企業招聘論文大全11篇

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一個企業要在市場經濟活動中立于不敗之地,關鍵是人。優秀的企業文化可以引導人、凝聚人、激勵人、留住人,但優秀企業文化也要有合適的人才來貫徹和執行,才能發揮應有的作用。招聘作為企業獲得合格人才的手段,與企業文化有著相互聯系和相互制約的關系。厘清企業文化與人才招聘之間的關系,并將二者有效融合,將有助于企業吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業文化與人才招聘的交互效應,首先應該對二者的內涵有清晰的認識。

一、企業文化與人才招聘的界定

1.企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業文化包涵三個層次。外層為企業的“物質文化層”,包括企業名稱、企業外貌和生產經營的產品等;中間層次為企業的“行為制度文化層”,包括企業規章制度、企業行為規范、企業風俗與禮儀等;內層為企業的“精神文化層”,包括基本信念、價值標準、職業道德以及精神風貌等。三個層次相互有機聯系就構成了企業文化。

2.人才招聘

招聘是指企業為了發展的需要,通過信息的和科學的甄選,獲得本企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業的招聘活動一直到延伸到試用期的結束,新員工只有經過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業文化與人才招聘的交互效應

1.企業文化對人才招聘的影響

(1)企業文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業招聘的途徑主要有內部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據企業的文化而定。一般來說,強調創新和學習的企業文化要求以外部招聘為主,這樣的企業一般外部環境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經常為企業帶來新的觀念和思維方式,增強企業的活力。而強調穩定的企業文化要求以內部招聘為主,因為這樣的企業外部環境比較穩定,企業需要的是平穩的發展,選擇內部招聘可以使企業內部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業在具體的招聘方法的選擇上也會因企業文化的不同而有區別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業和民營企業可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業可能更多的選擇就業機構和獵頭公司。

(2)企業文化不同,招聘的對象不同

企業所需的人才類型直接取決于企業文化,這主要體現在不同行業間的企業中。例如:一般對IT行業來說,更喜歡有技術、抗壓力、善于學習和創新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調細致、嚴謹、主動、敬業、責任心強的員工。

(3)企業文化不同,招聘的策略不同

企業進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數、類型、預算、途徑、及其方法等的確定。企業文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業中,招聘關注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業則方法單一,多雇傭固定員工;私營企業則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業文化的影響

(1)招聘是宣傳企業文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執行企業文化的戰略手段。

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關,企業可以通過有效的人力資源管理形成和建設有自身特色的企業文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當然成為執行企業文化的第一步,對可能承載企業理念的應聘者有著篩選大權,并對企業文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業文化的必然選擇。

企業文化需要隨企業的發展與時俱進,以適應外部環境的變化。基于企業文化的人才招聘能給企業文化帶來新鮮血液,促進企業的階梯式發展。

三、企業文化與人才招聘的融合

從前文的分析中,我們可以得出,企業文化與招聘既相互聯系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業文化取得了一致,則會讓企業如虎添翼,反之,則使企業寸步難行。因此有必要將企業文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發:

1.以企業文化主導招聘

企業文化具有影響和規范內部員工思想和行為的作用,引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發展的戰略目標。員工的價值標準與公司的企業文化相符,就能為企業帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業的健康發展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業文化主導招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業文化

招聘可以為企業選拔合格的員工,同時也是宣傳企業文化的良機。企業在招聘過程中應樹立宣傳企業文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業文化特質。員工是企業文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應聘者直接接觸,其個性特點、個人修養、專業知識及能力都會影響到應聘者對企業整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應該認同和理解企業文化,這樣既能為企業帶來新的與企業價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業文化的宣傳培訓。招聘程序應力避簡單化,盡可能安排多個輪回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度,將企業的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環節,讓那些不能進入選擇范圍的應聘者也能較多的了解企業。

再次,善待落選者。企業應清楚認識到,應聘者即使落選,也會是成為企業潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業文化和企業整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導下,強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現;同時將招聘職位在企業中的現狀及未來幾年的發展情況傳遞給應聘人員,使其建立一個合理的預期,既在招聘環節中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業文化的人才。

參考文獻:

[1]王偉紅 趙息:面向個人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].現代管理科學,2008(5)

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1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業人才招聘評價體系的設計

不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。

1）.構造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。

評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。

表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系

 

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經驗

管理調控能力

開拓創新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業文化認同感

事業成就欲

工作態度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

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【4億】全球極貧人口大幅下降，兒童極貧占比三分之一

2013年10月10日，世界銀行的最新分析報告首次深度剖析了世界最貧困人口的狀況。報告指出，全世界的極貧人口人數在過去30年大幅下降，2010年世界極貧人口（定義為日均生活費低于1.25美元）的人數比1981年減少了7.21億人，但同時也指出2010年約有4億兒童生活在極貧狀況，是全球極貧人口的三分之一，但在貧困線之上的人口中兒童只占五分之一。低收入國家的情況更糟，兒童中有一半生活在極貧狀況。

【40.7%】超四成老人靠家庭供養，自認是家庭負擔

2013年10月13日，中國社會福利協會和中國人民大學中國社會保障研究中心聯合舉辦的首屆老年節研討會上指出，目前我國約有40.7%的老年人仍是靠家庭供養，只有約24%的老人能夠依靠養老金生活，但農村只有4.6%的老人能靠養老金生活，農村很大一部分老人要靠勞動收入養活自己。同時，平均有43.3%的老人認為是家庭的負擔，比2000年下降了13.8個百分點。

【41799元】我國職工工資較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展

2013年10月10日，由中國人事科學研究院組織編寫、社會科學文獻出版社出版發行的《中國人力資源發展報告（2013）》指出，近年來，我國職工工資隨著經濟發展實現了較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展。全國城鎮單位就業人員年均工資由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增長了69.1%；城鎮職工基本養老保險和城鄉居民社會養老保險參保人數達到7.87億人，基本醫療保險參保人數超過13億人。2012年，企業退休人員平均養老金達到每月1700元，比2011年提高12.5%。

【66%】企業招聘最看重的是什么？66%企業最看重社交能力

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在市場經濟日益完善的今天，中小企業在我國市場經濟中占有重要的地位，在促進社會穩定、緩解就業壓力、加快經濟結構調整方面發揮著重要的作用，是推動國民經濟健康快速發展的重要力量。然而中小企業在招聘過程中卻存在著的問題嚴重制約了中小企業的進一步發展，這急需解決。

1、招聘中存在的問題

1.1招聘理念存在誤區。隨著擴招政策的實施大學生的數量急劇增加，就業難在全國不同程度的出現。這使得中小企業招聘人員認為無論是何種崗位總是學歷越高越好，用這樣的心態去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時間后主動的尋找跳槽的機會，因為他們來中小企業目的并不是為了長足的發展而只是為了積累經驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

1.2招聘流程不規范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓，入職。然而，中小企業在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經常是以經驗錄取，沒有一個規范的、合理的招聘流程，造成企業員工參差不齊，會對應聘者不公平、不尊重。而且，中小企業沒有一個合理的培訓系統，員工的報到之日就是上崗之日，造成員工對企業的不熟悉。

1.3招聘渠道、策略單一。中小企業經常是到招聘會或者人才市場，吸引的應聘者較少。在選擇招聘渠道時，沒有充分考慮招聘職位的特點和要求，有差別地科學地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業人力資源管理規劃不能正常實現。

1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進行招聘工作時，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學歷，而沒有看到他們的工作能力與經驗，制定的標準不符合實際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實際工作能力。

1.5招聘基礎工作薄弱。大多數中小企業不重視人力資源管理基礎性工作，沒有專業的招聘隊伍，招聘標準也是在需要時才臨時制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統一的標準作為參考，面試結果很難把握。甚至在一些中小企業根本沒有專業的招聘隊伍，招聘人員只是在需要進行招聘工作時才臨時組織在一起，他們沒有專業的知識、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。

2、關于中小企業員工招聘問題的對策

2.1做好人力資源規劃。中小企業的招聘幾乎沒有計劃性，招聘大部分是以填補空缺式被動進行，用人部門在某一崗位空缺時才會向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時間內完成招聘任務，這往往會導致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規劃，沒有具體的招聘計劃。做好人力資源的規劃必須處理好幾種關系： 第一，主與次關系，即首先考慮企業的關鍵的技術崗位及重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。

2.2規范招聘流程及制定合理的標準。針對中小企業的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓。這些是在招聘過程中不可或缺的環節，針對每個環節相關部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。

另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，中小企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責分析，確定此崗位候選人所需具備的素質、經驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業要根據不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學歷的人，只要他具有勞動能力即可。

2.3拓寬招聘的渠道。中小企業的招聘應該突破原有的傳統招聘渠道，一切從實際出發，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報刊廣告、獵頭公司、互聯網等都是企業可以利用的招聘渠道。在今天這個信息社會，網絡招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優點，中小企業可以充分利用互聯網絡進行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業技術人員的招聘應通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會即可。

2.4 加強企業招聘部門的基礎性建設。招聘隊伍的好壞在一定程度上代表著企業的優秀與否，高質量的招聘隊伍不僅僅會給企業帶來高素質的人才，而且也能為企業在人才市場樹立良好的形象。加強招聘部門的基礎性建設：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關的人力資源知識，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運用相關知識、制定標準來選拔人才，這樣才能保證招聘的質量。第二，加強招聘人員的培訓。招聘人員的形象、言談舉止是應聘者了解企業的第一散窗，作為企業形象的代表者必須有較好的素質。

參考文獻：

[1]趙曙明.中國企業的人力資源管理：全球視野與本土經驗.北京師范大學出版社，2010.4

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關鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進入21世紀以來，伴隨著我國經濟的高速發展，人才資源作為企業第一資源被越來越多的企業家和管理者所重視，它是企業生存和發展的關鍵因素，也是企業在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規劃和人才招聘，是企業人力資源管理的起步和基礎，對企業長期持續穩定發展有重要影響。有效的招聘可促使企業順利實現戰略目標;而無效的招聘則不利于企業的健康發展， 中小企業作為吸收高校畢業生的主要渠道，它對高校畢業生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業市場出現一種奇怪的現象:一方面大學生“就業難”，另一方面招聘企業“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現象，(并且)十分嚴重，這種現象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經濟社會的持續發展和畢業生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業的生存、發展和壯大，同時也為教育職能部門和相關高校對教育教學改革、人才培養模式及大學生就業素質的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經濟的發展和社會的穩定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構建社會主義和諧社會和實現中華民族的偉大復興的“中國夢”產生積極意義。

2 國內研究現狀

2.1 校園招聘現狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業招聘的有效措施，而不是現狀)

縱觀目前關于校園招聘的文獻，國內學者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應該進行前期充分的規劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學的測評技術、有效校園宣講、創新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應分為事前準備、人才甄選及后期關懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業生順利找到理想的工作和社會的穩定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應通過各種方式與企業建立長期、全方位的合作。同時學校就業主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向學生信息，讓學生在應聘前做到心中有數;[10]蒙紹權，李桂芬(2010)發現目前校園招聘普遍呈現出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發展提供了有力的理論依據。[11]毛暢果等(2007)選取國內24家企業為研究對象，通過調查企業校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優勢進行實證研究，幻。結果表明，企業鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業品牌等方面具有明顯的優勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結果對企業改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發現校園招聘的公正性對畢業生和企業有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調查英美等西方發達國家大學生就業方式，發現校園招聘仍是這些國家畢業生就業的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學生自主擇業、高校服務指導、政府全面調控的就業方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業的重要意義及其對比大中企業招聘存在的優勢中小企業應通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業的校園存在的原因并強調精心設計校園招聘流程的重要性,中小企業應轉變校園招聘觀念、構建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業人才戰略阻礙企業發現的現狀，提出相應的對策并對未來企業人才招聘趨勢進行分析。[20]

3 企業校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業招聘效果低下最關鍵的問題，簡單的說就是企業沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現在兩個方面，一方面中小企業招到的畢業生雖然填補了崗位空缺但不適合企業的需要，具體體現不認同企業文化和價值觀、不支持企業的發展以及缺乏大局意識和團隊協作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內容和較差的工作態度和工作能力，更不用說能給企業帶來客可觀的業績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現在兩個方面:一是財務成本，從企業宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業招聘高校畢業生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業招聘的有效性。[22]

3.3 畢業生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業校園招聘結果也招到一些心意的高校畢業生，畢業生簽訂協議或合同入職后，根本不進行培訓和關心，更不用說對畢業生員工進行職業生涯規劃，只是一味的要畢業生員工為其創造利潤和業績，同時企業本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養和關心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業存汪這樣的誤區，它們認為企業與甲怠畢業生簽訂勞動合同或就業協議后，校園招聘工作的任務就圓滿完成了，其他不然，對畢業生員工后續關注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業生跳槽或被挖墻角的現象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業生員工，要指導并要求其在一定期限內辦理有關人事手續十分必要，如果不與畢業生員工的溝通，喪失企業人文關懷，必然導致人才流失。[24]

4 解決企業校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進行合理的招聘規劃

李鑫(2011)指出招聘規劃是招聘工作的起步和基礎，因此做好招聘規劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據自身的戰略發展目標和歷史使命，企業要對未來人力資源供需進行全面統籌，經過科學的結構設計，人力資源的獲取、配置、使用、培養等各個環節聯動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發企業永久活力。因此前期規劃準備越充足和精細，后面操作環節就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現。

4.2 選擇合適的招聘隊伍

萬華，桂婷(2011)認為，首先企業應建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業務能為突出、溝通能力強、形象氣質佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應該用人部口也要參與。有些中小企業的作法值得借鑒，它們根據崗位性質把招聘隊伍分為綜合管理組、技術開發組、財務管理組、市場營銷組及財務管理組。人事部口和用人部口相結合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發揮集體智慧，又能相互協調，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業培訓，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。

4.3 運用科學的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業發展，勝任工作崗位的畢業生人才，這就要求中小企業堅持實事求是，一切從實際出發的理念，招聘時，不僅僅對畢業生求職者(進行)面試和筆試環節，還有選擇一些對求職者職業興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結、優化和創新。一次招聘工作結束后，對成本支出、招聘人數及工作效果W及一定時期的離職率進行統計和分析，可以對改進優化招聘工作，使招聘規范、合理和高效，同時也要根據統計分析結果，對畢業生員工驚醒(進行)職業生涯規劃管理，做好職業指導和人文關懷工作，提供畢業生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結論

通過歸納以上文獻我們發現學者們一般從企業、高校或大學生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高校或大學生角度面對嚴峻的就業形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業生就業;站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現有研究僅從企業角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

參考文獻：

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[2] 劉鵬.試論如何做好離校未就業高校畢業生的職業指導[J].青年與社會，2014(08).

[3] 楊佩佩.校園招聘中存在的問題及解決對策[J].經營管理者，2012(13).

[4] 聶晶.企業校園招聘存在的問題及解決對策[J]。經營與管理，2013(12).

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篇（6）

一、高新技術企業科技人才招聘外包的優點和現狀

招聘外包，即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人力資源公司、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。目前，高科技企業多采用外包招聘的方式來完成某一工作任務和工程項目，這既能夠提升人力資源的專業性，完成工作任務，促進企業的綜合效益，增強企業競爭力，同時也能夠節約企業成本。專業化服務商招聘到的是更為專業化的人才，而企業降低的人才招聘成本可轉為其他人力資源工作的資源，從而在整體上提高人力資源管理的核心競爭力。此外，進行招聘外包有利于引進高新技術人才，也有利于優化地區甚至是全球高新技術人才的結構優化。通常來說，企業的招聘外包會受到各種主客觀因素的影響，其威脅主要來自兩個方面：首先是企業在外包過程中對外包商的過分依賴，他們認為外包后企業就不用再過問這部分工作了，全部由外包商負責就行，很少進行溝通，而高新科技企業對人才的能力和素質要求較高，這就往往會造成招聘的人才與本公司的戰略目標、實際需要不相匹配；還有就是外包商的工作效率及能力不能達到既定目標，影響組織績效的完成，把工作交給外包商后，企業失去了對這部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核監督，外包商往往有不盡責之處，當外包商的能力及效率_不到標準時，就會影響企業的整體績效，進而影響企業的發展和效益。許多地區的外包市場發展并不成熟，只有北上廣等大城市形成了比較完善的招聘外包市場，在二、三線城市，多數企業缺乏戰略人力資源發展的文化氛圍與高效的人力資源服務商，服務商招聘承包費用高，缺乏規范招聘外包市場的相關法律法規。在實際中，高新技術企業科技人才的招聘外包還存在許多問題。

二、高新技術企業科技人才招聘外包存在的問題

（一）缺乏完善的法律法規體系

在目前的勞動法及相關的法律體系中，雖然部分勞動法中會涉及一些招聘外包的法律條文，但與西方國家相比，我國招聘外包相關的法律還處在起步階段，尚有許多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一個完善的法律法規體系，一些科技公司和負責外包招聘的人力資源公司在合同、傭金等方面往往會出現糾紛，這時通常會采取法律手段來解決問題，而一些問題由于相關的招聘外包法律還不太完善，所以經常會出現許多法律手段解決不了的糾紛。例如，2010年，北京一家軟件科技公司與某專門負責人才招聘外包的人力資源公司因薪酬問題發生了糾紛，因為該問題在實現的合同中未有涉及，在招聘外包過程中雙方一直爭執不下，只能夠通過法律手段來解決此糾紛，但雙方最后也只能夠選擇私下調解，因為當時并未有涉及雙發糾紛的法律規定，法院也無法作出裁決。從這一高新技術企業科技人才招聘外包案例中可以看出，我國目前關于招聘外包的法律還有很多待完善的方面，與招聘外包發展較早的西方國家相比還有很大的差距。完善的法律體系是高新技術企業科技人才招聘外包保障和壁壘，只有相關的法律體系得到完善，高新技術企業科技人才招聘外包才能夠獲得更快的發展。

（二）外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符

在眾多高新企業科技中，實行招聘外包的企業達到85%以上。相關的調查數據顯示，北京高新技術人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質量與工作崗位要求不匹配，如學歷、工作經驗、創新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業近年來發展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。社會從業人員存在的問題，主要是缺乏規范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經驗，對于工資的要求也較高。高校畢業生雖然在知識方面占有優勢，但是缺乏實際運用能力，往往達不到高新企業的標準。培訓機構的培訓生很大一部分只是進行簡單的培訓，然后通過筆試測試，其真正的專業技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業需要。通過外包企業進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導致招聘到企業之后達不到其工作崗位的要求。因為高新技術企業的科技人才需求量大，對人才的素質和能力要求較高，如果一些分組外包招聘的人力資源公司缺乏嚴格的招聘管理意識，在招聘過程中把關不嚴，那么通過外包招聘來的人才就不能滿足高新技術企業的實際需求，外包招聘人才的能力和素質往往會低于高新技術公司的實際要求，嚴重影響著企業的發展。外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符、招聘的能力素質不達標，是我國目前高新技術企業科技人才外包普遍存在的問題。

（三）外包企業招聘的人才與本公司的戰略目標不符

高新企業大多有著自己獨特的企業文化，企業的發展戰略更是根據企業內外部環境及可取得的資源的情況等綜合考慮而制定的，具有特殊性。很多企業擔心外包會造成企業信息的泄露，為了保護企業戰略機密不會將所有信息透露給外包企業。對于外包企業而言，也不能夠充分地了解每個企業的獨特文化，因而通過外包企業進行招聘往往容易造成所招聘的人才與企業文化及其發展戰略難以契合的現象。一個企業若想獲得長遠的發展，如果要在競爭激烈的社會主義市場經濟中占有一席地位，就必須建立起屬于自己公司的獨特文化，就必須使自己的企業員工認同本公司的企業文化，并不斷地為企業文化作出貢獻，塑造屬于公司的獨特文化，而外包招聘的企業由于對企業的文化不太了解，所以通過他們招聘來的員工對本公司的獨特文化就更不了解了。另外，高新技術企業若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須制定自己的戰略目標。一般來說，企業的戰略目標屬于公司的機密信息，不會透漏給負責外包招聘的人力資源公司的，這樣就會造成通過外包招聘來的部分員工與企業的戰略目標不完全匹配，這會給企業的發展帶來一定的負面影響。所以，通過外包招聘的人才與本公司的獨特文化和戰略目標不完全匹配也是高新技術企業科技人才招聘外包的一個普遍的問題，同時這也是一個不可避免的問題。

（四）外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大

外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大也是高新技術企業科技人才外包的一個普遍現象。外包企業招聘的人員流動大、人才流失是由多種因素造成的。首先，高新技術人員的跳槽率比較高。在上文提到了通過外包企業招聘的技術人員往往與公司的文化內涵、戰略目標不十分匹配，員工不能夠很好地融入企業中，一些員工的思維和行事風格會受到原先工作單位的影響，難以在短時間內適應公司的工作環境。其次，一些高新技術企業與員工的交流和溝通較欠缺，不能夠幫助員工迅速熟悉本公司的戰略目標和企業文化，造成了外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大的現象。最后，在上文中分析了外包企業招聘的人才與實際的工作崗位不能夠很好地匹配，一些員工的能力和素質不能夠完全滿足高新技術企業的實際需求，這樣一來就容易造成員工工作效率低下，不能夠高效地完成本職工作，難以勝任專業技術性極強的工作崗位，最終造成人才流失。

三、高新技術企業科技人才招聘外包的完善措施

（一）規范外包招聘市場，建立完善的法律體系

高新技術企業科技人才招聘外包要想實現規范合理化，首先必須建立一整套的完善的法律法規體系，為高新技術企業科技人才招聘外包提供堅實的法律基礎和法律保障。相關法律的制定要從實際情況出發，注重解決現實中已出現的糾紛和問題，在完善外包招聘的相關法律法規時可以適當借鑒西方先進的思想理念，確保法律的科學性、實效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《勞動法》等相關法律的基礎上，制定制約、規范與鼓勵企業人力資源外包或人力資源招聘外包的專項試行條例。其中，特別需要規定企業外包方、承包方之間的權利和義務內容以及違約后的補償條文，以營造規范有序的法制環境。其次，整合壯大人才招聘外包人力資源服務商隊伍。政府要加強高新技術企業外包招聘市場的宏觀調控，保障公平競爭，維護外包招聘市場秩序，規范市場。政府可以依據實際情況成立企業外包招聘專管部門，建立可運行的相關政府組織，鼓勵企業建立長效的外包招聘機制。

（二）建立人才考核體系，保證招聘人才質量

一些科技人才外包招聘的高新技術企業，由于不能夠直接參與人才招聘，而是要委托給第三方來完成人才招聘工作，往往會出現招聘人員與公司崗位不匹配，招聘人才的能力和素質與實際的需求不相符等情況。高新技術企業應該建立一個具有高度科學性的人才考核體系，應該向負責外包招聘的人力資源公司提出明確的人才崗位需求，明確招聘的技術人才的專業素質和實際能力，注重考核招聘的科技人員與實際崗位的匹配程度，外包招聘工作要緊密貼近，切實保障外包招聘人才的質量。高新技術企業在外包招聘時要慎重選擇供應商，認真審核服務供應商提供的所有信息，分析不同服務供應商的業務能力、經營狀況、行業信譽等。

（三）注重提升人才與企業的融合度，加強員工專業素質提升

在上文中我們分析了，通過外包招聘的科技人才由于對企業的文化內涵和戰略目標不了解，在短時間內不能夠完全適應公司的工作內容，所以高新技術企業應該多與員工溝通交流，使員工盡快融入公司，不斷調整自身的工作狀態和思維方式，提高科技人才與企業的融合度，使高新技術企業技術人員不斷提高企業的文化認同感，為企業戰略目標的實現貢獻一分力量。另一方面，高新技術企業的招聘外包，將會對內部員工特別是人力資源部門員工的工作帶來極大影響，或是原有工作職能遭到替代，或是增加了新的工作內容，這對員工的心理造成了極大負擔。企業應加強同內部員工的溝通，使員工認識到招聘外包的意義；認識到新的工作方式和內容的重要性，認識到他們在招聘外包中的關鍵性，使員工更積極地配合招聘外包工作的開展，穩定公司內部員工特別是人力資源部門的情緒，為高新技術企業營造一個輕松愉悅的工作環境。另外，高新技術企業還應該加強科技人員的培訓學習，不斷提升科技人員的專業素質和能力，要重視外包招聘的技術人員的管理，提高工作待遇和相關福利，注重對外包招聘員工的人文關懷，減少高新技術企業人員的流動性，減少人才流失，不斷促進高新技術企業的發展。

四、結語

外包招聘的人才招聘思想最先為20世紀70年代西方的一些大型公司運用，隨著世界經濟一體化進程加快和我國加入世界貿易組織，這種將非核心的企業業務外包的企業管理方法逐漸被國內的許多企業所采用。人才招聘外包是業務外包的重要組成部分，我國高新技術企業科技人才招聘外包是一種非常普遍的現象。本文介紹了高新技術企業科技人才招聘外包的現狀以及存在的種種問題，并根據目前存在的問題提出了一些對策和措施，希望能夠對高新技術企業科技人才招聘外包起到一定積極的啟示意義。

（作者單位為北京彎月亮科技有限公司）

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篇（7）

第二章 會員單位等級

第四條 凡承認本章程的各類企事業單位、社會團體均可提出申請，經本中心審核并自覺履行會員交費義務后，可成為本中心的勞動和社會保障政策會員（以下簡稱會員單位）。

第五條 會員單位分為四個等級，即顧問級會員、金卡級會員、銀卡級會員、普卡級會員。不同級別的會員單位享受不同幅度的免費及優惠服務。

第三章 會員單位權利

第六條 本中心為會員單位提供服務的同時，接受會員單位的建議和監督。在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下免費服務。

5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；

6、一次勞動爭議仲裁案件；

7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

（三）銀卡級會員享受以下免費服務：

1、每月二本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關政策咨詢；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限二人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限二人參加；

5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；

6、一次不定時工作制或綜合計算工時工作制審批服務；

7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級會員享受以下免費服務：

1、每月一本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關文件查尋；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限一人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限一人參加；

5、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

第七條 在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下服務的收費優惠（本條第（一）項中國際交流、省際調研考察和國家及本市有統一要求的除外），顧問級會員優惠30%；金卡級會員優惠20%；銀卡級會員優惠15%；普卡級會員優惠10%。優惠服務項目如下：

（一）培訓、交流服務

1、國際交流；

2、省際調研考察；

3、本中心獨辦的勞動保障政策系列講座；

4、本中心獨辦的人力資源管理系列講座；

5、就業準入培訓；

6、國家職業資格培訓；

7、企業內部職業培訓；

8、勞動法律咨詢專場；4、集體合同談判；

5、工資集體協商；

6、勞務派遣。

第四章 會員單位義務

第八條 遵守本章程和本中心的活動守則，按期交納會員服務費。

第九條 不得對外散布有損本中心形象的言論。

第五章 入會程序及注意事項

第十條 入會程序

（一）填表

閱讀本章程后，有申請意向的用人單位從本中心網站下載或從本中心領取《勞動保障政策會員制管理資格審批表》，逐項填寫。

（二）申請

攜帶《勞動保障政策會員制管理資格審批表》及本單位《企業法人營業執照》（副本）復印件到本中心辦理申請手續。

（三）審核

在接到用人單位申請的當日，本中心出具審核意見。

（四）交費

經本中心審核同意的，用人單位按如下標準交納會員服務年費：

1、顧問級會員：服務年費15000元；

2、金卡級會員：服務年費3600元；

3、銀卡級會員：服務年費2400元；

4、普卡級會員：服務年費1200元。

本中心收取的上述會員服務費，主要用于會員單位管理及開展各類免費、優惠服務的開支。

（五）發卡

對已交納會員費用的會員單位，按會員等級發放《天津市勞動和社會保障政策會員卡》（以下簡稱會員卡）。會員卡作為會員享受免費及優惠服務的憑證，交費年度內有效。

第十一條 注意事項

（一）注冊

第十六條 本章程所稱“人力資源管理現狀診斷”是指應會員單位需求，對會員單位人力資源管理的狀況進行診斷，幫助會員單位找出管理中的漏洞及其他問題。

篇（8）

關鍵詞 ：人才測評 招聘 職業選擇

伴隨我國經濟發展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業壓力。在嚴峻的就業形勢下卻出現了一個怪圈：勞動人口基數大，但企業招不到合適的人；就業競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優化是重要因素之一。為了盡可能優化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業興趣，以便進行職業選擇。本文通過研究人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討規避人才測評應用不當的辦法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學、客觀的認識。

一、人才測評簡介

人才測評是綜合心理測量學、管理學、統計學等學科領域研究成果，運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發展潛力等實施測量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業選擇提供科學的指導建議，為組織選拔合適的人才。

人才測評的應用手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業興趣測驗（如霍蘭德職業興趣測量表等）。

上述人才測評應用手段大多在西方經典理論基礎上發展而來，我國心理學家將西方人才測評手段經過本土化后加以應用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。

二、我國人才測評應用現況

1.人才測評在我國企業招聘、人才選拔中的應用

企業運用人才測評最終目的是實現人職匹配，進而為企業帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業在應用人才測評時呈現以下特點。

（1）人才測評手段應用多樣化，自由組合。企業在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結合企業自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業將招聘環節增多，設置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應聘者進行一輪結構化面試，就其表現進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設有學生家長進行課程咨詢，由應聘者擔任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業通過多樣化應用人才測評在招聘、人才選拔方面表現出的誠意和決心。

（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應用居多。相比體力勞動者，企業對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養，對題目能充分理解不無關系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應用。Sternberg通過實證研究提出內隱知識在管理自我、管理他人和管理任務時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內隱知識，從而考察其是否具備管理者應有的素質。

（3）人才測評多由企業的人力資源部門開展。企業的人才測評往往通過內部的人力資源部門來實施。據調查顯示，大多數應用人才測評的企業（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應培訓后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構專門為企業進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測評在我國個人職業選擇中的應用

人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據，同時為個人的職業選擇提供自我定位條件。我國個人在應用人才測評時呈現以下特點。

（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導擇業。國內的職業咨詢公司或就業指導中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業興趣測量表、DISC、EPQ等，所應用的測驗多以測量個人的職業興趣傾向，個性特征等。

（2）測評渠道多為網絡自評。伴隨互聯網高速發展，很多心理測驗可在網絡上輕松獲得。一些面臨職業選擇的人會上網進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業的職業咨詢公司或人才測評機構。

三、人才測評在我國應用的正、反向作用

1.人才測評在我國應用的正向作用

人才測評為我國企業的人才選拔提供了有力依據，企業可以通過相應測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業選擇指明方向。

此外，綜合應用多樣化的人才測評手段可以較為科學全面地衡量人才的素質和能力，避免人為主觀判斷進而導致決策失誤。

2.人才測評在我國應用的反向作用

人才測評濫用現象明顯，企業及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業人士居多，導致對于人才測評的使用易出現實施不當或對測評結果錯誤解讀。部分企業應用人才測評容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測和被測者對于人才測評結果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結果作為衡量其工作表現或職業發展的唯一指標，以偏概全，產生“貼標簽”的行為。

四、規避人才測評應用不當的措施

首先，加強企業內部測評人員的培訓，提高其專業水平。培訓內容包括職業道德及專業技術兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構來完成。

其次，需要清晰對人才測評結果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。

最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎研究及開發，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。

五、結論

人才測評在我國的企業招聘、人才選拔及個人職業選擇中被廣泛應用，且多樣化的測評為企業人才選拔和個人職業選擇提供了參考依據。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現象，對于測評結果也存在認識偏差。改變我國人才測評應用的現狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓，規范測評工具的操作，提升我國人才測評的質量,真正做到“知人”善用。

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篇（9）

人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用

企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：

1.全面獲取應聘人員功能信息

人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據

一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析

目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設

對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標

各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統完整，為評價應聘人員提供科學依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特征。其次，企業應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強對應聘人員的品德測評

篇（10）

除了畢業學校、所學專業、性別、年齡、聯絡方式這些基本內容,你給企業準備的簡歷中還應該包括以下內容:

你的教育背景(包括所有相關的專業技能培訓等)與應聘的職位及業務相關的經驗你曾經獲得過的榮譽及獎勵你的自我評價(優點闡述)你對如何開展業務方面的想法(沒有把握的話建議不要寫)

寫簡歷的七忌

不要像寫論文那樣準備厚厚的一本。企業看一份簡歷的時間一般不會超過5分鐘,沒有哪個企業領導會有耐心讀你的“專著”,要善于抓住要點,建議長度不要超過2頁A4紙。

不要把那些跟職位和工作無關的興趣愛好都一股腦地寫進去,比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴九級等等,這些興趣愛好通常不會給你加分。

不要把在學校的各科成績單都附上,你是去企業應聘,不是申請出國留學。當然,如果你的學習成績特別優秀,那你就寫上曾經連續幾年拿過一等獎學金或者成績全年級第幾名等,這就足夠了。

簡歷不要設計得過于華麗,這會讓用人單位覺得你太會包裝自己,把工夫都用在了外表上,甚至認為你的簡歷是請專門的美術人員“裝潢”出來的。

與應聘職位無關的工作經驗不要寫。根據用人單位的性質、對職位的要求,提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。

簡歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能,這樣用人單位會抓不住重點。

建議不要在簡歷中寫明最低薪水要求及職位要求,否則你可能失去面談的機會,不要自己給自己設定過高的門檻。

專家建議一:突出學歷或經驗

如果你是名牌大學畢業生,那就盡量突出你畢業的學校;若是你所學的專業與應聘的工作內容非常對口,那就盡量突出你的專業背景;如果你學歷背景沒有優勢,那就想方設法在經驗上勝人一籌,好好挖掘自己的經驗,比如你參與過的所有社會實踐、實習活動、所研究過的課題等,盡量找出那些足以證明你的經驗優勢的信息來。

專家建議二:遞簡歷時巧用心思

第一,給對方簡歷前,要盡量多地提前做些功課,好好上網查查招聘企業的資料,并針對性地修改簡歷,然后再去那個企業應聘。

篇（11）

    大學生員工已經成為企業員工中最有潛力和價值的一部分，他們對工作的滿意度以及工作績效在一定程度上影響著企業的總體經營績效。影響大學生員工工作態度和行為的因素，通常包括個人因素、企業因素和社會因素，以往針對大學生員工個人因素的探討多偏重于學習能力和工作技能，較少涉及大學生員工的內在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人們對自身完成某項任務或工作行為能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。川(r.}-aa>多年的教學和學生工作經驗告訴我們，自我效能感不僅是影響大學生在校期間學習能力和人格發展的關鍵心理因素，而且還是影響其未來工作績效的重要變量。為此，我們對工商管理專業的應屆畢業生進行了跟蹤調查和訪談，通過對剛工作半年的大學生員工的問卷測試，探討大學生員工的自我效能感與其工作滿意、工作績效之間的相關關系，以期為高校開展大學生教育工作和企業招聘大學生員工的人力資源管理實踐提供參考和借鑒。

    一、研究設計

    大學畢業生從校園走進企業、融人社會不僅意味著行為過程的轉變，而且還面臨著社會角色的調整，大學生員工需要在環境變化下對自己的目標指向活動進行自我調節，特別是原來的習慣性行為模式發生變化時，就必須對自己的思想、情感、行為和注意指向進行適時的修正。研究表明，自我效能感對人們的認知過程、動機過程以及情感過程的調節都具有非常重要的作用。而且，以往的實證研究表明，自我效能感分別與工作滿意和工作績效存在一定程度的正相關關系。(2l為此，我們嘗試將自我效能感、工作滿意、工作績效等變量同時納人一個模型中，以剛工作半年的大學生員工為調查對象，構建并驗證如下假設:大學生員工的自我效能感與其工作滿意程度正相關;大學生員工的自我效能感與其工作績效水平正相關;大學生員工的工作滿意程度正向影響其工作績效水平。

    本文選擇剛工作半年的大學生員工作為樣本，因為考慮他們的心理調整已經相對成熟，情感(比如對工作的滿意程度)和行為(比如工作績效)已經趨于穩定。針對工商管理專業的大學生員工共發放200份調查問卷，回收有效問卷136份。樣本的男女比例為1:1.02，涉及的工作崗位包括市場與銷售(30.15% )、行政(29.41%)、財會(15.44% )以及基層管理( I5. 44%)等。樣本的月薪情況主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。

    測量方面，大學生一般自我效能感量表采用曾榮俠(2004)('的建構，包括“我自信能夠有效地應對任何突如其來的事情”等3個測量語句;工作滿意是指大學生員工對所從事工作的整體感受，測量題項借鑒張治燦((1997對員工總體滿意的測量指標，包括“總體來說，我比較喜歡現在從事的工作”等3個測量語句;工作績效是指與具體工作內容相關的任務績效，其問卷參考謝金山(2001) (s7的研究，包括“我總是能夠高效率地完成本職工作”等3個測量語句。總量表共9個測量題項，測量方式均采用Likert5點尺度。  

  　二、數據分析與假設檢驗

    本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54軟件，通過探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)方法檢驗測量模型的信度、效度以及整體擬合度，采用結構方程模型(SEM)分析方法對研究假設進行檢驗。

    從表1可見，各個潛變量具有較好的內部一致性(龍-咖系數和組成信度均大于0.7這一可接受水平)，因子載荷均大于0.5且達到顯著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其與其他因子相關系數的平方值(分別為0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，說明測量模型具有很好的信度和結構效度。驗證性因子分析的結果顯示，測量模型的整體擬合度檢驗結果完全符合要求(參見表2)，顯示本文所提出的架構與數據之間具有較好的擬合度。