勞動(dòng)法制論文大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇?jiǎng)趧?dòng)法制論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（一）課內(nèi)實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1、模擬求職與招聘活動(dòng)模擬求職與招聘主要適用于項(xiàng)目一：簽訂勞動(dòng)合同的前期工作。教學(xué)目的：學(xué)生通過模擬整個(gè)求職與招聘過程，熟悉勞動(dòng)關(guān)系建立的前置程序，同時(shí)熟悉求職與招聘過程中的法律規(guī)定，以防在締約過程中產(chǎn)生不應(yīng)有的法律風(fēng)險(xiǎn)。教學(xué)設(shè)計(jì)：實(shí)訓(xùn)老師將全班同學(xué)分為兩個(gè)組，一組同學(xué)扮演人力資源部門，另一組同學(xué)扮演求職的勞動(dòng)者。每組選派一名組織能力強(qiáng)的同學(xué)任組長，負(fù)責(zé)本組人員角色分配并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)策劃求職招聘全過程。活動(dòng)開始之前，由組長提交本組人員分配名單和活動(dòng)運(yùn)行方案。人力資源部門這一組在老師指導(dǎo)下要制定招聘計(jì)劃、擬定招聘廣告、設(shè)計(jì)面試問題，進(jìn)行人員篩選、辦理錄用手續(xù)等，扮演勞動(dòng)者的同學(xué)提交個(gè)人求職簡歷。人力資源部門和勞動(dòng)者必須現(xiàn)場展示求職和招聘全過程。最后教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，提出要求和建議。

2、草擬勞動(dòng)合同文本草擬勞動(dòng)合同文本主要適用于項(xiàng)目二：勞動(dòng)合同的簽訂。教學(xué)目的：通過模擬簽訂勞動(dòng)合同，使學(xué)生熟知?jiǎng)趧?dòng)合同的必備條款和約定條款包括哪些內(nèi)容，從而知道如何草擬及簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)使學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同中每一個(gè)條款對(duì)自身利益的影響和意義，引導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)后在求職簽約時(shí)學(xué)會(huì)保護(hù)自身的合法利益。教學(xué)設(shè)計(jì)：按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有九項(xiàng)必備條款和若干約定條款組成。本項(xiàng)目訓(xùn)練內(nèi)容是：要求每一位同學(xué)提前準(zhǔn)備好一份勞動(dòng)合同的格式文本，老師在對(duì)每一項(xiàng)條款進(jìn)行講解時(shí)，要求學(xué)生假設(shè)情境，假定勞動(dòng)合同當(dāng)事人和勞動(dòng)合同條款內(nèi)容，草擬勞動(dòng)合同每一條條款，最終形成一個(gè)完整的合法的勞動(dòng)合同文本，并提交老師進(jìn)行批改。

3、模擬簽約對(duì)抗賽模擬簽約對(duì)抗賽也主要適用于項(xiàng)目二：勞動(dòng)合同的簽訂。教學(xué)目的：使學(xué)生對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款有更深刻的認(rèn)識(shí)。教學(xué)設(shè)計(jì)：指導(dǎo)老師將全班同學(xué)分為四組，兩組為人力資源部門的人員，兩組為勞動(dòng)者。一組人力資源部門人員與一組勞動(dòng)者搭配成一個(gè)簽約小組，形成甲乙兩個(gè)簽約小組。由人力資源部門提供勞動(dòng)合同文本，然后人力資源部門與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同具體條款進(jìn)行談判確定，最終簽訂勞動(dòng)合同。甲組展示本組簽訂的勞動(dòng)合同，由乙組同學(xué)進(jìn)行挑刺，乙組展示本組簽訂的勞動(dòng)合同，由甲組學(xué)生進(jìn)行挑刺，形成對(duì)抗賽，看哪一組的勞動(dòng)合同簽訂的最好。最后由老師進(jìn)行活動(dòng)點(diǎn)評(píng)。

4、小組案例討論小組案例討論適用于任何一個(gè)項(xiàng)目的教學(xué)。教學(xué)目的：激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)分析問題解決問題的能力。教學(xué)設(shè)計(jì)：指導(dǎo)老師把全班學(xué)生分為若干個(gè)學(xué)習(xí)小組，然后精心挑選勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例，啟發(fā)每個(gè)小組對(duì)其中的法律問題進(jìn)行深入思考，最后小組選派學(xué)生代表將本組的討論意見公布，教師再進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。教師挑選的案例應(yīng)該是難易適中，有一定代表性的。在具體教學(xué)實(shí)踐中，筆者挑選給學(xué)生進(jìn)行小組討論的案例包括：2010年廣東省佛山市本田員工集體停工事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議事件、安徽反艾滋就業(yè)歧視第一案等，通過對(duì)這些案例的討論，同學(xué)們對(duì)罷工的合法性問題、同工同酬問題、工會(huì)的職能作用問題、勞動(dòng)爭議處理機(jī)制問題、加班加點(diǎn)問題、員工辭職是否應(yīng)支付企業(yè)違約金問題、平等就業(yè)權(quán)問題，勞動(dòng)者的休息休假等問題有了更深層次的掌握。

5、模擬勞動(dòng)仲裁庭模擬勞動(dòng)仲裁庭適用于學(xué)生對(duì)七個(gè)項(xiàng)目的技能都有一定理解與掌握的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。教學(xué)目的：模擬勞動(dòng)仲裁庭為學(xué)生提供了一個(gè)模擬法律實(shí)踐的場所和機(jī)會(huì)，讓學(xué)生提前面對(duì)勞動(dòng)法律實(shí)際問題的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁規(guī)則，促進(jìn)理論知識(shí)向?qū)嵺`技能轉(zhuǎn)化，培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生實(shí)踐操作技巧和綜合法律職業(yè)能力。學(xué)生在模擬勞動(dòng)仲裁庭活動(dòng)中，通過討論案情、制作勞動(dòng)法律文書、主持仲裁、在仲裁庭上陳述、舉證、質(zhì)證、辯論、合議、宣判等互動(dòng)過程，法律實(shí)務(wù)操作技能得到了切實(shí)提高，同時(shí)訓(xùn)練了語言表達(dá)能力、應(yīng)變創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、社會(huì)交際能力等綜合能力，從而為其成為高素質(zhì)應(yīng)用型法律人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。教學(xué)設(shè)計(jì)：指導(dǎo)教師選用真實(shí)的勞動(dòng)合同案例，讓學(xué)生充當(dāng)各個(gè)仲裁法律關(guān)系的主體，扮演首席仲裁員、仲裁員、當(dāng)事人、證人、律師等，從形式到內(nèi)容應(yīng)盡可能模仿真實(shí)仲裁庭開庭情境，按照實(shí)體法和訴訟法（或其他程序法）的規(guī)定，進(jìn)行模擬案件從受理到審理終結(jié)的整個(gè)過程，在實(shí)踐中深入體會(huì)如何進(jìn)行仲裁活動(dòng)。角色分配以及活動(dòng)過程由學(xué)生自主完成，沒有分配到角色的同學(xué)進(jìn)行開庭觀摩。模擬勞動(dòng)仲裁庭具體的開庭程序如下：（1）由書記員查明雙方當(dāng)事人、人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭紀(jì)律；（2）首席仲裁員宣布開庭、宣布仲裁員、書記員名單，告知當(dāng)事人享有的仲裁權(quán)利和義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請(qǐng)回避并宣布案由；（3）聽取申訴人員及其人的申訴和被訴人及其人的答辯；（4）仲裁員當(dāng)庭調(diào)查，質(zhì)證；（5）根據(jù)當(dāng)事人的意見，當(dāng)庭進(jìn)行調(diào)解；（6）當(dāng)庭達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，應(yīng)由雙方當(dāng)事人在調(diào)解協(xié)議上簽字。仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議制作調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人。若不宜進(jìn)行調(diào)解或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議時(shí)，應(yīng)及時(shí)休庭并作出裁決，裁決結(jié)果記錄在案，由仲裁員署名；（7）首席仲裁員宣布閉庭；（8）仲裁庭閉庭后，書記員應(yīng)將仲裁庭庭審記錄交雙方當(dāng)事人和其他仲裁活動(dòng)參加人校閱、簽名；（9）仲裁庭庭審記錄應(yīng)由仲裁員、書記員簽名。最后，各模擬角色提交相關(guān)法律文書，觀摩同學(xué)提交模擬勞動(dòng)仲裁庭觀后感。

6、辯論賽同學(xué)們?cè)趯W(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法的過程中會(huì)遇到一些兩難問題，如：勞動(dòng)合同法對(duì)比勞動(dòng)法加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，那么，是不是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度越大對(duì)勞動(dòng)者就越有利呢？還是說勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度越大對(duì)勞動(dòng)者不是越有利。這個(gè)問題在理論界和實(shí)務(wù)界爭議都很大，筆者也組織了學(xué)生進(jìn)行了相關(guān)論題的辯論賽。通過辯論賽，正反雙方以及旁聽的同學(xué)會(huì)對(duì)類似的兩難問題有更深刻的感悟，會(huì)發(fā)現(xiàn)理論與實(shí)際的差距。辯論賽適用于學(xué)生對(duì)七個(gè)項(xiàng)目的技能都有一定理解與掌握的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。教學(xué)目的：培養(yǎng)學(xué)生的組織協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，互相配合的能力以及較好的口頭表達(dá)能力。教學(xué)設(shè)計(jì)：實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)老師首先將全班同學(xué)分成正方、反方兩組，每組選出四名辯手，分別擔(dān)任各組的主辯、二辯、三辯、結(jié)辯，另選出一名同學(xué)做主持人，兩名同學(xué)做計(jì)時(shí)員。然后指導(dǎo)老師根據(jù)課程的進(jìn)度精心選擇辯論賽的題目交由學(xué)生課后準(zhǔn)備，教師還要對(duì)學(xué)生進(jìn)行辯論賽規(guī)則的指導(dǎo)。班長和學(xué)習(xí)委員負(fù)責(zé)辯論賽的組織和協(xié)調(diào)工作，組織兩個(gè)小組的同學(xué)進(jìn)行資料的收集，課后的彩排，遇到問題及時(shí)與指導(dǎo)老師溝通解決。最后在實(shí)訓(xùn)課上正式展開辯論比賽，賽后老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并選出勝方和最佳辯手進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，除辯手之外的每一位同學(xué)賽后提交一份辯論賽觀后感。

7、邀請(qǐng)專家講座邀請(qǐng)專家講座適用于任何一個(gè)項(xiàng)目的教學(xué)。教學(xué)目的：拓寬學(xué)生視野，使學(xué)生及時(shí)了解、熟悉勞動(dòng)合同法在實(shí)際運(yùn)用中存在的問題，也使學(xué)生了解理論與實(shí)際運(yùn)作不完全吻合，使學(xué)生學(xué)會(huì)辯證地思考書本知識(shí)的不足，以及實(shí)際運(yùn)用的復(fù)雜性。教學(xué)設(shè)計(jì)：指導(dǎo)老師根據(jù)教學(xué)進(jìn)度邀請(qǐng)實(shí)踐部門包括勞動(dòng)行政主管部門、人力資源公司等有關(guān)工作人員來校做講座。我校邀請(qǐng)校外專家做的講座包括：《工資改革專題講座》、《調(diào)解在勞動(dòng)爭議處理中的作用》、《勞動(dòng)爭議范圍》、《勞動(dòng)爭議與人事爭議的區(qū)別》等。

（二）課外實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1、法律咨詢實(shí)踐法律咨詢是指提供法律知識(shí)問題的解答。由于法律的專業(yè)性與復(fù)雜性，非專業(yè)人士在遇到法律問題時(shí)，往往需要求助于律師一類的法律專業(yè)人士。我們的學(xué)生雖然還沒有成為真正的律師或法官，但在學(xué)習(xí)了若干法律課程后也可以為非專業(yè)人士提供一些專業(yè)的解答。法律咨詢實(shí)踐的時(shí)間宜安排在學(xué)期末，勞動(dòng)合同法課程即將結(jié)束之時(shí)。教學(xué)目的：培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析解決實(shí)際問題的能力，包括勞動(dòng)糾紛的處理能力。教學(xué)設(shè)計(jì)：老師組織學(xué)生在校園里的空曠地帶打出“義務(wù)勞動(dòng)合同法法律咨詢”的橫幅，擺好桌椅，做好被咨詢的準(zhǔn)備。因?yàn)樽稍兊牡攸c(diǎn)安排在校園里，前來咨詢的都是其他院系的同學(xué)，他們提出的問題有：什么是勞動(dòng)合同？哪些用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同？事業(yè)單位招用人員是否均應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》調(diào)整？勞動(dòng)合同有哪幾種類型？無固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”嗎？勞動(dòng)合同必須具備哪些內(nèi)容？勞動(dòng)者依法享有的醫(yī)療期如何計(jì)算？什么是競業(yè)限制？……雖然只是校園法律咨詢，但是現(xiàn)場收集到的勞動(dòng)合同法律問題數(shù)不勝數(shù)，老師要求學(xué)生盡量自己運(yùn)用所學(xué)知識(shí)獨(dú)立解答，實(shí)在解答不出就記下來并找其他同學(xué)或者指導(dǎo)老師幫忙。在校園法律咨詢活動(dòng)中，學(xué)生面對(duì)真正的實(shí)踐考驗(yàn)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析解決實(shí)際問題的能力得到真正的檢驗(yàn)和提高。

2、社會(huì)調(diào)查社會(huì)調(diào)查適用于任何一個(gè)項(xiàng)目的教學(xué)。教學(xué)目的：讓學(xué)生親自進(jìn)行社會(huì)調(diào)查的目的在于加強(qiáng)學(xué)生對(duì)國情、民情，尤其是對(duì)社會(huì)實(shí)際的了解。該項(xiàng)實(shí)訓(xùn)活動(dòng)有助于學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的法學(xué)理論和知識(shí)去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，鍛煉學(xué)生對(duì)社會(huì)的基本認(rèn)知能力和解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，同時(shí)社會(huì)調(diào)查可以彌補(bǔ)教材滯后性的不足。教學(xué)設(shè)計(jì)：由指導(dǎo)教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)進(jìn)度確定調(diào)查方向，如在講解到非典型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)或工資制度時(shí)要求學(xué)生對(duì)“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地的勞務(wù)派遣和非全日制用工情況”進(jìn)行調(diào)查或要求學(xué)生對(duì)“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行調(diào)查。學(xué)生的調(diào)查以學(xué)習(xí)小組為單位，訪問對(duì)象可以是個(gè)人，也可以是企事業(yè)單位，要求學(xué)生保留訪問對(duì)象的相關(guān)信息，以杜絕數(shù)據(jù)作假。調(diào)查問卷由學(xué)生自己設(shè)計(jì)，調(diào)查問卷的發(fā)放可以通過填寫紙質(zhì)問卷或通過QQ、微信、公開網(wǎng)站發(fā)放等方式進(jìn)行。每個(gè)學(xué)習(xí)小組最后要形成不少于2500字的調(diào)查報(bào)告，報(bào)告應(yīng)當(dāng)涵括對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的說明和分析。社會(huì)調(diào)查結(jié)束后，每個(gè)小組選派一名代表在課堂上匯報(bào)調(diào)查報(bào)告，匯報(bào)時(shí)制作PPT，匯報(bào)結(jié)束后其他同學(xué)可以提問，指導(dǎo)老師則進(jìn)行最后的點(diǎn)評(píng)。

篇（2）

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制

(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。

(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對(duì)此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)椋萌藛挝缓蛻?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。

(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理

勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。

二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰拿的工資高，誰對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)

企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規(guī)定不完善

雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:

1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會(huì)情勢的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。

2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。

(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬

一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說的工資。對(duì)于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。

(三)完善增資機(jī)制

篇（3）

（二）救濟(jì)現(xiàn)狀：救濟(jì)路徑匱乏目前，大學(xué)生校外兼職權(quán)益保護(hù)的救濟(jì)途徑主要有四種：勞動(dòng)部門、工商部門、公安機(jī)關(guān)、新聞媒體及社會(huì)輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責(zé)并不在于對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障方面，所以現(xiàn)實(shí)中使大學(xué)生維權(quán)時(shí)面臨困境。主要體現(xiàn)在：其一，勞動(dòng)部門的主要職能在于保護(hù)《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍內(nèi)的正式職工，顯然兼職大學(xué)生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、經(jīng)營內(nèi)容違法等情況出現(xiàn)時(shí)才會(huì)介入，往往是一種事后的被動(dòng)介入；其三，公安機(jī)關(guān)則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學(xué)生人身安全等犯罪行為出現(xiàn)時(shí)才介入，這時(shí)往往已發(fā)生嚴(yán)重危害結(jié)果，為時(shí)已晚；其四，媒體是承擔(dān)曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設(shè)立專門保障大學(xué)生兼職權(quán)益的公權(quán)機(jī)關(guān)，使得實(shí)踐中大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害時(shí)不能得到及時(shí)有效的處理，體現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生兼職權(quán)益勞動(dòng)法保護(hù)研究的必要性和研究價(jià)值。

二、大學(xué)生兼職的法律關(guān)系定性

對(duì)兼職大學(xué)生與接收其勞動(dòng)一方之間存在的法律關(guān)系的性質(zhì)，學(xué)界各種觀點(diǎn)交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動(dòng)關(guān)系說和勞務(wù)關(guān)系說這兩種觀點(diǎn)。一是勞動(dòng)關(guān)系說，又稱“嚴(yán)格保護(hù)說”，認(rèn)為在校學(xué)生可以與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系。該觀點(diǎn)考慮到大學(xué)生與用人單位間具有從屬性，是實(shí)際意義上的勞動(dòng)者，從強(qiáng)化對(duì)兼職大學(xué)生救濟(jì)的角度，基于民法規(guī)范對(duì)勤工助學(xué)保障不力，主張擴(kuò)大《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，把兼職大學(xué)生列入《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍。但是筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)的不足之處在于雖認(rèn)識(shí)到學(xué)生兼職具備勞動(dòng)關(guān)系特征，但應(yīng)該看到學(xué)生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為學(xué)生承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。此外，大學(xué)生不應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原因在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的特定勞動(dòng)法的含義，包含著一名勞動(dòng)者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費(fèi)，故而不能簡單地適用于勤工助學(xué)的大學(xué)生。

二是勞務(wù)關(guān)系說，認(rèn)為大學(xué)生不是法律意義上的“勞動(dòng)者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律的調(diào)整和約束。持這種觀點(diǎn)的如董保華，他堅(jiān)決主張不可以把學(xué)生納入勞動(dòng)者的范疇，學(xué)生應(yīng)該歸屬于民事雇傭關(guān)系，不是真正意義上的勞動(dòng)者。但是，在這種觀點(diǎn)下，對(duì)于實(shí)學(xué)生的工傷、勞動(dòng)待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納就無法得到相關(guān)勞動(dòng)法律保護(hù)。打工學(xué)生不屬于勞動(dòng)者，就不能適用勞動(dòng)仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權(quán)，需耗費(fèi)大量時(shí)間精力以及花費(fèi)較高訴訟費(fèi)，這讓貧寒打工學(xué)子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權(quán)益并未受到切實(shí)法律保護(hù)。這些學(xué)說爭論的焦點(diǎn)問題是兼職大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，鑒于兼職大學(xué)生與用人單位之間具體的法律關(guān)系具有多樣性的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)分情況定性。一方面，若兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系，有固定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作報(bào)酬，從事與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性較大的工作，這些兼職大學(xué)生已經(jīng)成為了事實(shí)上的“勞動(dòng)者”，比照《勞動(dòng)合同法》的非全日制用工進(jìn)行調(diào)整。《勞動(dòng)合同法》的第68條到第72條是關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點(diǎn)有：一是以小時(shí)計(jì)酬且不得超過法定工時(shí)，非全日制員工在同一單位平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，這種工作時(shí)間的規(guī)定適合上述類型的兼職大學(xué)生，每天有固定的工作時(shí)長；二是雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議，法律上雖然允許非全日制勞動(dòng)合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是為了保障雙方的權(quán)益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動(dòng)關(guān)系，但企業(yè)不得據(jù)此便辭退員工，前提是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學(xué)生這類主體不同于全日制勞動(dòng)關(guān)系主體，其在課余時(shí)間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，且勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長15日，比照這樣的具體規(guī)定，就會(huì)解決現(xiàn)實(shí)中用人單位拖欠兼職學(xué)生工資問題，進(jìn)一步維護(hù)兼職大學(xué)生合法權(quán)益不受侵犯。結(jié)合非全日制用工的特點(diǎn)以及此類兼職大學(xué)生的特殊性，我們認(rèn)為兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系適合比照非全日制用工來調(diào)整。

另一方面，若大學(xué)生在平等、自愿基礎(chǔ)上與用人方訂立協(xié)議，進(jìn)行如家教、銷售等與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、相對(duì)短期且隨意性較大的兼職活動(dòng)而成立的個(gè)人雇工行為，當(dāng)個(gè)人雇工人身損害賠償在適用程序上應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點(diǎn)原因：其一，個(gè)人雇工具有短期性、臨時(shí)性和不確定性的特點(diǎn)，雇主為雇工繳納工傷保險(xiǎn)基金既不可能也不現(xiàn)實(shí)，此類兼職大學(xué)生所從事的家教等工作剛好符合這一特點(diǎn)；其二，個(gè)人雇工的雇主是勞動(dòng)法第二條規(guī)定以外的主體，故其糾紛不適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，亦不能按照勞動(dòng)爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學(xué)生人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用關(guān)民事賠償?shù)囊?guī)定進(jìn)行計(jì)算，不能因個(gè)人雇工法律關(guān)系與勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系相同而類推適用工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定。

三、大學(xué)生兼職權(quán)益保障措施

篇（4）

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）01-0023-02

一、民生內(nèi)涵的界定

民生是一個(gè)不斷發(fā)展的概念，在古代社會(huì)主要與百姓物質(zhì)需要的滿足聯(lián)系在一起，正如《左傳?宣公十二年》所云：“民生在勤，勤則不匱。”這里的“民”，即百姓之意。而《辭海》中對(duì)于“民生”的解釋是“人民的生計(jì)”，是一個(gè)帶有人本思想和人文關(guān)懷的詞語，話語語境中顯然滲透著一種大眾情懷。

二、我國民生問題的現(xiàn)狀

隨著改革開放，我國經(jīng)濟(jì)水平得到快速發(fā)展，人民生活水平的提高，民生問題有了極大改善，但仍存在諸多問題亟待解決：

從教育看，它已經(jīng)成為國民立足社會(huì)的基礎(chǔ)，但在現(xiàn)實(shí)中，還存在著財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)投入不夠、義務(wù)教育的福利性保障不夠、受教育的機(jī)會(huì)尚不公平等問題。

從社會(huì)保障看，我國社會(huì)保障制度的建設(shè)與完善依然是任重而道遠(yuǎn)，像基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋面，城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度，農(nóng)村貧困人口的救助，老年人、殘疾人的福利享受，等等，都還有許多事要做。

除此之外，我國仍存在諸多民生問題，因此我國應(yīng)當(dāng)不斷完善法律制度保障和改善民生。

三、保障和改善民生是法治社會(huì)的內(nèi)在要求

第一，在改革開放的今天，民生問題已不能簡單的等同于豐衣足食的追求，而涉及人的全面發(fā)展。民生問題包括生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)、受教育權(quán)、工作權(quán)、休息權(quán)、健康權(quán)等合法正當(dāng)權(quán)益的維護(hù)，而且還涉及與社會(huì)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的政治生活問題，如信息公開、民主法制建設(shè)，社會(huì)保障體系、社會(huì)福利制度以及社會(huì)對(duì)于困難群體的關(guān)注和關(guān)懷等。因此，完善法律法規(guī)，保障法律的貫徹實(shí)施是尊重和維護(hù)民生權(quán)利，改善民生，促進(jìn)社會(huì)和諧的基本條件。

第二，法律是公平正義的守護(hù)神。在現(xiàn)階段，我們要深化收入分配改革、增加城鄉(xiāng)居民尤其是中低收入者的收入、合理調(diào)整和嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度、合理抑制關(guān)系百姓必需品的食品價(jià)格、幫助解決低收入家庭住房問題、在全國農(nóng)村實(shí)行免收學(xué)雜費(fèi)的義務(wù)教育等，都需要通過完善稅法，勞動(dòng)法，價(jià)格法，社會(huì)保障法，住房保障法，義務(wù)教育法等使之實(shí)現(xiàn)。

第三，民生問題的法律解決法治社會(huì)具有的方式。在很長一段時(shí)期內(nèi)，我國對(duì)民生問題的解決主要是通過行政方式和措施。盡管這些措施具有一定程度的時(shí)效性，但不能形成有效規(guī)則，也不能從根本上解決問題。在一個(gè)法治國家，不允許超規(guī)則之外的規(guī)則出現(xiàn)，所以，只有將與民生相關(guān)的問題上升到法制規(guī)范的層面，通過法律的途徑，才能真正使民生問題的解決得到有效保障。

四、保障和改善民生中存在的法制問題

民生對(duì)法制的依賴關(guān)系以及法制對(duì)民生的價(jià)值功能表明，要保障和改善民生，就要有完善的法制。目前不僅形成了以憲法為基礎(chǔ)、以社會(huì)法為核心、以民商法及其他法律為重要組成部分的保障和改善民生的法律體系的雛形，而且人性化執(zhí)法的推行也使執(zhí)法環(huán)節(jié)在保障和改善民生方面的作用日益顯現(xiàn)。但是，與保障和改善民生的要求相比，我國的法制建設(shè)還需要進(jìn)一步完善，目前主要存在三個(gè)方面的問題：

第一，我國關(guān)于民生的法治理念滯后

長期以來，人們將民生問題的解決看做是政府的“恩賜”或是人民群眾對(duì)于社會(huì)的“祈求”，而沒有意識(shí)到是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利。早在文藝復(fù)興時(shí)期人們就提出自由，平等，天賦人權(quán)的口號(hào)。在資產(chǎn)階級(jí)社會(huì)人們將民生具體化，表現(xiàn)為：平等權(quán)，生命權(quán)，自由權(quán)，幸福權(quán)以及財(cái)產(chǎn)私有權(quán)，它是人的最基本的權(quán)利。因此解決民生問題是落實(shí)人權(quán)的重要體現(xiàn)，更是實(shí)現(xiàn)生存權(quán)，發(fā)展權(quán)的必然要求。

第二，我國保障民生的法律體系不健全

法治使社會(huì)發(fā)展成果分配規(guī)范化、法治化，作為社會(huì)利益的調(diào)節(jié)器，在社會(huì)動(dòng)態(tài)發(fā)展中，保證社會(huì)公平正義價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

目前我國法律體系仍存在不健全、不規(guī)范的現(xiàn)象。在保障和改善民生的問題上我國法律制度仍顯匱乏。我國憲法僅規(guī)定公民的基本權(quán)利而未對(duì)權(quán)利的運(yùn)行和實(shí)現(xiàn)做具體的規(guī)范。經(jīng)濟(jì)法中也存在諸多弊端，以陜西鳳翔“血鉛事件”為例，可以發(fā)現(xiàn)我國《大氣污染防治法》、《水法》，《礦產(chǎn)資源法》都是原則性規(guī)定，操作性差。這些環(huán)境保護(hù)法的實(shí)施細(xì)則一般由中央政府的環(huán)保部門或地方政府來規(guī)定，從而使環(huán)保法律配置給公眾環(huán)保權(quán)的實(shí)現(xiàn)取決于地方各級(jí)政府的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。

適時(shí)修改不完善和已滯后的法規(guī)，真正使每一部社會(huì)法律發(fā)揮相應(yīng)的規(guī)范社會(huì)關(guān)系和維護(hù)公民社會(huì)權(quán)益的作用，是社會(huì)立法的發(fā)展方向。

五、我國法律制度保障和改善民生的解決方案

首先，樹立以人為本的法治理念。社會(huì)主義法治理念包括依法治國、執(zhí)法為民、公平正義、服務(wù)大局、黨的領(lǐng)導(dǎo)等方面，集中體現(xiàn)為以人為本。以人為本的法治理念是對(duì)人的存在、人的地位、人的價(jià)值進(jìn)行法學(xué)反思的產(chǎn)物，具體包括以下方面的內(nèi)涵：

一是人是法治之本，是法治的根本目的，法治是服務(wù)于人的工具，是保障人的生存和發(fā)展的手段；

二是人權(quán)是衡量法治完善與否的根本標(biāo)準(zhǔn)，是法治的終極價(jià)值，當(dāng)不同的法治價(jià)值相沖突時(shí)，是否有利于人權(quán)乃是解決之道；

三是堅(jiān)持人性化立法和人性化執(zhí)法，將保障和實(shí)現(xiàn)人權(quán)作為立法與執(zhí)法的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，尊重和保障人權(quán)，依法保證全體社會(huì)成員平等參與、平等發(fā)展的機(jī)會(huì)。以人為本的法治理念是民生法治建設(shè)的根本指導(dǎo)。鑒于政府是公民權(quán)利的主要義務(wù)主體，因此應(yīng)將培養(yǎng)和提升政府工作人員的以人為本法治理念作為重中之重。

其次，健全和完善我國的法律制度。保障和改善民生最重要的是完善和健全保障性法律制度，我國現(xiàn)行的社會(huì)法主要包括：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《未成年保護(hù)法》、《老年人權(quán)益保護(hù)法》、《殘疾人保障法》等等法律體系。它對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧具有重要意義。因此，必須不斷進(jìn)一步深化和完善我國社會(huì)法。

第一，對(duì)于社會(huì)事業(yè)方面要按照統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的要求著力發(fā)展社會(huì)事業(yè)和教育方面的法律法規(guī)，保證公民平等的受教育權(quán)，完善醫(yī)療體制改革，解決看病難的問題，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)的全面發(fā)展。

第二，進(jìn)一步完善解決民生質(zhì)量問題的《食品安全法》、《循環(huán)經(jīng)濟(jì)法》等等，通過完善法制建設(shè)改善民生。

再次，深入開展法制宣傳教育，為改善民生營造良好法治環(huán)境。法制宣傳工作是提高公民法律素質(zhì)、推進(jìn)依法治國的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。開展法制宣傳教育，有利于增強(qiáng)公民依法維權(quán)能力，有利于形成保障公民權(quán)益的良好法治環(huán)境，是關(guān)注民生、改善民生、保障民生的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法治工作。必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)法制宣傳教育對(duì)改善民生重要性，緊緊圍繞解決廣大群眾的民生問題，深入開展法制宣傳教育，努力為保障民生、改善民生營造良好的法治環(huán)境。

一是牢固樹立以人為本的普法理念。按照科學(xué)發(fā)展觀以人為本的核心要求，把促進(jìn)解決民生問題作為法制宣傳教育工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，貫穿于工作全過程，努力在服務(wù)群眾中教育群眾，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

二是高度重視宣傳民生類法律法規(guī)。進(jìn)一步推進(jìn)與群眾生產(chǎn)生活密切相關(guān)的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)宣傳，大力宣傳教育、醫(yī)療、食品安全、生產(chǎn)安全、社會(huì)保障、社會(huì)救助、勞動(dòng)爭議、房屋拆遷、土地征用以及國企改制等方面的法制宣傳，引導(dǎo)公民依法行使權(quán)利、依法表達(dá)利益訴求，有效維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益。

三是通過抓好重點(diǎn)普法對(duì)象來保障和改善民生。突出抓好領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法用法，不斷提高依法執(zhí)政水平，以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部依法決策保障和改善民生。突出抓好公務(wù)員法制宣傳教育，增強(qiáng)公務(wù)員的法律意識(shí)和法治觀念，以促進(jìn)公務(wù)員依法行政、公正司法、執(zhí)法為民保障和改善民生。突出抓好企業(yè)經(jīng)營人員法制宣傳教育，提高企業(yè)法制化管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)抵御經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，維護(hù)企業(yè)和職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。突出抓好農(nóng)民法制宣傳教育，提高農(nóng)民法律意識(shí)和農(nóng)村法治化管理水平，引導(dǎo)農(nóng)民和農(nóng)村“兩委”成員依法管理村務(wù)，引導(dǎo)廣大農(nóng)民依法表達(dá)利益訴求，有效維護(hù)廣大農(nóng)民的民生權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《福州黨校學(xué)報(bào)》2011第5期

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[5]鄧偉云.從民主到民生.碩士論文.西南政法大學(xué).2007

[6]王有斌.民生思想中國化研究.碩士論文.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué).2011

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[8]常艷杰.當(dāng)前中國民生問題研究.碩士論文.河北大學(xué).2009

篇（5）

中圖分類號(hào):F245文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)09-0097-02

企業(yè)當(dāng)前臨時(shí)性用工有三種形式:派遣工、勞務(wù)工和季節(jié)工。派遣工是目前最為規(guī)范的臨時(shí)性用工,派遣名額由上級(jí)單位下達(dá)。勞務(wù)工是指在人力資源部有注冊(cè)登記的非派遣臨時(shí)性用工。季節(jié)工指企業(yè)各部門、各分支機(jī)構(gòu)自行請(qǐng)用的短期臨時(shí)用工,他們流動(dòng)性較大,是目前不太規(guī)范的用工形式。

一、企業(yè)臨時(shí)性用工現(xiàn)狀分析

1.臨時(shí)性用工數(shù)量大,部分分支機(jī)構(gòu)用工存在較大的隨意性。如果對(duì)大量的臨時(shí)性用工適當(dāng)進(jìn)行瘦身,對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動(dòng)者素質(zhì),加快企業(yè)的工作效率等諸多方面一定會(huì)十分有益,同時(shí)也可以降低勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的可能。

2.部分臨時(shí)工和農(nóng)村統(tǒng)包人員從業(yè)時(shí)間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調(diào)研摸底的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,部分臨時(shí)工進(jìn)局時(shí)間較長,時(shí)間在5年以上的有342人,占臨時(shí)性用工總?cè)藬?shù)1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進(jìn)局時(shí)間最長的1人在市公司工程施工分部,時(shí)間為24年,其次為19年1人,18年3人……。

3.臨時(shí)用工管理政出多門,極不規(guī)范。這個(gè)現(xiàn)象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護(hù)部管的人,有的縣公司還將季節(jié)性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節(jié)。

4.臨時(shí)性用工問題長期累積和沉淀,形成進(jìn)來容易出去難的局面。由于臨時(shí)工問題的敏感性,大多數(shù)單位都不太愿意觸及實(shí)際內(nèi)容,特別是清退工作,一般不會(huì)主動(dòng)采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規(guī)定臨時(shí)工在局工作時(shí)間到了八年就必須終止合同并沒有得到執(zhí)行。在市公司下達(dá)臨時(shí)工指標(biāo)不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務(wù)工統(tǒng)計(jì)到季節(jié)工人數(shù)中去,有的干脆就不上報(bào),而上級(jí)檢查有時(shí)也難以了解到真實(shí)的情況,臨時(shí)性用工問題就這樣在企業(yè)長期累積和沉淀下來,出現(xiàn)了人數(shù)一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。

二、解決方案

企業(yè)使用臨時(shí)性用工由來以久,既是一個(gè)歷史遺留問題,又是企業(yè)發(fā)展、社會(huì)變更所不可避免的特定現(xiàn)象。臨時(shí)性用工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,改善企業(yè)人力結(jié)構(gòu)等諸多方面發(fā)揮著重要作用。但同時(shí)我們也看到,臨時(shí)用工本身存在的業(yè)務(wù)素質(zhì)相對(duì)較低、流動(dòng)較為頻繁、對(duì)企業(yè)忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動(dòng)法的約束越來越緊,而企業(yè)的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時(shí)工同工同酬的呼聲越來越高,維權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng),而企業(yè)因工資總額和管理機(jī)制約束卻力不從心。企業(yè)在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動(dòng)力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網(wǎng)等多重壓力。

在對(duì)臨時(shí)用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對(duì)待臨時(shí)用工,要理解臨時(shí)工無合同、無保險(xiǎn)、無依靠的實(shí)際困難,不對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對(duì)臨時(shí)用工進(jìn)行人數(shù)規(guī)模、人員素質(zhì)、用工效益的有效控制。

正確地認(rèn)識(shí)臨時(shí)性用工是企業(yè)在當(dāng)前仍至今后相當(dāng)長的一段時(shí)間必然存在的一種用工形式,積極主動(dòng)地做好臨時(shí)用工的規(guī)范與管理,明確勞資雙方的關(guān)系和權(quán)益,打造一支人數(shù)少、素質(zhì)高的臨時(shí)用工隊(duì)伍,合理合法處置臨時(shí)用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發(fā)展的和諧勞資關(guān)系,是我們臨時(shí)用工管理的主要工作目標(biāo)。

加強(qiáng)臨時(shí)性用工的管理原則是:推行用工責(zé)任制、統(tǒng)包業(yè)主制的管理模式,實(shí)行總額控制,疏堵結(jié)合的治理方針,落實(shí)歸口管理、分級(jí)責(zé)任的運(yùn)行機(jī)制,逐步規(guī)范臨時(shí)性用工管理。

1.增強(qiáng)法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個(gè)成熟企業(yè)的理,勞動(dòng)法作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的核心法律文件,應(yīng)該成為企業(yè)處理臨時(shí)性用工問題的最高準(zhǔn)則,必須在企業(yè)得到全面、徹底的貫徹和執(zhí)行。對(duì)于歷史的原因不能一步到位的問題,企業(yè)應(yīng)該積極地分步加以改善和規(guī)范,操作層面具體細(xì)化的規(guī)定,我們可以參照湖南省貫徹勞動(dòng)法實(shí)施條例等本省的政策來執(zhí)行。只有依法辦事,才能得到法律承認(rèn)和保護(hù),才能保護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。公司人力資源部應(yīng)積極組織各用人單位開展勞動(dòng)法規(guī)的學(xué)習(xí),促進(jìn)各用人單位法制觀念的加強(qiáng),各單位要對(duì)照存在的不足,擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃,積極、分步、有效地解決當(dāng)前人力資源管理中與勞動(dòng)法有沖突、不到位的情況。當(dāng)前要積極解決臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同簽訂問題、給臨時(shí)工辦理“兩險(xiǎn)”的問題、勞動(dòng)保護(hù)的問題等。

2.要嚴(yán)格各單位的用工,堅(jiān)決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)對(duì)市場而增加的營銷、維護(hù)、服務(wù)人員外,隨意增員和盲目增員也相當(dāng)嚴(yán)重。在下一階段,人力資源部要強(qiáng)化專業(yè)管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對(duì)各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)定編。從這次調(diào)研的情況看,人力資源配置并沒有達(dá)到最佳效果,人力并沒有下沉到企業(yè)最需要的基層。合理進(jìn)行定崗定員是搞好用工控制的關(guān)鍵。人力資源部要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,依據(jù)上級(jí)部門的崗位定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各用人單位準(zhǔn)確核定用工人數(shù),如有必要,也可請(qǐng)專業(yè)咨詢公司對(duì)各單位進(jìn)行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據(jù)。二是對(duì)用工數(shù)量實(shí)行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定后予以公示。對(duì)已超編單位進(jìn)行人員進(jìn)行調(diào)出調(diào)整,對(duì)未經(jīng)總經(jīng)理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實(shí)行增人申報(bào)分級(jí)審批制。用人單位新增人員必須報(bào)人力資源部審批,在編制計(jì)劃內(nèi)增員,增加生產(chǎn)人員3人以下由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)配,3人以上由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配;增加管控人員,由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配。在編制計(jì)劃外增員,由人力資源部報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。四是要加強(qiáng)日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對(duì)用人單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo),凡查實(shí)有未經(jīng)人力資源部同意的請(qǐng)人行為,除責(zé)令用人單位限期清退外,還將扣減違規(guī)部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效工資。

3.分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理和部門和負(fù)責(zé)人要承擔(dān)隨意用工的法律責(zé)任。從明年起,在各用工單位推行臨時(shí)用工領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。由分公司與各用人單位負(fù)責(zé)人簽訂臨時(shí)用工責(zé)任書,明確臨時(shí)工人數(shù),管理責(zé)任、對(duì)超編制用工和違規(guī)用工按規(guī)定進(jìn)行處罰,對(duì)違規(guī)請(qǐng)工造成勞動(dòng)訴訟、負(fù)面新聞等對(duì)企業(yè)有明顯損害的行為,公司將依責(zé)任書所簽訂的條款追究用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)和承辦人的相關(guān)責(zé)任。

4.采取靈活的用工形式,逐步對(duì)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)崗位臨時(shí)性用工實(shí)行勞務(wù)派遣,將后勤、輔助崗位移交社會(huì)。要將企業(yè)目前主要為直接請(qǐng)用臨時(shí)工的用工方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧?wù)派遣和社會(huì)的間接用工為主,在企業(yè)的關(guān)鍵崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣,公司努力向上級(jí)主管部門多爭取一些指標(biāo),首先解決業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的臨時(shí)工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統(tǒng)一組織選拔考試的形式,分批對(duì)優(yōu)秀臨時(shí)用工人員實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。穩(wěn)定一批骨干人員,建立一支高素質(zhì)、相對(duì)穩(wěn)定的臨時(shí)用工隊(duì)伍。初步解決“能人留不住”的問題。

在一些可以交由社會(huì)代辦的工種,如經(jīng)警、門衛(wèi)、傳達(dá)、衛(wèi)生工、食堂等工種,可以逐步推行社會(huì)制,將相關(guān)臨時(shí)用工改為保安公司、物業(yè)公司、社區(qū)居委會(huì)派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業(yè)的人員壓力、化解用工風(fēng)險(xiǎn)。

5.對(duì)連續(xù)工作八年以上的用工人員實(shí)行分步中斷。目前在公司有一批工作時(shí)間較長的臨時(shí)用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應(yīng)電信越來越大的工作壓力。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī),在同一單位連續(xù)工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發(fā)生勞動(dòng)糾紛,因此企業(yè)必須立即著手采取相應(yīng)措施,對(duì)連續(xù)工作八年以上的用工人員分步實(shí)行合同中斷,以防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。具體操作應(yīng)注意以下事項(xiàng):一是要把握重點(diǎn),重點(diǎn)中止年齡較大、身體不好的臨時(shí)用工人員。二是要方式靈活,對(duì)績效考核評(píng)級(jí)較差的人員實(shí)行末位淘汰;對(duì)不符合公司用工要求的合同到期人員不予續(xù)簽合同,對(duì)業(yè)務(wù)考核不合格者進(jìn)行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調(diào)的方式有計(jì)劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發(fā)矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報(bào)人力資源部批準(zhǔn),在經(jīng)過人力資源部同意后開始操作,必要時(shí)可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補(bǔ)償金。

6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負(fù)責(zé)人力資源管理的專業(yè)管控部門,負(fù)責(zé)全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對(duì)派遣工簽訂上崗合同、對(duì)勞務(wù)工、季節(jié)工簽訂勞動(dòng)合同,要完善臨時(shí)用工管理辦法,加強(qiáng)對(duì)用人單位(部門)的督導(dǎo)和考核,重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優(yōu)”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進(jìn)企業(yè)用工的規(guī)范化。各分支機(jī)構(gòu)要認(rèn)真執(zhí)行人力資源部制定的相關(guān)辦法與措施,合理使用人力資源。

參考文獻(xiàn):

[1]李敦友.重慶公司全面規(guī)范農(nóng)電用工管理[EB/OL].國家電網(wǎng)報(bào),2009-07-09.

篇（6）

一、活動(dòng)主題

促進(jìn)社會(huì)和諧”年“12?4全街道法制宣傳月的活動(dòng)主題為：弘揚(yáng)法制精神。

二、指導(dǎo)思想

全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，今年。深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保證經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動(dòng)，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境。

三、時(shí)間布置

從11月20日開始，年“12?4全街法制宣傳月活動(dòng)。12月20日結(jié)束。

四、活動(dòng)內(nèi)容

由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參與，1召開動(dòng)員會(huì)。請(qǐng)街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員。

司法所出一期專欄，2街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條。營造宣傳活動(dòng)氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。

3聘請(qǐng)大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動(dòng)。

5124法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動(dòng)。

由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，6開展青少年法制宣傳教育。長江、營防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

促進(jìn)社會(huì)和諧”為主題的調(diào)研座談會(huì)。各單位應(yīng)圍繞主題，7全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神。以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的效果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8開展企業(yè)維權(quán)活動(dòng)。司法所開展以勞動(dòng)法為主要內(nèi)容的法制宣傳。

9青少年中開展一次法律知識(shí)競賽活動(dòng)。

篇（7）

一、活動(dòng)主題

促進(jìn)社會(huì)和諧”年“124全街道法制宣傳月的活動(dòng)主題為：弘揚(yáng)法制精神。

二、指導(dǎo)思想

全街道的法制宣傳工作要以黨的和五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，今年。深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保證經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動(dòng)，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境。

三、時(shí)間布置

從11月20日開始，年“124全街法制宣傳月活動(dòng)。12月20日結(jié)束。

四、活動(dòng)內(nèi)容

由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參與，1召開動(dòng)員會(huì)。請(qǐng)街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員。

司法所出一期專欄，2街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條。營造宣傳活動(dòng)氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。

3聘請(qǐng)大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動(dòng)。

5124法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動(dòng)。

由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，6開展青少年法制宣傳教育。長江、營防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

促進(jìn)社會(huì)和諧”為主題的調(diào)研座談會(huì)。各單位應(yīng)圍繞主題，7全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神。以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的效果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8開展企業(yè)維權(quán)活動(dòng)。司法所開展以勞動(dòng)法為主要內(nèi)容的法制宣傳。

9青少年中開展一次法律知識(shí)競賽活動(dòng)。

篇（8）

一、活動(dòng)主題

年“12?4”全街道法制宣傳月的活動(dòng)主題為：“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”。

二、指導(dǎo)思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保障經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動(dòng)，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境。

三、時(shí)間安排

年“12?4”全街法制宣傳月活動(dòng)，從11月20日開始，到12月20日結(jié)束。

四、活動(dòng)內(nèi)容

1、召開動(dòng)員會(huì)，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請(qǐng)街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員。

2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動(dòng)氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。

3、聘請(qǐng)大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動(dòng)。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動(dòng)。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”為主題的調(diào)研座談會(huì)。各單位應(yīng)圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8、開展企業(yè)維權(quán)活動(dòng)。司法所開展以勞動(dòng)法為主要內(nèi)容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識(shí)競賽活動(dòng)。

五、活動(dòng)要求

篇（9）

一、活動(dòng)主題

今年“*”全街道法制宣傳月的活動(dòng)主題為：“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”。

二、指導(dǎo)思想

今年，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保障經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動(dòng)，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境。

三、時(shí)間安排

今年“*”全街法制宣傳月活動(dòng)，從11月20日開始，到12月20日結(jié)束。

四、活動(dòng)內(nèi)容

1、召開動(dòng)員會(huì)，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請(qǐng)街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員。

2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動(dòng)氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。

3、聘請(qǐng)大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動(dòng)。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動(dòng)。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”為主題的調(diào)研座談會(huì)。各單位應(yīng)圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8、開展企業(yè)維權(quán)活動(dòng)。司法所開展以勞動(dòng)法為主要內(nèi)容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識(shí)競賽活動(dòng)。

五、活動(dòng)要求

篇（10）

我國勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系。《法國民法典》第1708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動(dòng)法律雖沒有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系。基于以上特點(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”這些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。《解釋》第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國政法大學(xué)出版社，2003

篇（11）

發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)村休閑旅游，是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的主要途徑之一。把農(nóng)村的自然風(fēng)光、農(nóng)耕文化和民族文化融入到傳統(tǒng)旅游文化中，為消費(fèi)者提供休閑、觀光、體驗(yàn)等服務(wù)項(xiàng)目。不僅使旅游者領(lǐng)略和感受當(dāng)?shù)剞r(nóng)耕文化、民族文化，甚至把休閑旅游產(chǎn)業(yè)、休閑旅游產(chǎn)品、休閑旅游資源及其開發(fā)結(jié)合起來，形成多功能、高效益的多功能產(chǎn)業(yè)。目前，我國學(xué)者對(duì)女性休閑旅游的現(xiàn)狀、特征、問題與吸引策略等進(jìn)行了研究，且有較多的研究成果。何貴香《基于CNKI文獻(xiàn)檢索的我國休閑旅游研究領(lǐng)域熱點(diǎn)問題綜述》中認(rèn)為休閑旅游產(chǎn)業(yè)、休閑旅游產(chǎn)品、休閑旅游資源及其開發(fā)、文化對(duì)休閑旅游發(fā)展的影響是目前研究的熱點(diǎn)。張紅萍《女性休閑的現(xiàn)狀與問題》中認(rèn)為透過休閑生活的質(zhì)量，可以看到女性解放的程度。蔣素梅《休閑旅游的特征及女性休閑旅游吸引策略研究》從社會(huì)存在的阻礙因素、旅游環(huán)境中所存在的阻礙因素，女性個(gè)體中所存在的個(gè)體因素等三個(gè)方面分析了影響女性旅游的阻礙因素，從政府和企業(yè)兩個(gè)層面提出了吸引女性旅游的策略。新的《中國旅游法》的出臺(tái)，使中國的旅游業(yè)逐步走上正軌。但是法制建設(shè)下的現(xiàn)代農(nóng)村休閑旅游中，對(duì)女性旅游者角色的法律訴求與服務(wù)者職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的研究卻是不多，且未受到重視。

一、女性旅游者角色的法律訴求

旅游者是旅游的一個(gè)重要因素。作為女性旅游者，對(duì)旅游消費(fèi)無論是在心理、能力、時(shí)間、保障上都有很多的訴求，并在努力尋求法律的支持和保障。

1.消費(fèi)心理和能力的法律訴求

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人類有滿足更高層次需求的需要。把收入一部分用于旅游的觀念，越來越受到女性的青睞。有的不僅用于國內(nèi)旅游消費(fèi)，甚至走出國門，去領(lǐng)略和感受世界各地的美景、美食、購物和文化。《婦女兒童權(quán)益保護(hù)法》第二條、第三十條、第三十一條明文規(guī)定，女性無論在政治、經(jīng)濟(jì)、文化還是家庭生活中都依法享有各項(xiàng)權(quán)益和權(quán)利。使女性旅游者有能力去旅游成為可能。

2.消費(fèi)時(shí)間的法律訴求

根據(jù)《勞動(dòng)法》第三條勞動(dòng)者享有……休息休假的權(quán)利……第十條用人單位在節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假。第四十五條國家實(shí)行帶薪年休假制度。使女性上班族利用節(jié)假日旅游或帶薪休假旅游有了法律的依據(jù)。

3.消費(fèi)保障的訴求

作為女性旅游消費(fèi)者在旅游中有：①交通、設(shè)施、設(shè)備、通訊等安全的需求；②消費(fèi)項(xiàng)目多樣化的需求；③消費(fèi)者權(quán)益保障的需求等。《旅游法》第四十九條明確作了規(guī)定：為旅游者提供交通、住宿、餐飲、娛樂等服務(wù)的經(jīng)營者，應(yīng)當(dāng)符合法律、法規(guī)規(guī)定的要求，按照合同約定履行義務(wù)。第五十條旅游經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)保證其提供的商品和服務(wù)符合保障人身、財(cái)產(chǎn)安全的要求。

二、女者的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)內(nèi)容和途徑

現(xiàn)代農(nóng)村休閑旅游中，女者的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量直接或間接地影響著現(xiàn)代農(nóng)村休閑旅游行業(yè)的知名度和美譽(yù)度。對(duì)女者進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和提高勢在必行。

1.生存技能的培養(yǎng)

《旅游法》第二十七條國家鼓勵(lì)和支持發(fā)展旅游職業(yè)教育和培訓(xùn)，提高旅游從業(yè)人員素質(zhì)。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十八條用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，……有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容和途徑有①專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，如組織學(xué)習(xí)旅游景點(diǎn)和文人景觀的相關(guān)知識(shí)，舉辦各景點(diǎn)旅游知識(shí)的比賽；②專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，如農(nóng)用機(jī)械的使用，特別是非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的勞動(dòng)技能的正確展示，如印染、織布等；③民族樂器的演奏，民族舞蹈的表演；④民族手工藝品的制作⑤帶有民族印記的特殊的生活場景如迎親、祭祀等重大節(jié)日儀式的展演等。通過各個(gè)方面的培訓(xùn)，提高女者的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

2.自身形象的打造

“人無禮則不生，國無禮則不寧”。無論是在職場還是社交場合，個(gè)人的禮儀越來越受到人們的重視。個(gè)人的禮儀既包括個(gè)人的生活禮儀，也包括個(gè)人的社交禮儀、職場禮儀、甚至外交禮儀等。要求儀容儀表得體大方，言行舉止謙恭禮貌，熱情主動(dòng)，有禮有節(jié)地為顧客提供各種優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3.服務(wù)能力的培養(yǎng)

女者既是管理者也是服務(wù)者，對(duì)其能力的要求也越來越綜合化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。（1）與人相處能力的培養(yǎng)。女性廣泛服務(wù)于各旅行社、旅游景點(diǎn)、賓館、酒店等各個(gè)地方，有的從事旅游產(chǎn)品的制作和經(jīng)營等。需要與來自世界各地、各行各業(yè)的旅游者進(jìn)行溝通交流，掌握與人相處的技巧確有必要。與人相處的能力培養(yǎng)主要表現(xiàn)在：①表達(dá)能力的培養(yǎng)。要求語言表達(dá)親切自然、規(guī)范準(zhǔn)確、吐字清晰、語音語調(diào)和諧流暢。②溝通能力的培養(yǎng)。要求態(tài)度認(rèn)真、語氣自然、是非分明、得體大方。③團(tuán)隊(duì)合作能力的培養(yǎng)。要求女者無論是站在自身的立場還是對(duì)方的立場，都能以大局為重，講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以營造和諧的旅游氛圍。（2）化解矛盾能力的培養(yǎng)。在為旅客服務(wù)的過程中，難免會(huì)遇到如車禍、患病、失竊等突發(fā)事件或與顧客的矛盾和糾紛等，女者應(yīng)充分發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)的作用，化解企業(yè)和顧客的矛盾，努力營造溫馨和諧的氛圍，達(dá)到企業(yè)和旅游者的雙贏。①以禮待人。孔子說：“禮者，敬人。”孟子說：“尊敬之心，禮也。”遵循規(guī)章制度和慣例，有禮有節(jié)地為旅游者提供各種服務(wù)。②以情待人。要善于洞悉旅游者的心理、旅游動(dòng)機(jī)、心理需求、興趣偏好使旅游者玩得開心、吃得放心、住得安心。③掌握溝通協(xié)調(diào)技巧。a、原則問題是非分明b、趨利避害c、婉轉(zhuǎn)拒絕顧客無理要求d、微笑不語e、保護(hù)和尊重顧客的隱私。

4.尋求保護(hù)的能力

女者不僅應(yīng)履行應(yīng)盡的義務(wù)，同時(shí)也享有相應(yīng)的權(quán)利。尋求保護(hù)的方式主要有：①國家法律、法規(guī)的保護(hù)；②單位的保護(hù)；③個(gè)體自身的保護(hù)；④其他組織的保護(hù)等。農(nóng)村現(xiàn)代休閑旅游是旅游業(yè)發(fā)展的一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)。發(fā)展農(nóng)村休閑旅游，不僅拓寬了農(nóng)村就業(yè)渠道，增加了農(nóng)民收入，搞活了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，促進(jìn)了當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)設(shè)施建設(shè)，更為保護(hù)本土資源和文化、增強(qiáng)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的自豪感，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。當(dāng)然，法制建設(shè)下的現(xiàn)代農(nóng)村休閑旅游對(duì)女性旅游者或服務(wù)者也會(huì)提出更高的要求，規(guī)范化、職業(yè)化、專業(yè)化、信息化會(huì)是女者努力的目標(biāo)和方向。

參考文獻(xiàn)：

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