人力資源績效考核大全11篇

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

隨著我國經濟建設迅速發展，信息化時代的不斷深入，現代企業管理模式已經有了較大程度的改變，人力資源管理也發生了很大變化。作為人力資源管理的重要組成部分，績效管理成為企業實現員工自身價值，改善企業激勵機制，增強企業競爭力，提高凝聚力的主要手段。績效考核作為績效管理的一個重要環節，是組織為達到既定目標，對其員工在工作崗位上的態度、行為、工作的結果質量，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋結果的一個客觀過程，以便為人力資源管理及決策提供相對公平的依據，做出客觀的評價。充分認識績效考核，有效實施績效考核，科學制定績效考核標準，進而推進人力資源管理，推動企業發展。

一、人力資源管理中績效考核的意義及重要地位

績效考核是人力資源管理與開發的基礎和依據，是企業在競爭中實現預定戰略目標的一個重要手段，核心目的是通過加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛力來提高整個團隊的績效水平。企業的戰略目標，要通過員工的工作執行力、工作業績、工作能力來實現，同時員工也可通過努力奮斗達到預期的經濟利益和自身價值的實現。因此科學、合理的績效考核必然成為員工和企業之間雙向需求的紐帶，并是企業目標在優化的人力資源作用下得以實現的重要手段。

績效考核是人力資源管理的組成部分。是通過考核、面談、溝通等方法對下屬或員工的知識能力、工作態度、工作情況等方面進行考察，為人力資源管理提供來源和依據，為人事決策提供考核結果。同時為解決員工培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。績效考核為管理者提供了一個規范而簡潔的平臺。企業既要把對團隊和員工目標的制定、實施、評估等有機地融合在工作中，又要提高員工技術素質及業務水平，這些都需要制定具體完善的績效考核計劃和目標，來不斷挖掘潛力。企業在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發揮人才戰略核心競爭力的優勢，合理配置資源，努力實現企業戰略目標，與績效考核有著重要的聯系。

二、績效考核推行過程中應注意的主要問題

1.績效考核要與企業文化相結合

對企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績。通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，獲得更多的發展機會和更大的發展業績，從而營造出一個積極向上的工作環境。

因此，在實施績效考核過程中，我們主張績效考核體系不是為了單純獎懲員工而設立和存在的。而是要更好地將員工發展與企業文化有機結合起來，成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器，使績效考核融入到企業管理中，從而發揮更好的作用。

2.對管理層及員工素質的要求

目前，在國有企業中，人力資源績效考核未被大家普遍認可，片面認為績效考核就是企業管理員工的工具，因而員工沒有受到公正的評價和待遇，績效考核未發揮應有作用。要想使績效考核得到有效實施，必須樹立全員績效意識。首先，高層管理者對推行績效考核的認識要達到一致，給予積極支持。核心高層應該從戰略高度來考慮如何借助績效考核來提升整個企業的績效水平，以實現內部公平回報、員工隊伍的優化以及企業的戰略目標。其次，加大宣傳力度，消除“干好干壞都是模糊評價，全憑老板感覺”的錯誤理念，消除員工的抵觸情緒及忐忑不安的心理。使員工正確認識到績效考核的公平、公正及必要性，是客觀評價員工的執行力，工作態度，工作業績等方面的依據，也是滿足他們較高層次需求的手段。

3.績效考核的指標設定

績效考核作為績效管理的關鍵環節，其重要性和必要性已日趨被眾多企業認同，主要考核方法有關鍵事件法，目標管理法、敘述法等等。績效考核指標的設定要視企業的發展而定，應遵循以下原則：第一要堅持戰略導向，根據企業的戰略目標來層層分解，并根據發展需要及時作出調整；第二要重視業務流程，在層層分解的基礎上，綜合考慮企業業務流程，使部門間，被考核對象間依據責任及規程來確定、衡量工作的績效指標，并對流程中存在的問題及時進行優化和重組；第三是依據工作崗位職責補充企業戰略目標以外的重點工作職責。績效管理是企業綜合服務管理的體現，是人力資源管理重點環節，必然也需服務于企業戰略目標和管理員工的日常工作，使各項考核工作有效銜接；第四定量考核與定性考核相結合。根據企業內各崗位性質、工作性質、工作職責的不同，要靈活運用績效考核方法，不能死板硬套。現階段企業針對可量化部門采取以定量考核為主的績效考核管理方式，其主要原因在于該部門工作人員的業績是能夠被量化處理的，反之，則以定性考核為主。在定性指標考核中，該類指標的制定一定要描述細化、具體、可操作，否則，績效考核的作用得不到完全的發揮，失去了績效考核的意義。

4.績效考核要具有操作的簡便性

績效考核的根本目的在于幫助員工改善或提高工作效能，同時為企業的戰略發展做出貢獻。因此在績效考核制度設計中應從企業戰略目標著手，最終落實到員工的工作職責上。一方面，企業要把各部門承擔的指標落實下去，另一方面也需要考慮操作的簡便性，不要復雜化，否則，為了考核而考核，管理成太高，各部門也難以接受。

5.績效考核過程客觀公正、溝通貫穿始終

量化指標的考核運用只要期初設計合理就能達到客觀公正的目的，但在定性指標的考核上，不同的考核者就會按照自己的理解給出不同的考核得分，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，在此情況下，要求企業嚴格按照制定考核標準，考核前與員工充分溝通，使績效考核指標相對客觀、科學，盡可能規避人為因素的干擾。

績效考核體系是否在企業經營管理過程當中發揮了應有的作用，其關鍵在于績效考核結果的反饋與溝通。企業員工和上級領導的雙向溝通是績效考核的生命，通過有效溝通，一方面有助于員工發現自己上一階段工作中的不足，及時確立下階段的績效改進點，另一方面有助于管理者全面了解員工情況，掌握工作的進展信息，有針對性的提供相應輔導，提升員工工作能力，并對績效考核辦法予以改進優化，從而推進績效管理體系的落實，保證績效管理制度的順利實施。

綜上所述，績效考核是一項系統工程，是企業管理中各職能部門、業務環節相互關聯的有機統一體。因此為了提高每個員工為企業創造績效的能力，達到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機制，使績效考核在企業人力資源管理及企業長遠發展中發揮重要的作用，從而實現企業與個人的雙贏。

參考文獻：

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新時期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰，未能充分挖掘人力資源的價值，促進業務的創新和創造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發現不足，促進人力資源管理的創新和優化，創造更多的管理效益與價值。面向人力資源管理的需求，持續化進行管理創新。

1績效考核的價值

績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據績效考核結果可以為職工職業生涯發展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數據信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業發展提供優質人力資源支持，促進組織的創新創造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發揮主要體現在管理和發展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業持續化發展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。

2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰

2.1績效考核的思想認識問題

基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經濟利益為回報，而績效考核通常是對業績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質量，增強人力資源的創新創造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調動人員的積極性。

2.2考核指標的精準化設置

績效考核制度的實施與價值發揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標要體現不同等級的差距，并區分服務質量，其量化程度與標準化程度，都能夠實現對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰，對于無法立即呈現價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業務能力。這需要從崗位工作實際出發，進行考核要素的提取，設置為業績指標，保障績效考核結果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發展。

2.3績效考核的工具選擇

大數據時代背景下，創新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內部業務溝通與運行系統平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數據技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數據也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結合運用大數據挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統被積極推廣應用，采用大數據技術手段，根據人力資源管理系統收集的職工工作信息和工作內容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態度和事業心等，這些都是常規手段無法測評的信息，解決了傳統人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現，及時發現工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構建完善的信息化系統，輔助人力資源管理工作的開展。

2.4績效考核結果的運用率問題

從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業的發展。實際上基于大數據技術的績效考核分析數據與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發展。

3人力資源管理中績效考核的優化策略

3.1積極轉變績效考核的思想認識

新時期，各項事業工作的高質量發展，都需要積極轉變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數據技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構建人才全職業周期的數字化檔案，從人才招聘環節開始記錄，不斷更新人才數據信息，為人力資源管理提供數據支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業發展，將會存在更深的聯系，發揮大數據技術能夠為人才的更好發展與價值發揮提供支持，助力其與組織高質量發展。然而很多人習慣了傳統的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業發展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業創新發展，創造更多的社會效益。

3.2構建完善的績效考核制度

3.2.1做好績效考核工作的分析從業務管理實際出發，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現績效考核的目標。3.2.2設置科學合理的指標人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發現不合理和不完善的問題，優化績效考核管理。3.2.3認真落實績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務的開展相互融合，從業務的開展情況中獲得相應的數據信息，為績效考評提供真實的數據信息，助力各項工作高質量發展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數據信息，做好深度調查與分析，得到高質量的考核結果［1］。

3.3尋找適宜的績效考核工具

人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據自身的業務特點，構建了績效考核4.0系統，考核數據累計達到5276條，利用系統先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統，實現了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數據匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數據分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內部績效管理平臺，即“數據+思維”的績效考核系統，轉變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現數據錯誤和結果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數據功能，通過績效考核系統分散提報的加扣分數據自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據實時化錄入的績效薪金基數以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數據支持。傳統的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現數據共享，降低了工作負擔。績效考核4.0系統利用數據信息，結合各個部門和單位的業務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發，構建符合自身特色的績效考核管理系統，積極推廣應用大數據技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質量，達到技術應用的預期與目標［2］。

3.4提高績效考核結果的利用率

人力資源管理中績效考核結果的運用，實現了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數據與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發展創造更多的人力資源力量。根據人力資源管理的需求，運用大數據思維理念分析績效考核結果，通過業務數據信息發現人才成長問題和工作開展問題，提出優化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數據信息，助力人力資源管理工作的開展。根據考核的結果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創造更多的管理價值［3］。

4結語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發揮人力資源大數據的價值與優勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優化績效考核的方法與工作機制，創造更多的效益與價值，對促進組織持續化發展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。

參考文獻:

［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業單位人力資源績效考核中存在的問題及應對策略［J］．中國經貿，2014(13):102.

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中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年12月9日

一、績效考核的定義

目前，關于績效管理的定義有很多種，一般而言，對于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰略目標實現的影響程度，等等。績效管理，主要是以員工為中心，通過干預其活動情況，使每個員工的價值都能夠得到充分發揮并改善組織績效，并且有效地實現組織日常管理目標的一系列管理活動。

而績效考核是由考核者對被考核者發起的，以記錄、觀察并進行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實際出發，對組織成員能力進行培養、開發、利用的一系列評價措施。定期的績效考核能夠切實反映員工在一定周期內任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔任更高級別的職務。績效管理環節中對員工定期有組織的、客觀的進行評價是重要環節之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評價結果促進員工為企業創造更多價值和經濟收益。

二、人力資源管理中績效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現今已經成為企業和組織發展的戰略性部署選擇，其中績效考核負責著很重要的內容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價信息，科學的績效考核才能夠體現科學的人力資源管理體系。

1、績效考核對于人員任用是重要的基礎依據。績效考核能夠對員工情況進行具體系統的綜合評價，并自然形成評比結果，對每個員工的能力、態度、工作狀態、專長等都能夠體現，這對于如何安置崗位，如何達到最佳匹配等都是最有效的依據。

2、績效考核對于員工調度與職務升降是重要的依據。企業如何用人是人力資源中重要的一環，用人應揚長避短，這就要求在員工調度和職務升降前要對其工作情況進行詳細了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態度、知識、技能運用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進行對比評價，從而作為員工調度和職務升降的有效依據。對于現代企業來說，績效考核能夠有效地對人力資源進行最優化配置。

3、績效考核是薪酬獎勵的有效依據。現代企業管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標準，將員工情況分別體現到薪酬體系中，并作為重要依據，公平公正。在進行薪資調整、分配時，也可以以績效考核為參考依據。

三、我國企業績效考核中存在的主要問題

雖然我國對于績效考核已經推廣實施很久，但是在實施過程中出現了很多問題，并且很少有企業能夠通過績效考核達到預期的人力資管管理目的，究其原因主要體現在以下幾方面：

1、績效考核目的不明確。大部分企業將績效考核的作用與薪酬直接聯系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區。薪酬與績效相結合是績效考核所連帶的產物，而并非是主要的目的所向。績效考核的主要目的是能夠對員工進行公平客觀的評價，使企業和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據信息，并提升企業績效。

2、員工對績效考核工作的不理解。企業實施績效考核的出發點是好的，但是員工一般都會出現不理解的心理和行為表現，有的還存在抵觸心理，認為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實施并發揮作用。

3、可量化所占指標比重較低。績效考核的重點在于“績效”二字，但是大部分企業對于績效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進行考核，而在實際工作環境下需要量化細化的考核內容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對員工情況進行有效考核，使績效考核形同虛設。

4、考核主觀性太強。績效考核最終都會作為評比標準進行公示，有的企業將考核簡單的分為：優秀、合格、基本合格、不合格等較為簡單的劃分情況，但是實際操作中難以清晰準確地對其進行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業績效考核標準的不完善，往往憑借考核者主觀意識進行考核評分評比，致使這一結果對員工影響較大。

5、考核周期設置不合理。現在大部分的企業設置考核周期是一年，在實際工作中，人員考核周期根據不同的崗位和工作性質有著不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標對應不同的考核周期，企業要根據不同的工作內容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關系不夠合理。目前，多數企業采取專門的小組進行績效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進行績效考核評比，但是并非直接地對績效指標進行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現員工情況。

7、對考核結果不重視。企業實施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對最終考核結果進行有效反饋并進行獎懲，這就使得考核結果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業對績效考核管理重視程度不夠。

四、企業績效考核工作完善建議

1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業對于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對落后，企業管理者不能僅僅認為績效管理是對員工進行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標準。

企業管理高層，需要對績效考核管理深層理念進行理解，正確使用績效管理，使其發揮應有的價值，通過績效管理對公司整體績效水平進行提高，將公司戰略目標細化至公司員工日常工作情況，有機的結合以有效的開展。

另外，企業管理者要和員工一起，改變對待績效管理的態度觀念，將它視為檢驗自身工作能力的依據，以不斷完善自我。以特有的企業文化與企業績效管理相結合，為員工創造良好的工作氛圍和環境，使員工能能夠積極主動的實現自我價值。現今社會適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業不至于被時代所淘汰。

2、建立有效的績效管理系統。企業應通過對自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰略體系，完善績效管理系統，最大限度地發揮績效管理的正面效用。

績效管理本身是企業內部的管理措施，也是重要的管理項目。企業管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進行績效考核，已得到員工的信服。績效標準的制定，是要所有員工都要以此為依據來進行日常的行為規范和工作目標實施，各個部門需要就管理體系和員工負責，通過績效管理系統對員工能力和潛能加以開發和提升，提升企業績效。

五、結語

現代企業經濟管理注重企業績效考核體系的完善和發展，從開始的人力資源管理研究逐漸細化，著手對于績效考核管理的深入研究探討，我國企業管理方面要注重人力資源管理的有效實施，并對績效考核系統合理構建予以重視。通過不斷的學習和實踐，在對績效考核體系研究的過程中，也結合企業本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業本身和人力資源績效管理體系相結合，使企業能夠越做越好。

主要參考文獻：

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在企業的發展過程中，越來越多的企業領導者認識到人力資源管理的重要性，并積極的采取有效措施加強人力資源管理，以更好的服務于企業的經濟發展，而績效考核是其中強化人力資源管理的有效途徑。因此，企業加強對人力資源管理中的績效考核進行分析，并采取有效的績效考核方法，以為企業的人力資源管理奠定良好基礎，為企業的持續發展提供動力支持。

一、企業人力資源管理中的績效考核概述

績效主要是指企業中員工在工作時所取得的成績，在實際的工作過程中，績效不僅包括員工的工作能力、工作態度、工作效率，同時還包括員工的道德素質等，企業通過將綜合這些因素對員工的工作績效進行考核，可以明確員工在企業發展中所處的地位、員工工作存在的問題及應當采取的措施，從而實現對員工的激勵作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業的發展需求。在對員工進行考核的過程中，企業領導一般會通過打分、評語等方式對員工的績效情況進行反映，同時將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結果。由于員工的職位不同，因此，對于考核標準的制定也應當充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發展的績效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎金增減及職務升降，在對員工工作情況進行科學評價的同時，實現與員工之間的深入交流，同時也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對其產生激勵作用，強化員工的競爭意識，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實現員工與企業發展的良好融合，促進共同發展。

二、企業人力資源管理中的績效考核方法

1.績效考核要堅持以人為本。在企業進行員工績效考核的過程中，堅持以人為本是企業加強人力資源管理應當遵循的基本原則。對此，在進行績效考核的過程中，企業應當充分考慮員工的具體情況，將以人為本的理念貫穿于績效考核的始終，并鼓勵員工積極的參與到企業的組織與管理過程中，對于員工的職業生涯加強規劃，以讓員工感受到企業對于自身發展的重視，從而產生工作積極性。另外，企業對于員工的工作目標設定，除了要求員工完成既定的工作目標，還應當促使其在工作過程中充分體現個人價值，以促使員工的良好發展。2.明確績效考核的目標。企業進行績效考核的目的，是為了更好的了解員工的工作情況，進而實現對人力資源的合理規劃和配置，從而提高人力資源管理水平，并充分發揮人力資源管理的作用，為企業發展提供持續的動力支持。對此，在進行績效考核時，企業就必須明確績效考核的目標，以達到激勵員工的目的。例如，企業進行績效考核的目的在于發掘更多的高素質人員，補充中層管理人員，那在進行績效考核時，就應當特別針對員工的工作能力情況進行考核，以達到考核的目標。企業進行績效考核的目的在于培養技術人員，那在進行績效考核時，就應當特別針對員工的新技術掌握情況進行考核，以達到考核目的。3.構建完善的績效考核指標體系。要想保證績效考核的公平性和公正性，必須要根據績效考核的具體情況，構建晚上的績效考核指標體系，以滿足績效考核的要求。對于績效考核指標體系的構建，可以根據SMART原則，將關鍵的考核指標分解到各個部門、各個崗位中，同時，要對績效考核的過程進行有效評價，在績效考核管理的維度中，可以增加工作態度和工作能力兩項，以形成完善的績效指標評價體系。除了保證績效考核指標的完整性外，還應當加入績效考核的管理工具，例如目標管理法、特性評估法、360度評估法等，通過應用這些先進化的考核管理工具，能夠進一步提升績效考核的技術性，進而保證績效考核的實效性。4.加強績效考核過程中的溝通。在企業發展過程中，制定的績效考核指標應當充分考慮員工的發展情況，通過加強企業與員工的溝通，才能夠保證績效考核實施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績效考核，確保績效考核的順利實施。對此，在進行績效考核目標制定時，企業應當先與員工進行溝通，制定一個全體員工共同認定的考核標準，以避免出現不公平的情況。在進行績效考核實施的過程中，企業領導層要與員工保持持續的交流與溝通，促使領導層能夠對員工的具體工作情況有密切的關注和了解，從而充分掌握員工的發展動態。此外，在完成績效考核后，對最終績效考核結果進行評估時，領導層還要與員工加強交流與溝通，應當向所有員工明確績效考核的過程與結果，從而保證績效考核工作的順利完成，也提高績效考核的效果。5.建立反饋渠道。要想保證績效考核真正的應用于實際工作過程中，企業應當注重建立績效考核的溝通及反饋渠道，通過持續不斷的溝通和反饋，能夠及時發現績效考核中存在的問題，還能夠促使職工明白自身工作存在的問題，產生的原因以及需要改進的地方。雙向溝通的實現，可以促進職工與管理者的交流，從而營造良好的工作環境和人際氛圍，確保績效考核能夠充分發揮作用，成為促進企業發展，并不斷提高職工個人發展水平的助推器，成為促進企業整體發展水平提高的有利條件。

三、結語

隨著企業的進一步發展，績效考核在企業人力資源管理中所占據的地位越來越重要，績效考核對于人力資源管理以及優化配置至關重要，而人力資源管理對于企業的發展更是不可或缺。對此，企業應當充分認識到績效考核的重要性，并積極采取有效措施加強績效考核，以實現企業領導層與員工之間的良好溝通，促使員工為企業的發展不斷提供動力支持。

作者:周春柳 單位:重慶高速工程顧問有限公司

參考文獻：

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[2]李哲夫.試論現代人力資源管理中績效考核體系的構建[J].現代經濟信息,2016,(01):73+76.

篇（5）

人力資源管理中的績效考核工作具有較強的實踐性、較高的技術含量、較高深的理論，是非常具有挑戰性的。所謂績效考核，就是說企業為了實現他們的目標，對于企業職工在不同的工作崗位上的工作方式方法、工作態度和為企業做出的貢獻，進行及時的跟蹤、收集、分析評價、反饋，從而為企業的人事決策提供公正的依據。在當前形勢下，一些企業一方面存在著招工難的問題，另一方面這些企業內部又存在著非常嚴重的人才流失問題，從而導致企業的不景氣甚至破產倒閉。

一、企業人力資源績效考核中存在的問題分析

（1）績效考核流于形式。企業的部分考核人員沒有真正認識到績效考核的作用，用傳統的方法進行績效考核，導致績效考核流于形式，不能通過績效考核來提升職工的工作能力、促進企業的長遠發展。（2）績效考核內容和方法不到位。在績效考核的過程中，不存在足夠量化和細化的考核指標，績效考核內容和方法不到位。因為考核人員不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據個人的想法來進行考核，導致偏差的出現。（3）不能對績效考核的結果進行真實的反饋。一般來說，不能對績效考核的結果進行真實的反饋體現在下面三個方面。第一，沒有將績效考核的記錄結果反饋給被績效考核職工，使績效考核人員認為績效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績效考核是否已經通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應該進行改善，哪些優勢應該進一步發揚。同時，會導致企業的管理者一旦將績效考核的信息公布出來，非常容易導致下屬或者員工的不滿，從而導致在將來的工作中消極怠工，不能夠發揮工作積極性。第二，績效考核人員自身不具備基本的職業素質和相關的技能，從而不能夠將績效考核的結果通過相對完整的表達方式來告知被績效考核職工。第三，一些企業由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導致績效考核形同虛設。

二、企業人力資源績效考核的對策分析

（1）合理有效地進行工作分析，避免績效考核流于形式。在績效考核工作中，工作分析發揮著基礎性的作用。對企業的不同崗位進行劃分，主要包括管理崗位、專業技術崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對性的考核分數，同時真正實現激勵先進，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內容和方法，避免考核中的偏差。考核的內容根據工作分析對于不同崗位的職工分別制定，企業不需要最精細的考核表格，而需要真正有針對性的考核指標。應該將職工的工作能力和其為企業所做出的貢獻結合起來，設計出科學合理的績效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質的不同而制定不同的考核指標，比如做出的業績等。應該通過一個科學合理的比例來分配職工的綜合素質和做出的業績，在職工的素質符合要求時，也應該突出業績。可以通過培訓來提升考核人員的考核技能，保證績效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現的問題。（3）對績效考核結果進行及時的反饋。對績效考核結果進行及時反饋也是對企業自身管理的一個非常好的檢驗。將績效考核的結果反饋給相關部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績效考核職工進行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績效考核的結果出來之后，領導應該和職工進行一定的溝通，將此次績效考核的具體結果通知職工，同時，對于職工的工作方面存在的一些不足之處進行認真的分析，共同商議將來的工作安排。

綜上所述，人力資源管理中的績效考核對于企業的長遠發展起著舉足輕重的作用，當今時代對現代企業提出了更高的要求，這也就要求現代企業的績效考核制度必須更加規范化。對于在績效考核的實施過程中出現一定的問題是不可避免的，我們應該對問題的根源進行深入分析，同時找出相應的解決措施，從而使人力資源績效考核在激發職工的工作積極性、增強職工的工作能力、促進企業利潤的增加等方面的作用得到充分的發揮，最終實現企業的長久發展。

參考文獻

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[2]蘇增順．企業人力資源績效考核問題及對策研究[J]．中小企業管理與科技（下旬刊）．2010（4）

篇（6）

人力資源管理對于現代企業而言至關重要，人力資源已經成為現代企業獲得進一步成長與發展的第一大資源。目前人力資源管理手段中最為重要的就是績效考核。但是績效考核僅僅作為一個概念在不同時期、不同企業當中卻有著截然不同的表現。傳統績效考核重視員工的實際產出、出勤率以及其他表面數據。但是隨著市場經濟的不斷發展、隨著企業管理水平的不斷提升以及隨著企業員工自身的多元化發展趨勢加劇，傳統績效考核已經難以在現代企業的人力資源管理工作當中繼續發揮積極作用，甚至還會因為某些僵硬、機械的考核方式而給人力資源管理工作帶來發效果，所以加強績效考核方式和具體內容研究，加強績效考核在人力資源管理工作中的積極作用研究就成為當前企業管理工作的重要內容之一。

一、當前績效考核存在的主要問題

當前我國企業在績效考核工作方面存在的問題主要有：考核方式單一、機械，考核內容僵化，無法真正起到挖掘員工個人能力和多方面才能的作用。同時在考核方式上也多是考核人員對 被考核人員單方面的考核與評定，在考核結果公布之后也缺乏與被考核人員的及時溝通交流，從而讓許多員工不明白自己的問題在哪里，不知道如何進一步改正，從而無法了解自己真正的能力和特長，從而嚴重影響工作積極性與主動性。此外，企業的人力資源管理隊伍在自身素質建設方面也存在許多問題，許多人力資源管理人員本身素質就有待提升，她們不僅缺乏基本的現代企業人力資源管理知識，同時也不了解其他相關領域的基本常識，從而讓人力資源管理工作難以適應企業的現實發展以及企業員工的多元化發展需求。上述種種問題都嚴重影響績效考核工作的順利開展，制約了企業人力資源管理工作水平的進一步提升。

二、加強績效考核效用發揮的思考

1.多元化考核標準

績效考核工作在過去很長一段時間內都是按照統一標準執行的。比如出勤率、生產價值等。但是隨著企業生產經營的不斷擴大以及企業員工技能、水平的多元化發展。單一化的考核標準已經無法適應當前企業的人力資源管理實際需要。不同崗位、不同職務、不同工作內容，如果都按照死板的統一標準進行考核難免有失公允，這樣不僅難以提升員工的工作積極性，反而會產生打擊員工主動性、積極性的反效果。所以再考核標準方面應該按照不同工作能力、不同工作內容以及不同崗位進行標準的分別設立，同時在考核標準制定方面不僅要考慮員工的實際生產價值發揮情況同時也要加重對員工綜合素質的考量比重，這樣才能適應企業的當前及未來人力資源管理工作需要。

2.加強考核的互動性

過去的績效考核往往是考核人員對被考核人員的單方面考核，在整個考核過程中被考核人員都沒有機會以及渠道來展現考核內容之外的東西，同時在考核結束之后也只是單方面的、被動的接受考核結果，考核人員與被考核人員之間缺乏基本的交流溝通，許多誤解、偏頗也由此產生。因此我們應該加強考核的互動性。在考核過程中加強考核人員與被考核人員的溝通交流，考核人員不僅要對被考核人員的基本考核內容進行評定，同時也可以通過接觸、溝通來了解被考核人員其他方面的能力、技術及思想活動情況。從而給考核人員提供更多關于被考核人員的個人信息，這樣才能通過考核來為企業的人力資源管理提供更多發揮員工特長的可能。在考核工作結束之后，也要根據考核結果與被考核人員進行溝通、交流，一方面進一步確認考核結果是否做到了公正、客觀，另一方面也能夠幫助被考核人員及時認識到自己在工作方面的錯誤與偏差，幫助員工及時糾正自己的錯誤。此外通過加強溝通交流等方式也能夠提升員工的自我價值認同以及企業主人翁意識，將自己真正當做促進企業發展的一員而不是單純的以勞動換報酬。

3.加強績效考核人員隊伍建設

績效考核工作是評定企業員工工作能力、個人素質及綜合指標的重要管理手段。因此在期望以績效考核方式提升員工工作能力及素質的同時也不能放松對人力資源管理人員本身的素質提升，只有這樣才能通過人力資源管理隊伍素質提升來加強具體管理工作水平提升，從而最終實現企業全體員工素質提升的目的。所以企業必須加強人力資源管理隊伍的建設工作力度。首先應該按照國家相關法律法規的規定嚴格執行持證上崗制度，加強兼具人力資源管理扎實能力、企業管理相關知識、法律法規相關知識、社會心理學相關知識等復合型人才引進力度，同時根據企業的自身特點與工作情況加強管理部門人員的崗前培訓工作。在工作過程中還要不斷為他們提供更多學習新知識、新觀念、新管理技巧的機會，如組織與其他企業的交流學習和互訪、開設知識講座及實踐能力培訓等，總之要在發揮人力資源管理部門管理效力之前首先做到提升管理人員隊伍自身素質。

4.多元化薪酬激勵

績效考核與薪酬激勵是相輔相成的，績效考核工作再完善如果沒有與之相適應的薪酬激勵機制也無法起到很好的管理效果。傳統績效考核的薪酬制度往往是執行統一標準。不論分工如何、工作內容如何、個人能力如何以及員工的期待值如何在薪酬制度方面都沒有明顯區別。雖然這種方式能夠在一定程度上起到激勵員工努力工作的目的，但是隨著社會多元化發展的加劇，員工在人生觀、價值觀、世界觀方面也呈現出多元化的需求。所以統一標準的薪酬激勵制度并不能很好的實現對所有員工的激勵作用。因此多元化薪酬激勵機制是我們應該考慮的方向。具體來說，在薪酬水平方面要根據具體工作的難以程度及員工付出勞動的多少制定不同標準，從而起到穩定員工情緒、激發員工工作熱情的目的。在薪酬激勵的類型方面也要根據不同員工對自身價值的期待進行不同種類的劃分，對于基層工作人員，為了穩定器工作情緒、激發工作熱情可以在薪酬激勵方面偏重工資發放水平的調整，對于管理人員或對自身有更高要求、對自身在企業發展運作中有更多參與熱情的，應根據其績效考核成績給予權利擴大、參與企業高層決策或其他管理權限方面的獎勵，從而激發他們的工作熱情，激發他們的工作主動性與創造性。而對于希望積極進取的青年一代，薪酬激勵機制也可以表現為提供更多的晉升機會，提供更多的實踐能力培養機會。總之，薪酬激勵制度不僅僅是作為績效考核的配套制度和附屬制度存在，同時也應該在整個績效考核工作當中發揮出更大的激勵與協調作用，從而幫助企業更好的實現人力資源有序管理。

三、結束語

人力資源管理工作對于現代企業而言是關乎企業生存與發展的重要工作內容之一，是提升企業經濟效益、市場競爭實力以及社會影響力的重要管理內容之一。因此必須加強人力資源有效管理，必須尋找到更適合企業持續發展和人力資源管理水平提升的績效考核新模式與新方法。

參考文獻：

篇（7）

具體來講，人力資源管理指的是通過科學管理方法的運用，規范培訓、調配及組織人力資源，且合理協調控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發揮出來，促使組織目標得到實現。調查數據表明，事業單位經濟及社會效益的實現，與事業單位職工知識技能有較大的聯系。事業單位人力資源績效考核指的是人事部門結合相應的績效標準及組織原則，通過綜合考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動。

一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題

如今，很多事業單位都認識到了績效考核的重要性，進行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。1.沒有科學規范地認識績效管理。部分事業單位錯誤的認識了績效管理，認為考核就是績效管理的全部內容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環節的內容。目前，事業單位在人力資源管理方面，還沒有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統，人力資源的核心作用得不到發揮。2.沒有正確應用績效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員并不是借助于績效管理來開展科學管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進行控制、監督和考核，員工得不到發展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內涵，進而與管理者出現對立狀態，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業單位向心力的增強，事業單位管理難度遭到加大。3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發出來。主要表現為在事業單位管理中，領導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創造性工作，但是得到的績效結果卻不如人意。4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業單位在績效管理實踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過細，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標，就容易影響到績效管理結果。并且很多事業單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結果。事業單位評估次數較多，員工工作結果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務于實際工作。

二、事業單位績效考核的完善策略

人力資源績效評估是人力資源發展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產生，亟需構建完善的人力資源績效考核制度。1.將考核指標體系具體化的構建起來。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績等內容，很多指標并沒有緊密聯系當前的工作任務。我國在績效評估指標設計中，需要結合地區、部門及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進行增加，還需要將動態評價指標給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標量化過來，且將評估標準具體給出來。要量化關鍵指標，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細說明。同時，還需要對指標權重設置方法合理選擇，依據價值取向和組織目標來確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質與高低確定二級指標的權重，科學分析職位。2.對評估方法體系科學構建。我國事業單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責、工作內容和重點，那么在對這些員工進行衡量時，就需要采取差異化的評估指標。因此，就需要將分類分層評估實施下去，借助于不同評估指標的方法來評估層級、類別不同的人員。要采取科學的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現領導絕對權威的問題。為了科學判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環節，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者了解到個人目標與組織目標之間的差距之后，方才會主動地改進工作，采取相應的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學的評估反饋機制給構建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結果，將其存在的問題和優勢給點出來，且提供相應的改進建議。此外，對評估補救程序科學構建，部分員工如果認為評估結果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門，主管部門則需要科學調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿意的答復。4.加強全過程績效管理培訓。對于事業單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業素質，那么就需要對培訓機制科學構建，定期經常的開展培訓工作，促使新進人員能與工作環境及時適應。適要將績效管理技能培訓課程提供給事業單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業的績效管理技術培訓提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內容與目的正確認識，以便激發工作人員的熱情和積極性。

綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視。現階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。

作者:康玉娥 單位:河南省濮陽市華龍區房地產管理局

參考文獻

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篇（8）

2績效考核中出現的問題

事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過于單一

事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

2.2缺乏明確的目標

有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。

2.3流于形式

很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績效評價未能及時反饋

績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

3如何做好績效考核工作

事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：

3.1加強重視，從全面進行評價

領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。

3.2構建有效的績效考核體系

能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。

3.3保障績效獎勵體系的執行力

實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。

3.4營造良好的文化氛圍

一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。

3.5及時反饋評價結果

考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。

篇（9）

關鍵詞人力資源績效考核不足

我國企業改革發展過程中，為提高競爭能力，努力探索如何建立有效績效考核與績效界定的績效考核體系，加強績效管理，但結果與預期偏差較大。如：績效考核無法體現目標價值，難以量化考核指標，結果不科學不準確；考核過程無法引起重視；最終應用效果不佳，有效激勵存在難度等。在一定程度上導致企業員工積極性和創造性不高，導致核心員工跳槽，影響整體經濟利益的提高。所以對企業來說，實施績效考核是有著深遠意義的。

一、績效考核原則

公開的原則。最大限度減少考核者、被考核者對考核工作神秘感，通過協商來進行績效標準和水平的制訂，公開考核結果，促進考核工作制度化。

客觀性原則。客觀考核，切記主觀武斷。按個體標準進行考核，引導成員改進工作，避免攀比，破壞團結精神。重視反饋的原則。績效考核后，結果反饋給被考核者，聽取被考核者的自我評價，存在問題應給予修改，互相信賴。可行性和實用性原則，可行性應考慮和績效標準相關的資料來源；潛在的問題分析。考核原則以工作為重點，針對工作，不把與工作無關的因素帶入考核工作，不涉及人員隱私。績效考核中，考核過程應就事論事。重視時效性原則，績效考核是對所有成果形成綜合的評價，不能只取那些近期業績或比較突出的成果來代替績效進行評估，要求績效數據與考核時段相吻合。

二、績效考核的主要方法及分析

分級法是按照被考核員工績效優劣程度，確定相對等級的方法。量表績效考核是根據設計的等級考核量表，對被考核者進行考核。量表法只用數字不附文字，讓考核者勾選，最后加總可以得出考核結果。強制選擇法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者參照被考核者狀況，逐條對比選擇，有效地降低個人偏見引起的考核結果偏差。此外，關鍵事件法，360績效考核法也是有效的績效考核方式，目的在于通過目標的制定、評估鑒定、實現，激發成員的熱情，發現工作的價值和責任，并在工作中實行“自我控制”，更好地為實現組織的總目標做出自己的貢獻。

三、企業人力資源管理的缺點和考核缺點

受到規模資金限制，硬件落后，企業文化、管理方式落后的企業，企業職能部門劃分不夠科學、細致。部分企業沒有設立人力資源管理部門；人數少分工粗，管理停留在人情管理、經驗管理、盲目管理階段。企業管理人員多為親友關系，重要崗位任人唯親現象普遍，最高領導者身兼數職，既做財務又做市場營銷，既抓生產又抓管理，涉足所有業務，“家族化”“個人集權化"的管理問題突出；人才流失大，關鍵崗位的管理人員和技術人員工作強度高，容易跳槽，人才頻繁流動。中小企業不具備獨立產品開發能力，有限的市場開拓能力，以“盈利”為唯一目標，缺乏長遠規劃，業務更換頻繁。

企業在績效考核方面的問題主要是，沒有重視工作分析，企業在績效考核時，只為考核，績效考核只是單純作為一次性管理行動。在績效考核過程中，基本上是領導制定指標，以此作為考核的依據。考核標準不明確，標準與工作相關性不強、標準欠缺、操作性差等，直接影響企業績效考核的真實性。所以，注重企業內部考核，績效考核不僅要重視企業內部考核，也要重視考核與外部利益相關者的關系。

四、績效考核改進

組織和管理者應做好工作分析，制定可行考核標準，賦予管理者獎懲權力。績效考核的目的是幫助員工進行績效改進，改善，不斷改進達到企業預期的經營目標。在制定目標時須有全局觀念，全面考慮企業利益，加強協作，為其他部門的工作提供支持與服務。績效考核的重要條件是有效溝通，管理學觀點認為，績效考核是不斷地反饋溝通。是績效考核的靈魂，進行有效績效溝通，切實參與到績效考核指標的設定中來，激發員工工作積極性。因此，企業應建立良好溝通和反饋系統，及時反饋給被考核的員工，加強員工企業溝通，了解組織期望，增強員工改進績效的主動性積極性，提高員工的滿足感，達到激勵作用。

五、結語

績效考核是企業人力資源管理的核心內容，在評價與激勵員工，增強企業凝聚力，促進企業發展方面發揮重要作用，績效考核的過程是員工上下級溝通信息的通道，結合我國企業目前的現狀，提出具有實際意義的建議，幫助企業解決在績效考核中出現的問題，績效考核指標設置上，應用更多的量化指標對員工績效進行考核，使得考核結果可靠客觀。

參考文獻：

[1] 莊彪.完善國有企業人力資源績效考核的措施[J].商場現代化，2015（1）.

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【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業技術人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標準，對專業技術人員思想品德、履行崗位職責或任期目標的工作業績、工作能力、工作態度進行考查，做出評價，它是醫院人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導專業技術人員認真履行崗位職責，調動專業技術人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎上，實施了專業技術人員績效考核。經過先易后難，穩步推進的探索和實踐，不斷完善考核內容，拓展考核范圍，改進考核方法，加大考核力度，使績效考核結果在醫院管理中發揮了積極有效的作用，提高了醫院人力資源的管理水平。

1 當下醫院績效考核及考核結果管理工作中存在的問題

1.1 現狀。醫院實行績效考核目前經歷了兩個階段：最早是從20世紀90年代開始的，主要是以針對員工年終進行的以德、能、勤、績為考核內容的年度考核，這一方法現在仍被應用，作為晉升工資的主要依據。這幾年，隨著醫院市場化的進程加速，對醫院科學化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進，醫院管理者迫切需要先進的管理手段，也自覺地進行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術人員的考核管理，針對業務科室的專項業務考核等，也逐漸將技術指標量化納入考核內容；這些嘗試在一定程度上規范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標引導性不強中高層管理職工、管理職工、技術職工、業務職工、操作職工日常考核均以考核行為規范為重點，沒有將個人得分與醫院總體目標實現掛鉤，各部門對醫院服務收入和服務質量等真正的關鍵指標關注不夠甚至不予關注。第二，正負激勵效應性不強醫院的績效考核沒有考慮醫院所處的發展階段，沒有發揮正激勵的作用，經查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫院某些考核指標的確定不夠合理。

2 提高醫院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情，挖掘醫務人員的潛力；反之，則會挫傷醫務人員的積極性，給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標準，通過制定崗位任職資格標準及績效考核的具體標準，將醫院對其職工的期望和要求明確地規定下來，使考核的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能和調動員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎上，開放式的績效考核首先應體現評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時間、人力、物力、財力，要被使用者及實施的環境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應根據績效考核目標和要求，合理進行設計、并對績效考核方案進行可行性分析，要講究可行性和實用性，又要確保績效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業務檔案，轉化考核結果，充分發揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工的競爭意識，才能調動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發揮作用。為此，我們專門制定了專業技術人員年度績效考核表，詳細記錄一年內的考核成績。并建立了專業技術人員業務檔案，將專業技術人員每年的績效考核情況歸入業務檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫、護、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第二，醫技部門考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第三，臨床醫生及護理人員考核測算=（責任中心收入- 協同成本- 直接成本）×系數×綜合目標考核得分比±專項考核。第四，藥劑部門考核測算=當期實發處方張數×單張處方薪酬額×綜合目標考核得分比±專項考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制，就會被無情地淘汰出醫療市場。

3 結語

總之，醫院作為具有鮮明行業特征的組織，其績效考核也應從考核組織機構、機構的職責、考核的指標及考核流程都具有相應的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫院內部能夠建立起科學、完善的考評機制，從而促進醫院業務水平、管理水平及經濟社會效益的的提升，調動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進的良性循環。

參考文獻

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我國很多事業單位在成立之初都是遵循著企業以及政府部門已經存在的管理經驗和管理體制在對事業單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業單位與企業單位和政府還是有一定區別的，傳統形式上的管理體制會導致我國事業單位的整體發展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經濟發展之間的距離。而隨著我國社會經濟的不斷發展，現代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業單位發展中，從融入的結果來看，還是比較有效果的。為了實現事業單位創新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業單位人事管理中的重點內容。本文主要結合事業單位人力資源管理的特點及內涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統的分析，并對事業單位績效考核的改進措施進行了論述。

1事業單位人力資源管理的特點

事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。

2我國事業單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節

雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。

3.2創建科學合理的管理體系

從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。

3.3改進績效考核的方法

目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確保考核結果的科學性和客觀性。

4結語

事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園

參考文獻:

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