導購培訓總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇導購培訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1. 熱情。熱情是一個導購員必備的素質，導購員對待消費者熱情與否對銷售影響很大。在培訓過程中，一定要讓導購員過“熱情”關。導購員對待消費者要熱情主動，而不是等消費者問后才回答。

2. 概率。經銷商培訓導購員，短期內不能提高導購員的成交率，那么就要靠增加導購員的拜訪率來提高成交率。其實，銷售本來就是從概率中實現的。

3. 籃球定律。對籃球施力越大，籃球彈得越高，導購員做推銷，沒有不被挨罵的。在培訓導購員時，要從心理上“腐蝕”導購員，甚至要告訴導購員“被罵一次就證明你離成功又近了一步！”經銷商老板都是從一線“殺”出來的，我建議經銷商要多贊幾個故事給導購員講述。

4. 適于拒絕。經銷商絕大多數都是從市場一線做起的。我們都清楚，說產品如何如何好的人一般不是真正想買你產品的，對產品挑剔的才可能是真買主。經銷商在培訓導購員時，要告訴導購員有這個心理準備，銷售就是從被別人拒絕開始的。

5. 唯一原則。很多導購員存在一個誤區，尤其是在客流量大的旺場里，導購員容易對向她們問很多問題的目標客戶不耐煩，她們認為目標客戶問這么多的問題影響了與她們與其他客戶的成交率。其實真正想賣貨的人可能就是和你扯的那幾個人，導購員抓住就不要放。

以上是圍繞著幫助導購員做心理建設幾個方面做了分析，這是導購員需要具備的幾個基本心態，導購員必須過關。下面我就對導購員實戰方面的培訓提一些建議。

實戰培訓精要

第一，良好開場從需求開始。良好的開場不是從賣貨開始，而是從需求開始。有客人光顧時，導購員首先要對消費者的需求做調查，然后，通過了解客戶需求向消費者展示自己對產品專業性，導購員要用“專業”征服客戶，幫助客戶做出選擇。

第二，“分三種”法則。在了解客戶需求的基礎上，向客戶介紹自己的產品。我總結出一條經驗，即把你的產品“分三種”，對于一般廠家的產品，分三種是非常容易的。比如消費者問旅游時吃的方便面。你就可以給消費者“分三種”。總之這種介紹方法的目的是體現導購員的專業性，并給消費者提供更多的選擇空間。

第三，生動演示?？蛻粼谙驅з弳T提問一些問題或對產品挑剔時，導購員征服客戶的一個有效方法就是生動演示。當然，目前產品同質化嚴重，一些小廠家生產的產品也可能沒有突出的優點拿來展示，但是我認為，導購員做生動演示時，不見得演示的是你產品的優點，只要是特點就可以演示。還有，在做生動演示是，導購員要有氣勢，讓客戶通過相信你而相信產品。

第四，產品話述。一個產品要總結出一個話述，同時也要總結競品缺點的話述。經銷商要給每一個產品歸納出一個賣點，也就是說給消費者一個購買的理由。然后將產品的話述讓導購員背下來。

第五，問題回答標準化。其實，消費者在店里常問導購員的問題是基本固定的，當然，提問方式多種多樣。我認為，這些問題都應該有一個相對比較標準的答案給消費者解答。經銷商要讓導購員把消費者平時問的問題記錄下來，然后通過獎勵或者每天晨會請一個導購員總結銷售技巧等方式再向一線銷售人員征求答案，將答案完善、標準化，然后在全公司導購員中推而廣之?！拌F打的硬盤流水的兵”，經銷商需要將導購員總結的問題和答案形成文字，保留下來，以便給新招聘的導購員培訓。

留人精要

很多經銷商公司的導購員或者業務員流動性很大，旺季來了淡季又走了，這會給經銷商經營造成不少損失。如何留住這些優秀員工，我想給經銷商老板提以下幾點建議。

篇（2）

現在的導購員大部分都是女性，結過婚的可能相對會好一些，而更多沒有結婚的女性，在其工作的過程中，難免要結婚，生子，而一旦她們結婚，就會很容易辭退工作，跟著老公回其老公的家鄉工作或者生活; 而有些結婚后很快就要生小孩子，這樣的情況下，導購員就會辭退工作，這些女性生理上的特征導致了導購員這個群體工作的不穩定型，所以很多公司也很無奈，不得不面臨這樣的狀況。

在一個A賣場的導購員，工作非常賣力，非常積極主動，不論與門店的客情關系或自己對產品的知識，還是自己的推銷服務技能方面都是一流的，門店的銷售也是第一的，在公司工作3年多了，一直都被評為公司的優秀促銷員，但是有一天突然接到該導購員的辭職申請，原因很簡單，她們家是外地的(省外的)，她需要回老家結婚，且自己的對象家在外地，結婚后就不會再回到這里上班了。對于公司，這么好一個導購員，就是因為客觀原因而無法繼續工作，對公司來講是一個損失和遺憾。這樣類似的情況數不勝數，所以對于未結婚生子的女性(導購員)來講，自身的特征注定了今后的工作的不穩定性

二、大部分為低學歷，低學歷的特點導致了導購員工作的局限性

大部分導購員的學歷只有高中學歷，相當一部分只有初中甚至小學學歷，這種情況，只能靠自己更多的體力來獲取薪酬，當然了，這里講的都是相對的，不是絕對的，也不是說低學歷的導購員就沒有前途，只是機會很小，且只有很少一部分人。這里談的都是相對來講的多數。

這部分導購員的特點就是學習能力差，公司對其培訓的效果會大大折扣，這些人基本上對工作方面的文字總結能力較差，相當一部分人都不會對工作進行文字總結，這樣就限制了其自身的發展。當然了若是能靠自己后天的努力勤奮刻苦的學習，善于總結，善于思考，還是很有機會的，但是這樣的導購員少之又少。基于以上現狀，導購員的薪酬一般都會偏低，拿不到好的薪酬，工作自然沒有激情，沒有激情就會陷入消極的工作狀態，這樣就導致了其工作的局限性。

有一個廠家的促銷員學歷低，但是也在公司工作了3年多了，自己也沒有什么追求，反正每個月都拿這樣的工資，自己就慢慢的學會了耍“油條”，沒事的時候就找很多理由向公司請假，甚至有時候欺騙公司(自己根本沒有到賣場上班，而等公司打電話或者到賣場走店時問其他促銷員時，其他人都會說該導購員去洗手間了等等諸如此類的借口)，而該廠家的銷售人員又很少到該門店去巡查，所以該導購員到現在還是這樣情況，經常不來上班，欺騙公司。

三、非正式員工，工作無發展前途，導致導購員不思進取

大部分公司對優秀導購員最多也是給予適當的物質獎勵或者精神獎勵，但是很少給予導購員一個發展或者提升的機會，這就會造成了導購員在一定程度上不思進取，做一天和尚撞一天鐘-得過且過。導購員說的好聽些是企業/公司在終端一線的銷售人員，但是很多企業/公司根本就沒有把導購員當成是自己公司的正式在職員工，基本上都是委托第三方進行管理和考核的，這一點就注定了導購員的職業發展沒有太大的機會，而作為導購員，其實她們也很清楚公司都沒有把她們當成是公司的正式員工，或者至少和負責她們的公司銷售人員的隸屬性質一樣(都屬于公司的正式員工)，所以她們從一進入該公司就沒有考慮過自己的長遠發展規劃，而是能做就做，畢竟自己的學歷，自己的家庭出身(相當一部分來自農村，都是出來短暫打工的)也注定了公司不會給自己太多的機會和發展空間。

無三金保障(養老/醫療/失業)，大部分企業/公司都是委托第三方或者自己的經銷商進行導購員考核和管理，根本不會給導購員繳納相應的三金(社保等)，這樣對于導購員來講就沒有相應的保障。

無用的培訓。 說這句話的時候我也是講的相對，而不是絕對，因為大部分導購員對于公司各種各樣的形式的培訓不感興趣，即使有一部分導購員培訓時挺感興趣的，過后也起不到相應的作用，非常簡單，自己再怎么努力，再怎么進取，自己在公司沒有發展前途，很少聽說哪個公司給促銷員設定了一個職業發展規劃(如:導購員-理貨員-銷售代表-城市主管-城市經理-區域經理-大區經理-營銷總監)，至少作為筆者來講，很少聽說，講的悲觀一點，就從沒有真正見到哪個公司有這樣對導購員的職業發展規劃。在這種情況下，導購員也都有自知自明，你公司再對我們進行培訓，其目的也無非就是想讓我們工作進取一些，銷售多提升一些，即使有些培訓對其人生態度/生活的啟發進行專題培訓，其實結合到她們自己現實的實際生活和工作，意義也不大，因為她們的很多自身因素和社會因素注定了她們不可能如培訓師想象中的那樣。

為什么這樣說，因為筆者四年前也是這樣認為:只要對導購員進行一系列的，系統的專業/專題培訓(工作技能/產品知識/人生哲理/為人處世/生活態度等等)，導購員一定會發揮巨大的效應，而經過近1年的無數次的，各種各樣的培訓，其效果還是不大，老的導購員按部就班，該怎樣還怎樣，新促銷員可能會相對好一點，但是時間一長也和老的導購員一樣。唯一的辦法，就是讓各企業/公司對導購員從本質上重視起來，給予其一個發展機會和合理的發展空間，再加上各種培訓，可能才會有一定的效果。

當然了，也不是任何培訓一點用途也沒有，只是沒有公司/培訓師們想象中的那么好而已。對于導購員的考核和管理更多的也需要一個合理的制度來完善。

四、工作強度過大，導致導購員頻頻跳槽

現在導購員的工作強度大是公認的事實，而強度大，主要大在了導購員幫助商場完成非自己品牌產品的工作，也就是說廠家的導購員身不由己，20%的時間給廠家工作，其余至少80%的時間為商場工作，商場為的是給自己節省人員開支，這樣一來，商場每日盤點，每周盤點，每月盤點，每個季度大盤，都是導購員極其不愿意上班的時間，因為在盤點期間，基本上都是通宵達旦，且商場不給導購員任何加班費和補貼，甚至有些商場連到了凌晨的夜宵費用都沒有，導購員的工作強度可見一斑，平時商場動不動就要調整貨架布局，這也是導購員最害怕的一件事，商品需要搬來搬去，價格便簽需要重新打印張貼……

很多新上崗的促銷員，往往工作不到3天就因無法忍受巨大的工作壓力而提出離職，這也是導致其頻頻跳槽的主要原因之一。

篇（3）

既然導購員選擇了這份職業，就決定了他們是群能夠吃的苦中苦，受的罪中罪的人，企業的導購主管在培養或培訓導購新人的時候，根本不必考慮他們的感受，向軍人在練兵場上操練拿般，不過關的在一旁繼續練習，直到學以致用為止。

每個導購管理者都很清楚，對那些入職人員的培訓無非就是那些導購培訓中常見的東西。

1、 企業文化與歷史榮譽培訓

2、 導購員職責規范培訓

3、 導購員行為規范培訓

4、 導購員規章制度培訓

5、 產品知識培訓

6、 銷售技巧培訓

7、 行業知識培訓

8、 顧客服務培訓

但是這些東西對于一個新入職的導購能夠在短時間內接受、理解、運用嗎？經過調查得知，許多導購若要完全接受這些東西，并且在終端銷售中能夠靈活運用最快也需要1個月。所以在銷售行業中，評判一個導購是否能夠成長一個優秀的導購的主要是看前1個月，這是決定他們職業成長命運和銷售收入的關鍵時期。為什么這么講呢？仔細想想在導購員培訓中的那些導購員職責規范、導購員行為規范、導購員規章制度、顧客服務等，對于一個有上進心的導購而言，根本不需要進行系統培訓，把這些不具備實戰性質的東西打印成手冊，讓他們自己學習修煉去。許多導購管理人員在對新入幟導購培訓時，大部分時間浪費在條條框框的規章制度上面，而忽略了終端銷售競爭中最關鍵的東西：如何搞定顧客，如何迅速提升自己的銷售技能，如何把產品FABE賣給顧客呢？

我作為一個終端管理者中一員，走訪、取經、總結了數十位厲害角色的導購主管或培訓主管，從中得出他們讓新手導購快速入門并成才的規律和竅門。

1、 簡化培訓內容

對于一個新入職的導購來講，一股腦完全接受公司規定的培訓內容，

可以說簡直是天方夜談，可以說培訓人員在浪費自己的時間和精力，導購在身受煎熬。對于新入職導購的培訓，必須根據其接受能力，把培訓內容分清主次，簡化內容。導購主管或培訓主管親自能夠傳授的東西一般分為：企業文化和歷史榮譽，產品賣點精髓部分（先進技術和工藝、產品構成原理、與競品差異賣點等），常見的銷售技能注意點。許多人在對新入職導購培訓時，喜歡把產品知識全盤拖出：產品系列、產品型號、產品技術參數，喜歡把那些條條框框的規章制度一字不漏讀給他們聽，搞的他們暈暈忽忽。

2、 死記銷售賣點

嚴格要求新入職導購在聽完導購主管或培訓主管講解完畢，立刻進行對企業文化和歷史榮譽，先進技術和工藝，產品構成原理，與競品差異賣點的死記硬背兩個小時，導購主管或培訓主管陪同，根本不必考慮他們的感受，既然選擇了這個職業和企業，就必須按照企業的要求執行，逼迫他們在短時間內必須把這些東西強記腦海中。

3、 PK提升技能

在對企業文化和產品知識初步了解的基礎上，若當天還有充裕時間（

時間不允就推后于次日），立刻對他們對模擬PK，針對實物進行產品銷售演練。導購主管或培訓主管或其他導購充當顧客，讓他們發揮自己所學、所理解、所接受的東西來說服“顧客”把產品賣出去。PK完畢，針對他們在銷售中出現的問題即可溝通訂正，再次進行二次PK，整個過程時間大約要兩個個小時。

4、 賣場實戰摸底

對于導購主管或培訓主管講解培訓內容，新手導購死記銷售賣點、PK提升技能等必須要在一天的時間內完成。這樣能夠使新手導購能夠迅速與專業導購縮短差距，能夠讓他們感覺自己猶如脫胎換顧一般，很有成就感。如果按照常規方式，讓他們一天一點進步，猶如溫水煮青蛙一般，根本沒有多少感覺。在隨后的賣場實戰摸底培訓中，新手導購和專業導購在賣場終端搭檔銷售，學習專業導購的銷售技能以及工作流程。事后專業導購對新手導購的綜合能力進行評估，提供培訓的參考建議，為下階段導購主管或培訓主管訂制系統培訓提供參數。

篇（4）

我始終認為招聘導購人員，尤其是招聘能夠有戰斗力的導購人員，有條件的話要招聘新人，當然老導購經驗豐富銷售技能嫻熟，能夠盡快上手，但是當一個產品處在競爭激烈的局面，對導購人員的技巧和新知識要求高、更新快的話，老導購容易思想僵化將原來在之前企業帶來的“站樁主義”帶到新的團隊中來，并且會抱怨現行的嚴格和工資待遇怎么不如以前，容易給導購團隊成員制造緊張、不滿情緒，消減戰斗力。相反清一色全新的導購團隊會有著同一起跑線上的競爭和凝聚力，接受新思想的熏陶，執行新標準不容易“變形”。正如白紙一張，畫出的都是標準美好的畫面。招納新的導購人員要選用“良才”，態度和職責明確有著良好素質和修養的人才，能力是可以培養的，品性首先要好，好人品才能賣好產品。高素質的導購懂得職業道德，自己本身就有良好的品德，不會出賣自己所銷售的品牌信息，懂得保守商業秘密。相反一些素質較差的導購人員被競品簡單的“糖衣炮彈”忽悠后，就會將自己知道的內部價格、銷量、促銷活動，甚至業務員優缺點等細節一股腦全告訴競品人員，已經內反何談效力？自己卻對競品的信息絲毫沒有貢獻信息的習慣。這樣的導購猶如定時炸彈。即使銷售技巧見長但更是企業內部的，影響很壞。因此導購人員的素質很重要，如果是新人可以打聽其為人處世的人品、在之前工作崗位的表現，如果是良才那一定要留住悉心培養。先以人品入門。

第二式：秀口才：濃縮培訓，輕松上陣

導購員的培訓忌諱長篇大論的廢話和過于專業的話術溝通會很難為導購人員，太多的銷售專業術語和冗長的條框讓導購找不清方向和突破點。給予導購貫徹的賣點其實越簡單，越有效。幾乎沒有一個購買者會問上導購10多個問題，也不會和其仔細探討產品的生物特征等細微專業化的東西。導購需要做到的是對產品賣點的準確把握和要點把握，然后是對目標消費群體的截留和提供最適合消費者需求的產品介紹，告訴形形的消費者他們應該需求是哪個品類的產品然后介紹給他們，讓他們買到最適合他們的，讓他們滿意，并以良好的態度和服務博得再次購買的可能。解決給誰買？買什么樣的適合？找準顧客需求，在銷售中總結消費者的常常會發出的“疑慮話術”，所謂的“顧慮話術”就是消費者常常會對本品發出的疑問？集中體現在價格疑慮：在保證質量的前提下，盡量省錢是大多數人考慮的重點。 2、品質疑慮：怕上當受騙，質量得不到保證。 3、效果疑慮：效果能否得到實現，也是消費者擔心的一個主要問題。4、與競品同質化產品對比等例如：為什么這么貴？為什么比競品貴？競品怎么好，質量怎么樣？等通常會發出的質疑聲，導購人員的培訓中會遇到類似的培訓基本話術，但是自己在實在的實戰中會出現更多的問題需要解決，導購團隊人員都總結出自己門店出現的質疑話術和自己的成功應對促進銷售的案例，大家會上討論，有的解決不了的報上級領導給予話術解決指導，最后記錄在銷售話術手冊上，運用到實戰，因為導購人員更多的是語言和消費者溝通，做好各個產品的賣點總結、競品同質化產品對比，常規的話術應對是最有效的促進銷售的方法。同時進行銷售技巧的專項培訓，現場模擬訓練，體現導購的積極性和現場應變能力。簡單的技巧重復執行，打造出專業導購水準。

第三式：秀能力：能力分級，提供晉升平臺

很多的導購人員處在“一竿子”狀態，1年前做導購職位，3年后還是導購職位，好點的基本工資象征性的增高點，大多的因為看不到“前途”會做一段時間解決“眼前之困”待有新機會而離開。導購分級的管理是給予優秀導購，做出銷量業績增長的有個工資遞增坎級，增加導購的積極性和滿足感， 像是自己在做事業，有前途、有愿景，有價值體現。不同的級別代表了從業時間的長久和工作能力的強弱。例如將導購分為四個級別，四級、三級、二級、一級。逐級增高。四級為初級導購，試用期3個月滿后合格了升為三級導購，同時工資級別坎級，一個級別基本工資150元，同時經過努力做到一級導購的人員可以晉升導購組組長或是賣場督導，工資可以增加到基本工資1500元加整體銷售獎勵。這樣的機會每個人都可能有，一切按業績和表現說話，級別的升降都有可能?；蚴菗Q個稱謂：初級導購、銅牌導購、銀牌導購、金牌導購、明星導購。制造不同的稱謂和級別，引導導購人員通過努力實現自身的價值坐標。人人處在競爭的危機中同時又活在希望中，特別能夠完成有“抱負”導購人員的期望，也會淘汰業績很差蒙混過關的不合格導購人員，肅清隊伍。分級制度最早在業務員中已經實行，起到了比較好的效果，很多快消品的廠家也開始嘗試實行導購分級管理制度，但是有很多流于形式造成導購人員積極性和信任度不高而流產，起不到真正激勵人員增加銷售業績的實在效果。導購分級的前期實行需要將導購召開會議制定詳細的級別定位，對應工資標準，補貼標準，各個級別不同，待遇、補貼、福利的差異點，這點很重要，讓這個差異公之于眾，大家能夠體會出高級別享受高待遇的滿足感，和競爭意識，對比意識，起到真正號召導購的意義。同時對于銷售任務量根據賣場的規模和銷量不同制定出銷售任務量，按實際達成率進行考核。與之產生數據分析和升降考核。

第四式：秀專業：規范化管理，提高戰斗力

導購是前沿的形象人員，需要有良好的形象和戰斗力，試想一個導購在其產品銷售柜臺前雙目無神，哈欠連天，或是依產品而息等不雅動作和表現都會對消費者產生不良的影響和購買欲下降，甚至是避而遠之。一個精神面貌好，步伐穩健，笑容滿面，衣著整潔，舉止優雅的導購人員給消費者傳遞的信息是真誠的、專業的、會大大的提高產品的美譽度和銷售額。導購的規范化管理是需要加強的一個環節，從導購的工作服、胸卡、在崗卡等日常佩戴著裝燈等基本規范計入基礎考核中，對于市場巡查過程中發現有問題的給予指正和罰款。提高其基本的規范性。導購會議的召開也是很多企業忽視的一個環節，業務員會每天開晨會、晚會總結今天，展望未來。導購人員負責那么重要的銷售場所，有的半個月、一個月都不開一次會議。筆者認為在有條件的情況下要對導購進行周會制度，實在困難的也要開個半月會。平時通過打印促銷信息條由負責業務進行傳遞信息或是進行短信群發、電話快速傳遞促銷活動信息。導購的周會制度召開，著重進行月度銷量各門店的達成率對比、銷售阻礙分析，導購需要支持，競品信息，整改建議等門店周度情況進行分析總結，提出問題解決問題，同時導購聚集在一起也進行交流各自銷售經驗和單品推廣手段，促銷方法等。導購對于周度銷量第一的給予會上表揚，刺激其他導購進行追隨超越，或是對周第一給予小獎品進行獎勵，人性化管理。重復導購日常行為規范和當月促銷活動重點執行標準的考核。讓團隊生活在正規軍的陣營中，在與賣場競品導購溝通交流時也會因為自己公司的經常性開會，小獎品激勵等正規化操作感到滿足感和自豪感。有利于提高團隊的戰斗力。設立導購主管進行追蹤導購的日?？己?，檢查在崗、投訴、業績、促銷等情況。強化現場培訓、現場指導，現場整改，建立標準。做強每一家店。

篇（5）

從文化方面如何建立導購人員信心、歸屬感、各種利益保障機制和良好的心態

導購的代名詞就是引導消費者購買產品，因此導購人員要具有能動性-----這都來自于企業的培養和支持，由此企業就要培養導購人員的歸屬感，而這又來源于對企業的文化的認可，和對企業產品的信賴；現在的營銷是團隊的營銷，沒有所謂意義上的銷售能人，而只有很好的企業流程和模式。

所以需要給導購人員以壓力又有懸念的待遇，促使其完成下達的各項指標、任務；通過對導購員選聘、培訓、考核、感情投入等，（企業的感情投入會被導購人員作為附加值送給我們企業的消費者，這就實現了產品的增值感）培養增強導購員對企業的忠誠度，不斷強化導購員對企業品牌、理念的認識促進其融入企業的文化氛圍，提升其促銷技能和素質，以打造戰斗有力的高素質促銷員團隊。也就是說，促銷員團隊的素質高低決定了本品牌產品所在地區是否能夠達到或超過與本品牌整體市場相匹配的銷量和市場份額，同時導購人員的心態也是決定了當日產品銷量的主要因素；也決定著在終端銷售的銷量有多少的問題。

在導購人員的管理過程中必須要建立詳細的業績制度考核，讓導購員能夠堅持不懈地為企業的產品銷售而信心百倍。要想達到如此效果就需要為其解決后果之憂，古語云：“安居方可樂業”， 20-30歲左右的剛從學校畢業的學生、待業青年是導購員主要的人員構成群體，再則，導購員需要每天面對各種性格迥異的消費人群，加之其低收入類型特征，也決定了導購人員群體的個人學歷以及年齡層次和其他的行業有所差別，因此除了建立導購人員的個人保障機制（列如：各種勞動保險、醫療保險）在管理導購人員的過程中要有系統的管理辦法，不斷提升導購人員的銷售信心、知識面、創新意識是企業管理者對導購人員的重點要做的工作之一。

制定導購人員的發展空間及合理的薪資分配制度

“授之以魚，不如授之以漁”，強迫性地要求導購人員去執行銷售計劃工作，還不如告訴她們所執行工作的目的、用途，給其一種銷售的方法。學習各種促銷技巧是每導購人員都需要的，因此，除了健全的教育培訓實施外，也要有經常性對比的激勵管理辦法，是能夠滿足導購人員對促銷技能掌握的心理需求，為此要想讓導購人員能迅速融入企業文化與有強烈的團隊榮譽感就需要完善以下幾個方面：

1、建立良好的管理制度

A、建立完善的《導購人員管理制度》，就有了一切行動以制度為導向目標。

B、建立合理的員工薪資分配制度，能讓導購員每天都知道她的每份付出所換來了多少回報率，并且能夠清楚地計算出個人的收入狀況，同時保障人員的穩定性，給她提高持續不斷的發展環境，激勵其做的更優秀。

C、制度要求透明化；讓導購人員能夠知道每天完成的具體事項、促銷目標清晰。

2、培訓是不可缺少重要的環節；

A、要求每天進行會議制度，讓導購人員一起分享每個人的銷售心得、方法、技巧、進行總結心得；

B、不定期地安排培訓計劃，（產品知識、銷售技巧、現場模擬）--提升導購人員的“以店為家”的意識；要求導購人員進入專營店的角色就需要學習階段才可以達到導購的要求。

C、給導購員樹立發展方向，提供發展平臺、升遷機會、樹立其個人遠景觀

D、分專題分階段實施培訓，并由經驗豐富業績突出的優秀導購人員標兵負責對導購人員進行崗位培訓和崗位跟蹤。

3、讓導購人員能夠清楚地知道實施獨特的促銷會激勵你對產品銷量的信心；

A、導購在促銷的過程中需要謹記；比如：在促銷的過程中需要謹記：產品在銷售與促銷過程中有二大類型產品：求利潤產品；（推出單品毛利率更高的產品；擴大總體銷售量以提高總體利潤貢獻，保障專營店的盈利空間）求人氣產品；（銷售量最大；吸引的人流量最大，是專營店聚人氣的有力工具）做到誠信經營的口碑，并善于經常性的單品或者平民化產品促銷的炒作，以次帶來專營店的美譽度。

B、做到誠信經營的口碑；

C、善于經常性的單品或者平民化產品促銷的炒作，以次帶來專營店的美譽度。

D、在產品銷售的過程中，導購員要學會與消費者講故事；讓顧客產生聯想、再購買的念頭。

激勵導購人員在銷售中的方法與手段；

導購人員必須要對產品有詳細的了解及產品特點描述能力，同樣的產品在不同的環境下會產生相對應的收獲，因此導購人員要想在促銷產品過程中一馬當先，那就要真正而細膩的手段；

1、對產品買點的分析與掌握能力能有一針見血的效果；

由于品牌之間競爭的惡劣，顧客消費群體的意識再提高，產品成交的難度也愈加之重。面對眾多同質化產品，導購如何揚長避短，巧析自我產品的優勢或劣勢，成為成交的關鍵。

2、學會引導消費者對產品的興趣產生購買欲望；

顧客挑來選去，其目的在于希望買到自己稱心如意的東西。因此，導購要乘機做好參謀，精于引導。1、拋卻自身主觀意識或愛好2、精于剖析產品賣點并延伸到顧客需求的思維意識。 3、察言觀色，交流產品以外的東西。如家裝布置、美學知識、風土人情、友情關系等等都是產品以外的話題。不過導購也要因人而異，抓住不同顧客的審美情趣與愛好，因勢利導促進購買。

篇（6）

所謂全面培訓故名思意就是全面的、有計劃、有體系的培訓，包括企業文化、銷售技能、產品知識、銷售心態、儀態儀表、溝通技巧等等。而對點培訓就是針對某項技能做的培訓，如銷售技巧、產品知識、溝通技巧等，點的培訓主要注重技能方面的。從以上的論述可以看出，全面培訓和對點培訓的區別在于兩方面：

一、全面培訓除在技能方面外還有文化、心態、儀態儀表等很多方面的培訓；

二、全面培訓比對點培訓在體系上更完善，并非救火式培訓，導購員缺這個就培訓這個，完全無序。

那為什么要花力氣制定全面的培訓流程呢？好處是有好處，但是好處在哪呢？據筆者的工作經驗來看，總結出以下幾點：

首先，從操作層面來看，當一個導購培訓流程被制定出來后，負責KA工作的銷售主管、銷售經理就能夠按照此流程進行相關的培訓工作，為他們的培訓工作起到了很好的指導作用，在一定程度上可以提高他們的工作效率。

其次，一個企業中的所用人員（包括導購人員），我們都希望他們要有企業文化的認同感，而這認同感怎么來？普通的公司員工可以通過企業內部組織的培訓、會議以及組織的活動等等來進行培養。而導購長期在銷售第一線，他們沒時間，同時公司也沒精力讓他們經常性的到公司里參觀，了解公司等，所以很多導購都不知道自己所銷售產品的公司是什么樣子，這樣何來企業文化認同感？而我們可以通過制定培訓體系，讓他們了解公司的文化，灌輸公司經營思想等，通過對其進行企業文化方面的培訓，讓他們逐漸融進公司文化，讓他們產生歸屬感。

再次，銷售心態方面的培訓也很重要，最為公司里對外銷售的最前一線，他們是直接和消費者進行接觸的，他們每天面對者成千上萬的各式各樣的消費者，經常的會得不到消費者的認可，當推銷屢次受到打擊后，其銷售積極性會受到很大影響。雖然我們有提成激勵他們，但是大家都知道，人在物質需求的同時還有自尊的需求。如果經常性的打擊得不到開到或者自己的承受力有限的話，其心態有很大的可能會從積極轉變為消極，如此一來，產品的銷售必然會受到很大的影響。

接著，儀表儀態方面的培訓?，F在很多廠家都會配有統一的工作服，但是對發型、鞋子、項鏈、微笑、站姿等等細節方面培訓還是很少的，甚至沒有。良好的外表儀態能給人以美的享受，銷售產品首先是銷售人，如果你把你美好的一面給客戶，必然會很容易把你手中的產品銷售給客戶。所以儀表儀態的培訓也很重要。

最后，銷售技能、產品知識等方面的培訓。導購吃飯的技能就是銷售的技能，所以除了讓導購自己摸索外，廠家也要給他們及時適當的引導培訓，讓他們迅速的提升技能。此外通過周期性的培訓也能增加了各個導購之前的溝通，給了他們互相學習的機會。 那流程怎么制定呢？

大部分企業都有負責KA門店的管理部門，培訓流程的制定可以征求廣大一線的銷售經理的意見，讓他們提出自己的培訓流程，然后對所有流程進行整合。一般的流程可以按照導購入職時間來進行，下面這個簡單的框架僅供參考： 培訓地點

培訓時間

培訓負責人　 培訓內容

培訓預期效果　檢查人員

檢查時間 ****

入職第一天　 **經理

企業文化

了解公司規模、地址、結構、活動……

分公司銷售內勤 課后 ****

入職第一天　 **經理

產品知識

熟悉產品名稱、規格、賣點、價格……

分公司銷售內勤 課后 ****

入職第七天　 **經理

儀表儀態

篇（7）

N次的培訓會議把培訓師的崗位技能是越練越趨于專業，但是終端的導購員濤聲依舊，沒有達到我們預期想象的充滿戰斗力！培訓依然沒做好嗎？培訓到底哪個環節出錯了？大型的集訓做了，課件也系統開發培訓視頻光盤也制作下發了，為什么大部分的終端導購員還會出現一問三不知呢！哪個環節出錯了？

困惑了！一個企業終端培訓經理，從開始的Word文檔，Excel電子表格，PPT課件開發到的297元低成本（自編自導自演是加視頻后期制作與一身）的視頻培訓教程拍攝編輯制作，講師團隊的專業領域高度和專業度是不容質疑！而我們的終端還是疲軟無力！業績不好，是培訓的問題嗎？

經常走訪終端，總會和導購員聊上幾句！以下是培訓師和導購員的終端走訪對話：

培訓師問：“做多久了？”

導購員答：“半年！”（有的回答一年，有的回答三個月）

培訓師問：“這些產品都有哪些賣點呢？”

導購員答：“…….”（支支唔唔，半天講不出個重點）

培訓師問：“你在辦事處都有培訓過嗎？”

導購員答：“剛進來的時候，有個老員工教了我一些，后面都是自學?！保ㄕf的時候有點不好意思）

培訓師問：“剛才前面顧客問你的那些問題，你覺得你回答的怎么樣！”

導購員答：“不是很滿意，沒有說服那個顧客！”（再次有點不好意思）

培訓師問：“我們對終端疑難問答有本專門的回答話術，你們辦事處有組織過你們學習過嗎？”

導購員滿臉困惑！很迷茫的問：“有這個資料嗎？他們（指督導、業務）都重來沒和我們說過呀！”培訓師現場教了導購員幾點，導購員說：“若是早點知道這樣子回答，我就不會老是被競爭對手打擊了！或許能夠多賣一些！”

辦事處的管理團隊沒有組織員工學習！入職半年或一年都沒參加過培訓，員工能有競爭力嗎？再系統再完整再精典的培訓課件，沒有組織員工進行學習！也發揮不了它的作用！

終端導購員培訓做到培訓有效果，建議應注意以下5點:

1、你的培訓組織開展是不是有計劃性，連續性！還是突然想到了或者心血來潮，請個大師來培訓一兩天就覺得可以了，這么簡單??？大師來一兩天就能改變世界，那他是神不是大師了！大師只是代表他在某方面的成就！好的培訓師是能夠起到很好的引導作用，一兩天的培訓只是一時，階段性，并不能做到連續性，所以后期的跟進還是要依靠區域管理團隊。想通過一兩次的培訓就不再組織學習的這種想法，你有這樣想過嗎？

2、銷售市場是變化的，而我們組織學習速度能否趕上市場變化的速度，能不能趕得上競爭對手的學習速度！只要我們的學習速度趕得上市場和競爭對手變化，那我們將立與不敗之地，反思，則相反！

3、作為終端負責培訓的督導或業務應注意！培訓師的角色是啟發學員動腦思考，教方法給解決方案！我比較認同培訓師的這種角色定位，培訓師就是引導學員參與學習，和一起來解決問題的共同學習過程，當然培訓師應具備課程相關方面的專業知識！培訓的方式要注意，我們要訓練學員的語言表達能力！培訓師的口才再好不一定代表是學員的，加強訓練的次數很重要！冠軍永遠都是訓練出來的！你的員工你訓練了嗎？訓練了幾次？

4、培訓員工應該加強考核，沒有考核的培訓，就永遠不知道學員掌握達到什么程度！銷售培訓注重口試考核，你有沒有開展過？考核的普及率達到的是多少？

5、遇到專業的講師，應尊重講師，應以講師為主，區域配合為輔做好培訓，千萬不要指手畫腳!外行人指導內行人，這就是笑話！

當然你遇到水貨的講師除外！在專業領域，主次要分清楚！區域有什么對課程的特別注意事項應事先溝通，不要事后諸葛！

針對營銷團隊對培訓的理解誤區我歸納有以下三點：

1、業績出問題了，都是培訓出問題，這是比較極端和典型的找理由找借口無能表現！終端導購員除了培訓還要加強管理！培訓是給方法給標準給方案，而要執行表現到終端是要強化

管理！并不是單一靠培訓可以解決業績出現的問題！

2、培訓是全能的！這是無知者才會這么想，什么問題都想通過

篇（8）

我從**年*月進入商場工作，兩年半的服裝導購員工作經歷當中，接觸過許多顧客。漸漸意識到只有充分地做好服裝導購員工作計劃，才能夠做好服裝導購員這份工作?，F在**年上半年工作即將結束，我們服裝導購員即將步入**下半年的工作當中。特此，制定服裝導購員**年下半年工作計劃：

第一，熱忱服務。要以飽滿的熱情面對每位顧客。注意與客戶的溝通技巧，抓住客戶的購買心理，全心全意為顧客服務。

第二，熟悉服裝。了解我們商店每款服飾的特點，對于衣服的款型，模型，顏色，價格，面料，適合穿著場合，適合人群做充分了解。

第三，樹立嚴謹工作作風。不斷完善商店服裝導購員工作紀律，規范服裝導購員工作行為，嚴防工作組織渙散、凝聚力不強、各顧各工作的情況發生。

第四，加強銷售能力。定期對于全店20名服裝導購員進行銷售培訓，鍛煉培養大家的銷售能力。

第五，擴大銷售網絡。逐步建立商店的品牌聲譽，定期安排兼職人員發放商店服裝促銷傳單。進一步拓展商店電子商務環境，建立起商店的網絡營銷陣地。

商場服裝導購下半年工作計劃二我從XX年進入服裝店工作以來，虛心學習，認真對待工作，總結經驗，也取得了一些成績。在工作中，我漸漸意識到要想做好服裝導購員工作，要對自已有嚴格的要求。特此，制定我的20xx年工作計劃，以此激勵自我，取得列好的成績：

第一，在店長的帶領下，團結店友，和大家建立一個相對穩定的銷售團隊：銷售人才是最寶貴的資源，一切銷售業績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是我們店的根本。在以后的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊是我和我們所有的導購員的主要目標。

第二，熱忱服務。要以飽滿的熱情面對每位顧客。注意與客戶的溝通技巧，抓住客戶的購買心理，全心全意為顧客服務。

第三，熟悉服裝。了解我們商店每款服飾的特點，對于衣服的款型，模型，顏色，價格，面料，適合人群做充分了解。

篇（9）

1、公司沒有有效的招聘與培訓機制。很多珠寶店招聘導購員往往以相貌、身高、學歷為主要評核選項，所以很多導購員本來就不具備銷售素質，上崗后能賣貨就已經不錯，何談能銷售高價產品？

2、公司沒有有效的培訓機制。很多新上崗員工在招聘后往往沒有經過培訓就上崗，或者僅僅經過了產品知識培訓就上崗，在沒有經過銷售技巧、待客技巧、狀態激勵等培訓的情況下，很多導購員只有憑過去的經驗或者摸索著去銷售，為了保證成交率，自然不敢輕易推廣大貨。

3、公司沒有合理的績效考核機制。很多珠寶店的薪資結構存在巨大的問題，比如有些傳統珠寶店還在實行固定工資制，而有些珠寶店則沒有把鑲嵌類與素金類產品的提成點拉開。既然賣多賣少一個樣，導購員誰還會費勁的去推銷高價產品呢？另外，很多珠寶店也欠缺晉升與辭退機制，有些店長甚至是世襲制的，導致導購員覺得沒有發展前途也沒有危機感，自然當一天和尚撞一天鐘。應該說，這一點是決定導購員內心主觀能動性的核心動因。

找到病根就不難解決問題，要治標治本，筆者建議從以下幾方面來解決：

? 嚴把招聘關：不是每個人都適合做銷售人員的，因為很多人天生內向膽小。所以，在導購員面試時，莫以相貌身材學歷來評判人。其實，真正的銷售明星往往具有以下素質：有氣質、勇于接受挑戰、性格外向大膽、善于學習與總結。因為，有氣質就能維護企業形像，不會引起顧客反感；勇于接受挑戰就不斷會向更高的目標沖刺；性格大膽外向就善于溝通不怯場；善于學習與總結就會不斷自我修正自我提升。試問，以此標準招聘導購員怎能招到不賣大貨的庸才？

? 嚴把培訓關：筆者一直認為培訓是提高員工能力最為核心的一部分，即便新招員工曾經有過珠寶銷售經驗，也必須以“空杯心態”接受新品牌的培訓。根據筆者多年的經驗，筆者認為，無論是直營店、加盟店、地方金店，其有效的培訓流程與內容應該如下：

1、 產品知識培訓：通過詳盡的產品知識培訓，可以使員工全面的掌握產品特性；

2、 品牌文化培訓：每個品牌都有自己的故事與歷史，品牌培訓往往是提升銷售與員工忠誠度的必備課程；

3、 禮儀待客培訓：服務禮儀與待客技巧是面子工程，是奠定銷售基礎與提升品牌形像的必備流程；

4、 心態激勵培訓：通過心態激勵培訓可以有效開發新員工的潛力與積極性，是未來提高自信心的必備流程；

5、 銷售技巧培訓：如何快速成交、如何推薦高價產品、如何引導顧客…經過銷售技巧培訓后可以有效提升員工銷售成交率；

6、 店內實習培訓：對新員工進行的實戰練兵培訓，是提高員工銷售感覺的必備流程；

7、 培訓終極考核：只培訓沒有意義，對于培訓不合格的員工要堅決予以開除，保證上崗的員工都是精兵，濫竽充數者必須在此環節被刷掉。

8、 店內試用評核：除上述培訓內容外，筆者認為新員工在上崗前還需要有試用期，在試用期內，由資深導購員對其進行傳幫帶，在試用期結束后由店長進行評核，達標者方可上崗。

經過八道流程的層層培訓與把關，筆者相信留下的絕大多數都是精兵強將，也都是成交率斐然和敢于推廣高價產品的好手。

? 合理的績效與升降制度：優秀的員工可謂內在條件，而優秀的制度則是外在條件。再像樣的員工如果沒有職位與金錢的誘惑也不可能發揮潛力。這一方面需要對銷售明星在物質上給予職位與物質獎勵，另一方面也需要對后進員工進行二次回爐培訓或辭退。另外，既然企業要鼓勵員工賣高價產品，那么就需要對不同的產品設置不同的提成點，如銷售克拉鉆的提點可設置為8%，普通鑲嵌類產品的提點可設置為5%，而黃金、鉑金的提點則可設置為每克0.5元。前面是金光大道，后面是無底深淵，筆者相信沒有人還會銷售低價產品，因為那無異于自掘墳墓。

《飾界》：針對顧客經常推出一些活動，如買贈，搞活動送禮品，抽獎送大禮、會員積分兌換禮品等。怎樣送禮品最能打動顧客的心？

馬　超：買贈、積分兌換、抽獎送禮這些套路已經不再新鮮，但是運用得當，依然會是很好的促銷戰術。但是，如果真要把活動做的通暢并有效果，那么還需要一個系統的策劃與準備。一般來說，對于禮品的甄選和準備我們要注意如下要點：

1、做好調查：知己知彼，百戰不殆。如果沒有做調查就想當然的提供禮品就很可能適得其反，所以切記盲目。其中，最需要調查的內容如下：

a) 該地區消費者的消費水準與品位水準：拿一、二線城市來說，這些消費者的品位與審美要求都偏高，所以送給這些顧客的禮品就要既有品位又有實用性。比如，中高檔護膚品、彩妝、皮包、飾品等等；但是對于三、四線城市消費者來說，實用性是絕對排在第一位的，那么家電產品、電子產品、日用產品就會很受歡迎；

b) 該地區的地域講究與流行風尚：每個地區都有不同的風氣、風尚甚至地域講究，比如同樣以服裝為禮品，那么針對遼寧或者河北就必須區別開來，因為遼寧的穿著非常時尚，而河北則非常保守，如果搞錯就會鬧出笑話；同樣的，注意流行風尚也能很好的甄選禮品，在IPHONE、APPLE等產品如此流行的今天，相信以此為禮品也會蠻拉人。

c) 促銷活動的主題內容與受眾人群：如果是為了搞某次活動而準備禮品，那么禮品就必須符合活動的主題內容以及受眾人群。比如以六一兒童節搞活動，銀童鎖就是不錯的選擇；又比如七夕節，龍鳳玉配也會是不錯的選擇；

d) 促銷活動要達到的活動效果：為了引起轟動或者達到預期的效果，商家在能力可以承受的范圍內可以拿出殺手锏。前一陣農夫山泉就推出了買水溶C100送LV錢夾的活動，引起了全國各方的轟動。同理，假如購買克拉鉆就參與抽獎汽車，想必效果也會不錯。

2、保質保量：這一點很重要，一方面要保證“質”，另一方面則要保證“量”。

1) 品質很重要，雖然是禮品或贈品，但是這也是品牌信譽與質量的一種體現，如果忽視禮品與贈品品質而出現大量退換貨問題，那就等于砸自己的品牌；

2) 活動組織者在舉辦活動時必須對禮品送出量（抽出量）有一個較為精確的把握，千萬不能等到顧客都來了，禮品卻供應補上。

3) 抽獎活動，一定要在公證處的監督下進行，這樣才會打消很多消費者的顧慮。另外，只要承諾的就務必要兌現，無論是汽車、名表還是房產等，否則會一下將品牌美譽度砸到底。

3、活動秩序：活動秩序也決定著消費者的滿意度。試問，沒有人想在一個擁擠不堪水泄不通的環境下“搶”禮品。就算禮品不錯，卻在領禮品的過程中出現不愉快，想必活動效果也會打折?；顒优e辦方要充分對抽獎、買贈或積分換禮活動有一個預估，假如會造成爆棚的情況，必須要分時段的進行，保證活動的井然有序。但假如人并不多，那么就要集中進行禮品發放以造成轟動效果?；顒又刃虿皇嵌Y品本身，卻影響著禮品發放的滿意度。

4、禮品反饋：活動結束后并不是流程的終點。需要對本次的禮品派發、禮品質量、過程問題等進行一個總結。比如，這次的禮品消費者是否喜歡？好的禮品是否下次還可以二次派送？不好的禮品該怎么處理？禮品派發中出現了什么問題…等等。每次活動都是一個總結與提高的機會，也是下次活動成功的基石。

《飾界》：三四線城市的有錢人喜歡去一二線城市消費高檔商品，導致留在的都是消費力偏弱的消費者，店面的盈利水平低下，怎樣留住這些消費能力強、見多識廣、挑剔精明的消費者？

篇（10）

最新服裝銷售人員工作總結1服裝導購員，簡單說來就是在賣場指導消費者購買服裝的人，大部分服裝導購員工作不太穩定，具備短期性，而且難以管理。

此外，服裝導購員不僅是推銷員，她們在賣場中不僅僅推銷商品，統計銷量，而且要對消費者的行為進行觀察，分析，對對手的信息反饋，對客戶的優質服務等。

所以，服裝導購員的能力提升直接關系著服裝企業的發展，但是多數企業缺乏服裝導購員培訓心得，企業對導購員的培訓都是在摸著石頭過河.

由于很多企業對通路導購存在短期性，做為企業對從事服裝導購工作的朋友就應當對他們今后的工作有長遠的打算進行引導，服裝導購工作兼容統計，推銷，陳列，市調等，是復合性銷售人才，導購工作是培訓市場部經理最好的學校，有了明確的人生目標，對導購員來說就不是一份短期的工作了，通過從事導購工作，可以學習到很多的產品知識，行業知識。此外，你還會感受到企業文化，企業的歷史背景，如果你是國際品牌的導購，那樣你還會學習到更多的知識，甚至于學習終端管理的科學方法，在你職業人生中會重重地寫下一筆。

我們在很多賣場發現，大多數企業在招聘導購人員時，都喜歡找年輕飄亮的女孩子來從事導購工作，這是不正確的，因為不同的服裝類型需要不同性別的導購人員，包括年齡的選擇。試想一下，如果讓一個女孩去導購男式內褲。因此，企業要根據不同的服裝品牌類型來選擇不同的導購員。如年齡段，性別等的選擇。

1、導購員的工作日報不能僅僅只記錄一天賣出去多少，而是要非常細化的對賣場的人流量，服裝的銷量等進行記錄，對來這里的人消費行為特點，風俗習慣，甚至于對消費者在購物前的心理變化的記錄與分析，記錄一切與銷售與關聯的事情，間接的與直接的都要記錄，越祥細越好，這不但能及時反饋到公司，幫助公司研究開發產品，制定銷售政策，就是對自己今后的職業生涯的提升也有著很大的幫助，所以觀察與分析對一名導購員來說事關重要。

2、一般在賣場我們看到的都是導購員對一天的銷量的統計，因為這是與導購員有著直接的效益掛鉤，但是做為企業對導購員的工作日記應當進行更高的要求，導購員的統記工作它應該包含幾個方面，不光是銷量的統計，筆者曾見過一本導購工作筆記，它記錄著一位導購員負責的十米貨架，大致是這樣的，它記錄著每天有多少位消費者光臨這里，有多少消費者買了多少什么樣的產品，有多少消費者摸過多少什么樣的產品，有多少消費者來這里說過多少什么樣的話，無論對產品的褒貶都統統記錄下來。

這些是非常珍貴的商業資料，是很有價值的。

3、理貨工作對導購員來說是一門必修課，產品的陳列有橫向，縱向的，水平的，垂直的排列等，在賣場有效生動的產品陳列是向消費者展示出一幅企業產品的美麗圖畫。

所以理貨工作要一絲不茍地去完成

4、做為一名導購員一定要有敏銳的觀察力，要有火眼金星，一位優秀的導購員，它能對大部分來光臨賣場的消費者做出很有效的判斷，她可以通過消費的衣著，年齡，說話，行為，大致猜測到此消費者的文化層次，收入水平，以及他應當適合于消費什么樣檔次的產品，我們試想一下，一位開著“奔馳”車來購物的消費者，你向他推銷10元錢5雙的打折襪子，或者是向一位穿著工作服剛下班還沒來得及換衣服的消費者去推銷幾千塊一條的名牌皮帶，這樣能合適嗎?觀察與了解，這樣才能更有效地做好導購工作

最新服裝銷售人員工作總結2經過一個月試用期的工作，我受益很多，也學到了很多知識，在__工作的一個月里，我非常開心。在即將成為__正式員工之際。我非常榮幸能夠成為__正式員工的一員。在經歷了試用期的一段日子里，我已經熟練的掌握了本崗位的工作，在工作是用心去對待每份工作和用心去解決每個問題，在處理同事之間的關系中也學會了工作中很多共事的方法，在實際操作中應該注意什么問題，熱門思想 匯報這是一個非常重要的問題。生產首先是安全第一，要時刻提醒自己和工作中的同事，有什么安全隱患應及時防范，在工作中注重效率，有時工作中并不是那么輕松和容易，有些工作要你去思考怎么去做而不是一味地機械操作，要知道事情的所以然，知道該怎樣達到效益最大化。

路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，感謝貴公司領導對我的信任，我將更加努力工作，嚴格要求自己對待沒一件事情，為德努希多創一份效益。

在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，學無止鏡不斷鍛煉自己的膽識和毅力，工作總結提高自己解決問題的能力，并在工作過程中慢慢克服不足的地方，并且要積極、熱情、細致地的對待這份工作。

最新服裝銷售人員工作總結3隨著工作的深入，我接觸到了許多新的事物，也遇到了許多新的問題，而這些新的經歷對于我來說都是一段新的磨練歷程?；仡櫿麄€一月，我學會了很多：在遇見困難時，我學會了從容不迫地去面對;在遇到挫折的時候，我學會了去堅強地抬頭;在重復而又單調的工作背后，我學會了思考和總結;在公司形象受到破壞的時候，我學會了如何去維護;在被客戶誤解的時候，我學會了如何去溝通與交流。

以上是我在工作方面取得略微突破的地方，但這種突破并不意味著我就能夠做好工作，在接下來的工作中我會繼續完善自己，在失敗中不斷總結經驗和吸取教訓;在和同事配合工作過程中學習他們先進的工作方法和理念;在溝通和交流過程中學會諒解他人。

現將一月份工作總結作如下匯報：

一、工作方面：

1、做好基本資料的整理，及時向工廠反映客戶的情況、向工廠反映客戶的信息;

2、是做好訂單跟蹤：在下訂單后要確認工廠是否排單，了解訂單產品的生產進程，確定產品是否能夠按期發貨，最后還要確定客戶是否準時收到我司產品;3、是貨款回籠，與客戶確認對帳清單并確認回傳，及時將開票資料寄到財務處，做好開票的事項，最后確認客戶財務收到稅票并要求及時安排;4、維護老客戶，保持經常與老客戶聯系，了解客戶對產品需求的最新動向。另外要向客戶推出公司最新產品，確定客戶是否有需要。

二、工作中存在的問題

1、貨期協調能力不夠強，一些貨期比較急的貨經常不能很好地滿足客戶的需求，貨期一退再推，有些產品甚至要二十多天才能完成。

這種情況導致了部分客戶的抱怨。工作的條理性不夠，在工作中經常會出現一些錯誤;對時間的分配和利用不夠合理，使工作的效率大大地降低;不能很好地區分工作內容的主次性，從而影響了工作的整體進程。

2、由于自身產品知識的缺乏和業務水平的局限，在與客戶的溝通交流過程中不能很好地說服客戶。

這一方面我還需要繼續學習去完善自身的產品知識和提高業務水平。

3、產品質量問題在大貨生產中是很難避免的，但是所有人都希望降低產品質量問題的發生率。

據統計，上個月客戶投訴我司產品存在質量問題的案例達十幾起。舉兩個案例：邦威(盛豐)H0710136單撞釘，因為底釘在實際大貨生產過程中不夠鋒利、穿透力不夠強，導致客戶在裝釘過程中出現大量底釘打歪、打斷、變形情況。這給客戶帶來了一定的損失，經過協調，客戶要求我司盡快補回損耗的底釘1000粒;邦威(圣隆)H0710052單的工字扣,客戶投訴我公司產品存在嚴重的質量問題,一個工字扣同時出現幾種質量問題:掉漆、鈕面變形、顏色不統一。這使我們和客戶的溝通出現空前的尷尬場面?？蛻魧ξ覀兊漠a品質量表示懷疑，也對我們的態度表示懷疑。他們覺得我們沒有一點誠意。后來我們工廠采取了相應的措施解決了此次質量問題。但是之前糟糕的質量問題給客戶帶去了非常不好的影象對我們的信任度和滿意度都大幅度降低。

對于產品質量問題我覺得它是客觀存在的，如果要求工廠生產的大貨不發生質量問題，那時不現實的也是一種幼稚的想法。容忍一定限度的質量問題是每個業務員所必須做到的，如果一味地去埋怨工廠，只會讓事情變得更加糟糕。如果說有什么可以彌補質量問題，那就是我們的態度。一旦發生質量問題我們就應該及時有效地去挽回損失和客戶對我們的信任，拿出我們的誠意尋找并承認自己的過失之處，這才是首先要做的事情。

三、自我剖析

在心態方面，我存在兩個問題：一是急躁心理、二是責任分散。我還需要進一步去調整和改變。

在緊張的工作中會經常產生急躁的心理狀態，我曾嘗試著去緩解這種狀態，但是效果并不好。心理學解釋導致急躁的心理有許多因素：工作環境、自身素質、生活習慣、工作方法等等，而我認為調整急躁的心理狀態還需要從自己的生活習慣和工作方法做起，因為工作環境是客觀的，而提高自身素質特別是心理方面的素質更不是一朝一夕的事情，現在我能把握的就是調整自己的工作方法和自己的生活習慣。

責任分散是為了提高工作效率的一種重要手段，但是工作分散心理卻有著它消極的一面，當一件事情的責任被多個人分擔后，沒有人認為這件事是自己的事情，久而久之便沒有人會去刻意關注這件事，在我身邊我能感受到它是存在的。我想克服這種心理的最佳方法就是培養和加強自身的團隊合作精神。時刻都要把自己擺在一個團體的位置里，因為這里沒有我只有我們。

四、下月規劃

1、維護老客戶：主要是訂單跟蹤，確保森馬巴拉的大貨能夠準時出廠。

做好森馬巴拉秋季打樣工作。

2、做好貨款回籠，上個月我在這一方面做地不好，被人敷衍的感受實在不好受，從現在開始要多長一個心眼，俗話說：口說無憑，什么事情都要確認才行。

3、對于新客戶，一定要完全按照合同上的規范行事。

盡快地獲得新客戶對我們的信任和支持。

4、堅持學習產品知識和提高自身的業務水平，事物都是在時刻變化的，我需要不斷補充新的知識來充實自己。

堅持多出去走走，保持經常與客戶的有效溝通和交流，真正了解客戶需要什么產品。

以上是我一月份工作總結，不足之處還請領導多多指點和批評。

最新服裝銷售人員工作總結420__年也是大豐收的一年，在8月份的大型特賣活動取得了圓滿成功，在一次次的業績突破記錄中是充分發揮著我們的團隊力量，很驕傲也很榮幸有這么個團隊。

在過去的一年里客訴也時有發生，如前幾天發生的羽絨服客訴事件，雖然事情已經圓滿解決，但做為導購的我們也得深思，在工作中是否有不足的地方，將在以后的工作中更加細心多提醒顧客仔細檢查貨品，盡可能的少發生類似客訴，也要在以后的客訴處理上多一些冷靜.理解，將事情解決在萌芽中，這也是我們需要改進的。

非常榮幸本人能代表我們營運二部參加公司舉行的《三字經》演講比賽。在此活動中我學習到了很多，也發現人的潛能是無限的，只要你肯努力，肯付出一定會有回報的。在一次次的登臺演講中，能夠突破了自己，戰勝了自己也是我一年來取得的最大的成績。

更值得高興的是我專柜被評為杭州地區業績年增長率最高的一家店，是榮譽，是對我們工作的一個肯定。在高興和興奮之余我感受最深的是壓力，在20__年里我們將如何取得更好的成績呢?針對未來的20__，我專柜將重點放在以下幾個方面：

A:積極配合商場促銷活動，提高銷售業績。

B:充足的貨品，爭取做好貨品的供應，以滿足顧客的需求。

C:提高服務質量，用心服務，盡量減少客訴的發生，保持品牌形象。

最新服裝銷售人員工作總結5在__服飾上班到現在為止已經整一年多了。每天都處于一種緊張忙碌的學習狀態之中。通過學習，我深深感到__的博大深厚，深深發現需要學習的知識太多太多。來__后我被分在服飾區，現對今年工作加以總結。

一、現場工作方面

來到服飾區，首先在現場站柜學習，了解服飾子的分類，質量，價位，產地以及服飾子的銷售技巧，從而彌補對所在區域物品的不了解。其次，在每天的例行工作中，督促柜組衛生，疏通消防通道，監督導購穿工服，戴工卡，留意標價簽的整齊擺放，正確書寫，檢查銷售小票，磁扣的打定，錄入單的填寫，做到最好的預防工作。最后，根據實際情況，分析各柜組的不足之處，讓各個柜組的各項工作都能得到更好的改進。這些現場工作看似都是一些繁瑣的不值一提的小事，但是銷售無小事，服務無小事，無數個小事堆積起來就是大事了。有本書寫得好：細節決定成敗。只有關注細節，關注日常小事，才能保持一個良好的銷售環境，才能保證一個服務的良好進行，才能保證銷售到更好業績。

二、業務熟悉方面

在業務方面也學了很多，從錄入單的正確錄入，標簽的正確填寫，導購員規章制度等簡單的業務到跟重貨制度，售后服務標準，商品質量三包的實施細則等高難度業務。但我個人認為，學得雖然不少，但真正能用得到的并不是很多，因為所有的事情都是看人看事看情況而定，要做到真正服務于顧客，服務于供貨商，并不僅僅是靠背會制度就能辦到的。這就需要我們從實踐中去學習制度，去體會__理念，去處理所遇到的事情，需要我們不間斷的學習，提高自身的素質，才能成為一名合格的__管理人員。

三、工作中的心得與體會

篇（11）

所謂壓力，乃是指企業針對導購管理而設計的競爭機制，包括業績評估、準導購員制、未位淘汰制、情感管理制、考試制度、臨時導購制等一系列的制度和思路。所謂動力，乃是指企業針對導購管理而設計的激勵機制包括星級評定制、職業規劃制、具競爭力薪酬制、情感交流、培訓制度等。壓力與動力是一種同向合力的關系，是一種機制，有了這種機制才能保障企業能蘊育、誕生具備溝通力、執行力、反應力、創造力的高素質的導購員。前者是達成后者的充分且必要條件。正如一位管理學專家所言“杰出的表現一定要全力以赴，并且需要沉重的壓力”。所謂溝通力，主要指導購員說服消費者、經銷商、公司內部人員的能力；所謂執行力，主要指導購員將總部經民主集中后的政策、方案、思路不折不扣的執行到市場一線的能力；所謂反應力，主要指導購員現場把握機會及將市場一線競爭對手、消費者等的情報或信息快速反饋至直屬部門的能力；所謂創造力，是指導購員對導購技巧、方案、策略等業內“游戲規則”創新性運用或提出的能力。

力是物理學上的一個概念，如作用力與反作用力，分子引力、斥力，地球重力，萬有引力等。力無時不在，無所不在。力是萬事萬物平衡與發展的動因，力的平衡與和諧是美的基礎，也是宇宙法則。同樣，管理領域，大至企業的發展，小至導購員的管理，也賴于各種力的推動與和諧。導購管理中的“六力合一論”的理論依據正源于此。

導購管理的第一要素是壓力與動力的同向合力，即有效的、科學的管理機制，這是保障導購隊伍高素質的必要基礎和充分條件。壓力，主要是導購管理機制中的競爭機制，包括業績評估、準導購員制、未位淘汰制、情感考評、考試制度、臨時導購制等一系列的制度和思路。動力，即激勵機制包括星級評定制、職業規劃制、具競爭力薪酬制、培訓制度，現分述如下：（由于篇幅所限，以下的論述重點為綱要性質及策略層面，具體的執行性的細化制度，由于各企業環境不同，因此會有差別，愿與各界同仁探討）

1、壓力即競爭機制第一任務是對所有導購員進行業績評估，主要為一些硬性指標，如任務完成率，同期增長率，市場占有率提升等進行量化考核。在實施過程中注意數據運用及來源的準確性，如任務分配數，實際完成數，同期完成數，競爭對手實際完成數等。嚴厲杜絕數字出官的現象。否則就失去了公平競爭的基礎，造成競爭的不合理性；

2、壓力即競爭機制第二項措施是引入“準導購員制”，根據杰克·韋爾奇的活力曲線理論，企業隊伍中導購隊伍20%優秀的，另外始終有10%最差的，“準導購員制”就是針對差等生的競爭機制。準導購員薪酬定為取消底薪、只有普通商場的標準提成。保底銷量規定的普通商場導購員基本銷量的80%，考核期可以考慮為為1個月度，如果準導購員在考核期內沒有完成保底銷量，當月即自行離職。如果準導購員在派駐賣場考核期的銷量，超過某一正式在編導購員所在賣場的銷量，并且達到基本銷量時，下月度即接替其成為正式導購員。同樣，現有在編導購員由于業績不好，也可能降職為準備導購員；

3、壓力即競爭機制的第三項措施是引入“末位淘汰”的方式，在人們的日常話語中有“老虎趕豬”的說法，即老虎往往把跑得最慢的那頭豬吃掉。因此對銷量差的賣場導購員已不能僅僅加以嚴格考核，而必須是對最差的導購員快速更新，以“末位淘汰”的方式確保導購資源的合理使用，并促進零售銷量的增長。操作的辦法可以每月根據導購員的銷售報表匯總排序，對連續三月排名倒數后十名的導購員，確認后立即淘汰，甚至作為是否對賣場派駐導購員的核定，以撤消對分銷質量低下賣場的導購員支持，保證并穩定所轄網點的平均分銷效率，如此建立每月導購員的銷量倒排名制度。倒排名在每月初統計匯總完畢后，即刻通知分公司各區域的相關營銷主管及營銷代表，對導購員進行調整。

4、壓力即競爭機制的第四項措施是引入“情感考評”的方式，情感考評不以銷售數據做為指標，而以導購員的報表或信息反饋的準確性、及時性、完整性；銷售模式的創新，考試的合格率，直屬上司及經銷商對其印象等作為考評指標。為什么要引入“情感考評”呢？實際上，對于某些特殊渠道，如新開發的商場、老品庫存過大的商場、終止合作的商場等，這些網點乃大勢所趨，導購員即使能力優秀，其零售業績亦不可能突飛猛進。所以，以情感考評的方式較為合適。同樣，即使是正常的網點，以情感因素作為一定的比重來考評，亦可以防止“濫殺無辜”；

5、壓力即競爭機制的第五項措施導購考試制度，導購員達成交易的概率，導購員對企業文化，產品技術功能、主要競爭對手市場情況、顧客消費心理了解程度等同樣是達成交易的關鍵所在。最終銷售量的完成是靠導購員的“臨門一腳”。導購員考試制度考核可以考慮分兩方面，一方面是營銷代表對導購員崗前及在崗的日常培訓管理績效。二是面向全體導購員，對導購員基本技能、知識水平的把握。

6、壓力即競爭機制的第六項措施即臨時導購員制度；由于家電業高度市場化，表現在終端上就是競爭激烈，因此，臨時導購便應運而生，臨時導購重在臨時性，一般用于節假日購買高峰期，臨時導購員的作用主要是提升賣場人氣，招徠顧客，宣傳介紹產品賣點。賣場臨時導購員的設立，其主要作用是提升銷量，并且所在賣場正式導購員是銷量提升的直接受益人，管理的中心應放到零售賣場去，實行“一帶一”傳幫帶的方式，強化提高臨時導購員銷售技能、知識水平等。因此，通過競爭，一些表現較好的臨時導購員可以脫穎而出，加強這部分臨時導購的管理與培訓，并為之建立人才檔案，可作為固定的臨時導購長期聘用。

以上論述了何為壓力即導購管理中的競爭機制，同樣，導購管理中的動力，即激勵機制（星級評定制、職業規劃制、具競爭力薪酬制、培訓制度）也同樣重要。以下分而述之：

1、動力即激勵機制之導購員星級評定，乃是對現有導購員做星級評定，優秀導購員，是取得零售業績增長的中堅力量，他們個人工作能力強，企業忠誠度高，對分公司營銷工作所做出的貢獻最大，他們工作能力也可以為其他導購員提供借鑒。同時其賣場銷售量所占比重與分銷效率均比較高，提升絕對量也遠遠高于普通賣場導購員的零售銷量。況且培養優秀導購員的過程是有著很大人力、物力、財力投入的——培訓、激勵，薪酬、重點培養等等， “失去一名優秀員工都可能成為一種罪過”（杰克·韋爾奇語）。對這部分導購員的星級評定的主要依據為工作年限、工作績效、及溝通力、執行力、反應力、創造力等指標。不同的星級可享受不同的福利待遇，福利待遇可以為保險、帶薪休假、福利套餐、聯誼會、報銷商場征收的各種管理費用等；

2、動力即激勵機制之職業規則，主要表現為對優秀的導購人員進行晉升途徑的描述，因為“不想當將軍的士兵不是好士兵”，人與生俱來除了生存，還有要求發展的權利。只有這樣，優秀的導購員才能有企業的歸屬感，榮譽感。才能“我愛我家”！同樣，通過導購員的晉升機制，建立了企業的人才庫，一但需用人時，可以就地材；

3、動力即激勵機制之具競爭力薪酬制，指導購員的薪酬制設計上一是底薪設計可以采取行業平均或偏上水平，但單臺提成，應是本行業內最高水平之一；二是薪酬制設計應考慮地區差別，不同的地區如北京、上海、深圳等地與內陸省市等的消費水平及工資水準是不一樣的；三是考慮淡旺季的差別，如冰箱、空調類制冷產品在夏季較好賣，所以底薪可降低，提成可拉高，冬季則反之；

4、動力即激勵機制之培訓制，就是定期召集導購人員進行交流、培訓，培訓的內容一般為產品知識、企業文化、導購技巧、競爭產品攻略、實戰模擬等，培訓的教師可以外聘，可以內部自身培養。通過培訓、交流，不僅很好的增長了專業知識，而且融洽了干群關系，增加了導購隊伍的歸屬感。

壓力（競爭機制）與動力（激勵機制）是相輔相成的關系，壓力是法制，重在以理服人，講究鐵面無私；動力是人性管理，重在以情感人，講究發揮人的主觀能動性。二者的有機結合，才能培養出具備溝通力、執行力、反應力、創造力的高素質的導購隊伍。關于導購員的素質論，眾說紛紜，我的觀點是，優秀的導購員應是溝通力、執行力、反應力、創造力缺一不可的綜合能力，只有這樣才是衡量優秀導購員的充分且必要條件。以下對導購員的“四力”進行逐一論述：

一、溝通力：溝通力是優秀導購員必備的基礎，是綜合能力中的重中之重。因為導購員的工作雖然是推銷產品，但本質上是與人打交道，與消費者、經銷商、內部員工打交道，因此，必須具備良好的溝通力，以下對導購員溝通力重點解釋：

1、誠信為本：不僅企業要講誠信，促銷員也要講誠信。誠信是一種做人的品德，“德者，才之主也”，如果做生意不講誠信，等于有才無德，這樣的促銷員技巧再高明，也難成大器。如有些促銷員往往為了銷量任務，不擇手段，利用夸大、隱瞞等欺騙手段掩蓋事實。如某冰箱品牌的促銷員為了將產品賣出去，將某些冰箱不具備的功能夸大，消費者賣回家后用了一段時間發現根本與事實不符，結果反而造成退貨。所以，促銷員這些“美麗的謊言”吃虧的終是企業；

2、一流的說服技巧：良好的導購員應是德才兼備，這種才更多的表現為說服能力，關于說服技巧的書與論述較多，業界流行有“FABE”推銷法則，有人提出“5S”法則（SMILE、SPEED、SINCERITY、SMART、STUDY），有人提出“MAN”法則（MONEY、AUTHORITY、NEED），還有人提出“AIDA”法則（ATTENTION、INTEREST、DESIRE、ACTION），也有人提出推銷36計等，這些均是說服能力、達成交易的寶貴的經驗總結。但是，我認為“無法之法方為定法”，所有的法則都有一個共同的基礎，那就是以消費者的利益為導向，了解顧客的心理”；

3、注重儀表 ：企業選促銷員對身高、外形都有要求，一名促銷員要注意修飾儀表，促銷員著裝以干凈為好，得體大方，有工作服要穿上工作服，以便與促銷的產品和企業形象一致；現在很多廠家委派的促銷員都統一著商家的工作服，以便在終端實行統一形象。這也未嘗不可。但導購員的言談舉止同時也代表了廠家的形象。因此，儀表的好壞關系廠家的品牌形象。

4、掌握產品知識 ：促銷員在銷售一線，在消費者眼中代表了企業和產品的形象，產品知識，產品利益點要善于用口語化的通俗的語言表達出來，滿口的專業術語是很難讓那些對產品了解基本是“門外漢”的顧客理解的，當然也無助于說服顧客購買。當你已經成為產品知識方面的專家時，對顧客提出的種種問題就能輕易作答，而且還可以當顧客購買顧問，讓顧客買到合適滿意的產品，這樣不僅為顧客提供了產品，還提供了附加價值——良好的服務，提高了顧客購物的愉快、滿足感，節約了顧客的購物成本，顧客的滿意會通過口碑的宣傳讓更多的人知道你所推銷的產品和企業，那么顧客盈門，生意興隆就不是夢想了；

5、處理好和商家的客情關系 ：良好的客情關系使促銷員占盡地利人和，工作起來也感到身心愉悅，業績自然突出。但差的客情關系卻會嚴重影響廠家零售業績。和商家的良好的客情關系，可以使你的展區陳列在最有利的位置，使你的產品的出樣率最多、最齊，將你的貨源保持最充足，喜歡在你的產品上動腦子、搞活動，容易接受你的銷售建議，容易利用商場資源推出新產品容易諒解你的過失容易接受你在店內外張貼pop廣告及配合促銷員在店面開展的促銷活動。特別是在中國，靠人情世故，面子辦事的不在少數。這也是有中國特色的市場經濟之一吧。

二、執行力，執行主要表為導購員將企業的促銷策略及各種促銷工具不折不扣的貫徹到市場終端的能力：企業搞的促銷活動都有很強的組織性和系統性，有嚴密的監控和評估。促銷員在現場派發各種宣傳資料——如傳單、企業雜志報刊等；發促銷品；做好賣場的生動化陳列；現場示范產品的用法；張貼pop海報和掛促銷橫幅等等。特別大家電業務如冰箱、空調、洗衣機等銷售流程較為復雜，一件產品的銷售要經過很多個環節，其中包括提貨、送貨，以至于售后的安裝，每一個環節上出了問題都會影響到銷售的成功與否；促銷員工作不是到填好單為止的，應該注意到影響到銷售的每一個環節，并且輔助這些環節工作的做到位；這就需要促銷員具有良好的執行力，不折不扣的將這些銷售的環節跟進到位。所謂營銷無大事的說法就體現在主這里。所以，作為微利行業的家電業，所有的營銷傳播手段大部分將落實到終端，試想，如果導導購員的執行力大打折扣，企業的終端競爭效果也必將大打折扣。

三、反應力：

1、市場如戰場，市場第一線的較量就體現在終端上促銷員間的較量。每一個促銷員都應該有著一種憂患意識、競爭意識，快速反應，不放過任何一次介紹的機會；因為當顧客走到其它品牌柜臺前時，你就沒有機會再介紹了，因此，優秀的導購員應快速反應，第一時間抓住顧客，引起顧客駐足的興趣，盡可能的讓顧客在自己的柜臺前多呆一會兒，盡可能的把產品介紹的詳細些，盡可能的讓顧客提出自己的觀點，家電雖然是理性產品，但是顧客做出的購物決定時往往是那么一瞬間，這就要求導購員能及時捕捉顧客的需求點。能夠對癥下藥。所謂“能攻心，則反側自消，從古知兵非好戰；不審勢，即寬嚴皆誤，后人治蜀要深思”說的就是這個道理。

2、市場一線導購員，除了賣商品之處，還擔負著收集競爭對手情報、收集消費者信息的責任，尢其是節假日，各企業的促銷手段五花八門，市場如戰場，企業的市場部的很多政策、策略、思路均是根據市場一線的情況迅速調節的，因此，優秀的導購員應將市場上收集到的信息如消費者需求、競爭對手促銷手段、新品上市情況等快速反饋到直屬部門（市場部或傳播部），以期作相應的對策。