企業(yè)管理知識論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇企業(yè)管理知識論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

世界經(jīng)濟的發(fā)展已進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟,它的發(fā)展直接依賴于知識的創(chuàng)新、傳播和應用。隨著知識經(jīng)濟在全球范圍內的興起,企業(yè)經(jīng)營與管理的環(huán)境也日益發(fā)生著巨大的變化,而企業(yè)經(jīng)營與管理的環(huán)境的變化將對企業(yè)管理產生巨大影響,從而推動著企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新。

企業(yè)知識管理就是將知識資源和知識資本當作管理的基礎和核心,分析企業(yè)知識的存在形態(tài)和運行規(guī)律,以知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,通過開放式的結構將企業(yè)的知識加以收集、整理、共享,實現(xiàn)各種類型資本同時增值的管理思想、管理過程和管理方法,以獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、知識管理是企業(yè)的需要

全球經(jīng)濟一體化是21世紀世界經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢,而經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展,對企業(yè)管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心已從物轉向人,再轉向知識,知識管理成了企業(yè)管理的重要領域。知識在增加產品或服務的附加值方面所起的作用正在成為企業(yè)關注的核心,也是決定企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要資源,企業(yè)應加強知識管理,將知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,借助現(xiàn)代的信息技術和手段,利用現(xiàn)有的和潛在的知識資源,增強企業(yè)對環(huán)境的適應能力,提高其競爭力。

當今知識經(jīng)濟時代,現(xiàn)代企業(yè)越來越認識到:企業(yè)不僅僅是一個經(jīng)濟實體,同時也是一個知識實體。應該將企業(yè)作為知識的載體而不是員工的大腦,將這些知識如何有效和高效地利用起來,達到企業(yè)知識創(chuàng)新的目的,就是我們認為的知識管理的目標。

首先,知識管理是一種系統(tǒng)的管理思想,主要是企業(yè)或組織運作中管理層面上的問題,同時也貫穿的整個企業(yè)業(yè)務體系的運做。知識管理不僅是針對知識本身的管理,包括對知識的生產、儲存、傳遞、應用和創(chuàng)造;還包括對與知識有關的各種資源、無形資產及相關活動的管理,涉及知識組織、知識管理工具、知識資產、知識活動、知識人員等的全方位、全過程的管理,并且包括結合企業(yè)業(yè)務活動和其它管理活動運用知識管理的思想進行的管理。其次知識管理關注知識對組織和業(yè)務的支撐,利用過去積累的知識對決策活動和操作工作進行支撐,大大的縮短決策和操作過程時間、也極大提高了決策和操作的質量。更重要的知識管理將改善知識生命周期,加快知識創(chuàng)新。

社會和企業(yè)發(fā)展的原動力從體力、資源、技術、信息已經(jīng)轉移到現(xiàn)在的以知識為基礎。當今社會的主要竟爭已經(jīng)從原來的技術和人才的競爭轉向知識的競爭。技術會落后,人才會流失。但擁有完成的知識管理制度和文化,就可以促進技術的創(chuàng)新,提高人才的素質。所以說,知識管理的思想直接來源于社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求,或者說直接來源于知識經(jīng)濟時代對管理方式與方法所提出的變革要求。

二、知識管理所包含的內容

(一)知識管理中的知識包括:物化的資本品上的知識;體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識;員工的經(jīng)驗;體現(xiàn)企業(yè)的組織、制度、結構中的知識等。

(二)知識管理的基礎:它是知識管理的基本部分,如關系數(shù)據(jù)庫、知識庫、多庫協(xié)調系統(tǒng)、網(wǎng)絡等基本技術手段以及人與人之間的各種聯(lián)系渠道等。

(三)企業(yè)業(yè)務流程的重組:其目的是確保新知識在企業(yè)內能及時流轉,使企業(yè)的知識資源更加合理地在知識鏈上形成暢通無阻的知識流,讓每一個員工都能利用與企業(yè)目標相關的知識,確保企業(yè)員工都能知道知識在哪里,以便在需要的時間和需要的地方獲取與業(yè)務有關知識的同時,都能為企業(yè)貢獻自己的知識、經(jīng)驗和專長。

(四)知識的獲取和檢索:應用各種各樣的軟件應用工具,例如智能客體檢索、多策略獲取、多模式獲取和檢索、多方法多層次獲取和檢索、網(wǎng)絡搜索工具等。

(五)知識的傳遞:如建立知識分布圖、電子文檔、光盤、DVD及網(wǎng)上傳輸、打印等。

(六)知識的共享和評測:如建立一種良好的企業(yè)文化、激勵員工參與知識共享、促進知識的轉換、建立知識產生效益的評測體系等。

三、企業(yè)中的知識管理怎樣進行

隨著新經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)必須明確知識管理目標,把知識管理和企業(yè)戰(zhàn)略有機地結合起來才能保證企業(yè)知識管理順利實施。

(一)確立知識在企業(yè)中的重要地位

傳統(tǒng)的企業(yè)管理和控制的重心是放在企業(yè)的有形資產,忽視對知識資源的管理,隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,不樹立知識資源是最重要資源的觀念,就無法在國際經(jīng)濟競爭中獲得優(yōu)勢。因此,只有樹立知識資源是最重要的資源的觀念,才有利于知識管理創(chuàng)立和實施。

(二)營造利于知識傳播與共享的工作環(huán)境

知識管理的一個首要環(huán)節(jié),不是對現(xiàn)有知識資本的管理,而是對環(huán)境的改善,使得知識更容易交流,更容易創(chuàng)造和積累。要建立創(chuàng)造和共享知識的文化氛圍,知識產生于交流的過程之中,越交流,越共享,生產出來的新知識就越多。所以,在企業(yè)內部形成一種自然而然地共享知識的行為環(huán)境是開展知識管理的基本條件。首先,組織管理者思想開放,敢于向自己和傳統(tǒng)的習慣提出挑戰(zhàn),敢于突破固有的思維模式,把管理模式由控制轉為支持,由監(jiān)督轉達為激勵,由命令轉達為指導,自上而下形成一種共享學習的寬松環(huán)境。其次,必須使組織的每一位員工都認為貢獻知識與人共享是一種自然的行為,并自然地與組織內外的人員形成知識網(wǎng)絡團隊。再次,必須使組織競爭環(huán)境不是相互損害對方的利益,而是實力的競爭。因此,組織要向其環(huán)境形成一個由供應鏈、產業(yè)鏈、知識更新鏈共同支撐的全方位的知識網(wǎng)絡環(huán)境。:

(三)將知識創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系起來

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的核心,創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組織部分,企業(yè)必須創(chuàng)造一個有利于促進知識創(chuàng)新文化的內部環(huán)境與機制。創(chuàng)建有利于知識獲取、創(chuàng)造、積累、保護企業(yè)組織平臺,積極發(fā)揮每一員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,鼓勵員工不斷創(chuàng)新,并與他人共享創(chuàng)新的成果,它能激發(fā)員工對知識的渴望,具有獲取知識的途徑,能夠允許在創(chuàng)新過程中發(fā)生錯誤和失敗,積極營造一種值得信任、有同情心、熱于幫助的組織文化氛圍。

篇（2）

    二、心理授權在企業(yè)管理所要達成的目標

    知識型企業(yè)心理授權管理改變了原有的管理模式,由原來的領導導向轉為知識型人員導向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業(yè)心理授權管理創(chuàng)造了很好的環(huán)境,讓知識型人員得到應有的尊重和關注,對實現(xiàn)科學化管理和知識型企業(yè)產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的推進作用。

    (一)管理環(huán)境生態(tài)化管理環(huán)境指的是知識型人員所在的政治環(huán)境、文化環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境,在知識型企業(yè)心理授權管理中發(fā)揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權作用下知識型企業(yè)產業(yè)人力資源管理實現(xiàn)了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環(huán)境,促進政治方面、文化方面和經(jīng)濟方面的和諧統(tǒng)一,對于提升管理效率和管理目標的實現(xiàn)起到促進的作用,進而促進知識型人員實現(xiàn)自身價值,提升自身的能效感。管理環(huán)境生態(tài)化在管理者和知識型人員之間起到平衡調節(jié)的作用,促進知識型企業(yè)產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    (二)管理服務統(tǒng)一化心理授權視角下的知識型企業(yè)心理授權管理就是實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象,只有實現(xiàn)對知識型人員的尊重和理解,讓他們參與到?jīng)Q策權中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實現(xiàn)民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者,心理授權管理要把握知識型人員的個人特點,并根據(jù)他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心,并在依靠他們的同時給與他們物質方面和精神方面的支持,注重他們工作環(huán)境的同時也應注重他們的生活環(huán)境,讓他們在物質方面和精神方面都感覺到幸福感,從而充分調動知識型人員的工作積極性和責任感,進一步實現(xiàn)管理與服務統(tǒng)一化,為知識型企業(yè)產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做好鋪墊。

    (三)管理模式人本化知識型人員心理授權管理要想實現(xiàn)人本化,就必須以人文本,也就是以知識型人員為本,實現(xiàn)管理模式由領導導向向知識型人員導向發(fā)展。這一管理模式的轉變是實現(xiàn)知識型企業(yè)產業(yè)管理者對知識型人員的管理的轉變,這種管理模式對實現(xiàn)管理科學化和提升知識型人員的自身素質和能力有非常大的影響力。心理授權管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識型人員則是對管理者以優(yōu)良的成果回報,發(fā)揮知識型人員自身的最大潛能,來實現(xiàn)知識型企業(yè)產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    三、心理授權在企業(yè)管理中實施途徑

    心里授權是從知識型企業(yè)心理授權管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求,是建設知識型企業(yè)心理授權管理心理授權的主要方式,也是實現(xiàn)知識型企業(yè)產業(yè)人力資源管理的有效方式。

篇（3）

聯(lián)合國研究機構1990年首次提出了“知識經(jīng)濟”的說法，時至今日，以電子計算機為代表的微電子技術，以及光導纖維、生物工程、海洋工程、空間技術、新能源、新材料等新的技術群已經(jīng)成為世界經(jīng)濟增長的主力軍。知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，以知識資源為基礎，以知識為主導，通過知識的生產、傳播、擴散、整合和繁殖的過程，累加和創(chuàng)新，產生最有價值的產品型知識和最重要的生產力。這一顯著的特性，不僅給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的活力，同時也給企業(yè)的運作帶來了一系列新的思維和管理方法上的挑戰(zhàn)。而知識管理正是企業(yè)為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)而做出的戰(zhàn)略反應，企業(yè)加強對知識的管理勢在必行。

一、知識管理的思想內涵

1.知識管理的概念

最早提出知識管理(KnowledgeManagement)概念的是“世界知識管理之父”斯威比(Karl-ErikSveiby)博士。最早知識管理的概念主要是應用于企業(yè)，目前尚無統(tǒng)一的定義。經(jīng)常引用的知識管理的定義來自資深知識管理專家、經(jīng)濟學博士YogeshMalhotra，他認為:“知識管理是企業(yè)面對日益加劇的非連續(xù)性的環(huán)境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭力等重要方面的一種迎合性措施。本質上，它嵌涵了組織的發(fā)展過程，并尋求將信息技術所提供的對數(shù)據(jù)和信息的處理能力,以及人的發(fā)明創(chuàng)造能力這兩方面進行有機的結合。”

2.企業(yè)知識管理的思想內涵

企業(yè)知識管理是對知識管理的狹義理解，即從企業(yè)內部來看,包含了對企業(yè)組織、信息和人三方面進行管理的內容。

（1）企業(yè)組織的管理。把知識管理引入到新的組織管理模式，擴大了知識的共享范圍，使得組織成為人們獲得知識的重要來源，一個學習和知識創(chuàng)新的系統(tǒng)。比如在企業(yè)不同管理層中設置承擔宏觀控制職能的知識主管(CKO),承擔中層指導職能的知識管理項目經(jīng)理(KMPM),以及承擔微觀操作職能的知識工程師(KE)，他們構成了組織知識管理的驅動者和建筑師,這些便是企業(yè)重視知識管理的戰(zhàn)略在組織結構中的體現(xiàn)。

（2)信息的管理。信息管理是知識管理的基礎和重要組成部分，信息管理的理論體系是知識管理的思想來源。它是實現(xiàn)有效的知識管理的基礎，是知識管理的重要工具，離開信息管理則不能實現(xiàn)有效的知識管理。

（3)人的管理。知識管理更關注的是對人的管理,因為在信息獲取的整個流程中人才是真正居于核心地位的。知識管理認為對人的管理既可以提供廣泛的知識來源,又可以建立良好的組織方式用以促進知識的傳播和有效運用,這適應了知識經(jīng)濟時代的要求。

總的來說企業(yè)進行知識管理就是對企業(yè)的知識資源進行有效管理的過程。其目標主要包括兩個方面，其一是實現(xiàn)知識共享，其二是實現(xiàn)知識創(chuàng)新。

二、企業(yè)信息競爭力

企業(yè)的信息競爭,就是企業(yè)為獲得和維持競爭優(yōu)勢而采取的有關企業(yè)自身、競爭對手、競爭環(huán)境,以及由此引出的競爭策略的情報所必需的信息而產生的競爭。企業(yè)的信息競爭力簡言之就是企業(yè)在信息競爭的活動中具備的能力，是企業(yè)的一種基本競爭能力。其特征表現(xiàn)為創(chuàng)新性、智能化、數(shù)據(jù)化和高效化。

(1)創(chuàng)新性主要表現(xiàn)為企業(yè)的“知識”創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟時代,“知識”已經(jīng)不僅僅是一個認識范疇,而且是一個廣泛的實踐范疇、社會范疇和經(jīng)濟范疇,知識與人類社會的環(huán)境、社會主體和客體全面同步同向地前進。“知識”創(chuàng)新包括了產品創(chuàng)新、價值和行為表現(xiàn)變革等，知識創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和基礎。

(2)企業(yè)智能化水平是衡量一個企業(yè)信息競爭能力的標準之一，是屬于知識管理水平層面的標準,主要用來分析、評測企業(yè)能在多大程度上共享信息和分享思想。具備信息競爭能力的企業(yè)能夠不斷地提高企業(yè)的智能化水平。

(3)數(shù)據(jù)化和高效化從企業(yè)管理的角度講，就是對信息的處理。由各個管理層相互聯(lián)系，形成等級鏈，矩陣鏈;鏈條上的每一個節(jié)點都起著對信息的收集、篩選、加工和處理過程中的若干個功能。一個具備信息競爭能力的企業(yè)能縮短等級鏈的長度和矩陣鏈的規(guī)模,簡化人為的協(xié)調,即可提高效率,從而提高企業(yè)的綜合管理水平。

從信息競爭力的三個特征來看，企業(yè)信息競爭的內涵已經(jīng)大大拓展，它不僅僅停留在對信息本身的管理，只與技術相關；更是一個知識層面的競爭，是基于知識管理的一種競爭。

三、用知識管理的思想推動企業(yè)信息競爭力的建議

知識經(jīng)濟時代的來臨引起了經(jīng)濟理論與實踐的變化，知識管理理論更是為信息競爭力的研究提供了一個全新的視角。以知識管理為核心的企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略，已成為理論界和企業(yè)管理界的共識，成為提高企業(yè)競爭力的一個重點。我國企業(yè)知識管理水平的提高，離不開企業(yè)知識管理狀況的改善，需要加強信息化建設，主要途徑是：

1.有效編碼企業(yè)知識

所謂知識編碼化就是對知識進行輸入、分類、標準化等一系列的加工和處理，使其便于共享和交流，并能夠通過信息手段進行傳遞。可見，知識編碼化是企業(yè)實現(xiàn)知識管理的重要基礎，是企業(yè)提升信息競爭力的的基礎性工作。

(1)顯性知識的編碼。對顯性知識(包括專利、商標、商務計劃、市場研究以及客戶名單等)可以采用編碼化的策略。可以從書面資料的電子化工作入手，將企業(yè)內外部的相關資料通過文字輸入或掃描方式形成電子文件，建立一定的目錄系統(tǒng)進行電子管理，這樣就可以在組織內重復使用，這將為今后企業(yè)建設數(shù)據(jù)庫、內部網(wǎng)絡打下良好基礎。采用這種策略，要著重激勵員工，將知識記錄下來。在歐美公司，強調搜集、分配、重復利用和測量已有的被編碼的知識，實踐者們運用信息技術捕捉和分配這些顯性知識。

（2)隱性知識的編碼。隱性知識體現(xiàn)于企業(yè)價值文化之中，存在于員工的頭腦里面，不易把握，但由于它在企業(yè)知識中的比重較大，價值含量也高，企業(yè)還必須做好這方面的工作。

企業(yè)可以根據(jù)具體情況由企業(yè)知識管理人員組織各方面專家、專業(yè)技術人員、技術工人等相關人員，根據(jù)企業(yè)業(yè)務流程、市場競爭、長遠發(fā)展和形成、保持競爭力的需要，采取知識地圖、專家系統(tǒng)和知識工程等各種有效方法和手段進行系統(tǒng)地識別和挖掘。然后對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進行科學分類和系統(tǒng)測度；并對其進行有效整合，使零散、無序化的員工隱性知識有序化、組織化，最終實現(xiàn)編碼化，逐漸培育和形成企業(yè)的核心知識。

2.建立高效的信息管理系統(tǒng)

網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展為知識傳播和共享開創(chuàng)了一條簡單快捷的通道，傳統(tǒng)的以靜態(tài)的數(shù)據(jù)或信息為特征的一次、二次文獻已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)用戶的需求,企業(yè)要想提高信息競爭能力，必須構建高效的信息管理系統(tǒng)。高效的信息管理系統(tǒng)必須充分考慮企業(yè)條件與用戶的信息需求，并進行系統(tǒng)地綜合和分析，必需支持網(wǎng)絡信息技術。這樣的系統(tǒng)應包括：信息采集子系統(tǒng)、信息處理子系統(tǒng)、信息存儲子系統(tǒng)和信息查詢子系統(tǒng)。

（1）信息采集子系統(tǒng)就是企業(yè)按照一定的規(guī)律和方式對企業(yè)所需得信息資源進行搜集，并且將搜索到的信息資源交送到信息處理子系統(tǒng)中進行整理、標引建立相應的索引數(shù)據(jù)庫，最后存入到信息存儲子系統(tǒng)中。一般包括對信息的選擇、下載、過濾、整理和評價這些基本模塊。

（2）信息處理子系統(tǒng)主要利用強有力的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)來組織所采集標引的信息資源，形成索引數(shù)據(jù)庫。這里可以說是企業(yè)掌握最新內外部環(huán)境的基礎數(shù)據(jù)，也是用戶了解企業(yè)最新動態(tài)的基礎。

（3)信息存儲子系統(tǒng)就是組織信息的一種表現(xiàn)形式，是對信源組織的調整和重組。

（4)信息查詢子系統(tǒng)是幫助企業(yè)員工、管理人員和用戶查詢信息資源。

3.建立企業(yè)知識庫，實現(xiàn)知識共享

加快內部信息和知識的傳遞，實現(xiàn)企業(yè)內部的知識共享，這是實施知識管理的一個基本條件和方法。盡管目前很多企業(yè)已經(jīng)擁有了自己的客戶數(shù)據(jù)庫、產品數(shù)據(jù)庫和員工數(shù)據(jù)庫等，但是擁有企業(yè)自身知識庫的卻不多見。

知識可以理解為組織起來的信息，知識庫就是將信息網(wǎng)織成各種關系的模式。當數(shù)據(jù)串連起來形成信息，再依次經(jīng)過組合和重組并變成有意義的知識簇時，知識庫的構建便開始了。

企業(yè)可以借鑒微軟知識庫建立的模式。首先知識庫的內容要廣泛，要盡可能包含企業(yè)有關的信息和知識，可把敏捷供應鏈的成員各自現(xiàn)有的知識識別、分類，進行加工和提煉，形成系統(tǒng)的、不斷發(fā)展的知識資產。該系統(tǒng)應確定供應鏈中常用的和專業(yè)方面的知識，并且介紹掌握這些知識的成員,以及專家的情況，用數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)頁作為載體，該知識網(wǎng)絡應該為成員間的交流提供諸如電子件、聲音郵件、在線論壇、音頻會議與視頻會議等基本的交流工具，并且可以把一些重要的交流結果及時存入知識庫中。

其次，企業(yè)知識庫除了支持靜態(tài)查詢，還應支持動態(tài)的問題解決，可以提供一個搜索引擎，企業(yè)內部可以使用關鍵字、全文等多種技術搜索信息。這樣的知識庫更像一個傳真支持熱線，給人很不一樣的感覺。

總之，企業(yè)知識庫的建立，不僅可以積累、保持信息，讓信息和知識有序化，還有利于加快知識和信息的流動，使知識庫真正成為信息的源泉，實現(xiàn)組織內部的協(xié)作與溝通和對客戶知識的有效管理。

4.培養(yǎng)知識員工

企業(yè)信息競爭能力不僅是一個靜態(tài)的“實體”資源，也是一個動態(tài)的能力實現(xiàn)“過程”。基于知識管理的企業(yè)信息競爭力的形成應該是一個知識生產以及利用的過程，它不僅僅與技術相關，還需要與“知識員工、過程”有機集成，需要充分與知識員工相聯(lián)系。在這一過程中知識成為核心資源，員工是知識的載體，同時也是知識創(chuàng)新的主體。在獲取知識的過程中，知識員工與信息相互作用存在著一種內在的動態(tài)聯(lián)系。知識員工的管理也正是知識管理中對人的管理的體現(xiàn)。

按照德魯克的觀點，知識員工是指掌握和運用符號和概念，通過一定的技能對知識和信息進行加工的人。知識是由人腦中的信息進行編碼而生成。在知識轉化為能力之前，必須先將其中包含的符號或數(shù)字翻譯成可以理解和接受的形式，這就是對知識的解碼。知識員工就是從事這一復雜的創(chuàng)造性思維工作的人。因此，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置等都將依賴知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。在知識轉換為競爭力的過程中，知識資源通過知識員工這一轉換平臺轉換為競爭力。

四、小結

信息競爭能力是處于知識經(jīng)濟時代企業(yè)的一種基本生存能力,而從知識管理的層面來提升企業(yè)的信息競爭能力更能對外及時準確地把握行情和技術發(fā)展動向,對內能靈活地對策協(xié)調自身力量,在與競爭對手的角逐中就會更加主動，利于不敗之地。因此,正確認識信息競爭和知識管理的關系,用知識管理思想提升企業(yè)信息競爭活動的層次和水平,將關系到企業(yè)能否以最低成本、最高效率提高企業(yè)綜合競爭力這一戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻:

[1]謝愛輝:試論我國企業(yè)信息競爭力[J].經(jīng)濟師,2005(2)

[2]袁單強:基于企業(yè)信息化的知識管理[J].價值工程,2006(9)

[3]曹如中等．基于知識的企業(yè)核心競爭力構建研究[J].情報雜志,2007(11)

篇（4）

二、人力資源管理、知識管理與創(chuàng)新

基于企業(yè)資源觀(theresource－basedview，RBV)，學界一直聚焦于研究哪些企業(yè)資源，是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。經(jīng)過研究，員工的知識、技能和能力被視為新的一代現(xiàn)有的產品和服務或改進的關鍵創(chuàng)新點。此外，有學者認為，有關確保人力資源管理與企業(yè)知識管理能力一致性的戰(zhàn)略性部署，是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的核心。人力資源管理與知識管理能力的相輔相成，有利于擴充企業(yè)資源，提高企業(yè)人力資源管理能力并加快企業(yè)的創(chuàng)新步伐。人力資源管理、知識管理及企業(yè)創(chuàng)新之間具有緊密的聯(lián)系。人力資源管理是基礎，知識管理是手段，企業(yè)創(chuàng)新是目的。創(chuàng)新需通過企業(yè)這一團隊來完成和實現(xiàn)，而對團隊的管理需用知識來支撐，這使得人力資源管理師在促進個人、團體和組織學習中成為越來越重要的關鍵角色。學界普遍認為，人力資源管理在當今知識密集型產業(yè)中，通過與知識管理能力結合，對企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢具有重要意義。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，也就是這三者的有機有效的結合，真正獲得商業(yè)成功的公司，具備不斷創(chuàng)造新知識，在公司范圍內進行廣泛傳播，并很快體現(xiàn)在新技術、新產品的能力上，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，形成了特有的創(chuàng)新文化和基因，推動企業(yè)新的發(fā)展。因此，人力資源管理實踐表明，其對于促進知識共享，從而提高創(chuàng)新能力具有重要意義。知識管理是在人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新中，具有不可或缺的。人力資源管理中的一些問題，如招聘和選拔、教育和發(fā)展、績效管理、薪酬和獎勵以及學習文化的創(chuàng)造等，需通過企業(yè)的知識管理來完善，形成人力資源管理有效機制，發(fā)揮人力最大的資源，推動企業(yè)更好的創(chuàng)新。知識管理不能僅簡單地雜糅到傳統(tǒng)的人力資源管理職能中。比如培訓，這是人力資源管理中常用的一種方法，也是提高個體成員和團隊的創(chuàng)新能力有效途徑，但培訓需要知識管理的運作和有效實施，需通過科學的組織和合理的展開，以期獲得培訓效益的最大，促進人力資源管理效益的提高。知識管理對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用，比之傳統(tǒng)的人力資源管理更為廣泛，需要在原有傳統(tǒng)的人力資源管理活動的基礎上進行整合。創(chuàng)新是企業(yè)的生存和發(fā)展的關鍵，也是人力資源管理、知識管理運用的體現(xiàn)。創(chuàng)新，新是目的，創(chuàng)是關鍵，核心是企業(yè)團隊這個平臺。無論是產品的研發(fā)制造，還是制度的建立完善，都需要人來完成，靠人力資源管理發(fā)揮。尤其是現(xiàn)在信息時代，人員的思想變化萬千，事物的更替推陳出新，企業(yè)的競爭此長彼短，只有靠創(chuàng)新這一動力，積聚企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的后勁，贏得市場激烈競爭的優(yōu)勢。實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的源動力，是人力資源的有效管理，立足于現(xiàn)代知識管理的有效運，只有將這三者有機結合，才能增強企業(yè)效益，做大做強企業(yè)，推進企業(yè)持續(xù)科學發(fā)展。

篇（5）

1、關于企業(yè)知識管理系統(tǒng)的概念和結構的相關問題的分析。

2、關于企業(yè)知識管理的實現(xiàn)方法和實現(xiàn)的技巧經(jīng)驗。據(jù)目前既有的分析結果來看，其中涉及到用新的管理理念和新的管理方法來幫助KMS更好實施的研究是比較少的，從而這也就容易造成一種KMS的實施與基本組織的應用背景產生脫離比較嚴重的一種現(xiàn)象，對企業(yè)更進一步的發(fā)展產生一定的約束和限制。所以本文就從知識管理系統(tǒng)如何運用先進的理念的角度，對其進行新的探討和研究，從而對知識管理系統(tǒng)如何更好的實現(xiàn)提出一種新的思路和策略，并且給出相應的理論分析的框架。

二、對企業(yè)知識管理系統(tǒng)框架的分析

1.關于系統(tǒng)分析的思維模式

我們在分析一個問題的時候，需要的是綜合多個方面的知識、技術和方法等等，所以需要主要運用系統(tǒng)思維的方式。也就是說要從系統(tǒng)的整體結構開始，并且散發(fā)到各個的子系統(tǒng)，逐層的分析他們之間的相互關系和變化。所以對于企業(yè)知識管理系統(tǒng)框架的分析，我們首先就是要建立一種系統(tǒng)思維的方法。

2.對知識管理的系統(tǒng)分析

在對于知識管理的系統(tǒng)分析中，我們首先需要做的是要明確它的基本組成要素，包括：知識（其中含有顯性知識和隱性知識，兩者都不可忽視）、人、用于進行知識交流的場所（要考慮到現(xiàn)實的工作場所和虛擬的電子交流的空間這兩個部分）。知識管理的過程其實就是這些的要素之間進行知識轉換的一個動態(tài)的過程，并且知識的管理與信息的管理是密切聯(lián)系在一起、不可分割的，如圖一所示。并且跟一家企業(yè)的企業(yè)文化和相關的環(huán)境也是有很大聯(lián)系的。所以企業(yè)知識管理不僅需要對顯性的知識進行管理，同時要更加注重對于知識交流、轉換所需環(huán)境的重視，更好的實現(xiàn)顯性、隱形知識轉移的過程，簡單說來，也就是要實現(xiàn)知識管理的動態(tài)性和資源性的相互統(tǒng)一和協(xié)調。

3.企業(yè)知識管理系統(tǒng)的層次分析

企業(yè)的知識管理系統(tǒng)具體來說可以分為四個不同的層次。分別為：方法層、技術層、應用層和戰(zhàn)略層。

（1）方法層

對于知識管理的方法層，簡單點來說，就是將知識管理的相關策略進行更好的實施和具體的推進。并且從方法層的角度來說，更加注重的是知識管理的動態(tài)性。企業(yè)為知識管理和實施提供一種具體可行的方法論作為指導。幫助在企業(yè)內部更快、更有效的實施知識管理的推進、應用和改善，從而使它發(fā)揮出更加重要的作用。

（2）技術層

技術層的重要作用是確保企業(yè)內對于知識管理，一定要有一個非常有效的平臺和工具。其中涉及的方面也是非常多的，所以一定要注意其全面性。一般來說，必不可少的平臺有：知識管理的IT系統(tǒng)平臺、為知識管理運營而提供保障的安全系統(tǒng)平臺等等。除此之外，專業(yè)的安全管理制度和具體的實施方法也是非常必須的。

（3）應用層

應用層是從知識管理實施的效用的視角，通過對于知識的管理提供一系列的決策方法的支持和相關的業(yè)務方面的幫助。并且知識的積累、沉淀和管理，為大家組織并且實施最佳的實踐機會。并且?guī)椭殕T在進行業(yè)務交流和進行集體協(xié)作的過程當中掌握到更多的專業(yè)知識，不斷的進行學習。還可以為自己所掌握的知識進行更深一層的積累和優(yōu)化，從而促進自身技能的進一步提升。

（4）戰(zhàn)略層

戰(zhàn)略層是將知識管理作為企業(yè)內部的綜合性的戰(zhàn)略計劃的一部分。認為知識管理對于企業(yè)的長期發(fā)展和企業(yè)在市場變化當中競爭力的提升有著至關重要而作用。并且他們把知識看成是非常珍貴而重要的一部分資源。認為企業(yè)內部對于知識的管理、實施和有效運用，對企業(yè)的盈利情況會產生直接的影響。所以在整個的戰(zhàn)略層面，企業(yè)對于知識的管理表現(xiàn)在相關的企業(yè)內部的知識管理理論和管理框架的認可，并且知識管理的戰(zhàn)略計劃、組織結構上對于知識管理的重視，都會為知識管理的運營提供非常有利的保障。在這里給大家舉個例子，很多的企業(yè)都會設立知識總監(jiān)（CKO），并且每個部門都會有專職的知識工程師，這樣就可以更好的推薦知識管理的實施，并且在整個的企業(yè)內部建立一種知識共享、交流、學習的良好氛圍，從而有效的推動知識管理的實施。

篇（6）

目前，我國三大運營商都進入了“3G全業(yè)務”、“4G全數(shù)據(jù)”時代，一方面，以3G、4G為契機，打造收入增長的驅動力；另一方面，致力于成為信息生活的創(chuàng)新服務領導者，從而加入全球電信業(yè)創(chuàng)新轉型的潮流。與此同時，運營商也意識到，隨著IT支撐系統(tǒng)的不斷發(fā)展，不同制式、不同本地網(wǎng)之間分散的業(yè)務管理方式，已無法滿足對全網(wǎng)、全業(yè)務的一體化運營管理要求。因此，均在不同程度、不同進度上對原有業(yè)務進行了梳理和整合，逐步統(tǒng)一了各地的差異，建立了一套適用于全網(wǎng)的、統(tǒng)一的業(yè)務管理規(guī)范體系，即致力于由“簡單整合”走向“深度融合”，助力“一體化”運營管理戰(zhàn)略實施。業(yè)務管理規(guī)范體系是公司業(yè)務運營管理的指導性文件，是面向前臺業(yè)務管理制定的統(tǒng)一標準，是對集團及各級分公司相關業(yè)務管理工作的基本要求，同時也是IT系統(tǒng)建設需求定義的依據(jù)以及測試、業(yè)務驗證的指南。根據(jù)各業(yè)務的運營現(xiàn)狀以及目前的管理和歸納水平所構建的業(yè)務管理規(guī)范體系包括業(yè)務類規(guī)范、公共類規(guī)范。業(yè)務類規(guī)范：按業(yè)務類別進行劃分，主要包括移動業(yè)務管理規(guī)范、固網(wǎng)業(yè)務管理規(guī)范、融合業(yè)務管理規(guī)范、集團客戶業(yè)務管理規(guī)范、增值業(yè)務管理規(guī)范等類別。各類業(yè)務管理規(guī)范的一級分類均稱為“總冊”，并按業(yè)務顆粒度可再次拆分N本“分冊”。該體系體現(xiàn)了兼顧現(xiàn)狀和演進發(fā)展的關系，例如，當內容比較少的時候，將其放在總冊，減少分冊的數(shù)量；當內容豐富，即管理規(guī)范內容較為詳盡時，增加分冊，以保持總冊的簡明、扼要。公共類規(guī)范：是在業(yè)務類規(guī)范基礎上，進一步提煉篩選出適用于所有業(yè)務的規(guī)范，并將這些規(guī)范按功能模塊單獨成冊。主要包括客戶資料業(yè)務管理規(guī)范、收據(jù)及發(fā)票管理規(guī)范、計費賬務業(yè)務管理規(guī)范、入網(wǎng)及業(yè)務協(xié)議、電子渠道業(yè)務管理規(guī)范、客服服務業(yè)務管理規(guī)范等類別。業(yè)務管理規(guī)范體系應面向公司全業(yè)務體系而建立，涵蓋公司各業(yè)務線及與業(yè)務運營管理相關的服務和支撐；在業(yè)務管理規(guī)范體系的整體框架下，以各業(yè)務線為基礎，對相關業(yè)務管理規(guī)范進行歸類管理，各類業(yè)務管理規(guī)范的演進既相對獨立，又相互依存。

業(yè)務管理規(guī)范體系發(fā)揮的作用

通過對現(xiàn)有業(yè)務全面梳理，以移動、固網(wǎng)、融合、集團客戶業(yè)務和產品為主線建立業(yè)務管理規(guī)范體系，作為業(yè)務管理規(guī)范的總體綱要，全面、系統(tǒng)地闡釋公司業(yè)務管理規(guī)范體系的運營管理原則及業(yè)務管理規(guī)范的體系結構，統(tǒng)領公司整體業(yè)務管理規(guī)范的管理原則，可作為業(yè)務管理綱領性參考文件，起到如下作用：一是以客戶為中心，全面建立運營商全網(wǎng)統(tǒng)一的全業(yè)務管理規(guī)范體系；二是建立業(yè)務數(shù)據(jù)標準，統(tǒng)一集團與省分公司、前后臺之間的業(yè)務語言，為一體化運營奠定基礎；三是可基于統(tǒng)一的業(yè)務管理規(guī)范和數(shù)據(jù)標準，形成統(tǒng)一的業(yè)務需求書，指導信息系統(tǒng)的建設工作。

電信運營商的知識管理現(xiàn)狀

企業(yè)的知識管理

據(jù)統(tǒng)計，在傳統(tǒng)組織中，組織的全部知識至少有70%是隱性知識，顯性知識（能明確表達出來的知識）占比不到30%；而在顯性知識中，在組織記錄留存的又不到30%，即組織中總體可以沉淀的知識平均不足10%（30%×30%=9%），超過90%的知識都留在員工的大腦中，會隨著員工的離崗、離職而流失。為了“挽救”知識，企業(yè)往往需要消耗相當高的成本。在現(xiàn)代企業(yè)中，特別是在信息企業(yè)，知識（數(shù)據(jù)）已成為最主要的財富來源，員工的頭腦是財富的重要源泉之一。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應將知識作為戰(zhàn)略資源進行管理，其日常最重要的任務之一就是知識管理。應在組織中構建一個人機互動的知識系統(tǒng)，讓組織中的信息與知識通過生產、獲得、記錄、創(chuàng)造、存儲、傳遞、展示、分享、應用、整合、更新、再創(chuàng)造等過程得到有效利用，達到知識不斷更新的目的，并回饋到知識系統(tǒng)內，使個人與組織的知識得以發(fā)揮價值，步入永不間斷的知識累積的良性循環(huán)。知識管理已經(jīng)在增強企業(yè)活力、提升競爭力和發(fā)展力方面發(fā)揮了越來越重要的作用。

電信企業(yè)的知識管理

電信行業(yè)是知識密集型行業(yè)，各大運營商都擁有寶貴的知識資產，知識管理對于提升運營商核心競爭力十分重要。與運營模式相適應，電信運營商的知識管理目前主要孕育、運行在客服系統(tǒng)中，一般分為集團、省分公司、地市分公司三級架構。其知識管理實踐還處于起步階段，主要的工作重點是內容整理、文檔歸類、存儲與知識共享；信息化手段的引入為加速知識的整合和共享提供了便利；部分運營商省分公司正在嘗試將電信知識進行二次轉化，從用戶角度出發(fā)梳理知識內容，在對外服務渠道（如網(wǎng)廳、智能語音交互熱線、微博等）上展示。

存在的問題

第一，規(guī)范間容易沖突。目前，受技術演進、電信重組、固移融合、多年內外部增值業(yè)務的發(fā)展等因素的影響，運營商的業(yè)務種類數(shù)以十萬計，有些業(yè)務雖然用戶數(shù)量很少，但由于歷史和體制的原因（如涉及特殊用戶），難以在短時間內清理。同時隨著企業(yè)不斷創(chuàng)新，新增業(yè)務也有不斷增長的趨勢。而業(yè)務管理規(guī)范體系是以業(yè)務為主線建立的，有部門（有時還有地區(qū)）色彩，每個業(yè)務單獨成冊、自成體系，每本規(guī)范都是完整獨立的模塊。用這些模塊拼湊在一起形成的規(guī)范體系主要存在以下矛盾，易使人混淆，理解偏差。一是各業(yè)務中公用服務的名詞術語內涵一致，但叫法不一致。如移動業(yè)務中的“掛失”，固網(wǎng)業(yè)務中的“緊急停機”，同樣都是為用戶提供緊急停機服務。二是業(yè)務規(guī)則描述的顆粒度、表述方式不一致，缺乏統(tǒng)一的標準。顆粒度有粗有細，有的規(guī)范中提供可具體操作的業(yè)務規(guī)則，有的規(guī)范只描述大方向或原則性的業(yè)務規(guī)則。表述方式則有正向描述、反向描述、正向描述+反向描述三種。三是重疊規(guī)則，修訂時易造成不一致。部分規(guī)則在多本規(guī)范中重復出現(xiàn)，修訂時必須同步修訂與其相關的所有規(guī)范的內容，若有遺漏，則會導致規(guī)范間沖突、矛盾。四是規(guī)范內容劃分考慮不充分時，容易遺忘部分規(guī)則，導致業(yè)務規(guī)則不完整，即無規(guī)則情況發(fā)生。

知識管理的方式主要是知識傳遞與共享，知識產生的效率太低

目前運營商知識管理的方式主要是自上而下地進行業(yè)務管理規(guī)范的統(tǒng)一梳理、維護、傳遞與共享。通過下發(fā)文件等形式到達各級知識應用部門，自下而上進行信息確認、問題反饋溝通，存在著層級較多、信息傳遞失真、溝通成本高的問題。有關業(yè)務管理規(guī)范的知識源主要來自于集團、省分公司的業(yè)務部門。其產生的方式主要是采用時間、地點大集中的面對面討論方式，以及部分文件簽報、批復的方式。而每時每刻能獲得廣大客戶通過咨詢、投訴與評價反映的大量鮮活問題的一線工作人員（營銷人員、客服人員）對于知識的貢獻太少，大量的企業(yè)隱性知識有待于顯性化。整體上說，知識管理沒有形成一個很好的PDCA循環(huán)體系。

缺乏自動化管理手段，維護成本高、工作質量差

隨著技術以及外部環(huán)境的變化，業(yè)務需求也在快速變化，但是與業(yè)務管理規(guī)范巨大的、動態(tài)的工作量相比，其資源卻相對有限。突出的表現(xiàn)是：業(yè)務規(guī)則生命周期中的創(chuàng)建、優(yōu)化、修改、取消的原因及歷史記錄等內容幾乎全憑“人腦”管理，業(yè)務管理人員知識素養(yǎng)直接影響著公司的業(yè)務管理水平，業(yè)務管理的工作量非常大。再加上目前的業(yè)務管理人員一般屬于市場營銷部門，流動性比較大，且難以預防、不可控制，人員稍有變動就可以造成業(yè)務管理斷檔，加大了業(yè)務管理的難度。在一些省級、地市級公司，由于人員流動性大，業(yè)務管理部門對業(yè)務熟悉的程度甚至不如信息化部門。有些公司還將業(yè)務管理工作交給開發(fā)廠家來做，增加了企業(yè)管控的風險。特別需要指出的是，部分業(yè)務的核心精神在企業(yè)內部往往只有個別長期跟蹤該業(yè)務的業(yè)務骨干方能清楚地解釋，這些骨干人員的在位、在崗對于業(yè)務管理工作往往具有“命懸一線”的效應，其后果可以歸納為過高的業(yè)務規(guī)范管理成本。因此一些IT行業(yè)人士諷刺運營商，作為信息業(yè)鼻祖的電信業(yè)，其本身的信息化卻居于后進行列。

使用界面不友好

規(guī)范體系的核心價值是統(tǒng)一標準、廣泛應用，規(guī)范體系是集團——省分公司——地市分公司三級垂直機構以及橫向各部門間必須共同遵守的運營準則、業(yè)務標準，是交流溝通的業(yè)務語言。因此，必須便于業(yè)務人員、客服人員、后臺支撐人員查找和定位相關的業(yè)務規(guī)則。然而現(xiàn)有的業(yè)務規(guī)范體系是樹形結構（總冊+分冊），各階層各部門管理人員在使用前必須熟悉規(guī)范的體系結構，熟悉總冊、分冊內容的劃分原則，否則一頭霧水，無從下手。若是讓零基礎的人員在上百本規(guī)范中找一條規(guī)則，就如同大海撈針。這種面向梳理而非面向問題的規(guī)范體系結構使用復雜、不便捷，降低了使用效率，極大地降低了規(guī)范的應用價值。在展現(xiàn)形式方面，知識信息以服務內部工作人員為主，多以文本形式展示，專業(yè)性較強，包含相當?shù)牧鞒獭⒖趶叫畔ⅲ胁粷M足對外開放、廣大用戶接觸使用的要求。知識應用的效果差異亦較大，多與各地區(qū)、各部門的重視程度和執(zhí)行力有關。此外，運營商尚未建立統(tǒng)一、完備的知識管理體系，各級各部門知識管理流程、規(guī)范存在差異，缺乏制度上對于知識管理的保障；知識管理活動往往源自某分公司或某個部門的自發(fā)行為，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，多用于解決各自組織內部的信息孤島問題，無法有效用于整個集團、整個行業(yè)；實施方法偏硬件、輕軟件，即偏重于知識管理平臺建設和功能開發(fā)，忽略平臺應用推廣和管理方法的使用等，這也是亟待解決的問題。上述問題給企業(yè)帶來了巨大的管理成本，同時也使得運營商很難制定強有力的全網(wǎng)戰(zhàn)略，無法向客戶提供簡單統(tǒng)一的產品，制約了運營商經(jīng)營模式的轉型。

知識管理解決方案

樹立全員面向客戶、面向市場的知識管理觀念

面對激烈的市場競爭，對電信運營商業(yè)務管理規(guī)范體系的知識信息決不能停留在“重傳遞共享，輕造血功能”的現(xiàn)狀。要通過組織集中培訓、學習交流等方式，努力營造企業(yè)內部知識管理的文化氛圍，形成全體員工對于知識管理的正確認識，將知識的應用和創(chuàng)新作為重點關注方向，將知識管理水平作為企業(yè)的核心競爭力。建立健全基于知識管理的績效考核、激勵機制，使每一名員工成為動態(tài)地創(chuàng)造客戶價值、創(chuàng)造企業(yè)知識的活細胞。

加強一線員工的知識創(chuàng)造與再創(chuàng)造，形成知識管理的閉環(huán)

要將一線員工（特別是營銷體系和客服體系）的知識實時納入知識創(chuàng)造流程，形成知識創(chuàng)造、分發(fā)、共享與再創(chuàng)造的閉環(huán)。

篇（7）

隨著我國改革開放的不斷深入以及在“十二五”計劃全面開展的大背景下，我國積極融入到國際經(jīng)濟大環(huán)境中去，對于我國企業(yè)而言，面對的市場競爭愈加激烈，必須應對來自國內外的各種挑戰(zhàn)。要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷地更新和創(chuàng)造新的文化觀念，建立適合企業(yè)自身的企業(yè)文化；另一方面新的企業(yè)文化又影響著企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)的發(fā)展，促進以人為本的企業(yè)管理制度的形成。因此，目前企業(yè)管理制度與企業(yè)文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。

一、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關系

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度并存，共同作用于企業(yè)中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統(tǒng)一的關系，企業(yè)管理制度促進企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化又反過來影響和豐富企業(yè)管理制度。二者內部和二者之間的協(xié)調，決定了企業(yè)的興衰與存亡。

1.企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互包涵、相互聯(lián)系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的構成部分。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內在精神，都是企業(yè)文化的構成部分。企業(yè)管理制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內在精神。其次，企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。由于企業(yè)管理制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出企業(yè)信奉的價值理念，而且可以看出這個企業(yè)的做事方式與風格，所以企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。

2.企業(yè)文化和企業(yè)管理制度之間是相互促進的。首先，企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設中的關鍵。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復的實踐與完善，最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè)，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業(yè)偏離其核心，與企業(yè)文化建設方向背道而馳。其次，企業(yè)文化促進企業(yè)制度的有效實施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前，制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業(yè)文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監(jiān)管。可見，企業(yè)文化可以激發(fā)員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。

二、實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理制度融合的建議

通過深入探討企業(yè)管理制度與企業(yè)文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業(yè)管理體系，從而更好地促進企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的有效融合。

1.創(chuàng)造企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生環(huán)境。在企業(yè)中，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的存在有以下幾種情況：企業(yè)文化與企業(yè)管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態(tài)；企業(yè)文化與企業(yè)管理制度一致，即處于共生狀態(tài)，但也有高度一致和低度一致的區(qū)別。當企業(yè)文化和企業(yè)管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態(tài)，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生是企業(yè)所追求和應該實現(xiàn)的，不良的企業(yè)文化和制度則誘使企業(yè)不當行為，最終導致企業(yè)的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創(chuàng)造良好的共生環(huán)境。方法如下：第一，選擇符合企業(yè)文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業(yè)文化和企業(yè)管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業(yè)的發(fā)展。第二，用企業(yè)文化和管理制度培育員工。企業(yè)如果能夠選擇到符合企業(yè)要求的員工，是非常有利的。但多數(shù)情況下，是很難的。所以企業(yè)更應該用良好的企業(yè)文化和企業(yè)管理制度培育出企業(yè)所需要的員工，并保留這些員工。

2.在企業(yè)管理的實踐活動中培育企業(yè)文化、豐富企業(yè)管理體制的內涵。企業(yè)文化只有建立在企業(yè)管理制度的基礎上，與企業(yè)實踐活動相結合才能真正發(fā)揮其作用。企業(yè)管理制度是企業(yè)制定的，帶有強制性的行為規(guī)范。一個企業(yè)把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)所需要的企業(yè)文化，還必須把它制度化，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業(yè)價值觀，形成團隊精神。企業(yè)的價值觀不是自發(fā)形成的，是在企業(yè)管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業(yè)文化與企業(yè)制度并重”的企業(yè)價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。 參考文獻：

[1]潘熙寧主編 《探索與研究》 江西人民出版社

[2]定維武編著《企業(yè)文化》經(jīng)濟管理社出版

篇（8）

東方管理學，即東方的管理學說，由水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學較長的時間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實踐完善三個階段發(fā)展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發(fā)展史中所涉及的與管理學相關的重點知識、理論進行歸結，以應用于現(xiàn)代的管理實踐之中。例如，我國縱橫國內外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經(jīng)濟管理等內容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學雖是源自東方的管理學說，而實際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時有諸多對西方文化的借鑒與學習。在不斷的學習中練就廣闊的視角，并以此為基準創(chuàng)設出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學說。而后，東方管理學發(fā)展的第三個階段是將理論投入于實踐中，以增強其實用性。同時，水教授也將其學說進行拓展與延伸，使東方管理學更具科學依據(jù)。

2.東方管理學與知識型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業(yè)的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關系”。由當前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強也難敵千軍萬馬，在此情形下“團隊”力量顯得尤為重要。強大的團隊需要其中每個成員具備堅實的力量，而且具有一致的目標，由此而“眾志成城”。東方管理學之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識型員工的優(yōu)勢

1.知識型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機，以及蒂姆•伯納斯•李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點也是優(yōu)勢之一。

2.知識型員工有自主意識。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設計人員的工作也是更多的源于頭腦風暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內容，但授課方式也更多的是屬于自我的風格。基于知識型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業(yè)實力。

知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時更具專業(yè)實力。大學教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學中有各形各色的教育，可滿足不同學生和社會的要求，如此的大環(huán)境正為知識型員工的專業(yè)實力提供強有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學習能力，不僅能意識到學習的重要意義，并且可快速而有效地學會新的知識，其專業(yè)實力主要表現(xiàn)于較高的學歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學海無涯，學習的道路是無止境的，而學歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學習方能具備的，由此便構成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。

三、知識型員工管理的運用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產品的人群，而實際上產品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。對于當前的知識時代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需。基于東方管理學中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創(chuàng)造更大的價值。

2.服從社會輿論。

管理者一直是權威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應該為了增強或維護其權威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點，管理者應給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權威同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導力量，使員工能發(fā)揮自身實力，進而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風向的東方管理學。東方管理學與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學正是基于人的特點與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學相運用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

篇（9）

2．電力項目進行精細化的管理理論

精細化的管理的源頭是工業(yè)，例如泰勒發(fā)明的科學管理的模式和戴明的研究—為質量進行管理的管理模式，還有豐田集團實行的進行精藝生產的管理辦法等等，這樣非常成功的管理案例推動了全世界的管理水平。對企業(yè)進行精細化的管理模式主要對效率和科學的提倡，其內涵主要包括以下幾個方面:

2．1管理者使用精細化的管理模式來對產品、服務以及企業(yè)的運營過程進行調整。指的是在對產品的專業(yè)化和系統(tǒng)化有保證的前提下，以對企業(yè)進行數(shù)據(jù)化操作為標準，以管理方式信息化為手段，實現(xiàn)對企業(yè)現(xiàn)有的資源進行優(yōu)化的配置，從而把產品的性能和服務的焦點秋安都幾種在滿足消費者的需求之上，提高產品的競爭力。

2．2進行精細化管理的要求是凡是可以進行具體化的數(shù)據(jù)一定要進行量化，力爭用量化的標準模式來代替模糊、籠統(tǒng)的管理模式，把抽象管理模式轉變?yōu)榫唧w的管理模式。

2．3對企業(yè)進行精細化的管理的幾個特征是精細的操作和管理。在企業(yè)的管理和企業(yè)的運行中，員工是企業(yè)的根本，只有提高員工的道德水平和素質教養(yǎng)，使其克服在工作中的惰性。從而發(fā)揮員工的螺絲釘作用，最終提高企業(yè)的效益。

2．4精細化的管理模式既是企業(yè)管理的一種概念，也是企業(yè)管理的方法和對企業(yè)進行管理的工程。這樣的一個工程不僅可以優(yōu)化企業(yè)的生產，還可以規(guī)范化和標準化企業(yè)發(fā)展方向，從而實現(xiàn)企業(yè)組織結構的專業(yè)化和工作方式的標準化和企業(yè)管理的制度化，以及企業(yè)員工的職業(yè)化。

2．5精細化的企業(yè)管理不僅可以使得企業(yè)具備競爭和執(zhí)行力的優(yōu)勢，而且還可以使企業(yè)的工作流程標準化、基礎性工作細致化和企業(yè)管理的人性化。

2．6精細化是一種不斷地趨于極限化的過程，是永無止境的，也是不可以完結的對企業(yè)進行管理的過程。一個企業(yè)的發(fā)展不應該是鏡花水月、海市蜃樓，而應該是一步一個腳印、踏踏實實，逐步建立起企業(yè)強大的形象，企業(yè)的管理需要管理人員不斷地追求，細末之處可見真功夫。

3．對電纜廠精細化管理的思考

3．1通過對企業(yè)進行信息的規(guī)劃提升信息化的戰(zhàn)略管理。電力企業(yè)需要對現(xiàn)在、未來的發(fā)展戰(zhàn)略做出嚴密的規(guī)劃和思考，外部環(huán)境的變化和經(jīng)濟的發(fā)展促使每個企業(yè)必須制定出合理而明確的計劃，只有結合企業(yè)的自身特點，不斷培養(yǎng)企業(yè)的管理和控制的能力，并對相應的資源進行整合、規(guī)劃，才能使企業(yè)實現(xiàn)盈利。并且企業(yè)要不斷加深歲企業(yè)業(yè)務規(guī)劃的理解，以加強對企業(yè)進行信息化的管理模式。

3．2通過建立IT管理控制系統(tǒng)，進一步提高企業(yè)的信息化的領導力和執(zhí)行力。企業(yè)通過建立IT管理控制系統(tǒng)，并不斷進行完善。由于大多數(shù)的企業(yè)都具有傳統(tǒng)意義上的企業(yè)的組織構架，若是沒有IT系統(tǒng)的管理控制，企業(yè)的各個部門和各個子公司的信息就像是孤島，只有形成IT管理控制體系，促進了企業(yè)組織的融合，實現(xiàn)企業(yè)的信息的整合、幾種和標準化。

3．3建立信息化的標準體系，并且完善業(yè)務的協(xié)同和數(shù)據(jù)的集成。對企業(yè)的管理進行信息化的管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務逐漸協(xié)同、信息的共享和一體化的運營，其中一個重要的環(huán)節(jié)就是對信息進行進行標準化的管理，為信息的共享打下堅實的基礎。

3．4實踐有助于提高管理的效率。由于各個企業(yè)都會制定有關的規(guī)章制度，但是與驚醒精細化的管理還是有很大的差距，還需要企業(yè)進行進一步的完善。所以，可以通過實際的應用和操作來反映規(guī)章制度是否合適，對此，就需要管理人員要及時反饋信息，對不合理的規(guī)章制度做出及時的修正。

3．5創(chuàng)新有助于實現(xiàn)企業(yè)管理的高效率。由于事業(yè)的不斷發(fā)展和進步，會有很多的新業(yè)務、新工作出現(xiàn)，往往會出現(xiàn)就得管理模式不符合現(xiàn)在的工作的狀況。所以，企業(yè)在實行精細化的管理模式時，一定要立足于現(xiàn)實，不斷進行探索和創(chuàng)新，有勇氣不合理、不符合實際的管理辦法，推陳出新，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

篇（10）

知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代,人力資本已經(jīng)超過物質資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。

知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求

樹立人本導向

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè),樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。

重視學習型管理

在知識經(jīng)濟的背景下,企業(yè)學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學習型的特征。企業(yè)通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學習型組織。

變革企業(yè)文化

在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證,同時,知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內部知識的分享、學習和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。

知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因

企業(yè)環(huán)境的變化

技術的發(fā)展技術的發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平和企業(yè)對員工素質的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。

組織的變革知識化和網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質量要求,會扼殺人才的積

極性與活力。

科學人才觀的要求

在科學人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

傳統(tǒng)人事管理的局限性

知識經(jīng)濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業(yè)務簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。

因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,轉為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

人力資源管理模式的動態(tài)化

在信息爆炸、知識更新快速、技術發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。

著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。

市場導向的動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內部事務,局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。

人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術,以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式,將企業(yè)內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。

目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務,另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險,集中優(yōu)勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應對環(huán)境變化的能力。

人力資源管理手段的e化

e化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件,結合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術,發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組,并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理,使企業(yè)業(yè)務和軟件開發(fā)相結合,再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術發(fā)展的步伐。

人力資源管理方法的個性化

人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業(yè)服務。

知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新,才能跟上時代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務,實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。

篇（11）

二是用技術代替管理，過分依賴信息系統(tǒng)。企業(yè)管理層、員工往往認為“知識管理就是管理系統(tǒng)”，只要應用了信息管理和知識管理技術，將信息、文檔儲存在硬件里，就等同開展了知識管理；企業(yè)管理層專注于信息化系統(tǒng)的建設，而不從機制上、流程上考慮如何促進員工的互動交流，如何掃除知識獲取的障礙，這種“靜態(tài)”的知識管理難以有效推動知識的再利用。同時由于隱性知識存在于員工個人的大腦中，文檔化、顯性化難度較高，單純依靠信息技術難以實現(xiàn)對隱性知識的管理。

三是上層決策知識管理方法，缺乏員工積極參與。雖然很多企業(yè)都認識到了知識管理的重要性，也成立了專業(yè)部門負責知識管理體系的建設與推廣，但是這些企業(yè)只是從管理層的角度來構建知識管理的方法和工具，忽視了知識管理新技術、流程等的引入可能引起基層員工抗拒的問題。知識管理的負責人只看到組織從知識管理中可獲取的潛在利益，只考慮用什么方法激勵員工貢獻知識，未能考慮如何讓員工從知識管理中得到真正的幫助、從知識管理中獲取績效。這樣的知識管理難以激發(fā)員工的參與熱情，甚至導致知識管理與員工對立的局面。

二、成長期互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識管理應該如何實施

一是創(chuàng)建知識共享、知識創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識管理最重要最根本也是影響面最大的因素，良好的企業(yè)文化能有效地促進員工主動完成知識積累，積極分享知識，推動知識創(chuàng)新。處于成長期的企業(yè)管理制度日趨完善，在企業(yè)形成固定的行事風格、企業(yè)文化之前，企業(yè)管理層應有意識地明確企業(yè)的文化基調，提升文化管理水平，并帶領企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。首先，應特別注意個人及團隊的本位主義、囤積知識而不是分享、“多一事不如少一事”等情況，及時制止和糾正。其次，企業(yè)管理者的一言一行都會被員工視為組織重要的行為指標，都會形成上行下效的普遍氛圍和文化，因此企業(yè)管理者應積極參與及支持知識管理，并承擔知識管理文化氛圍營造者的責任。

二是構建適于知識共享的學習型組織。企業(yè)必須考慮如何為知識管理提供一個良好的部門協(xié)作基礎，并在體制上處理好知識管理與其他各項管理工作之間的關系。首先，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，組織結構的扁平化是知識管理、知識共享、知識創(chuàng)新的基礎，扁平的組織結構能夠讓信息和知識更便捷地交換與傳遞，更易促進知識的創(chuàng)新。其次，“柔性組織”也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以借鑒的一種組織方式，即根據(jù)預期的市場變化或項目任務對人員技能的不同需求和對組織結構適時地、迅速地作出調整。例如，谷歌公司就結合了扁平化和柔性兩種組織方式：具體項目由3~5人規(guī)模的小團隊全權負責，項目團隊獲得充分的授權，每位工程師可根據(jù)個人興趣及項目需求同時參與多個項目，將多個項目的成果應用于當前的項目中，大大提升了成果復用率。再者，由于知識管理涉及多個部門和團隊，為了有效避免各部門的本位主義思想，消除業(yè)務部門之間的協(xié)作障礙，應設立由一個高層領導指導、多個部門管理層組成的知識管理委員會，這樣能有效促進各部門將知識管理視為一項合作性的工作，推動知識管理在企業(yè)層面廣泛實施。