薪資管理制度大全11篇
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篇（1）
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
篇（2）
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中圖分類號：F279.23
一、引言
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業的薪酬管理水平與企業每一位員工的切身利益密切相關。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業為員工購買保險，及時發放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結構制定是否合理，直接影響著企業內部不同職位之間的薪酬關系。薪酬結構的科學性、合理性和競爭力直接關系到企業內部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發揮，關系到外部的優秀員工能否被吸引，關系到企業人力資本的效用能否真正體現。企業管理者要根據企業的實際運行狀況，結合企業長遠戰略和發展規劃，綜合考慮各項因素，科學制定并及時調整薪酬結構，充分發揮薪酬管理的激勵和引導作用。
3．公平合理的薪酬構成是人力資源的有力保障。企業的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構成良好和諧的勞動關系，形成團結、互助、高效的企業文化，充分發揮培養人才、吸引人才的重要作用，真正體現人力資本軟實力，推動企業市場競爭力的有效提升。
三、我國企業薪酬管理的現狀和存在問題
1．政府對企業的薪酬管理存在過多干涉。現階段，在我國的各種企業中尤其是國有企業中，分配主體地位沒有科學確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業尤其是國有企業的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權，政府部門往往基于社會公平目標，選擇對企業內部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進行直接干預。政府部門對企業的行政干預使得企業喪失了部分企業管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權，這影響到企業內部分配制度改革方案的落實，往往在微觀企業主體上導致薪酬管理不能按照市場的法則進行科學、合理和高效的運作。
2．企業的薪酬體系不合理。目前，我國企業的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內部缺乏公平性。隨著經濟全球化的發展，越來越多的跨國公司涌入我國市場?？鐕髽I擁有著雄厚的資金實力和優厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業現行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰?？鐕镜倪M入使我國企業在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導致企業面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業發展的可持續能力。
3．薪酬制度過分依據行政級別來劃分?，F階段，我國很多企業的薪酬管理體系常常采用行政等級來進行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務、學歷高低以及工齡的影響。在這種內容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關或者相關度很少，薪酬制度難以起到相應的激勵作用。
四、改善企業薪酬管理制度的對策建議
1．構建更加科學合理的政府微觀干預機制。企業薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環境來提供支撐。政府在企業發展尤其是國有企業的發展中扮演著重要角色，進一步轉變政府職能，構建更加科學合理的政府工資干預機制對企業尤其是國有企業的發展具有重要的推動作用。
政府部門一方面要努力為企業提供相應的政策支持，為企業發展創造良好地外部環境；另一方面要積極轉變角色，形成符合市場經濟發展要求的微觀干預機制，摒除企業上所附著的政治和社會功能，推動企業轉變為面向市場的能夠獨立自主經營的社會經濟主體。只有企業享有用人和薪酬的自主決定權，企業才可以根據市場的變化自主決定企業薪酬結構和工資水平，才能真正面向市場，適應市場，在市場中快速成長壯大。
2．構建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業激勵員工最有效、最直接的政策，企業建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業能否吸引優秀人才，能否充分發揮人才的積極性和主動性，直接關系到企業人力資源作用的發揮。由此可見，薪酬管理體系是實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。
企業薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內部公平。對外公平性，實際上就是企業能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業自身的工
資水平與市場工資水平相比較，與本地區同行業的企業薪酬水平相比較，進一步確保企業的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業所需的優秀人才。內部公平性就是同一企業內部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻程度成正比，能夠將員工的個性人才優勢完全激發展現出來。
3．構建更加完善的內部績效考核體系。為了增強企業自身的競爭力，企業應根據自身的戰略發展需要和社會經濟環境，建立更加科學合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業所創造的價值聯系起來。企業通過對員工進行績效考核，將員工的工作進行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業績上來，真正將薪酬與績效相結合，有效發揮薪酬的激勵作用。
員工在選擇是否繼續留在企業時，企業能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風險。給優
秀的人才以優秀的報酬，才能將優秀的人才留在企業。事實上，優秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實行有效的績效考核，企業給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本?？梢?，科學合理的績效考核體系，有利于個人和組織業績提升。
五、結語
綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要環節，薪酬管理制度是否科學合理直接關系到企業的市場競爭力和發展的可持續性。因此，科學分析企業特質，制定合理有效的薪酬分配制度是當前企業人力資源管理研究的重要內容，本文就薪酬管理制度在企業人力資源管理中的作用發揮進行了探討，并就現階段薪酬管理中存在的問題進行了深入分析，提出建立和完善企業薪酬管理制度的具體措施。
參考文獻：
［1］王菊新．淺談企業人力資源管理中薪酬機制分析．消費導刊，2009（9）
篇（3）
當下社會與企業的發展均依靠知識與技術，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，國有企業在面對復雜激烈的市場環境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據有利地位，實現企業發展。因此在國有企業的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創新人力資源管理體系，實現人才的持續發展，才能夠使企業能夠在人才的護航中穩健發展。
1當前國企人力資源管理制度的不足
1．1人力資源管理觀念相對落后
國有企業目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經濟時代產生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經濟與社會的發展，這一體系顯然無法滿足國有企業的發展需求。傳統的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發展，使個人的意志難以表現。
1．2人力資源管理不夠精細化
國有企業的人力管理部門在面對人才管理時，沒有根據企業發展現狀及時調整管理模式，細化管理方法。因此使得企業難以在競爭中脫穎而出，并造成人才的流失。
1．3崗位設置不能充分發揮個人專長
國有企業人力資源管理部門在進行崗位設置時沒有制定行之有效且具有一定針對性的方案，導致員工工作內容相似性極高，使專業性較強的員工難以發揮特長，長此以往不僅造成人力資源的浪費更磨滅了員工的工作熱情。
2國企人力資源管理制度創新的路徑
2．1人力資源管理工作觀念的革新
要想實現國有企業人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國有企業的人才能夠得到發展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業發展貢獻力量。不僅如此，國有企業還應響應國家號召，將企業發展與“中國夢”緊密聯系在一起，既要完成企業發展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發員工的工作積極性與創造力。
2．2實施精細化人力資源管理
只有對國有企業人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現形式也是管理部門發現管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現，從而為員工分配適當的工作內容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內容，更要對員工的日常表現與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現優秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業在面對員工時公平公正也能激發員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業的競爭優勢。除了直接的薪酬與福利外，企業還可根據實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。
2．3對崗位設置進行創新
創新設定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對企業發展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發展需求也提高了企業的人才利用率。國有企業人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎，為員工安排能夠充分展現其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權給員工，使員工能夠在工作允許范圍內更好的展現個人能力，提高個人創新力，使員工得到充分鍛煉，激發員工的工作熱情與主動性。
3結論
激烈的經濟市場競爭使國有企業失去了傳統的優勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業提高競爭力的辦法。這意味著國有企業必須打破傳統管理模式，創立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國有企業的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業輸入人才，從而提高國有企業的綜合競爭力。
作者:高鵬 單位:寶雞市投資（集團）有限公司
參考文獻:
篇（4）
文章編號：16723198（2015）12008902
相比較而言，國內的民辦高校起步晚，發展也較慢，西方發達國家在較早以前就已經將部分民辦學校發展成為國際著名高校，國外的民辦高校發展較早，特別是西方發達國家的一些民辦高校已經成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學、麻省理工學院、劍橋大學、哈佛大學這些國際名校便是民辦學校發展而來的；我國的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進行民辦高校的發展研究工作，同時，這些研究人員也達成了幾點共識：（1）發展民辦高校的核心在于組建高素質的師資人才隊伍；（2）建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊伍的競爭力；（3）建立健全的人才隊伍管理制度，從而有效開展人才管理工作；（4）持續培養民辦高校人才隊伍。
人才市場，人才資源管理之關鍵在于人。通過以人為本的管理理念來管理民辦高校的人才隊伍，在現代管理理念中，管理民辦高校人才隊伍，便是知識的管理，人才的運用便是知識的運用，人才的引進和管理是引進人才的知識，是管理人才所擁有的知識。通過人才管理將人才的知識以溝通的方式至校內共享平臺，擴大知識的影響力和作用，成為學校的教育資本，從而實現民辦高校的人才管理創新。
1 建立知識創新的激勵制度
人才的作用始終是企業的重要核心競爭力，對于學校而言也是如此，在學校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環節。民辦教師勞動是知識教育勞動，是智慧傳遞的勞動。人才的管理過程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵制度，通過建立良性的競爭激勵制度，以適應大學教師工作特征的激勵制度有效促進民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：（1）大學教師的工作成果難以以普通績效來計量，在判斷計量上存在較大的模糊性；（2）民辦高校人才工作者是創造性工作，具有知識智慧的創新性；（3）民辦高校人才工作者工作具備效果長期性，成效慢；（4）民辦高校人才工作者的成果監督需要耗費較高的成本；（5）民辦高校人才工作者具較強社會性。
1.1 增強柔性管理，促進崗位人才流動
民辦高校人才工作者的激勵制度制定應當根據其具體情況靈活制定，根據民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應當在制定過程中降低其剛性，適當提升其彈性。柔性管理是當前社會中逐漸為社會所接受的管理方式，在當前社會，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關系及情感聯系也是存在較大的復雜性。為此，剛性管理在管理實踐中已經暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強的社會性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵制度的制定中，我們難以明確對教師績效進行衡量，在這一環節，應當使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科學管理理論，根據模糊科學成就為指導，借鑒西方行為管理、結合我國傳統管理辦法及理論，以制定的規范為基礎，對界定模糊處理。以模糊管理原理，我們在教師績效評估上，應當避免計件評估的思想，重視崗位的價值。通過對教師崗位精心設計，明確其具體要求與職責，對崗位實行差異化的收入管理，從而實現收入差距的合理化與差異化，促進教師工作積極性的提升。模糊評估崗位及人才的對應性，從而提升人才的價值，高效實現崗位職責。同時，崗位人選的確定應當根據成效的數量，重視上司、同職位人員及學生的綜合評估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數量上也許存在缺陷，但其成果的價值高，具有較大的發展前景與潛力，也可對應安排于關鍵崗位。
1.2 合理運用“效率工資”制度
設定效率工資，是提升工作者的成果生產率對工作者支付高薪資補償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應當設定“效率工資”，通過“高薪養學”來提升教師工作者激勵制度的科學性。然而，在實行“效率工資”具體實踐過程中也存在易產生電影院效應的缺陷。電影院效應，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實行效率工資也是存在這樣的效應，一旦少數者應用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產生電影院效應。因此，效率工資這一方案的實行必須輔以競爭鼓勵，強者上，弱者后，提升工作的壓力感。
1.3 個體激勵與全員激勵相結合
通過對少數工作者激勵的方式稱之為個體激勵，而全員激勵則是以全體工作者為對象實施激勵。當前部分高校實行的激勵政策只針對部分崗位，針對部分教師工作者，從而易產生利己思想，導致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負面情緒。教學教研在現代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優秀工作者為領導力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵過程中，應當注重調動全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調動。教師津貼上的改革是設置民辦高校中的關鍵崗位，從而吸引社會真正優秀人才，津貼的激勵必須對應不同的崗位，差異化的津貼也需要科學化的制定，從而符合國家情況，對應現代教師的心態。
1.4 物質激勵與全面激勵相結合
在現代行為科學中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達成工作成績，一定的工作成績后將會得到組織獎勵，而組織獎勵在進一步滿足個人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：（1）希冀通過工作者個人的努力作出一定成績；（2）希冀個人的工作能獲得認可與獎勵；（3）希冀所得的獎勵滿足個人需要。個人的需要包括各種各樣的差異，包含物質需要，更包含自我實現、尊重等需要。為此，在實行激勵制度時需要綜合運用多種激勵法，全面滿足工作者的多種需要。
1.5 激勵正式群體與激勵非正式群體相結合
在社會中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發性、背景共通性等特點。而正式群體通過正式的社會關系紐帶，完成所在組織任務而集合成立的機構單位，民辦大學中班級、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強的知識交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會、論壇、知識交流會等平臺上實現知識的交流傳播。
2 加強知識庫的建設，將人才資源變組織資源
建設知識庫，強化知識共享交流，這個過程是知識生產傳播過程，通常該過程多為4個環節形成知識螺旋模式，結合知識活動特征，分析這四個基本模式過程。
2.1 從默會知識到默會知識
個體默會知識以共享知識的方式轉化成為組織的默會知識。傳統的教師教授方式便是該類型。這是個“社會化”過程，大學的教育便是經驗知識的共享。在長期教學實踐中，部分優秀大學教育工作者形成了個性化的教學方法，無經驗的教師工作為提升自身教學水平應當虛心求教，學習經驗與知識。
2.2 從明晰知識到明晰知識
每個人通過知識的共享和交流將對知識的明晰轉化為組織里別的成員和自己的明晰知識。我們能夠將各類各自獨立的，不具備連續性的明晰知識結合成一個完整的個體。通過這種方法將它變成一種全新的明晰知識。這類明晰知識之間的轉換大多實現較簡單容易。通過教研室，學校和各院系所舉行的集體活動以及其他口頭交流活動或者非正式的活動可以實現明晰知識。以書面形式也是其實現方式的一種。特別是在如今的社會，科學信息技術均已相當完善，鼠標輕點，便能在互聯網上瀏覽各類信息。只要具備基礎的背景知識，加之進行相關的材料整合收集就可以創立組織和自己的全新的明晰知識。
2.3 從默會知識到明晰知識
通過知識共享和相互交流能夠轉化為學校組織或自己的明晰知識的還有默會知識。要達成默會知識的共享遠比要達成明晰知識的共享來的難。原因在于個人的默會知識依附在個人本身上，無法言明。需要開展廣泛的教學觀摩活動，在相關活動完畢后進行反復的探討，加上不斷的研討交流，在這一過程中升華中心思想，明朗化相關知識，并在這已基礎上總結出經驗，才得以做到個人的默會知識明晰化。這一過程中甚至能夠總結歸納出學校的規則，從而讓默會知識所轉變的明晰知識為全體教職人員更好的共享。
2.4 從明晰知識到默會知識
通過知識的共享和知識的互通交流能夠使個人所具備的明晰知識轉化為組織或個人自己的默會知識。
組織人員利用新形成的明晰知識在全校內的共享使其內部化，也就是利用這一現象延伸，拓寬和重新構造自己所掌握的默會知識系統。
篇（5）
第二條凡從事通信工程建設監理的企業均須按本辦法取得《通信建設監理企業資質證書》后，方可從事通信工程建設監理活動。
本辦法所稱通信建設監理企業資質，是指對該企業從事通信工程建設監理業務應當具備的組織機構和規模、人員組成、人員素質、資金數量、固定資產、專業技能、管理水平以及監理業績等的綜合評定。
第三條信息產業部負責全國通信建設監理企業資質的審批和監督管理，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區通信建設監理企業資質的監督管理。
第四條通信建設監理企業資質資質等級分為甲、乙、丙三級(新設立的監理企業資質等級為臨時等級)。
第五條《通信建設監理企業資質證書》由信息產業部統一印制。
第二章資質申請和審批
第六條信息產業部負責通信建設監理企業資質的審批、發證工作，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區內通信建設監理企業資質的初審工作。
第七條申請通信建設監理企業資質的企業必須具備下列基本條件：
一、符合國家規定，依照法定程序批準設立的機構；
二、實行獨立核算，自負盈虧的獨立法人實體。
三、具有固定的工作場所和從事通信工程建設監理所需的計算機、儀器、儀表等設備；
四、符合所申請的通信建設監理企業資質等級標準。
第八條新設立的企業，到工商行政管理局辦理登記注冊手續并取得企業法人營業執照后，方可辦理通信工程建設監理企業資質證書的申請手續。
第九條凡屬中央管理的企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報信息產業部綜合規劃司，信息產業部綜合規劃司組織專家對企業的申請材料進行審查，對企業人員素質、專業技能、管理水平、資金情況、承擔過的工程業績等進行綜合評定，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，對符合資質評定標準的頒發《通信工程建設監理企業資質證書》。
第十條非中央管理企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報所在省、自治區、直轄市通信管理局，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家對申報材料進行審查，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，提出初審意見，對符合資質評定標準的，報信息產業部綜合合規劃司審批。
部綜合規劃司根據申請材料，對人員素質、專業技能、管理水平、資金數量、固定資產以及實際業績進行綜合評價，經審查符合資質等級條件的，發給相應的《通信建設監理企業資質證書》。
第十一條新設立的企業資質最高只能申請臨時乙級。申請通信建設監理資質等級(包括臨時等級)的企業應提交以下有關材料：
(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；
(二)企業法人營業執照；
(三)企業章程；
(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；
(五)企業技術、經濟人員職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；
(六)由上級主管部門加蓋公章的企業在冊人員名單或企業人員聘任證書。
第十二條監理企業在申請臨時等級兩年后，根據監理業績，再按照上述申請程序提出定級申請。申請定級時需提交以下材料：
(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；
(二)《通信建設監理企業資質證書(臨時)》、《企業營業執照》(副本)；
(三)企業章程；
(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；
(五)企業技術、經濟人員的職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；
(六)《監理業務手冊》；
(七)能反映企業業績的證明材料；
(八)其它有關文件。
第十三條監理企業在定級兩年后方可提出資質升級的申請，一次只能晉升一個等級。申請升級程序與申請審級程序相同。
第十四條臨時等級、正式定級及升級均按本辦法規定的資質等級標準進行評定。
第十五條審批部門應當在受理之日起60日內完成審批，其中由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，省、自治區、直轄市通信管理局應當從受理企業申請之日起30日內完成初審，并報到信息產業部，信息產業部在收到初審材料30日內完成審批。
第三章監理企業的資質等級標準與業務范圍
第十六條甲級監理企業資質等級標準
(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格；技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理8年以上經歷，并取得通信建設監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。
(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于12人，高級經濟師、高級會計師不少于3人。
(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。
(四)注冊資金：注冊資金不少于人民幣200萬元。
(五)業績和能力：監理過3個以上一類通信建設項目或6個以上二類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個一類通信建設工程項目的能力。
第十七條乙級監理企業資質等級標準
(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格。技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理5年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。
(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于8人，經濟師、會計師不少于3人。
(三)技術裝備：擁有承擔相應通信建設工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。
(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣100萬元；
(五)業績與能力：監理過3個以上二類通信建設項目或6個以上三類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個二類通信建設工程項目的能力。
第十八條丙級監理企業等級標準
(一)主要領導資歷：企業負責人應具有中級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信監理工程師資格；技術負責人應具有中級專業技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理3年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。
(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于2人，經濟師、會計師不少于2人。
(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。
(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣50萬元；
(五)業績與能力：監理過3個以上三類通信建設項目，質量合格。且具有同時承擔2個三類通信工程的能力。
第十九條申請臨時等級的企業應符合相應等級標準，其中，主要領導和技術力量中未取得通信建設監理工程師資格的應取得通信建設監理工程師培訓合格證。
新設立的企業不考核企業承擔工程業績。
第二十條各級通信建設監理企業的監理業務范圍(具體承擔工程業務范圍在證書副本中明確，通信建設監理業務范圍劃分表見附表二)：
(一)甲級(臨時甲級)：可承擔一、二、三類通信建設工程監理；
(二)乙級(臨時乙級)：可承擔二、三類工程臨理；
(三)丙級(臨時丙級)：可承擔三類工程監理。
第四章監督管理
第二十一條通信建設監理企業資質實行年檢制度，每年進行一次年檢。
中央管理企業的年檢工作由信息產業部負責；非中央管理企業的年檢工作按下列規定進行：
甲級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局初審，報信息產業部年檢；
乙級、丙級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局負責年檢。年檢結束后，將年檢情況匯總表(見附表三)報信息產業部綜合規劃司備案。
第二十二條年檢工作程序如下：
(一)持證單位每年5月底以前向信息產業部或所在省、自治區、直轄市通信管理局提交《通信建設監理企業資質年檢表》(見附表四)、《通信建設監理資質證書》(副本)、《監理業務手冊》，《企業法人營業執照》副本復印件及其他有關資料。
(二)信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局收到企業年檢資料于6月底前做出結論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內加蓋年檢專用章。由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，初審部門應在每年6月15日前將簽署初審意見的企業年檢材料報部，部應于6月底前做出年檢審查結論。
第二十三條年檢內容包括：企業資質情況、所承擔工程項目完成情況、工程質量、安全、市場行為情況等。
第二十四條、企業年檢結論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。
企業資質條件完全符合資質評定標準，年度內承擔過3項工程監理項目，且質量合格，未發生質量和安全事故的，年檢結論為“合格”。
有下列情況之一的，年檢結論為“基本合格”：
(一)企業注冊資金或工程技術人員未達到標準，但不低于標準的70%，并且未發生質量和安全事故的；
(二)年度承擔監理業務少于3項，且未發生質量和安全事故的。
有下列情況之一的，年檢結論為“不合格”：
(一)企業注冊資金或通信監理工程師未達到標準的70%；
(二)上年度年檢結論為基本合格，本年度仍未達到標準的；
(三)年度未承擔過監理業務的；
(四)發生重大質量、安全事故的；
(五)年檢申報材料弄虛作假的。
第二十五條年檢不合格、未按時參加年檢的，其證書自行失效，由發證機關收回證書。
持證單位發生分立、合并時，應有30日內到原發證部門辦理重新核定資質手續。
第二十六條持證企業變更名稱、地址、注冊資金、法人、技術負責人等，應在每年年檢時說明情況，由原發證機關審核后，在證書副本變更欄內注明，變更名稱的應由原發證機關換發新的資質證書。
第二十七條企業破產、倒閉、撤消、歇業的，應當將證書交回原發證機關，由原發證機關予以注銷。
第二十八條通信建設監理企業資質實行通告制度。
信息產業部于每年年檢工作結束后，在媒體上公布所有年檢合格監理企業及新審批監理企業名單。
第二十九條監理企業在申請資質或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當手段虛報資料的，信息產業部或通信管理局將根據情節輕重，不予核發資質證書或給予停止使用資質證書3至6個月、降低等級直至收回資質證書。
第三十條監理企業必須嚴肅執業，對于涂改、偽造、出借、轉讓或出賣資質證書的將給予通報批評、停止使用直至收回資質證書。
第三十一條監理企業必須在資質等級規定批準的業務范圍內執業，禁止監理企業轉讓監理業務，禁止監理企業超越本企業監理等級許可的范圍或者以其他監理單位的名義承擔監理業務。違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，并視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據；對再次轉讓監理業務、越級或超范圍承接監理業務的，降低資質等級或收回資質證書。
第三十二條監理企業不得轉讓、出借資質證書或允許他人以本企業名義承接業務。對違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據。
第三十三條對于不履行監理職責，未及時制止施工單位不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的監理企業，由信息產業部或通信管理局責令其改正；造成損失的，監理企業按照國家有關規定承擔相應法律責任。對于與施工單位串通，不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的，除依照上述規定處理外，由信息產業部或通信管理局降低資質等級，兩年內不得升級；造成重大事故的，收回資質證書。
第三十四條對于與建設或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設計要求和強制性技術標準的材料、構配件和設備，降低工程質量的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，或降低資質等級或收回資質證書。
第三十五條從事資質認證工作的部門和人員在資質認證過程中，必須堅持公正、科學的原則。在工作中嚴重失職、索賄、受賄或者是侵害企業合法權益的，由所在單位給予行政處分；情節嚴重性構成犯罪的由司法部門處理。
篇（6）
第二條凡從事連接至公用通信網的通信用戶管線建設項目設計、施工全過程的企業，應按本規定取得《通信用戶管線建設企業資質證書》后，方可從事連接至公用通信網的用戶通信管線的設計、施工活動。
本規定所稱通信用戶管線的設計、施工活動，是指承擔用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線等工程的新建、擴建或改建活動。
第三條信息產業部負責通信用戶管線建設許可制度的制定，并負責對全國通信用戶管線建設許可制度執行情況的監督管理；各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區域內通信用戶管線建設許可制度的執行情況的監督管理，并具體負責本行政區域內《通信用戶管線建設企業資質證書》的審批和發證工作。
第四條《通信用戶管線建設企業資質證書》由信息產業部統一印制。
第二章資質申請和審批
第五條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業必須具備下列基本條件：
(一)符合國家規定，依照法定程序批準設立的企業；
(二)實行獨立核算，自負盈虧的獨立法人實體；
(三)具有固定的工作場所和從事通信用戶管線設計、施工的技術人員和技術工人，以及必備的計算機、儀器、儀表等設備；
(四)符合通信用戶管線建設企業資質評定標準。
第六條新設立的企業，到工商行政管理局辦理登記注冊手續并取得企業法人營業執照后，方可到省、自治區、直轄市通信管理局辦理《通信用戶管線建設企業資質證書》申請手續。
第七條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業，應當向所在地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請，由通信管理局根據申請材料及實地考察，對企業人員素質、專業技能、管理水平、資金情況等進行綜合評定，經審查符合通信用戶管線建設企業資質評定標準的，發給《通信用戶管線建設企業資質證書》。
第八條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業，應當向通信管理局提交下列資料：
(一)《通信用戶管線建設企業資質申請表》(見附件一)一式三份；
(二)企業法人營業執照；
(三)企業章程；
(四)企業法定代表人、技術、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；
(五)通信項目經理資質證書、通信建設工程概預算人員資格證書復印件；
(六)企業工程技術、經濟管理人員的職稱證書、身份證復印件；
(七)需要出具的其他有關文件、資料。
第九條省、自治區、直轄市通信管理局應當從受理企業申請之日起30日內完成審批，審批結果報信息產業部備案。
第三章評定標準
第十條企業負責人應具備5年以上從事通信用戶管線工程建設或管理工作的經歷，具有中級及以上職稱，企業技術負責人應具備通信專業中級及以上技術職稱，企業財務負責人應具備本專業初級職稱。
第十一條企業具有初級以上職稱的工程技術和經濟管理人員不少于15人，其中工程系列職稱的人員不少于10人；工程系列職稱中，具有通信專業高級職稱的人員不少于1人、通信專業中級職稱的人員不少于6人，其中具有三級以上的通信工程項目經理不少于3人。企業聘用的人員年齡不得超過65歲。
第十二條企業注冊資本金不少于人民幣80萬元。
第十三條企業應具備相應的技術裝備、施工設備及質量檢測手段。
第十四條通信用戶管線建設企業資質不分等級，業務范圍為：承擔連接至公用通信網的用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線、及其配套的設備工程建設。
第四章監督管理
第十五條《通信用戶管線建設企業資質證書》實行年檢制度。各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區內《通信用戶管線建設企業資質證書》的年檢工作。年檢結果報信息產業部備案。
第十六條年檢按照下列程序進行：
(一)企業在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用戶管線建設企業年檢申請表》(見附表二)、《通信用戶管線建設企業資質證書》副本、《企業法人營業執照》副本及其他有關資料。
(二)通信管理局收到企業年檢資料后30天內做出結論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內加蓋年檢專用章。
第十七條年檢內容包括：檢查企業資質情況、所承擔工程的情況、工程質量、安全、市場行為等。企業年檢結論分為：合格、基本合格、不合格三種。
第十八條企業資質條件完全符合評定標準，且承擔過2項以上用戶通信管道、用戶通信線路或綜合布線工程，質量合格，并且未發生重大質量、安全事故的，年檢結論為合格。
第十九條企業注冊資金或工程技術人員不低于標準的70%，并且未發生重大質量、安全事故的，年檢結論為基本合格。
第二十條有下列情況之一的，年檢結論為不合格：
(一)企業注冊資金或通信工程技術人員未達到標準70%；
(二)上年度年檢結論為基本合格，本年度仍未達到標準的；
(三)發生重大質量、安全事故的；
(四)兩年內未承擔用戶管線的設計、施工業務的。
第二十一條年檢不合格或未按時參加年檢的企業，其《通信用戶管線建設企業資質證書》自行失效，由發證機關收回證書。
第二十二條企業破產、倒閉、撤消、歇業的，應當將《通信用戶管線建設企業資質證書》交回原發證機關并予以注銷。
第二十三條《通信用戶管線建設企業資質證書》實行通告制度。信息產業部每年在年檢結束后，對年檢合格和新審批單位在公眾媒體上通告。
第二十四條企業在申請《通信用戶管線建設企業資質證書》或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當手段虛報資料的，通信管理局應根據情節輕重，不予核發資質證書或收回資質證書。
第二十五條任何單位和個人不得涂改、偽造、出借或轉讓《通信用戶管線建設企業資質證書》。持證企業違反本條規定的，通信管理局應根據情節輕重，給予警告或收回資質證書。
第二十六條持證企業必須在資質證書規定的業務范圍內執業，不得超范圍承接業務。違反本條規定的，由通信管理局責令其改正，并視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違規行為記錄在案，作為年檢的重要依據；對再次超范圍承接業務的，應收回資質證書。
第二十七條持證企業不得允許他人以本企業名義承接業務。對違反本條規定的，由通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違規行為記錄在案，作為年檢的重要依據。
第二十八條未取得《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業或者單位從事連接至公用通信網的用戶通信管線的設計、施工活動的，由違規行為發生地通信管理局予以取締。
第二十九條從事資質認證工作的部門和人員在資質認證過程中，必須堅持公正、科學的原則。在工作中嚴重失職、索賄、受賄或侵害企業合法權益的，由所在單位給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五章附則
篇（7）
第二條本辦法規定的新資源食品包括：
（一）在我國無食用習慣的動物、植物和微生物；
（二）從動物、植物、微生物中分離的在我國無食用習慣的食品原料；
（三）在食品加工過程中使用的微生物新品種；
（四）因采用新工藝生產導致原有成分或者結構發生改變的食品原料。
第三條新資源食品應當符合《食品衛生法》及有關法規、規章、標準的規定，對人體不得產生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。
第四條國家鼓勵對新資源食品的科學研究和開發。
第五條衛生部主管全國新資源食品衛生監督管理工作。縣級以上地方人民政府衛生行政部門負責本行政區域內新資源食品衛生監督管理工作。
第二章新資源食品的申請
第六條生產經營或者使用新資源食品的單位或者個人，在產品首次上市前應當報衛生部審核批準。
第七條申請新資源食品的，應當向衛生部提交下列材料：
（一）新資源食品衛生行政許可申請表；
（二）研制報告和安全性研究報告；
（三）生產工藝簡述和流程圖；
（四）產品質量標準；
（五）國內外的研究利用情況和相關的安全性資料；
（六）產品標簽及說明書；
（七）有助于評審的其它資料。
另附未啟封的產品樣品1件或者原料30克。
申請進口新資源食品，還應當提交生產國（地區）相關部門或者機構出具的允許在本國（地區）生產（或者銷售）的證明或者該食品在生產國（地區）的傳統食用歷史證明資料。
第三章安全性評價和審批
第八條衛生部建立新資源食品安全性評價制度。新資源食品安全性評價采用危險性評估、實質等同等原則。
衛生部制定和頒布新資源食品安全性評價規程、技術規范和標準。
第九條衛生部新資源食品專家評估委員會（以下簡稱評估委員會）負責新資源食品安全性評價工作。評估委員會由食品衛生、毒理、營養、微生物、工藝和化學等方面的專家組成。
第十條評估委員會根據以下資料和數據進行安全性評價：新資源食品來源、傳統食用歷史、生產工藝、質量標準、主要成分及含量、估計攝入量、用途和使用范圍、毒理學；微生物產品的菌株生物學特征、遺傳穩定性、致病性或者毒力等資料及其它科學數據。
第十一條衛生部受理新資源食品申請后，在技術審查中需要補正有關資料的，申請人應當予以配合。
對需要進行驗證試驗的，評估委員會確定新資源食品安全性驗證的檢驗項目、檢驗批次、檢驗方法和檢驗機構，以及是否進行現場審查和采樣封樣，并告知申請人。安全性驗證檢驗一般在衛生部認定的檢驗機構進行。
需要進行現場審查和采樣封樣的，由省級衛生行政部門組織實施。
第十二條衛生部根據評估委員會的技術審查結論、現場審查結果等進行行政審查，做出是否批準作為新資源食品的決定。
在評審過程中，如審核確定申報產品為普通食品的，應當告知申請人，并做出終止審批的決定。
第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛生行政許可管理辦法》和《健康相關產品衛生行政許可程序》等有關規定進行。
第十四條衛生部對批準的新資源食品以名單形式公告。根據不同新資源食品的特點，公告內容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來源、生物學特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質量標準等內容；對微生物類，同時公告其菌株號。
第十五條根據新資源食品使用情況，衛生部適時公布新資源食品轉為普通食品的名單。
第十六條有下列情形之一的，衛生部可以組織評估委員會對已經批準的新資源食品進行再評價：
（一）隨著科學技術的發展，對已批準的新資源食品在食用安全性和營養學認識上發生改變的；
（二）對新資源食品的食用安全性和營養學質量產生質疑的；
（三）新資源食品監督和監測工作需要。
經再評價審核不合格的，衛生部可以公告禁止其生產經營和使用。
第四章生產經營管理
第十七條食品生產經營企業應當保證所生產經營和使用的新資源食品食用安全性。
符合本法第二條規定的，未經衛生部批準并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產經營和使用。
第十八條生產新資源食品的企業必須符合有關法律、法規、技術規范的規定和要求。
新資源食品生產企業應當向省級衛生行政部門申請衛生許可證，取得衛生許可證后方可生產。
第十九條食品生產企業在生產或者使用新資源食品前，應當與衛生部公告的內容進行核實，保證該產品為衛生部公告的新資源食品或者與衛生部公告的新資源食品具有實質等同性。
第二十條生產新資源食品的企業或者使用新資源食品生產其它食品的企業，應當建立新資源食品食用安全信息收集報告制度，每年向當地衛生行政部門報告新資源食品食用安全信息。發現新資源食品存在食用安全問題，應當及時報告當地衛生行政部門。
第二十一條新資源食品以及食品產品中含有新資源食品的，其產品標簽應當符合國家有關規定，標簽標示的新資源食品名稱應當與衛生部公告的內容一致。
第二十二條生產經營新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。
第五章衛生監督
第二十三條縣級以上人民政府衛生行政部門應當按照《食品衛生法》及有關規定，對新資源食品的生產經營和使用情況進行監督抽查和日常衛生監督管理。
篇（8）
[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements
[Key words] The hospital；Human resources；management
隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。
通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。
1.醫院人力資源特征
人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。
醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：
受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。
醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。
人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。
2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式
我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。
人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。
對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我弧⒖冃гu估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。
對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。
3.現代化公立醫院人力資源管理制度
人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：
①建立現代化的人力資源管理制度
把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。
②建立全新的用人機制
公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的績效管理制度
建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。
④建立合理的人才培訓制度
按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。
做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。
加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。
⑤注重文化發展
人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。
通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。
參考文獻：
[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁
[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.
篇（9）
第二條*市優秀專利新產品按產品級別、技術水平、技術難度、新穎程度、經濟效益等指標，進行評選計分，分別設立一等獎、二等獎、三等獎三個等級。
第三條本辦法所稱"*市優秀專利新產品財政獎勵資金"，由市財政在年度預算中安排，并建立"*市優秀專利新產品獎勵專項資?quot;（以下簡稱"專項資金"）。
第四條"專項資金"專項用于獎勵市政府或市政府授權部門表彰的*市優秀專利新產品一等獎、二等獎、三等獎的項目主要參與人員。
第二章申報條件
第五條一等獎申報條件
（一）產品對產業結構調整具有較強的促進作用；
（二）產品在技術上有重大創新，總體技術水平達國內領先水平以上；
（三）產品具有較好的經濟和社會效益，利稅率高；
（四）產品在市場上的占有率名列前茅；
（五）產品具有自主知識產權，已獲得發明專利。
第六條二等獎申報條件
（一）產品對產業結構調整具有較大的促進作用；
（二）產品在技術上有較大創新，總體技術水平達國內先進水平以上；
（三）產品具有較好的經濟和社會效益，利稅率較高；
（四）產品在市場上具有較高的占有率；
（五）產品具有自主知識產權，已獲得發明專利或實用新型專利。
第七條三等獎申報條件
（一）產品對產業結構調整具有較好的促進作用；
（二）產品在技術上有較大創新，總體技術水平達國內先進水平以上；
（三）產品具有較好的經濟和社會效益，利稅率較高；
（四）產品在市場上具有較高的占有率；
（五）產品具有自主知識產權，已獲得發明專利或實用新型專利或外觀設計專利或計算機軟件著作權登記。
第三章申報程序
第八條企業將填好的《*市優秀專利新產品申請書》（見附件）以及經社會中介機構審計的企業上年度會計報表和營業執照復印件、專利及計算機軟件著作權登記證明材料復印件等材料，報經各歸口的主管部門簽署意見并蓋章后，附一式五份報市經委科技處，同時抄報市財政局企業處一份。
區、縣及開發區企業需經本級財政部門一并簽署意見并蓋章后上報。
無主管部門的企業可直接報送。
第四章獎勵審批
第九條市經委匯總企業申報的新產品后，會同市財政局組織有關專家對所申報的新產品進行評審。
第十條市經委會同市財政局根據財政年度專項預算資金額度及專家評審意見，擬定予以獎勵的*市優秀專利新產品名單報請市政府或市政府授權部門進行表彰，并下達獎勵資金計劃。
第五章獎勵方式及財務處理
第十一條優秀專利新產品按三個獲獎等級予以獎勵。其中：一等獎獎勵金額3萬元；二等獎獎勵金額2萬元；三等獎獎勵金額1萬元。
第十二條獎勵資金由市財政局撥付給市經委后，由市經委按規定及時足額地撥付給獲獎企業。
第六章管理與監督
第十三條"專項資金"由市經委、市財政局負責管理，各司其職。
篇（10）
作者簡介：
李 勇（1969- ），男，重慶市人，重慶財經職業學院副教授
曾升科（1986- ），男，湖南益陽人，重慶財經職業學院講師
一、引言
傳統理論往往將管理者視為完全的理性經濟人，而由于人們的知識水平與實踐經驗的差別，人們在經濟活動中的行為，總是會或多或少地表現出“有限理性”的特征。管理者過度自信最顯著的特征是高估公司收益，低估公司風險。行為經濟學研究發現，人們的決策行為未必都是理性的。作為公司的主要決策者，管理者在面臨決策風險與收益的權衡時，其認知偏差會導致公司決策偏離股東價值最大化目標。大量文獻從理論和實證角度研究了管理者過度自信對公司決策的影響，如對公司投資行為（Malmendier and Tate，2005）、并購行為（Malmendier and Tate，2008）、負債行為和股利政策（Ben-David et al，2007）以及對公司盈余管理和預測的影響（HribarandYang，2006）等研究發現，管理者過度自信是公司決策異化的重要原因之一。但現階段對管理者產生過度自信原因的研究還很少，因此，探索誘發或抑制管理者過度自信就顯得意義重大。
二、文獻綜述
（一）過度自信對于公司融資和投資決策的影響 J.B.Heaton（2002）發現過度自信的管理者在投資行為中表現出來的重要特征。過度自信的管理者可能拒絕凈現值為正的投資項目。投資于凈現值為負的投資項目。即使管理者對股東非常的忠誠。（Yueh-hsiang Lin，2005）以臺灣地區上市公司為樣本研究表明：如果公司的財務約束很嚴格，那么具有過度自信行為的管理者比非過度自信管理者對現金流更加敏感，當公司有充足的現金流時，非常愿意進行投資。Ulrike 和Tate（2005）分析發現：有過度自信行為的管理人通常會高估投資項目的收益，低估項目投資的風險。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，結果表明：公司決策受到管理者的過度自信的影響的證據并不充分，但過度自信的管理者會有明確的目標，在相當長的一段時間中，都會朝著成功的方向行動，后來還能夠獲得風險經濟回報。王周偉（2006）對我國上市公司經理人過度自信研究表明：經理人過度自信對公司投資的影響具有“U”形曲線效果。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）研究發現：公司為什么會采取激進債務融資，其中一個非常重要的原因就是管理者的過度自信。發現公司的資本結構，特別是公司的短期資本結構與管理者過度自信有非常顯著正相關關系；公司的債務期限構成方式也與管理者過度自信也存在明顯的正相關關系，沈藝峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非國有上市公司為研究樣本， 分析說明，過度自信董事會的非理給公司經營業績帶來負面的影響。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司為研究樣本探求管理者過度自信與公司投資之間的關系，結果表明：如果公司的管理者具有過度自信行為，那么公司的總投資水平就會越高、內部擴張規模也就越大，特別是當公司擁有非常充裕的現金流時，管理者的過度自信欣慰對總投資水平的影響就會更加的明顯，同時具有過度自信行為的管理者所實行的擴張戰略會加大公司陷入財務困難的可能性。江偉（2010）研究表明，總經理年齡、任職時間、學歷及教育背景與其過度自信有明顯的相關性。
（二）政治關系對于公司的影響 許多公司花大力氣追逐政治關系，這是因為政治關系可以給公司帶來巨大利益（Krueger，1974）。獲取了政治聯系的公司不僅能夠降低公司被侵占的可能性，而且還提高公司從政府部門獲取政府補助的可能性，為公司進行融資提供便利條件，同時使公司在稅收上獲得較大程度的減免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行業中，公司從國家政治戰略方面得到的好處并不會比公司從市場經營中獲取的收益少（Baron，1996）政治聯系對于公司在融資方面起到的作用也是非常大的，有政治聯系的民營公司相對于沒有政治聯系的民營公司來說，在進行外部融資時有政治聯系的民營公司受到的政策約束會更少，通常情況下，銀行給予這些公司的貸款額度會比較多和銀行給予它們的貸款期限也會比較長（余明桂、潘紅波，2008；羅黨論、甄麗明，2008）。陳冬華（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影響越大，董事長具有地方政府背景的上市公司獲得的補貼收入越多。吳文鋒、吳沖鋒和芮萌（2008）研究發現，如果公司管理人員有在中央政府或地方各級政府的有任職經歷，那么公司能夠更多的獲取政府給予的稅收優惠，并且稅收優惠程度是與公司所在省市的公司稅外負擔成正比。政治聯系給公司的發展在各個方面提供了比較便利的條件和帶來了一些比較適宜發展的優勢，但是，公司在為了維持這些聯系的時候也付出了極大的成本和代價。結論在1994年、2002年、2005年、2007年分別由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到過證據。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）發現：有政府背景的企業的投資回報率與沒有政府關聯的企業相比稍遜一籌。Fan、Wong和Zhang（2007）研究發現：有政治關系的公司IPO3年之后的股價收益率、利潤增長率、主營業務收入增長率、銷售利潤率、會計業績等一些經營指標比沒有關系的企業明顯要遜色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究發現有政治關系公司的業績不如沒有政治關系的企業。有政治背景的企業所報道的盈余質量和同等條件下的其他沒有政治背景的企業相比明顯稍遜一籌，夏立軍（2005）以中國上市公司為樣本的調查研究發現，如果企業與政府有聯系，其相應的獨立審計要求也會降低。儀垂林（2011）以我國2006年至2008年滬、深民營性質的上市公司為研究對象，對民營上市公司的政治關系與公司價值的關系進行實證研究。結果表明，上市公司高管的政府背景與公司價值之間都具有負相關的關系，但是在統計上都是不顯著的。
三、研究設計
（一）研究假設 在我國當前的政治經濟環境下，政府信息公開程度低，上級政府對國家宏觀經濟政策的理解、對政府信息和市場上其他公司信息的掌握，相比下級政府而言要充分的多。公司管理者往往對政府宏觀經濟政策信息，市場信息的解讀不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治關系，他們就有途徑獲取較為充分的相關信息，政治關系越高，獲取信息的渠道越通暢，其獲取的相關信息越充分。所以這些具有政治關系的公司管理者對相關問題的態度會更加客觀。綜上所述，得出假設：
假設1：管理者的政治關系會抑制其過度自信，政治關系越高的管理者越容易抑制過度自信
調查顯示，在不同城市和地區，公司在與政府的職能部門交往的過程中，不同城市的公司受到的行政干預程度也會存在很大差異。這份調查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花費三十六天的時間與政府職能部門交往；而排名靠后的十分之一城市；花時間最少的公司每年也要花費八十七天的時間與政府職能部門打交道（羅黨論等，2008）。在市場化進程發展比較快的地區，信息透明度高，資源更多的通過市場來進行配置，中介組織和法律制度環境發展更為完善。在這種制度環境下，該地區的上市公司可以通過市場手段，去公平的獲得市場信息，進行經營運作。管理者具有的政治關系給公司帶來的信息和資源等好處相較與其他沒有關系的公司不明顯。相反而言，在市場化程度較低和法制環境較差的地區，由于各種產品和信用市場都不發達，支持市場發展的各種制度欠缺，所以政府部門通常能夠控制各種經濟資源的配置，公司難以依靠市場化原則獲得充分的信息和資源，而“軟性”的政治關系能夠帶來獲得信息和資源等好處相比其他沒有關系的公司要明顯。因此，當地區市場化程度越低，信息透明度不高時，管理者的政治聯系更易于為公司的信息和資源獲取、經營便利發揮作用，進而抑制管理者的過度自信。據此，提出如下假設：
假設2：上市公司所在地市場化程度越低，管理者政治聯系對管理者過度自信的抑制作用更強
（二）樣本選取和數據來源 本文選擇深市2008年至2010 年間并在第三季度了本年度盈利預測的公司為研究樣本。因為只有深市的上市公司對第三季度的利潤預測有較為準確的描述，對樣本的整理過程中，執行了如下篩選程序：（1）剔除發行B股或者發行H股的上市公司；（2）剔除金融行業；（3）剔除在第三季度沒有準確盈虧預測變動百分比或者盈虧具體數額報告的公司；（4）剔除財務數據缺失和總經理（總裁、CEO）、董事長個人信息披露不完整的公司；（5）剔除在報告期當中總經理（總裁、CEO）和董事長有變更的公司，由于管理者變更會導致，無法準確判斷是哪位管理者存在過度自信的現象。經過上述剔除程序，最后獲得 322 家樣本公司。文中所需要的上市公司的財務數據均來自于CSMAR數據庫查詢系統。數據的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。
（三）變量選取和模型建立 在現有研究文獻中，關于管理者過度自信的度量方式主要有以下幾種：以長期持有公司期權以及增持公司股票等行為來衡量（葉蓓和袁建國，2008）；以媒體等外部人對管理者的評價來衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利預測來度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，調查CFO對未來股市和公司的預測，對統計結果進行分析計算得出（Ben-David et al，2007）；用并購頻率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指標，如首次并購成功（吳超鵬等，2008）等。從數據的可獲得性及我國證券市場的特殊情況出發，本文選擇了公司盈利預測偏誤作為衡量管理者過度自信的指標。根據上交所和深交所的規定，從2002年開始，上市公司被要求在業績可能出現大幅波動時，于第三季度做出預告。由于會計年度尚未完結，這時的預告能體現管理者的預測，從而反映出管理者對該年公司業績的信心。經過統計了這些盈利預測信息，規定如果公司在樣本期內實際的盈利水平低于預測的盈利水平，則將該公司的管理者定義為過度自信。目前對管理者政治關系的度量不同國家不同時間的方法是不一樣的，如Bertrand在 2004年的研究認為，如果公司的CEO是從法國的精英學校畢業，同時畢業后也他們曾在政府部門服務過或者他們現在任職于政府部門，就認定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理層是否擔任過人大代表、政協委員或者是否在政府部門任職作為政治聯系的替代變量。主要核心的觀點依據是管理層是否有從政經歷。根據中國的政治制度設置，可以認為各級政府、各級人大、各級政協以及部隊都能帶來政治關系。所以本文將管理者具有在政府部門、軍隊的任職經歷，或者具有人大代表、政協委員資格定義為其具有政治聯系。但這還不能準確反映出不同層級政治聯系所帶來的不同影響。在中國，“官大一級壓死人”這一句俗，總是耳熟能詳，這就說明在不同行政級別單位，擔任不同級別的職務，都會對當事人產生的影響是不相同的。因此，本文依據管理者政治聯系的采用如下方法進行計量：董事長或者總經理在政府部門、部隊、人大代表、政協的工作經歷帶來的政治聯系，將管理者的行政級別分為省部級或軍級以上、市廳級或軍級、縣處級或師級、局科級或團級以及其它五個層次，由高到低分別賦值4、3、2、1、0。主要變量定義見表（1）。經過理論分析和研究變量選定，構建下面檢驗模型，然后使用Logistic 回歸分析方法來檢驗本文的研究假設。具體模型如下：
CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε
四、實證檢驗分析
（一）描述性統計 從描述性統計結果看。經營風險的均值為0.246，表明上市公司整體上風險不大。每股收益的均值是0.08，而且標準差是0. 683，說明我國上市公司間的整體收益不高而且收益差距較大。同時，可以看出我國上市公司的規模和投資規模也存在較大的差距，證明公司發展不是很平衡。董事長和總經理兼任的均值為0.153，說明我國上市公司兼任的情況較少，公司機構設置越來越合理?？偨浝砗投麻L學歷的均值分別為2.452和2.483，說明管理者的學歷大多數為大學本科?？偨浝砗投麻L年齡的均值分別為47.069和49.997，五十歲左右的年齡應該是出于事業發展的成熟期，而且相對于我國的政治制度來說，上市公司的管理者趨向與年輕化。實際控制人性質的均值為0.632，說明國有上市公司的比例要大于非國有上市公司的比例。
（二）相關性分析 模型的Pearson相關系數矩陣見表（2）。首先結果表明各個變量兩兩之間不存在共線性問題，模型選取的變量是各自獨立的，能夠揭示不同因素對被解釋變量的影響。其次管理者的政治關系與過度自信呈現負相關關系，驗證了前面的預期，即管理者的政治關系可以抑制過度自信；兩職合一會增加管理者的權利，使其產生“控制力幻覺”導致過度自信；國有企業在國家財政支持和較小業績壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發過度自信。
（三）回歸分析 根據模型進行回歸分析，得到結果如表（3）所示。（1）根據總體樣本檢驗管理者政治聯系對過度自信的影響。將總樣本2008年至2010年的混合數據代入實證回歸模型進行檢驗。因變量為管理者過度自信CON。解釋變量為管理者的政治關系，用以考察政治關系對管理者過度自信心理的影響。此外，還控制了管理者個人特征變量，包括管理者學歷與年齡。根據現有研究，管理者的背景和經歷對其過度自信程度有著顯著的影響。在模型中控制如下一些變量： 上期投資（Invest-1）以及上期風險（Z-1），公司上期的投資情況和風險會對管理者的心理產生影響；負責比率（Debt）是公司風險的重要指標，是管理者融資，投資決策的重要依據；公司治理變量包括實際控制人類別（Control）、董事長和總經理的兼任情況（Dual），公司治理的好壞和管理者在公司管理中的地位，可能會限制或增強管理者的過度自信程度；公司規模（Size），公司資產規模越大，其抗風險的能力可能就會越強，公司管理者面臨的壓力就可能會越小，管理者越有可能容易產生自信心理；行業（Industry）和年度（Year），對于處在不同行業、不同期間的公司來說，一個國家或者地區的整體經濟形勢是不一樣，作為公司決策做出者的管理人員的判斷就會不一樣，管理者的過度自信程度可能是不同的。根據回歸結果可以發現，從過度自信方程來看，政治關系對過度自信的回歸系數顯著為負，顯著性水平都達到了5%以上，表明管理者過去或現在擁有越高的政治關系，在獲取政府信息和著國家宏觀政策信息方面有較好的渠道，管理者掌握的相關信息就會越全面，管理者越不會過度自信。同時，過去或現在擔任過政府官員的管理者為了維持已經獲取的社會地位和聲譽，也抑制過度自信這一心理傾向。在董事長和總經理兼任的回歸系數顯著為正，在1%以下顯著，說明兩職合一會增加管理者的權利，使其產生“控制力幻覺”導致過度自信。實際控制人的回歸系數顯著為正，而且在1%以下顯著，國有公司在國家財政支持和較小業績壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發過度自信。而公司上期的經營風險狀況對管理者過度自信沒有顯著影響，說明對中國公司管理者而言，對公司的風險不太重視。這一結論符合中國公司的現實。（2）根據不同市場化進程下檢驗管理者政治聯系對過度自信的影響。按照上市公司所在地的市場化進程是否超過全國市場化進程指數的中位數為依據，將樣本分為高市場化進程組和低市場化進程組，分別檢驗不同的制度環境下管理者政治聯系與過度自信的關系。將樣本2008年至2010年分組以后的數據分別代入實證回歸模型進行檢驗，所得出的實證結果如下：在高市場化程度的這組，政治關系與過度自信的回歸系數為-0.2043，但是不顯著；在低市場化程度的這組，政治關系與過度自信的回歸系數為-0.4298，而且在5%以下是顯著的。在高市場化程度這組，董事長和總經理兼任的回歸系數也為正數，但是不顯著；在低市場化程度這組，董事長和總經理兼任的回歸系數顯著為正，在1%以下顯著。在高市場化程度這組，實際控制人的回歸系數為正，但也不顯著；在低市場化這組，實際控制人的回歸系數顯著為正，而且在1%以下顯著。這說明，公司所在地市場化進程較低，信息不夠透明，資源配置更多依賴于行政手段，公司通過市場手段獲取信息的渠道比較窄，具有政治聯系的管理者能夠給公司帶來獲取政府宏觀經濟信息和市場信息的渠道，從而獲取有機會獲取充分信息，進而抑制管理者信心。如果公司所在地市場化程度較高，法律規則更加完善，信息透明度更高，那么資源配置或者信息獲取能夠通過市場配置來完成，通過管理者的私人政治聯系獲取好處的優勢較其他公司不明顯，于是，就表現為管理者政治聯系對過度自信的作用甚微。
五、結論與建議
本文的研究結果表明：管理者的政治關系對過度自信有顯著的負相關影響，并且，在市場化程度低的地區，這種影響比市場化程度高的地區要顯著。本文的研究不僅豐富了行為金融學理論，而且從管理者行為的角度為研究我國上市公司風險治理上，提供了新的思路和參考證據。本文提出以下建議：（1）努力降低其過度自信偏差。以管理者個人特征和個人經歷為基礎，設計科學合理的管理者行為綜合評價體系，來衡量管理者是否可能會過度自信等行為?？梢钥紤]根據公司的融資選擇、資本結構、投資（并購）情況等指標，同時結合管理者個人特征和經歷為基礎的綜合評價體系，建立一個衡量管理者過度自信程度的預警指標。（2）完善管理者的選聘和晉升機制。過度自信行為主要受到信息量、任務難度、專業知識、經驗、性別、成長環境和文化等因素的影響，所以公司在選聘管理者時要進行綜合考慮。管理者過度自信的動機源于管理者對崗位晉升的競爭，設置合理的崗位晉升機制，也有利于抑制管理人員的過度自信。同時，在市場化程度較低的地區，公司可以考慮引入具有政治關系的管理者。
參考文獻：
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[2]姜付秀等：《管理者過度自信、公司擴張與財務困境》，《經濟研究》2009年第1期。
[3]向德偉 ：《運用Z記分法評價上公司經營風險的實證研究》，《會計研究》2002年第11期。
[4]余明桂、夏新平、鄒振松：《管理者過度自信與公司激進負債行為》，《管理世界》2006年第8期。
[5]江偉 ：《管理者過度自信，融資偏好與公司投資》，《財貿研究》2010年第1期。
[6]沈藝峰、陳舒予：《董事會過度自信、CEO變更與公司經營業績關系的實證研究》，《管理學報》2009年第10期。
[7]潘紅波、余明桂：《政治關系、控股股東利益輸送與民營公司績效》，《南開管理評論》2010年第4期。
[8]Wei Huang，Fuxiu Jiang， Zhibiao Liu， Min Zhang.Agency cost， top executives' overconfidence， and investment-cash flow sensitivity — Evidence from listed companies in China. Pacific-Basin Finance Journal，2010
篇（11）
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.