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篇（1）

激勵(lì)理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學(xué)地將職工劃分了五個(gè)層次，最高層次就是實(shí)現(xiàn)職工自身的價(jià)值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時(shí)，如果這些需求無法達(dá)到很可能會產(chǎn)生更加嚴(yán)重的后果。因此，需要對職工進(jìn)行正面的激勵(lì)，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關(guān)系，營造一種團(tuán)結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進(jìn)步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進(jìn)行選拔進(jìn)修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵(lì)理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，才能推動整個(gè)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)與職工的共贏。

1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益

企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實(shí)際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵(lì)水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵(lì)水平。

2激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動機(jī)都是由于各種需求產(chǎn)生的，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來說，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，對受到尊重以及各種榮譽(yù)的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵(lì)手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵(lì)或者是精神激勵(lì)，滿足職工對物質(zhì)需求的同時(shí)，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價(jià)值提供條件，利用各種激勵(lì)方式，滿足職工對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。同時(shí)，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會產(chǎn)生不同的工作動機(jī)，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵(lì)方式。

2.2豐富職工工作內(nèi)容

豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計(jì)職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責(zé)任與成就，并給予職工一定的表揚(yáng)，讓職工充分地感受到自身的價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛好為其設(shè)計(jì)更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運(yùn)用自己擅長的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責(zé)任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做出了多大的貢獻(xiàn)。總之，豐富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。

2.3利用目標(biāo)激勵(lì)

期望值是指對某一事物發(fā)展進(jìn)行估算所得到的結(jié)果，或者是對某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標(biāo)。如果期望值較高，就會對職工產(chǎn)生想要達(dá)到目標(biāo)后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵(lì)的作用。一般情況下，如果實(shí)際情況大于起初內(nèi)心期望值，就會使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強(qiáng)信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵(lì)也會保持一段時(shí)間工作的積極性，如果實(shí)際結(jié)果并沒有達(dá)到內(nèi)心的期望值，就會使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵(lì)的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過高也不能過低，過高的目標(biāo)職工無法達(dá)到就會產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標(biāo)雖然比較容易實(shí)現(xiàn)但是沒有充分發(fā)揮職工自身的價(jià)值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。

2.4運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段

當(dāng)職工取得良好的工作成效時(shí)應(yīng)該及時(shí)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠強(qiáng)化職工工作的動機(jī)。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時(shí)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)手段，必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及職工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實(shí)惠又能獲得精神上的激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)品等，企業(yè)管理需要充分重視對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，同時(shí)還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠讓職工得到工作的認(rèn)可，滿足對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本需求。獎(jiǎng)勵(lì)的制定要及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎(jiǎng)勵(lì)制度的同時(shí)建立適當(dāng)?shù)膽土P制度，對阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當(dāng)，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。

2.5實(shí)行按勞分配

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業(yè)內(nèi)部的管理者卻沒有按照規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)且受到人際關(guān)系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，應(yīng)該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關(guān)注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時(shí)，管理者需要不斷加強(qiáng)自身的管理能力，對企業(yè)內(nèi)部做好深入的研究調(diào)查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發(fā)揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產(chǎn)生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻(xiàn)小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴(yán)重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產(chǎn)生依賴心理。針對這種情況，需要企業(yè)管理者制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實(shí)現(xiàn)按勞分配。

2.6建立合理的評價(jià)體系

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)科學(xué)合理的評價(jià)體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評價(jià)體系，要注重評價(jià)本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會根據(jù)自身的付出與回報(bào)相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準(zhǔn)確、公正地予以評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評價(jià)制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實(shí)施激勵(lì)政策。另外，企業(yè)管理者制定的評價(jià)體系不僅要公正還要具有科學(xué)合理性，建立正激勵(lì)體系與負(fù)激勵(lì)體系，使評價(jià)更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對性地實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。

篇（2）

其二，目標(biāo)理論．目標(biāo)管理是一種過程型的激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行為，激勵(lì)積極性．人的行為的特點(diǎn)是有目的性的行為，有沒有目的性，其行為結(jié)果是大不一樣的．目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為的方向．心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因，由誘因誘發(fā)動機(jī)，再由行為達(dá)成目標(biāo)的過程就稱為激勵(lì)過程．如，大四的學(xué)生都會面臨一個(gè)選擇：“我要不要考研究生？”為了更好的學(xué)習(xí)知識和有更好的前途，絕大部分都會選擇參加研究生考試這條道路．從筆者所教過的幾屆畢業(yè)生來看，有明確的目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)的學(xué)生，其考研的結(jié)果與沒有明確設(shè)置的結(jié)果大不相同．有一部分學(xué)生抱著“今年先去試一試，明年再好好考”的態(tài)度，還有一部分學(xué)生則樹立了“今年必須要考上研究生，只能成功，不能失敗”的目標(biāo)來考研．只是抱著“試一試”態(tài)度的學(xué)生，由于考研的目標(biāo)設(shè)置不清晰，準(zhǔn)備工作做得也不是那么充分，壓力也沒有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的環(huán)節(jié)，他們往往會不自覺或下意識地選擇放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于總想著不著急，還有第二年，所以他們就很難百分之百地完全投入進(jìn)去，其考研的結(jié)果上也往往不太理想．而另一類的考生，他們在考研這個(gè)目標(biāo)的激勵(lì)下，把今年當(dāng)成惟一的機(jī)會，考研的目標(biāo)設(shè)置非常清晰，準(zhǔn)備非常充分，對自己的要求也非常嚴(yán)格，在考研的每一步、每一個(gè)環(huán)節(jié)他們都拼盡全力、全力以赴，抱著只能往前、不能退后的態(tài)度，整個(gè)考研的準(zhǔn)備過程與整個(gè)考試的狀態(tài)都非常好，當(dāng)然考研的結(jié)果就會好很多，成功的幾率也會高出很多．由此可見，有明確的目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)的和沒有目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)的最終效果是截然不同的，激勵(lì)在教學(xué)中的作用非常大，效果也很好．

其三，歸因理論．歸因就是尋找已經(jīng)產(chǎn)生某種行為的原因．歸因理論是由行為的結(jié)果來推斷行為的原因的過程，通過已成定局的成功或失敗的結(jié)果，找出最佳的激勵(lì)途徑．這種通過反推方式尋找有效激勵(lì)措施與方法的理論屬于過程型激勵(lì)理念之一．如，筆者教過一個(gè)剛學(xué)習(xí)鋼琴的小學(xué)生———調(diào)皮好動的羊羊，這個(gè)小男孩注意力不易集中、坐不住，給他上課時(shí)，他常常會提出一些稀奇古怪的問題，且往往不著邊際、天馬行空．筆者剛給他講到一點(diǎn)兒鋼琴知識，他馬上就會聯(lián)想到其他事情上去，思想非常跳躍．經(jīng)過一段時(shí)間的授課后，我靜下來仔細(xì)地思考問題的癥結(jié)及解決辦法．原來，羊羊?qū)W習(xí)鋼琴困難，是因?yàn)樗X得學(xué)習(xí)鋼琴枯燥、無聊、坐得久、沒興趣．應(yīng)該說，調(diào)皮、好玩、坐不住是每個(gè)小孩子的天性，他們不可能從一開始就自覺自愿來上課和練琴，所以我們不能一來就對他們推出教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)目標(biāo)等等“硬框框”，不能一味地硬要他們一動不動地坐在那兒上課，也不能因?yàn)樗麄儾粚Ｐ摹⒉患芯鸵辉賹ζ溥M(jìn)行批評．這樣的做法只會打擊他的積極性，讓他更灰心，對鋼琴更沒興趣．對于這樣的孩子，我們應(yīng)該比對其他孩子更有耐心和信心，不斷地鼓勵(lì)他、激勵(lì)他，讓他先樹立起學(xué)習(xí)的信心，感受到學(xué)琴并沒有他想象的那么難、那么無聊，讓他相信他完全有能力把鋼琴學(xué)好，然后再慢慢地培養(yǎng)他的興趣，讓他逐步地喜歡上鋼琴．為此，在上課時(shí)，筆者對羊羊更加有耐心，反反復(fù)復(fù)地給他解釋所講的每一個(gè)知識點(diǎn)，并照顧到他好動的特點(diǎn)，在他完成必要的學(xué)習(xí)任務(wù)后給予其一些休息時(shí)間，從精神上先緩解他的壓力．只要他好好上課，課后筆者還會視情況對其進(jìn)行鼓勵(lì)或給予其一些小的獎(jiǎng)勵(lì)．在上課的節(jié)奏安排上，筆者也做了調(diào)整，對他提出的天馬行空的想法和問題并不著急打斷他，而是盡量結(jié)合要講的鋼琴知識和他一起交流，這樣上課的氣氛變得輕松和融洽起來．而每當(dāng)他彈好比以前好時(shí)，就對其進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，讓他覺得更開心，沒有壓力，覺得自己很棒，于是越彈越有勁頭．后來，羊羊不僅可以順利地上完每一節(jié)課，同時(shí)也基本上完成了預(yù)定的教學(xué)內(nèi)容．

篇（3）

在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之

一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一）委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個(gè)主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時(shí)也是有利于委托人的。制度設(shè)計(jì)通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵(lì)相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計(jì)一套激勵(lì)制度來驅(qū)動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產(chǎn)出（公司業(yè)績），所以委托人需要通過一定的激勵(lì)合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二）人力資本理論

人類對人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有者只能屬于個(gè)人，非激勵(lì)難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。

通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

（三）契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時(shí)，往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵(lì)機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少來自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營中的努力，因而具有自我激勵(lì)作用。

以上是我對股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決企業(yè)委托-問題的長期激勵(lì)機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵(lì)方式。

注釋

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市場中的企業(yè)：一個(gè)熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.

參考文獻(xiàn)

[1]曹鳳岐.《上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)研究》，《北京大學(xué)學(xué)報(bào)》,第42卷第6期.

[2]陳佳貴,杜瑩芬,黃群慧.《國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束--理論、實(shí)證與政策》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.

[3]陳清泰,吳敬璉.《股票期權(quán)激勵(lì)制度法規(guī)政策研究報(bào)告》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

篇（4）

2市場營銷理論

說起市場的營銷學(xué)理論，它經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)取得了不錯(cuò)和顯著的成果，這其中就有一些較具影響力和具實(shí)用性的一些理念和方法，市場營銷學(xué)理論中最具實(shí)用性的一個(gè)方法就是營銷組合的策略。所謂營銷組合就是將公司作為一種營銷的工具，讓公司本身從目標(biāo)的市場中搜尋實(shí)際的營銷目標(biāo)的一種經(jīng)營和銷售的手段，有些著名的企業(yè)家將公司的這種工具主要概括歸納為四種，那就是產(chǎn)品、產(chǎn)品價(jià)格、銷售渠道以及產(chǎn)品促銷這四種。

3市場營銷思想對于人力資源激勵(lì)的作用

對于企業(yè)的市場營銷方面而言，我們可以將存在于企業(yè)中的人力資源激勵(lì)活動看作是一種營銷的手段和活動，那么激勵(lì)所產(chǎn)生的產(chǎn)品其最為直接的消費(fèi)者就是企業(yè)中員工本身，那么在企業(yè)中所有的員工就能夠組成一個(gè)與激勵(lì)的產(chǎn)品相互對應(yīng)的一個(gè)龐大的消費(fèi)者的群體或市場。

3.1激勵(lì)活動中的產(chǎn)品-員工薪酬+附加的產(chǎn)品

在整個(gè)市場的經(jīng)濟(jì)中，對于物質(zhì)的激勵(lì)而言就主要是通過對價(jià)格的控制來進(jìn)行的。企業(yè)中員工的薪酬體系集中和直接的體現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)對員工在物質(zhì)方面的激勵(lì)，這個(gè)薪酬體系主要是用來吸引更多的人才、保留現(xiàn)有的人才和激勵(lì)有潛力的人才而設(shè)立的。由此可見，將薪酬體系賦予激勵(lì)的功能是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)活動的重心和核心所在，也就是說激勵(lì)活動中最核心的產(chǎn)品就是薪酬。作為整個(gè)企業(yè)與員工的一種交易，企業(yè)員工主要提供的是產(chǎn)品的要素，這主要包括有員工的體力勞動、專業(yè)和技術(shù)方面以及管理和貨幣的投資等等，而企業(yè)與員工的交換就不僅是付給員工的薪酬和收益，這些只是企業(yè)的核心產(chǎn)品，除了核心產(chǎn)品之外，還包括有企業(yè)的附加產(chǎn)品，像員工工作的環(huán)境、對公司所有員工的管理制度以及人際關(guān)系和整個(gè)企業(yè)的形象、員工與員工、員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通協(xié)作以及個(gè)人的發(fā)展機(jī)會等等這都屬于是企業(yè)的附加產(chǎn)品。因此，對于整個(gè)企業(yè)而言，他們提供給員工的激勵(lì)就是這些核心的和附加的產(chǎn)品的組合。那么在激勵(lì)活動中，員工的薪酬是最核心的產(chǎn)品，而員工工作的環(huán)境、人際發(fā)展關(guān)系以及與領(lǐng)導(dǎo)和同級之間的溝通合作、企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)、企業(yè)的形象和個(gè)人的發(fā)展機(jī)會這些都是激勵(lì)活動中產(chǎn)生的附加產(chǎn)品。

3.2對于激勵(lì)所產(chǎn)生的產(chǎn)品進(jìn)行細(xì)分

在市場的營銷過程當(dāng)中，作為一個(gè)企業(yè)而言，它是不可能對市場中全體的顧客做到完全的滿足的。因?yàn)槭袌鲋械念櫩洼^多且他們的需求又不盡相同，企業(yè)必須要做到辨認(rèn)并為其分配最為有效的服務(wù)，這就要求企業(yè)對激勵(lì)活動所產(chǎn)生的產(chǎn)品進(jìn)行市場的細(xì)分。企業(yè)要根據(jù)顧客的不同需求以及不同消費(fèi)者的市場影響因素對整個(gè)市場進(jìn)行細(xì)分細(xì)化。對營銷進(jìn)行細(xì)分從而最大程度的滿足不同顧客的不同需求。企業(yè)在激勵(lì)活動開展的過程中，激勵(lì)所產(chǎn)生的最為直接的消費(fèi)者就是員工本身，那么在員工所組成的整個(gè)龐大的消費(fèi)市場中，不同的員工就會產(chǎn)品各種各樣的需求，那么同樣的激勵(lì)策略作用在他們身上所呈現(xiàn)的效果也是完全不一樣的。因此激勵(lì)是一個(gè)員工的主觀感受，是內(nèi)部的原因，要想將激勵(lì)的功能發(fā)揮的盡善盡美，就必須要使得激勵(lì)具備有針對性，使得激勵(lì)更能做到因人而異。

3.3激勵(lì)中所應(yīng)用的定價(jià)策略

在市場的營銷組合當(dāng)中，能夠使得企業(yè)產(chǎn)生收入的重要因素就是價(jià)格。因?yàn)閮r(jià)格在市場營銷的組合中是最為靈活的因素，價(jià)格的變動是非常快的與產(chǎn)品的特征和所銷售的渠道有多不同。員工的薪酬作為激勵(lì)產(chǎn)品中的核心，因此對于企業(yè)激勵(lì)產(chǎn)品的定價(jià)就顯得尤為重要，其主要取決于員工薪酬和企業(yè)投資方面的收益以及付款的方式等等。對于員工的薪酬而言，主要是以人為本，企業(yè)可以在定價(jià)的策略上施以一些有效的方法，使得員工的薪酬制度能夠更加的具有吸引力和競爭力。

篇（5）

我校是辦學(xué)條件、生源素質(zhì)比較差的學(xué)校。辦學(xué)條件差，主要是教學(xué)場室一少二差，不符合中學(xué)的辦學(xué)需要，學(xué)生普遍不愿到六中就讀。生源素質(zhì)差，就是每年招生經(jīng)過三、四次擇校后，很多素質(zhì)較好的學(xué)生都轉(zhuǎn)走了，而補(bǔ)充素質(zhì)較差的進(jìn)來，使“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”占了較大比例。年夏一年，我校的生源一直是處于市直中學(xué)的第三檔次。過去，學(xué)校曾努力嘗試過用片面追求升學(xué)率的“應(yīng)試教育”，或用拼體力、耗時(shí)間的方法去爭取好成績，但都不能從根本上解決問題。九三年調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子后，我們根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，圍繞如何提高教育教學(xué)質(zhì)量問題，進(jìn)行反復(fù)的學(xué)習(xí)、研究。大家從自己的體會和教師們的實(shí)踐中認(rèn)識到，學(xué)生學(xué)習(xí)成績差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各種心理障礙造成的。如果能從培養(yǎng)非智力因素入手，調(diào)動學(xué)生的主動性和積極性，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，他們是能夠進(jìn)步和成功的。大家達(dá)成了這樣的共識：我們這類學(xué)校，不改革是沒有出路的，只有改革才能提高教育質(zhì)量，改變學(xué)校落后面貌。在此同時(shí)，我們組織了本校教師去參觀廣州109中，學(xué)習(xí)教育理論，學(xué)習(xí)上海建平、閘北八中的改革經(jīng)驗(yàn)，對學(xué)生進(jìn)行廣泛問卷調(diào)查，到二十多間小學(xué)去了解情況，召開了幾十次學(xué)生座談會。發(fā)動教師展開討論等。經(jīng)過一系列工作后，我們對“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”出現(xiàn)的原因、心理特征、人生追求等有了較多的了解和較深刻的認(rèn)識。比較一致地認(rèn)為，對待學(xué)生的不良行為，無心向?qū)W，不愿接受教師的教育等，不能用簡單的批評、處分、懲罰等方法去解決，要從他們的實(shí)際出發(fā)，為他們創(chuàng)設(shè)激勵(lì)性的環(huán)境，給予成功機(jī)會，進(jìn)行激勵(lì)性評價(jià)，鼓勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，強(qiáng)化學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力。經(jīng)過反復(fù)醞釀，提出了開展激勵(lì)教育的設(shè)想。經(jīng)過三個(gè)多月的準(zhǔn)備，形成了《佛山六中激勵(lì)教育實(shí)驗(yàn)方案》(討論稿)。今年初，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了深入開展激勵(lì)教育(深入到學(xué)科課堂，深入到學(xué)生心理素質(zhì)，深入到教師教育思想轉(zhuǎn)變)的決議，修訂了方案。

二、激勵(lì)教育方案的實(shí)施按照激勵(lì)教育方案的指導(dǎo)思想、目標(biāo)和要求。

我們主要在把德育工作與培養(yǎng)非智力因素結(jié)合起來和“兩個(gè)課程”教學(xué)方面進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。

(一)、把德育工作與非智力因素結(jié)合起來

1、開展“一人一職”活動。就是讓每個(gè)學(xué)生都擔(dān)任班里一個(gè)職務(wù)。各班都設(shè)了幾十個(gè)職務(wù)，由于學(xué)生擔(dān)任班里一份工作，他們就有了表現(xiàn)自己責(zé)任心、集體主義精神，工作能力的機(jī)會。不少同學(xué)特別是哪些過去從未負(fù)責(zé)過集體工作的學(xué)生，好象找回了一點(diǎn)自我。因此，他們都很珍惜這個(gè)機(jī)會，積極認(rèn)真把本職工作做好，發(fā)揮學(xué)生的特長。

2、建立獎(jiǎng)學(xué)促學(xué)制度。就是改變過去主要“論分行賞”的做法。這個(gè)制度，內(nèi)容包括各方面獲得成績、表現(xiàn)突出、為集體作貢獻(xiàn)、學(xué)習(xí)進(jìn)步、甚至克服了缺點(diǎn)，改正錯(cuò)誤進(jìn)步大的，都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。范圍從過去的少數(shù)人擴(kuò)大到65-70%。辦法是物質(zhì)上獎(jiǎng)給一元幾角的小物品。精神上是一本榮譽(yù)集。獲獎(jiǎng)?wù)叩眯—?jiǎng)狀一張，或照獎(jiǎng)勵(lì)相放進(jìn)榮譽(yù)集里，作為獎(jiǎng)勵(lì)記錄。這些獎(jiǎng)勵(lì)微不足道，但這是學(xué)生成功、進(jìn)步的體現(xiàn)，得到的是師生們的認(rèn)可，從而使學(xué)生的心理得到平衡、同時(shí)也是他們爭取新的進(jìn)步、成功的鼓勵(lì)和鞭策。

3、進(jìn)行講評活動。就是由班主任(或?qū)W生)對學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)和活動進(jìn)行講評。對做得好的，表現(xiàn)好的給予表揚(yáng)、肯定，使他們得到鼓勵(lì)，又為全班樹立了榜樣。而使沒有做好的能分清是非，受到教育。這對樹立良好班風(fēng)，養(yǎng)成良好習(xí)慣起到了很好的作用。講評每天或隔天進(jìn)行。

(二)教學(xué)工作中的激勵(lì)教育活動

1、開設(shè)活動課程。根據(jù)國家義務(wù)教育課程計(jì)劃，我校把它列入正式課時(shí)從九四的開始，在初一、初二開設(shè)若干個(gè)活動小組，全體學(xué)生參加，每周二節(jié)。活動課程的開設(shè)，使學(xué)生的潛能得到發(fā)揮，特別是那些學(xué)習(xí)上的“失敗者”、“落伍者”，有了獲得成功的希望和可能。在獲得某些成功后，而使自己增強(qiáng)信心并逐漸把興趣、信心轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)上。實(shí)踐證明，開設(shè)活動課程能較好地做到寓教育于活動之中，也有利于師生情感溝通。

2、進(jìn)行學(xué)科課程教學(xué)改革

(1)、學(xué)科教學(xué)要求。根據(jù)大多數(shù)學(xué)生實(shí)際，方案提出的要求是：“低起點(diǎn)、小步走、多活動、快反饋”。“低起點(diǎn)”就是適當(dāng)降低教學(xué)的起點(diǎn)和要求，使學(xué)生經(jīng)過自己的努力，最后達(dá)到教學(xué)大綱的要求。取得較大的進(jìn)步。“小步走”就是不要只趕進(jìn)度。教學(xué)步子要小些，多設(shè)幾個(gè)臺階，教學(xué)由易到難，由簡到繁，逐步加深，讓學(xué)生感到處處有成功的機(jī)會，從而增強(qiáng)學(xué)習(xí)信心。“多活動”就是改變教師從頭進(jìn)到尾的教法，使師生的教學(xué)活動交替進(jìn)行，讓學(xué)生有自我表現(xiàn)和取得成功的機(jī)會，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。“快反饋”就是及時(shí)了解、收集學(xué)生掌握、運(yùn)用知識的情況，使取得成功的同學(xué)及時(shí)得到鼓勵(lì)，對存在的問題能及時(shí)解決。

(2)、采取各種方法提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。老師們根據(jù)教材內(nèi)容，采取各種方法，如介紹歷史故事、直觀教學(xué)、畫簡筆畫、“三分鐘導(dǎo)游”、簡評作業(yè)和學(xué)生中好的學(xué)習(xí)方法，以引起學(xué)習(xí)興趣。老師們還在實(shí)踐中創(chuàng)造了激思法、激情法、激趣法、激勵(lì)法、啟思法、每周一向等多種引趣方法，改變對學(xué)生被動的說教式教學(xué)，做到寓教于樂的雙邊活動中。

(3)進(jìn)行激勵(lì)性評價(jià)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)信心。“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”過去是經(jīng)常失敗、屢遭挫折的，他們大多存在著自卑心理，缺乏學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力。在實(shí)驗(yàn)中改變過去用“一把尺子”要求學(xué)生、“一卷定成績”評價(jià)學(xué)生的做法，運(yùn)用各種方法鼓勵(lì)學(xué)生自信心，有的用分層設(shè)起點(diǎn)、分層提要求、分層評成績的方法，給學(xué)生通過努力而取得成功的機(jī)會；有的用對學(xué)生點(diǎn)滴進(jìn)步寫上簡短的激勵(lì)性話語，使其增強(qiáng)信心，有的對課堂上積極思考，有某些創(chuàng)見的給肯定、鼓勵(lì)，這些都有效地增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心。

(4)把激勵(lì)教育深入學(xué)科課堂。隨著教育改革的深入發(fā)展，我校的激勵(lì)教育實(shí)驗(yàn)進(jìn)入第二階段：學(xué)科課堂的激勵(lì)教育。近年來各學(xué)科組已邁開步伐。如葉培德主任的“課堂教學(xué)幾種激勵(lì)方法”，馮建新主任的“語文活動課激勵(lì)教育滲透”、黃海宇老師的化學(xué)實(shí)驗(yàn)分層激勵(lì)模式，黃沛元老師的語文教學(xué)“質(zhì)疑點(diǎn)撥疏通七法”等，起到了很好的帶頭作用。

三、激勵(lì)教育的初步成效

(一)增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，調(diào)動了學(xué)習(xí)積極性，提高了學(xué)習(xí)成效。

激勵(lì)教育使“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”逐漸從自卑、厭學(xué)向自信、愿學(xué)的方向發(fā)展。九二年級是第一個(gè)實(shí)驗(yàn)級組。在實(shí)驗(yàn)中，同學(xué)們得到各種肯定、鼓勵(lì)后，內(nèi)心是高興、喜悅的，感到自己也能學(xué)好，積極性不斷提高。九四年期中測驗(yàn)后，不少學(xué)生感到有較大的差距，有80多人要求補(bǔ)課。在同學(xué)們的強(qiáng)烈要求下，開了一個(gè)補(bǔ)習(xí)班。沒排上的還多次要求，有的說補(bǔ)兩科不行就補(bǔ)一科吧。老師們深受感動。今年初二也出現(xiàn)同樣情況。今年初一，不少同學(xué)下課、放學(xué)后請老師輔導(dǎo)，請同學(xué)幫助。學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情喚發(fā)出來了。學(xué)習(xí)信心的增強(qiáng)，積極性的提高，促進(jìn)了學(xué)習(xí)成績的提高。今年市教委來督導(dǎo)，提供給我們的中考信息是：九三學(xué)年及格率最低的學(xué)科是38.2%，最高的學(xué)科是67.3%；優(yōu)秀率最低的學(xué)科是0.62%，最高的學(xué)科是23.5%。九五學(xué)年及格率最低的學(xué)科是63.9%，最高的學(xué)科是86.4%。優(yōu)秀率最低的學(xué)科是38.8%，最高的學(xué)科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理會考，合格率100%。對我校開展激勵(lì)教育實(shí)驗(yàn)，九五年四月十一日，《佛山日報(bào)》在頭版用大篇幅以《不信東風(fēng)喚不回》為題，作了詳細(xì)報(bào)道。九五年五月市教委來校視導(dǎo)給予的評價(jià)是：“六中開展激勵(lì)教育實(shí)驗(yàn)，走出了新路子，初步辦出了學(xué)校特色，就是‘合格+特長(指學(xué)生)，達(dá)標(biāo)+特點(diǎn)(指老師)，規(guī)范+特色(指學(xué)校)’”。九七年五月市教委來校督導(dǎo)時(shí)認(rèn)為，“六中開展激勵(lì)教育取得了突破，體現(xiàn)了素質(zhì)教育的方向”。



(二)、在各項(xiàng)競賽中取得了較好成績(第一個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?

九四年航海模型小組有四位同學(xué)代表佛山市參加第九屆省運(yùn)會，取得一個(gè)第三名，一個(gè)第四名，并評為市優(yōu)秀運(yùn)動員。九四年市初中語言知識基礎(chǔ)能力競賽，三人參加，獲一個(gè)一等獎(jiǎng)，二個(gè)二等獎(jiǎng)；九四年城區(qū)中學(xué)生象棋賽，獲中國象棋高中組第三名；九五年第五個(gè)土地日征文比賽，六個(gè)獲獎(jiǎng)，其中有四人是九三屆的，九五年城區(qū)初中組藍(lán)球賽獲亞軍，九六年獲冠軍。男子足球幾年都列前六名之列。九七年女子藍(lán)球賽獲中組第三名，足球第五名。

(三)、教師教育思想轉(zhuǎn)變有了質(zhì)的飛躍

1、提高了對開展激勵(lì)教育的認(rèn)識

由于我校學(xué)生入學(xué)時(shí)素質(zhì)較低，老師普遍不喜歡他們，一談到他們就搖頭擺手，氣不打一處來。學(xué)校提出開展激勵(lì)教育，有的老師說，對他們進(jìn)行激勵(lì)，不如說是激氣。怨聲怨氣也不少。在開展實(shí)驗(yàn)中，學(xué)校通過召開座談交流、總結(jié)表彰會，出版《激勵(lì)教育探索》論文(經(jīng)驗(yàn)集)等，使教師的認(rèn)識不斷提高。黃志華(第一個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)昙壗M長)在介紹中深有體會地說：“溫柔勝于強(qiáng)力，成功的背后是激勵(lì)”。馮建新主任在論文中寫道：“讓我們的愛心之火燃燒起來吧!既激勵(lì)學(xué)生，又激勵(lì)我們。”何秋良老師以“激勵(lì)永遠(yuǎn)是教育的態(tài)度”為題，暢談了班級開展激勵(lì)教育的經(jīng)驗(yàn)和體會。雷暉老師說：“多給學(xué)生一些鼓勵(lì)，可以喚起后進(jìn)生的上進(jìn)心，也可以肯定好學(xué)生的恒心，是一種費(fèi)力小而見效大的好方法。”只有二教齡的古嘉慶老師說：隨著教育改革的不斷深入，在由“應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變過程中。以激勵(lì)教育為手段的教育方式越來越顯示出它的重要性和優(yōu)越性”。老師們用激勵(lì)方法來教育學(xué)生，實(shí)質(zhì)上是對傳統(tǒng)教育思想的一種摒棄。

2、增強(qiáng)師生情感，促進(jìn)教學(xué)工作

激勵(lì)教育的不斷深入，使教師逐漸深刻地認(rèn)識到，只用批評指責(zé)的辦法，學(xué)生是心服口不限的，有時(shí)口也不服。諷刺挖苦，責(zé)難體罰，是“征服”不了學(xué)生的，有時(shí)會造成反抗，使師生積怨越來越深。只有給學(xué)生真誠的愛，做他們的知心人，才能與學(xué)生溝通，有利于教學(xué)工作。如葉培德主任，對不論如何差、甚至有時(shí)為難他的學(xué)生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感到、以理去打動學(xué)生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感動、心理去打動學(xué)生，教學(xué)中用多種方法激勵(lì)學(xué)生，學(xué)生都很服他，他的學(xué)生朋友特別多。他的激情、激趣、激思教學(xué)法。受到學(xué)生的普通歡迎。九五年參加教學(xué)的歐蘊(yùn)蓮老師，她任教的初二(2)班，有七個(gè)紀(jì)律松散，無心向?qū)W的學(xué)生考試成績總在20-40分之間，她曾進(jìn)行過多次批評教育，但依然如故，收效不大。后來歐老師改變方法，主動接近他們，了解他們的想法，學(xué)習(xí)上的困難，并幫助他們定學(xué)習(xí)目標(biāo)，鼓勵(lì)他們提起學(xué)習(xí)勇氣，指導(dǎo)他們改進(jìn)學(xué)習(xí)方法。這些學(xué)生感到再不認(rèn)真聽她上課就對不起她。這幾個(gè)學(xué)生從初二下學(xué)期開始，完全改變了學(xué)習(xí)態(tài)度，努力上好數(shù)學(xué)課，初中畢業(yè)時(shí)，這七個(gè)學(xué)生的數(shù)學(xué)成績?nèi)?0分以上，有三位90多分。歐老師深有感觸地說：“只有對學(xué)生有深厚感情，才能上好課，才能教出好成績”。現(xiàn)在初一年級的老師說，九七屆學(xué)生原來素質(zhì)并不好，入學(xué)時(shí)有七位同學(xué)結(jié)業(yè)成績?nèi)瓶偡衷?00以下，最低的26分。不少學(xué)生成績很差，但我們不嫌棄他們，不放棄他們，而是主動去親近他們，多給他們以鼓勵(lì)，多給他們成功機(jī)會，學(xué)生都樂意上課，下課后，放學(xué)后，主動找老師問功課，問作業(yè)，找成績好的同學(xué)幫助，學(xué)習(xí)情緒比較高漲。初二年級也是這樣，學(xué)習(xí)成績較差的學(xué)生及其家長積極要求補(bǔ)課。

3、在教學(xué)中進(jìn)行分層次多類型激勵(lì)。

黃志華老師在九四年就根據(jù)學(xué)生的不同知識基礎(chǔ)，采取分層要求和評價(jià)學(xué)生的辦法進(jìn)行課堂教學(xué)。她對作業(yè)書寫整齊，符合格式的就給予“好”的評價(jià)。并把平時(shí)成績分為：留心聽課占10分，按時(shí)繳交作業(yè)書寫認(rèn)真占10分，自覺預(yù)習(xí)占10分，知識考查占70分。前30分其實(shí)起到了調(diào)到學(xué)習(xí)積極性的作用，有“無心插柳柳成蔭”的功效。她在總結(jié)中說：“低起點(diǎn)贏得了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，‘小步走’使學(xué)生取得了學(xué)習(xí)成效，‘多活動’調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，‘快反饋’提高了學(xué)習(xí)效果。馮建新主任用激勵(lì)教育滲透學(xué)科課堂教學(xué)的方法，挖掘課文中的激勵(lì)因素，運(yùn)用激勵(lì)性的語言、表情、手勢、眼神等去影響、感染學(xué)生。在活動課教學(xué)中為學(xué)生創(chuàng)設(shè)環(huán)境、鼓勵(lì)參與、引入競爭、開展競賽，引導(dǎo)學(xué)生去爭取成功，發(fā)揮學(xué)生的特長，發(fā)展了個(gè)性，得到了同行的贊許。最近他獲得了初中語文活動課教學(xué)設(shè)計(jì)、課例、論文評比三個(gè)一等獎(jiǎng)。年青教師胡志棉，用講評學(xué)生作業(yè)，分層提問學(xué)生，分類啟發(fā)學(xué)生思考問題，按上、中、下進(jìn)行輔導(dǎo)的方法，教學(xué)效果良好。本學(xué)期所教的初一(4)班數(shù)學(xué)，至十二周尚未有學(xué)生欠交作業(yè)。同學(xué)們做練習(xí)冊時(shí)，做錯(cuò)了或不會做也不抄后面的答案。期中測驗(yàn)全班平均分75分。年青教師黃海宇的化學(xué)課用分層激勵(lì)模式教學(xué)，效果較好，近兩年升中考試，她所教的班成績高于其他班10多分。

四、幾點(diǎn)體會

(一)、教育改革必須圍繞素質(zhì)教育這個(gè)目標(biāo)

《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，中小學(xué)要由“應(yīng)試教育”轉(zhuǎn)向提高國民素質(zhì)的軌道，要求素質(zhì)教育要面向全體學(xué)生，全面提高學(xué)生的人的需要和社會發(fā)展需要的各方面的素質(zhì)。這是實(shí)施素質(zhì)教育的目標(biāo)和方向。因此，各校在實(shí)施素質(zhì)教育進(jìn)行各種各樣改革時(shí)，都必須緊緊圍繞著這個(gè)目標(biāo)方向。如果偏離了，最終還是要走回到“應(yīng)試教育”的老路上。我校開展激勵(lì)教育，從實(shí)施方案的總目標(biāo)和具體目標(biāo)來看，與素質(zhì)教育的精神是吻合的。從四年的實(shí)踐情況來看，堅(jiān)持面向全體學(xué)生，始終從提高學(xué)生的思想、道德、文化科學(xué)、勞動技能和身體心理素質(zhì)等方面進(jìn)行激勵(lì)評價(jià)，而且特別注意培養(yǎng)、提高學(xué)生的心理素質(zhì)這個(gè)核心內(nèi)容。因?yàn)槟軋?jiān)持這個(gè)目標(biāo)，所以走出了新路子，初步辦出了學(xué)校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必須抓住教師教育思想轉(zhuǎn)變這個(gè)關(guān)鍵

篇（6）

1.學(xué)生對于體育學(xué)習(xí)的興趣相對較低

近年來，體育作為中學(xué)的一門重要學(xué)科，由于其教學(xué)往往存在一定的技巧性，以至于體育教學(xué)的效果不容樂觀。尤其是籃球的教學(xué)這門高技巧性的教學(xué)，部分學(xué)生對于籃球的學(xué)習(xí)有著較低的學(xué)習(xí)熱情，同時(shí)目前中學(xué)的學(xué)生雖然開設(shè)有籃球課程，但是其籃球課程的學(xué)生多為男生，在課程實(shí)際的開展過程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的興趣相對低下。

2.籃球教學(xué)內(nèi)容較為單一

在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，其教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)僅僅局限于理論知識的教學(xué)，同時(shí)籃球教學(xué)作為一項(xiàng)相對有技巧性的教學(xué)，更應(yīng)該注重理論知識和實(shí)踐能力的共同培養(yǎng)，同時(shí)教師在實(shí)際的教學(xué)過程中，往往采取“填鴨式”的教學(xué)，對于學(xué)生的興趣培養(yǎng)在某種程度上直接忽視，同時(shí)教師在對教學(xué)任務(wù)進(jìn)行安排的過程中，并沒有結(jié)合學(xué)生自身實(shí)際的學(xué)習(xí)情況，對于籃球運(yùn)動的整體角度把握得講解相對不夠，僅僅局限于部分的動作要領(lǐng)，以至于學(xué)生學(xué)習(xí)的過程中有著乏味和沉悶的感覺。

3.教學(xué)過程缺乏激勵(lì)和一定的評價(jià)體系

教師在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，教師在對學(xué)生成績進(jìn)行評價(jià)的過程中，主要是對學(xué)習(xí)和考試獨(dú)立分開的形式進(jìn)行采用，但是這一過程的實(shí)現(xiàn)，往往將學(xué)生學(xué)習(xí)過程的激勵(lì)直接忽略掉。同時(shí)，在對學(xué)生籃球體育課程進(jìn)行評價(jià)的過程中，其衡量標(biāo)準(zhǔn)僅僅局限于期末測試和平常的考勤情況，在某種程度上將教學(xué)的過程直接忽略，并將學(xué)生的某些天賦也就這樣遮藏起來，不利于學(xué)生整合能力的培養(yǎng)。總而言之，當(dāng)前籃球教學(xué)中存在的問題并不僅僅局限于以上幾點(diǎn)，在實(shí)際的教學(xué)過程中，仍然存在各種各樣的問題亟待解決。

二、籃球教學(xué)中整合激勵(lì)理論的應(yīng)用

本文主要基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)、期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)以及強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)三個(gè)方面的應(yīng)用進(jìn)行研究。

1.基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的籃球教學(xué)其教學(xué)過程主要是過分細(xì)分教學(xué)，分階段地教學(xué)、分步驟地教學(xué)以及分動作地教學(xué)，這一過程實(shí)現(xiàn)的教學(xué)以至于學(xué)生對籃球課程學(xué)習(xí)的興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的效果不佳，而基于工作設(shè)計(jì)理論，籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)主要是以學(xué)生為主體地位，并對技能的多樣性、任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性進(jìn)行合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)在每節(jié)課的設(shè)計(jì)過程中，在對動作進(jìn)行細(xì)分的過程中，更加強(qiáng)調(diào)動作的連續(xù)性和整合性。對于籃球體育課程內(nèi)容的系統(tǒng)性有著直接性的注重，不斷地對學(xué)生的自由發(fā)揮進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，使學(xué)生實(shí)踐和理論相結(jié)合，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼n堂反饋。總之，基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)，在對傳統(tǒng)精細(xì)化以及技術(shù)化的教學(xué)進(jìn)行保持的前提下，依據(jù)于工作設(shè)計(jì)理論，對學(xué)生的興趣以及實(shí)際的接受需求進(jìn)行考慮，對多種籃球技能加以培養(yǎng)，并及時(shí)地和課程內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系。

2.基于期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)

基于期望理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)，其評定結(jié)果主要是借助于教師的成績進(jìn)行表現(xiàn)，同時(shí)其教學(xué)評價(jià)的時(shí)間并不僅僅局限于某一時(shí)點(diǎn)，更加注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，不同身體素質(zhì)的學(xué)生有著不同的考核目標(biāo)，并對學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增加學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，對于學(xué)生考核目標(biāo)的設(shè)定更應(yīng)該結(jié)合學(xué)生自身的身體素質(zhì)，最終使學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情以及鍛煉身體的目的實(shí)現(xiàn)。

3.基于強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)

篇（7）

1.2激勵(lì)機(jī)制的方法單一。目前企業(yè)都沒有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，而是采取其它企業(yè)的運(yùn)營管理模式，一是企業(yè)的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對員工的人性化和價(jià)值觀等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，誤導(dǎo)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；二是激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用

2.1建立企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀找準(zhǔn)市場定位，從整體上實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的運(yùn)行管理，并且制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運(yùn)行，眾所周知，企業(yè)員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動相符的報(bào)酬，并且通過勞動實(shí)現(xiàn)自己預(yù)定的各種目標(biāo)，因此企業(yè)為了健康發(fā)展就必須要構(gòu)建以企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)向協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。

2.2建立有效的溝通模式。企業(yè)是由不同性格的員工所構(gòu)成，每個(gè)員工在工作中會遇到各種問題，而且這些問題對于不同的員工會產(chǎn)生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會影響他們的工作，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效益的低下，因此企業(yè)必須要建立有效地溝通模式，及時(shí)了解員工的內(nèi)心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽光的狀態(tài)下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，使他們會在工作中投入更大的精力。

篇（8）

道德激勵(lì)工作首先要堅(jiān)持以人為本的原則，在學(xué)生管理工作中強(qiáng)化學(xué)生的主體性地位，一些道德激勵(lì)措施以學(xué)生的道德素養(yǎng)培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，在到的激勵(lì)過程中充分尊重學(xué)生的個(gè)性。

2.公正性原則

公正性原則要求教師在進(jìn)行道德激勵(lì)時(shí)保證學(xué)生對激勵(lì)措施的適應(yīng)性，避免出現(xiàn)不公正的激勵(lì)手段，保證學(xué)生在道德意識培養(yǎng)過程中的積極性，避免不公正現(xiàn)象對學(xué)生心靈的傷害，影響正確人生觀價(jià)值觀的形成。

3.適度性原則

適度性原則要求教師在道德激勵(lì)工作中需要掌握一定的度，激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)在學(xué)生能夠承受范圍之內(nèi)，過分的道德要求容易使學(xué)生的積極性受到挫傷，教師應(yīng)當(dāng)始終保持寬和、冷靜與平易近人的態(tài)度。

4.有效性原則

有效性原則要求教師在學(xué)生道德激勵(lì)工作中提高激勵(lì)措施的針對性與目的性，并在學(xué)生道德實(shí)踐期間加強(qiáng)各種監(jiān)督機(jī)制與評價(jià)審核機(jī)制，既為學(xué)生提供道德修養(yǎng)上的輔導(dǎo)，又確保學(xué)生真正將道德意識落實(shí)到實(shí)際生活中去。

5.差別對待原則

差別對待原則需要在公正性原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的性別、年齡、性格等基本特點(diǎn)為其制定相應(yīng)的的道德激勵(lì)措施，體現(xiàn)道德激勵(lì)工作對學(xué)生個(gè)性的尊重。

二、高校學(xué)生管理工作中運(yùn)用道德激勵(lì)的主要措施

1.科學(xué)建立道德激勵(lì)的教育目標(biāo)

道德激勵(lì)需要設(shè)定科學(xué)的道德教育目標(biāo)來指導(dǎo)教育工作。對高校新生一般進(jìn)行盡快適應(yīng)高校學(xué)生與生活方面的教育，中年級學(xué)生道德教育主要以學(xué)好專業(yè)知識為主，畢業(yè)班學(xué)生道德教育應(yīng)當(dāng)加大職業(yè)素養(yǎng)、綜合素質(zhì)與全面成才方面的思考。

2.加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的道德溝通

教師與學(xué)生之間的有效溝通可以大大提高各種道德激勵(lì)措施的效果。在學(xué)校日常學(xué)生管理工作應(yīng)當(dāng)主動了解學(xué)生的生活狀況與學(xué)生狀況，從多個(gè)側(cè)面考察學(xué)生道德狀況以及道德學(xué)習(xí)狀況，為道德激勵(lì)措施的完善提升提供參考。

3.樹立道德榜樣與行為楷模

教師在學(xué)生管理工作中善于培養(yǎng)學(xué)生干部，并善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生中間的思想品德休養(yǎng)較高的，通過樹立道德榜樣與行為楷模，激發(fā)學(xué)生們的道德心，促使學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中自覺模仿道德楷模的意識與習(xí)慣。

4.使用道德素質(zhì)評價(jià)機(jī)制

道德素質(zhì)評價(jià)機(jī)制對學(xué)生來說是一種最為有效的激勵(lì)措施。通過道德評價(jià)機(jī)制的建立，可以大大提高學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中進(jìn)行品行砥礪與自我修養(yǎng)的積極性與認(rèn)真程度，是提高學(xué)生管理效率的有效方式。

篇（9）

學(xué)生的日常生活是需要關(guān)注的重點(diǎn)，不僅如此，使激勵(lì)作用發(fā)揮到更高水平就要讓學(xué)生既要理解體育運(yùn)動作為一項(xiàng)學(xué)習(xí)技能對生活各方面都能產(chǎn)生巨大作用，又要讓學(xué)生明白體育運(yùn)動是每個(gè)人都需要有的活動方式，在整個(gè)過程中，身體得到強(qiáng)健保護(hù)，身心又很愉悅。在這樣一個(gè)基礎(chǔ)條件下學(xué)生通過體育課程使自己的社交能力得到提高，在課程進(jìn)行中培養(yǎng)集體意識、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力，而若完成這一任務(wù)，學(xué)生必定要更加細(xì)心，更有耐心不斷進(jìn)取，努力奮斗。這樣，他們的自我價(jià)值得到更加充分的體現(xiàn)，自我認(rèn)識也更加清晰，有助于他們樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。今后的學(xué)習(xí)道路更有信心更加順暢。馬斯洛及阿爾德夫需要層次理論告訴我們：教學(xué)類型多樣、教學(xué)過程生動有趣、富有創(chuàng)造力，教師具有較高的教學(xué)素質(zhì)和能力、個(gè)人魅力與修養(yǎng)、相當(dāng)程度的知識水平、妥善恰當(dāng)?shù)慕⒘己玫膸熒P(guān)系、互信互任、相互尊重，形成直面的溝通方式，最重要的是輔助學(xué)生建立近遠(yuǎn)期學(xué)習(xí)目標(biāo)與制定較好的學(xué)習(xí)方法使學(xué)生最大限度開發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值都有著十分重要的激勵(lì)作用。

（二）給每個(gè)學(xué)生機(jī)會并使他們體驗(yàn)成功

麥克利萊與阿特金森在他們的成就理論中指出人們都在社會化進(jìn)程中存在著向往成功與躲避失敗的動機(jī)。體育教學(xué)過程中，教師要做到一視同仁，尊重學(xué)生，公平對待，又要因材施教，針對不同學(xué)生的能力水平做出不同的要求。對于成績優(yōu)良的學(xué)生給予鼓勵(lì)，而對于相對學(xué)習(xí)成績較不好，身體素質(zhì)較差，主動性不強(qiáng)的學(xué)生也要加以重視。在設(shè)定目標(biāo)與任務(wù)時(shí)，靈活恰當(dāng)，根據(jù)能力水平劃分相應(yīng)的難易程度。這樣，才能使學(xué)生們更有方向的努力與學(xué)習(xí)，從而獲得成功，激發(fā)自己的進(jìn)取心，產(chǎn)生自我價(jià)值感，再進(jìn)一步使體育運(yùn)動學(xué)習(xí)與鍛煉的興趣得到激發(fā)。

（三）賦予學(xué)生良好期望值，愛生敬業(yè)

弗魯姆期望理論指出人渴求滿足一定條件的需要并會設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo).這個(gè)目標(biāo)表現(xiàn)為在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)的期望,而目標(biāo)又會反作用于個(gè)人的動機(jī)產(chǎn)生激發(fā)力量,體育教學(xué)中，教師對學(xué)生的期望是他們積極進(jìn)取的重要源泉，學(xué)生在感知到教師真誠、深厚的期望后，對自己也有一個(gè)明確且具體的期望值。在體育運(yùn)動遭遇困難或瓶頸時(shí)，會因這個(gè)期望值堅(jiān)持、不放棄。而此時(shí)，教師應(yīng)給予學(xué)生鼓勵(lì)的信號，及時(shí)引導(dǎo)與教授并對學(xué)生或大或小的進(jìn)步予以夸贊和肯定，微笑、點(diǎn)頭、口頭表揚(yáng)等激勵(lì)性的方式都能使學(xué)生的自信心得到很大的提升。易于端正他們進(jìn)取學(xué)習(xí)的態(tài)度。

篇（10）

2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按隨機(jī)數(shù)字表法分實(shí)驗(yàn)組1200例、對照組1200例。2組一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2組均由同一批護(hù)士護(hù)理，共18名，均為女性，年齡22～43歲，平均（28.29±7.41）歲。參與對護(hù)理工作評分的醫(yī)生共17名。

1.2方法

1.2.1確定新點(diǎn)子和建立新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制

1.2.1.1新點(diǎn)子在工作中把普通的項(xiàng)目做出新意、把沒有的變成有、把舊的通過改良成了新的、改進(jìn)服務(wù)模式、改裝護(hù)理工具、創(chuàng)新工作方法或?qū)W習(xí)方法等設(shè)定為新點(diǎn)子，并將其分成6類：（1）新技術(shù)；（2）新項(xiàng)目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新點(diǎn)子服務(wù)方法的指引包括：點(diǎn)子名稱、負(fù)責(zé)人、小組成員、方法、作用和效果。

1.2.1.2建立新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制（：1）建立各級護(hù)理人員崗位績效考評，將新點(diǎn)子納入加分項(xiàng)目；（2）實(shí)施崗位績效獎(jiǎng)金分配，將新點(diǎn)子納入獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目；（3）建立榮譽(yù)榜：作為醫(yī)院和科室晉升及各種評選入選條件之一。

1.2.2常規(guī)護(hù)理包括入院介紹、安全宣教、病情觀察，遵醫(yī)治療。

1.2.3對照組給予常規(guī)護(hù)理。實(shí)驗(yàn)組除了給予常規(guī)護(hù)理之外，根據(jù)生活需求和家屬或管床醫(yī)生的要求，如果根據(jù)現(xiàn)有的條件不能達(dá)到或滿足需求時(shí)，由護(hù)士采用新點(diǎn)子方法為醫(yī)患解決問題來滿足需求的全方位護(hù)理。

1.2.4自行設(shè)計(jì)兒科醫(yī)護(hù)患優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表，按照Likert五級評分法評分：非常滿意5分，較滿意4分，滿意2分，不滿意2分，非常不滿意1分，分?jǐn)?shù)越高說明滿意度越高。

1.2.4.1患者調(diào)查表內(nèi)容包括3個(gè)方面：（1）總體滿意程度（；2）得到的幫助；（3）最滿意的事情。

1.2.4.2臨床醫(yī)生對護(hù)士滿意度度調(diào)查表包括5個(gè)方面：（1）配合治療；（2）病情觀察；（3）業(yè)務(wù)能力；（4）交流溝通；（5）總體滿意程度。

1.2.4.3護(hù)士對采用新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制度調(diào)查表包括4個(gè)方面：（1）采用哪類新點(diǎn)子；（2）家屬、醫(yī)生、護(hù)理人員；（3）被提名為滿意護(hù)士幾次（；4）對提升工作價(jià)值的滿意程度。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料采用“x±s”表示，計(jì)數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗(yàn)；P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)驗(yàn)組滿意度達(dá)96.0%，對照組79.0%，實(shí)驗(yàn)組滿意度明顯高于對照組（P＜0.05）；護(hù)士采用新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制對提升工作價(jià)值的滿意度從76.4%提升至100%，醫(yī)生對護(hù)士工作滿意度從64.7%提升至94.1%，升高均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

3討論

在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，需要不斷的改革和創(chuàng)新。我科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)從2010年開始啟動，按照衛(wèi)生部提出的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的護(hù)理模式艱難的開展每項(xiàng)護(hù)理工作，從優(yōu)化人力配置到改變護(hù)理工作模式，這種管理模式轉(zhuǎn)變確實(shí)促進(jìn)了護(hù)理品質(zhì)的提升，于2011年在滿意以上的達(dá)到了82.3%，這在未開展有創(chuàng)優(yōu)服務(wù)之前確實(shí)是一個(gè)質(zhì)得飛躍。《2012年推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作方案》中對我們的優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作提出了更高的要求：推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)上，繼續(xù)鞏固和擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)成效，服務(wù)內(nèi)涵和外延能夠適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展需要，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。社會飛速發(fā)展，競爭非常激烈，淘汰也非常快，而隨著生活水平不斷的提高，人的需求在轉(zhuǎn)變，不管是物質(zhì)還是精神，要求更高、更精，人們對醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的要求和期望也是如此，所以在現(xiàn)代社會里，各項(xiàng)各業(yè)都要不斷的改革和創(chuàng)新。那么創(chuàng)新從字面上看，創(chuàng)-創(chuàng)造、開創(chuàng)，新-就是革新，把普通的項(xiàng)目做出新意、把沒有變成有、把舊的通過改良成了新的，這樣就得開動腦筋，想辦法、想點(diǎn)子，由此也就產(chǎn)生了“新點(diǎn)子”服務(wù)方法。科室于2011年1月～2012年12月采用新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制來提高醫(yī)護(hù)患對兒科護(hù)理服務(wù)的滿意度，護(hù)士根據(jù)新點(diǎn)子服務(wù)方法的指引，想辦法，在滿意以上的達(dá)到了96%，因此說明在臨床工作中需要不斷的改革和創(chuàng)新。優(yōu)化內(nèi)部服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)護(hù)和諧，提高醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度。由于病房的環(huán)境和辦公室的環(huán)境變得整潔清新，與護(hù)士之間的交流變得更加緊密，醫(yī)生能夠更好的和護(hù)理人員攜手更合理有效地安排患者的治療護(hù)理。美國護(hù)士協(xié)會認(rèn)為，整體護(hù)理是當(dāng)今關(guān)于護(hù)理模式的新理論，該理論強(qiáng)調(diào)醫(yī)生與護(hù)士，在雙方責(zé)任和行為范圍內(nèi)，進(jìn)行可靠的合作，結(jié)合患者提高更好醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)患共同管床，在治療、護(hù)理、查房等方面可以優(yōu)勢互補(bǔ)，形成良好互動。要求我們在工作中不斷的發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)合作中存在的問題，護(hù)士可以通過新點(diǎn)子指引，積極主動去尋找解決問題的方法，例如如何優(yōu)化內(nèi)部服務(wù)、進(jìn)行有效溝通、相互學(xué)習(xí)提高臨床技能等。實(shí)施新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制后，醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度從64.7%達(dá)到94.1%。因此積極優(yōu)化內(nèi)部服務(wù)，有效的學(xué)習(xí)與溝通，既能促進(jìn)醫(yī)護(hù)和諧，又能提高醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度。改變工作現(xiàn)狀，創(chuàng)新護(hù)理模式，建立績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓護(hù)士對自身工作的價(jià)值感到滿意，使護(hù)士對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，積極發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，這樣既提高了工作質(zhì)量也提高了工作效率。全面推行責(zé)任制整體護(hù)理的服務(wù)模式，為患者提供全面、全程、專業(yè)、人性化的護(hù)理服務(wù)，加強(qiáng)對醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍的科學(xué)管理，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性。在現(xiàn)有的條件下，優(yōu)化人員配置，如何對護(hù)理人員的人力資源實(shí)施科學(xué)管理和合理調(diào)配，直接關(guān)系到醫(yī)院的工作質(zhì)量，也是對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響。合理調(diào)配護(hù)理人員結(jié)構(gòu)，將護(hù)理工作的職責(zé)、技術(shù)要求和護(hù)士的分層管理相結(jié)合，讓不同層次的護(hù)士發(fā)揮各自的作用。讓不同層次的護(hù)士發(fā)揮各自的作用，科室就要提供一個(gè)共同管理的平臺，共同設(shè)計(jì)不同層級的護(hù)士有不同的工作要求，使不同崗位的護(hù)士在工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，鍛煉護(hù)士解決問題的能力和評判性思維能力。護(hù)士的求知欲得到激發(fā)，分析問題解決問題的能力得到加強(qiáng)，也發(fā)展了自身包括評判性思維傾向在內(nèi)的中和能力。這種能力一旦得到肯定，會極大鼓舞護(hù)士的工作積極性，提升護(hù)士對工作的自我價(jià)值感。實(shí)施新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制后，護(hù)士對提升工作價(jià)值的滿意度從76.4%上升至100%（P＜0.05），那么采用新點(diǎn)子激勵(lì)機(jī)制來提高護(hù)士對護(hù)理工作的滿意程度有顯著效果。

篇（11）

在我國小水電定義為電力裝機(jī)50MW及以下的水電站。小水電是一門比較成熟的發(fā)電技術(shù)。它的主要特點(diǎn)是：

1）資源豐富。我國小水電可開發(fā)量為8700萬kW（80年代水能資源普查結(jié)果），占全國水電資源可開發(fā)總量的23％，位居世界首位。

2）分布廣泛。可開發(fā)的小水電資源廣泛分布在全國1573個(gè)縣（市）。西部地區(qū)為5828萬kW，占全國可開發(fā)量的67％；中東部地區(qū)為2872萬kW，占33％。小水電資源分布較之煤炭、油氣等其它能源資源分布更具普遍性，尤其對西部地方經(jīng)濟(jì)有更好的可及性和親和性。

3）開發(fā)靈活。小水電可以分散開發(fā)、就地成網(wǎng)、分布供電。開發(fā)容量根據(jù)需要，從幾個(gè)、幾十個(gè)、幾百個(gè)千瓦到上萬千瓦。能為戶、村、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）及縣（市）提供所需電力，具有極強(qiáng)的適用性和輻射性。此外，小水電規(guī)模小，資金量也相對少，開發(fā)技術(shù)成熟，工期短，見效快，維護(hù)方便，運(yùn)行費(fèi)用低。經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)開發(fā)小水電較之開發(fā)大中型水火電更具技術(shù)經(jīng)濟(jì)上的可行性。應(yīng)該說，在國家集中資金開發(fā)大型發(fā)電工程時(shí)，地方政府最適于組織小水電的開發(fā)。

由于小水電在解決農(nóng)村能源供應(yīng)、改善生態(tài)環(huán)境、扶貧及促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，使其在我國獲得了長足發(fā)展。自上世紀(jì)六、七十年代以來，農(nóng)村水電供電區(qū)逐步發(fā)展，迄今已接近全國近1／2的地域，擁有全國1／4的人口，建成小水電站4萬多座，裝機(jī)容量達(dá)到2626萬kW，年發(fā)電量900多億kW·h，占全國農(nóng)村電力市場總用電量30％左右的份額。

開發(fā)利用小水電資源產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。目前小水電已成為中西部山區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，它以電氣化帶動城鎮(zhèn)化和工業(yè)化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的繁榮和不斷發(fā)展，加快了脫貧步伐，解決了農(nóng)村用能，增強(qiáng)了民族團(tuán)結(jié)，促進(jìn)了邊疆地區(qū)的穩(wěn)定。

尤其在為邊遠(yuǎn)地區(qū)無電人口提供基本電力公共服務(wù)方面，小水電具有明顯經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，一直發(fā)揮著不可替代的作用。通過“七五”、“八五”和“九五”653個(gè)農(nóng)村水電初級電氣化縣建設(shè)，不僅解決了1．2億無電人口用電問題，而且普遍大幅度的提高了當(dāng)?shù)剞r(nóng)村用電水平。目前全國尚有3000多萬無電人口，約一半以上分布在小水電資源比較豐富的地區(qū)。這些地區(qū)地理位置極為偏遠(yuǎn)，負(fù)荷少而分散，用電網(wǎng)延伸來解決供電問題是不現(xiàn)實(shí)的。因此，小水電將繼續(xù)在我國最終解決無電人口的攻堅(jiān)戰(zhàn)中發(fā)揮重要作用。

小水電還具有良好的生態(tài)效益。目前我國小水電年發(fā)電量約合3000萬t標(biāo)準(zhǔn)煤，其生態(tài)效果相當(dāng)于免除7000萬t二氧化碳等溫室氣體及大量煙塵污水的排放。開發(fā)小水電為農(nóng)民生活用能和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以電代柴提供了基本條件。以電代柴減少了小水電供電區(qū)內(nèi)自然林砍伐，封山育林和退耕還林效果十分顯著，森林覆蓋率與年遞增。涵養(yǎng)了水源，防止了水土流失，生態(tài)環(huán)境正迅速得到恢復(fù)和改善。

2小水電政策環(huán)境現(xiàn)狀分析

與可開發(fā)小水電資源總量相比，我國小水電開發(fā)率較低，只有30％左右。小水電發(fā)展緩慢是由于自身存在的弱點(diǎn)及外部經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境等多種原因造成的。應(yīng)該指出的是：

我國現(xiàn)有的能源宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境并不利于小水電的發(fā)展。小水電歷經(jīng)坎坷發(fā)展到今天的規(guī)模，動力主要源于地方政府發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)的利益驅(qū)動。它表現(xiàn)出良好的外部經(jīng)濟(jì)性，但內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性及自身利益卻難以保障，缺乏可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制。

為了促進(jìn)小水電事業(yè)的發(fā)展，在小水電發(fā)展的不同時(shí)期，國家和地方政府制定了一系列扶持政策，按種類劃分可分為行政強(qiáng)制型、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型和創(chuàng)建市場型。屬行政強(qiáng)制型的政策是《電力法》中關(guān)于小水電的規(guī)定。

屬創(chuàng)建市場型的政策是國家關(guān)于農(nóng)村小水電“自建、自管、自用”的方針。屬經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型的政策包括：1）“以電養(yǎng)電”政策；2）國家扶貧資金可用于農(nóng)村小水電建設(shè)的政策；3）小水電交納6％增值稅政策；4）小水電建設(shè)專項(xiàng)貸款政策（已取消）。

這些現(xiàn)行政策是以基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)政策為主，而很少涉及市場經(jīng)濟(jì)的基本要素即價(jià)格和供需關(guān)系，市場機(jī)制的作用基本沒有體現(xiàn)出來。行政強(qiáng)制型政策中也沒有對小水電作定性和定量的規(guī)定，尤其是在上網(wǎng)權(quán)、電量方面缺乏具體配套政策和操作性。創(chuàng)建市場型政策雖然出臺較早，涉及到了產(chǎn)權(quán)問題，但很不完善，在國家經(jīng)濟(jì)體制改革的諸多復(fù)雜因素下難以執(zhí)行。在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型政策中側(cè)重于利用稅收和補(bǔ)貼的調(diào)節(jié)作用，而沒有充分利用價(jià)格這一市場要素對資源的配置作用。由于取消了專項(xiàng)貸款、財(cái)政補(bǔ)貼的有限性和6％增值稅政策在大部分地區(qū)沒有得到執(zhí)行，具有公益性質(zhì)的小水電實(shí)際上是在激烈的市場競爭中隨波逐流。如不及時(shí)采取必要的保護(hù)措施，在“廠網(wǎng)分開、競價(jià)上網(wǎng)”的電力體制改革中，小水電將會遭受更大的沖擊。總之，脫離了政府政策扶持，是我國小水電在電力市場競爭中步履艱辛、發(fā)展遲緩的重要原因。當(dāng)前小水電發(fā)展急需立足于市場經(jīng)濟(jì)條件的新型激勵(lì)政策。

3小水電市場化運(yùn)作中存在的問題

小水電自身存在著生產(chǎn)規(guī)模小、工程造價(jià)持續(xù)增加、豐枯矛盾、技術(shù)裝備和運(yùn)營管理水平不高等內(nèi)部不利因素；同時(shí)也存在電力輸出困難、電價(jià)機(jī)制不順、市場發(fā)展緩慢、公益性制約等外部影響。在諸多矛盾中電力生產(chǎn)規(guī)模小、輸出困難、豐枯矛盾、電價(jià)機(jī)制不順及公益性制約最為突出，直接影響到小水電的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，導(dǎo)致投資回報(bào)率偏低，融資困難，缺乏良性循環(huán)滾動發(fā)展的能力。

1）電力生產(chǎn)規(guī)模小。可再生能源在商業(yè)化運(yùn)作中面臨的共性問題是：可再生能源市場相對狹小，小規(guī)模的生產(chǎn)造成較高的工程設(shè)備投資成本，低產(chǎn)量的能源生產(chǎn)又會造成較高的能源生產(chǎn)成本。小水電也不例外。在現(xiàn)行的能源宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境中，裝機(jī)容量大部分在千瓦以下的小水電企業(yè)與裝機(jī)容量幾十萬乃至幾百萬千瓦的大型常規(guī)能源發(fā)電企業(yè)競爭無疑處于弱勢地位。

2）電力輸出困難。由于國家電網(wǎng)和小水電的所屬關(guān)系不同，長期以來小水電發(fā)電上網(wǎng)問題不能很好解決，要么不能上網(wǎng)，要么上網(wǎng)電價(jià)很低，使得小水電成本增加，投資風(fēng)險(xiǎn)增大。

3）豐枯矛盾。我國小水電大部分是徑流式電站，缺乏調(diào)節(jié)能力，在豐水期往往造成系統(tǒng)電力有余，小水電大量棄水；而枯水期造成電網(wǎng)缺電。這也是使小水電成本提高的重要原因之一。

4）電價(jià)機(jī)制不順。小水電電價(jià)形成缺少規(guī)范化的政策法規(guī)。電價(jià)制定與調(diào)整，往往是根據(jù)決策者自身對工作經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)現(xiàn)狀和國家政策未來走向的理解進(jìn)行決策，帶有較大的主觀性和隨意性，科學(xué)性不足。此外，在小水電價(jià)格構(gòu)成中沒有包含其外部經(jīng)濟(jì)性應(yīng)得的合理報(bào)酬。小水電現(xiàn)行電價(jià)水平既背離價(jià)值規(guī)律，又不能反映供求關(guān)系。不利于通過市場配置資源，嚴(yán)重影響了小水電企業(yè)的生存、鞏固和發(fā)展。

5）公益性制約。相當(dāng)多的小水電是依附于水利工程而建，除了發(fā)電，還兼有防洪、灌溉、供水等綜合功能。汛期棄水、灌溉和供水用水都會影響到發(fā)電用水。為了防御洪水災(zāi)害，小水電要提前泄洪騰空庫容。為了確保工農(nóng)業(yè)和城鎮(zhèn)用水，小水電經(jīng)常反季節(jié)提高水位，錯(cuò)過發(fā)電機(jī)會；或是長期在低水頭運(yùn)行，機(jī)組出力下降，經(jīng)濟(jì)效益隨之受損。梯級開發(fā)的電站這方面的損失則更大。

4小水電激勵(lì)政策設(shè)計(jì)思路

小水電激勵(lì)政策設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在設(shè)計(jì)政策框架時(shí)既要考慮國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策背景，對其內(nèi)、外部經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行綜合分析評價(jià)，找出影響其發(fā)展的主要因素。同時(shí)也要注意吸取國外成功經(jīng)驗(yàn)，將市場機(jī)制引入小水電激勵(lì)政策體系。此外，小水電具有清潔能源和保護(hù)生態(tài)環(huán)境的特性，制定政策時(shí)應(yīng)與環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策結(jié)合起來。以保證與有關(guān)部門政策的融合性，達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)體系整體效益的目的。

我國目前常規(guī)能源大型火電平均單位千瓦造價(jià)為4000元／kW～5000元／kW；小水電平均單位千瓦造價(jià)為6000元／kW～8000元／kW；風(fēng)力發(fā)電平均單位千瓦造價(jià)為9000元／kW～12000元／kW。常規(guī)能源大型火電平均單位電能成本為0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水電平均單位成本為0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；風(fēng)力發(fā)電平均單位成本為0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水電的經(jīng)濟(jì)性與風(fēng)力發(fā)電比具有一定優(yōu)勢，但與常規(guī)能源大型火電比則缺乏競爭力。

小水電站經(jīng)濟(jì)性典型調(diào)查分析結(jié)果表明，在諸多影響小水電效益和發(fā)展的原因中，發(fā)電量是重要的制約因素。小水電發(fā)供電收益普遍達(dá)不到對項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行財(cái)務(wù)評價(jià)時(shí)的預(yù)期值。小水電實(shí)際發(fā)電量是決定小水電單位電能造價(jià)及生產(chǎn)成本高低的主要因素。我國小水電年發(fā)電利用小時(shí)數(shù)明顯偏低，實(shí)際發(fā)電量大大低于設(shè)計(jì)電量，也明顯低于折減后的有效電量。影響發(fā)電利用小時(shí)數(shù)的原因與上述小水電自身及外部存在問題有密切關(guān)系，除了電力輸出困難、豐枯矛盾和公益性制約等因素外，還有氣候變化導(dǎo)致的徑流年際與年內(nèi)變化、峰谷矛盾、負(fù)荷特性限制及機(jī)組檢修事故停機(jī)等因素也是影響發(fā)電利用小時(shí)數(shù)的原因。所有這些因素使小水電實(shí)際年發(fā)電量比設(shè)計(jì)年發(fā)電量要少30％左右，有的則高達(dá)50％以上。

小水電的折舊和利息是決定小水電單位電能造價(jià)及成本高低的另一重要因素。調(diào)查結(jié)果表明，折舊和利息兩者分別占小水電單位平均成本的19．6％、31％。原因是小水電大部分建在經(jīng)濟(jì)落后的偏遠(yuǎn)山區(qū)，當(dāng)?shù)刎?cái)力十分有限，因此小水電的負(fù)債率一般較高，大部分都在80％左右，有的高達(dá)90％以上。

小水電運(yùn)行成本占單位平均成本的26．6％，用于維修及人員工資福利的比重較大。這一方面說明小水電的技術(shù)設(shè)備和管理營運(yùn)水平亟待提高，另一方面也表明小水電的利潤率低，企業(yè)沒有足夠的財(cái)力搞技術(shù)改造和科技創(chuàng)新。把握住實(shí)際發(fā)電量及生產(chǎn)成本中其它影響小水電效益的因素這條主線，將激勵(lì)政策的出發(fā)點(diǎn)建立在市場基礎(chǔ)上，有針對性地運(yùn)用行政命令、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、創(chuàng)建市場等多種宏觀調(diào)控手段，突出行政強(qiáng)制性政策和電價(jià)的作用，幫助小水電克服發(fā)展中的種種來自其內(nèi)部和外部的障礙與困難，應(yīng)是我們構(gòu)筑小水電激勵(lì)政策框架時(shí)所遵循的基本原則。

5小水電激勵(lì)政策框架設(shè)計(jì)

1）強(qiáng)化行政強(qiáng)制型政策。借鑒國外成功經(jīng)驗(yàn)，在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期，對能源工業(yè)中的弱勢產(chǎn)業(yè)可再生能源，應(yīng)更多運(yùn)用行政強(qiáng)制型政策促進(jìn)其發(fā)展。這類政策包括配額制及各級政府的有關(guān)法規(guī)。政策制定重點(diǎn)應(yīng)明確和量化小水電市場份額和發(fā)展目標(biāo)，規(guī)定在地方電力建設(shè)中可再生能源發(fā)電需占有一定比例。確保小水電等可再生能源發(fā)電的優(yōu)先上網(wǎng)權(quán)及電網(wǎng)收購全部電量。這有利于消除影響小水電發(fā)供電效益的來自體制上的不利因素。

配額制在許多發(fā)達(dá)國家已被證明是行之有效的可再生能源激勵(lì)政策，建議加快組織實(shí)施。同時(shí)要爭取國務(wù)院出臺關(guān)于加快農(nóng)村小水電發(fā)展的法規(guī)，推動地方政府法規(guī)的制定。如廣東省1996年出臺的《關(guān)于加快農(nóng)村小水電建設(shè)的決議》，這一具有法律約束力的地方法規(guī)，對小水電優(yōu)先開發(fā)、優(yōu)先上網(wǎng)、優(yōu)先收購、電價(jià)機(jī)制、財(cái)政補(bǔ)貼等方面做了明確規(guī)定；陜西省也在制定小水電生產(chǎn)配額及對小水電實(shí)行電價(jià)優(yōu)惠方面做出了規(guī)定。這些地方政府法規(guī)均有力地推動了當(dāng)?shù)匦∷姷陌l(fā)展。

2）突出電價(jià)配置資源的作用。我國電價(jià)體系就環(huán)境成本而言依然存在嚴(yán)重扭曲現(xiàn)象。突出表現(xiàn)在高污染的火電生產(chǎn)原料價(jià)格偏低，由污染造成的環(huán)境成本沒有計(jì)入生產(chǎn)成本，環(huán)境空間被無償使用。今后在確定電價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮環(huán)境因素的影響，使電價(jià)準(zhǔn)確反映電力與環(huán)境的真實(shí)價(jià)值。最終建立起一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)格機(jī)制。

建議在實(shí)行廠網(wǎng)分開，競價(jià)上網(wǎng)后，政府對小水電上網(wǎng)實(shí)行市場價(jià)格保護(hù)，不直接參與同常規(guī)能源競爭。并在此基礎(chǔ)上建立起激勵(lì)與約束相結(jié)合的小水電上網(wǎng)限價(jià)制度。既要對小水電上網(wǎng)實(shí)行電價(jià)保護(hù)，對由公益性制約和外部經(jīng)濟(jì)性增加的生產(chǎn)成本進(jìn)行補(bǔ)償，使其獲得合理利潤，又要促使小水電不斷降低成本，提高小水電的競爭力。這一制度的核心是：政府為小水電制定上網(wǎng)的最高限價(jià)，只要小水電企業(yè)的報(bào)價(jià)低于限價(jià)水平，電網(wǎng)只能收購不能拒收。而高于這一價(jià)格的小水電企業(yè)則會被淘汰出局。

小水電競價(jià)上網(wǎng)限價(jià)的確定，可以參考英國等市場經(jīng)濟(jì)國家比較成熟的公用事業(yè)價(jià)格規(guī)制模型。由此小水電上網(wǎng)限價(jià)的初始定價(jià)模型可以設(shè)計(jì)為：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P為政府規(guī)定的上網(wǎng)最高限價(jià)；C為小水電企業(yè)的平均社會生產(chǎn)成本；R為成本利潤率；T為法定稅金；V為考慮供求、政策等因素的調(diào)整額度。）小水電上網(wǎng)限價(jià)的調(diào)整模型為：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′為調(diào)整價(jià)格；ROI為消費(fèi)物價(jià)指數(shù)；X是小水電勞動生產(chǎn)率的提高幅度）。這種定價(jià)方法與激勵(lì)和約束相結(jié)合的定價(jià)原則相符合，能夠有效的反映對小水電外部經(jīng)濟(jì)性的回報(bào)及對由公益性制約引起成本增加的補(bǔ)償。