企業培訓內容大全11篇

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（1）公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。

（2）如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。

（3）員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

2．企業的標志及由來。

企業的視覺識別系統（VIS）及由來，如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，其標志“M”既是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的VIS都是企業的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

3．企業的發展歷史和階段性的英雄人物。

每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感。

4．企業具有重要標志和意義的紀念品的解說。

美國有一個企業，它的大廳里有一個標志性的紀念品，用大玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議，這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊并未有合適的獎品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以后，這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流傳，一個金色的美麗的香蕉被制作成紀念品擺設在公司的大廳里，成為這個公司的標志物。要使新員工對企業有歸屬感，這是一個很好的方法。

5．企業的產品和服務。

產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售后服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅游業。旅游業新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正等。

6．企業的品牌地位和市場占有率。

企業努力創造屬于自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。

7．企業的組織結構及主要領導。

應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。

8．企業文化和企業的經營理念。

每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。

企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。

9．企業的戰略和企業的發展前景。

企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才干。

10．科學規范的崗位說明書。

每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的崗位說明書并熟悉它。

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一、背景

我國改革開放已歷經三十幾年，改革開放顯著特征之一是計劃經濟體制向市場經濟體制的轉換，由此導致了我國企業所有制結構發生了質變，而班組的運作方式、組織形式和管理舉措也與時俱進，不斷得到完善。班組長是企業組織生產經營活動的基層管理人員，其工作的好壞直接關系著企業經營的成敗。現代企業為適應市場經濟發展需要，以及增強企業活力、提高企業效率和增強核心競爭力，迫切需要研究如何培訓優秀的班組長。隨著我國通信產業的重新洗牌，目前已形成“三足鼎立”的格局，國內三大運營商即中國移動、中國電信和中國聯通之間競爭日益激烈。此外，在加入WTO后我國逐漸加快融入全球化進程中，外資通信企業對中國市場也躍躍欲試，更加加大了通信企業的競爭。我國通信企業為在激烈競爭中獲得有利地位，保持其競爭優勢，加強以班組建設為代表的基層組織建設是實現其戰略的重要舉措，而對班組長的培訓是班組建設的重要落腳點。

二、我國通信企業班組長培訓問題分析

1.相關概念。班組是企業組織生產經營活動的基本單位，是企業最基層的生產管理組織，企業的所有生產活動都在班組中進行，所以班組工作的好壞直接關系著企業經營的成敗。班組一般具有“結構小”、“管理全”、“任務實”、“工作細”的特點。班組長是班組管理工作的執行者和指揮者，在班組建設中具有重要的作用，他們在企業的管理和發展中起著承上啟下的基礎性作用。通信企業的基層一般由班組組成，班組一般有班組長和班組成員，班組長負責班組的建設、運營、管理等一系列工作。通信企業的班組對標準化的要求高、服務性要求強、業務技能要求高，并且是企業展示企業形象、樹立企業核心競爭力的重要因素之一，是企業形象展示的關鍵、服務營銷關鍵。

2.通信企業班組長培訓重要意義。（1）對班組長培訓有利于提高通信企業管理水平。現代企業的管理結構一般都是三角形樣式，基本上可以分為三層，即決策層（高層）、執行層（中層）、操作層（基層）；高層“動腦”，中層“動口”，基層“動手”，班組即為基層組織。而班組長作為班組建設的直接領導者，對通信企業管理水平的整體提高有著重要作用。特別是隨著通信企業規模的擴張、業務的迅速發展，員工數量的增加，迫切需要既具有業務多面手，又具備一定管理能力的復合型人才。（2）對班組長培訓有利于提高通信企業競爭力。通信企業由于其行業特點，其競爭力更多地體現于技術、服務、管理、效益和組織等方面，通信企業在提升其競爭力過程中不僅需要有優秀的員工隊伍，更需要有優秀的管理者，卓越的班組長能帶領團隊成員處理來自各個上級部門的任務，提高工作效率。（3）對班組長培訓有利于促進通信企業和員工的雙贏。隨著通信企業改革的深入，班組長被賦予更多的權責及更充分的靈活性，班組長一方面聽取團隊成員的心聲；另一方面及時向上級領導部門反饋意見，頻繁參與公司的決策及其實施，對班組長的培訓既是員工自身能力的提升又是公司長遠發展的需要。

3.通信企業班組長培訓過程中存在問題。（1）對培訓效果考核體系不健全。通信企業投入大量人力、物力、財力對班組長進行培訓，然而多數培訓結束時缺乏對班組長的考核，未能充分掌握班組長培訓效果如何，導致培訓淪為“走過場”。（2）培訓目標不明確。多數通信企業在對班組長培訓過程中未能讓其明確培訓目標，對公司文化理念認同感不強，未能夠在培訓前通過調查問卷與訪談等方式充分了解班組長對理論知識及職業技能的需求，從而有針對性地設置培養目標，導致培訓效果大打折扣。（3）培訓層次性不強。多數通信企業對班組長培訓更多體現為日常工作的要求，未能從整體上對培訓進行規劃，缺乏系統性，導致培訓層次性不強，很多培訓按上級領導部門的要求來完成，培訓需求存在與實際脫節，缺乏針對性，建立的培訓課程體系與班組長現實知識的瓶頸匹配性不強，整體上培訓課程立體化不夠，分課程上各個課程未能有效銜接斷層。

三、我國通信企業班組長培訓內容及方法

1.班組長崗位職責及能力要素。明確我國通信企業班組長培訓的內容與方法，其基礎是要對其崗位職責及能力需求進行細致分析。通過對我國通信企業各業務類型的班組長崗位要求進行分析，提取其通用崗位說明，得知其崗位職責主要有以下幾方面：第一，和各部門班組密切配合，完成公司下達的各項指令，組織本班組各項工作，提高班組整體效率；第二，對自己所在的班組進行有效規劃，明確班組內各成員分工，依據上級指令制定相應的戰略目標；第三，發揮紐帶作用，對班組成員的輔導和培養工作；第四，及時處理客戶提出的疑問，將客戶及班組成員的建議向上級領導反饋；第五，認真組織班組成員定期學習理論知識及專業技能。針對班組長崗位職責明確其能力要素：第一，知識素質方面。密切關注并能熟悉掌握通信行業的發展趨勢；熟練掌握各種移動通信業務與移動通信技術的專業知識，發揮業務技能帶頭作用；熟知班組各成員崗位職責要求，具備良好職道理及職業素養；熟悉班組建設、班組管理的相關理論知識；具備一定的消費者行業心理學知識。第二，技能素質方面。熟悉專業技能，把握移動通信技術發展方向，能對班組成員進行技術與業務指導；善于溝通、聆聽和說服他人，能有效處理各種沖突，保持班組活力，整合內外資源。第三，綜合素質要求。了解系統的思維分析與科學的工作態度；善于學習，不斷提高自身綜合素質，創造性能解決問題；能構建學習型班組，營造團隊良好學習氛圍。

2.我國通信企業班組長培訓內容。（1）構建以知識、技能、理念、綜合素質為一體的班組長培訓課程體系。在知識體系上，培訓重點內容在于通信技術專業知識、管理學理論、心理學理論、壓力與情緒管理、團隊建設、公共關系理論；在技能體系上，培訓重點內容在于通信技術的業務運作、專業技術開發；在綜合素質上，注重班組長在人際交流技巧、創新思維、有效激勵、公開演講、行為規范、儀表禮儀及職業生涯規劃方面的培訓。（2）分層次、有重點地選擇培訓內容體系。針對不同業務類型班組長能力需求的不同，有分層次設計培訓課程，如業務類型課程、客服類型課程等，使各個類型的培訓課程能有效銜接。此外，針對班組長通用崗位職責，重點培訓如目標管理，使班組長能根據公司及部門目標情況，與班組成員有效溝通，明確班組目標，并為班組成員確定相應的子目標，并能就實現各子目標所需的條件、評價標準、實現目標后的獎懲事宜達成一致。員工管理，指培訓班組長具備激勵員工的能力且形成激勵制度、對新老員工的培訓且形成培訓體系、分析總結各種類型員工的管理技巧且形成管理制度的能力。事務管理，指培訓班組長對班組日常事務的分配、協調、管理、監督的處理能力，使班組事務能夠有序有效進行。

3.我國通信企業班組長培訓方法。對我國通信企業班組長培訓采取何種方法，必須充分考慮培訓課程的特點及不同類型的班組長。具體而言，可重點考慮以下幾種方法：第一，演示法。通過培訓師現場演示和觀看視頻演示，主要演示業務操作技巧、技術創新過程、流程操作過程等方面技能知識，班組長通過模仿學習，最終在班組成員中加以實踐強化。第二，討論法。組織不同業務類型的班組長在一起對日常工作中遇到的問題進行探討，由培訓師負責控制和引導，確保討論的方向和討論的氣氛，此外，討論法有利于進一步提高班組長的溝通能力與相互間的交流。第三，案例教學法。案例教學法是通信企業班組長培訓中比較常用的方法之一，可以引進外部案例和內部案例相結合，外部案例可以選取其他市優秀模范班組及班組長的事例進行教學，使班組長能開闊視野，達到“他山之石，可以攻玉”的目的。內部案例是從企業自身選材，引領班組長能注重身邊優秀的事跡。第四，角色扮演法。在培訓過程中可采用角色扮演法，即讓不同業務類型的班組長互換角色，讓他們親身體驗其他班組的管理模式和運作過程，幫助班組長站在不同位置上思考問題，從而提高其處理各類問題的能力。第五，體驗法。體驗法有助于增強培訓效果，持續保持班組長良好的學習心態，如通過“空中單杠”、“斷橋”、“感恩的心”等體驗課程，能培養班組長良好的人生觀、世界觀，使其對工作及生活具有深層的信念與積極的態度。第六，成果展示法。在培訓班末期，培訓師可以搭建培訓成果展示的平臺，組織班組長進行學習成果展示，評選出各種類型的獎項，由優秀班組長進行總結。

4.我國通信企業班組長培訓效果評估及制度保障。（1）培訓效果評估。為了審視班組長培訓是否取得預期效果，以便為以后的培訓提供數據資料及經驗借鑒，有必要對其培訓效果進行評估。評估主要從以下幾方面開展：第一，培訓整體評估。通過問卷調查和訪談法等方式評估本期班組長培訓是否能夠達到預期目標、培訓內容的安排是否合適、培訓時間是否合理、培訓老師是否受歡迎等，由此衡量培訓的整體效果。第二，理念層面，通過面談、書面匯報等形式考核班組長是否清晰所在通信公司的企業文化、價值觀、發展戰略等內容。第三，知識層面，通過書面考試、撰寫培訓總結等形式檢查班組長通過培訓對產品知識、業務技術知識等與具體工作崗位知識的認知程度。第四，技能層面，通過現場操作及演示等形式檢查班組長對通信技術業務知識及崗位技能知識的掌握程度。第五，行為層面，通過觀察、演示等形式檢查班組長經過此次培訓是否帶來了工作行為上的改變，并且這些改變是有利于工作績效的提高。（2）培訓制度保障。為確保班組長培訓的可持續發展，有必要通過培訓制度作為保障。第一，激勵制度。通過將班組長的培訓與薪酬及崗位晉升掛鉤，作為其年度業績考核的標準，以此來激勵班組長在日常工作中獲得良好的業績，進而有資格參加公司舉辦的班組長培訓。第二，考核評估制度。通過人力資源部門按上述層面即理念、知識、技能、行為整體來考核班組長參與培訓的效果，以此作為以后薪酬及崗位晉升的依據。第三，風險管理制度。建立班組長的培訓風險管理制度，主要目的是避免班組長接受公司提供的培訓后短期內辭職對公司造成的影響，通過風險管理制度明確雙方的所擁有的權利及承擔的責任。

四、結語

班組長在我國通信企業中是最基層領導者，也是管理班組的最直接負責人，一定程度上是傳播我國通信企業理念、業務知識、專業技能等方面的橋梁。班組長的素質和能力影響著班組的管理水平和生產能力，影響了部門和公司的整體績效，最終影響我國通信企業的整體競爭力。因此，通過專業培訓，提升班組長素質是我國通信企業班組建設的重點。

參 考 文 獻

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［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)04-0130-02

入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業后的必經之路，不管對企業還是對員工都至關重要。它是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。作為企業的一項基礎性工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，打造一支高素質、高效率、高執行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應企業環境并進入工作狀態。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業管理者需要深思的問題。一般而言，企業的入職培訓應在全過程培訓、激勵機制建設和企業文化培訓方面著力。

一、崗前全過程培訓體系

全過程培訓指的是企業從自身建設的可持續發展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面：一是入職培訓的內容體系，主要目標是改變員工對企業的認知和理念，提升他們的專業化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質和專業技能水平，增強企業的綜合實力。二是培訓質量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環節。

在培訓的內容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業的實際工作。新入職的員工面對陌生的環境難免會有顧慮，如個人發展空間如何、是否能適應新的崗位、能否融入新的企業文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關知識介紹，讓新員工全面了解企業基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業的工作制度與行為規范，明確自己工作的職責，了解企業文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內容對企業來說至關重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內容：1.企業發展的歷史及現狀。向員工展示企業發展的歷史、現狀及戰略規劃，讓員工了解企業的發展脈絡和組織架構，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、辦事規章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業規章制度和職責。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這是企業員工內部活動和行為的基本準則，是所有員工應知應會并要求遵守的內容；員工職責包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業心態與職業禮儀。職業心態與職業禮儀是基礎內容，對于新員工來說是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的大學生尤為重要。

在培訓質量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發展性指標。培訓質量評估要關注雙方的培訓收益情況即企業方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結培訓組織和實施過程中的經驗，同時也要發現存在的問題并提出相應的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業來說，現在比較通用的評估方法有反應評估、學習評估和行為評估。1.反應評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態度、學習成績、學習效果等，發現學員的特長，盡可能調動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當等內容。

作為企業的新鮮血液，企業對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質量出發。要通過培訓內容和培訓質量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎。

二、激勵機制建設體系

讓員工愉悅地進入工作狀態，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業生涯的規劃，這都依賴于入職培訓的內容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業的歸屬感，激發他們的潛力，還可以避免少數員工在接受培訓后跳槽，從而創造企業員工雙贏的良好局面。

1.物質激勵

應對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續發展的理念做好員工培訓后的工作。企業可依據員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經過培訓后快速適應工作情況、明顯改善任務績效、任務成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業也可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務、職稱提升時，優先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應，然后激起其進一步參與企業各項工作的熱情，實現企業和員工的相互認可從而達到員工和企業的良性發展。精神激勵是一項可持續的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術能手、拔尖人才、創新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內部網絡上。在精神激勵上，應避免一些企業以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

3.職業生涯規劃

職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。這對企業和員工都是重要的一環。從員工角度看，職業生涯規劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業角度來看，員工合理、清晰、明確的職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業做出貢獻。職業生涯的規劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業生涯的全部，更是長期職業規劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現有決定性的影響。如果企業期望新員工有高質量的表現，并且通過某種方式向員工進行表述，企業就會增加從新員工那兒得到高質量表現的可能性。因此要堅決杜絕企業對新員工聽之任之，實行放養式管理，任由新員工在新環境中自生自滅的現象出現，這從根本上抹殺了新員工規劃職業生涯的可能性。

三、企業文化培訓體系

企業文化是指包括企業的歷史傳統、管理規范、價值觀念、工作作風在內的被企業全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業文化內容的培訓是重中之重。因為技術可學習，制度可效仿，但是某一組織內部全體成員共同追求的企業精神，卻是經過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業文化理念是企業核心競爭力的根本所在。

在培訓理念上，企業文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業文化建設是企業管理的核心，如何讓新員工理解企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業文化的內在要求。海爾作為世界級名牌企業，每年招錄上千名新人加入企業，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優秀的企業文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業文化都是其重要內容，這也是促使新人愿意留在海爾發展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人”，這句名言作為松下企業的企業文化一直流傳下來，其創始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。

在培訓內容上，企業文化要幫助新員工樹立職業信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經開始了對企業形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找證據來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業文化的培訓來得以實現。在企業文化的培訓實踐中，關鍵是要對企業文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

在培訓效果上，企業文化要幫助新員工實現個人職業生涯與組織發展的融合。每個人都對自己的未來發展有所要求和期望。能夠進入某個企業，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業預期。一個企業做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調整心態，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業預期，使其與企業組織的發展相吻合。

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目前，隨著各種價值觀和許多不良風氣的影響，遵循主流價值觀的人也越來越容易受到不良價值觀的動搖。因此，隨著社會風氣的不斷變化，應該注重對國有企業黨員教育工作的加強，爭取提高主流價值觀的影響力，建設完善、有效的國有企業黨員教育培訓體系，不僅為國有企業的穩定發展提供中堅力量，也為構建和諧社會添磚加瓦。

1.國有企業黨員教育培訓工作的重點內容概況

1.1加強黨員思想基礎建設，注重黨員的思想教育

關于國有企業黨員教育培訓工作的重點，總書記在關于保持黨員先進性的報告會上曾經明確指出：第一，必須要堅定不移的為建設中國特色社會主義而不懈奮斗。第二，則是要不斷的加強自身學習以落實“三個代表”重要思想。第三，堅持我黨立黨為公、執政為民的根本宗旨。

1.2依據黨員類型，實施特色教育

我國的黨員依據其自身所在的領域和具體崗位的不同，也有著類型各異的區別。因此在黨員的教育上，國有企業也采取了分類施教的相應方法。首先在國有企業內的黨員具體可以劃分為高級管理層的黨員、行政機關層的黨員、生產線的黨員和離退休性質的黨員等，因此針對這些不同類型的黨員應該注重在黨性教育培訓中實施不同的方法。

1.3不斷探索黨員教育培訓的完善機制建設

國有企業首先注重的是本企業的生產發展，因此在對企業內部黨員培訓時應該改變以往的填鴨式教育方法，應該注重把黨性教育和企業內部的文化觀念相結合，建立完善的國有企業黨員教育管理機制，以黨性教育來有力促進國有企業的發展。

2.我國國有企業黨員教育培訓工作的現狀分析

自改革開放以來，我國的國有企業也在不斷的進行相應的改革，在當今經濟競爭不斷加大的今天，國有企業的市場競爭力也在改革中不斷的獲得活力并取得了良好的經濟效益。可是在國有企業的飛速發展中，其自身并不是方方面面都兼顧的很好，由于其生產經營發展不斷加快的同時，給其企業內部的黨員培訓工作也帶來了較大的改革。國有企業現今對黨員的黨性教育培訓在如今這個大環境下也有許多的新考驗等待解決。

2.1國有企業的黨員多且分散，組織其接受培訓有一定的難度

我國國有企業的規模都比較大，且部門類別較多。各個部門間各司其職，黨員比較多且流動性相對來說就比較大，若不能夠獲得較連貫的黨員培訓教育，其效果也是不好的。而黨員的教育培訓需要相對固定和連續的時間安排，這就給國有企業的黨員教育培訓工作造成的一定的困難。

2.2國有企業內部黨員的自身學歷有高低，其接受能力也不一而同

由于國有企業規模就決定了國有企業的員工數量較多，這就造成了國有企業的黨員年齡和學歷不同，因此在進行黨員教育培訓工作時，應該有針對性的對不同年齡和不同學歷的黨員進行分類培訓。保證黨員教育培訓工作能夠發揮其最大的效力。

2.3國有企業黨員教育培訓模式較單一，黨員培訓師資有限

我國很多國有企業在黨員教育培訓工作中，使用的還是以往上黨課、學習黨的文件和看看黨員教育的錄像帶等老方法，這些教育方法在基礎階段是有必要的，但是長期這樣的培訓教育，就難以滿足黨員學習的需求，而且由于企業內部黨員培訓的師資相對比較匱乏，這就造成培訓內容不夠新穎，實用性也比較差，長此以往容易造成對實用黨性知識培訓不足的后果。

3.國有企業黨員教育培訓工作創新性的途徑探索

3.1注重黨員教育培訓內容的新穎性和實用性

國有企業內部黨員的教育培訓工作中，無論其方式多么靈活多變，其教育和培訓的內容才是重中之重。一些比較偏向于書本知識的理論往往對參與培訓者是沒有吸引力的，因此在黨員教育培訓工作中應該注重培訓內容的新穎性和實用性。

3.2加強黨員教育培訓方法的靈活性和多樣性

隨著現代科技和媒體的發展進步，這些優質資源都可以利用到黨員的培訓教育中。這些迥異于以往的培訓方法不僅能夠加強黨員培訓的影響力，而且通過現代傳媒手段和信息技術的教育，黨員能夠獲得更多有用的資訊，并且互動性也能夠大大的得以提高，這就可以使黨員的培訓不僅僅局限于現實，還可以通過相關的黨員教育論壇或者博客來進行學習，這種靈活且多樣化的網上學習法，不僅能夠改善時間難統一的難點，還能夠使更多黨員干部積極的參與互動。

3.3注重企業黨員教育培訓工作的科學性和長期連貫性

在國有企業內部應該注重建設完善的黨員教育培訓長效機制。只有建立了完善的教育機制，才能保障黨員培訓的連續性和獲得知識的完善性，所以國有企業應該完善健全的學習培訓機制，并且加強黨務培訓者的學習能力，以保證國有企業內部黨員培訓教育工作的科學化和規范化。

總而言之，國有企業要想在當今激烈的各種競爭中立于不敗之地，就必須注重對國有企業內部的黨員教育培訓工作，注重國有企業內部員工的黨性建設，最大化發揮黨員的先鋒模范作用，進而帶動整個企業的黨風黨紀建設，并成為整個企業發展的重要政治保證。

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言

對于企業的發展來說，企業的培訓是企業發展的動力，是一項重要的環節，要想知道企業培訓是否有效，企業培訓者是關鍵因素之一，企業培訓者的素質在整個培訓過程中起著決定性作用。素質的含義是指先天的特點與能力接近，原指生物體在生物學上的遺傳特征，指人的先天解剖與生理特點，即神經系統和腦的特性及感覺器官的特點。發展到現在，其意義已經泛化成一個具有社會學和教育學意義的特定概念，素質是先天天賦條件和后天習得才能的“合并體”。一個好的企業培訓者應該具備相應的專業知識、專業技能、專業道德等素質。

1、企業培訓者素質存在的問題

1.1企業培訓者的專業技能存在問題

技能由技術和能力兩部分構成，優秀的培訓者不僅要把握好教什么，更重要的是把握好怎么教。培訓者的能力要求是多方面的，主要表現在：溝通能力、分析能力、表達能力、控制能力等方面。在對培訓者的技術要求上是，首先要能夠靈活運用各種各樣的教學方法和教學手段；其次要對現代化的教學工具做到熟練使用，從而可以提高培訓的效果和質量。如果因為培訓者缺乏較好的表達能力和培訓技巧，那么學員就將會對培訓的內容難以理解和接受，是培訓的質量大大降低。可能對于企業來說，只關注將培訓的內容能夠表達清楚就可以了，在語言的表達技巧上并沒有太過于重視，對于培訓者在這方面的要求也沒有太過于嚴格，加之企業培訓者的來源比較廣泛，有企業的高級經理人，也有企業里具備豐富經驗的老員工，也有一些各大院校的專家。在進行企業培訓的過程中，雙方沒有充分的互動內容，往往使培訓的結果難以達到預期的效果。企業培訓者在培訓過程中不能熟練運用各種教學方法和教學手段，如講演、小組討論、問題解答、案例分析、角色扮演等方法，對現代化的教學手段還不能熟練的駕馭，與企業培訓內容緊密相關的參考文獻也沒有呈現出來，不能夠拓展受訓者的視野。

1.2培訓模式單一，缺乏授課技巧

有些企業培訓者缺乏授課技巧，培訓模式單一，缺少靈活性、多樣性，培訓能力欠缺，不能完全適應社會與企業發展的需求，影響了企業對員工培訓的質量，增加了企業成本。這種“填鴨式”的教學方式，培訓模式單一，學員參與少，加上培訓內容結合自身工作實際差，培訓無法解開受訓者心中的疑惑，導致受訓者被動應付企業培訓，課堂表現死氣沉沉，毫無生氣。

1.3專業道德方面的問題

(1)培訓師的隊伍中存在過度包裝問題。培訓的內容沒有事先針對培訓學員的自身情況、企業情況進行調研,拿幾年前的案例蒙事。還有些培訓者運用一些連自己都不太熟悉的概念和詞語,把簡單的培訓內容復雜化。(2)培訓者以自我為中心,把培訓變成批評學員的大會,使受訓者產生抵觸情緒。如果一個培訓師因態度傲慢而令學員從心里排斥,這樣即使內容再好,也不會有好的培訓效果。

1.4企業和培訓機構不重視培訓者

(1)培訓行業從業人員出現高、低層次嚴重分離的現象。由于培訓行業門檻較低,許多沒有培訓經驗,甚至沒有工作經歷的人員也標榜自己是資深培訓師,導致培訓行業魚龍混雜,監管缺位,沒有行業標準。(2)培訓機構缺乏長遠戰略和品牌意識。培訓公司常常告訴其他企業要重視人才隊伍建設,而常常忽視了自己的人才培養。

1.5企業培訓者專業能力方面的問題

(1)語言組織表達能力差。有些企業培訓者有著豐富的培訓工作經驗及深厚的知識功底,但由于缺乏較好的表達能力和培訓技巧,使學員對培訓內容不易理解和接受。(2)調動現場氣氛的能力差,情景感染力差。大部分企業培訓者肢體語言的感染力差,不能與學員快速融合,調動氛圍。(3)控制場面能力差。培訓者在整個演講過程中,面對由主觀或客觀的突發事件造成的障礙和干擾,無法迅速準確地做出反應,從而使培訓進行的不順利,影響學員的聽課效果。

1.6企業培訓者的專業道德存在問題

在企業培訓活動當中，道德素質是企業培訓者需要遵循的最基本的行為規范，也是培訓師的核心素質。在很多企業當中培訓者沒有具備應有的熱情、耐心、靈活、誠實、幽默、冷靜等素質，這就會導致在進行企業培訓的過程中，培訓師得不到受訓者的尊重和敬仰。還有些企業培訓者在培訓過程中有時會以個人感情的親疏和個人的好惡來對待企業中的受訓者，對企業受訓者沒有做到一視同仁。在現代企業中，單憑企業培訓者自己是做不好整個企業的培訓工作的，這就需各個部門進行配合、相互協調，共同為企業的培訓做指導和引導，才能達到最初預想的培訓效果。

1.7缺乏學習能力和創新精神

許多企業培訓者在進行企業培訓、幫助別人學習的同時，忽視了自身的學習。企業培訓者一方面由于身兼數職，奔波于各種培訓場合，無暇顧及自身學習，長此以往，學習能力降低。另一方面，企業培訓者以培訓專家自居，缺乏知識更新的的觀念和終身學習的理念，導致缺乏學習意愿和學習動力。

1.8培訓內容與企業實際情況相脫離

“企業培訓是職業教育的一部分，它與普通教育最大的區別就是實踐性，脫離了實踐的企業培訓是不能達到預期目標的”。有些企業培訓者不熟悉企業實際，培訓前也未能深入企業調查了解，不了解學員的實際需要，無法將理論知識與企業實際和員工需求很好地結合起來，無法幫助學員解決工作中欠缺的知識和能力問題，影響了受訓者參與培訓的熱情

2、企業培訓者應當具備的素質

2.1職業道德素質

“職業道德是指人們在職業生活中應遵循的基本道德，它也是培訓者在培訓活動中應當遵循的基本道德，是培訓者的核心素質”。一個合格的培訓者必須具有高尚的道德品質，熱愛培訓事業，具有強烈的事業心和責任感。

2.2專業技能

在專業技能方面企業培訓者應具備教育能力和語言表達能力等。除此之外,還必須具有預測能力、創新能力、個人感染力及激勵能力。(1)教育能力,即培訓者對受訓者的觀察力、判斷力,是順利進行培訓活動所必須具備的素質。語言表達能力,要成為金牌培訓人員還要具備流暢的表達能力,把知識深人淺出的傳授給大家是企業培訓者不可或缺的專業能力。(2)預測能力和創新能力。作為一個企業培訓者要針對企業的實際情況提出應對之策,因此培訓者必須始終保持對市場和外在環境的高靈敏度,站在企業發展的前端,預見企業的發展趨勢。(3)個人感染力、渲染力。任何情況下要想演好自己的角色,都必須既有知識的講解,又有技能的演練。用積極向上的精神面貌及肢體語言的感染力,與學員快速融合。(4)激勵能力。優秀的培訓者不僅要善于激勵員工,還要善于自我激勵。對于外界的各種壓力,企業培訓者要學會自我激勵來減壓。把壓力轉化為動力,增強自信心。

2.3研究創新意識

現代社會是一個知識經濟飛速發展的時代，知識和信息的發展日新月異，企業培訓的內在規律還不為我們全知，這要求培訓者必須緊跟時代步伐，不斷研究新事物，發現新規律。企業培訓者應站在一個較高的角度來洞察企業職工培訓改革的新動態、新發展，能夠不斷的研究創新企業培訓工作的途徑和方法，關注和思考關于企業培訓的體制與體系、培訓機制與動力、培訓對象與目標、培訓內容與手段的新改革、新變化，并能夠積極的提出建議和主張，努力創造出對企業培訓工作有利的大環境，為企業培訓的發展提供良好的基礎。

3、企業培訓者素質存在問題的原因

3.1企業培訓者專業認知不夠

企業培訓者對專業知識的學習不重視,專業知識面窄。專業實踐閱歷不夠豐富。很難將所學知識運用于實踐中去,對所學的知識沒有形成一套完整的體系,這些零散的知識運用起來很困難。對自身專業能力的培養欠缺正確的認識。

3.2培訓者對自我角色的認知不夠

很多企業培訓者沒有把自己放到整個培訓中,對培訓內容是否符合企業員工的需求,培訓方式是否調動員工積極性等問題缺乏到位的思考,培訓者不僅僅是充當了教師的角色,還要承擔更多重要的角色,這是很多企業培訓者沒有意識到的。

3.3企業培訓者學習意識薄弱,態度不端正

大部分培訓者在工作中忽視了學習的重要性,覺得以前學的已經足夠應對工作的需求,也沒有意識去更新知識,導致知識陳舊,沒有創新能力。

4、解決企業培訓者素質存在問題的策略

4.1企業要為培訓者素質的提高創造條件

企業要建設和諧向上的團隊文化，打造企業培訓團隊交流互動平臺，加強企業培訓者與員工之間的交流，推進團隊文化的感召和滲透。企業應引入工作量考核制度，量化培訓者的工作和學習任務，逐一量化日常工作的各項具體內容，并要求和引導培訓企業者按照培訓規范開展工作，帶動企業培訓者專業能力的提高。企業建立崗位聘任管理制度，明確培訓者的職業要求，持續完善培訓工作規范，帶動培訓者職業素質的不斷提升。企業要為企業培訓者搭設寬闊多樣的學習平臺和研究平臺，提高企業培訓者的學習和研究能力

4.2企業應對培訓者進行職前考核與培訓

企業將發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。入職前進行職業能力測試，企業培訓者的專業知識要達到合格培訓者的職業要求，方可上崗。進行的方式可以是書面形式，也可以是口頭回答問題形式。

4.3加強企業培訓市場的規范性和立法力度

“培訓市場上的混亂現象既損害了受訓者和企業的利益，增加了企業成本，也損害了企業培訓者行業的健康發展”。為了減少培訓市場的混亂現象，除了要求企業培訓者和企業做出努力以外，還需要國家制定培訓市場法律或規章，并通過各級政府部門聯合執法，嚴格懲治不規范行為，確保培訓市場正常有序地發展。

4.4提高職業道德

要想做一名優秀的企業培訓者，首先就要做到遵守并提高自己的職業道德。企業培訓者要熱愛自己的培訓事業，對自己的工作盡職盡責，一絲不茍，具有埋頭苦干和任勞任怨的強烈事業心和忘我精神;要自覺學習法律知識，增強法制觀念，嚴格要求自己，自覺遵守法律，培養高尚的道德情操，以身作則，為人者表，努力做好培訓工作。

4.5國家出臺相應的法律規范

國家必須加強對企業培訓者資格的考核、認證，不斷規范培訓市場的秩序。企業培訓的根本目的是要培養一批高素質人才，提高現有人才的能力，不斷增強企業的核心競爭力。只有高素質、高水平的培訓者，才能有高水平、高質量的培訓工作。

4.6提高研究創新能力

創新是一種用全新的方法來解決問題的能力。創新是科技之本，經濟可持續發展之關鍵，也是現代企業進行競爭的一種方式。企業培訓者要解放思想、更新觀念，尋找和把握事物的客觀規律，不斷突破內在和外在局限性。企業培訓者勇于開拓，敢于創新，學習國外先進培訓理念和技能，引進新的培訓理念，實施項目開發策略，將培訓與企業發展密切相聯。

4.7改革培訓形式和培訓內容

企業培訓者要改革現有的滿堂灌式的理論教學方式，積極進行課堂培訓模式改革。借鑒外國的成功培訓經驗，結合企業實際和受訓員工的實際現狀，采用多種多樣的培訓模式，采取各種講課技巧、培訓方式，熟練運用多種多樣的現代培訓教學方法。企業培訓者要對培訓內容進行改革，深入企業內部，深入了解企業內部文化和企業發展戰略，做到有的放矢。

4.8培訓者應樹立全新的培訓理念，不斷提高素質

在進行企業培訓時，培訓者應該不斷的加強自我認知、豐富自身的知識。不僅要重視量的變化，還要更加注重質的飛越，能夠將自己所擁有的知識全面的傳授給受訓者，對企業員工的工作和生活進行充分的指導工作，充分利用現代科技手段，構建系統化的知識結構，將比較傳統單一的知識系統能夠向更全面的方向發展，不斷實行查漏補缺。在具備相企業培訓關專業領域知識的同時還要具備企業培訓相關領域的實踐操作，兩者相互對應；作為一個企業培訓者，要與受訓學員進行溝通交流，把自己的想法用語言表達出來，傳授自己的見解和知識，這就需要具備熟練駕馭語言文字的能力，具備與人溝通的能力，還要對教育學、心理學知識有一定的掌握。同時，企業培訓者要培養較強的激勵能力，增強培訓的針對性。因此，培訓者不僅要善于激勵學員，還要善于自我激勵。

結束語

企業之間的競爭不僅是資金、技術的競爭,更重要的是企業人才的競爭。越來越多的企業把員工的培訓作為一項重要的工作來實行。正是這種需求的增加使得從事企業培訓工作的人員開始涌現,繼而帶來了諸多問題,當前最緊要的就是企業培訓者素質存在的問題函需解決。企業培訓者素質的高低不僅影響自身的發展而且影響到整個培訓工作的質量。

參考文獻

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新時代下，不同的企業在企業文化發展歷史、企業的員工數量以及企業所從事的行業領域等等都有著很大的不同。目前尚有一些企業對于培訓制度不重視，培訓組織常常為了完成培訓任務而進行培訓，并沒有發揮培訓制度的真正作用。使得企業在進行員工培訓時，不能及時有效地實行培訓制度。目前，企業培訓主要表現在：沒有規范的培訓制度，在培訓過程當中，只是為了培訓而培訓，沒有明確的目標。這種現象也導致了培訓只是簡單的走走形式，并沒有進行深入的培訓。大部分企業領導雖然對于企業培訓有一定的重視力度，但是卻沒有真正地參與到企業培訓當中來，而且在進行企業培訓過程當中，對于培訓的責任沒有明確的劃分。一些企業部門認為，培訓只是培訓部門的事情，與其他部門無關，并且企業的領導與直線經理之間溝通較少，企業高層領導沒有給予相應的支持，使得企業培訓在資源上較為匱乏，大大降低了企業培訓水平。在進行企業培訓過程當中，對于培訓教師的選擇尤為重要。培訓教師沒有依據培訓內容而進行培訓或者在培訓方法上存在著不足，都是導致企業無法順利進行培訓的因素。企業對于培訓也沒有形成一個有效的評估體系，使得企業培訓得不到有效的監控。

二、創新企業培訓制度的方法以及策略

1.根據企業發展戰略來制定企業培訓制度

企業培訓制度進行設計要根據企業的發展戰略來進行。通過企業培訓使得企業內部員工的綜合素質以及工作能力都進行相應的提高，從而促使企業員工的工作效率以及業績都能有所改善，可以使企業更好的完成經營目標。對于企業培訓制度的設計還應根據中國現有的結構來進行。在進行培訓制度設計時，要充分的體現企業的戰斗能力以及價值觀，培養出一批又一批的能夠符合企業發展戰略的高素質人才。在進行企業培訓過程當中，不斷地加大對于企業員工的培訓力度，營造有利于企業員工進行企業學習的氛圍，使得企業在進行培訓時能夠有明確的培訓目標。企業的培訓制度與企業的發展戰略有著密不可分的關系。在進行企業培訓時，要從全方位對于企業員工進行企業培訓，使得企業逐漸走向正規化。在對企業培訓制度進行設計時，要注意企業培訓制度的長期性，這樣一來，對于企業培訓制度的穩定性以及連貫性都有著良好的保障。進行企業培訓制度的設計過程當中，要對培訓制度要進行標準化設計，并且使其在日常的培訓過程當中，能夠有效地對企業員工進行指導，使得企業所培訓的內容在員工的日常工作當中能夠真正的得到運用。

2.對于企業培訓制度進行科學的設計

企業的培訓制度在設計過程當中必須以企業員工的真實需求為基礎來進行。要對企業員工進行企業培訓需求的調查，并且對于不同的職務、不同的崗位進行分類，根據企業員工的種類進行不同的企業培訓制度設計。科學有效的培訓制度能夠使企業員工在不同的崗位上都能受到相應的培訓。在對企業培訓制度進行相應的設計時，不僅要考慮到新員工、普通員工、初級管理領導、中級管理領導等各個層級對于工作能力的要求，還要考慮到各個職能部門所需具備的各項專業技能，并對這些進行相應的企業培訓制度設計。現階段企業培訓等方式多種多樣，既有專門培養企業內部高層管理人員的培訓，又有培養企業未來中層管理干部的儲備隊伍，既能使大學生完成從學生到企業員工的轉化，也能使企業員工盡快的掌握工作技能，保證企業培訓制度能夠順利的實施。

3.對于培訓課程進行相應的提高

在進行企業培訓過程當中，培訓內容質量的高低也決定了培訓效果的好壞。所以在進行企業培訓內容的設定時，要選擇具有特色的課程。針對企業員工的缺點進行相應的培訓，使得企業員工的素質以及工作能力不斷的進行提高。在企業經營管理過程當中存在的問題進行及時的解決，保證企業的經營管理水平，使企業的產品質量以及經濟效益能夠得到相應的保障。企業培訓內容主要是對于生產技能，以及工作能力的培訓。并且在進行培訓時要充分的考慮到員工在時間上的不同需求。對于培訓課程的難度也要進行相應的調整，使企業培訓能夠順利的進行，并且保證培訓擁有良好的效果。

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在企業發展過程中，人力資源的利用效率是企業在激烈的競爭中脫穎而出的核心內容，因此，企業只有積極對員工進行培訓，提高企業人才儲備。所謂的企業培訓主要指的是企業針對企業內部開展的培訓活動，其主要目的是為了提高企業員工的綜合素質，從而保證企業員工能夠發揮出最大潛質。

一、制定明確的企業培訓目標

在企業培訓工作開展以前，培訓人員應該依據實際情況制定完善的培訓目標，不僅是培訓工作開展的基礎，而且還是衡量企業培訓效果的主要依據。企業培訓目的是為了提高企業員工的知識面、工作能力，幫助企業員工樹立正確的工作思想，從而提高工作質量，實現企業的持續發展。

二、影響企業培訓效果的因素分析

（一）培訓內容空洞

在企業培訓過程中，一般都是為了完成培訓任務而培訓，不具備使用性，嚴重脫離了企業企培訓的根本，沒有針對性，不能達到良好的培訓效果。

（二）授課方式單一

在授課過程中，基本上都采用的灌輸式的教學，不能對學員自身的實際情況進行考慮，從而導致學員不能接受培訓能容。

（三）講師隊伍不完善

在培訓過程中，一些講師都是一些專業的講師，具有很強的理論基礎，但是，沒有實踐經驗。還有一些講師雖然有較為豐富的經驗，但是并沒有多余的時間進行系統化的講解。甚至一些企業還聘請了一些權威性的專家，但是，專家對企業內部的實際情況并不了解，就會導致實際的授課內容和企業的實際情況不符合，不具備實用性。

（四）沒有科學的評估系統

企業在發展過程中不重視企業培訓，所以，不能及時的制定科學合理的企業培訓評估機制，從而使得企業整體的培訓工作存在一定的滯后性。

三、提高企業培訓效果的有效方式

（一）提高對企業培訓的認識

一般來說，企業管理人員應該正確認識企業培訓，明確企業培訓并不僅是工作知識以及技能等相關知識的培訓，而且還是企業文化傳遞的主要途徑，也是和基層進行溝通，了解員工的主要方式，構建完善的企業培訓機制；另外，在企業培訓工作中，工作人員還應該正確認識到企業培訓中存在的問題，采取行之有效的措施，才能保證企業培訓效果最佳。還應該積極從培訓思路、策劃、設計等方面入手，依據不同情況采取不同措施，將理論和實踐進行有機結合，只有這樣才能提高企業培訓質量。

（二）做好培訓需求分析

在企業培訓工作開始之前，培訓部門應該積極的從企業現階段的需求出發，深入企業基層，對企業的實際需求進行分析，做好調研工作，依據實際情況制定科學的培訓方式，才能達到良好的培訓效果。首先，培訓工作人員應該積極的從企業的實際需求出發，明確企業存在的設計問題，然后在對其中存在的問題進行分析，制定有針對性的措施，只有這樣才能保證培訓計劃能夠得到有效落實。其次，在企業需求分析過程中，應該積極從企業崗位需求、員工個人需求等方面入手進行分析，保證企業培訓工作開展過程中可以按照實際需求制定相應的培訓目標，突出培訓主旨，提高培訓效率。最后，保證講師主體作用的最大化。在企業需求分析過程中，應該加強對講師、專家等主導地位，依據企業的需求，及時對企業的培訓思路進行設計，并且企業還應該及時對此設進行綜合評價，然后在此基礎上制定科學的培訓方式，并且還要對培訓方式的可行性進行研究，通過以后才能制定合理的課程。

（三）加強企業內部資源的優化配置

在企業培訓工作開展過程中，加強對愜意內部資源的合理配置，實現企業內部資源的協調統一，構建完善的資源共享平臺，提高資源的利用效率。另外，還要通過對各項資源的利用構建強大的是培訓團隊，才能在培訓中起到一定的引導作用，才能提高企業培訓的使用性以及針對性，這樣才能獲取良好的培訓效果。

（四）選擇合適的培訓內容

在企業培訓內容選擇過程中，企業應該積極對所選擇的培訓內容進行控制，選擇一些先進的理念以及技術，保證企業合理性，只有這樣才能保證企業培訓可以滿足現階段的發展需求。

（五）授課方式以及測評

在企業培訓工作中，相應的授課方式以及評估系統進行確定。在授課中，可以采用交流的方式向企業員工傳授相應的培訓內容，能夠融入員工中，才能提高培訓質量。在評估測評中，主要分為一般性評估以及深層評估，前者主要側重對學員對知識的掌握情況進行評價；后者主要對學員在工作中的變化進行評價。

四、總結

綜上所述，在企業發展過程中，企業培訓是提高企業競爭力的主要途徑，積極對其進行研究分析，明確企業培訓中存在的問題，采取相應的才能達到事半功倍的效果，促進企業的持續發展。

參考文獻：

[1]楊君.淺析提高企業員工學習培訓效果的方法[J].人才資源開發，2016.

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關鍵詞：企業培訓師作用素質前景

企業培訓師是指根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。企業培訓師說到底其實是一個教育工作者，通過個人的智力活動和溝通技巧，將培訓內容傳遞給接受培訓的人員，最終目的就是使受訓者將培訓內容完整、準確的掌握，幫助他們提升職業技能，從而為企業更好的服務。

一、企業培訓師的任務及重要性

隨著企業培訓產業的迅速發展，企業培訓師已成為企業內培訓工作中的一支重要力量。開展企業培訓無疑是為了提高企業的整體競爭力，培養更多人才，從而適應市場經濟發展的需求。特別是對于新疆油田這樣的大型國有企業,隨著信息技術的廣泛應用，操作工人足不出戶便可監控生產現場，掌握生產動態，傳輸生產數據， “讓數字說話，聽數字指揮”已成為油田發展的趨勢，網絡傳輸和信息服務技術已滲透到生產的各個環節，覆蓋了生產的所有領域。傳統意義上的員工教育已不能適應企業的快速發展，簡單操作的崗位會隨著現代技術的應用而大幅減少，必須調整員工教育的方向和重心，避免企業員工面臨無崗可上的尷尬窘境。這就要求企業一方面要普及推廣科技高速發展在生產各個領域產生的四新技術,另一方面要解決結構性離崗員工的“學習培訓”，使無崗員工重新適應新崗位工作的需要。因此作為現代企業培訓師，任務更重，責任更大。

二、企業培訓師在企業發展中的作用

進入21世紀，隨著經濟的飛速發展、改革開發的不斷深化，企業出現了諸多不適應問題，其中部分企業員工素質不能適應社會經濟和企業發展的新需求，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，全面提高勞動者素質，提高企業的競爭能力，成為當務之急。借鑒國外的先進經驗并結合我國的實際，只有大力發展職業教育，開展企業員工培訓是提高勞動者素質的重要措施。首先應提高培訓師的素質，因此，建立企業培訓師制度對于做好培訓工作，提高勞動者素質有著重要的意義。對于技術密集操作崗位眾多的油田生產企業來說，多數培訓師都是從生產一線中來，對油田的實際生產、員工的技能現狀以及油田的發展趨勢有著更深刻的體會，當然更需要建立完備的培訓考核體系和薪酬管理制度來保證培訓工作的有效運行。培訓師是為企業培訓人才、幫助企業解決問題的。培訓師本身亦持續學習和進步，每一次都力爭幫助員工成長，解決企業實際困難，幫助企業突破瓶頸，培育解決困難的人才，讓企業能夠自力更生、健康持續發展。

三、企業培訓師應具備的基本素質

企業培訓師必須具備一定的能力和素質，才能在培訓工作中有所作為。這不僅是培訓師的基本要求，也是為人師表，保證培訓質量的關鍵。首先要求心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。只有積極的心態，才能把握時代的主流精神，才會有正確的價值取向，才能有健康向上的陽光心態。俗話說：“技高為師，身正為范”，培訓師帶給員工的不僅僅是技能，而且是一種工作態度。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響；其次要熱愛培訓工作。有的員工工作技能很強，但不善于與人分享，也不愿意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。只有真正的熱愛培訓事業，才能投入更多的熱情和更大的精力，才會用心用腦去鉆研業務和發掘自身潛力，才會激勵員工向著既定的培訓目標努力；第三要有良好的語言表達能力。無論培訓師多么有經驗，課程內容有多好，都需要用嘴表達出來，口才對培訓師非常重要。培訓師必須具有將抽象問題具象化，復雜問題簡單化的表述能力；第四在專業領域有所建樹。企業培訓師應具有豐富的專業知識或技能，這樣才能“講其所做”，受訓者才會自覺地“做其所講”。“打鐵先要自身硬”，只有對培訓內容非常的熟練，才能更好的完成培訓任務，這也是在企業內培養一線優秀操作員工進入企業培訓師隊伍的重要原因；第五是授課技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課后對員工的考評，如何設計講稿和講義、準備培訓現場用的道具和教具，如何回答員工疑問，如何調控課堂氣氛等，只有掌握了成人教育特點和培訓教學技術，才能更準確的傳遞培訓內容和信息。

如何才能提高這些素質呢？除了進行專業的培訓原理、培訓行政管理、培訓項目管理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業發展等模塊培訓之外，在平時的工作中要注意：（1）多讀書。書籍是人類進步的階梯、是汲取知識營養的源頭，讀書時將博覽與精讀相結合，博覽可涉獵廣泛，擴大知識面，精讀則須圍繞培訓項目選擇相關書籍，是為了開發、設計、講授更專業的培訓課程；（2）多聽課。博采眾長，能夠很直觀地、有效地將他人之長吸取為己所用，同時也會拓寬視野，豐富教學手段，掌握前沿的培訓方法；（3）多實踐。任何能力的提高都要實踐來推動，科學文化理論知識是奠基，而將其付諸于實踐才是落腳點。實踐和理論的結合可產生質的飛躍，在用中學，在學中用的學用結合是提高業務能力最有效的途徑。決不可閉門造車，而應經常積累實踐案例來有力支撐培訓課程；（4）多溝通，作為企業培訓師，應經常的與學員溝通，傾聽員工的培訓需求，坦誠的進行交流，從換位的角度去考慮培訓內容的設計，用學員熟悉的環境或語言去組織培訓項目的實施往往會起到事半功倍的效果。

四、企業培訓師的定位

由于開展企業培訓的本質、宗旨、目的、作用是一致的，因此對一名企業培訓師，必須兼有 “傳道”“解惑” 雙重責任，不僅要教導員工知其然，還要教授員工知其所以然，不但要 “授人以魚”，還要 “授人以漁”，引導、啟發員工開拓思路，積極求索，從而掌握技巧、增長水平、提高能力、解決問題。企業培訓師在企業培訓的實際工作中，必須要充當三個重要角色：編劇、導演、演員。企業培訓師不但要站在講臺上從事教學活動去“演”，他還要研究、策劃、開發培訓項目去“編”，制定、組織、實施培訓計劃去“導”。顯而易見，作為開展企業培訓的企業培訓師自身就必須首先是職業化、專業化、規范化的高素質的人才隊伍中的精英。否則，就會影響培訓質量。

而企業培訓師的成長途徑不同，也會導致培訓風格完全不同，有的企業培訓師是掌握了知識和理論的優秀人才，同時有比較高明的授課技巧的引導者。這類的企業培訓師，可以把課堂的氣氛做得很好，激發學員互相交流，一般不涉及企業生產領域，只教授企業共性的培訓內容，如企業文化建設、企業安全文化理念以及體系制度建設等。在企業中更多的培訓師是企業內部成長起來的培訓者，他們在專業領域有很豐富的從業經驗和理論積淀，是企業開展崗位培訓的主力軍。作為企業培訓師，無論從專家出發，從優秀人才出發，還是從教導者出發，最終的目的是要成為專家型的引導者，使個人能力在培訓過程的實現中得到充分體現。

五、企業培訓師在企業發展中的前景

由于信息技術和科技創新的迅猛發展，企業內部的培訓需求也急劇增加，崗位內容發生變化的、設備工藝進行更新的、崗位之間相互調整的、工作內容發生變化的、觀念思維需要改變的等等，基于人才需求旺盛和人才緊缺這兩個方面，企業培訓師往往要走在市場經濟的最前沿，要善于發現企業存在的問題并進行解決，要時刻保持自己知識的時新性，要有建立關系的能力、變通的能力、溝通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、從事商務的能力、自我感知的能力、激勵他人的能力等等。從事企業員工教育的培訓師，應該堅持的是“以人為本”，精益求精，不斷提升自己，在實踐中把自己鍛造成一塊好鋼硬鐵。

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一、企業培訓的目的和意義

在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。

二、企業培訓的職責

企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。現實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。

總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。

三、企業培訓體系的構建

企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。

四、培訓存在的問題

從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。

1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。

3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。

4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。

5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。

五、改善企業培訓效果的對策建議

1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。

2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。

3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。

參考文獻

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[7]吳小妹．中小企業員工培訓存在的問題及對策分析[J]．中小企業科技．2007（10）

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（一）培訓內容混雜，分類性差

我國有許多企業，尤其是中小型企業，在培訓員工的時候，很多都選擇將所有員工一起進行培訓，這種方式可以減少培訓時間，表面上看確實提高了培訓效率，但是事實上這種粗糙的分類方式不僅不能讓員工真正學到東西，更是浪費時間的行為。這種混合培訓方式并不適合所有員工類型，企業招聘的員工的工作內容肯定是有所不同的，一些員工花費了時間和精力去學習，結果在實際工作中卻用不到培訓知識的事情也時有發生。一些大中型企業雖然有采用分類培訓的方法，但實際上分類性也較差，不能將寶貴的培訓時間花費在真正有用的培訓上，自然會影響培訓效率。

（二）培訓管理不嚴格

培訓時能否對參加培訓的員工進行有效的管理在很大程度上決定了培訓的效率。企業培訓的管理人員應該是具有比較豐富的經驗的，但是現在許多企業并不重視培訓時的管理，只注重培訓的表面結果。有的企業安排的培訓管理人員只是臨時負責人，在管理上不嚴格，沒有根據企業要求和員工實際情況制定合理的培訓計劃，在培訓過程中只注重表面結果，最后很可能導致企業培訓達不到預期效果，員工不能通過培訓提升自己的工作能力，更有可能產生消極懈怠的思想，影響日后的正式工作。

（三）入職引導工作不合理

企業培訓主要是針對企業招聘的新員工，老員工的培訓主要是技術上的提高，不需要進行入職引導工作，但是在新員工的培訓工作中，入職引導工作是非常重要的步驟，可以極大地影響企業培訓的效果。但是有一些企業不重視入職引導工作，甚至忽視入職引導工作，在入職引導中不能取得應有的效果，使得一些員工盡管參加了培訓，仍然對工作和生活存在著一些困惑。同時也可能導致新的員工很難渡過剛開始的適應期，缺乏工作信心，那么員工的培訓工作也就相當于沒有進行，不能對員工工作產生幫助，極大地降低了培訓效率，同時也不利于公司工作氛圍的營造。

二、提升企業培訓有效性的具體策略

（一）嚴格進行培訓分類

企業培訓要提高效率，首先就需要對培訓類型進行嚴格的劃分。老員工的提升培訓一般都是不定時的，本身就具有較強的目的性，因此重點在于對新招收的員工的培訓分類。首先，不同部門的員工應該分開進行培訓，由每個部門各自比較有經驗的人進行帶領；其次，同一部門的員工也要進行分類，主要分為技術類人員、管理類人員、雜務類人員等，每一類人員的工作內容不同，不要進行集中培訓，而應該讓員工在有限的培訓時間內盡快地熟悉自己的工作內容，了解更多企業的相關知識，才能更有效地提高培訓效率；最后，對每一類員工的培訓內容的安排應該更加具有針對性，培訓內容更加細化，讓員工更加明確自己的工作和責任，才能更有效地發揮作用。

（二）進行有效的入職引導

企業在招收了新的員工之后，在經過一定時間的培訓并確定員工已經具有了相關工作能力之后，還需要對員工進行有效的入職引導工作才能加快員工融入新工作、適應新的工作氛圍，尤其是對于剛剛參加工作的員工來說，有效的入職引導可以使員工更加安心地開始工作，并有效地產生企業歸屬感，在工作中更加盡力，這才是進行企業培訓的主要目的。企業應該針對員工的工作內容制定合理的入職引導措施。入職引導首先應該使員工了解自己即將擔任的崗位特點，強調其工作對企業的重要性，塑造員工的工作熱情；其次，入職引導中應該引導新員工對職業生涯進行合理的規劃和展望，結合公司發展目標確定自己的職業奮斗目標，為員工未來的工作提供動力；最后，入職引導中應該對一些工作中的注意事項進行講解和說明，例如公司的一些具體規定以及職業道德的基本規范等等，既要讓新員工充滿工作信心和激情，也要讓新員工明確自己的工作目標，遵守工作規定。這樣才能夠更加有效地發揮出新員工培訓的效果，也就更好地幫助了企業未來的發展進步。

（三）融入企業文化培訓

現代企業都十分重視企業文化的培養，為了宣揚企業文化，在企業培訓的過程中也應該加入企業文化培養。企業文化培養的內容應該包括企業的主要工作內容、企業的發展歷史、企業對社會的貢獻、企業的工作奮斗精神等。在企業培訓中加入企業文化培訓，可以幫助員工更加了解企業的具體情況，同時讓員工了解企業創建發展的過程有助于員工產生對企業的歸屬感和榮譽感，可以促使員工更加努力地為企業奮斗，建立更加遠大的目標，促進企業成長發展。

（四）建立完善的企業培訓管理機制

企業培訓的效率的提升關鍵在于企業培訓管理機制的制定，科學合理的管理機制可以達到事半功倍的效果，幫助企業有效地管理員工并提高員工培訓效率。首先，企業在進行員工培訓的期間，可以選擇有經驗的管理人員來建立培訓管理部門，在進行正式的員工培訓之前，應該先擬好培訓計劃，按照企業要求的培訓目標分類安排培訓內容；其次要確定好培訓負責人，應該盡量選擇較為有經驗又對公司生活和業務都比較熟悉的員工，能夠盡快引導新的員工適應培訓生活；最后在實際的培訓過程中要加強監督和管理，培訓過程中的問題及時反饋并盡量修正，在培訓結束時組織對培訓內容的適當考核，了解和反饋員工培訓的效果和員工的適應情況。培訓完成后應該進行經驗教訓的總結，以便在下一次的員工培訓工作中能夠建立更加完善的培訓管理機制，逐步提高員工培訓效率。

三、企業培訓中的注意事項

（一）培訓難度合適，強調自學培養

企業培訓不可能做到面面俱到，要在有限的時間內達到較好的培訓效果就應該將最重要的內容安排在培訓中，提高時間利用效率。但是企業培訓要注意培訓內容的難度，對于一些沒有經驗的員工，如果一開始就進行較難的專業技術培訓可能會取得不好的培訓結果，因此在培訓中應該由簡到難，先讓員工對于基本內容有一定的了解，然后按照步驟逐漸深入技術內容，員工才能夠更好地消化培訓內容。此外，企業培訓中也要注意利用員工的自學能力，將一些內容交給員工自己進行學習，例如一些工作軟件的應用練習等，這樣可以提高培訓效率并鍛煉員工的自學能力，在以后的工作中也能夠發揮自學能力為企業做出更多的貢獻。

（二）注意員工心理變化

企業培訓要注重培訓過程中員工的心理狀態，這是許多企業在培訓中容易忽視的重要注意事項，員工在培訓期間的心理變化會極大地影響培訓效率。因此，企業的培訓負責人在培訓期間應該注意多和員工交流感受，了解員工的學習情況并觀察掌握員工的心理發展狀況。通過這種方式，能夠及時發現并消除員工的負面心理，建立良好的培訓氛圍，通過心理因素的改善有效提高員工的培訓狀態，從而進一步提高企業培訓效率。

（三）從培訓效果中總結經驗

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1.1 移動學習能夠顯著減少企業培訓成本

企業利潤的很大一部分依靠成本控制得來，只有成本控制得好，企業獲得的利潤才能夠明顯地上升，而移動學習則能夠顯著地減少企業的培訓成本。在傳統的培訓過程中，需要固定的培訓時間和培訓地點，這些都需要花費大量的時間和金錢。在培訓的過程中，員工需要放下手頭的工作來參加培訓，勢必會耽誤到正在進行的工作，如果不放棄手頭的工作，那么就難以獲得工作能力的提升，影響自身長遠的發展，所以就會造成兩難的選擇；企業的集體培訓需要有一個固定的培訓地點，這個培訓地點需要配置相應的桌椅、投影儀以及音箱等，需要花費大量的投資，有些企業有能力在企業內部配置這樣的一個培訓室來對員工進行專門的培訓，而有些企業沒有相應的資金預算，只能夠通過租教室的方式來進行學生培訓，花費巨大。而在移動學習的過程中，員工可以通過移動端來自主選擇時間和地點來參加企業培訓，時間的選擇上非常靈活，可以按照自己的實際情況來進行學習，不用遷就他人的進度，完美地解決了企業培訓與日常工作之間的沖突，同時培訓的地點問題也得以迎刃而解，能夠顯著地降低企業的培訓成本。

1.2 移動學習解決了企業培訓過程中培訓師的素質不高的問題

在企業中開展培訓，既是為了讓員工能夠學習到行業前沿的知識，也是為了使員工能夠借鑒本企業其他員工的實際工作經驗，從而使所學知識與企業實際情況之間相契合，促進自己工作效率以及企業整體業績的提高。[1]在現有的企業培訓師中，企業自身的培訓師對于行業前沿知識了解較少，其培訓只能是針對新人的培訓，而對企業老員工的長遠發展沒有實際的指導意義。而外聘的培訓師雖然對行業前沿知識有深入的了解和把握，但是由于其對企業的實際運營情況不了解等原因，很容易造成培訓的知識與企業的實際情況脫節，難以對企業員工的實際工作產生指導意義等問題。而在移動學習中，可以通過購買優秀培訓師的培訓視頻、文字稿等讓員工進行學習，員工可以在學習的過程中不斷地掌握行業前沿知識。同時，企業還可以通過開放雙向互動學習平臺，讓企業優秀員工將自己的優秀工作經驗在移動平臺上進行分享以供大家學習等，來使員工獲得相應的、能夠對自己的實際工作產生指導意義的培訓經驗，此外還可以通過讓員工之間進行在線交流的方式來提高員工的整體工作能力，使培訓的效益達到最大化。

1.3 移動學習能夠顯著地提高企業培訓的效率

在傳統的培訓過程中，都存在著培訓師在上面講，員工在做自己事情的狀況，嚴重地影響了培訓效率。同時，很多員工參與培訓的積極性也不高，認為培訓是在浪費時間，對自己的實際工作一定幫助都沒有，這使得傳統企業培訓既浪費資源，又難以實現其應用的效果。移動學習能夠有效地解決企業培訓效率不高的問題。首先，在移動學習的過程中，學習材料比較豐富，不僅有視頻材料、文字材料、聲音材料等，還包括一些有趣的圖片、動畫以及融學習與游戲為一體的小游戲等，這些能夠對員工產生非常大的吸引力，使得員工能夠以極大的興趣主動地投入到移動學習的過程之中。其次，移動學習還能夠幫助員工隨時解決其工作中出現的問題，使員工充分地感受到移動學習對其的意義。員工在工作中出現問題時，可以直接進入到移動學習頁面搜索答案或者同在線的員工和培訓師等進行交流求助，迅速地解決其存在的問題，避免了求助無門的尷尬狀況出現。最后，移動學習隨時學的優勢可以使員工在自己狀態好的時候來開展學習，有效地提升學習的效率，避免了傳統培訓中效率低下的問題。

2 移動學習在企業培訓中的應用策略

2.1 短信培訓模式

短信培訓的優勢的在于，公司可以通過群發短息或者是彩信的方式來實現重要培訓內容的周知，使員工不至因為工作繁忙而忘記培訓的重點內容。同時，員工也可以通過短信與培訓部門進行交流和溝通等，實現培訓內容的準確理解。而短信培訓的弊端在于，短信承載的字數量較少，只能夠進行重點內容的培訓，而無法承載大量的培訓內容。因此，在企業培訓的實際應用中，可以通過短信來進行重點內容的培訓，以使員工都能夠收到培訓的信息并且從思想上對培訓內容的重要性予以足夠的認識。

2.2 客戶端培訓模式

客戶端培訓模式是隨著近年來各種網絡客戶端的不斷發展而興起的一種新的移動學習方式，在實際的應用過程中，各種不同的客戶端有其適用范圍以及優缺點，我們可以根據培訓內容的情況以及企業自身的實際情況來進行實際選擇。其一，QQ客戶端承載的企業培訓。利用QQ客戶端進行培訓的優勢在于，培訓內容沒有大小與格式的限制式，可以完整地傳給用戶，來供用戶學習。同時，建立相應的企業QQ培訓群也可以使員工與員工，員工與培訓師之間就培訓的內容進行溝通和交流，從而獲得對培訓內容的充分理解。而利用QQ培訓的弱點在于，培訓的針對性較弱，只能夠是對一般知識進行培訓，而分塊的專業知識如果通過QQ來進行推送，既會打擾到其他員工的工作，也會使其因為交流的內容過多而難以迅速找到培訓的內容，給培訓帶來非常大的不便。其二，基于微信客戶端的企業培訓。相對于QQ而言，基于微信客戶端的企業培訓針對性更強，但是交流方面會受到相應的限制。在企業培訓的過程中，可以利用微信來進行培訓內容推送，使得培訓內容到達每一個用戶。而微信群的任意成員都可以加成員進群的模式能夠使相關員工對培訓的內容得到普遍接觸。同時，企業還可以將員工進行分組，然后將有針對性的內容在朋友圈中分享給指定的員工，這樣就使得培訓的針對性獲得了增強，使得員工能夠看到針對性的培訓信息，不至于漏看或者忽視重要的培訓內容。但是，利用朋友圈進行培訓內容分享的缺點在于，只能夠看到共同好友對于分享內容的評論，而非共同好友的評論則難以看到，影響了員工之間對培訓問題的交流。同時還有基于微博客戶端、易信客戶端進行的企業培訓，也各有利弊，在培訓的過程中可以根據企業的實際情況來進行選擇。

2.3 網絡瀏覽模式