人力資源論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

二、河北沿海地區(qū)重點產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，其經(jīng)濟的主要推動力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。

（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風(fēng)光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨厚。面臨國內(nèi)國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學(xué)規(guī)范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務(wù)性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復(fù)合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面中高層管理和專業(yè)技術(shù)人才的流動基本是小范圍的、區(qū)域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

（二）港口物流業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

河北沿海地區(qū)擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經(jīng)濟與人才培養(yǎng)方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區(qū)港口物流業(yè)的從業(yè)人員文化和專業(yè)技術(shù)水平較低。在港口就業(yè)人員中，大多數(shù)是生產(chǎn)作業(yè)與生產(chǎn)輔助作業(yè)人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業(yè)技術(shù)人員只占全部就業(yè)人員的一小部分，并且人員構(gòu)成比例不合理，生產(chǎn)作業(yè)人員老齡化嚴(yán)重。港口物流業(yè)的人力資源管理工作，與港口的日常運營和河北沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)。因此，全面提升河北沿海地區(qū)的港口物流業(yè)的人力資源質(zhì)量，一定能有效保障港口經(jīng)濟快速發(fā)展。

（三）制造業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

與旅游業(yè)、港口物流業(yè)相比，河北沿海地區(qū)的制造業(yè)是帶動河北經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。以唐山為例，其裝備制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，現(xiàn)在已經(jīng)形成大型水泥設(shè)備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產(chǎn)能力。在人力資源方面，制造業(yè)的從業(yè)人員幾乎占了河北沿海地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的半數(shù)以上（表2所示），其中秦皇島市制造業(yè)從業(yè)人員6.74萬人，占第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的78.83%。但是，目前河北沿海地區(qū)制造業(yè)的高級人才總量和素質(zhì)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰(zhàn)略性人才缺口較大，在人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)方面也不足以應(yīng)對發(fā)展的需要。

三、河北沿海地區(qū)人力資源需求結(jié)構(gòu)分析

河北沿海地區(qū)的人力資源需求結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與人力資源的發(fā)展趨勢來確定的。河北沿海地區(qū)的人力資源將以第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區(qū)人力資源的主要需求，也將是推動河北沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的人才動力。第二產(chǎn)業(yè)主要是對制造業(yè)技術(shù)人員的需求。目前，從事制造業(yè)的大多數(shù)是普通作業(yè)的工人，但若想提高生產(chǎn)效率和市場效益，專業(yè)技術(shù)人員是不可缺少的。因此，在制造業(yè)的主要需求是對專業(yè)技術(shù)人員的需求。第三產(chǎn)業(yè)主要是對旅游業(yè)和海港物流業(yè)從業(yè)人員的需求。目前，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的主要從業(yè)人員集中在旅游業(yè)和海港物流業(yè)。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務(wù)的質(zhì)量與要求也越來越高，所以對于以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)，對高級管理人才與復(fù)合型人才的需求量也隨之加大。可以說，在未來幾年內(nèi)，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)人力資源的主要是對旅游業(yè)和港口物流業(yè)的高級管理人才與復(fù)合型技術(shù)人員的需求。

篇（2）

2、感知風(fēng)險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響感知風(fēng)險,是由哈佛大學(xué)的Bauer從心理學(xué)延伸出來的。在人力資源服務(wù)外包中,客戶的感知風(fēng)險就是對企業(yè)良性發(fā)展和企業(yè)效益最大化的預(yù)知不足,市場經(jīng)濟制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場交易時成本過高,從而對人力資源服務(wù)外包存在抵觸心理。Heijden等學(xué)者認(rèn)為感知風(fēng)險的增加會降低信任和態(tài)度。人力資源管理外包服務(wù)不僅成本較高,且國內(nèi)的理論研究落后,市場管理不夠規(guī)范,缺乏有效的風(fēng)險監(jiān)控機制。許多中小企業(yè)因資產(chǎn)規(guī)模相對較小,為最大限度節(jié)約成本忽略外包具有的一定風(fēng)險,盲目外包致使發(fā)展水平受限。人力資源服務(wù)外包存在的風(fēng)險是不容忽視的,對中小企業(yè)而言,這些風(fēng)險可能是難以承擔(dān)的,中小企業(yè)對人資服務(wù)外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設(shè):H3:感知風(fēng)險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有消極影響。

3、使用態(tài)度對人力資源服務(wù)外包推廣的影響使用態(tài)度,反應(yīng)個體用戶在使用系統(tǒng)時主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態(tài)度是個體對一個目標(biāo)行為表現(xiàn)出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態(tài)度對使用意向有積極作用,兩者存在正相關(guān)關(guān)系。本文中,此變量的含義是企業(yè)對人力資源服務(wù)外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態(tài)度。一個企業(yè)既然選擇了人資服務(wù)外包,必然是追求長遠(yuǎn)發(fā)展的,因此在引進(jìn)該項管理的過程中會抱著積極期許的態(tài)度。故我們做出如下假設(shè):H4:態(tài)度對人力資源服務(wù)外包的推廣有積極影響。

二、模型應(yīng)用展望與結(jié)論

該模型以計劃行為理論為基礎(chǔ),考慮了態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風(fēng)險性三個維度來評定態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包引進(jìn)的影響。在我們的幾個研究因素中,感知風(fēng)險與外包接受程度呈負(fù)相關(guān),感知有用性和感知易用性這兩個因素對服務(wù)外包的接受程度都是呈正相關(guān)。依據(jù)本文我們提出的假設(shè)3,感知風(fēng)險對中小企業(yè)的態(tài)度具有消極影響,但是為了我省中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,政府應(yīng)出臺相關(guān)政策來保障他們的利益;對中小企業(yè)自身,不能因此固步自封,應(yīng)當(dāng)在發(fā)展中解決問題,對風(fēng)險進(jìn)行評估和控制。

篇（3）

人力資源是是生產(chǎn)關(guān)系的一部分，也是各類生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的，其受個體主觀能動性影響較多。什么是人力呢？我們平時說的勞動力指的就是人力，把人力有組織的聯(lián)結(jié)起來，就構(gòu)成了資源，而作為人力資源的供給者就是人，而人的特性又決定著不同的人有著不同的價值，在進(jìn)行活動時，人往主受制于大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)，每個人因為經(jīng)歷不同，想法不同，均具有獨立思維、獨立情感、獨立意志和獨立個性，這種能動性，往往體現(xiàn)到人的行為方式上，是其他物質(zhì)要素所不具備的能動。使用人力資源時，一定要考慮到其與組織的關(guān)系是否和諧統(tǒng)一，人的主觀意愿和行為，體現(xiàn)出了人和一個社會組織的關(guān)系，不同的人有著不同的遠(yuǎn)近關(guān)聯(lián)，假如人在主觀意愿上，與組織目標(biāo)不一樣，那么，既定的組織目標(biāo)就沒有實現(xiàn)的可能性，嚴(yán)重的還會給組織帶來其他不必要的損失。人力資源是主動資源，這與其他有形資源是性質(zhì)完成不同的兩個概念。人力資源具有潛在的能量，其潛在能量能否發(fā)揮出來，最著急的是人的個體載體，這主要是由體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)、經(jīng)濟、政治、社會、信仰等社會形態(tài)決定的，如果一個人與企業(yè)文化、環(huán)境、制度相一致，那么就會發(fā)揮最大潛能。這種潛能資源能夠通過各種管理制度和激勵措施得以開發(fā)，并且能夠得到資源價值增效，如果管理和激勵不正確，就會適得其反，導(dǎo)致消極價值出現(xiàn)。

1.2人力資源動態(tài)性

人力資源的動態(tài)性就是發(fā)展過程。動態(tài)性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源個體素質(zhì)動態(tài)性；二是人力資源個體行為動態(tài)性。人力資源有著獨立的特性，那就是個體人在環(huán)境影響下的自適應(yīng)性，通過組織影響，人們能夠在所從事的行業(yè)中，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，與同行交流，學(xué)習(xí)理論知識，也就是通常提到的在具體工作中干中學(xué)、學(xué)中干，通過環(huán)境和時間的改變，人力資源個體素質(zhì)不斷得到提高，這就表現(xiàn)了明顯的動態(tài)特征。只有人力資源與組織目標(biāo)相同的時候，才能從根本上促進(jìn)組織不斷向前發(fā)展，推動組織創(chuàng)新，反之，就會嚴(yán)重阻礙組織目標(biāo)實現(xiàn)，或者損害組織聲譽，給組織造成一定有社會影響和經(jīng)濟損失。正是由于人的特殊性和復(fù)雜性，才使人與機器不事，機器能夠在人的指令下，精準(zhǔn)的完成計劃，而人卻不能，人們的行為是不穩(wěn)定的，受自然和自身條件限制，有些計劃會可能產(chǎn)生目標(biāo)偏離，造成行為與結(jié)果與預(yù)期有一定差距。現(xiàn)代化生產(chǎn)科技程度高，如果有人參與進(jìn)來，也會形成實際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)不一致的問題，這是存在一定風(fēng)險的，而那些非程序化工作，當(dāng)人參與進(jìn)來后，就會變得相對復(fù)雜，人行為的動態(tài)性就會顯現(xiàn)出來，增加了人力資源風(fēng)險。

1.3人力資源的流動性

人力資源所特有的能動性和動態(tài)性，使人力資源產(chǎn)生不穩(wěn)定性，具體體現(xiàn)就是不可“壓榨性”。人力資源是一種天然的個人私產(chǎn)，巴澤爾認(rèn)為人力資源是“主動資產(chǎn)”，所有者是個體的人，個體控制其開發(fā)和利用價值。當(dāng)社會或企業(yè)無法滿足個體需求時，個人產(chǎn)權(quán)、個人利益不能被承認(rèn)和保護(hù)，個體人就完全能夠通過事實上的主觀控制權(quán)對資源利用通道進(jìn)行關(guān)閉。在現(xiàn)實生活中的表現(xiàn)尤其明顯，一個企業(yè)很難擁有終身制雇員，而雇員自身也不會自始至終，我國個體人的行為較為穩(wěn)定，而在西方發(fā)達(dá)國家，重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象比較突出，市場經(jīng)濟越是發(fā)達(dá)，流動性體現(xiàn)的就越發(fā)明顯。

2人力資源管理過程風(fēng)險

人力資源管理存在過程風(fēng)險，目前我國管理制度不夠完善，對人力資源管理缺少科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識，當(dāng)這種認(rèn)識較為混亂時，直接的問題就是具體工作中，表現(xiàn)出的無所適從、無處下手。按照工作流程的各個環(huán)節(jié)要求，就能夠看到對人力資源管理存在的風(fēng)險大小，在具體實施人力資源設(shè)計、分析、招募、班選、績效管理、晉升、培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)上，均存在風(fēng)險，這種風(fēng)險的來源主要就是對人的復(fù)雜性、心理特性把握不到位，各種信息來源渠道較多，信息的不對稱也會存在人力資源管理風(fēng)險。

2.1人力資源管理的復(fù)雜性

市場競爭不斷加劇，企業(yè)競爭環(huán)境不斷變化，這就使企業(yè)人力資源管理工作變得相對復(fù)雜化，管理不確定性被不斷擴大，產(chǎn)生了人力資源管理風(fēng)險。現(xiàn)代管理理論指出管理是集復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性于一體的活動，就是說，對人力資源的管理是相對復(fù)雜的體系。人力資源管理系統(tǒng)有著組織系統(tǒng)和人造系統(tǒng)的雙重特性，就是說集自生秩序與創(chuàng)生秩序二合一的體系，企業(yè)只有不斷豐富管理制度，才能確保勞動紀(jì)律、保持企業(yè)秩序，不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)有著不一樣的規(guī)章制度，通過對人辦資源的量化指標(biāo)，達(dá)到排序與管理，這種做法是最直觀、最簡單的一種管理行為方式，人力資源通過制度約束，保持與組織的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；另外，人是復(fù)雜的個體，還需要通過其他方式，輔以模糊的、復(fù)雜的方法，從本質(zhì)上調(diào)動主觀能動性，使人力資源與企業(yè)目標(biāo)相一致，充分調(diào)動人們的勞動積極性與創(chuàng)造性。

篇（4）

一、順從心理定式:現(xiàn)有的人力資源管理及問題

不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理,發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容,它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任,相反,人力資源管理表述了某個組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化,用以鼓勵甚至指導(dǎo)管理行為面向人來展開[2]。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其實施的便利性,更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實中人力資源管理,形成一種剛性效應(yīng)。對于上述情況,杜波依斯和羅思韋爾等人認(rèn)為,“曾經(jīng)一段時間———并非很久以前———人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察。……相應(yīng)地,人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為,然后懲罰違規(guī)者[3]。”因而,歸結(jié)起來這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理,順從心理定式(Mentalset)①在其中起決定作用,這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險,希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能,因此,以工作分析(Joba-nalysis)作為人力資源各種活動基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處,它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個維度詳細(xì)地考察了職務(wù)分析的目的,并且說明其對人力資源計劃的重要性。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書(Jobdescription)說明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況,而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對任職者必需的最低工作要求,包括知識、技能等其他特征。基于這種工作分析,形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機運行系統(tǒng).不容否認(rèn),傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動,并且在一段時期十分有效,而缺點是在工作日益知識化的時代,它無法明確描述符合組織要求的、可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果,是一種過程導(dǎo)向的管理模式。本論文由整理提供從理論上來說,過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性,并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境———方法的約束條件———相適應(yīng),在沒有充分的相應(yīng)條件下實施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此,這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理,在實質(zhì)上僅僅是一個急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟競爭的加劇,剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理,必然無法讓企業(yè)跟上變革的節(jié)奏,在競爭中處于劣勢,表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者,同時不斷發(fā)生員工流失,在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措,人們意識到了問題的存在,卻不知問題出在何處。實踐表明,現(xiàn)有的人力資源管理過于強調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容,過多地強調(diào)了操作的規(guī)范性,這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能,因為這要求采用更靈活多變的探索新方法,不可避免地會導(dǎo)致過高風(fēng)險,從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展,無法跟上變化的節(jié)奏,變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定式,形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念,從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力,實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、基于勝任力的卓越者:新人力資源管理的核心

從以上論述中可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容,并且提供了一個分析問題的框架。正是這種框架的要求,現(xiàn)有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態(tài),如何充實其內(nèi)涵,使其符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要,成為目前的急需任務(wù)。20世紀(jì)70年代初,美國著名心理學(xué)家McClelland在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論,為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角,對克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義[5]。他認(rèn)為組織實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵是能夠識別組織中的勝任力,即在工作和有關(guān)情境中,幫助個體取得成功的決定性的、基本的個體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后,學(xué)術(shù)界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、oyatizis(1982)、斯班舍Spencer等(1993,1994)[6]對勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述,他們的研究內(nèi)容主要集中在三個方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型[7]。綜合各種論述,所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn),勝任力理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說,在組織中一個績效卓越者具有的明顯優(yōu)勢是能夠主動完成組織的目標(biāo),而不是以順從心理定式來消極履行職務(wù)說明書,他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動,他具有持久的競爭力,可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此,基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征來尋找卓越者,具體則需要從知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對比,從中挑選出績效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征,最終將組織中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來(杜波依斯,羅思韋爾等,2006)。一旦企業(yè)獲得績效卓越者,一個組織將具備剩余優(yōu)勢,為組織適應(yīng)變革贏得更多時間和競爭力。由以上論述可以肯定,不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人,即尋找出卓越者,然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果,將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型;而基于這種理念,勝任力貫穿于人力資源管理的各項職能,至此,組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

在這個系統(tǒng)中,勝任力模型成為人力資源管理各個職能模塊相互聯(lián)系的紐帶,通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中,勝任力成為人力資源管理的起點和核心,整個管理的目標(biāo)是通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)的。基于勝任力的人力資源管理模式主要由三大部分組成,即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。整個管理模式在動態(tài)中相互協(xié)調(diào),形成一種柔性的組織形式,不斷地識別出組織內(nèi)的勝任力特征,保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中,從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。

三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野,基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注,并且在某一些管理實踐中展開了應(yīng)用,但遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)變革的預(yù)期目標(biāo),人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前,基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進(jìn)行。針對勝任力的第一個挑戰(zhàn)就是,勝任力的精確屬性是什么。在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋,這導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke不得不承認(rèn):“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭,單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思。[8]”盡管在此之后,大量理論工作者為此付出巨大的努力,狀況依然沒有改觀。目前在中國,基于勝任力的模型也在一定的程度上運用,例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機構(gòu)等部門都展開了勝任力模型的建立,給出了所謂的勝任力清單,但是這些都徒具形式,所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫得更為冗長。針對勝任力的第二個挑戰(zhàn)是,如何度量勝任力,以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長期的工程,它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單,人們無法在短期內(nèi)肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗者,通過不斷地分析績效卓越者的行為;此外如何克服因為識別勝任力所導(dǎo)致的費用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實施,很大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動機和態(tài)度,因為過少的經(jīng)費無力支持仔細(xì)而詳盡的分析。其次,如何檢驗勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講,可以假定檢驗環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度,但是在實際觀察中,不可能存在這種類似真空的環(huán)境;此外,勝任力所帶來的收益并非在短期內(nèi)可以實現(xiàn)。因此,如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度,從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進(jìn)展。正是這種不可驗證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全,面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內(nèi),而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發(fā)現(xiàn)其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯,必然影響到組織對勝任力模型的采用。超級秘書網(wǎng)

針對勝任力的第三個挑戰(zhàn)是,如何改造目前的人力資源管理環(huán)境。基于勝任力的人力資源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬,它需要相應(yīng)的實施環(huán)境,例如,追求變革的動機,良好的組織文化等。而在目前,順從心理定式仍主導(dǎo)著管理方式,成為運用新管理的阻力。一個企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài),將會是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述,基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實意義在于提出了問題,并且給出了改進(jìn)的途徑,但在實踐方法中仍乏善可陳。因此,基于勝任力的人力資源管理是否會成為新世紀(jì)的潮流,將待時間來檢驗。

四、永遠(yuǎn)的卓越者———辯證的卓越者

考察人力資源管理的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn),其實質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源,不斷實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,為了滿足這種本質(zhì)要求,管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動者,而且需要發(fā)掘符合組織目標(biāo)的卓越者,這是從近半個多世紀(jì)人力資源管理實踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的唯一啟示,更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯,卓越者是一個發(fā)展的概念,在從前它適合于科學(xué)管理,具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能,操作性素質(zhì)是關(guān)鍵。基于這種要求,注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì),它需要在工作中獲得績效卓越,而不僅是滿足工作要求,追求剩余優(yōu)勢是競爭的關(guān)鍵,它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時間。正是在上述意義來看,基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而,也正是這個原因,基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代,勝任力不會是人力資源管理的終極發(fā)展目標(biāo)。可以預(yù)料到的是,由于過于注重勝任力的獲得,不可避免的導(dǎo)致工作中的不和諧,這種不和諧不是來自于工作本身,而是來自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張,這成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的又一個障礙,也成為人力資源管理需要解決的下一個問題。歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵,因此永遠(yuǎn)的卓越者將是辯證的卓越者。

[參考文獻(xiàn)]

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[4]董克用、葉向峰.人力資源管理概論[M],北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

篇（5）

改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達(dá)到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢。科技活動人員2006年為2.8398人萬人,2007年達(dá)到3.0239萬人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在校總?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時科學(xué)研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來新疆認(rèn)真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少。“十五”期間,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎21項。⑥

2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進(jìn)水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進(jìn)一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進(jìn)企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進(jìn)人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團(tuán)隊”。

虛擬團(tuán)隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團(tuán)隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進(jìn)觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關(guān)懷。

在當(dāng)前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進(jìn)一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。

參考文獻(xiàn)

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[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進(jìn)研究》.網(wǎng)絡(luò)財富2008年第9期

注釋

篇（6）

摘要：本文將通過對國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業(yè)在面對發(fā)展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大，加強石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理的實施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來講，石油企業(yè)對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業(yè)創(chuàng)造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點

石油企業(yè)人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時，人才個人發(fā)展目標(biāo)也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

篇（7）

21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟面貌。各國在世界經(jīng)濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂，因為知識生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力的競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創(chuàng)造的價值（機器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值）。其中第四類財富尚未統(tǒng)計。根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計，越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識經(jīng)濟時代人力資源的特征，全國公務(wù)員共同天地

知識經(jīng)濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟時代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業(yè)經(jīng)濟社會中，勞動為機器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關(guān)的機構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現(xiàn)愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經(jīng)濟時代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵制度

在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識經(jīng)濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

篇（8）

隨著企業(yè)評估從經(jīng)營成果等硬性指標(biāo)向領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才的能力等軟性指標(biāo)的轉(zhuǎn)移，有人預(yù)測人力資源管理的指標(biāo)將被認(rèn)為是經(jīng)營狀態(tài)的終極目標(biāo)，激勵問題越來越成為組織個體經(jīng)營管理中的核心。

本文且以華北R電臺為例，對此進(jìn)行個案分析。

R臺是繼廣東珠江電臺誕生后在我國成立的第一批直播廣播電臺之一。1992年開臺初始，全臺員工擠在一間辦公室里工作，月薪只有150元，但工作熱情十足。僅以一例為證，在沒有任何行政命令的情況下，R臺全臺員工自覺自愿地在下班后留下來，等待了兩小時，只為搬運新添置的辦公桌椅。開臺一年后，平均年齡只有25歲、不足20人的R臺，取得了豐厚的經(jīng)濟效益和社會效益。

秘密在哪里？

我們先來了解赫茲伯格的激勵——保健理論（Motivation——HygieneTheory）。激勵因素表示使員工滿意和快樂的工作因素，包括責(zé)任、成就、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的提升。保健因素表示免于使員工感到不滿或不快的工作因素，包括物質(zhì)條件、工資、福利、公司政策及管理的技術(shù)水平。赫茲伯格不像馬斯洛那樣把人的五種需求因素按先后層次排列。他指出激勵因素可以在缺乏保健因素時存在，保健因素也可以在缺乏激勵因素時存在。

創(chuàng)業(yè)伊始，R臺管理者正是在保健因素相對匱乏的背景下，有效地發(fā)酵激勵因素，成功地運用了組織傳播中人力資源的精神激勵模式。他們通過宣傳組織的未來架構(gòu)、近期目標(biāo)，使組織成員更加了解組織，了解自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中的作用，從而對組織產(chǎn)生了強烈的感情和責(zé)任心。他們通過開放管理渠道，讓組織成員參與節(jié)目設(shè)置、形象推廣等，從而形成對組織的歸屬感和認(rèn)同感。他們通過“工作的報酬就是工作本身”等理念的滲透，使工作本身具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，從而使組織成員有一種自我實現(xiàn)的成就感。恰似利克特IV系統(tǒng)理論中的第四系統(tǒng)，成為這一時期R臺激勵管理成功的原因所在。

隨著R臺發(fā)展?jié)u入正軌，僅靠“激勵因素”已不能全力抵擋，猶如“戰(zhàn)時經(jīng)濟政策”只適合于特定的特殊時期，R臺管理者遂開始完善一系列“保健因素”。在物質(zhì)激勵模式中，最為核心的工資獎金制度尚且合理，能夠更多地與責(zé)任和效益掛鉤，因R臺畢竟是年輕的組織個體，不存在以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，典型如日本的“年功序列制”工資制度的弊端。

表1利克特IV系統(tǒng)理論的組織原則

第一系統(tǒng)第二系統(tǒng)第三系統(tǒng)第四系統(tǒng)

專權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式組織參與式組織

激勵恐懼和處罰多為獎勵獎勵和介入介入與參與

傳播非常少很少有一些非常多

從上到下從上到下從上到下/從下到上全方位

決策上層上層多方信息共同決定

生產(chǎn)效率普通尚可良好優(yōu)秀

缺席率非常高比較高一般低

但是在物質(zhì)激勵的具體操作過程中，卻存在一大誤區(qū)，即“金錢是最有效的激勵因素”，從而造成了R臺負(fù)強化手段均為罰款的事實。行為學(xué)派的人性理論認(rèn)為，凡是有人群的地方就有經(jīng)濟人、社會人、自然人的劃分。只有對經(jīng)濟人而言，經(jīng)濟誘因的控制方式才是最有效的。社會人、自然人更看重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)及來自工作本身的激勵。在R臺這樣的組織個體中，社會人、自然人居多，他們當(dāng)然也有經(jīng)濟需要，但在管理中更應(yīng)針對其優(yōu)勢需要采取相應(yīng)方式。

這也正是情感激勵模式的魅力所在。創(chuàng)造良好的自然工作環(huán)境和社會工作環(huán)境，加強管理者與成員以及成員與成員之間的溝通和協(xié)調(diào)，提高管理者的非權(quán)利影響力，將會使組織成員保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。所以，對于社會人，因其在工作中重視與周圍的人際關(guān)系，R臺管理者當(dāng)更多地與之交流，梳理好人際關(guān)系，為之創(chuàng)造融洽的環(huán)境。自然人，因其具有主動尋求、承擔(dān)責(zé)任，自己管理自己的特點，那么對于他們的管理，就不單純是任務(wù)的設(shè)定，簡單的懲罰，也非人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。管理者當(dāng)為其解除后顧之憂，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，使之充分發(fā)揮其潛能。而R臺一味地夸大金錢激勵，導(dǎo)致了組織成員的不滿與逆反，挫傷了其工作的積極性。

這里，我們要特別指出的是在R臺的成長過程中，精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵都曾做出過巨大貢獻(xiàn)。而這三種模式應(yīng)該是1＋1＋1的加法關(guān)系，絕非絕對的替代關(guān)系。但在R臺日漸格式化的具體操作中，沒有實現(xiàn)三種激勵方式的可持續(xù)運用和恰當(dāng)結(jié)合，尤其是精神激勵和情感激勵沒有能夠一以貫之，埋下了巨大隱患。

七年之后的R臺本應(yīng)是當(dāng)紅的成熟期，卻顯得未老先衰。R臺和其組成人員存在著嚴(yán)重的“心力交瘁”（Burnout）癥狀。就新聞工作人員這個特殊群體而言，他們經(jīng)常會因為害怕有遺漏新聞的情況發(fā)生、會急于在截稿時間內(nèi)交稿、或因為工作時間過長、不能經(jīng)常與家人在一起享受美好時光、一天24小時均有備戰(zhàn)感覺，或因為對現(xiàn)有薪水感到不滿、能力可能超出目前所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)等因素的存在，從而更易產(chǎn)生心力交瘁之感。

心力交瘁會帶來一系列的后果。在個人層面，伴隨而來的是生理、心理情緒、認(rèn)知態(tài)度與行為方面的癥狀。在組織層面，Pines認(rèn)為，工作倦怠在環(huán)境中所產(chǎn)生的癥狀包括：工作士氣低落、缺席（特別是病假）、緩慢（tardiness）、停留在工作中的平均時間減少、高離職率、工作意外增加、工作表現(xiàn)不佳。Robbins則認(rèn)為，當(dāng)工作倦怠的情形發(fā)生后，出現(xiàn)個人應(yīng)對工作困難現(xiàn)象，最后則會導(dǎo)致降低組織承諾以及工作滿意度、缺席頻率增加并會損及與他人（包括同事、朋友、家人）的人際關(guān)系。Maslach甚至發(fā)現(xiàn)，工作倦怠所造成的影響，會使工作者產(chǎn)生心理損害、失去自尊，且工作不滿意感亦會逐漸增加。這種情形長久持續(xù)下去，通常的反應(yīng)就是更換工作，甚至完全不再從事這一行業(yè)（Maslach；李美燕）。馬斯蘭奇則在其工作場所壓力的基本模型中揭示，情緒上的精疲力盡是“心力交瘁”現(xiàn)象的核心。

這個時候，組織成員感到勞累、受挫、被掏空而無法面對下一天的工作。那么，組織成員的度假休息及“充電需求”就是必然的也是必要的。而R臺運作中存在有誤區(qū)二，即為員工提供發(fā)展機會會導(dǎo)致人才流失，所以R臺的負(fù)強化措施為：員工度假，扣發(fā)全部獎金；外出培訓(xùn)上學(xué)，停發(fā)全部工資獎金。結(jié)果，創(chuàng)業(yè)伊始的10名干將中已有3人辭職深造，2人調(diào)離；第二梯隊也有7人離崗。據(jù)調(diào)查，他們離崗時大多感到戀戀不舍，但又認(rèn)為，這里的僵化使人看不到希望。

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一般而言，組織幫助其員工發(fā)展工作技能，員工會更愿意選擇留而非去，而且從心理學(xué)角度講，多數(shù)人懼怕再闖蕩的飄泊感，這種懼怕和年齡成正比。但如果組織個體不能幫助員工進(jìn)步，不關(guān)心他們想獲得的發(fā)展，也就是說馬斯洛五種需求理論中的人的最高需求——自我實現(xiàn)得不到滿足，會導(dǎo)致他們對現(xiàn)有工作沒有興趣，從而選擇離開。R臺運作中的誤區(qū)三，即組織成員和組織生產(chǎn)是對立的，這是導(dǎo)致R臺提前進(jìn)入衰退期的根本原因。這樣的看法夸大了組織成員與組織生產(chǎn)這對矛盾體中的斗爭性，忽略了彌足珍貴的同一性。布萊克與穆頓的管理方格理論，可以幫助我們更好地解讀這對矛盾。

團(tuán)隊型管理，其特點就是對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出高度關(guān)心。這類管理者相信達(dá)到組織目標(biāo)的最佳方式是通過盡職盡責(zé)的、有才干的、需求得到了滿足的個人之間的相互依賴的行動。因此，這類管理者盡量使組織生產(chǎn)效率最大化，同時使員工的需求得到最大限度的滿足。

表2領(lǐng)導(dǎo)方格（管理方格）理論示意圖

有人將組織比作“比薩餅”，人是“面粉”，傳播是“和面所需的水”，目標(biāo)是“酵母”。如何運用最恰到好處的水分，將面粉經(jīng)過發(fā)酵制作成可口的比薩餅，正是我們研究的目的所在，也是R臺成敗得失給我們的啟示所在。組織內(nèi)部的效率決定于組織成員的努力和水平。組織成員是組織個體的最大資產(chǎn)，用對待最大資產(chǎn)的方式去對待他們就會有豐厚的回報。

參考文獻(xiàn)

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2.《臺灣地區(qū)大學(xué)圖書館館員工作倦怠現(xiàn)象研究》李美燕私立淡江大學(xué)教育資料科學(xué)研究所碩士論文

3.Pines,A.M.Burnout.NewYork:FreePress

篇（9）

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。

二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法

（一）基于價值和獨特性的劃分方法

這種方法建立在兩個標(biāo)準(zhǔn)上面：價值標(biāo)準(zhǔn)和獨特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內(nèi)，高價值是指對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價值是指一般的事務(wù)性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關(guān)于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統(tǒng)性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統(tǒng)類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動屬于高戰(zhàn)略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業(yè)帶來核心競爭力影響較大，所以企業(yè)不會外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動對企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實施，反之則對組織產(chǎn)生不利的影響，而市場上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網(wǎng)。

在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包

在第四象限中，這些活動不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內(nèi)部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒雍完P(guān)聯(lián)性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。

基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個直覺上的認(rèn)識，它很難做到細(xì)分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時的人力資源外包機構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現(xiàn)況。

（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：

在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個時候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業(yè)的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質(zhì)。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對外包內(nèi)容選擇的影響。

（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法

企業(yè)在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創(chuàng)業(yè)期的時候，企業(yè)規(guī)模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對較少，不適合外包期刊網(wǎng)。

企業(yè)在成長期的時候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個時候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個時候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。

企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發(fā)放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。

企業(yè)在衰退期的時候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關(guān)系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法

由于我國的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內(nèi)部的選擇來實現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機構(gòu)，但是有的時候也通過外包的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計算簡單，一般不適宜外包

第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時候，對第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計算工資，而發(fā)放是外報給銀行的。

基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。

三 總結(jié)和展望

結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置。可見劃分人力資源外包內(nèi)容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個區(qū)域。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顧海、雷婷，企業(yè)人力資源外包探析，企業(yè)論壇[J]，2004.8,19-21

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[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

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二、要注重強化創(chuàng)新觀念。

實踐證明，醫(yī)院人力資源管理無論是管理內(nèi)容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對醫(yī)院人力資源管理理念、高層次人才培養(yǎng)、現(xiàn)有人力資源充分開發(fā)利用、醫(yī)院文化的豐富發(fā)展、管理人才的培養(yǎng)等，都要求我們改革創(chuàng)新。

三、要注重強化效益觀念。

醫(yī)院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當(dāng)中所投入的人力、物力、財力同醫(yī)院人力資源管理工作實際成果的比較。醫(yī)院人力資源管理工作的效益與經(jīng)濟效益既有聯(lián)系，又有區(qū)別。醫(yī)院培養(yǎng)的人才，一旦掌握了一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和技能，就會轉(zhuǎn)化成為治病救人的真正本領(lǐng)，就能為醫(yī)院產(chǎn)生效益，就能促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展。經(jīng)濟效益是有形的，它是一個用數(shù)量表示的可比性經(jīng)濟范疇。而醫(yī)院人力資源管理工作的效益是無形的，一般不能用具體的數(shù)量來表示，它需要一定過程的轉(zhuǎn)化。在一定條件下，醫(yī)院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現(xiàn)象:如有的醫(yī)院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級匯報，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實際成果，表而看來是重視了人才培養(yǎng)和管理工作，實際上效益很低;有的科室有大量的先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，人才密集，但不注意發(fā)揮和利用，致使本科室的人才培養(yǎng)優(yōu)勢得不到發(fā)揮;有的醫(yī)院信息不靈，人才培養(yǎng)工作盲目性較大，等等。上述問題都是缺乏效益觀念的具體表現(xiàn)。

四、要注重強化培訓(xùn)觀念。

在醫(yī)院人力資源管理中，培訓(xùn)是一個重要環(huán)節(jié)。在工作實踐中應(yīng)做到堅持“五高”:

一是標(biāo)準(zhǔn)要高。要改變醫(yī)院人力資源管理中較低層次“就地循環(huán)”現(xiàn)象，結(jié)合醫(yī)院的實際，制定培訓(xùn)目標(biāo)，并引導(dǎo)組織大家努力去實現(xiàn)。目標(biāo)低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標(biāo)可以把大家的積極性調(diào)動起來，在不同的階梯上向上攀登。

二是層次要高。醫(yī)院培養(yǎng)較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業(yè)知識和技術(shù)技能，然后再努力去學(xué)習(xí)掌握高一級的專業(yè)知識和技術(shù)技能。總的來說，向較高層次發(fā)展，可主要學(xué)習(xí)掌握這樣幾方面的知識和技能:(1)學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，打牢文化基礎(chǔ);(2)攻關(guān)本專業(yè)的高級知識和技能;高、中、初級人員在牢固掌握本級專業(yè)知識和技能的同時，要努力學(xué)習(xí)高一級的專業(yè)知識和技能;(3)在學(xué)好本專業(yè)知識和技能的同時，要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)相近專業(yè)的知識和技能。

三是方法要活。醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，呈現(xiàn)出多類型、多層次狀態(tài)。這就要求培訓(xùn)的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強崗位培訓(xùn)。一面學(xué)習(xí)，一面工作，在工作中學(xué)習(xí)提高，做到學(xué)習(xí)工作雙豐收。(2)加強傳幫帶。建立培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經(jīng)常解答學(xué)習(xí)中提出的問題。(3)加強交流講座。采取走出去、請進(jìn)來的辦法和撰寫學(xué)術(shù)論文進(jìn)行研究探討和學(xué)術(shù)交流。

四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫(yī)院要培養(yǎng)較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學(xué)識深、業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)技術(shù)精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請。

五是環(huán)境要好。辦任何事都要有一定的外部環(huán)境條件，醫(yī)院培養(yǎng)高層次人才對外部環(huán)境條件的要求更高。沒有一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境，醫(yī)院是培養(yǎng)不出所需要的優(yōu)秀人才的。人才成長環(huán)境的優(yōu)劣主要取決于各級黨委和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長。(1)要形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，充分發(fā)揮人才資源管理者和醫(yī)院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時，要通過思想教育和建立健全有關(guān)制度，營造尊重知識和人才的濃厚氣氛，同心協(xié)力地搞好人才培養(yǎng)。(2)要鼓勵冒尖人才脫穎而出。人才的成長不可能齊步走，各層次都會有一些冒尖人才。醫(yī)院對這類人才不僅在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個人待遇上也要有特殊政策，從多方面調(diào)動冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長。3)搞好智力投資。也就是說，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開支緊縮一點，醫(yī)院也要盡力滿足培育人才的需要。

篇（11）

1.1科技革命和知識社會的日益深化科學(xué)和即使正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適合于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現(xiàn)代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應(yīng)新知識和技術(shù)，知識和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

1.2人口的增長及其構(gòu)成比例的變化人口的增長是目前大多數(shù)國家所面臨的問題，據(jù)聯(lián)合國人口基金會的2006年世界人口現(xiàn)狀報告顯示，世界人口已經(jīng)突破65億，同時，該組織預(yù)測，至2050年人口將猛增至91億。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，當(dāng)今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國勞動力就業(yè)人口中，有60%左右屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模的求助于傳播知識和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實現(xiàn)。

1.3經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟狀況的影響的。經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

2.1觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。

2.2機制滯后，造成人力資源浪費在人力資源管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3以人為本，實施人力資源管理創(chuàng)新

構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。

3.1分化人力資源管理職能人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由認(rèn)識部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團(tuán)的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

3.3通過合理的利益驅(qū)動機制實現(xiàn)人力資源開發(fā)通過合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使其成為激勵員工學(xué)習(xí)提高的手段。在追求經(jīng)濟效益和社會效益統(tǒng)一的同時體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。

4人力資源管理發(fā)展趨勢

4.1人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，發(fā)展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、管理的目的。

4.2培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個信息爆炸的時代，學(xué)習(xí)將成為一個人畢生的需要。

4.3人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織型結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內(nèi)部分工帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流。橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮了管理的效力。

參考文獻(xiàn)