企業員工管理總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業員工管理總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

回顧這三個月，我經歷了人事上的變動，工作上的挑戰，感情上的波動，生活上的艱辛。

下面淺談一下我在這三個月的不同感受及現象

感一：無助

面對陪伴我一年的同事們紛紛離去，心里面有了很大的波動，此后獨自一人面對所有困難，沒有背后那踏實可靠的后盾了。

感二：現實

有人說夢想很豐滿現實很骨感，作為當代的應屆畢生來說，我做的很不錯，但當和其他的更優秀的人相比我顯得更為卑微和渺小，一個人在外打拼，畢竟已經畢業不好再向家里伸手要錢，所有的衣食住行，當然還有平時的交際娛樂等全部壓在一個人的肩膀上。現實就是這樣我們必須要學會堅強的適應和保護好自己。

感三：同舟共濟

在這里我感到了團隊的力量，她是那樣的堅不可摧，牢牢的系在每一個中海人的心扉，在入伙期間那么多的同事都能竭盡所能幫助大家一起分擔壓力和任務，這一點讓我很感動。

感四：退一步海闊天空

篇（2）

一、員工績效管理

任何企業的管理都需要擁有一套嚴格的管理辦法，而員工管理也是其中管理的一部分內容，應用良好的績效管理方法能夠很好的實現員工與企業的雙贏，既能使員工積極能動的投入工作，獲取應得的報酬，也能使企業的發展得到較大的保障。企業管理中的績效管理，也就是指企業管理人員對企業員工進行有效的組織，對他們的工作進行有效的考核評價，以此維持企業的正常運轉，提高企業和員工以及各部門的績效，激發企業員工巨大的生產積極性，使員工能夠以最大的積極性投入工作中，努力完成企業對員工分配的任務。營銷員工績效管理的因素有很多種，其發揮的作用也是不容忽視的。

二、我國國有企業員工績效管理出現的問題

隨著社會的不斷發展，通過了解我國國有企業績效管理的現狀，暴露出了一些問題，我們著重從以下幾個方面進行闡述：

1.績效管理系統不完善

當今，經濟全球化不斷加強，社會經濟競爭越來越激烈。盡管我國的國有企業認識到了這一形勢的嚴峻性，已經采取一些列措施來整治國有企業的管理制度，一定程度上提高了企業的管理能力，給企業帶來一定的利益。但是，縱觀整個績效管理系統，依舊存在系統不完善的問題，沒有使企業員工的積極性得到有效的發揮。

2.管理環節混亂繁復

當今國有企業員工的績效管理環節中，仍舊存在過程混亂，環節繁復的問題。對于員工的激勵機制過于單一，而且秉持做到透明公開原則。

3.人員文化底蘊較低

在現在的國有企業中，大部分員工屬于大專學歷，而且高學歷的人員沒有接受專業知識的訓練，缺乏一定的文化底蘊支撐。雖然對外宣稱招納賢才，卻只是作秀，未能真正的重用人才。使得國有企業員工的文化底蘊相對較低，不利于其員工的績效管理。

4.不合理的考核辦法

對于國有企業員工來說，大部分都是屬于抱著了鐵飯碗，他們在工作中，只要不是很嚴重的原則性問題，一般不會得到懲罰。然而這無疑會不利于企業的長遠發展。對于貢獻突出，工作優秀的員工只是單純的采用一慣的考核辦法，不利于員工的成長。

5.員工參與度低

認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和員工參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工，組織和協調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

6.把績效考核等同績效管理

績效考核是企業對員工在一定時間完成本職工作或履行職務的質量、數量、效率、效益進行考核和評價。這本是可以督促員工積極工作的好辦法，但績效考核只是績效管理的一部分。真正的績效管理包括五個流程，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。很多人力資源將績效考核與績效管理混淆，績效管理是一種管理技術，績效考核只是它其中一部分。國有企業常常將績效考核的結果當做績效管理，從而制作出簡單的對企業和員工的總結，從而大大的消弱和減少了績效管理應該起到的效果。

三、我國國有企業員工績效管理的優化

當今社會在逐漸轉型，隨著社會改革力度的不斷加強，國有企業中的績效管理問題也越來越突出。產生如此諸多的問題，主要是由于在管理的系統中，缺乏有效的工作流程設計，相關工作人員沒有對現行的績效管理進行清楚客觀的認識。量體裁衣，對癥下藥，從實際出發，才能制定適合自身發展的策略。我國國有企業的績效管理也不例外。下面對我國國有企業的績效管理提出以下幾點要求：

1.加強績效管理人員的管理意識

為了豐富完善國有企業員工的績效管理，更好的管理企業和員工，必須加強績效管理人員的管理意識，使他們能夠清楚的認識到績效管理的重要性。實施國有企業績效管理的應當是考評人員，這類考評人員是關系到績效管理順利有效進行的保證。他們必須具有相應的考評素質和文化。加強對于這類考評人員的培訓力度，對他們進行一定的思想動員工作，保證他們的績效管理工作能夠以人為本，做到公正科學。

2.制定完善且科學的國有企業員工績效管理制度

加強國有企業員工的績效管理，首先要制定完善且科學的國有企業員工績效管理制度，減少國有企業管理中出現的不必要問題，保證國有企業更好更快的發展。這項工作開展之前，要保證得到企業領導的大力支持，因為任何一項政策的順利實施，都必不可少的要得到領導的熱烈擁護支持。國有企業中，員工作為龐大的力量，是企業發展的關鍵。這項績效管理的制度的制定一定要得到自己企業員工的認可和支持，所謂的績效管理，主要對象是針對企業的員工而言，作為客體，必須保證他們對于這種績效管理制度的充分理解和認可，使他們不至于工作時帶著負面情緒，能夠以最大的積極性和主觀能動性投入到自己的本質工作中。所以績效管理者務必要加大這項工作的思想教育宣傳。在國有企業中，除了高層領導和底層員工，剩下的便是中層的領導者，他們在整個國有企業的管理中，發揮著不可小覷的作用，他們即作為這項績效管理的對象，也作為管理者，所以中層管理人員工作進行的如何會直接影響到績效管理的效果。

3.及時反饋總結

篇（3）

一、 做工作總結，出工作報告；二、建章立制；三，學習充電；四，調研市場；五，實戰演練；六，思想動員。功夫在淡季，淡季做好了磨刀工作，旺季就是收獲的季節。 一、 做工作總結、出工作報告

企業一般都是以年度作為工作的總結和分析，拿工作報告，這是因為古老的農業經濟遵從春播、夏忙、秋收、冬藏的農作物年度自然生長規律，所以古今中外的政府管理社會組織都是采用這種自然年度的總結計劃報告方法，政府以年度作為總結分析報告，企業自然也都這樣沿襲下來。可是作為企業這樣做，計劃經濟條件下有情可原，但在市場經濟條件下就有可能違背經濟規律。因為企業經營的淡旺季不一定是與年度自然規律相吻合。

企業應該是淡季做工作總結分析，出工作報告。這淡旺季也許是和企業的年度相吻合，也許剛好相反。比如，零售商業每年的年終年初都是旺銷季節，這時企業上上下下都忙得不亦樂乎，如果此時再忙于工作總結分析出工作報告，豈不是忙上加忙，忙在一起，忙得一塌糊涂，有可能兩下都耽誤了，銷售工作沒搞好，工作總結報告也沒做好。北京有名的藍島大廈過去都是在每年的三月銷售淡季開始做工作總結報告，而在年終年初三節（圣誕節、元旦、春節）期間，集中精力搞好經營銷售工作。這也許是藍島曾經紅火的原因之一，只可惜他們的工作報告卻是年度（1月1日至12月31日）期限工作報告，因此他們的工作報告是過時的工作報告，是與實際不完全相符合的，這是他們在實踐上做正確了，而在形式上又落入了俗套。但這比那些不管淡旺季與否，只管到年終12月31日之前做工作總結，出工作報告要好多了，試想，企業上下都忙于經營促銷，那能夠靜下心來做工作總結呢？這時即使做了工作總結分析，出了一份工作報告，也是應付差事，根本總結不好，分析不透，出的工作報告也是低質量。這樣，在工作總結做不好、市場分析不透（當然工作分析要包括市場分析），工作報告（含工作總結和工作計劃）低質量的情況下，開始了一年度的工作，這樣工作起來就如同瞎子摸象，跟著感覺走，要把工作完全做好做到位，豈不是天方夜譚，癡人說夢。當然如果一個企業的領導連工作總結、分析和工作報告都不打算認真做的話，或者認為工作總結分析報告這些都是脫褲子放屁，多此一舉，純粹是形式主義的話，那么這樣的領導在目前市場經濟條件下是不稱職的，或者說是土老冒做法。做不好工作總結和分析，出不好工作報告的企業也許做的成績不錯，但是不可能把工作做到滿分的，這只是向好處說。其實工作總結分析不好，工作報告出不好，等于沒有完全吃透市場，沒有完全駕馭企業，沒有做到知己知彼，這樣工作起來是有“殆”的，即危險是時刻存在的。做到知己知彼只能是沒有“殆”，距離勝利還差遠著呢？所以工作總結分析和計劃報告在企業的工作中是不可或缺的重要工作之一，必須做好。要做好是需要時間和精力的，因此只能放在企業經營活動的淡季，切不可在旺季做這些工作。深圳有一家上市企業，叫中集集團，企業經營形勢一直不錯，他們非常重視工作總結分析計劃，而且專一跑到遠離企業總部的地方甚至是國外開工作總結分析計劃報告會，而且他們開會的時間，就是在他們經營的淡季年終年初時節。

不同的企業其經營的淡望季節不同，一般商業服務性企業，其淡季在三月份，六七月份，生產性企業其淡季在年終歲尾，但也不盡然，產品不同淡旺季不同，而且，隨著市場競爭程度的變化，即使同一類產品，其淡旺季節也在變化，但無論任何企業一年365天之內總有淡平旺季之差異。而且，一年之內的淡旺季也不是簡單的一個周期，有可能是兩個周期甚至更多，因此，這樣的企業就應該以一個淡望季周期做一次工作總結分析計劃。而不是和政府那樣一年做一次，因為，企業不是政府機關。企業就是企業，企業就要抓住時機盈利，錯過一個時機，在激烈的市場競爭面前，就有可能被競爭對手遠遠的甩在后面。從而敗下陣來，淘汰出局。

企業的工作總結分析應放在淡季的初級階段進行，這時剛好對過去的工作進行及時總結分析，從而為做好下一個工作季度的計劃報告奠定基礎。 二、 建章立制

與淡季要做工作總結分析計劃的道理一樣，淡季企業要做好建章立制工作。企業是一個合法經濟組織，需要有組織游戲規則，而這個規則不是一成不變，需要隨著企業內外各種要素的改變而改變。在當今這個日新月異的時代，企業的內外環境都在一刻不停地變化著，這就要求企業的規章制度必須不斷改變，即不斷地補充完善修訂建立和建全，以適應變化了客觀環境。當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩定性，至于什么時間制度需要穩定，什么樣的制度需要相對穩定，這都是非常有講究的。一般情況下，旺季制度需要相對穩定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩定，從而影響到企業正常繁忙營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會迫及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業的經營影響不大。當然淡季企業可以有時間和精力可以靜下心來研究企業規章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結評價剛去的那一個旺季制度對企業經營管理活動的影響，及時發現阻礙企業經管管理活動的規章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。當然，淡季建章立制，還可以發揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。制度是要約束大家的，讓全員來遵守的，如果在制定過程中能得到盡可能多的員工參與，會使制度在貫徹過程執行過程順利得多，增強了制度的可行性有效性。如果是旺季，員工都忙于經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫裹亂，事實是旺季員工根本就沒有功夫參與制度的制定工作。那么即使制定出的制度其效用也將大大折扣。

企業的建章立制工作應放在對前一個工作季度工作總結之后，在下一個旺季到來之前的戰前動員之前。 三、 做好員工的培訓學習充電工作

現代的企業學習充電越來越重要，無論是企業的領導和員工，如果不學習，將趕不上時代的步伐，所以人們常說，現代的企業應是學習型的企業。但是企業學習應安排在什么時間呢？是否是每天都要學習，任何時間都是學習時間呢？顯然不是，企業畢竟是以盈利為目的的，是以效益為中心的。學習應在不影響正常工作的情況下進行，自然旺季員工有可能加班加點也干不完的工作，這時組織員工學習是不合時宜的，而應該是放在經營活動的淡季。這是淡季組織員工學習充電的第一條理由。第二，淡季員工工作任務相對較輕，大家有精力學習進去，學習的效果也比較好。第三，淡季無論是經營管理人員還是普通員工，都可以通過回顧前一旺季工作的得失，展望未來市場的的變化，以及競爭對手的特點，決定學習什么內容，需要充電的內容，不是什么都學，總得有針對性，與自身和企業經營管理活動有關的內容進行學習，通過學習提高領導和員工的認識市場、把握市場，提高技能和應對市場的能力，提高對事物和企業的應對能力和分析能力。通過學習提高全體員工的全員素質，增強企業的競爭力。不然不學習，或者淡季把員工裁掉，只留下看門守攤的，到旺季再臨時招些散兵游勇，臨時組織起來的游擊隊，對企業對市場、對競爭對手都不熟悉，怎么能在這激烈的市場競爭中取勝呢？所以淡季學習，非常關鍵，是養精畜銳的時候，是提高團隊戰斗力的最好時節。此時不學習更待何時？學什么，一要學習自身企業的經營理念，二要學習專業知識，三要學習競爭對手的長處，四要學習如何分析市場，五要學習服務規范，六要加強基本的為人處事的基本道理等等。把員工培養成能力、人品均過硬的企業人，讓員工深深打上企業的烙印，成為企業的品牌人。

當然，企業對員工培訓充電應放在淡季的中期進行。旺季剛結束對員工進行培訓，效果會很差，因為這時大家還沉浸在剛剛過去的旺季的得與失之中。淡季的晚期對員工培訓充電可能來不及消化就該投入戰斗，同樣影響培訓效果。只有淡季的中期，對員工進行培訓，員工才能靜下心來，集中精力學習，效果才會好。 四、 搞好市場調研

市場調研是每一個企業都必不可少的一項重要工作，但什么時候進行開始市場調研卻是學問。如果是旺季進行市場調研，根本沒功夫，調研了，如果再臨時調整經營方向，也許會大大影響正常的經營活動，甚至可能事與愿違，因為旺季可以有調研的意識，但千萬不要把時間和精力放在市場調研上，因為正常的經營活動還忙得不可開交，如果要真投入時間和精力調研，那就是專家學者的事了，而不是企業家和企業員工的事情。企業調研應放在淡季進行，這時調研一是有時間，無論是員工或是領導都有時間和精力來進行調研，這時調研不影響正常的經營活動，二、調研工作可以得到員工的廣泛參與，對下一步工作將有最直接的效果。三，調研后，企業可以組織大家進行研討，寫出調研報告，通過對自己工作的總結和對未來、對市場、對競爭對手的徹底的調查了解、吃透市場，在下一個旺季到來之際，對經營工作有的放矢，對企業的整體的經營活動胸有成竹。

如何調研呢，首先時間的選擇上，調研時間應放在上一個旺季剛剛結束，淡季剛剛來臨之際，這時大家對剛忙過去的旺季經營活動記憶猶新，旺季經營活動信息還都存留在大家的記憶里，如果這時后組織大家進行研討，溝通市場信息是再合適不過的時機了，因為大家可以把剛剛過去的旺季經營活動做一番精細的認真的全面的回顧總結分析，這對了解自身、了解市場、了解競爭對手、了解顧客都是水到渠成的事情。有的企業，在旺季一過進行的活動要么是無情的裁員，要么是沉浸在歡樂的慶功之中，給員工放假遠游（這是對員工非常有情意的企業）。這兩種做法都不妥，對未來的工作都不利。第二，調研內容在時間段上劃分為過去的、現在的、將來的、連續的全部市場信息，從對象上來分可分為顧客信息（顧客群體的構成、顧客群體的發展走勢、顧客的需求特點等）、企業經營能力分析（包括企業的人員結構、行業地位、經營規模、經營優勢、財務狀況、現金流量、經營方式、品牌影響、存儲能力、風險度量、企業發展走勢等）、合作各方狀況分析（包括上下游相關企業的整體的狀況、發展走勢、可以發展的合作伙伴、產品特點、服務的特色、信用和信譽程度、潛在的風險分析等）、競爭對手的分析（競爭對手的關聯程度的分析、競爭對手威脅程度分析、競爭對手的優劣特性分析、競爭對手的發展趨勢分析、潛在競爭對手的預測、整個市場狀況的發展走勢預測），市場環境分析（含行業政策分析、稅收政策分析、政策變化帶來的市場變化、行管人員的變化的影響、合作單位的信用狀況分析等）。第三，調研形式可以靈活多樣，要具體情況具體處理，可以是總結研討會、可以是員工深入原有客戶做客戶回訪、可以是“間諜”性的探聽市場情報和競爭對手情報以及合作各方的服務狀況，可以做大眾市場調查，征詢社會大眾對自己的廣告產品的信息反饋，可以召開專家學者聯誼性的研討會，可以召開對企業進行過投訴等活動的行為的聯誼研討會，可以召開行業記者研討會，可以召開行業（競爭對手）戰略聯盟發展研討會、可以委托社會專業調查機構對行業、對企業的產品和服務進行專項調研，可以以招待聯誼性質的活動安排一些與自己經營管理活動的各方的主要相關人員對自己企業的經營管理提出征詢意見及發展的建議，可以借助各種媒體搞多種多樣的客戶及市場調查活動，可以委托相關的專家對企業的發展寫出行業調查報告以及企業發展計劃書。第四，不論何種調研形式都要有計劃有組織有目的的進行，活動有記錄，并有專人形成調研報告，切忌虎頭蛇尾，或走形式，前期都搞得不錯，最后就是沒有形成高質量的調研總結報告。參與調研的人員包括領導員工等有關人士都只停留在口頭上，停留在感性認識的基礎上，行不成理性的專業調查報告，這一點正是大多數企業所欠缺的地方，原因是有些領導不知道一份高質量的調查報告的重要程度；有些領導只是把調研當作一項企業妝點門面的活動形式，根本認識不到調研工作的重要性，以調研之名進行其他目的的活動，企業真正應該是以其他活動為名來達到調研的目的；有些企業領導也很想擁有一份高質量的調研報告，可就是心有余而力不足，領導本人有的會講不會寫（講出來和寫出來是兩種根本不同的思維形式和思維表達方式，其作用和效果也是有根本不一樣的），企業里沒有人能夠寫出來，或有能力寫的人對全局不了解。第五，調研報告不是領導決策方案，它只是決策依據，是用來為領導決策服務的。有些企業這些工作也都做了，最后把調查報告當成擺設束之高閣，或拿出來參加各種各樣的評獎活動，或公開發表，以求取名利，其實這都是違背調研的真正初衷的。調查報告是花費了大量的時間和心血才生產出來的，是一份絕密文件，怎么能置之不理或公開發表和評獎呢，這是對自己勞動成果的不重視或褻瀆。其實說穿了，還是不知道市場調研的重要作用。 五、開展演練活動

演練是企業淡季進行的重要準備活動。企業要想在旺季到來之時，抓住市場機遇，為客戶進行滿意服務，爭取達到滿分，淡季的演練活動就必不可少。如何演練，一是演練時機，調研活動是在上一個旺季剛剛結束，淡季剛剛進入的時候進行，而演練活動剛好相反，應是在淡季的后半期，下一個旺季快要到來之際進行。演練的人員不僅是一線人員，管理人員也要參與演練，領導也有意識參與其中；演練內容必須是與經營管理活動有關的，是下一個旺季到來之際必須應用的尤其是新添的服務項目和服務內容要反復演練；演練活動可以多種多樣，直接操作演練，可以是技能大賽，提高大家的競爭意識和參與意識；演練活動一定要有組織有考核，并和獎金效益掛鉤。演練的目的在于提高員工的服務技能和服務意識，提升企業的整體的服務能力和競爭優勢。讓員工明白，服務技能才是服務客戶之根本，僅有好的服務態度是不夠的，這就是為什么要進行演練的目的。 六、開展思想動員工作

篇（4）

一、積極發動，彌補缺失

在一季度結束之際，綜采二區依托文件、整合廣大兄弟單位的建塑經驗和方法，及時查找自身的缺失和不足，并針對這些缺失和不足，組織廣大管技人員進行研討，制定相關的改進措施，并組織各班隊長對這些措施進行評估和宣傳，特別是在企業文化宣教效果方面，我區通過企業文化測試等活動，及時掌握員工理解程度，以此為據，加大部分薄弱環節的宣教和解讀，增強了企業文化宣教的效果。

二、諸多活動，營造氛圍

進入4月份，綜采二區領導考慮生產任務、作業條件、崗位特點等因素，廣納建言、積極謀劃，開展了許多目標清晰、主題鮮明、內容豐富的活動。

（1）“查、幫、袋”員工培訓。通過“一查”培訓記錄、查考試卷、查職工檔案，極大觸動了各班隊的安全培訓意識，有力推動了我區安全文化宣教及實際效果的檢驗。

“二幫”即針對實際崗位工作中出現的部分崗位人員缺乏，及時同培訓部門協商，請求培訓部門加大對這方面人員的培訓，幫助班隊解決部分崗位人員不足影響安全和生產進度的實際困難，為班隊安全生產和文化體系創建打下堅實的基礎。

“三袋”即對員工培訓檔案進行全面規范，統一格式，整合入袋。

（2）素質提升的“讀書學習課堂、小教室”。 重點落實“三個一”（安排一本必讀書籍，組織一次讀書活動交流會，落實一次與讀書內容相關的實踐活動）工作的同時，根據生產實際設立 “井下小教室”并由班隊長帶頭引領廣大員工學習《煤礦安全規程》、五精管理、三三整理等內容。引導員工適應學習、主動學習、愛上學習，提高個人綜合素養和安全自控能力，

（3）“以我為型、全員安全、和諧共生”的班隊建設，是綜采二區車間工會號召廣大群監員、工會委員在班中以身作則，切實保障自身安全的同時，監督班中其他員工的作業安全，從而形成正己言人的安全共生體系，通過互幫互助，提升整體安全堡壘的堅固性。

這些活動的開展，不僅將企業文化與核心價值很好的向廣大員工進行了深度宣教，而且提高了員工的安全文化理念認知，團隊協作能力和三四級隱患排查保障自身安全的主動性，也為加大企業文化建塑，增強企業安全管理，升華企業文化價值奠定了堅實的基礎。

三、因時而事，強化踐行

針對月底我區鋪網、做大棚6S、定置化等管理難度增大的實際情況，綜采二區第一，充分利用晚間進礦時間，要求各班隊長加大對人、物、機、境的管理力度，確保本班隊的安全生產、精細化管理的執行標準不走樣、不降低。

第二、利用班前、班中、班后會時間，加大向廣大員工的6S、準軍事化等管理的宣教，增強了員工們的自主優化意識和能力。

第三、同時及時召集三鐵管理人員、驗收員開會，加大定置化、精細化管理力度，強調Ⅱ615工作面收官、Ⅱ628工作面交接過程中的管理驗收工作必須嚴謹細致。

諸多事例不能一一列舉，總結這一個月來的企業文化建塑工作，發現：在新舊工作面交接中的管理和標準化建設等工作中綜采二區的企業文化、安全文化都能切實有效的得到很好推進。

存在的不足：

1、企業文化宣教形式有待創新。

2、效果檢驗方法有待進一步完善。

3、活動的總結提煉工作有待進一步升華。

下一步工作：

1、         積極發動廣大員工，獻計獻策，優化宣教方法和形式。

2、         整合資源，設計布置文化建塑環境。

 

篇（5）

二、掌握績效反饋面談技巧

1.把握“六要”原則

作為管理者，在績效反饋面談時，需要把握好“六要”原則。一要詳實充分準備面談資料；二要合適恰當選擇面談時間和地點；三要直接切入談話主題；四要客觀具體并多含鼓勵進行評價；五要盡可能不給員工帶來負面或消極的影響；六要建設性地探討下一步工作目標。

2.掌握“六大”技巧

作為管理者，在進行績效反饋面談時，需要掌握“六大”技巧。第一，營造安全的對話氛圍。對話氛圍非常重要，安全的對話氛圍，是暢通交流的前提。在溝通面談時，對待員工要以誠相見。因為，當員工知道你是用真情對待他們的時候，他們才會向你敞開心扉，和你建立起積極的情感交流，把心里話和內心情感盡量表達出來，把符合實際的、建設性的意見反映給你。這些對于制定下一步工作目標和方案，是很有必要的，也是達成共識的基礎。第二，不要吝嗇表揚和鼓勵。美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯曾經說過一句話：贊賞促進溝通。作為管理者，如果你對員工肯定了他的工作成果，他會很樂意地接受你對他的批評或建議。在溝通中，表揚和鼓勵是成本最低，效益最高的一種投資。作為管理者，有必要掌握這一溝通技巧，在表揚中啟迪員工開口講話、擺正心態、正視不足、積極改進、取得更好的工作業績。第三，換位思考、客觀分析。在進行績效分析時，如果管理者能從不同角度剖析問題，就能擁有一雙火眼金睛，就能擁有一顆公平公正和善解人意的思想，就能正確地幫助員工客觀分析事實，制定出合理的下一步工作方案。第四，因人而異，區別對待。針對員工的工作表現缺陷，對不同層次的員工要有不同的表達方式，對較高層次的員工采用點到為止，對較低層次的員工采用把話說明；對不同性格的員工也應選擇不同的溝通方式。第五，尊重員工，構建和諧勞動關系。一點尊重可以把憤怒扼殺在搖籃里。作為管理者，對于工作業績欠佳的員工，不要抱怨，更不要進行人身攻擊；而要尊重他們、關愛他們，讓他們感受到自己的勞動是體面的、有尊嚴的。這樣，員工才會發自內心的尊重你、珍惜工作崗位、回報奉獻企業；才會和企業建立起互利共贏、和諧穩定的勞動關系。第六，做到對事不對人。在談話中始終把握要朝著積極的方向推進，讓員工感覺到是彼此在一起、共同想辦法來解決工作中遇到的問題的，而不是領導者在有意找自己的不是。

三、形成績效反饋溝通文化

企業的文化對企業和員工具有引導作用、約束作用、規范作用、激勵作用和輻射作用。如果企業能夠將績效管理反饋溝通文化滲透到企業文化之中，員工在工作中就不會沒有目標感、使命感，也不會擔心害怕領導與自己進行績效面談；而管理者也會將指導下級員工作為一種工作責任與使命，并持續不斷和員工總結交流工作經驗。如果公司各級管理人員都將績效反饋面談作為一次解決績效管理中存在問題的良機，企業就會欣欣向榮、蓬勃向上，形成和諧穩定的工作正能量，使企業持續發展、基業長青。

篇（6）

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A

在社會經濟飛速發展的今天，商業競爭空前激烈，在這樣的競爭環境下，企業需要在競爭中找準自己所處位置，努力的在競爭中完善和發展自己，通過不斷地自我完善實現自身的價值，探索出適合企業發展的商業模式，從而使企業保持自身的競爭力，在競爭中保持活力。在企業的發展過程中，企業管理作為重要的一部分已經成為了制約企業發展的重要因素，從長時間的發展中我們看到，現如今平衡計分卡管理制度憑借自身的優點，已經成為了眾多企業管理企業的重要制度。

一、責任部門

企業需要在內部設立管理部門，具體的人員結構分為：

1、戰略管理部總監，戰略管理部總監的主要職能在于對BSC管理體系進行設計，并通過與企業高層的溝通最終完成對管理體系的制定。戰略管理部總監需要有較強的管理能力，對企業內部有較深入的了解。

2、戰略管理部主任，戰略管理部主任是BSC管理體系的改善者和維持者，其需要充分的對企業員工的意見進行調查，結合相關意見對管理體系進行改進。戰略管理部主任需要有較強的溝通和組織能力，對BSC有較好的了解。

3、績效管理崗，績效管理崗員工主要負責對員工的工作計劃進行設定，并及時更新制度的改革內容，讓員工們對制度有更快更好地理解。這需要績效管理崗的員工有較強的實踐能力，將其對管理體系的理解表達出來，讓其他員工明白。

4、BSC管理崗，BSC管理崗員工的主要職能是對各種制度和體系進行設計和評估，出席BSC的相關會議，這需要BSC管理崗的員工有較強的溝通能力，對企業出現的問題能夠迅速的調節。

5、部門BSC主管，部門BSC主管的職責在于維護該部門的BSC的正常運轉，將自己部門的情況如實反映給上級，并將上級的思想積極的傳達給下級。這就需要部門BSC主管有良好的溝通能力，并能夠處理好上下級之間的關系。

二、職責

戰略管理辦公室對于企業內部十分重要，其相當于企業發展的大腦，戰略管理辦公室對發展的制度、目標等方面進行制定，領導和管理企業內部員工，讓所有人各司其職，通過共同的努力來促進企業的發展，戰略管理辦公室的主要職能在于：

對企業的目標進行制定，并在實踐過程中不斷的對其進行改善；（2）保證公司的目標任務分配到各個部門；（3）保證職能部門與業務部門的戰略與平衡計分卡制度正常的運行；（4）對資源進行恰當的分配；（5）對管理機制進行制定，并用統一的制度要求各部門；（6）確保管理制度的可行性和時效性；（7）與員工保持良好的交流，及時了解員工想法；（8）對績效高的個人進行獎勵，保持員工們良好的競爭環境；（9）對過去的業績及時總結；（10）對于企業內部存在的不足及時調整；（11）保證各部門的執行結果與部門績效評估真實有效；（12）建立動態戰略管理制度。

三、流程

戰略管理流程是一個循環的管理模式，需要每年對其進行總結和制定，根據當年的情況對其進行改善。其一般分為以下幾個階段：企業整體戰略規劃階段、各部門的協調階段，企業年度預算階段、各部門員工計劃制定階段、總結階段。

在企業整體戰略規劃階段，企業的高管部門的管理人員需要對企業在過去一年中戰略的實施情況、取得效果方面進行總結，并對企業在下一年中的整體戰略目標進行規劃，在一些方針制度上要考慮其是否符合公司的發展，并進行適當的完善和修改。

在各部門的協調階段，企業的各部門需要圍繞企業的整體計劃對部門內部需要負的責任進行確認，對在新的一年中部門在企業內部所發揮的作用進行規劃，并對部門的需要的資源進行描述。在此基礎上，確定新一年的部門層面的戰略圖和平衡計分卡，該階段建議安排在第三和第四季度進行.

企業年度預算階段，公司的個高管人員需要對各部門的預算進行匯報，并對匯報的預算進行考察和核實，在核實的基礎上對所有部門的預算進行總結，從而制定出企業的預算。

各部門員工計劃制定階段，此階段是對企業年度預算階段的進一步劃分，部門員工需要對自己在新一年中所要做的事情就行了解和規劃，讓自己有目的的進行工作。此外，需要確定新一年每個員工的個人層面的戰略圖和平衡計分卡。

在最后的總結階段，企業的各層次的管理人員需要集中進行會議，分析在過去的一年中企業發展的優勢和不足，分享部門的管理經驗，對新一年中各部門的任務進行匯報。

四、小結

相信通過以上五種階段，企業對自己在過去一年中的長處和不足有了更深入的了解，對企業的發展前景和目標有了更好的認識。各部門之間能夠明確自身職責，保證了企業各部門能夠共同發展。相信通過中科學的管理和執行制度，企業能夠在激烈的競爭中占有自己的一席之地，保持迅速的發展勢頭，在不斷的發展中逐漸完善自己。

（作者單位：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011秋1班）

參考文獻：

篇（7）

越來越多的中國企業意識到員工培訓的重要性已是不爭的事實，但對于培訓的意義和方法并不是每個企業都真正地了解和掌握。很多企業的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓是否適合企業現在和長遠的需求，培訓是否符合員工的期望，培訓計劃的實施是否有目的，有規劃。當培訓成為一種企業人力資源管理的“時尚”，一些企業這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業，盲目投資員工培訓，收到的效果當然難以符合企業的預期。

培訓是企業對其可持續發展能力的長期投資，其目的是希望通過提高員工的專業素質為企業帶來更大的收益。從某種意義來說培訓還是一種員工福利，因為企業為員工提供培訓服務的本身就是對員工的一種重視和支持，達到的是企業和員工的雙贏。

另外，現代商務的發展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰經驗和問題，只有不斷培訓，才能及時幫助員工了解業界最新的知識和技術，解決員工工作中的困惑和問題。

怎樣培訓才是有的放矢

企業經營講究實際的投資回報率，培訓也是一種投資，有規模、有計劃的員工培訓對于企業來說將是一筆不小的開支。那么如何確保培訓的內容和形式是有的放矢呢？

首先，做好培訓需求的調查研究。培訓是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓，在職的員工需要不斷的業務和技術培訓，高級管理人員需要各種高層次的專業或領導力培訓等等。但每個企業的情況都不盡相同，所以企業的人力資源管理者首先做好的就是對培訓需求的調查研究。企業的員工毋庸置疑首先成為調查對象，他們的需求應該作為培訓內容的重要部分。人力資源管理者們應對不同層次的員工進行分類，除了一些普遍的需求之外，還應了解不同層次員工的個性需求。除了企業的員工，企業的其他利益有關者的需求也應該被企業重視。企業不是孤立的個體，每個企業都應該關注客戶、政府、供應商、分銷商等利益攸關者的需求，這些需求往往是員工需求調查中難以反映出來的，但又是員工培訓內容中不可或缺的一部分。另外，企業的經驗和員工的發展都處在一個變化發展的過程中，所以調查也應該與時俱進，人力資源管理者應該從整體的管理策略中對此有所規劃。

其次，在培訓需求分析的基礎上，做好培訓規劃。培訓既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業一定的資金投入，那么科學合理的培訓規劃就成了重中之重。培訓規劃應該包括針對不同層次的員工培訓的方式、周期、內容、人數以及培訓的預算。科技的發展支持了多種多樣的培訓方式。除了我們常見的培訓師到企業現場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓班之外，還出現了超越空間界限的網絡培訓等等。培訓師也不一定必須是外面請來的專家，企業內部有經驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業應該結合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓方式，最大化培訓的效果。另外，培訓的規劃中還應該包括對培訓效果的測量和評估方法，這對計算培訓的投入產出比至關重要。

篇（8）

企業人事個人年終工作總結范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業化運作為靈魂、以員工自治為發展方向的“三位一體”有效管理模式下認真貫徹“積極、精細、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現將20_年上半年工作總結如下：

一、行政人事工作方面

(一)建立健全公司各項制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務責任區管理草案》、《物業管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規定》、《前臺日常服務規定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學化、規范化管理奠定了基礎。

(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責、工作完成情況、勞動紀律、綜合服務責任區等方面對員工進行全面考核。通過考核進一步提高工作效率、工作水平，調動了員工工作積極性。

(三)對公司部門進行重新調整依據物業公司不斷發展的現狀，上半年對部門進行了重新劃分，由原來的3個部分劃分為6個部門，新增了資產運營部、環境管理部、運營管理部。重新調整后的部門，分工更加明確，工作更加專業、精細，更符合物業公司的發展。

(四)對員工工資水平進行調整。上班年結合市場薪資水平對公司進行了整體工資及人員崗位的調整，目的是促進員工工作積極性更適合物業公司發展需求。

二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作

每月對庫房進行盤點工作。其中大型盤點_次。年初與外委方佳奇公司進行工程物品盤點工作，加強了外委方庫房管理力度;年中對5個庫房進行了集中盤點，同時對同類物品進行合并，并對不能使用的物品進行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進行了重新規整。經過對庫房的盤點整理，對廢舊物品及時進行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學化、規范化的庫房管理。

三、浴室工作方面浴室工作方面

首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應急預案制度》并組織浴室管理人員進行制度的培訓及演習，提高浴室管理水平，為實現浴室年度經營指標奠定基礎。其次：浴室上一年底更換太陽能設備，在設備運行期間還不穩定，因此上半年加強對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發現問題及時排查，確保浴室的正常運行，力爭完成經營指標。第三：加強對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統計工作，為浴室成本核算提供準確依據。

四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點工作

(一)完善了《前臺日常服務規定》使前臺工作更規范化、制度化。

(二)依據年初制定的經營責任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實際問題，得到了廣大住戶的認可，大大提高了客戶滿意度。

企業人事個人年終工作總結范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領導及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預期的工作，具體工作如下：

一、建立健全各項規章制度，強化管理

公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財務部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。

開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設

1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。

先后到人流量比較集中的_、_、_學院、_等地;其次利用網絡招聘，先后在_、_網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。

2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;

全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練

為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動

為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20_年_月、_月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。_月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。

為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份。

短短的幾個月，人事部門的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。

企業人事個人年終工作總結范文三人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2020年度工作總結如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

2020年公司發展正處于上升階段，三個項目同時開工，等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。

2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。

3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。

5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。

2、加強考勤管理，規范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。

4、衛生管理

人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。

6、OA系統管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。

7、文化宣傳

2020年_月底文化部開始簡報制作，后期文化11月初共出版期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事;

2、工作細心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。

企業人事個人年終工作總結范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。根據考勤數據審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。根據每月考勤狀況進行統計并作為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。

四、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。

目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

企業人事個人年終工作總結范文五20_年，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將近期我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。在領導的指導下，我規劃組織編制了五套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司規章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業文化》、《員工手冊》。但是由于時間緊迫，情況特殊，這些基礎性文件在_年我部門需要繼續編制并完善，最終加以實施。

二、職工人數的確定

我公司現在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實習人員_人。其中本科學歷_人，大專學歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。

三、公司人員招聘工作

這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這段時間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，而且正趕上春節臨近，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。

由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現出高素質水平。這期間應聘上_個前臺，前兩個由于工作態度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結面試經驗，現成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網站建設方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê螅衷諞丫浞至私飭艘恍鏡拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現突出的，工作態度也都比較認真。銷售方面因為了解光纜系統的人太少，所以招聘仍然在持續進行中。

四、培訓工作

關于新員工入職培訓已經規范化，但是還是需要對細節進行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經常和部門主管進行溝通，恰當時機找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質，職業技能培訓以及企業文化的培訓重點著手計劃實施。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，例如入職離職流程規范化，整理員工檔案等。在規范管理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在招聘方面，招聘渠道太少。

招聘力度有待加強，方式方法還需要多多學習掌握技巧。

2、公司的規章制度，應組織員工認真學習。

3、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

六、明年計劃

綜上所述這段時間作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我會不斷總結經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計劃：

1、開發招聘渠道，繼續負責各部門的招聘工作。

2、培訓課題開發，大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、保證人力資源6大模塊的實施和持續改進。

5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的性、有效性。

7、勞動合同的正規管理，人事檔案的籌備工作。

篇（9）

1.科學制定企業發展目標

企業發展目標是引領企業發展的方向和員工行為的指針，科學的目標對于中小企業快速成長與可持續健康發展具有重要的導向、監控和評價作用。作為中小企業，在企業的發展中，需要制定三種目標，一是企業長遠發展愿景，即企業的長期發展目標或戰略規劃，二是企業的近期發展目標，如五年發展規劃等，第三是企業的年度發展目標，主要包括年度經營管理計劃等。企業發展目標的制定要著重考慮三個方面因素，一是國際國內經濟發展大環境，找準自己的發展大方向；二是國內行業背景，找準自己的行業發展定位；三是企業自身實際情況，明確自身的實力和優勢。企業目標的制定要廣泛調研、充分論證、民主協商，并將目標從上到下，逐級分解，細化到每個生產環節，每個管理部門，甚至每個員工，讓企業的每個人都能理解和關注自己的具體目標，從而形成企業的目標管理文化。

2.培育員工愛崗敬業精神

相對于大型國有企業而言，中小企業無論在發展的穩定性上還是市場競爭力方面都居于劣勢，這是不爭的事實。但是中小型企業也應該看到自身的優勢，如國家對中小企業在融資借貸、稅收等方面的政策，中小型企業船小好掉頭等方面的優勢，鼓勵和教育員工要全身心投入到企業的生產管理中。一是企業要以人為本，營造家的氛圍。企業不應為了一味追求利潤，而無視員工的感受和權益。企業應堅持科學發展觀，做到以人為本；二是企業要重視員工的心理健康。中小企業很多都是私營企業，為了提高工作效率和追求更大利潤，往往采取裁剪員工的方式，讓員工承擔更多的生產管理任務，從而給員工造成了巨大的身體和心理壓力，甚至有的員工出現消極怠工等現象。因此，企業應根據崗位職責的任務大小，適時調整人員，減輕員工的壓力，避免富士康公司員工跳樓的慘劇。三是要不斷提高員工的收入和待遇。公司可以根據利潤情況和員工表現建立定期或不定期提級增新制度，從生活上關心，提高待遇，讓員工有職業榮譽感和幸福感。總之，企業要培育全體員工熱愛自己的工作崗位，面對市場經濟大潮，能堅守自己的信念不動搖，將工作當作一項事業，全心投入，終生追求。

3.提高管理者交流溝通能力

較強的溝通、交流和協調能力是企業管理者的職業要求之一，企業管理者的身份決定了其要同來自企業內外方方面面的人打交道，這就要求管理者了解心理學、管理學以及社會學等方面的知識，針對不同的對象，做好定位，并采用因人而異的溝通交流技巧和方式。與員工溝通交流一般應定位于工作關系，宜于采用擺事實，講道理的教育方式，當然溝通交流的氣氛應當民主和諧。因此，準確的溝通交流定位、良好的技巧和方式是管理者在工作中縱橫捭闔、左右逢源，從而獲得各方理解與支持，維護良好企業秩序的一項必備技能。

4.精心做好工作流程建設

篇（10）

創新類；微型企業；人力資源管理

一、微型企業概念界定

2011 年工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部研究制定了 《中小企業劃型標準規定》。中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。比如租賃和商務服務業。從業人員300人以下或資產總額120000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員100人及以上，且資產總額8000萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且資產總額100萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或資產總額100萬元以下的為微型企業。在微型企業的組成當中創新企業及所占比重最大的個體工商戶是微型企業的發展方向和主體，是本文研究的重點。

二、創新類微型企業的人力資源管理現狀

1、企業人力資源管理觀念滯后

微型企業由于自身規模有限，處于發展初期等因素使其人力資源的開發和管理受到制約。微型企業人力資源觀念滯后，絕大多數的微型企業只注重短期利潤的增加和有形資產的增長，沒有將員工作為企業的資產，而是把員工視為成本的一部分，不承認員工對企業發展的貢獻，難以調動員工的工作動力和創造力，人力資源的開發和管理更是無從談起。企業的管理者在發展過程中片面追求生產與銷售的最大化，忽視員工價值，缺乏科學的人力資源管理理念，依然用傳統的人事管理替代人力資源管理。

2、企業人力資源激勵機制不科學

微型企業的人力資源管理存在較強的個人感情，缺乏正規公平的管理制度。政策隨意性大且缺乏連續性。員工的權責不明確，導致績效評估標準制定及實施過程都存在不合理。員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，導致了員工隊伍的不穩定，對企業缺乏歸屬感和安全感。在薪酬管理制度方面，微型企業過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，激勵手段以物質激勵為主，忽視了對員工的非物質激勵。多勞不多得、大鍋飯等分配不公現象嚴重，員工對此產生不滿情緒，工作積極性受到打擊，導致勞動效率下降。此外企業缺乏如住房、就醫、子女就學等相應的福利制度，使員工沒有安全感，人心浮動。這些都使得員工在工作中難以充分發揮自身才能，造成企業人力資源流失。

3、企業文化建設的缺失

企業文化是指企業在一定價值體系指導下所選擇的那些普通的、穩定的、一貫的行為方式的總和。良好的企業文化可以增強企業員工的凝聚力，提高員工績效，讓員工從思想上認同企業，愿意留在企業實現自我價值。但是目前絕大多數微型企業忽視企業文化的建設，把文化建設等同于物質設施的建設，而不是制度和精神內涵的建設。管理者沒有真正理解企業文化的內涵，改變不了固有的價值觀，大多數員工也只關注物質利益，個人價值觀與企業價值觀都存在缺失，當然無法發揮企業文化的凝聚力，這也是目前較為重要的問題。

三、創新類微型企業人力資源管理的對策

創新類微型企業在目標、領導者及成員凝聚力三方面與團隊有相似之處，通過借鑒高效率團隊普遍擁有的特征，可以從根本上解決創新類微型企業人力資源管理中存在的一些問題。

高效率團隊至少在以下四個方面對微型企業的人力資源管理有啟示：

一是將直接、迅速、可靠及有效的反饋機制，團隊為主的獎酬體系，團體成員間的相互支持以及關系與溝通總結為企業需要制定科學規范的管理制度； 二是將針對目標做出承諾，授權、肯定與欣賞、士氣總結為企業需要有一個好的領導者；三是將每個成員的重要性、超強的個人及團隊能力、團隊構成可變、團隊成員完成任務的獨立性、最佳生產力、彈性總結為企業需要一個強有力的創業式團隊；四是將共同價值觀、目標總結為企業需要明確的戰略愿景并且讓所有成員共享該愿景。

1、要建立明確的以人為本的人力資源觀念

由于創新企業的創業團隊成員主要以技術人員組成，因缺少掌握相關知識的成員，只有一個模糊的人力資源概念，而無法具體實施人力資源的開發和管理。因此要建立明確的以人為本的人力資源觀念，承認員工對企業及成員對團隊所做的貢獻，給予相應的物質和精神獎勵，并將其融入企業的總體經營戰略。明確人是企業的主體，也是企業取得和保持競爭優勢的關鍵。

2、人力資源管理由團隊成員專職負責或者采取人力資源管理外包方式

為解決激勵機制不科學的問題，可考慮由團隊成員專職負責或者采取人力資源管理外包方式。企業可以根據自身的實際情況靈活地組合以上兩種方式。設立專人專職的優點在于對企業人力狀況、政策制度、企業文化等影響人力資源工作開展因素的把握較為準確，制定的人力資源計劃以及日常工作中都能夠符合本企業的利益，能及時對突發狀況做出反應，發現問題和解決問題也較迅速。而選擇人力資源外包的方式，可以使企業將工作重點放在產品業務上，不用在一些細節上花去太多時間和精力。

3、加強企業文化建設，形成企業凝聚力

創業企業在實施企業文化建設中應著重注意以下幾個方面： 創業者及團隊管理者應首先成為企業文化的倡議者和推動者；關注員工個體之間的差異，對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度和管理效用，設身處地的為員工著想，培育以人為本，平等尊重的組織文化。同時也要加強對員工的引導，讓員工理解企業文化的內涵，使個人價值觀與企業精神相契合進而將之內化為自覺地行為。企業還要增強員工的歸屬感，這樣企業才能建立起自己獨特的企業文化，使軟性的企業文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總之，創新類微型企業要充分認識到在現階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，以人為本，科學管理，選取適合自身的人力資源管理模式，最大限度地挖掘企業人力資源的潛力，實現企業和員工發展的雙贏。

【參考文獻】

[1] 榮鵬飛，葛玉輝，李良容.小微企業的人力資源管理問題及對策研究―以張家港某獵頭公司為例.中國人力資源開發，2012.5.

[2] 廖淑貞.奉賢區小微型企業人力資源管理問題及對策研究.前沿，Forward Position》，2012.13.

篇（11）

關鍵詞：項目型企業；團隊合作；能力提升

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）24-0148-02

所謂項目型企業就是指以項目結構為主要組織形式的企業。為了追求特定的項目結果而組建的企業。在項目型企業中，以往對員工能力的提升大多數都是師傅直接教，沒有對員工進行系統的培訓，本文從項目型企業能力提升存在的問題和需要提升的能力的內容進行分析，從中找出項目型企業員工能力提升的途徑。

1 項目型企業員工能力提升存在的問題

1.1 缺乏系統性統一規劃和整體架構設計

各業務單元的能力提升活動，均處于“非系統化”的發展階段，體現在各業務單元均有不同的松散的運作模式，均以模塊或項目劃分，能力提升基本等同于培訓活動策劃，關注短期的進展和成果，缺少協同和共享，更欠缺對基礎平臺的搭建和有長遠影響的提升機制建設，對于企業整體而言，缺乏整體設計和規劃。

1.2 戰略支撐功能缺失，缺乏與戰略和業務單元的

連接

主要表現在三方面：一是能力提升活動游離于戰略體系之外，二是能力提升活動游離于業務運營體系之外，三是各項能力提升活動游離于人力資源體系之外。這也是造成各項能力活動僅成為專業團隊的工作，而企業領導和基層管理人員很少能夠參與進來的重要原因。

1.3 被動學習而非主動學習，員工和其上級未能承擔起能力發展的責任

各班組開展的各項學習或提升活動，都是要求員工提升，屬于被動學習，這也是學習效率低、培訓活動難開展的重要原因。企業需要統一營造良好的學習氛圍，為員工提供適用的學習內容和學習方式，并促使員工將學習的成果應用于工作，從而收到良好的學習效果，使其愿意持續學習。還應通過各項舉措來使能力提升的責任回歸到員工及其直接上級的頭上。

2 項目型企業員工需要提升的能力

項目型企業的員工，新員工的數量相對較少，所以有必要針對企業的這種特性來做工作，具有針對性的提高老員工的能力，那么，項目型企業員工需要提升的能力有哪些？筆者認為，可以包括如下五個方面：

2.1 接受與理解任務的能力

接受和理解任務的能力在工作中非常重要，是任務得以順利實施和完成的重要保障。員工只有有超強的接受和理解任務的能力才能順利完成工作。員工的接受與理解任務的能力可以在平常的工作安排中加以鍛煉，在重復的鍛煉中，員工的理解與接受任務的能力就會得到相應的提高，同時在交流過程中語言應當盡可能的簡潔明確，這樣員工更容易理解。

2.2 獨立完成業務工作的能力

員工在完成指定工作任務的時候，要具有獨立完成的能力，尤其是老員工，在面對任務時更應當獨立完成，員工的獨立完成業務工作的能力顯得尤為重要，只有能獨立完成工作才能為企業帶來效益，由此可以看出提高員工獨立完成業務工作的能力十分有必要。

2.3 團隊合作的能力

項目型企業的員工在工作的時候雖然工作不一樣，但是很多的時候都需要團隊合作，團隊合作完成的工作比較多，因此團隊合作能力在工作中尤為重要，員工的團隊合作能力主要是在工作中一次又一次的磨合中得到提高的，所以如要提高團隊的合作能力主要還是依靠在工作中相互協調并完成工作。在安排任務時可以盡量考慮到如何安排員工，盡可能地讓他們的團隊合作能力得到提高，這樣才能有效提高企業的效益，同時也能讓工作的質量得到有效的提高。由此可以看出，團隊合作能力在項目型企業員工的能力提升中是不可缺少的一種。

2.4 總結與提高的能力

項目型企業的領導比較多，各班組領導是任務完成的關鍵，班長的總結和提高的能力是任務能順利完成的保障。企業領導的總結與提高能力對企業的發展具有重要的作用，也在領導選拔中發揮著重要的作用，企業只有不斷地提高領導和員工的總結和提高的能力，才能有效完成企業下達的任務。因此總結與提高的能力是項目型企業員工能力提升的重要一種。

2.5 領導與組織團隊的工作能力

領導除了需要提高總結和提高的能力還應當提高領導與組織團隊的工作能力，領導需要指導員工進行工作，還需要協調各員工之間的關系。所以有必要提高領導與組織團隊的工作能力。項目型企業的員工的特殊特色，在企業中可以通過任務中來提高與組織團隊的工作能力。領導與組織團隊的工作能力對企業的發展具有重要的作用，能幫助企業與其他企業之間的協調，促進企業與企業之間業務交流和技術交流。

3 項目型企業員工能力提升的途徑

3.1 從實際出發，為員工提供系統的技能培訓

技能是企業員工從事工作的重要條件，是企業員工在工作中的自信心的重要保障。傳統的技能培訓模式不能滿足項目型企業員工發展的需要，無法有效提高員工的工作效率和工作的質量。所以有必要進行系統的培訓，這樣不但可以提高企業員工的工作效益還能提升員工的自信心。企業給員工培訓可以分為不定期培訓與定期培訓兩種，不定期培訓是指企業在面對工作任務時具有針對性對員工進行培訓，員工在接受培訓后會對工作有更深的了解，同事員工還可以不定期外派去培訓，這樣可以讓員工的專業技能有更多的提升，員工的各方面知識也得到相應的提高。定期培訓就是企業規定時間、規定內容對新老員工進行培訓，培訓的內容可以根據企業的工作經驗總結，同時針對企業存在的問題進行解答，員工的技能得到提升的同時還能幫助企業解決存在的問題。

3.2 幫助員工制定合理的職業規劃

對項目型企業的員工來說，也需要進行職業規劃，企業可以要求員工進行職業規劃。要求員工在職業規劃中明確說出在企業規劃中需要做什么，對現在的工作有什么看法，對未來的工作有什么想法，該如何去做。當企業能為員工提供這種實現自我的通道時，員工往往對企業更忠誠，更愿意主動合理地安排工作，承擔責任，與企業一起奮斗。員工在企業的引導下，制定的個人的職業規劃與企業發展規劃相協調和統一時，會使員工對未來充滿信心，使他們在克服職業發展困境中擁有更大的動力，自覺實行自我管理，以實現自身的奮斗目標，同時推動企業的

發展。

3.3 建立公平合理的管理制度

項目型企業需要建立公平、公正的選人用人制度、激勵制度、考核制度等，作為員工實現自我目標的保證，使他們認識到自己的努力在企業是可以得到回報的，這種回報不僅表現為薪酬的提高，更重要的是，通過公平競爭帶來的晉升、進修等機會為標志的對其工作能力、創新能力的認可以及短期自我奮斗目標的實現等等。而企業對員工工作的高認可度往往能大大激發員工的工作熱情和創造能力，使他們有足夠的動力去積極主動地實現自我提升，自我激勵，提高自我管理能力，為企業的發展注入活力。在企業推行自我管理的過程中，還要求管理者身體力行，維護管理制度的公平公正，在嚴格要求員工的同時，也要時常檢視管理者自身是否也在嚴格地遵照制度執行，行動比說教更具說服力。

3.4 關注員工的心理健康

自我管理中的核心內容是對心理與行為的管理。隨著競爭的日益加劇，人們生活的節奏逐漸加快，職場人士承受著各方面的壓力，從而產生了一系列的心理問題。在企業推行自我管理的過程中，必須高度重視員工的心理健康。可以通過以下兩方面來實現：（1）加大心理健康知識的普及度。在員工培訓中，適當地增加心理健康方面的相關知識，提供有關心理健康教育的書籍、報刊以及光盤等，促使員工掌握更多的心理健康知識。（2）需要營造良好的工作環境。良好的環境對舒緩壓力有著重要的作用，因此，應該保持環境的衛生整潔度，盡可能地提高員工工作環境的舒適度。同時可以通過組織一些集體活動，搭建良好的溝通平臺，建立良好的人文環境，促進人際關系的和諧發展。

參考文獻

[1] 謝冰.員工績效的外部性特征及其啟示[J].商業時代，2008，（3）.

[2] 郭荷心，唐小娜，田鑒定.基于能力素質模型的員工培訓[J].陜西電力，2010，（7）.