人事管理工作思路大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人事管理工作思路范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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知人才能善任，而要真正做到“知人”，就必需全面地、歷史地了解人，客觀地認識其本來面目。所謂“全面”，就是既要了解其德，又要了解其才；既要了解其?L，又要了解其短。所謂“歷史”，就是既要了解其今，又要了解其昔。“檔案工作有它的特點，就是平時不起眼，也不引人注目，但是，一旦當你需要時，如果平時工作沒有做好，臨時掘井，就悔之晚矣”。因此，檔案人員要經常地收集和整理干部檔案材料，對材料進行科學管理，并進一步加強高校人事檔案管理的創新，更好地發揮干部人事檔案在服務從嚴管理干部和精準科學選人用人中的重要作用。

二、人事檔案管理工作的現狀

檔案管理人員自身的素質較低，雖然在我國現有的狀況下，人事管理檔案的工作人員大多數都是黨員或者是知識分子，已經不再是以前的那種后勤人員監管或者是的狀況，但是，現在的檔案管理人員依舊是直接上崗，沒有經過系統的，科學的，完整的培訓，他們沒有真正的認識到檔案管理工作對于單位，對于個人，對于一個集體的重要性，每每有需要及時歸檔的紙質檔案時，都是直接隨手的放入檔案盒，不會在檔案管理工作上花費足夠多的時間和精力，檔案葉很少的能夠及時的歸檔和整理，往往是在由上級領導過來單位視察工作的時候才匆匆忙忙的進行蜻蜓點水般的整理，以應付領導的檢查。這樣的做法，嚴重的影響了檔案的管理工作，給事業單位和單位的工作人員都留下了比較大的工作上的隱患。

檔案管理工作崗位上的設備不齊全，要不然就是設備已經老化，給管理工作造成了一定的麻煩，浪費了工作人員寶貴的時間和精力。人事檔案既然作為重要的人才管理的信息檔案，就理所應當的得到重視，被妥善的保管起來，那么防潮工作，防止陽光的直接照射等工作就應當做到位，避免水分使紙張變軟，字跡被暈開、模糊，導致重要信息丟失，陽光的照射造成紙張發黃、發皺等情況的發生，紙質檔案應當被妥善的干燥，避光的地方保管。

三、人事檔案管理工作思路探索建議

（一）豐富人事檔案管理工作內容

人事檔案工作的發展方向是為了給社會建設提供有效的、適應社會發展的人才檔案內容并且能夠比較全面的展現每個人才的個體綜合水平，是對各個員工的綜合信息的縮影，能夠直接的反映員工的德才以及個人特點和水平的重要途徑之一，是人力資源部門選拔人才和推薦人才的重要依據，能夠豐富人事檔案管理工作內容，可以極大程度的提升人才管理的綜合能力，能夠更加豐富的呈現人才的多樣化特點，從而更加的知人善任全面的了解。

（二）建立人事檔案信息服務平臺

在人事檔案管理中全文數據庫的作用是非常大的，不僅能夠為人事檔案信息提供良好的、便捷的服務，還能更加準確的、全面的對人事檔案進行綜合性的總和和維護更新，能夠包括人員的基本信息的同時還能提供一些個人特點包括一些科研成果等等的社會關系集，所以通過數據庫可以更快的知道人員的工作簡歷信息，可以對人員的信息查詢進一步的進行統計、檢索以及分析，進一步的發現人才和更大程度的挖掘人才的潛力。通過全文數據庫可以建立人事檔案信息服務平臺，通過多媒體以及網絡技術，增加各個人員的各方面的工作信息，為企業等提供一個更為便捷的、直觀的人事檔案信息服務平臺。

（三）積極主動的提供人事信息

人事檔案管理工作其實是相對繁瑣的，但是就算繁瑣也應該提升自身的專業素養，積極的為企業或者其他人才人員提供有效的、真實的、可靠的人事檔案管理信息，改變過去傳統保守的觀念、比較被動的工作狀態，其實對于人事檔案管理工作人員來說，對人事檔案的保密工作是需要有極強的態度的，不能根據自己的意愿泄露他人的檔案信息，而且這還是違法行為，所以積極主動的提供人事信息的前提是需要獲取一定的法律權限的人員才能夠做的，但是這不是說一定是被動的才能獲取檔案信息，這一點觀念是必須得轉變的，其次，對待人事檔案信息的管理該保密的絕對要保密，可以提供的信息往往都是公開化的信息，是可以選擇利用的，所以積極主動的提供信息就是指除了保密之外的個人信息，其他信息是可以根據情況自身運用和知曉的。

（四）提高人事檔案的管理水平

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（一）人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業尤其是基層站段，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與站段經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。

（二）人事管理制度未形成規范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執行”的思想，沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。

（三）人事管理人員非專業化。人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中。

（四）人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。

二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求

（一）更新基層人事管理理念。現代人力資源管理要求基層人事管理部門及時轉變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發展與組織發展有機的結合起來，以達到優化人力資源配置的目的。

（二）轉變基層人事管理職能。現代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業戰略性管理的平臺之上，對業務部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業決策，從戰略決策的高度發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。

（三）優化基層人事管理方式。現代人事管理要求基層站段要以系統、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內涵，強調每個管理者都應該是人力資源管理的參與者，每個部門負責人都要掌握相關的人力資源管理知識，統一協調、全面參與、形成合力。

三、實現基層站段人事管理現代化轉變的新思路

（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業基礎知識并能轉化為生產實踐，具備豐富的工作經驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展學技練功，提高素質、崗位成才。二是樹立“為人才創造優越環境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質和特點的基礎上，把握人才成長規律，優化人才成長環境。

（二）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。基層站段人事部門不僅僅是上級政策的執行者，更要充分發揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。

篇（3）

眾所周知，我國目前通行的人事檔案管理制度和細化措施是建立在城鄉二元結構基礎上的，其本質上是以政治和社會身份為核心的社會等級體系。隨著社會愈來愈平等化、身份越來越多元化，這套舊體系越來越不能適應社會經濟發展的需要，其負面影響也越來越大。為了良好應對社會轉型的各種新需求，必須對此體系進行全面改革，進一步細化相關具體措施，以創造出一套新的、合理高效的、能夠有效解決社會需求的人事檔案管理制度。

筆者認為，為了能夠真正發揮我人口大國的人力資源優勢，最優化人力資源配置，應該從以下幾個方面開展創新和改革。

一、加快人事檔案管理體制的創新

為應對“單位人”變成“社會人”的大變革，管理體制的總改革方向是逐步將人事檔案的屬性由“單位檔案”變為“社會檔案”，以更好適應社會化管理的需求。只有變為“社會檔案”，人的檔案屬性和其自身的社會形勢才能相一致，才能適應不斷變化的市場經濟需要，從而為實現人的自由流動奠定基礎。至于這套新體系的具體模式，筆者認為，可以借鑒其他發達國家的管理經驗，將檔案管理先地區集中化再全國統一化，即先建立以市為單位的人才檔案管理中心，將事業單位、公務員、企業、個體從業、無業、退休等各種類別的檔案管理權集中到一個或幾個人事檔案管理中心，由政府相關管理部門對其賦予統一管理和服務的專門職能，以解決目前人事檔案多頭管理、政出多門的問題，還可以解決“死檔”、“棄檔”等不好的檔案管理問題，最后在此基礎上可以在全國范圍內建立統一的檔案管理中心，以最優化相關資源為人力資源的有效配置服務。

二、加快個性化管理的進度

人事檔案的實質就是文字化的人生軌跡，其除了應有的客觀性、全面性、過程性、完整性等特性之外，還應該在日益多樣化、崇尚自我的現時代增加一種新的屬性—個性化。人事檔案的個性化，指的是人事檔案材料的多樣化、縱深化和自我化，可以更加彰顯人事檔案的生命力和現實感。這就要求人事檔案管理機構應該采取相應措施，在真實性、客觀性、公正性的基礎上，注重適應現時代檔案主體多元化、社會職能多樣化、需求差異化的要求，根據不同職業、類型等因素的差異，采用不同的檔案收集、歸檔標準，尤其是能夠充分反映一個人信用、能力等關鍵社會價值的材料。舉例來說，如對專業技術人員的檔案管理，應該更偏向于收集和歸檔能反映其受教育水平、科研能力、職業生涯履歷、各種考核認證材料等資料，對企業家的檔案管理，應該更偏向于其管理水平、學歷、社會信用、能力證明材料等資料。只有加強對個性化檔案管理的探索，才能不斷豐富和完善檔案管理工作，在更高的層面上提升人事檔案的使用效能。

三、加快檔案信息化建設力度和進度

現時代是信息時代，檔案管理理應緊隨這一時代潮流，加快檔案的信息化建設，尤其是針對當前眾多“死檔”、“棄檔”時更應該加快信息化建設。如果信息化建設落后于社會發展的需求，則表明檔案管理的方式和方法太過于陳舊，不能將檔案的資源效應外化于社會各個方面。只有通過信息技術開發各種檔案信息資源，才能最大限度地體現人事檔案的社會價值。

由于種種條件限制和各種原因，雖然當今社會早已全面進入信息化時代，但是人事檔案多還處于紙質形態，不能將人事檔案資源進行全社會共享。而檔案信息數字化管理是一種新型的檔案信息管理方式，必將引起檔案管理領域的一場全新革命，這主要是因為數字化、信息化管理可以將處于不同地區、不同單位、不同領域、不同介質的人事檔案資源連接起來，并以數字化的形式儲存和管理，從而能夠最大限度地提高人事檔案的利用率。如果此舉能夠最終完全實現，意味著人事檔案將擺脫厚而笨重的紙質形態，成為一種不受地區、領域限制，可以脫離“空間”和“時間”的限制而被便捷使用的電子檔案，以共享的方式連接成一個全國乃至全世界范圍內的人事檔案資源網絡，從根本上克服傳統人事檔案管理神秘化、分散化、低效化等弊端。

四、要加大檔案管理隊伍建設的力度

在實際工作中，很多人事檔案管理部門并沒有充分認識到自己職能的重要性，致使在人員配備上不到位、沒有專職工作人員，在人員培訓上不到位、不能加強工作人員的能力建設，在人員工作激勵上措施不完備、不能真正做到獎勤罰懶，人力資源建設存在諸多問題。

要做好新形勢下的人事檔案部門人力資源管理工作，就必須打造好能吃苦、能戰斗的隊伍，并從嚴治理開展科學的人力資源管理工作，只有這樣，才能建設出一支無論在思想道德、政治覺悟還是工作作風和業務能力等方面皆過硬的人事工作隊伍。從根本上說，一是培養人事檔案管理人員過硬的工作精神，使其能夠確立吃苦耐勞、忠于職守、淡泊名利的精神，并兼有細心、責任心、服務他人的熱心。二是培養人事檔案管理工作人員較高的政治素質，使其能夠在利益面前不動搖、始終堅持原則，堅守本職工作的職業道德和操守，認真按章守紀地做好檔案管理工作。三是培養認識檔案管理工作人員較強的業務動手能力和深厚的專業素養，使其能夠在知識化、信息化時代中能夠緊隨時代潮流做好人事檔案管理工作。具體的措施，筆者認為可以從以下幾個方面入手做好相應工作：一是嚴格按照有關規定，配齊、配足檔案管理工作人員，設立專門崗位從事這一專門性的工作，解決人員匱乏、不精通業務的問題。二是建立職業資格準入制度，使得只有經過全國性的考核才能獲得上崗資格，以保證工作人員的素質和能力。三是在工作中加強培訓和交流，在政治和業務上努力做到“雙合格”、全面提高工作人員素質和整體隊伍的向心力、凝聚力。四是建立健全績效考核制度，通過內部嚴格管理強化競爭、做好獎懲工作，以拉開分配檔次，在物質上和精神性充分調動廣大管理人員的積極性和創造性。

參考文獻

[1] 李宏亮，陳娟，孫夢娟. 創業大學生檔案管理模式初探[J]. 河北農業大學學報（農林教育版）. 2012（03）

[2] 王偉. 高校人事工作的現狀和完善策略[J]. 科技信息. 2012（22）

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一、現今我國事業單位編外人員管理制度存在的問題

（一）欠缺良好的用人規范。在事業單位中編外人員的運用一般都是由事業單位內部自主決定的，通過審核和批準的編外人員比較少，雖然也許編外人員是通過相關部門的審核和批準才上崗，但是也存在著多頭審批的現象，有些用人單位感覺審核和批準的程序過于復雜繁瑣，在對編外人員進行審核和批準時審核時間比較長、審核工作效率相對比較低，無法有效對編外人員進行審核，導致編外人員的整體質量不能達到保證，甚至會影響事業單位未來發展。

（二）欠缺有效的法律意識和明確的管理制度。首先，編外人員自身主體比較復雜，沒有一個良好的規范來規定編外人員的范圍，并且編外人員并沒有納入事業單位管理范疇內，有關部門在進行管理時比較隨意，欠缺明確的法律意識，并且有效單位未來避免相關法律責任，選擇了非法用人，有些事業單位在用人時，并未與編外人員簽署合同，有些人員雖然簽署了合同，但合同內容并不規范，這樣會導致一系列的法律問題出現，無法保障事業單位良好發展。其次，在事業單位中編內人員是屬于聘用制度管理范疇，而編外人員是屬于勞動合同制管理范疇，對員工進行考核、晉升和發放福利時兩者也是有不同的待遇和政策的，這樣會導致員工在事業單位中出現不平等的心理，導致人事管理部門無法進行良好管理。

二、事業單位編外人員管理規范制定的有效策略

（一）制定全面的規范制度，保障單位用人的合法性。事業單位首先要做的是明確自身實際特點，并將編外工作人員的所在崗位、工資制度、考核制度和法律制度等規范要求進行明確，對非法用人的責任進行明確了解，建設事業單位非法用人的現象出現，并對相關內部的非法用人現象進行良好管理和控制，保障編外人員的合法性。國家要鼓勵和支持事業單位實施良好的就業制度內容，并制定明確的用人管理規范，保障事業單位可以明確用人制度，有效實施固定崗位與流動崗位的結合，保障用人方式能夠良好實施。

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王光麗

國網四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山

摘要：在二十一世紀的當下，現代企業的人力資源管理發生了前所未有的新變化，如何構建新的人力資源管理體系是當下企業管理者需要思考的問題。本文對我國企業目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結合實際提出了人事檔案管理的創新思路和方向。

關鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業發展 創新

一、人力資源管理

人力資源管理（human resource management），指用科學的規章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發和有效的配置。它包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人員的挑選和錄用，還包括如何調動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。

二、人事檔案管理

1.定義

人事檔案管理是國家機構、企業單位為了記錄和反映員工的個人經歷、工作表現，以及個人質素而形成的認識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業對員工的考核和聘用提出事實的依據。

2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足

我國傳統的人事檔案管理是在計劃經濟體制下形成的，這種管理制度和企業的發展規律完全不配合，只是單純的強調了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經不適應當前的經濟發展規律，導致企業出現了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務性，成為額待解決的問題。總結下來，我國企業人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現在一下幾個方面：

1.企業有的人事檔案與真實有差異

由于人事檔案是作為企業選拔人才的參考的依據，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經歷填寫和實際不符，學歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優化，形成虛假材料。

2.企業對人事檔案管理投入低

很多企業對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發檔案材料。對于檔案的管理，缺少統一管理的制度，沒有足夠的經費保證管理設備的更新換代，導致出現員工檔案遺失、錯亂等等情況。

3.個人材料分散、存在漏洞

在我國企業，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業為了應付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內容強加到個人檔案之中。

4.很多“棄檔”情況出現

很多就業者，對于自己的人事檔案認識不足，不理不問，直至出現丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。

5.信息化程度低

目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質檔案的填寫、保存、交接。沒有順應時代的發展，向現代的電子信息技術發展，缺乏系統的管理和操作。

三、人事檔案管理和人力資源管理的關系

1.人力資源的開發受人事檔案管理的積極作用

人事檔案是為企業選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發現和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態度、業務政績等等要素。以此為據，可以有針對性的得出該員工應該負責的部門和培養方向。通過各大企業在實踐中發現，真實的人事檔案材料是企業正確選拔人才和使用人才的客觀依據。

2.人力資源的開發受人事檔案管理的消極作用

由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數量的資料，使得人事檔案的質量下降，不能在人力資源中發揮出原本應該有的實際功效。

四、現代企業人力資源管理對人事檔案管理的新要求

人類已經在二十一世紀，當下信息技術和計算機技術的發展已經普及我們生活的各個領域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經不能適應現代企業的人力資源管理的要求，為了實現現代企業的高效益、高效率，同時也為了能發揮人事檔案的積極作用，當下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。

1.建立多層次、成體系的考核系統

我國傳統的人事考核和人事任命的方法和程序已經落后，現代企業的人力資源管理要求企業對員工的考核標準要轉向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。

2.具有獨特的企業文化

現代企業為了外塑形象，都要有統一的企業文化。 企業文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設統一的企業文化又是轉變公司發展方式的重要內容，將優秀的企業品質轉化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業的檔案管理也要具有企業獨有的文化，服務于企業的核心價值體系。

3.實現信息化

現在是知識經濟時代，企業管理已經逐步向信息化的方向發展。對于認識檔案管理，過于的完全紙質管理顯然已經落后，必須尋找其他的方法跟上現代企業的人力資源管理步伐。

五、現代企業發展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創新

1.樹立自主意識，增強服務理念

目前已是經濟時代，對于企業的人事檔案管理必須樹立新的服務理念，要變以往被動的服務方式為主動的服務方式，主動為企業人力資源管理提供有效的服務信息。

2.加強合作意識，尋求部門合作

知識經濟背景的當代企業，各部門是處在一個合作共贏的大環境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。

3.建立健全人事管理系統，充實檔案內容

對于人事檔案的管理，在企業之間應該分層次成體系的管理。加強企業干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學管理水平，為企業人力資源工作服務，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關規定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當下時代背景的體制應該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。

4.動態管理

將人事檔案管理納入動態的管理體系之中。對于以往已經建立的人事檔案，要注意一定時間內的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業人力資源管理部門的隨時了解和使用。

5.以信息化為依托的新型人事檔案管理

當今的社會，主要是以知識、技術、信息為關鍵，在這種環境下，我們要創新就必須順應當下知識經濟和信息時代的背景，順應當下信息化的進程。時代的變遷和社會經濟環境的改變，使得企業人事管理不得不適應新的變化，不得不朝著網絡化、信息化的方向發展。因此，現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現信息化。

六、結語

推進企業人事管理的創新，是時代的發展要求，也是企業發展的要求。企業就必須改變過去那些老舊的、傳統的理念和方法，運用現代信息技術結合先進的企業管理理念變革企業人事管理方法，這是現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作發展的必然趨勢。

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【中圖分類號】 F272.9【文獻標識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0031-01

一前言

經濟社會的飛速發展進步促進了以煤炭為代表的能源行業及相關產業鏈的升級和發展，作為社會經濟發展最為依賴的能源之一，煤炭企業承擔著重要的責任。筆者作為河南大有能源股份有限公司的一員，親身見證了企業多年來的飛速發展，以大有能源石壕煤礦為例展開了充分的調查研究。筆者認為，煤炭企業機電部門需要有一套科學的人才管理和設備管理機制，才能在振興國家經濟，構建和諧社會的嶄新歷史時期，更好地完成國家和人民賦予的神圣使命。

二現階段煤炭企業人力資源管理的不足之處

1.機電管理職能部門作用未能得到充分發揮。盡管現在的大多數煤炭企業都設置了機電管理部門――機電科，并且其主要承擔兩種職能：一是機電管理，二是機電配備，但機電科管理人員的主要精力放在應付生產上，管理作用沒能充分發揮。鑒于北方很多煤礦與大有能源各煤礦現狀類似。筆者常發現，機電科作為輔助單位，各級領導在面臨嚴峻的生產配備形勢時，不得不將大部分機電科員工用于生產配備工作上來，造成機電科管理人員不足，機電管理網絡經常中斷，機電管理職能作用淡化。

2.機電人才團隊整體素質偏低。可以看到的是，北方的很多煤礦一部分機電科管理人員未系統學習設備管理理論和企業管理理論，機電管理常常憑經驗進行。機電車間職工理論知識不足，新進員工缺乏實戰經驗，違章作業經常發生。

3.機電業務知識培訓往往得不到足夠的重視。很多煤礦為了打造、培養機電人才梯隊，年年都會定期或不定期進行崗位培訓和繼續教育工作，但由于針對性不強，抽象理論講解職工往往聽不明白，實踐操作方法講授不具體，職工無法在實踐中應用。理論不能聯系實際，造成職工學習積極性不高，機電培訓走過場。未能實現“要我學”到“我要學”的轉變，培訓達不到目的。

4.部分機電職工對機電標準化工作認識不足。北方的很多煤礦機電科盡管設有機電標準化管理人員，但屬兼職，常常出現對電氣管理、電纜管理、小型電器管理、防爆檢查、設備管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放棄管理的現象。部分機電科職工標準化意識差，未能做到上標準崗，干標準活，對固定設備和流動設備的管理未能按《國有重點煤礦生產礦井機電專業質量標準化標準》進行。

三煤炭企業機電人才吸納培養工作思路

要保持持續高速發展，企業吸納人才尤其是吸納具有一定技能的實用型人才是關鍵。而普通高校培養的學生畢業后與用人單位的上崗要求存在一定的差距，不能滿足機電行業崗位對技術應用型人才的需要，技術應用型人才的供求矛盾日趨突出。特別是產業結構調整后，煤炭工業迎來了發展的春天，大規模綜合機械化開采等新技術、新設備、新工藝的快速引進和發展，急需大最的技術人才去管理、操作和維護。煤礦機械及電氣技術是煤炭行業的關鍵技術設備，并日益向一體化方向發展。所以煤礦機電一體化技術應用型人才的培養，成為煤炭工業發展的當務之急，這類人才也成為了煤炭企業機電部門招募的主力軍。

1.立足煤炭行業，吸納更多煤礦機電一體化專業人才。豫西地區作為我國重要的煤炭工業基地，煤炭工業是經濟的重要支柱產業。近年來，煤炭企業為提高自己的竟爭實力，在生產中大力進行技術改造和升級，采用先進的技術、工藝和設備。先進技術和設備的引進，需要大技術人才。當前制約煤礦經濟發展的重要因素是技術應用和轉化能力薄弱，缺乏大量掌握新技術的高級技術應用型人才。通過調查研究，筆者認為，我集團應以適應煤礦技術發展需要為出發點，以吸納培養更多煤礦機電技術應用能力和綜合素質的人才為目標。

2.加強新職工實踐環節。近年來，我公司新進了大量大中專院校畢業的高級人才，他們都具有較高的實踐操作技能和專業理論素質。但是，機電設備的發展進步日新月異，煤礦機電設備也有其特殊性，新員工難免有實踐操作上的缺陷。因此，為了保證企業各項工作的順利推進，打造合格的機電人才梯隊，有經驗的老員工要充分發揚風格，真正起好“傳、幫、帶”的積極作用，扎實幫助新員工提高業務能力，快速勝任工作崗位職能。在企業人力資源管理上，也應當本著“為我用、為我有、我培養”的用人方針，與省內外培養該專業人才的高校建立合作關系，定期聘請一些專業教師來我公司開辦的企業學校任教或引進高層技術人才補充到機電團隊中來，提高機電團隊職工的實踐能力和技術應用能力。

3.培養、提高機電團隊干部職工的研發能力。現代煤炭企業生產中往往采用先進的技術、工藝和設備，這些設備的突出特點是集電機、電、液氣一身其技術操作要求大大提高。在實際操作中如何科學地操作、管理、維護、修理和排除故障，使之充分安全地發揮作用，是目前企業中急需解決的問題。在擁有一支高素質的機電人才團隊的保障下，在服務日常管理的基礎上，應組織廣大干部職工加強產學研結合，建立新的人才培養、管理模式，強化企業學校實訓基地的建設，為機電職工實踐動手能力的培養奠定基礎。同時，加強與專業院校、科研院所的合作，與科研單位聯合進行技術攻關，解決技術問題。

四結論及建議

煤炭企業機電人才的管理比任何時期都顯得更為重要關鍵，這是時代決定的，更是行業本身的發展變革所帶來的，可喜的是，以我們大有能源石壕煤礦為代表的煤炭企業已經充分認識到了這一點，走在了不斷深化改革，重視機電部門人才管理的道路上，相信在黨和國家方針政策的指引下，在高校不斷培養出更多高素質機電一體化人才的基礎上，煤炭企業將繼續由高素質的人才團隊作為重要保障，走在市場經濟的最前沿，繼續成為助推國民經濟發展的中堅力量！參考文獻

篇（7）

今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

二、應聘人事勞動政工部主任的理由

今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點：

1、編制人事開發規劃；

2、加強人事管理制度建設；

3、研究勞動組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、 推進二個創新，開創人事人才工作新模式

一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。

2、 合理配置人才，優化人員結構

認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。

3、 加大人事開發力度，全面提升員工素質

要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。

按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結果的態度

今天，我站在演講臺上，也許有的人認為我對管理工作，沒有經驗。對此，我不想否認。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我競不上管理崗位，也不要灰心，不論在何崗位工作都能盡自己的能力做好。

篇（8）

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

篇（9）

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

篇（10）

今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

本人今年歲，黨員，文化，師職稱，于年月參與工作，年至年在公司辦公室工作并擔任過主任，年月通過競聘，聘任為職務。

二、應聘部主任的理由

今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把部工作搞得更好。因此，我競聘部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一)、今后工作的重點：

1、編制人事開發規劃;

2、加強人事管理制度建設;

3、研究勞動組織管理的新形式;

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育;

(二)、具體措施和做法：

1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式

一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。

2、合理配置人才，優化人員結構

認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法”。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。

3、加大人事開發力度，全面提升員工素質要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓”到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓”的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

篇（11）

1 企業人力資源管理工作的現狀

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統名稱統統改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發現，我們只是實現了概念上的“接軌”，實際內容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發放等傳統型、事務性的繁瑣復雜工作，日復一日，年復一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會出現領導不滿意、員工有意見的情形，從事此項工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認可，影響了工作積極性。

2 人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境，實現真正的世界接軌，充分體現人力資源管理的價值，筆者認為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規性、事務性的非核心業務委托專業的人事外包機構進行管理，通過人事外包，企業把不具有競爭優勢的非核心業務剝離出去，集中優勢資源發展具有“比較優勢”的核心業務，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發、提升企業價值等戰略性工作，真正實現自身“轉型”，從而達到降低人力成本、實現效益最大化的目的。

早在上世紀70年代，美國就出現了大量的專業PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業的聯合經營者，為客戶公司承擔有關工資發放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓等日常管理工作，專門為企業提供人事方面的事務。經過多年發展，人事外包這一業務在西方發達國家現已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發展勢頭良好，一些企業已經開始全面與人事外包機構進行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業務;協助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。

3 人事外包的優勢

近年來，人事外包業務越來越得到社會的認可，實踐證明，通過人事外包可以做到:

一能幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業選擇更合適和性價比更高的專業服務，并有可能讓企業用很低的投入來運行更先進的信息系統，進行更高效率的人事管理，降低企業的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規模效應，可以降低單位人事運作成本，為企業提供經濟合適的有效服務。

三能規范人事管理，有效避免用工風險。加入世貿組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關勞動法律法規不斷健全和完善，這就要求企業在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規，日常管理做到制度化、法制化和規范化，以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁，影響企業的經營發展。完善的人事外包服務可以幫助企業迅速而規范地處理各種事務，提供咨詢服務，有效規避各種風險。

四能簡化工作流程，提高工作效率。專業的人事外包能為企業提供“一站式”服務，同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業協調與外部機構和單位的關系，處理日常事務。這就可以大大簡化企業的人事工作流程，人事部門只需要進行統籌規劃和質量監督，有更多的精力投入到人力資源戰略上去。

五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務機構代表企業為員工提供專業的法律法規以及企業用人制度的咨詢服務，協調企業和員工的關系并維護兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務，讓員工感受企業關懷，解除后顧之憂，增強員工的企業歸屬感，提高員工的忠誠度，激發員工的潛能，為企業創造更多的價值。

六能使組織結構更簡化，更具靈活性，提高了企業對風險的應變能力。人事外包后，可以促進組織結構變革，使組織結構更加扁平化，扁平化的組織結構可以有效提高企業內部的信息傳遞速度，提高執行力，從而增強企業應對外界變化和抗風險的能力。

4 人事外包的風險規避

對眾多國內企業而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發展階段，由于其發展還不完善，所以這一業務在給企業帶來好處的同時，也存在著潛在的風險。主要表現在:如外包服務商選擇不當，會造成商業秘密泄露的風險;如測算失誤，會造成人力資源管理費用不降反增的風險;如外包內容選擇不當，會對企業經營管理帶來不必要麻煩的風險;如宣傳力度不夠，會造成員工心理恐慌的風險等。

為避免以上風險，企業在開展人事外包業務時，應早作準備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風險。具體措施如下:

一是慎重選擇外包服務機構。外包服務機構的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個環節。在選擇外包服務機構時，要重點考察該機構的資質、信譽、規模、專業化程度、工作經驗等情況，同時向該機構的服務客戶了解其真實信息，選擇那些合法的、信譽好的、專業化程度高的、有豐富工作經驗的機構作為本企業長期的合作伙伴。

二是要精心測算成本。在企業準備實施人事外包之前，必須進行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時，首先要確定收費標準是否合理，然后將現有人員完成某個特定任務的人力成本與管理費用，包括員工薪酬福利、培訓費用、所需資源等與外包的成本進行比較，通過比較分析和科學測算，力求實現效益最大化。

三是要加強溝通交流。首先做好與員工的溝通。當某項人力資源人事管理職能外包后，原來負責該項業務的員工可能被調崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業管理者應與員工進行充分溝通，做好解釋說明，應當讓員工了解，企業已經做好規劃，已為他們制定了切合實際的發展方案和培訓計劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務商的溝通，讓外包服務商充分了解企業文化，關注企業需求，明確雙方的權利與義務，以此降低企業的風險，避免給企業造成不必要的損失。

四是要分清主次業務。進行人事外包時，企業一定要合理安排自己的外包項目，必須懂得主次之分，對于企業的核心職能，一定要由企業自己牢牢掌握，而對一些非核心項目，則可以適當的考慮通過人事外包這種工具，幫助企業減少繁瑣的工作，使企業更加專注與企業的戰略發展。

五是要加強監督。在外包過程中，企業應采取有效措施對外包服務商進行監督檢查，加強過程指導，建立考核體系和風險預警管理體系，防患于未然，以減少企業的損失。

5 人事外包后，人事部門的轉型方向和相關要求

5.1 人事部門的轉型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的核心業務方面。企業的人事部就可以借助外包實現其功能和職能的轉變，即企業傳統的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰略性人力資源管理轉換，把企業的人事部的從經營輔助地位提升到企業的戰略經營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業務只會更專業、更深化，任務更繁重，地位更重要，工作重點將會更側重于企業內的人力資源戰略規劃和策略，根據企業發展的戰略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能，從經營人力資本的角度來提高企業的核心競爭力。

5.2 人事工作人員的轉型:

企業人事部職能和功能的轉變，必然會要求從業人員轉變角色與之相匹配，即完成從人事事務管理員到企業戰略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變，這對從業人員提出了更高的素質要求。

首先，人力資源從業人員應該是專才。人力資源從業人員應該是半個勞動法專家，通曉國家勞動法律法規，并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯系實際，以切實提高個人專業素質和人力資源戰略眼光，使人力資源工作更加職業化。