正高級職稱評審論文大全11篇

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中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze， PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小學教師職稱制度變遷過程分析

1.1 初創施行：中學與小學兩個序列且副高封頂

1986年3月，中央職稱改革領導小組簽發《中學教師職務條例》和《小學教師職務條例》條例，主要針對教師職務制度做了進一步改革：中小學教師的專業技術職務由事業編制轉為聘任制度，且中學和小學兩類學校分別開展職稱序列。2000年，小學中的“中學高級教師”職稱于山東濰坊市等地區開始添設，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務教育法》新修訂版第三十條規定，國內將會建立起統一的義務教育教師職務制度：分為初級、中級和高級。①

1.2 改革試點：變副高封頂為正高封頂

教育不斷發展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經國務院批準實施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區被人力資源和社會保障部、教育部選為試點，主要是針對中小學教師職稱制度進行深化改革。②

2011年9月，人社部、教育部人社部發〔2011〕98號、人社廳發〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學教師職稱制度改革試點城市。③

2012年8月，《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》在國務院常務會議上通過，并總結了近兩年教師職稱制度深度改革試點的經驗，并決定在此基礎上，再花費一年時間，于全國部分地市開展中小學教師職稱制度深化改革擴大試點。④

1.3 改革深化：中小學教師職稱常態化評審

為分類推進職稱制度改革，使中小學教師也能評上對應高?？蒲袉挝坏慕淌凇⒀芯繂T級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實施方案報兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經過兩年左右努力，實現常態化評審，新制度完全入軌。⑤

新制度彰顯幾大亮點：增設中小學教師正高級職稱，打破原有中小學教師職稱評審“二元化”;中小學教師職稱評定向鄉村學校和薄弱學校傾斜，優化教師資源配置。同時，改變過分強調論文與學歷的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績;推動教師資源合理流動，確保鄉村和薄弱學校的教師在教師職稱評定的優先地位;創新評審標準，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務聘任與崗位聘用相統一，全面實施“評聘結合”，實現與事業單位崗位聘用制度的有效銜接。

2 中小學教師職稱制度變遷效應分析

2.1 積極效應

（1）有利于激發教師的工作積極性。中小學教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強教育教學綜合能力與科學研究能力的教師。這一制度的確立，對激發眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強的職業成就感。

（2）有利于促進教師的專業性發展。中小學教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應該提高自身的專業能力與專業素養，不斷促進自身的專業性發展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應，另一方面也是對自身職業的未來發展夯實基礎。

（3）有利于提高中教師的教學與科研能力。中小學教師職稱制度首要評定條件與標準是教育教學綜合能力與科學研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關的職業認可感。

2.2 消極效應

（1）教師職業發展空間存在制度?，F行中小學教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學和小學兩個單獨的序列：中學教師職稱分為四個級別，分別是中學高級教師以及中學一級、二級、三級教師;小學分為三個級別，分別是小學高級教師和小學一、二級教師。按規定，小學高級教師是小學教師級別中的最高等級，但也僅相當于為中級，中學高級教師是中學教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進取心不強，職稱評定受限;同時也不利于中小學教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質、專業化的教師隊伍。

（2）教師職稱指標少，晉升競爭激烈。教師屬于專業技術崗位，其職稱評定指標分配主要根據各學校核定的崗位比例宏觀規劃而確定，由于準用崗位少，大量薄弱學校并沒有職稱晉升指標。故此，具備參評資格的待聘人員數量逐年累積，出現“論資排輩”、“熬年頭”等現實問題，這不僅嚴重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優秀教師得到相應的職稱稱號，也嚴重影響了教師隊伍的穩定性與長遠發展。

（3）教師職稱評定重定量考核輕定性?，F行的教師職稱評定標準主要是由人事部門制定，較注重教師的學歷、教學成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業素養和師德表現以及教育教學綜合能力與實績等方面的定性考核甚少，導致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學尚有忽略，從而影響教學質量與教學效果，不利于教師工作積極性與創造性的發揮。

（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉村教師。雖然一直強調鄉村與城市、重點學校與薄弱學校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進教育資源的合理流動和優化配置。但僅在現行中小學教師職稱制度這個點上，鄉村教師與城市教師、重點學校教師與薄弱學校教師就已經被區別對待：城市高職稱教師的數量明顯高于鄉村教師的數量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經存在“不公平”的現象。

3新一輪中小學教師職稱深化改革的啟示

3.1 破除中小學教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業發展空間

2015年9月7日，由人社部、教育部召開關于深化中小學教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學職稱經過改革后的結構體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點即提升了職稱的最高層次，設置了相當于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關的教師職稱制度更加適合當下環境。改革打破了原有中小學教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學教師職業發展空間，調動了教師隊伍的積極性和創造性，旨在選拔出教育綜合能力強、教學技術精、群眾公認、在教育教學方面有突出業績的教師。

3.2改變過分強調論文與學歷傾向，注重師德表現和教育教學工作實績

為穩定中小學教師隊伍，促進中小學教師隊伍的長遠發展，適應新視野下新型教師的時代訴求，我們應該確立新型的教師職稱評價標準，不僅要體現出中小學教師“教書育人”的職業特征，還要從教育教學綜合能力和教學科研能力等方面予以科學的評價，其最終目的在于改變過于重視學歷、論文的傾向，注重師德表現和教育教學工作實績的考核。

3.3適當提高評定比例，擴大評定范圍

中小學教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標準上嚴格把關，才能體現出該制度的現實意義。而在現實情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機會，應該適當地提高評定比例。

3.4向鄉村薄弱地區傾斜，推動教師的合理流動

新一輪中小學教師職稱評審制度的改革強調了鄉村地區和薄弱地區教師隊伍對教育事業的突出貢獻，也從大范圍內觀察到了鄉村地區和薄弱地區教師占整個中小學教師職稱評審比例的嚴重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當地向鄉村地區和薄弱地區傾斜，以實現教育在地區分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮教師晉升為高級職稱的硬性標準：有鄉村或薄弱地區任教經驗，從某種程度上也加強了區域間的師資力量合理地流動。

3.5創新評價機制，實施評價銜接制度

為了使教師的教育教學綜合能力與科研能力得到更加科學的評定與考核，一方面要創新教師評價機制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業特點的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業化，建立以教學專家、一線教學工作者等組成的業內評審委員會，提高評審委員的總體專業水平。另外，為全面實現評聘結合，使教師職稱評審制度與事業單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務聘任與崗位聘用相統一。同時，為推進鄉村地區與城市地區、不同職稱之間師資力量的合理流動和優化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實施中小學教師跨校、跨地區評聘制度。

注釋

① 張澤芳.中小學教師職稱制度改革探究[J].教學月刊（中學版），2014（7）：26-29.

② 濰坊教育信息港.2009年中小學教師職稱制度改革在三省市試點[J].教育發展研究，2009：73.

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如果我們從國家利益層面來考慮這一“舉措”，明顯欠妥。國家的一切發展基礎來自于教育，而教育的科學發展，從決勝戰略來說，取決于教育研究。教育同屬于國家發展基礎項目，它的發展同樣需要成千上萬的研究者，既包括高級研究者，也包括基層研究者即教師。沒有了對于論文的要求，就沒有了發展標桿，就會“指導”相當多的教師放棄實踐研究，沒有了研究，國家和教育何能繼續向高層次發展？難道說要永遠的繼承嗎？

教師寫作論文，就是在做研究。做研究不但可以為學生樹立榜樣，而且也鍛煉了教師自己的寫作基本功，也是教好書的基本能力。有研究才能有發展與前進的可能。筆者認為，寫作論文是教師必須具備的一項基本功，不管是優秀教師，還是普通教師，不管是高級職稱教師還是低級職稱教師都應該學會寫作，學會寫作教育論文。難道只有高職稱者才能寫出論文，低職稱者就寫不出論文嗎？論文的質量并不取決于職稱的高低，而取決于人的思想與理念。作為教師，難道在教育中就真的不會遇到問題嗎？就算你是一位“繼承派”教師，也會對現有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其實不同的看法，就是我們需要尋找、挖掘的寶貴的教育資源，何況發表的論文可打破時間與空間的界限，供全國乃至世界教育工作者交流學習或借鑒，是教育的財富。如若將其寫出來與大家共享，就是對教育的貢獻。教育中人人都會有所思考，有所發現，所以人人都有可能寫出好的論文。為此，不應該規定哪類教師晉升職稱不需要論文。

“正方”甚至說取消這個條件，可以讓教師有更多的時間用于教學，這簡直是童言妄語！如果說教師沒有了論文任務，就一定會輕松，一定會把時間用于教育教學上，那么那些勤于研究與寫作的教師豈不是不務正業？那為了保證所有教師都專注于教育教學，索性連正高職稱的條件中也取消條款，好讓大家都“全心全意”地教書得了。更何況，不認真思考、研究、寫作的教師中，不見得在教育教學的工作中有多努力，多認真；對有些人來說，卸掉了論文的負擔而多出來的時間，也許消融在麻將桌上。

還有人說，現在不少論文是請別人寫的，還不如取消算了。筆者不否認有這種情況，這種說法作為發發牢騷也不犯大忌，但從政策的制定與執行層面來說，若是持這種想法是萬萬不可的，是荒唐的！這就好比現在有考試作弊的，你能取消考試嗎？！

所以，作為職稱評定的條件不僅不能取消，甚至還應該成為職稱評定的優先條件。

二、職稱與能力、職責的對應是改革的重點與關鍵

當前的教師職稱評價確實需要進行改革，而且應該深入改革，但得理性地進行。當前的職稱改革重點和關鍵不應該是簡單的取消“論文”，而是研究如何才能保證高級職稱者盡到相應的責任，進而促進教育和諧發展，促進全體教師積極進取，以及如何取消職稱終身制等有礙于教師和教育發展等問題。

其實，阻礙職稱評定朝著正確方向發展的瓶頸或者冰山，是一些地方出現的偏向。一方面常常看見評上高級職稱者，多是學?！案邔宇I導”以及有雄厚經濟實力或人際關系者，而且其中能力與水平真正對得起高級職稱者也不多；普通教師很難評上。還有的地方高級職稱者多不從事一線教育教學工作，從事的多是管理或教輔工作。在高級職稱名額一度受限的情況下，如果取消這一剛性條件，瓶頸只會越來越小，冰山只會越積越高。另一方面，這些現象的存在，挫傷了一線普通教師的工作熱情與激情，導致普通教師晉升高級職稱越來越無望，多數人就會選擇“混日子熬年頭”，缺乏工作熱情與激情。

還有，在實際工作中的確有很多能力與水平超過高級職稱者，但因名額限制所致未能晉升得了高級職稱。面對“現實”，普通教師或是等待高級職稱者退休，或是選擇調動到有高級職稱名額的學校；而一旦晉升了高級職稱，就會高枕無憂，再動用腦筋調到非教學崗位上來“養老”。這一現狀根本不利于教育健康、和諧發展，應該成為當前職稱評定工作改革的重點。

三、對于職稱評定工作改革的一些思考

針對目前情況，如何才能真正扭轉職稱評定工作中存在的諸多問題呢，筆者覺得可以從以下幾方面來予以考慮與實施。

第一，明確改革目的與目標。教師職稱評工作改革不應該著眼于“減負”，而應著眼于國家的利益與發展。兩萬五千里是多么的艱難，難道就因為難和苦而放棄革命嗎？難道寫論文，就是很重的負擔嗎？其實“論文”背后隱藏的不是“負重”，是缺少鉆研精神與研究的“真本領”。不思進取，不考慮問題，不去學習，不去研究問題及對策，總是“吃”現成的，當然輕松?？偸浅浴袄媳尽蹦苡邪l展與進步嗎？

第二，確定改革重難點項目。有了清晰的改革目標，就要不畏難、不畏懼，著力調研當前職稱評定工作中存在的問題，積極、深入探索研究對策，進行試點、推廣。在此，不妨借用總理講的一句話：改革已進入了深水區，也可以說是攻堅期，它必然會觸動固有的利益格局，觸動利益往往比觸及靈魂還難。但是，再深的水我們也得趟，因為我們別無選擇，它關乎國家的命運、民族的前途。這需要勇氣、智慧、韌性。當前的高級職稱者多未能盡到相應的責任。對此，如何去引導其承擔起相應的責任是改革的難點，也是重點。其次，需要建立職稱動態管理機制。對于已經晉升為高級職稱者，如何對其進行“體檢”，建立退出機制，也很重要。第三，要盡快取消高級職稱名額限制。對于符合晉升條件者，要保證能有機會晉升上高級職稱。只有真正建立起教師職稱動態管理機制，才能真正盤活教師這盤“棋”，使教育又好又快地健康發展。

第三，建立“硬性”考核指標。針對當前教師職稱申報與評審中存在較多人為因素這一情況，職稱評定工作改革時必須要制定出一套可“硬化”“量化”的指標，像這樣的可“硬化”“量化”的指標，讓申報者與評審者好操作，能對號入座，杜絕一切人為因素存在。如若遇到指標中沒有提及到的問題或條件，基層組織應該請示上級主管部門，上級主管部門對下級反映的問題，要成立專家組進行會商，入選條件應就高不就低。

第四，建立多層級考核組織。為確保評審工作公平、公正，考核評審可實行由基層考核組把關，上一級評審，再上一級復查、批復程序，杜絕人情因素等存在，保證真正有能力者能晉升得上高級職稱，無能力者或條件不成熟者不能蒙混過關，這樣可以有效調動與激發廣大教師工作積極性。

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(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家庫由學校負責建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環節的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環節未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據。

(三)職稱評審制度現狀及評審文件改革福建省現行的高校教師專業技術職務任職資格評審的依據(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發展，這一評審制度已經不能完全適應當前高校人才評價的發展要求，如僅在論文的規定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規定單一化，時間要求的規定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。

(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業技術職務聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業技術頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內產生心理不適應，從而容易產生排斥心理。

(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現行的高校人事制度中，職稱評審是關系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經濟等因素會對包括制度在內的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。

(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結構也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現為以下幾個方面。

1．對完全下放職稱評審權的顧慮。全省各高校由于自身的發展狀況不同，學科發展也存在很大差異。對于學校的優勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現實難題。

2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數設置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉移到高校的崗位聘任工作中。

(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色。

1．逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉變的一個重要因素就是中國社會傳統的權力觀念，如何使政府從一個參與者變為監督者，從一個組織者變為管理者是制度改革一個十分關鍵的環節。

2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業技術職務任職資格評審制度的現實狀態，如何實現社會化評審，如何與其他專業技術職務任職資格評審制度協調發展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。

3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉評其他系列職稱以及工作調動、退休時的身份認定、與職稱有關的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關問題。同時，這一系列問題有關的政策、制度調整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。

三、高校職稱評審制度改革的出路

高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現有的職稱評審體系，而應該在現有制度的基礎上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調整，逐步改變當前“職稱即職務，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎?，F階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調研、廣泛征求各方面意見的前提下穩步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。

(一)優化職稱評審的定量化指標

對于職稱評審條件量化的優缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現象［6］;有的學者則認為數量化的學術評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設置定量化指標時還應注意在定量評價指標的基礎上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據量化的指標評審，有助于體現職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據。當然，定量化并不是簡單的數學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質的把關不足的缺點，在大學教師技術職務等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術職務等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。

(二)逐步下放評審權，引入社會化評審功能

評審權的下放工作是進行社會化評審的基礎，而評審權的下放工作應有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發展達到一定程度才能夠將相應學科的自主評審權下放給學校。通過評審權的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現階段，應根據學校發展逐步下放省重點建設大學各個學科的高級評審權，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權、逐步下放副高級職稱評審權，最后將下放評審權的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協調科研院(所)及其他社會機構對高校弱勢學科的評審，統籌不同高校強、弱學科之間的互評。

(三)做好與高校職稱評審有關的制度建設

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江蘇省有68萬名中小學教師，2004年，南京市在全國率先試點評審“教授級”中學教師職稱，2006年，在全省范圍內試評“教授級”中學高級教師。2012年全國統一開展中小學教師評正高職稱試點，南京、揚州、泰州三市被列為試點城市，目前江蘇省已有604名中小學教師評上正高級職稱。2013年，江蘇省在中等職業學校試點評審出14名正高級教師；2015年，又評出29名正高級教師，目前江蘇省中等職業學校有正高級教師43人。這些晉升正高級職稱的教師大多數是本校及地方教育的領軍人物，但也有一些不和諧的因素，沒有將正高級教師的人才資源有效利用。

（一）部分正高級教師在等待退休

職稱變高，動力變弱；業務熟練，創新不足。這一現象已成為部分學校不正常的常態。正高級教師已不再年輕，大多在50歲左右，有相當一部分教師是在臨近退休時才評上的。在晉升職稱前，他們要在教學、科研等方面做出諸多努力，晉升職稱后，課時大量減少，甚至不再上課了，在教學研究上積極性也不如從前。由于他們職稱高、年齡大，學校對他們極其照顧，他們可以不坐班、不參加考勤，處于“半退休”狀態。還有個別正高級教師主動要求到學校后勤部門休息。50歲左右的教師的確算得上是老教師了，這里的“老”只是年齡上相對的“老”，而不是身體上的“老”。他們的思維及智慧仍處于高活躍期，他們理應創造更多能量，但卻在“等待退休”這一自我及他者都認同的觀念中，造成人才資源的浪費。

（二）有些正高級教師成為社會活動家

邀請正高級教師講學，是實現優秀教師資源共享，將教師的人才資源最大化的一種學習方式。有些正高級教師經常出沒于各種講座中，來往于各種項目評審中，陷入沒完沒了的委員會中不能自拔。他們拿著一份PPT講稿，在各種講座中通用；在各項評審中，說著不痛不癢的話語。表面上看，他們走南闖北、極其忙碌，與活動家無異。但在熱鬧的外表下，他們沒有更多的精力進行自我提升，卻讓自己淹沒在自我和他人認可的平庸中。正高級教師將熱情和奉獻都集中在校外，是一種教育資源的浪費。

（三）部分正高級教師從事行政工作

一所學校，能晉升正高級職稱的教師是極少數，甚至是個別人。由于他們的存在，改變了學校的職稱結構，學校有了“教授級”教師，檔次自然就不一樣了。正因為如此，部分學校出于對正高級教師的獎賞或安撫，將其安排到中層領導崗位從事行政工作。這些有著較強的學術研究能力的正高級教師，在創造力較為旺盛的時候，卻紛紛做了很多人都可以做的行政工作，這是一種人才浪費。

一所學校有了正高級教師，讓師資結構邁向了一個新的臺階，這是學校師資建設的重大成就。正高級教師作為學校的“重量級人物”，理所當然地成為學校對外宣傳的招牌，他們頻頻出現在電視屏幕和報紙的版面上。人的精力是有限的，對外宣傳太多、太過熱鬧，讓他們身心疲憊，阻礙了他們業務上的發展。

（五）在“計劃科研”體制中消磨了創造力

正高級教師不僅教學業績突出，也有著較強的教育研究能力，如果對他們進行行政化的教科研管理，就會讓他們在“計劃科研”中消磨掉創造力。“計劃科研”的突出特點是表格多、會議多。他們主持一個研究項目，從申報、評審，到中期檢查、驗收、考核，要填無數表格，要附大量研究附件，要參加諸多的會議，而且部分會議多頭部署、內容交叉重復。表格和會議浪費了他們的時間與精力，也讓研究走向形式化、表格化，降低了研究效率。

（六）在學術象牙塔中自娛自樂

提及學術，人們習慣以“象牙塔”喻之，意為其純凈高遠，不染世俗煙塵。正高級教師大多有著較強的學術研究潛力與能力，但學術的進步是在思想、觀念的交流與碰撞中產生的。正高級教師從事教育科研，需要與熱鬧的世界保持一定距離，但若將自己封閉在學術象牙塔中，也會禁錮自己的理念及思想，讓自己在自娛自樂中使研究走向低效。

二、正高級教師的發展定位

能夠晉升正高級職稱的教師，大多是本省市的學科領軍人物，他們有長期第一線的教育實踐，有百科全書式的學識素養，有屬于自己的富有創見的教育思想，有超越世俗的高遠追求。他們有追求、有思想、有實踐、有學問，這“四有”恰恰是教育家應具備的品格。當這些教育家型的教師具備了正高級教師的任職資格，其后續發展應如何定位，是教師個體及教育部門都應該思考的問題。

首先，應將正高級教師的教育智慧向教育智庫研究拓展。智庫是政策研究的組織形式，教育智庫是促進教育決策科學化、民主化的重要支撐，是教育治理體系和治理能力現代化的迫切需要，是履行學術使命的必然選擇。加強智庫建設是教育戰線的一項重要任務，也是教育事業改革穩步發展的重要基礎。

對于大多數工作在教學一線的正高級教師，他們不一定能在學術研究上有新的建洌但他們已取得的學術成果基本都來自于他們對教育的智慧思考。他們長期工作在教學一線，能發現教育中存在的問題，能診斷出問題的癥結，能找到解決問題的對策。他們敏銳的問題意識是教育智庫研究重要的資源。學校及區域教育部門若能充分認識到這些教師對智庫研究的作用，充分聽取他們的建議，就會減少很多教育決策上的失誤，讓教育少走彎路。

其次，將正高級教師的學術素養轉化為教育生產力。正高級教師的知識結構、學術風格、研究范式，不僅會影響到他的學生，也會影響到他們所在的教研組、備課組等教師團隊。當教育管理者能充分認識到這種影響效應時，就會創造條件讓正高級教師的優秀潛質向更多人輻射。師生們以他們為標桿，學習他們儒雅的修養、執著的理想追求、豐富的智慧、寬闊的胸襟、偉岸的風骨、厚實的學問。當正高級教師這些優秀的潛質深深地影響到他身邊的每一個人時，這種影響就會轉化為教育生產力，為提高教育質量打下堅實基礎。

三、如何助力正高級教師從事基層教育智庫研究

正高級教師作為學校及區域教育中的“榜樣式頂級教師”，不僅要助力他們保持其教學及科研能量，更重要的是要讓他們發揮聰明才智，為教育改革提供更多能量，其業務發展空間應向智庫研究拓展。正高級教師從事基層教育智庫研究可分為兩個層面：學校層面及地方教育局層面。

（一）教育智庫研究的重要意義

智庫研究對教育而言意味著學習、實踐、反思、改進和提高。由不同學緣結構的正高級教師組成的智庫研究團隊，每個人在各自獨特的思考中，在不同學派間的自由爭鳴中，通過對普適性的教育規律、教育原理和教育原則的精深解讀，尋求對教育的多元理解，為學校及地方教育的課程研發、教材開發、教育模式創新、教育政策的制定，提供有價值的思想與方法引領，帶動和影響更多教師從平凡的教育生活中尋求價值、發現意義、跨上教育新高地。

（二）智庫研究團隊建設

智庫研究與學術研究不同，學術研究是局限在某一學科之內的某一角度，在很大程度上可以以個體研究方式進行。智庫研究是團隊研究，研究人員不僅要具備研究者的視野和品位，還要在團隊中營造百家鳴的研究氛圍，讓每個成員不僅能準確優雅地表達自己的思想，而且還能公開質疑，每個人亮出自己的觀點和思想，進行政策、學術和價值的討論，拿出優秀的智庫研究成果，最大限度地避免教育決策上的失誤。

（三）問題：是智庫研究的心臟

智庫是以問題為導向，目的是解決發展中的現實問題。智庫研究的核心是發現教育的真問題，不能跟風選題，更不能沒有問題性地跟著感覺走。找到教育中的真問題，研究與揭示問題的客觀規律，通過靈活適用的方法將問題轉化為一個個專題，集中時間與精力進行專題研究，再將各個專題聯系起來，進行規律性探索，從而找出解決問題的對策。

（四）正高級教師從事學校教育智庫研究的內容

學校的教育決策者是校長及相關領導。為了讓學校教育決策更加科學，應重視利用正高級教師的教育智慧，鼓勵并支持他們從事學校教育智庫研究。學校教育智庫研究的內容包括：課程教學改革研究；學校治理體系和治理能力現代化研究；學校教育問題解決對策研究；學?；A教育理論研究；開展國家及地方重大教育政策解讀和輿論引導工作。

（五）正高級教師從事地方教育局智庫研究的內容

據調查，我國縣市教育局局長中有很多并非教師出身，這些沒有教育工作經歷的局長們都是在縣市組織部干部調配時被安排到教育局的。沒做過教師的人擔任教育局局長，是我國教育受行政化干擾過多的一個重要因素，也是導致教育問題多發的誘因之一。所以，縣市教育局為避免地方教育出現過多失誤，應特別重視利用正高級教師的人才資源，讓他們從事地方教育智庫研究。其研究內容包括：地方重大教育問題和教育政策研究；地方教育政策實施情況監測評估；區域教育綜合改革經驗模式研究；開展國家重大教育政策解讀和輿論引導工作。

（六）用優質的文化土壤助力智庫研究的有效進行

研究的土壤是文化，而且應該是先進的文化。優質的教研文化，是促進教師觀念交流、碰撞，提高研究有效性的關鍵。

1.摒棄“中庸之道”觀念對教育創新的制約

在中庸之道的文化氛圍下，人們奉行的是“見好就收”、“沉默是金”，大家都趨利避害，朝著最不可能有創新，最不會出錯的地方走去。學校是產生新思想的地方，是百家爭鳴的文化場域，必須要摒棄“中庸之道”觀念對研究者的制約，營造百花齊放的文化氛圍，讓正高級教師們亮出思想、亮出觀念，在交流與碰撞中提升教育理念。

2.不要用指標去約束教育研究

真正優秀的人才，總有一些地方對不上那些指標，而能滿足所有考核指標的“指標人”未必是真正的人才。管理者要為研究者營造自由寬松的學術氛圍，不要用各種指標去約束他們，讓他們在寬松的氛圍下保持從事教育研究的熱情和動力。

（七）智庫研究成果的應用

智庫研究的效能如何，取決于研究制度與權力結構的契合度。追求思想而非權力話語，是知識分子的本質屬性，如何將知識分子的研究成果為決策者所采用，提高研究結果與權力決策的契合度，應注重以下問題。

1.關注與回應智庫研究中提出的教學主張

教學主張是正高級教師的教學思想、教學信念、個人理論，是他們教育精神和學科文化的一種反映，是正高級教師教學的內核與品牌。來自于教學一線的教學主張是他們在直面教育問題時提出的有價值的個人理論，是草根教師從事智庫研究最有價值的成果，要關注與回應他們提出的教學主張，注重其教學主張在教育中的有效應用。

2.將智庫研究成果向外傳播

篇（5）

一、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析

公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。

二、公立醫院人才工作現狀與分析

隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。

作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院

篇（6）

    正高級會計師資格客觀上要求申報者具有運用財政、會計、財務、稅務、經濟法律法規分析問題和解決問題的綜合能力,這就決定了正高級會計師資格的評價,必須實行“凡進必考”,考試與評審相結合的評價方式,即申報評審正高級會計師資格的人員,須參加全國統一組織的正高級會計師資格考試,成績合格才能參加評審。正高級會計師資格考試應參照高級會計師的考試辦法,由國家財政部負責命題并組織實施,考試時間可與全國高級會計師考試時間一致。

    為確保正高級會計師考評的客觀、公平、公正,報考正高級會計師的財會人員須提供相關的原始資料以證明自己具備評審條件,并由設區市的會計考辦會同本級人事部門職改辦審查無誤后,報省會計考辦。不提供相關原始資料,或者提供的相關原始資料不符合報考條件的,各級考辦不應為其辦理報考手續。

    二、正高級會計師資格評價制度應以構建科學、公開、透明并接受社會公眾監督的評審制度為基礎

    (一)科學界定正高級會計師資格參評范圍

    正高級會計師是精通本專業基礎理論和專業知識,學術造詣深,有較高知名度的本專業的學術帶頭人,有指導本專業高級人員的工作能力,其資格評價范圍應從不拘一格的選拔優秀會計專業人才出發,給廣大財會人員一均等的競爭機會,以充分發揮他們的聰明才智,促使會計專業技術拔尖人才脫穎而出和合理流動,真正實現會計正高級職稱評價的客觀、公正。《河北省正高級會計師資格申報評審條件(試行)》中規定的參評范圍為:全省企事業單位從事會計工作和財政系統會計管理工作的人員。具體規定為企業必須是大中型企業,事業單位必須是副廳級或編制200人以上的較大事業單位,財政系統會計管理工作人員必須在設區市以上會計管理機構工作?！哆|寧省教授、研究員級高級會計師專業技術資格評審辦法(試行)》中規定的參評范圍為:全省企事業單位從事會計工作的高級會計師?；诖?筆者贊同廣東省的做法,即正高級會計師的參評范圍為在全省從事會計工作的在職高級會計師,這種不以企業事業單位規模大小和機關性質為限制條件的選才理念,不僅廣開了才路,同時也使會計系列與其他系列在正高級職稱申報評審范圍上趨于均等化、和諧化、人性化。

    (二)建立考前和評審結果公示制度,接受公眾的監督

    考生在考試報名前要由單位在顯著位置就報考正高級會計師應具備的條件,該考生已經具備的條件,包括學歷、取得高級會計師的任職年限、論文、成果等條件公示7天,無異議后由所在單位出具證明,連同相關資料一并報送會計考辦。評審通過后,省級人事部門要主動在當地報紙上予以公示,使正高級會計師的考評從考試報名到評審結束均在社會公眾的監督下運作。

    (三)為確保正高級會計師評審的公開、透明,建議在評審申報程序上再加一把鎖

    以往的正高級會計師評審,評委們看到的除任現職評審表、年度考核表、外語、計算機、會計實務合格證為原件外,其他的均為復印件,即使復印件是虛假的,只要設區市職改辦蓋上章,簽上字,到了評委手里也就成真的了。為此省級職改部門應合理界定設區市人事局職改辦的原件審查權,讓評委們在評審過程中能夠看到申報者的原件,特別是論文成果,這樣做也為日后答辯奠定了基礎。對于申報者提交的原件,人事部門要妥善保管,嚴防丟失。總之,在正高級會計師的評審過程中,嚴格條件和程序,寧缺勿亂,以確保評審質量,把財會人員最為關心的事辦好。

    三、正高級會計師資格評價制度應形成以理論基礎、業務能力、專業素質、道德品質、創造思維為核心內容的考評體系

    根據這一思路,凡報名參加正高級會計師考試以及考試合格申報評審的高級會計師應具備如下條件:

    (一)政治、職業道德條件

    綜合河北、廣東、遼寧三省的規定,筆者認為正高級會計師的政治、職業道德條件應統一為:遵守國家法律和法規,認真執行《中華人民共和國會計法》,廉潔奉公,忠于職守,嚴格執行財經紀律,有良好的職業道德和敬業精神。任現職期間,年度考核合格以上,并提供準確、有效資料及證明。

    (二)學歷、資歷條件

    參照三省具有大學本科畢業以上會計專業(含經濟、統計、審計等相近專業)學歷,從事會計專業工作,取得高級會計師資格5年以上的學歷、資歷條件,以及不具備規定的學歷、資歷條件在擔任高級會計師工作期間業績特別突出,符合破格條件人員,可以破格參加考評的規定。筆者以為:具有跨門類雙大專學歷的人員,應按大學本科畢業生對待,但必須有一個財經專業(含經濟、統計、審計等相近專業)的大專學歷,從事會計專業工作,取得高級會計師資格7年以上。

    對于不具備規定學歷(大專及以下)和資歷(任高級會計師滿3年,不滿5年或7年),但為享受國務院津貼、省(直轄市、自治區,下同)、部級以上“三三三”人才中的一、二層次的人才,省有突出貢獻的中青年專家,設(區)市以上專業技術拔尖人才,獲得省部級財會科研成果三等獎(等級內額定人員)以上的獎勵人員,可破格申報正高級會計師的考試和評審。

    (三)外語、計算機條件

    已經試行考評的三省都要求申報者參加全國職稱外語,全國或省職稱計算機統一考試,成績符合國家有關規定要求。符合免試條件的人員按相關政策掌握。

    筆者意見:在涉外單位工作的會計人員應該要求外語考試,并且考試必須達到合格線,其他會計人員的外語考試僅作為參考條件,這樣才能讓財會人員走出與本職工作關聯性不大的敲門式考試誤區,騰出更多時間研究業務,并在本職業務上有所建樹。關于職稱計算機條件,鑒于目前計算機已經普及,且已成為不可缺少的工作助手,凡申報正高級會計師評審的人員,都應參加相應級別的職稱計算機考試,并且達到國家或省定合格線,不應再按歲數設置免試條件。

    (四)繼續教育條件

    會計人員繼續教育是提升會計人員綜合素質,為經濟社會發展提供會計人才的重要舉措,正高級會計師更應該重視此項教育。目前河北、遼寧兩省未對此作出規定,按照財政部的《會計人員繼續教育暫行規定》的要求,參照廣東省的做法,筆者認為,正高級會計師的申報者,在任現職期間,應立足本職工作,參加本專業或者相近專業以新理論、新知識和新方法為主要內容的繼續教育,達到規定的要求;或者提交課題研究;或者報考參加注冊會計師、注冊稅務師、注冊評估師的全國統一考試財務會計科目合格,并經省級財政部門確認,折合繼續教育學時;或者參加全國會計知識大賽合格,不論哪種形式,都必須提交完成繼續教育的有效證明。

    (五)專業技術水平和能力條件

    由于財會人員所在單位不同,崗位情況各異,專業技術水平和能力條件難以準確量化考核,建議將不便考核和難以考核的事項納入考試范圍進行書面測試。筆者結合不同會計崗位的實際,參照三省的相關規定,就專業技術水平和能力條件考核,擬訂為:任現職期間,具備下列條件之一:

    1.具有較高的專業理論水平和較強的業務能力,精通會計政策,通宵國際慣例,參加過全國統一會計制度、準則、法規、辦法的制定;或主持設計、起草、參與制定省級貫徹國家會計政策、法規、制度的具體實施辦法。

    2.主持一個地區、行業,或大型企業、事業單位的財會工作,能夠運用現代會計管理方法,取得顯著經濟效益;或主持和參與單位經營管理、經濟預測和決策、產業結構調整、建設項目的可行性論證、資金籌措、運用等,能夠處理財務管理中較為復雜的問題,取得顯著的經濟效益和社會效益。

    3.具備在本單位組織實施內部控制制度的能力,制定起草過本單位內部控制規范體系,得以實施并在業內認可。

    4.為大型技改項目、基建項目、世界銀行貸款項目編制可行性報告,獲得政府批準,投資回報率較高。

    5.了解和掌握國內外會計工作動態,制定對策,解決會計、審計工作中出現的重大疑難問題,取得突破性進展。

    6.在本專業、本崗位業績突出,并獲得過設區市政府級以上榮譽稱號兩次和省部門級以上榮譽稱號一次。

    以上均需要提供準確、有效的資料及證明。

    (六)業績成果條件

    筆者以為,財會業績成果,尤其是獲獎的科研成果應為省級以上科技部門、財政部門、社會科學聯合會、財政學會、會計學會、預算研究會等正式機構頒發的獎項為準,否則,不予認可。

    綜合三省規定,正高級會計師申報者任現職期間,工作業績突出,取得顯著經濟效益和社會效益,具備下列條件之一:

    1.會同經濟、工程、科研部門進行工程經濟項目課題研究,取得重大成果,獲得設區市科學技術二等獎(等級內額定人員)以上獎勵。

    2.掌握本專業國內外科技發展動態,開創性地提出本專業的研究或開發方向,完成國家或者省下達的財會科研課題,獲得省部級調研成果二等獎一項,或省部級三等獎兩項以上。

篇（7）

體現中小學不同特點

今年的改革堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律和職業特點，提高中小學教師職業地位，促進中小學教師全面發展；堅持統一制度，分類管理，建立統一的制度體系，體現中學和小學的不同特點；堅持民主、公開、競爭、擇優，鼓勵優秀人才脫穎而出，切實維護中小學教師的合法權益；堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平；堅持與中小學教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關系。

關鍵詞：

統一名稱

改革原中學和小學教師相互獨立的職稱（職務）制度體系。建立統一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱（職務）系列。

統一職稱（職務）等級和名稱。初級設員級和助理級；高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

統一后的中小學教師職稱（職務），與原中小學教師專業技術職務的對應關系是：原中學高級教師（含在小學中聘任的中學高級教師）對應高級教師；原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師；原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師；原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。

統一后的中小學教師職稱（職務）分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

關鍵詞：

破格評審

根據河南省教育發展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，在國家制定的《中小學教師水平評價基本標準條件》基礎上，制定我省中小學教師具體評價標準。

新制定的中小學教師專業技術水平評價標準，要適應實施素質教育和課程改革的新要求，充分體現中小學教師職業特點，著眼于中小學教師隊伍長遠發展，并在實踐中不斷完善。要充分考慮教書育人工作的專業性、實踐性、長期性，堅持育人為本、德育為先，注重師德素養，注重教育教學工作業績，注重教育教學方法，注重教育教學一線實踐經歷，切實改變過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人，愛崗敬業，積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。

對于少數特別優秀的教師，制定相應的破格評審條件。中小學正高級教師、高級教師的評價標準要體現中學、小學的不同特點和要求，有所區別，并對農村教師予以適當傾斜。

關鍵詞：

評價辦法多樣

建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。加強對中小學教師職稱評審工作的領導和指導，完善評委會的組織管理辦法，擴大評委會組成人員的范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，健全評委會工作程序和評審規則，建立評審專家責任制。

改革和創新評價辦法。認真總結推廣同行專家評審在中小學教師專業技術水平評價中的成功經驗，繼續探索社會和業內認可的形式，采取說課講課、面試答辯、業務測試、量化賦分、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果的客觀公正，增強同行專家評審的公信力。要在水平評價中全面推行評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。

關鍵詞：

與崗位聘用相銜接

中小學教師職稱評審是中小學教師崗位聘用的重要依據和關鍵環節，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。中小學教師職稱評審，在核定的崗位結構比例內進行。

按照深化事業單位人事制度改革以及中小學人事制度改革的要求，全面實行中小學教師聘用制度和崗位管理制度，發揮學校在用人上的主體作用，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。

中小學教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監督機制，充分發揮有關紀檢監察部門和廣大教師的監督作用，確保評聘程序公正規范，評聘過程公開透明。評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。

關鍵詞：

試點范圍涵蓋中小學、幼兒園

本次改革試點選擇鄭州（含河南省教育廳直屬事業單位）、焦作、許昌3個省轄市。改革試點的范圍包括普通中小學、職業學校、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校；省、省轄市、縣（市、區）教研室和少年宮等校外教育機構。民辦中小學校教師可參照本方案參加職稱評審。

關鍵詞：

人員過渡

在具體實施過程中，牽涉到的人員過渡問題，按照原中小學教師專業技術職務與統一后的職稱（職務）體系，以及現聘任的職務等級直接過渡到統一后的職稱（職務）體系，并統一辦理過渡手續。對于改革前已經取得中小學教師專業技術職務任職資格但未聘用到相應崗位的人員，已經取得的資格依然有效，擇優聘用到相應崗位時應給予適當傾斜，不需再經過評委會的評審。

關鍵詞：

少先隊輔導員納入教師范圍

為貫徹落實、教育部、人社部、全國少工委《關于進一步加強少先隊輔導員隊伍建設的若干意見》（中青聯發[2010]33號）精神，在職稱申報評審工作中，將大隊輔導員少先隊工作內容、工作量以及獲得少先隊工作方面的獎勵和成果納入中小學教師職稱評價范圍。

關鍵詞：

中學高級評審時間為11月下旬

河南省高等學校教師高級專業技術職務任職資格評審工作于10月9日至10月16日接收申報材料，10月下旬召開河南省高等學校教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省中等職業學校教師高級專業技術職務任職資格評審工作于10月22日至10月27日接收申報材料，11月上旬召開河南省中等職業學校教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省中學教師高級專業技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月10日接收申報材料，11月下旬召開河南省中學教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省工藝美術高級專業技術職務任職資格評審工作于10月23日至10月30日接收申報材料，12月上旬召開河南省工藝美術高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省教育廳工程、研究、中小學、圖書資料、工藝美術和中職學校等6個系列的中、初級專業技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月30日接收申報材料，12月上旬召開評審會議。

篇（8）

中圖分類號：G451.5

一、引言

進入21世紀以來，中國大學前所未有的速度擴張，大學的毛入學率已經達到70%以上，大學班級的人數也一升再升，高校的學生管理工作日益繁雜，學校不得不聘請許多輔導員直接管理學生工作。教育部也明文規定，學生人數在120-150人之間應該配備一名輔導員，以一個中等規模高校（10000人）為例，輔導員的人數應該在65-85人之間，這么多的輔導員，應該是學校一支不可忽視的職工隊伍，然而，這支隊伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩定輔導員隊伍？

二、輔導員職稱晉升的困惑

2006年，教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十一條明確指出："專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。"這是首個專為輔導員職稱制定的官方評聘依據，似乎輔導員評聘職稱比較容易解決。然而，有關調查表明，高校輔導員的職稱結構狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。這明顯反映出當前我國高校輔導員隊伍職稱結構的特點是：中、初級職稱比例偏高，高級職稱者比例偏低，輔導員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。

首先，現有職稱體系是由國家人事部制定的，制定初期沒有考慮輔導員這么一個特殊群體的利益，使得輔導員的職稱只能靠近相關的職稱稱謂來解決。以教育部的規定為例，首要的職稱是向思想政治專業的職稱體系靠近，然而，據華南師范大學近期對輔導員第一學歷調查，輔導員原來在高等學校專業是思想政治的僅占5%，大多數持有的是文秘專業、法律專業的文憑，有的甚至是藝術方面的文憑。因此，從專業知識方面，輔導員處于劣勢。其次，在職稱評聘中，評審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業技術資格評審條件中關于教學的要求："必須獨立講授1門以上課程；年均授課必須到達60學時。"目前，我國各高校的專職輔導員大多分布在學生工作部門和各系部，沒有專業教研室的系統培養和課時計劃分配，他們沒有資格獨立講授1門課程。最后是專業技術資格評審條件中關于科研的要求高，如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發表。"評正高時要求有四篇在CSSCI上發表，且有兩篇是本學科權威期刊，還要有一本本學科15萬字的著作，如此高的評審條件，就是專業教師也很難晉升高級職稱，輔導員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進行某項專門的科研，因此輔導員要上高級職稱真是難于上青天。

三、職稱晉升難對大學管理的影響

職務評聘難使得輔導員職業缺乏吸引力，極大地影響了大學管理工作。一是影響輔導員隊伍的穩定。職稱評聘對于輔導員的激勵是長期的，沒有適當的激勵，就沒有較高的工作熱情。現行職稱評聘制度不能充分調動輔導員的工作積極性。因此，有些大學輔導員對其未來發展前景并不看好，產生了強烈換崗意識，導致大學輔導員隊伍不穩定。有調查顯示，目前，我國高校輔導員平均職業壽命是3到5年。流動性強成為高校輔導員隊伍的普遍特點。二是影響學生的生活和心理健康。我國輔導員的工作是全方面的工作，既是大學生的生活老師，又是心理老師。大學輔導員在產生職業倦怠后，對學生管理工作會失去興趣，不思進取，出現了離崗現象，如故意關閉手機不接學生電話，或是學生連打幾個電話都不接，違反教師職業道德，更為嚴重的是，在實際工作中，輔導員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發泄到學生身上，甚至從學生那兒索要財物，對學生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開展。

四、輔導員職稱晉升的創新對策

要解決輔導員職稱晉升難的問題，建設一支職業化的輔導員隊伍，必須不斷創新輔導員的職稱晉升制度。

（一）崗位設置制度的創新

如前所述，雖然輔導員在大學的崗位已經存在很多年，但是我國人事部門沒有為其設置專門的職稱稱謂，使得輔導員評聘職稱時只能套用其他的專業技術人員職稱，導致一所大學輔導員的職稱五花八門，有些轉崗的輔導員更加無所適從，如有的輔導員原是中教一級職稱，但是，到高校沒有這一職稱系列，只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認為，在輔導員職稱（崗位）設置上，可以采用與行政管理人、專業技術人員平行的，但是又相對獨立的體系。如設置初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員、特級輔導員四個級別，大致相當于專業技術人員的助教、講師、副教授、教授四個級別。目前，山東和上海高校正在進行大改革，既在輔導員職稱上設置相應的等級與專業技術人員掛鉤，也在職務上根據實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，并享受相應待遇。這種做法切實解決了輔導員崗位設置制度空缺的問題，操作性較強。

（二）在職稱考核上將考核內容與輔導員工作實際相結合

大學輔導員的考核要從輔導員的日常工作實績出發，與大學任課教師的職稱評定方式分開，也就是說要與學生密切聯系，要深入到學生當中去。因此，對輔導員的考核必須著重核他們深入學生實際的情況，比如，召開班會的情況、下到寢舍與學生談心的次數等。讓大學輔導員更能專心學生方面的工作，不再去和大學任課教師去爭科研項目，從而在職稱評定上找到適合大學輔導員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》，重點關注帶班年限、和所帶學生的實際表現。讓輔導員職稱與社會職業相互承認，讓輔導員崗位更為職業化。

五、結語

在當前制度環境下，職稱評聘對穩定輔導員隊伍具有重要的現實意義。教育主管部門、人事部門、各高校應該充分考慮到輔導員工作的實際，建立一套有特色的輔導員職稱評聘系統，構建符合輔導員工作需要的職稱職務評聘機制，全面推進高校輔導員隊伍職業化、專業化的發展。

參考文獻：

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一、指導思想

2013年度職稱評審工作，要以科學發展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，以社會和業內認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優化檔案專業技術人才隊伍結構，更好地為全省經濟和社會發展提供人才保障。

二、有關政策規定

（一）職稱外語和專業技術人員計算機應用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關規定執行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業技術人員計算機應用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應用能力考試國家級證書有效期為4年，省內合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關于專業技術人員職稱外語有關問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關規定執行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。

（二）控制申報推薦數量，已實施事業單位崗位設置管理制度的地區和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結合本地區、本部門、本單位崗位設置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優推薦、控制數量、提高質量”的原則進行申報。

各州市地、縣（區）人力資源社會保障部門、省直各有關部門、各用人單位要緊密結合本地區、本部門的實際，根據現有人員結構狀況和工作需要，嚴把推薦審核關，使專業技術人員總量有序增長，結構比例構成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數量。中高級聘任人員已達到崗位設置數的事業單位，單位申報推薦數量原則上應控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數的15%以內；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數30%的事業單位，原則上今年不再申報推薦。

對個別業績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數量，須由單位提出申請，并附本人業績等相關材料，按人事管理權限逐級審核批準后，方可申報。

按照國家和我省有關政策規定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數、崗位級別的限制。

（三）允許參加基層服務項目的高校畢業生申報職稱，參加基層服務項目的高校畢業生在檔案專業技術崗位從事檔案專業技術工作的，可將服務年限計算為工作年限，在服務年限內，經各縣（區）人力資源和社會保障部門會同相關部門考核合格后，由各縣（區）人力資源和社會保障部門直接認定相應的初級職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業技術人員申報副高級專業技術職務，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業技術職務評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規定。

（五）嚴格控制不同系列資格轉換評審。原工作崗位性質未發生變動的專業技術人員，不得轉換系列。確因專業技術崗位轉換，并有崗位設置的，申報轉換現崗位的專業技術職務任職資格時，須由申報人所在單位和業務主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業技術轉換申請，經同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉換轉評，申請時必須提供單位崗位設置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業，不得通過評審或系列轉換方式取得資格。

各單位對轉系列評審高級專業技術職務的人員，要嚴格把關。非檔案專業崗位的專業技術人員，原則上不得轉評；已實施崗位設置的事業單位，在專業技術人員申報職稱時，要根據本單位專業技術崗位需求情況，結合專業技術崗位結構比例標準，按照崗位設置進行轉評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉系列評審。凡已進行事業單位機構人事制度改革的單位，其專業技術人員需轉評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應的崗位設置和崗位說明書復印件，并經人事部門審核同意后方能轉評。轉系列后需要申報上一級職稱時，應在現崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現崗位本人的工作業績和成果，不得用原崗位的業績成果申報現崗位的專業技術職務任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業系列，一律不得轉評。

（六）凡在行政事業單位工作，且具備公務員或參照公務員身份的人員，除國家有明確規定允許參加考評結合的專業以外，一律不得申報專業技術職務。對同時兼任行政和事業單位職務的人員，以其現行工資類別為標準確定身份。

（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不能作為評審條件。

（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業技術職務人員，在獲得評審條件時，各單位應進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經公示無異議后報專業系列評審委員會評審、審批，評審結果不復議。

（九）專業技術人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業績等相關材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經查處，取消其評審資格，取得的專業技術職務任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經查處，除取消其評審資格外，三年內不得再申報。非本專業或相近專業的學歷、論文、業績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業職稱的依據。時間以版權業所載日期為準，發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不作為評審專業技術職務的依據；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關證明。

（十）專業技術人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業技術職務。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業技術職務的年限，從受處分的次年起重新計算；專業技術人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業技術職務的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。

（十一）根據《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業技術人員申報上一級專業技術職務時，平均每年應累計完成72學時的繼續教育。從今年起，專業技術人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業技術人員繼續教育證書》。

今年申報職稱所提供的各類業績成果、論文證書等原件，其發表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。

三、申報程序

各地區各單位申報專業技術職務的，經本地區本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領導小組評審的，需開具本地區人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領導小組辦公室進行復審。復審合格后，由省檔案系列職改領導小組組成檔案專業初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務任職資格評委會評審。

四、呈報評審材料

1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業技術職務任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業技術職務任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復制，印章不得復印）。

2、填報《專業技術職務任職資格評審表》（在當地人事部門申領），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業技術人員考核表》原件各1份。

4、擔任現職務的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業技術人員計算機應用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業技術人員繼續教育證書原件并附復印件各1份（統一使用A4紙）。

5、任現職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復?。ńy一使用A4紙）并裝訂。

6、擔任現職務以來的業務自傳1份（3000字以內，A4紙打?。?，重點寫明本人任職以來的工作業績和學術水平。業務自傳須經所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。

7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復印件各1份（正反面，統一使用A4紙張）。

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畢業論文工作是本科教學的重要環節，是對學生4年所學知識的綜合檢驗，是對學生是否具備學士學位水平和能力的檢驗，通過畢業論文鞏固和拓展所學的基本理論與專業知識。培養學生綜合應用、獨立分析和解決實際問題的能力，培養學生的創新意識和創新能力，使學生獲得科學研究的基礎訓練；培養學生正確的設計思想、理論聯系實際的工作作風和嚴謹的工作態度，使學生的綜合素質得到進一步的訓練和提高。通過論文答辯鞏固學生所學的基本理論和專業知識，培養學生綜合知識應用、獨立思考問題，使學生具有邏輯性思維和應變能力，在答辯規定的時間內，概括闡述論文的核心內容。本文整理了2007—2012年連續6屆食品科學與工程專業362名參加畢業論文答辯學生和指導教師、評閱教師、答辯小組的評分情況，并總結歷屆畢業論文評審情況。

1以往畢業論文答辯評分存在的問題

1.1導師與學生分組方式

(1) 導師與學生錯開。按照教務處的要求，指導教師回避本組學生，盡量采取交叉方式，主要是防止導師給自己的學生打高分，壓低其他學生的分數。但這種做法會導致不熟悉該領域的評委提問題、評分不準確，由于導師回避自帶的學生，與學生錯開的方式常常導致評委提出的問題，很難涉及到問題的關鍵點；也有評委提出的問題不是自己擅長的，或者拿自己觀點套在他人的領域上，鬧出了大笑話。

(2) 導師與學生同組或專業方向分組。按學生論文的方向、評委教師的方向劃分答辯組，優點是導師在指導修改學生論文時就清楚論文的弊病在哪里、特點在哪里。如果導師客觀、公正地評價學生，就會把自己帶的學生分成ABC等級，在學生答辯中提出的問題準確、尖銳；反之，就會認為自己的學生都出類拔萃，給出高分。

(3) 導師與學生隨機組合。打亂班級界限、打亂導師界限，使評審小組之間的分數平衡十分重要，否則會出現班級之間優秀論文數量的大偏差，學生也會抱怨。更大的問題是學生畢業論文材料裝人檔案時，常常裝錯或找不到，或者漏掉評委的評語，增加了論文評審的工作量。

分組的幾種做法筆者都做過嘗試，都有其優缺點，若按照一種模式固定不變，則會導致僵化。目前已出現“取消本科畢業論文”的呼聲'因此探索新的畢業論文評審方式、新的評分機制十分必要，而畢業優秀論文如何產生也是重要問題，是導師、學生、評委關注的焦點。

1.2導師主動、學生被動

過去都以答辯小組產生優秀論文的做法來操作，這種做法的弊病是導師有主動性，學生處于被動狀態，只能任評委“宰割”，而看到個別師哥師姐答辯時被問得語無倫次，甚至哭泣的狀態后，學生對論文答辯這個畢業的最后一關容易產生恐懼心理。答辯中一方面的積極性實際上就是導師之間激烈的競爭，忽視了畢業論文答辯的主體是學生，學生才是真正的“主人”。為什么不能發揮“主人”的積極性呢？有兩方面的積極性總比一方面的積極性好得多。

   

       1.3導師打分高的問題

導師給學生按畢業論文成績50%的比例打分，使得導師打分很高的成績難于均衡；同時，由于答辯委員會主任、系主任最終核定分數、更改分數的做法，容易使導師評分越打越髙，產生逆反心理，認為“我打的分數沒用了”，導致惡性循環。

1.4畢業論文題目更改的問題

畢業論文題目的更改主要反映在對試驗方案的設計不完善、試驗條件不具備，有些藥劑買不到，被迫換題；也有的是以一點抽樣代替多點抽樣，把論文題目寫得范圍很大，而實際上很空、數據不全；有的題目是工藝研究而實際上是配方研究，這樣學生在答辯闡述中表現出文不對題，因而導致答辯后修改題目，在每屆學生論文答辯后約有10%~15%的畢業論文需要修改題目。1.5畢業論文不規范的問題

個別學生的綜述內容比例過大，指導教師把關不嚴，論文撰寫格式不夠規范，還有一部分學生的論文屬于社會科學或與自然科學相結合方面，而都不在學院2010年以前規定的實驗型、設計型2種格式范疇之內，在評審論文上答辯委員會很難界定其規范性，學生在答辯前論文格式不規范的約占30%，論文存檔稿仍有不規范的，其中包括被評上優秀論文的主要是參考文獻不規范。

2歷屆畢業論文評審情況

2.1教師

2.1.1職稱結構

食品科學系教師職稱結構在2007屆高級、中級職稱人數比例相同，隨著年限的增加，髙級職稱為上升趨勢，中級職稱為降低趨勢；總體為高級多、中級少、無初級。

       2.1.2畢業論文指導教師

   

      2007屆擔任學生的指導教師只占50%，在10名中級職稱中只有3人作為導師。在6屆畢業生中，正高級職稱的教師均作為指導教師，副高級職稱中有74.1%的人作為導師，中級職稱中有73.6%的人作為導師，表明副高級和中級職稱中均有25%的人未擔任指導教師，尚有帶學生完成畢業論文的空間。

2.2畢業論文評分

6屆畢業優秀論文的產生采用辦法不同，2007—2009屆按答辯小組學生分配比例產生優秀人數，在2009屆有一個答辯小組作了學生自己申報優秀論文的試點。從2010—2012屆以第1組作為優秀組，2010屆實行了優秀組產生優秀論文的做法，有13名學生申請了優秀論文的評選，產生了8篇優秀論文；由于2011—2012屆學生申報優秀論文的人數不多，采取了主要由優秀組產生，其他組選優的做法。2011屆學生申報優秀論文人數不足的原因是有的學生認為答辯程序麻煩，要準備PPT，要比其他組提的問題多，優秀論文要求的嚴，評為優秀論文后要縮減篇幅、按照校學報格式反復修改；尤其是怕自己被直接淘汰到80分以下，對自己的論文信心不足、不敢申報。

3實行學生自行申報優秀論文方式

對2009屆學生畢業論文分組及評分實行了試點后，從2010—2012屆食品科學與工程專業畢業論文評分工作采取學生自行申報優秀論文方式，論文分優秀組和一般組，在畢業班學生中限報25%的比例，采取提前5d報5份規范論文及電子文檔，個人提出優秀論文申請，各班委會統計后報給系里。優秀組評委由各個專業方向的人員組成，審查論文格式、內容、創新性、真偽性；評委拿到論文后，先按百分制進行“論文水平”打分，在學生論文答辯時進行論文“報告過程、答辯”打分，按15%的比例排出順序，實行末位淘汰制。為了避免某些學生混水摸魚、濫竽充數，當申報超出比例限制時，對于書面審查不合格者，直接淘汰到中等分數段。申報者的論文格式必須規范，優秀論文組答辯采用PPT形式，宣講及答辯時間20?25min；—般組采用限定打分的方式。

實行優秀論文申請制的方式進行分組及評分，可以簡化程序，充分調動了學生的積極性，學生制作PPT的技能提髙。在申報學生中選優、各個專業方向評委在一組之內，采用“集中優勢兵力”，突破論文評審關注焦點；指導教師之間不再為優秀畢業論文名額爭來爭去，優秀畢業論文操作程序在答辯前就透明了，學生自己不申請參加優秀論文答辯，則被評上優秀論文的概率很小了，即使是從其他組選優產生，每組也就只有1名，而且是小組評委都認可的優秀論文。優秀畢業論文產生由朦朧變得清晰可見，即使是原來的三好生、優秀干部、考上研究生的同學，自己沒有申報，也就沒有機會成為優秀論文了。指導教師的意見少了，學生的意見少了，畢業論文答辯評分工作和諧了。

4畢業論文評審對策

針對指導教師、評閱教師、答辯小組打分情況，畢業論文評審采取以下措施。

(1) 采取學生申報優秀論文方式，使學生由被動變為主動，申報與評選互動。由導師的主動性變為學生的主動性，畢業論文答辯時學生是主體，必須發揮其積極性，有學生和導師的積極性才行。尤其是從2009屆開始被評為優秀論文的必須編人畢業優秀論文集，學生自己要按照校報模版先期修改，指導教師再進行修改審核。

(2) 改變學生的懶惰思想、依賴思想、等待思想。真正把導師和學生雙向選擇落到實處，導師把試驗內容分給學生去做，把自己的試驗數據拿給學生去統計，有些學生認為我是給導師做事，之所以

把畢業論文當作是導師的事情根源就在此處，從而導致學生向導師等、靠、要，定選題、找儀器、買藥品、收集資料、統計數據、論文修改等環節，使指導教師常常處于被動的局面。

(3) 在固定打分比例時，限定打分上限。以現有指導教師、評閱教師、答辯小組4:2:4或5:2:3的比例進行打分，要掌握“度”，否則其中一項打分至極點，另外兩項就很難打分；對于未申報優秀論文者限定指導教師打分上限為92分，從實際操作上看這是行之有效的辦法。

若是打分人數多、具有代表性的答辯小組客觀公正地評分，其打分比例占50%則顯得有意義，可以調節指導教師打分高的現象。否則會使答辯小組的權力過高，被有些帶有偏見的人利用，導致優秀的學生成績被壓低；或者某個小組打分高，各組之間打分差別較大，出現不易均衡的現象。

從各小組評委打分中去掉1個最高分和1個最低分的統計分析看，這種做法的差異不顯著，從排序來看基本沒有大的差異。若是出現評委打分平均

在89分以上的，去掉該評委打分的做法效果明顯。

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我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點?？圃u審每三年一次，為了在下一輪省重點?？圃u審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰?？蒲?、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。