最大化。這就要求企業(yè)僅僅圍繞企業(yè)發(fā)展而努力，推進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和文化的建設(shè)，并保證文化建設(shè)能夠配合人力資源構(gòu)建，只有這樣企業(yè)文化才能真正發(fā)揮文化在企業(yè)管理過程中作用，從實(shí)踐的角度出發(fā)，管理的本質(zhì)就是如何對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行管理，并使之成為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中解決問題的重要手段。企業(yè)文化為企業(yè)帶來的效益使得很多企業(yè)試圖建立有利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的企業(yè)文化，對(duì)很多企業(yè)來說，企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當(dāng)所有的企業(yè)都使用這種工具之后很可能會(huì)出現(xiàn)以下幾種問題，一種是企業(yè)文化的同質(zhì)化傾向，一種是企業(yè)文化將會(huì)成為一句口頭上的空話。現(xiàn)在的很多企業(yè)關(guān)于本企業(yè)文化的描述中我們發(fā)展很多的相同的語(yǔ)句和字詞。企業(yè)是社會(huì)這個(gè)大集體的縮影，其是由很多擁有不同個(gè)性，甚至不同文化背景的人組成。在我國(guó)南方很多城市，新開發(fā)的企業(yè)園區(qū)和老園區(qū)尚有不同的文文化習(xí)慣，而在不同的地區(qū)，不同的行業(yè)以及不同背景企業(yè)怎么可能會(huì)擁有相同的文化，出現(xiàn)這種情況或許與企業(yè)文化理論的發(fā)展有一定的關(guān)系，但是這種現(xiàn)象就會(huì)引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業(yè)真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。

三、適用于企業(yè)文化的企業(yè)管理

在企業(yè)發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)管理的需求來設(shè)計(jì)企業(yè)文或許不能說是一種錯(cuò)誤的行為，但是在建設(shè)企業(yè)文化過程中只是考慮到企業(yè)文化的用處、企業(yè)文化帶來的效益等，那么企業(yè)文化發(fā)展到最后就是一種變異的狹窄的企業(yè)文化，最終企業(yè)創(chuàng)建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業(yè)文化的精神的核心內(nèi)容。因此，根據(jù)企業(yè)管理的需求所塑造企業(yè)文化或許并不是一個(gè)最佳的選擇，同時(shí)也會(huì)不符合企業(yè)文化產(chǎn)生的本質(zhì)要求。

1.從文化產(chǎn)生的源頭分析

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中是怎樣產(chǎn)生的內(nèi)，對(duì)于企業(yè)來說，是先有的企業(yè)管理還是企業(yè)文化，按照企業(yè)形成的過程分析，企業(yè)管理的各項(xiàng)制度是最先形成的一個(gè)相關(guān)因素。而文化是在長(zhǎng)期的積累過程中的形成的一種共識(shí)，從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)管理好像先于企業(yè)文化。但是從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析，我們又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化主要誕生于領(lǐng)導(dǎo)者自身的價(jià)值觀和行為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)創(chuàng)建者，企業(yè)創(chuàng)建者的行為模式，意識(shí)形態(tài)以態(tài)度和傾向性都是企業(yè)文化的源頭，所以從這個(gè)角度出發(fā)，企業(yè)文化先于企業(yè)管理。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，企業(yè)文化為主，企業(yè)管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業(yè)的發(fā)燒文化，其企業(yè)管理在中國(guó)管理界名噪一時(shí)，這也是很多企業(yè)競(jìng)相模仿的對(duì)象，然而小米企業(yè)文化來自于哪里，那就是小米的創(chuàng)始人雷軍，也就是小米企業(yè)的管理制度、管理系統(tǒng)和管理方法都是建立在這個(gè)核心之上，都體現(xiàn)出雷軍的發(fā)燒精神特質(zhì)和價(jià)值觀念，而這樣一種模式放在任何一個(gè)企業(yè)中都會(huì)換來不人道的罵名。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過程中沒有認(rèn)識(shí)到文化的底蘊(yùn)，這樣的管理方式對(duì)于其他管理者和領(lǐng)導(dǎo)者或許并不適合。

篇（2）

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)運(yùn)作過程中，為了企業(yè)生存和發(fā)展的需要，以其獨(dú)有的個(gè)性表現(xiàn)樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化的內(nèi)涵體現(xiàn)了組織的發(fā)展目標(biāo)及價(jià)值觀，并且反映了組織行為的特征。因此，文化的特征表現(xiàn)為一種感知，是一種描述性的術(shù)語(yǔ)，同時(shí)體現(xiàn)著企業(yè)獨(dú)有的個(gè)性，并在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中不斷完善。

(二)企業(yè)文化管理功能的內(nèi)涵

傳統(tǒng)文化管理的特點(diǎn)，特別是家族式企業(yè)發(fā)展起來的文化管理的特點(diǎn)是家族管理模式，創(chuàng)始人的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)文化和企業(yè)行為，大多反映的是私營(yíng)企業(yè)家個(gè)人價(jià)值判斷，企業(yè)文化管理體現(xiàn)為私營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的管理行為。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)便逐漸意識(shí)到管理的嚴(yán)肅性，多半開始重視制度建設(shè)及制度的完善，并且在管理過程中注重發(fā)揮制度的作用，在一定時(shí)期以制度為核心的管理模式起到了一定的積極作用。然而，實(shí)踐也證明由于個(gè)人對(duì)制度的理解或執(zhí)行方式不同，在以制度為管理手段的企業(yè)中，制度管理并非為一味百靈的藥方，且此階段文化管理并未得到充分體現(xiàn)，帶有較大的被動(dòng)性。經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今，企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)間并購(gòu)、跨國(guó)公司大量產(chǎn)生，企業(yè)中員工多元化、文化多元化趨勢(shì)日趨明顯。管理發(fā)展的總體趨勢(shì)告訴我們，文化管理是管理科學(xué)的新發(fā)展，是管理適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇，管理措施應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的基本精髓和企業(yè)文化發(fā)展的基本要求。從文化管理的高度來管理企業(yè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和情感管理，體現(xiàn)人的能動(dòng)性，管理的重點(diǎn)是對(duì)人的思想和觀念的管理，人的思想和理念相對(duì)于制度管理更具靈活性，是管理現(xiàn)代化的標(biāo)志，是管理發(fā)展到一定階段的必然要求。

二、文化管理功能的現(xiàn)實(shí)意義

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)著企業(yè)文化內(nèi)涵的豐富，科學(xué)、先進(jìn)的企業(yè)文化同時(shí)又推動(dòng)著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)運(yùn)行過程中發(fā)揮著明顯的積極推動(dòng)作用，是管理高層次的體現(xiàn)，在企業(yè)管理中有著不可替代的地位。

(一)文化管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要

管理實(shí)踐及多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中體現(xiàn)出家族式的經(jīng)驗(yàn)管理到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的制度管理，再發(fā)展到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)以文化管理為核心的這一當(dāng)代企業(yè)管理的路徑。企業(yè)文化作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理手段，其核心是文化的力量，為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)穩(wěn)定的文化驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)、科技推動(dòng)、文化凝聚三個(gè)階段。實(shí)踐證明，文化管理功能的發(fā)揮凝聚著企業(yè)的人心，約束著人的行為，發(fā)揮著人的能動(dòng)性，并最終演化成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。因此，在企業(yè)管理中灌注先進(jìn)文化理念，突出人的地位和作用，是管理發(fā)展的新思路，是優(yōu)秀企業(yè)追求高層次管理的需求，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

(二)優(yōu)秀員工依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的支持

企業(yè)資源可以概括為人、財(cái)、物及技術(shù)，在這些要素中最具能動(dòng)性的是人力資源，人是最具主觀能動(dòng)性的資源，且控制著企業(yè)的其他資源。所以說到底，企業(yè)管理就是對(duì)人的管理。企業(yè)文化必須將企業(yè)的一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和最終結(jié)果定位在尊重人、管理激勵(lì)人、培養(yǎng)人上，通過教育、指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)和其他的手段來達(dá)到企業(yè)管理和企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的目的。優(yōu)秀的企業(yè)文化提升著管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，優(yōu)秀文化對(duì)員工隊(duì)伍的建設(shè)功不可沒，每個(gè)人在組織體系及組織運(yùn)作過程中不斷提升個(gè)人，使個(gè)人與組織文化、組織行為相符，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。

(三)企業(yè)文化是無形的管理者

科學(xué)有效的管理應(yīng)該是軟性管理與硬性管理的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)是由不同類型的個(gè)人和團(tuán)體組成，他們具有不同的知識(shí)和技能，個(gè)人能力的發(fā)揮必須通過一定的渠道與組織中的其他人相結(jié)合。一個(gè)成功的企業(yè)，必須有與企業(yè)的實(shí)際情況相一致，并能有效實(shí)施的規(guī)章制度。通過這些規(guī)章制度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)道德規(guī)范等的長(zhǎng)期培養(yǎng)，通過嚴(yán)格有效的管理，潛移默化到員工的日常行為，以最大限度地提高管理效率。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展現(xiàn)狀，導(dǎo)致企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，在這樣的現(xiàn)實(shí)下企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展也越發(fā)重要，這一無形管理手段成為企業(yè)管理中的核心要素，營(yíng)造一種什么樣的企業(yè)文化，可以為企業(yè)管理提供最有力、最長(zhǎng)效的支持，無疑成為企業(yè)管理者的首要任務(wù)。

(四)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有賴于文化管理的助推作用

一般來說，企業(yè)文化是提高員工凝聚力的有效手段，但同時(shí)我們還必須看到文化管理的輻射作用更加廣泛，涵蓋了管理的各個(gè)層面，體現(xiàn)了企業(yè)的靈魂，是實(shí)行企業(yè)各層次，各方面管理協(xié)調(diào)一致的核心力量。在企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的情況下，文化管理功能發(fā)揮越有效，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就更迅速。所以，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)為企業(yè)文化引領(lǐng)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化管理是一種新的管理理論，它是以價(jià)值管理為核心，涉及企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、品牌等，不僅與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，更關(guān)乎每個(gè)員工，該理論從研究企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素入手，通過結(jié)合市場(chǎng)及企業(yè)自身發(fā)展具體情況的分析，切合實(shí)際地梳理出企業(yè)的關(guān)鍵核心價(jià)值觀，然后通過制度化的行為準(zhǔn)則，貫穿于生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過程，解決企業(yè)的核心問題。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽一發(fā)而動(dòng)全身，如果成功，就將迅速改善組織的管理績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展必須依賴于企業(yè)文化管理手段的有效性。總之，良好企業(yè)文化的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，是人本管理的必然需求，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的有效途徑。因此，積極向上企業(yè)文化的培育，管理過程中既體現(xiàn)制度化的硬性管理，又結(jié)合人文關(guān)懷的柔性管理，是提高企業(yè)管理水平的必然選擇。

三、有效企業(yè)文化管理功能渠道的構(gòu)建

伴隨國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈及知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)文化的核心要素不容忽視。文化管理功能建設(shè)渠道顯然與一般的文化建設(shè)工作有著較大的區(qū)別，單純的“形成體系、宣貫手冊(cè)”不能滿足文化管理功能的發(fā)揮，其構(gòu)建核心工作應(yīng)該是圍繞企業(yè)和個(gè)人“如何改變”而展開。一般而言，暢通企業(yè)文化管理功能渠道應(yīng)經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

(一)文化診斷

首先，我們需要對(duì)現(xiàn)有的文化及已形成的文化管理制度進(jìn)行相應(yīng)的解析，這需要一個(gè)專門的方法對(duì)各職能部門、生產(chǎn)部門進(jìn)行層層分析，利用調(diào)查問卷的方式，梳理企業(yè)文化特點(diǎn)，出具企業(yè)文化診斷報(bào)告，分析企業(yè)究竟是屬于哪種文化，所有成員是積極的還是消極的，是進(jìn)取向上的還是懶惰散漫的，針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)制定文化管理的方向以及行之有效的管理方法。

(二)認(rèn)同和共識(shí)的建立

正如上面提到的，一個(gè)非常獨(dú)特的企業(yè)文化的個(gè)性是在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形成，每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)或一個(gè)以上的價(jià)值觀、行為模式，并被組織成員所認(rèn)可和尊重，這些軟性的意識(shí)形態(tài)的內(nèi)容是形成企業(yè)凝聚力最有效的橋梁。因此，發(fā)揮企業(yè)文化管理功能必須在第一階段的基礎(chǔ)之上建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展核心、個(gè)性化的內(nèi)容，并將這些核心內(nèi)容快速滲透到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的每個(gè)階段、企業(yè)管理的每個(gè)角落，快速發(fā)揮企業(yè)文化的管理功能。

(三)文化管理工作體系建立

企業(yè)文化管理的工作并不是填補(bǔ)管理工作中存在的漏洞，文化管理工作的核心是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航，是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為最終目標(biāo)。這需要根據(jù)企業(yè)運(yùn)行狀況及價(jià)值鏈建立健全企業(yè)文化的管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值鏈的有效開發(fā)和高效管理。

(四)戰(zhàn)略的構(gòu)思

企業(yè)文化管理功能作用在于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，文化的戰(zhàn)略構(gòu)想必須是在結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上制定切實(shí)可行的文化戰(zhàn)略管理目標(biāo)。站在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，戰(zhàn)略就是控制規(guī)劃資源;從文化的角度來看，戰(zhàn)略就是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，兩者的區(qū)別在于前者是追求短期擁有，后者是追求長(zhǎng)期發(fā)展。文化管理能較好地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的宣傳和強(qiáng)化。對(duì)于一般企業(yè)而言，文化管理功能的發(fā)揮在經(jīng)過上述幾個(gè)基本步驟以后自然融入了企業(yè)管理的總體運(yùn)作之中。但并購(gòu)企業(yè)由于情況相對(duì)復(fù)雜，其文化管理功能的發(fā)揮必須依據(jù)并購(gòu)企業(yè)特征進(jìn)行設(shè)置，其文化管理功能渠道的構(gòu)建與一般企業(yè)有一定的區(qū)別。

四、并購(gòu)企業(yè)文化管理缺失的消極表現(xiàn)

由于來源于不同發(fā)展歷史的企業(yè)，其文化均帶有原有企業(yè)的個(gè)性特征。因此，針對(duì)并購(gòu)企業(yè)的文化管理功能的構(gòu)建較一般企業(yè)更為復(fù)雜。企業(yè)在并購(gòu)過程中，由于原企業(yè)文化已經(jīng)在員工頭腦中形成，舊的文化理念未必與新建企業(yè)完全吻合，這一時(shí)期會(huì)出現(xiàn)看似與企業(yè)文化無關(guān)的一些現(xiàn)象出現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)就是文化管理功能在此階段未能有效發(fā)揮其管理作用，這些消極現(xiàn)象主要表現(xiàn)為:

(一)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重

由于對(duì)未來的不確定性以及對(duì)新企業(yè)的不融入性，員工的角色模糊感增強(qiáng)，導(dǎo)致員工選擇離開，尤其是那些掌握了核心技術(shù)和企業(yè)核心業(yè)務(wù)的人員，此時(shí)成為了其他同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖掘的目標(biāo)，這些員工的流失對(duì)于企業(yè)來說是致命的，因?yàn)檫@些員工是在企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)程中成長(zhǎng)起來的，是難以用簡(jiǎn)單的培訓(xùn)或引進(jìn)再生的。企業(yè)要想避免這些現(xiàn)象的發(fā)生，最有效的途徑是用文化管理員工思想，用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃激發(fā)員工的歸屬感和提高員工的忠誠(chéng)度。

(二)團(tuán)隊(duì)效率下降

無獨(dú)有偶，由于新建企業(yè)的文化未能在短期內(nèi)形成，無法發(fā)揮文化管理作用，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知模糊，當(dāng)員工脫離了原來的規(guī)范、凝聚力、團(tuán)隊(duì)氛圍以后，加之對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的選派等問題的猜測(cè)，員工的自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，個(gè)人的努力程度下降，為了保護(hù)自身利益往往會(huì)犧牲團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和利益。由于缺乏統(tǒng)一的目標(biāo)，整個(gè)組織的運(yùn)作受阻，團(tuán)隊(duì)效率大大下降。

(三)文化沖突時(shí)有發(fā)生

企業(yè)文化一般來講主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)物質(zhì)、行為文化，在這三方面的文化財(cái)富中以企業(yè)精神文化為核心，是與企業(yè)的成長(zhǎng)背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)運(yùn)作及企業(yè)策略、領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)等密不可分，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展積累形成的約束本企業(yè)員工行為規(guī)范的總則，其他兩方面隸屬于這一層面的文化。這一層面的文化根植于員工的思想深處，且很難在短期內(nèi)改變。當(dāng)企業(yè)實(shí)施并購(gòu)時(shí)文化沖突在所難免，尤其是當(dāng)員工感覺到曾經(jīng)堅(jiān)持或受到認(rèn)可的行為在新的組織體系里得不到回報(bào)甚至還有可能受到處罰時(shí)，員工的道德標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度就會(huì)發(fā)生偏離，出現(xiàn)工作準(zhǔn)則模糊的現(xiàn)狀，出現(xiàn)嚴(yán)重的消極怠工現(xiàn)象。當(dāng)員工感覺到長(zhǎng)期堅(jiān)持的行為準(zhǔn)則和行為方式突然變得不被接受時(shí)，就會(huì)對(duì)新的企業(yè)文化采取排斥甚至抗拒的態(tài)度。

(四)人員之間、上下級(jí)之間信任度下降，溝通困難

從宣布實(shí)施并購(gòu)到并購(gòu)的具體運(yùn)作，在這一過程中由于各種原因并不是所有的信息都予以公開化，且信息也并非能夠足量或及時(shí)傳達(dá)到每個(gè)員工，尤其是組織中個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)存在故意隱瞞消息或?qū)⒉①?gòu)中的細(xì)節(jié)神秘化，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的信任度急劇下降，信任度一旦下降，就不可避免地出現(xiàn)溝通困難。此階段，各類小道消息會(huì)彌補(bǔ)正式渠道的信息，導(dǎo)致人員之間、領(lǐng)導(dǎo)層之間無法正常溝通。綜合上述現(xiàn)象，對(duì)于合并企業(yè)來講如何發(fā)揮文化的管理作用，尤其是文化的柔性力量是值得企業(yè)管理者深思的。

五、并購(gòu)企業(yè)文化管理功能構(gòu)建的基本思路

基于各種消極現(xiàn)象，新建企業(yè)文化的形成及其管理作用的發(fā)揮至關(guān)重要，文化管理功能發(fā)揮得好壞，關(guān)乎企業(yè)的效率、關(guān)乎員工的安全感、更關(guān)乎企業(yè)并購(gòu)的成敗。有效發(fā)揮并購(gòu)企業(yè)文化的管理作用，一般應(yīng)通過以下過程:

(一)成立并購(gòu)企業(yè)文化整合管理小組

并購(gòu)行為的實(shí)施只是并購(gòu)的開始，往往大多矛盾出現(xiàn)在并購(gòu)以后企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)過程中，因此，文化的融合和整合工作是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而非用一個(gè)企業(yè)的文化替代另一個(gè)企業(yè)文化或簡(jiǎn)單地建立新的企業(yè)文化就能夠達(dá)到整合目的，在這一過程中并購(gòu)初期是各類矛盾激化的非常時(shí)期，文化整合管理小組應(yīng)該吸納了解并購(gòu)企業(yè)發(fā)展歷史和企業(yè)文化特點(diǎn)的老員工參與進(jìn)來，當(dāng)然該小組離不開專業(yè)管理人員的策劃及整合工作的實(shí)施。在文化整合的過程中，要想發(fā)揮文化的管理作用，該小組的工作必須堅(jiān)持“以人為本”的理念，體現(xiàn)“柔性管理”的思想。通過文化管理功能的發(fā)揮，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和主動(dòng)協(xié)作精神。

(二)并購(gòu)企業(yè)文化診斷

這是并購(gòu)企業(yè)文化管理功能發(fā)揮的基礎(chǔ)工作，對(duì)并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行文化診斷，并將診斷結(jié)果認(rèn)真梳理，其目的是充分了解原有的并購(gòu)企業(yè)的文化特征，梳理出并購(gòu)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化，為新建企業(yè)文化管理功能的發(fā)揮提供基礎(chǔ)內(nèi)容。對(duì)原企業(yè)文化診斷的內(nèi)容，主要包括原企業(yè)各自發(fā)展歷史、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇等內(nèi)容。除了這些內(nèi)容的診斷外，還應(yīng)診斷并購(gòu)企業(yè)文化融合度的大小，可能在文化整合過程中出現(xiàn)哪些方面的沖突，以確定并購(gòu)企業(yè)文化整合的核心內(nèi)容以及整合難度的大小。

(三)找出并購(gòu)企業(yè)文化共同點(diǎn)，優(yōu)勝劣汰

任何一個(gè)企業(yè)文化的發(fā)展，都經(jīng)歷了具有區(qū)別于其他企業(yè)的特殊內(nèi)容，并且已被其職工接受，并貫徹于組織及個(gè)體的行為模式當(dāng)中，形成了企業(yè)獨(dú)有的個(gè)性。企業(yè)并購(gòu)以后，由于企業(yè)個(gè)性不同，其原有的行為模式、方式、價(jià)值觀均會(huì)受到一定程度的沖擊，在文化比較接近的企業(yè)并購(gòu)中磨合期較短，企業(yè)績(jī)效影響不大，但對(duì)于個(gè)性差異較大的企業(yè)，會(huì)引起員工較強(qiáng)烈的反應(yīng)，會(huì)影響組織中人的積極性，進(jìn)而影響組織績(jī)效，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致并購(gòu)整體經(jīng)濟(jì)行為的失敗，違背并購(gòu)企業(yè)最初的意愿。企業(yè)并購(gòu)后文化整合面臨很多問題，管理者必須充分考慮并購(gòu)后內(nèi)外環(huán)境的變化，如果單純采用一種文化覆蓋原有企業(yè)文化的方法，或者只注重組織框架的構(gòu)建、職責(zé)權(quán)限的劃分、部門的層級(jí)設(shè)計(jì)，忽略了組織中人員的內(nèi)心現(xiàn)狀及特點(diǎn)，未能形成相應(yīng)的文化整合計(jì)劃，就不但不能使并購(gòu)后的組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮其強(qiáng)大的力量，反而削弱了原有企業(yè)的優(yōu)秀文化，將原有企業(yè)的文化弊端帶入新的企業(yè)，從而形成一個(gè)新的內(nèi)耗。因此，在短期內(nèi)通過對(duì)原有組織體系的診斷，迅速找尋出新建企業(yè)的文化核心至關(guān)重要，這就需要管理者迅速清理對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的文化，宣揚(yáng)優(yōu)質(zhì)文化。

(四)并購(gòu)企業(yè)文化管理功能發(fā)揮的具體計(jì)劃

在文化管理過程中既要體現(xiàn)柔性管理的思想，同時(shí)也不能忽略剛性的約束性和規(guī)范性，針對(duì)并購(gòu)企業(yè)的特點(diǎn)和特殊時(shí)期，在制定文化管理功能發(fā)揮的具體實(shí)施計(jì)劃時(shí)，一方面要認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)企業(yè)的文化都有它自身的價(jià)值，不能以并購(gòu)企業(yè)的強(qiáng)弱來判斷文化的優(yōu)劣，相對(duì)于制度層面的文化和物質(zhì)層面的文化，精神層面文化管理的核心作用是毋庸置疑的。因此，文化管理小組應(yīng)全面考察并購(gòu)雙方的文化差異，重建企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范等，，建立和諧文化。另一方面，制定一套完整的、目標(biāo)清晰的工作規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等剛性制度，在這一階段意義重大。尤其是建立一套行之有效、切合實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)體系非常關(guān)鍵。組織績(jī)效源于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，在清晰的目標(biāo)下找出可行的路徑，并且把目標(biāo)和現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比找出差異，才能決定組織績(jī)效的具體內(nèi)容。績(jī)效評(píng)價(jià)的過程遠(yuǎn)比績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果重要。績(jī)效管理一方面形成了剛性的制度，另一方面管理者的領(lǐng)導(dǎo)力傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀和文化引領(lǐng)方向。

(五)確立并購(gòu)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建立并購(gòu)企業(yè)新型文化核心內(nèi)容

確立了文化建設(shè)的內(nèi)容以后，要求企業(yè)采用合適的渠道向員工介紹如何有效地建立文化管理的核心內(nèi)容。企業(yè)可以借鑒的比較有效的方法有兩種:一是績(jī)效管理。在績(jī)效管理過程中，確立以有利于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效評(píng)估來衡量員工和部門的價(jià)值貢獻(xiàn)。在保障績(jī)效為先的基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)更關(guān)注以人為本，在績(jī)效溝通及計(jì)劃落實(shí)過程中充分發(fā)揮正向激勵(lì)的作用，在關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，也關(guān)注員工能力的提升。在企業(yè)中，建立以正向激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通與反饋、將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于員工工作改進(jìn)的依據(jù)、績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)、崗位競(jìng)聘和職務(wù)晉升的依據(jù)，其目的在于在并購(gòu)企業(yè)中迅速建立正向的、符合企業(yè)發(fā)展的正能量。二是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、發(fā)展戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容，不同時(shí)期企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著不同的重點(diǎn)內(nèi)容。實(shí)施戰(zhàn)略管理滲透，其主要目的是讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，并在這一發(fā)展進(jìn)程中找準(zhǔn)個(gè)人定位，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)文化管理功能的發(fā)揮，削弱并購(gòu)企業(yè)文化磨合過程中的負(fù)面影響，使戰(zhàn)略目標(biāo)迅速建立企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀和道德觀，起到既促進(jìn)企業(yè)發(fā)展又振奮員工工作熱情的作用。

(六)創(chuàng)新文化傳播途徑

企業(yè)文化嶄新的核心內(nèi)容，有賴于有效的傳播途徑，才能迅速發(fā)揮企業(yè)文化的管理作用。文化的傳播方式多種多樣，隨著電子科技、信息的發(fā)展以及人們理念的更新，傳播文化模式的探討是無止境的，但創(chuàng)新的文化傳播方式?jīng)Q定了文化管理的有效性。同時(shí)，文化傳播的形式也應(yīng)與企業(yè)員工的特點(diǎn)緊密結(jié)合。傳統(tǒng)的文化傳播方式有宣傳教育、培訓(xùn)、廣告、標(biāo)語(yǔ)等形式，這些方式在文化傳播的過程中有直觀、易于接受的特點(diǎn)。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，我們面對(duì)的人群呈現(xiàn)多元化、個(gè)性化的特點(diǎn)，尤其是經(jīng)歷并購(gòu)后的企業(yè)往往會(huì)有一定程度的角色模糊期和職業(yè)迷茫期。實(shí)踐證明，對(duì)并購(gòu)企業(yè)員工的企業(yè)文化傳播的最有效的方法，是幫助員工盡快度過迷茫期，結(jié)合企業(yè)發(fā)展主動(dòng)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)做到職工職業(yè)生涯管理制度公開化、長(zhǎng)期化，堅(jiān)持企業(yè)利益與個(gè)人利益相結(jié)合、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的原則。并且，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)為主。現(xiàn)實(shí)表明，在傳統(tǒng)文化傳播方式基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工多元化、企業(yè)發(fā)展時(shí)期特殊化的特點(diǎn)，主動(dòng)為員工謀劃職業(yè)生涯的這種創(chuàng)新傳播手段，能迅速發(fā)揮文化的管理功能，在短時(shí)間內(nèi)消除了并購(gòu)期間員工的心理迷茫期，留住了核心人才。

篇（3）

世界上的事物往往是這樣，越是優(yōu)秀，越是有特色，就越容易獲得成功，企業(yè)文化也是如此，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)成功與否，在很大程度上取決于這種文化的內(nèi)涵和本質(zhì)，是不是與本企業(yè)的實(shí)際情況相苻合，也就是說，這種企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的精神實(shí)質(zhì)，是不是符合這企業(yè)的特點(diǎn)。據(jù)了解，東磁公司之所以能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個(gè)性企業(yè)文化所決定的，東磁的企業(yè)文化，形成了一種東磁人特有的“開拓、創(chuàng)新、自強(qiáng)、拚搏”的精神氣質(zhì)，這種精神氣質(zhì)在東磁員工當(dāng)中產(chǎn)生了一種超強(qiáng)的凝聚力，這種力量成了東磁公司在碰到困難時(shí)戰(zhàn)勝困難的法寶。所以，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)一定要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展緊密相連，這種文化一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費(fèi)者以及社會(huì)受益，也惟有這樣，才能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值。因此筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的文化必須是本企業(yè)獨(dú)有的，深深扎根于企業(yè)土壤上的，只有這樣，才能開出絢爛的精神之花。

二、正確的決策是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵

一個(gè)企業(yè)之所以能擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)決策者的正確決策。也就是說，企業(yè)決策者倡導(dǎo)的文化理念，決定了一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的走向，他的這種文化理念，是否正確，是否切合公司的實(shí)際，實(shí)際上決定了他所倡導(dǎo)的企業(yè)文化能否成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和催化劑，從某種程度上也決定了企業(yè)能否生機(jī)勃勃地向前發(fā)展。因此，一個(gè)成功的企業(yè)家，他所具有的文化理念必然是超前的，先進(jìn)的，同時(shí)也是務(wù)實(shí)的，是符合企業(yè)發(fā)展要求的。東磁老總何時(shí)金認(rèn)為，企業(yè)文化不應(yīng)該是一種點(diǎn)綴，而應(yīng)該是一種生產(chǎn)，一種經(jīng)營(yíng)，其重要性和重視程度甚至要在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理之上。企業(yè)文化建設(shè)，是一項(xiàng)應(yīng)該常抓不懈長(zhǎng)期要做的工作，絕不是搞幾次活動(dòng)就能實(shí)現(xiàn)的，而是需要通過一定的方式和途徑進(jìn)行滲透、提升，使員工形成一種自覺行動(dòng)。這茂工作如果不能持之以恒，必然無果而終。

因此，筆者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)健在于企業(yè)的高層決策者，他們需要把企業(yè)正確的文化理念形成一種精神，并進(jìn)行反復(fù)傳播灌輸，讓所有員工都清楚努力的方向，這樣才能更好地發(fā)展企業(yè)。

三、創(chuàng)新發(fā)展是永葆企業(yè)文化活力的有力保證

時(shí)代在不斷地向前發(fā)展，世上萬物也都在不斷變化。企業(yè)文化也是如此，它必定要隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，隨著時(shí)代的變化而變化。縱觀東磁企業(yè)文化發(fā)展演變的過程，不難看出其明顯的時(shí)展的特點(diǎn)。東磁企業(yè)文化從剛起步時(shí)的搞活經(jīng)濟(jì)幾次文體活動(dòng)，建一個(gè)規(guī)模甚小的圖書室，到現(xiàn)在規(guī)模甚大的職工書屋，電腦室，職工藝術(shù)團(tuán)以及無處不在的文化氛圍，可以明顯地感覺到東磁企業(yè)文化發(fā)展壯大的時(shí)代特質(zhì)。因此，筆者認(rèn)為，優(yōu)秀的成熟企業(yè)文化的發(fā)展之路必定會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、企業(yè)制度的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，只有摒除那些落伍的理念，不時(shí)增加充實(shí)一些嶄新的，與時(shí)代同步的先進(jìn)的理念和知識(shí)，才能使企業(yè)文化常新而富有生命力。

四、正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)充滿生命活力的保證，正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂。筆者認(rèn)為，正確的文化理念應(yīng)該有如下內(nèi)涵：一是員工個(gè)人的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。只有那些對(duì)企業(yè)高度關(guān)心，并以一種積極態(tài)度發(fā)揮員工作用的企業(yè)，才能培養(yǎng)出充滿活力的企業(yè)文化。二是持續(xù)進(jìn)步和不斷創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該積極捕捉那種樂于變革、富于進(jìn)取和創(chuàng)新的氣息。因循守舊、裹足不前，企業(yè)只能在死氣沉沉中消亡。三是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。一個(gè)成功的企業(yè)文化，一定要讓身處其中的人真切地感覺到自己是對(duì)社會(huì)有價(jià)值的人，企業(yè)是對(duì)社會(huì)有用的企業(yè)。只要員工有了這種感受，才真正有了企業(yè)文化的靈魂。

五、技術(shù)文化培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的主調(diào)

先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，是所有發(fā)達(dá)國(guó)家全力爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略制高點(diǎn)。社會(huì)上有這樣的流行語(yǔ)：“三流企業(yè)賣苦力，二流企業(yè)賣產(chǎn)品，一流企業(yè)賣專利，超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)”。技術(shù)文化作為一種特殊的意識(shí)形態(tài)，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。筆者從東磁人力知源部得知，東磁公司每年用于員工技術(shù)文化培訓(xùn)和設(shè)施建設(shè)的投入不下千萬元。去年下半年來，受全球金融危機(jī)的影響，東磁公司也受到一定程度上的沖擊，但在這種形勢(shì)下，東磁公司非但不減薪，不裁員，而是把那些空余的員工組織起來，免費(fèi)為員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使公司員工的素質(zhì)不斷得到提升。大投入才能有大回報(bào)，東磁公司正是因?yàn)橛辛烁咚刭|(zhì)的員工隊(duì)伍，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

篇（4）

    一個(gè)企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化,我認(rèn)為沒有固定的模式,而是要求企業(yè)的主要操作者通過不斷的學(xué)習(xí),積極地注意吸納其它企業(yè)的先進(jìn)思想,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和自己的員工共同建立的一種文化。應(yīng)該清楚地看到,任何企業(yè)都不是某一個(gè)人的,而是社會(huì)的,既然社會(huì)選擇了我們來成為它的操作者,我們就應(yīng)該教育員工要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,把企業(yè)的每一項(xiàng)工作做好。國(guó)內(nèi)外不少成功的企業(yè)操作者,都直接提出了要做好企業(yè),首先要先學(xué)會(huì)做人,要有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感,這并不是企業(yè)成功后在粉飾自己,而是指示了做好企業(yè)的一個(gè)真諦,我們說這就是文化的主要組成部分,也是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

    公司在其經(jīng)營(yíng)的過程中應(yīng)該提出“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則,而不是把它當(dāng)成一種口號(hào),而是把它切切實(shí)實(shí)地融入了企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。公司的一切活動(dòng)都以此為原則。經(jīng)常教育公司的員工要認(rèn)識(shí)到這既是機(jī)遇,同時(shí)也是一種責(zé)任。公司是應(yīng)該隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而誕生的,從其所有制形式上看,屬于私營(yíng)股份制企業(yè),企業(yè)的所有權(quán)目前仍集中在少數(shù)幾個(gè)人的手中,而今天公司擁有企業(yè)所有權(quán)的股東們也都應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到,要使公司迅速健康的成長(zhǎng),就要放棄狹隘的私有觀點(diǎn),積極鼓勵(lì)公司的有志之士,通過自己努力創(chuàng)造和合理的分配,而逐步擁有公司的部分所有權(quán),這樣,公司就可能迅速的擴(kuò)大,而其每個(gè)成員,就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵(lì)每個(gè)公司里的人,在公司的共同事業(yè)中,去積極地“經(jīng)營(yíng)人生、遠(yuǎn)離貧窮、創(chuàng)造輝煌、分享成功”。要求每個(gè)公司的人,不僅要得到所創(chuàng)價(jià)值應(yīng)得的合理分配,同時(shí),也要承擔(dān)相應(yīng)的對(duì)企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任,共同創(chuàng)造和發(fā)展公司的事業(yè)。

    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)

    今天,企業(yè)要以人為本,可能已是大多數(shù)企業(yè)操作者所認(rèn)同的道理。但是能否更深刻地意識(shí)到,今后企業(yè)之間的差距,實(shí)際上是人才之間的差距;企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng);一個(gè)企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的人才,是決定企業(yè)在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的不可缺少的主要因素,這同樣是需要每個(gè)企業(yè)操作者認(rèn)真思索的問題。深刻地領(lǐng)悟到,企業(yè)是否擁有好地招人、育人和用人的機(jī)制,是公司在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否競(jìng)勝的主要因素。

    企業(yè)要以人為本,但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才呢?企業(yè)的人才來源有不少途徑和方法,但單單能招來人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,關(guān)健是企業(yè)自身還要建立一套人才的培養(yǎng)和合理使用的機(jī)制,來解決企業(yè)的人才來源問題,特別是企業(yè)自身要有一套人才的培養(yǎng)機(jī)制。有人這樣說,一個(gè)企業(yè)應(yīng)是一所學(xué)校、一支軍隊(duì)和一個(gè)家庭,這種比喻確實(shí)有其道理,他告訴我們一個(gè)企業(yè)要擁有一個(gè)能使自己的員工能通過學(xué)習(xí),不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境,這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。這一點(diǎn)恐怕是部分企業(yè)操作者不愿認(rèn)同的,因有些人認(rèn)為,企業(yè)自身建立人才培養(yǎng)機(jī)制效率太低,這些人更喜歡拿來主義,海韋力公司自身也有部分同志有此觀點(diǎn),他們經(jīng)常向我提議,企業(yè)自身培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的代價(jià)太大,吃掉了企業(yè)利潤(rùn),應(yīng)該企業(yè)需要什么人才,就到社會(huì)上招收什么人才。但通過嘗試,我發(fā)現(xiàn)這種認(rèn)識(shí)有點(diǎn)目光短淺,狹隘。特別對(duì)中小型企業(yè),在其自身沒有成熟的管理和用人機(jī)制時(shí),一味的希望企業(yè)所需人才都從社會(huì)上招聘,甚至采用挖其他企業(yè)墻角的做法,這樣做只會(huì)給企業(yè)帶來

    更大風(fēng)險(xiǎn)。特別對(duì)部分企業(yè),因其某一方面工作不暢時(shí),總在希望能從社會(huì)上招收人才來解決問題,甚至認(rèn)為人才只要花高薪就能聘來,而事實(shí)上,并非完全如此,這應(yīng)該說是一個(gè)誤區(qū)。為什么這樣講呢?首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才,應(yīng)該是深知企業(yè)的文化,在思想上能有機(jī)地溶入企業(yè)的文化中成為一個(gè)整體,同時(shí)具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力,特別是前者尤為重要。所以,我們不否認(rèn)人才是能從社會(huì)上直接高薪招收來,但其思想要和企業(yè)文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的,甚至有些人才是無法和企業(yè)文化相融合的,而這種不相融合的現(xiàn)象往往還會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面效應(yīng)。另外,還應(yīng)該看到,許多企業(yè)操作者不去研究如何建立企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機(jī)制,而是一味希望從社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才,這種企業(yè)不需培養(yǎng)就能解決難題的想法是不現(xiàn)實(shí)的,也是很難有滿意結(jié)果的。因此,一個(gè)企業(yè)要想隨著企業(yè)的發(fā)展,不斷地?fù)碛袃?yōu)秀的人才,企業(yè)自身就必須擁有人才的招收、培養(yǎng)機(jī)制。

篇（5）

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷加快。商業(yè)銀行的發(fā)展也越來越完善，不同銀行提供的服務(wù)種類非常類似，銀行間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。不管是從生活環(huán)境的變化，還是從銀行未來的發(fā)展前途來看。銀行都應(yīng)該提高自己的服務(wù)水平，提升軟實(shí)力。這樣才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

（二）加強(qiáng)金融企業(yè)文化管理，可加強(qiáng)商業(yè)銀行的凝聚力

盡管改革開發(fā)進(jìn)程不斷推進(jìn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮已經(jīng)滾滾而來。但是由于我國(guó)商業(yè)銀行都和以前的國(guó)有銀行有著千絲萬縷的聯(lián)系，很多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想和文化依然在銀行內(nèi)部占據(jù)很大的比重。所以，我們更應(yīng)該發(fā)展新的金融企業(yè)文化。這樣做的目的不僅僅是取代原有的思想，也是適應(yīng)當(dāng)前銀行發(fā)展的有效途徑。盡管這個(gè)過程中需要很長(zhǎng)的路要走，但是我們更應(yīng)該為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，為未來的競(jìng)爭(zhēng)培養(yǎng)更多的中間力量。新的金融文化的形成能夠使全體員工團(tuán)結(jié)起來，為銀行未來的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）加強(qiáng)金融企業(yè)文化管理，可提高銀行經(jīng)營(yíng)管理水平

對(duì)于商業(yè)銀行來說，資產(chǎn)的管理依然離不開人的參與。因此如何處理好人與人之間的管理是非常重要的。商業(yè)銀行的員工管理和其他企業(yè)的管理沒有太大的區(qū)別。當(dāng)員工感覺到企業(yè)管理模式帶來的優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，他們工作的積極性才能被真正的調(diào)動(dòng)起來，這種體現(xiàn)著人文關(guān)懷的管理方式能夠讓員工體會(huì)到家的溫暖。所以，管理層應(yīng)該認(rèn)真掌握心理學(xué)的知識(shí)，這樣在管理銀行員工的過程中能夠給員工帶來另類的驚喜。只有所有的員工的積極性和責(zé)任性被充分發(fā)掘之后，銀行的管理才能起到事半功倍的效果。只有這樣才能進(jìn)一步提升管理者的管理技巧和能力。

二、如何最佳構(gòu)建金融企業(yè)文化

（一）構(gòu)建金融企業(yè)文化應(yīng)適合我國(guó)商業(yè)銀行的改革和發(fā)展計(jì)劃

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是沒有商業(yè)銀行身影的。在我國(guó)大力推進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，商業(yè)銀行應(yīng)運(yùn)而生。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，商業(yè)銀行的發(fā)展速度不斷加快。它的經(jīng)營(yíng)過程中享受自由的同時(shí)，也需要應(yīng)對(duì)嚴(yán)格的法律和其他制度。由于我國(guó)社會(huì)性質(zhì)比較特殊，因此我國(guó)的商業(yè)銀行也有獨(dú)特的印記。因此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方銀行先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的過程中應(yīng)該結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，只有這樣才能培育出適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)金融文化。

（二）構(gòu)建金融企業(yè)文化要注重領(lǐng)導(dǎo)者觀念的更新和率先垂范

對(duì)于企業(yè)來說，獨(dú)特的文化來自于每位員工的努力和單位領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的駕馭能力，只有形成的企業(yè)文化才更具有凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在文化形成的過程中起到模范作用。當(dāng)企業(yè)的文化內(nèi)涵形成的之后，每位員工才會(huì)不自覺地去遵循，去融入到企業(yè)的獨(dú)特文化中。領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)單位的靈魂人物對(duì)于員工的影響是不可估量的。

（三）構(gòu)建金融企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)鮮明的企業(yè)特色

當(dāng)前，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的數(shù)量快速增加。地方性的商業(yè)銀行逐步進(jìn)入到歷史的舞臺(tái)。因此金融企業(yè)應(yīng)該立足自身的實(shí)際情況構(gòu)建獨(dú)特的企業(yè)文化。在銀行發(fā)展的過程中應(yīng)該充分結(jié)合地域特色，這樣企業(yè)文化的形成才更有吸引力。銀行作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，只有為客戶提供特色的服務(wù)才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有效的地位。這樣不僅可以防止其他銀行模仿，還能快速的打造成企業(yè)的名片。

篇（6）

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

篇（7）

二、企業(yè)文化理念在員工管理中運(yùn)用策略

（一）堅(jiān)持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的核心思想，在協(xié)調(diào)員工關(guān)系等方面具有積極作用，企業(yè)管理者要明確認(rèn)識(shí)到這一理念的特點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本理念，立足于員工角度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學(xué)管理制度，一旦員工出現(xiàn)違背制度的行為，勢(shì)必會(huì)受到懲罰，這樣不僅會(huì)挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對(duì)應(yīng)的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎(chǔ)之上的，能夠有效調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間關(guān)系，在一定程度上激發(fā)員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）滲透責(zé)任理念，合理規(guī)劃職業(yè)道路。

職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)員工管理的重要組成部分，良好的職業(yè)發(fā)展管理能夠?yàn)閱T工提供機(jī)會(huì)，促使員工發(fā)揮最大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者要立足于共同愿景，兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工未來職業(yè)規(guī)劃兩方面，員工要積極與企業(yè)溝通和交流，將自身未來職業(yè)規(guī)劃表達(dá)出來，希望企業(yè)給予支持和鼓勵(lì)，相反，企業(yè)也要在結(jié)合實(shí)際情況，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工管理體系，而后，規(guī)劃出既符合員工發(fā)展，又能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的道路。只有當(dāng)員工和企業(yè)擁有共同發(fā)展目標(biāo)，員工才能夠在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，明確自身職責(zé)，認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化和諧理念，建立和諧員工關(guān)系。

溝通渠道是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息傳遞目標(biāo)的關(guān)鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業(yè)從上至下傳達(dá)的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機(jī)結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者科學(xué)決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業(yè)文化理念滲透其中，引導(dǎo)非正式溝通，保證信息的真實(shí)性。另外，由于員工之間在語(yǔ)言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關(guān)系的建立，基于此，企業(yè)要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業(yè)文化理念的滲透進(jìn)行員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強(qiáng)對(duì)個(gè)別溝通障礙進(jìn)行疏導(dǎo)，從而建立和諧員工關(guān)系。

（四）實(shí)施柔性管理，構(gòu)建良好氛圍。

工作環(huán)境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業(yè)機(jī)制、管理方式等多個(gè)方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環(huán)境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發(fā)揮作用，有效提高工作質(zhì)量和效率。因此，實(shí)施柔性管理，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強(qiáng)制管理，對(duì)待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質(zhì)激勵(lì)方式，促使組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，從而有效提高企業(yè)員工管理水平。

篇（8）

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代從企業(yè)管理科學(xué)體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學(xué)管理到行為科學(xué)、以及現(xiàn)代管理的一場(chǎng)新的管理革命，是當(dāng)代管理科學(xué)發(fā)展的一種新趨勢(shì)，被人們廣泛地稱為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功之道，目前已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)重視。

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強(qiáng)調(diào)的是以人為本，突出人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)建立起一種企業(yè)員工認(rèn)同的價(jià)值觀，以這種價(jià)值觀形成企業(yè)精神，以企業(yè)精神為核心形成系列管理行為和活動(dòng)。魏杰認(rèn)為：企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐得價(jià)值理念。也就是說，企業(yè)所奉行和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。

二、企業(yè)文化的特征

哈佛商學(xué)院的著名教授約翰·科特提出了一個(gè)重要論斷就是：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，在不遠(yuǎn)的將來企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展當(dāng)然是由多種因素所形成的。但企業(yè)文化肯定對(duì)企業(yè)興衰是一個(gè)十分重要的因素。總結(jié)企業(yè)文化大體包含四個(gè)特征：

1．以人為本。人是企業(yè)的主體。企業(yè)文化則主要研究企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中在員工中形成的價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。因此，企業(yè)文化必須從員工的角度出發(fā)來協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，從顧客的角度出發(fā)來溝通企業(yè)的外部關(guān)系。如果企業(yè)文化脫離了“以人為本”這個(gè)中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業(yè)拋棄。

2．以文化人。企業(yè)文化不同于泰羅制、不同于行為科學(xué)、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業(yè)管理，關(guān)鍵在于它能夠“以文化人”，運(yùn)用文化的特點(diǎn)和規(guī)律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性、自覺性，從而對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，然后發(fā)揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個(gè)作用的積累。

3．文化自覺。文化自覺這個(gè)詞來源于老先生的著作。文化自覺主要指企業(yè)家用文化的視點(diǎn)去查找企業(yè)問題根源的自覺性。大部分企業(yè)家在分析企業(yè)不景氣的原因時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認(rèn)，這些問題確實(shí)在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，但這些都只是現(xiàn)象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業(yè)家管理行為背后的文化，是員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業(yè)家要想經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)代企業(yè)，必須具備文化自覺性，不具備這一素質(zhì)，就不能成為未來的企業(yè)家。

4．文化主導(dǎo)。在所有的管理要素中，必須有一項(xiàng)是主導(dǎo)因素。像泰羅制以經(jīng)濟(jì)要素作為主導(dǎo)因素，行為科學(xué)把滿足每一個(gè)體的需要作為主導(dǎo)因素，企業(yè)文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導(dǎo)因素。既然文化的培育成為企業(yè)文化的主導(dǎo)因素，那么在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，一定要花大力氣去培育企業(yè)的文化。

三、企業(yè)文化中的創(chuàng)新文化

在當(dāng)今世界，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)和發(fā)展中國(guó)家企業(yè)之間形成了一條巨大的技術(shù)鴻溝，而且有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。根據(jù)熊彼特的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論，通過技術(shù)轉(zhuǎn)移(主要表現(xiàn)為技術(shù)模仿、擴(kuò)散和技術(shù)溢出)，可以縮小這種差距。Caniels(2000)指出：“知識(shí)(技術(shù))溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識(shí)的創(chuàng)造者以補(bǔ)償，或給予的補(bǔ)償小于智力成果的價(jià)值。知識(shí)溢出與知識(shí)擴(kuò)散是不同的概念，知識(shí)擴(kuò)散的含義更廣，它覆蓋了知識(shí)跨越時(shí)間與空間的各種方式，而知識(shí)溢出則只是其中的一種”。

當(dāng)今世界，在信息化背景下，創(chuàng)新的作用得到空前強(qiáng)化，并升華成一種社會(huì)主題。創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉，生產(chǎn)規(guī)模或成本不再重要，而創(chuàng)造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體本身具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新活動(dòng)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)自上而下，每個(gè)毛孔都必須充滿著創(chuàng)新，通過自身主體創(chuàng)新的確定性來對(duì)付明天的不確定性。

一些研究表明，成功的世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)，“更多的是由超越現(xiàn)實(shí)的抱負(fù)和在低投入產(chǎn)出中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強(qiáng)調(diào)，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應(yīng)當(dāng)研究的是它們?cè)谏朴觅Y源方面的特點(diǎn)，而不是管理方面的特點(diǎn)。西方管理人員不應(yīng)過分重視對(duì)日本文化的學(xué)習(xí)，而應(yīng)確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機(jī)會(huì)”。正因如此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新有著差別很大的價(jià)值取向和具體內(nèi)容。前者更加重視經(jīng)濟(jì)主體的獨(dú)立性、個(gè)性和靈活性，提倡和保護(hù)具有個(gè)人沖動(dòng)的“靈感”和獨(dú)創(chuàng)性，鼓勵(lì)不畏風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)創(chuàng)造熱情，允許嘗試失敗，對(duì)人的尊重首先要體現(xiàn)在最大限度地滿足個(gè)人的正當(dāng)欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中所提倡的“集體觀念”、“群體意識(shí)”、“步調(diào)一致”、“絕對(duì)服從”等傳統(tǒng)企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認(rèn)為這在一定程度上扼殺了個(gè)性、創(chuàng)造性。事實(shí)上，世界軟件開發(fā)史上所有的重大里程碑始終都是由個(gè)人或很小的組織所創(chuàng)造的。適合個(gè)人創(chuàng)新、組織靈活機(jī)動(dòng)、完善的人才流動(dòng)體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。

四、企業(yè)文化中的知識(shí)管理

安德魯·卡內(nèi)基說過：機(jī)構(gòu)擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識(shí)和能力。企業(yè)要做到以知識(shí)領(lǐng)先帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)入良性循環(huán)，必須對(duì)企業(yè)文化中的知識(shí)加以管理。

知識(shí)四企業(yè)中的各種管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是這些人的價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，是這些人探索，人之企業(yè)和企業(yè)文化的框架總和。真正的企業(yè)往往注重企業(yè)員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)。由企業(yè)提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員的工作效率以及企業(yè)的整體績(jī)效

IntegerPerformance)。除了企業(yè)培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)人力資本的自我培訓(xùn)也越來越重要。“干中學(xué)”即邊干邊學(xué)是指在工作當(dāng)中自覺和不自覺的學(xué)習(xí)他人的知識(shí)、技術(shù)以及互相學(xué)習(xí)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，個(gè)人單靠企業(yè)培訓(xùn)來提高人力資本的價(jià)值是不現(xiàn)實(shí)的，個(gè)人知識(shí)、技術(shù)等的獲得往往是十分落后于知識(shí)本身的發(fā)展，這就要求人力必須自覺的學(xué)習(xí)。最簡(jiǎn)便的方法就是向他人學(xué)習(xí)和互相學(xué)習(xí)，這個(gè)學(xué)習(xí)過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學(xué)極大地減少了人力資本的機(jī)會(huì)成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結(jié)合人力資本的學(xué)校教育階段，我們可以看出對(duì)一個(gè)人而言，個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的個(gè)人收入幾乎為零(如果允許學(xué)生勤工儉學(xué)、半工半讀，則個(gè)人的收益不為零，但一般來說相對(duì)于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結(jié)合，才能體現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)在現(xiàn)今企業(yè)組織中被稱為學(xué)習(xí)型組織。

毫無疑問，崇尚知識(shí)將成為新時(shí)代的基本素質(zhì)和要求。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，還不僅僅如此。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息爆炸、科技飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)持續(xù)運(yùn)行期限或生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)，只有通過培養(yǎng)整個(gè)企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革、開發(fā)新的企業(yè)資源和市場(chǎng)，才能應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)給企業(yè)帶來利益和機(jī)會(huì)。知識(shí)的積累只有學(xué)習(xí)，創(chuàng)新的起點(diǎn)在于學(xué)習(xí)，環(huán)境的適應(yīng)依賴學(xué)習(xí)，應(yīng)變的能力來自學(xué)習(xí)，這就需要一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，因而企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。現(xiàn)代企業(yè)只能作為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的組織，才能夠“善于創(chuàng)造、尋求及轉(zhuǎn)換知識(shí)，同時(shí)能根據(jù)新的知識(shí)與領(lǐng)悟而調(diào)整行為”。

知識(shí)管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識(shí)共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。知識(shí)管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評(píng)價(jià)和分配、利用等內(nèi)容，而知識(shí)管理則強(qiáng)調(diào)把信息、人力資源、知識(shí)、市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)過程等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而最有效、最大限度地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果。由此我們可以得出，知識(shí)管理區(qū)別于信息管理的最根本之處在于前者強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源和知識(shí)的開發(fā)和利用。超級(jí)秘書網(wǎng)

人是知識(shí)創(chuàng)新的主體，信息、知識(shí)是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創(chuàng)新力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)三者的內(nèi)在統(tǒng)一，它構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代為獲得優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：

篇（9）

1.2企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以促進(jìn)企業(yè)制度的完善，而且是企業(yè)管理的主要手段，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源。一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)秀程度在一定程度上是企業(yè)具體能力的反映，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，企業(yè)文化核心是企業(yè)的關(guān)鍵部門，企業(yè)文化是企業(yè)管理成長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿ΑＶ挥型ㄟ^企業(yè)文化的提升才能激勵(lì)企業(yè)進(jìn)一步地創(chuàng)新與發(fā)展，從而提高競(jìng)爭(zhēng)能力。

1.3企業(yè)文化能夠推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展人們大多數(shù)的時(shí)間都是在企業(yè)中度過的，所以企業(yè)文化環(huán)境的優(yōu)劣對(duì)人與社會(huì)都有著潛移默化的影響。一般而言，企業(yè)員工在企業(yè)中的社會(huì)化就是能夠順應(yīng)企業(yè)文化的發(fā)展。一方面，員工從進(jìn)入企業(yè)開始，其價(jià)值觀、行為習(xí)慣以及人際交往的方式與企業(yè)的文化就逐漸相適應(yīng)了。從另一個(gè)方面來說，員工的社會(huì)化是企業(yè)與企業(yè)文化進(jìn)行融合發(fā)展的有效途徑，人作為勞動(dòng)與文化的載體，企業(yè)的管理者應(yīng)該運(yùn)用不同的方法與途徑，使企業(yè)的員工成為一個(gè)能夠融入企業(yè)文化氛圍中的個(gè)體。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的文化能夠影響員工，促使員工團(tuán)結(jié)一心、互助互愛、敬業(yè)奉獻(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2現(xiàn)代企業(yè)文化中存在的問題

2.1企業(yè)的管理者對(duì)文化的重視度不夠目前，大部分的企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，尤其是中小企業(yè)只顧追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，因此，在進(jìn)行日常的企業(yè)管理時(shí)，常常只關(guān)注企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)盈利的信息，卻對(duì)企業(yè)的文化信息相當(dāng)漠視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，文化建設(shè)在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。但是，許多企業(yè)家都沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有建立起完整的企業(yè)文化系統(tǒng)。所以企業(yè)管理者要注重企業(yè)文化的建設(shè)，充分利用文化建設(shè)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.2注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內(nèi)涵現(xiàn)階段，許多企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，思想上往往只認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)只是表面工作，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)只是滯留在對(duì)外宣傳企業(yè)的形象上。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，往往會(huì)偏重文化建設(shè)中標(biāo)志、口號(hào)，以及員工服飾等一些形式化的東西，卻對(duì)文化建設(shè)的內(nèi)涵忽略不計(jì)。從實(shí)際上講，企業(yè)文化的最終目的是把企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展過程中的基本價(jià)值觀念傳達(dá)給全體職員，通過培訓(xùn)、教育整合形成一套獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值體系。但是如果只是在形式上進(jìn)行文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵與價(jià)值觀念沒有進(jìn)行建設(shè)，那么形式化的文化建設(shè)根本就沒有任何實(shí)際的意義。

2.3企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新精神企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的靈魂，是具有企業(yè)自身特點(diǎn)的一種管理模式。每個(gè)企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身企業(yè)的歷史與發(fā)展特點(diǎn)，建設(shè)多樣的并符合時(shí)代文化發(fā)展趨勢(shì)的文化體系。然而就目前來看，現(xiàn)在的企業(yè)大多數(shù)都雷同，沒有企業(yè)自身的特點(diǎn)，并且還缺乏創(chuàng)新精神，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。

3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的策略

針對(duì)上文企業(yè)文化建設(shè)中所面臨的企業(yè)管理者對(duì)文化的重視度不夠、注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內(nèi)涵、企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新精神等問題，企業(yè)要采取科學(xué)合理的措施對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行重點(diǎn)的建設(shè)，本文根據(jù)自身對(duì)企業(yè)文化市場(chǎng)的調(diào)查研究，就如何加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)提出幾條合理化的建議，以供所需者采納運(yùn)用。

3.1提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著極其重要的作用，企業(yè)的管理者不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)社會(huì)活動(dòng)的實(shí)施者與組織者，而且還是先進(jìn)文化的引領(lǐng)者。所以，企業(yè)高層管理者必須在思想方面對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)重視起來，通過對(duì)自身綜合素質(zhì)的不斷提高，采取有效的措施使企業(yè)的各部門領(lǐng)導(dǎo)以及全體員工認(rèn)識(shí)到發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)是順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，是企業(yè)不斷前進(jìn)與發(fā)展的前提條件，從經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略上提高企業(yè)人員對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的建設(shè)涉及企業(yè)戰(zhàn)略布局是否可以順利實(shí)施的重要工程，企業(yè)的高層管理者要在全面了解企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，把文化建設(shè)與企業(yè)的管理制度結(jié)合起來，確切地加強(qiáng)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的引導(dǎo)作用，制訂科學(xué)合理的計(jì)劃，明確分工，使文化建設(shè)做到有理可遵。與此同時(shí)，也要充分發(fā)揮黨在企業(yè)中的政治核心作用，以確保企業(yè)的文化建設(shè)向正確、健康的道路上發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)文化體系的完善。

3.2企業(yè)文化堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性人是現(xiàn)代企業(yè)的主體，現(xiàn)代化企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，人作為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素，如果一個(gè)企業(yè)沒有廣大員工的支持，企業(yè)只是一個(gè)空殼。因此，員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同樣也是企業(yè)文化的實(shí)踐者。企業(yè)要充分地利用有限的資源，對(duì)資源進(jìn)行合理的配置，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工參與文化建設(shè)的主觀能動(dòng)性，使員工團(tuán)結(jié)一致為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，全面提高企業(yè)的效率進(jìn)而追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)涵就是強(qiáng)調(diào)人的道德、理想、行為規(guī)范、價(jià)值觀等“本體素質(zhì)”對(duì)企業(yè)管理的積極作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候要尊重人、關(guān)心人、信任人，通過企業(yè)文化的渲染，激發(fā)人的自豪感以及使命感。所以，企業(yè)必須為企業(yè)職員提供一種放松和諧的工作環(huán)境，營(yíng)造出一個(gè)對(duì)員工充分發(fā)揮其才能有積極作用的文化環(huán)境，使高層管理人員真正地成為企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)先鋒。

3.3豐富企業(yè)文化內(nèi)容，體現(xiàn)企業(yè)特色企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，首先應(yīng)該確定一個(gè)明確的目標(biāo)，以核心目標(biāo)為準(zhǔn)則，企業(yè)才能順利地展開文化建設(shè)的工作。在具體實(shí)踐的過程中，企業(yè)要緊跟形勢(shì)的變化，依據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，通過科學(xué)的方式不斷豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵，調(diào)整員工與管理者之間的工作關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效率的提高以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序的開展。除此之外，每一個(gè)企業(yè)都必須有自己的文化特色，企業(yè)的文化特色是由企業(yè)自身的特點(diǎn)決定的，企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)部門在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行制定時(shí)，必須事先對(duì)企業(yè)的基層進(jìn)行深入的了解，深入基層群眾，并且依據(jù)自身企業(yè)所具有的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立起企業(yè)自身的文化價(jià)值體系。只有這樣，企業(yè)的文化建設(shè)才具有活力以及凝聚力，企業(yè)的改革與創(chuàng)新才能從真正意義上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。

篇（10）

二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的依據(jù)

企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國(guó)家出現(xiàn)并實(shí)施。但是我國(guó)關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國(guó)改革開放的逐漸深入，中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時(shí)也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力，逐漸的開始學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動(dòng)性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動(dòng)性研究趨勢(shì)已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時(shí)越來越重視企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時(shí)也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系

一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來對(duì)管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價(jià)值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財(cái)富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵(lì)全體員工時(shí)刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。

四、企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性的具體分析

首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動(dòng)要有個(gè)過程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的核心資本因素，所以它必然會(huì)運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會(huì)融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個(gè)相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對(duì)二者進(jìn)行互動(dòng)性機(jī)制構(gòu)建的研究時(shí)，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動(dòng)態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動(dòng)性結(jié)合。最后，無論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對(duì)員工價(jià)值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；人力資源管理主要也是通過對(duì)企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實(shí)踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實(shí)踐指導(dǎo)。二者間的互動(dòng)性研究是對(duì)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

篇（11）

如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)閱T工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(zhǎng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會(huì)總是對(duì)自己的薪酬感到滿意。而個(gè)人財(cái)富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。

現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊瑓f(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實(shí)踐看來，解決人才激勵(lì)問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會(huì)美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會(huì)社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會(huì)覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。同時(shí)社會(huì)也對(duì)你另眼相看；當(dāng)你選擇流動(dòng)，中興品牌背景又是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。有的公司為了挖人，在中興各個(gè)研發(fā)基地對(duì)面租間房號(hào)稱研究所，主要"研究項(xiàng)目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個(gè)百分點(diǎn)的折扣，事實(shí)上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因?yàn)橹信d人的購(gòu)買力影響大，市場(chǎng)調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。

2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)資本。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無法用語(yǔ)言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會(huì)到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國(guó)各大重點(diǎn)院校累計(jì)為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時(shí)中興也向社會(huì)輸送了一大批人才，有出國(guó)深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個(gè)環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時(shí)都是留著眼淚道別，因?yàn)樗械皆谥信d收獲的無法用語(yǔ)言來表達(dá)。

3、企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾千萬元，員工的知識(shí)得到不斷更新，始終具有很強(qiáng)的時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)力。