緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇生技工作經(jīng)驗總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

技工院校中的學(xué)生思想品德素質(zhì)參差不齊，給技工院校的班主任德育工作帶來困難，由于技工院校的學(xué)生正處于青春叛逆期，自我突出的個性比較強烈，因此，對于這些學(xué)生的管理更是難上加難。如何能夠有效的轉(zhuǎn)化學(xué)生思想與習(xí)慣，提高學(xué)生綜合素質(zhì)便成為技工院校中每一個班主任需要絞盡腦汁解決的問題。目前，各技工院校班主任正在對其進行探究中，并通過以往的工作經(jīng)驗與總結(jié)，認為若想有效改善這種狀況，則需要采取有效的分層次推進教育法。

一、技工院校班主任德育工作的艱巨性

技工院校是為學(xué)習(xí)成績較差考入高中困難、家長又不想讓孩子因此綴學(xué)的一些初中生而打造的學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)之地。這些學(xué)生里大部分對學(xué)習(xí)興趣已經(jīng)淡然絕無，缺乏學(xué)習(xí)目標與方向，同時已經(jīng)習(xí)慣平時的放縱隨意，因此，當(dāng)這些學(xué)生進入技工院校時就已經(jīng)將一身的習(xí)慣例如：懶散、目標盲目、不聽老師話、隨意性強等各種不良習(xí)慣也隨之帶入，這種情況下，技工院校班主任就要面臨如何做好學(xué)生德育工作的挑戰(zhàn)。技工院校每個班級中多多少少都會有一兩個“問題生”，比如：個性張揚、無自我約束能力等各種各樣的問題生都有可能出現(xiàn)，會使班主任的工作顯得難上加難。而能夠?qū)W(xué)生的壞習(xí)慣給予轉(zhuǎn)化，則是每個技工院校班主任德育工作的重點，同時也是班主任的責(zé)任，由于難度較高，因此，想要轉(zhuǎn)變學(xué)生的思想與習(xí)慣并不是件容易的事，面對這樣艱巨的挑戰(zhàn)，班主任則需要花費更多的精力與時間對其研究與摸索。

二、班主任德育工作分層次推進的探索以及經(jīng)驗總結(jié)

技工院校的學(xué)生性格特點比較突出，并且自身素質(zhì)、個人能力等參差不齊，因此給班主任的德育工作帶來困難與挑戰(zhàn)，經(jīng)過對技工院校德育工作經(jīng)驗總結(jié)分析，想要改善德育工作效率，應(yīng)不斷加強德育工作分層次推進的探索，下面則是針對德育工作不同層面進行的探索與分析。

1、時間與精力要同時付出，并堅持持久戰(zhàn)

很多新班主任對這些學(xué)生的管理并沒有過經(jīng)驗，因此在管理方法上只能靠自己不斷的摸索。在這期間，新班主任首先應(yīng)做好付出時間與精力的持久之戰(zhàn)的心理準備。其次，不斷加強對學(xué)生的生活習(xí)慣、性格、愛好特點等進行了解，主動與學(xué)生溝通，拉近師生之間的關(guān)系。并從建立學(xué)生的自信心、自尊心等方向為學(xué)生設(shè)定新的教學(xué)方式，使學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生興趣，并對老師有種親密的感覺，這樣會對班主任了解學(xué)生更有幫助。

2、不同時期的不同德育工作目標

班主任應(yīng)該在不同時期制定不同的德育工作目標?！皢栴}生”是開學(xué)初期就要引起關(guān)注的，并貫穿整個德育工作的始終。“問題生”處理得好，能讓他們發(fā)生轉(zhuǎn)變，這就是班主任最大的成就。例如：第一學(xué)期班主任德育工作的重點既是幫學(xué)生度過適應(yīng)期，也是大力整頓班級，進行班級建設(shè)的重要階段。應(yīng)重點抓班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，對“個別生”要進行教育，想方設(shè)法讓其對專業(yè)產(chǎn)生興趣，“興趣是最好的老師”，只有掌握了專業(yè)技能，才能為將來的就業(yè)打下基礎(chǔ)。第二、三學(xué)期是學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)課程，掌握技能的關(guān)鍵時期。技工院校不同于高中，它是以就業(yè)為目標來進行教學(xué)的，目的就是讓技校生掌握技能，能夠滿足社會對技工的需求，同時也是在讓學(xué)生選擇自己的人生道路。第四學(xué)期，班主任需要做的就是畢業(yè)前的引導(dǎo)，調(diào)整好學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，引導(dǎo)其如何為人處事等等。

3、對本職工作要熱情

班主任對工作的態(tài)度直接影響著德育工作效率。每個班級中的學(xué)生都會存在不同的德育目標，而班主任則需用平常心態(tài)以及熱情的工作態(tài)度去面對。特別是常規(guī)工作更要給予更高的熱情，用自己的工作態(tài)度去感染每一個學(xué)生，使學(xué)生感覺到這份熱情也能夠給自己帶來陽光與自信，可以讓學(xué)生充分的融入到常規(guī)工作中與自己共同進步。這種情況下，也會提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，對老師產(chǎn)生尊敬，加快自己的素質(zhì)鍛煉，同時也能更好的推進班主任德育工作。

4、善于總結(jié)工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗的總結(jié)是對過去工作中的不足以及有效的工作方式一一列出，能夠清楚地為改善不足找到解決方法，并能夠?qū)⒐ぷ髦姓_方式繼續(xù)發(fā)展下去并加以完善。技工院校班主任德育工作也應(yīng)該一樣如此，同時還可以與其他班主任進行工作經(jīng)驗交流，通過互相學(xué)習(xí)、互相探討，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并予以改善，為更好的發(fā)展德育工作而共同研究與探索，可以揚長避短、創(chuàng)新管理方式來提高德育工作水平。并為日后的德育工作留下寶貴的經(jīng)驗以備新班主任的借鑒，從而更有效的提高技工院校班主任德育工作效率。

篇（2）

王大保打工的這家外資企業(yè)，2008年上半年受金融危機的影響效益滑坡，生存受到威脅，連工資都發(fā)不出，不少員工紛紛跳槽。此時，王大保不為所動，堅信困難是暫時的，因此即使白干拿不到工資，仍積極為公司獻計獻策，千方百計幫助公司渡過難關(guān)；甚至將自己家里的存款集資給公司做流動資金，并動員大伙這樣做……經(jīng)過短暫的低迷后，公司又煥發(fā)出勃勃生機。鑒于王大保對公司如此忠心，老板報之以李，不但給王大保提職加薪，還鄭重地承諾：王大保為公司終身制員工。

編輯點評：大凡能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟的人，都是以企為家、對企業(yè)忠心耿耿之人；即使企業(yè)遇到困難發(fā)不出工資，也能與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。一旦企業(yè)起死回生，這樣的員工一定會受到老板的重用、厚待。

要多能，不要孤注一擲

2011年，中文系畢業(yè)的黃曉江順利地應(yīng)聘到一家制造公司當(dāng)辦公室秘書。盡管他文章寫得好，深得老板的賞識，但沒有一門實實在在的理科技能，他干得很不踏實。他發(fā)現(xiàn)公司下屬幾個車間比較缺電焊工，而自己的舅舅是國營企業(yè)的高級技工，車工、電焊等樣樣精通，黃曉江便利用節(jié)假日休息到舅舅的工廠學(xué)電焊并拿到了電焊工上崗操作證。2012年底，黃曉江所在的公司受市場的沖擊，要大量裁減二線人員，有一手過硬電焊技術(shù)的黃曉江不僅沒有被裁，反而被重用，升任焊接車間副主任。

編輯點評：在一些企業(yè)受金融危機的影響紛紛裁員的大背景下，僅憑一項技能就想在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，是不夠穩(wěn)妥的。俗話說：技多養(yǎng)身。只有居安思危，未雨綢繆，多掌握一項技能，才能在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)面臨危機時站穩(wěn)腳跟。

要預(yù)警，不要麻痹大意

大學(xué)剛畢業(yè)，張娟就在學(xué)友的幫助下來到一家企業(yè)做內(nèi)刊的編輯工作。學(xué)友是總裁秘書，不但工作能力強，而且人緣很好，在她的引薦下，張娟認識了公司很多高層管理人士。從2010年開始，這家公司受金融危機余波的影響進入非常時期，張娟在做好本職工作的同時，十分注重人事信息的收集。在一次閑聊時，人力資源部經(jīng)理無意中透露了一條消息：內(nèi)刊編輯部要撤并，估計要裁員兩人。得到這個信息以后，張娟工作更加賣力，并加強了與兼并部門主管的交往，將自己大學(xué)時在《人民日報》《演講與口才》等報刊發(fā)表的文章呈送給兼并部門的主管，虛心向他請教如何更好地做好編輯工作。在后來的撤并過程中，新主管認定張娟就是內(nèi)刊編輯的最佳人選，把她留了下來。

編輯點評：非常時期，裁員減人是擺在人們面前的客觀現(xiàn)實，及早準備十分必要。如能盡早得知裁員的信息，就可以在裁員之前采取應(yīng)對措施。

篇（3）

中圖分類號：G71　文獻標識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-086-02

當(dāng)今社會正處于一個高度重視技術(shù)和人才的社會，技工學(xué)校也因此迎來了前所未有的發(fā)展機遇。然而，由于社會生活的許多方面都發(fā)生了深刻的變化，這使得學(xué)校的環(huán)境更為復(fù)雜多樣，而技工學(xué)校教育特有的實用性，專業(yè)性，社會性，技工學(xué)校學(xué)生特有的群體和個性特點，決定了其學(xué)生管理工作必須適應(yīng)時代的要求，適應(yīng)社會的變化，增強針對性和實效性。

一、技校學(xué)生的心理現(xiàn)狀分析

隨著社會的發(fā)展，技工學(xué)校學(xué)生的心理也出現(xiàn)了新的特點，弄清技工學(xué)校學(xué)生的心理特點，真正做到管理上的以人為本，是學(xué)生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

雖然一些普通高中學(xué)生也會有自卑心理，但技校生的普及面和整體嚴重程度更嚴重。首先，技校生文化基礎(chǔ)薄弱。從入學(xué)成績來看，大部分技校生處于中等偏下的水平，學(xué)習(xí)積極性不高。在傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式中，這些學(xué)生遭到的批評冷眼較多，表揚卻少得可憐，這成為了技工學(xué)校學(xué)生自卑的一個主要原因。其次，受家庭、社會對技工學(xué)校的鄙視，導(dǎo)致技工學(xué)校的學(xué)生對自己的選擇和前途沒信心。其三，部分學(xué)生由于家庭困難、學(xué)習(xí)成績不理想等原因，讓本來考入技工學(xué)校就沒底氣的心態(tài)更加消極。這些因素使學(xué)生產(chǎn)生了自卑的心理，從而導(dǎo)致學(xué)生在心理上難以適應(yīng)技工學(xué)校的學(xué)習(xí)生活。

(二)學(xué)習(xí)上缺乏動力

對學(xué)校專業(yè)的選擇，有的是服從家長的安排，有的是趕熱門為就業(yè)，有的僅僅是想得到一張文憑，沒有根據(jù)自己的興趣愛好及自身具備的條件出發(fā)考慮，因此，在學(xué)習(xí)過程中，隨著難度的加深，困難就接踵而至，學(xué)習(xí)動力不足。

(三)技校學(xué)生的逆反心理

技校學(xué)生中大部分都帶有消極的心態(tài)展開技校生活，加上自制力不足等原因?qū)е滤麄儽容^懶散，渴望自由，追求解放。而技工學(xué)校的管理往往采取所謂封閉式管理模式，缺乏人情味與人文關(guān)懷。因此，逆反心理更容易在這種情況下得到加強，他們會絞盡腦汁沖破“封閉”，產(chǎn)生通宵上網(wǎng)、明目張膽抽煙、在宿舍打牌等情況。同時，技校的教學(xué)模式陳舊，抑制了學(xué)生鉆研技術(shù)的許多機會。學(xué)生總感到在技校學(xué)不到東西，于是產(chǎn)生畏難情緒，干脆退學(xué)了事。學(xué)校在新生入學(xué)前一兩個月流失很大，就是這個原因。

學(xué)生管理工作是學(xué)校各項工作中的重點和難點，而技工學(xué)校學(xué)生文化基礎(chǔ)較差、學(xué)生素質(zhì)參差不齊、心理素質(zhì)不強等特點決定了技工學(xué)校的學(xué)生管理工作有其特殊性。如何開展技工學(xué)校的學(xué)生管理，把學(xué)生培養(yǎng)成有理想、有道德、有文化、有紀律的高素質(zhì)技能人才呢?筆者結(jié)合多年的學(xué)生管理工作認為，首先要學(xué)會處理好幾個關(guān)系，并摸索出一套行之有效的技工學(xué)校學(xué)生管理策略。

二、技工學(xué)校學(xué)生管理工作中要處理好的四個關(guān)系

理順關(guān)系是我們解決問題的前提條件。當(dāng)前技工學(xué)校存在著諸多不利于學(xué)生管理工作的各種關(guān)系，協(xié)調(diào)好這些關(guān)系是學(xué)生管理工作順利開展的重要保證。

(一)處理好學(xué)校學(xué)生處與各系學(xué)生管理工作部門的關(guān)系

隨著技工學(xué)校的不斷發(fā)展壯大，學(xué)校專業(yè)設(shè)置越來越多，學(xué)生人數(shù)也越來越多，學(xué)生的分系管理已經(jīng)是大勢所趨，那么擺在學(xué)校學(xué)生管理工作者面前的首要難題是如何轉(zhuǎn)變“一統(tǒng)管理”為“監(jiān)督指導(dǎo)”的管理理念。要落實分系管理，必須理清學(xué)校學(xué)生處與各系學(xué)生管理工作部門的關(guān)系，學(xué)生處不再承擔(dān)所有大小事情都統(tǒng)一管理的角色了，而是把學(xué)生工作下移到各系，指導(dǎo)各系把本系的工作順利開展。那么學(xué)生處的工作重點則是培訓(xùn)下屬管理工作者，提高他們的管理水平以及綜合能力。同時，要制定和完善一系列激勵措施和制度，以鞭策下屬學(xué)生管理部門爭優(yōu)創(chuàng)先。

(二)處理好學(xué)生管理工作者與班主任之間的關(guān)系

學(xué)生管理工作者從狹義上說特指學(xué)校機關(guān)的學(xué)生管理工作人員，而廣義的學(xué)生管理工作者還包含了班主任和學(xué)生會等相關(guān)人員。其中，班主任擔(dān)當(dāng)了極其重要的角色。技工學(xué)校的生源來自五湖四海，素質(zhì)較低，特別是對同時開辦中技和高技的技工學(xué)校而言，學(xué)生素質(zhì)更是參差不齊，加上近幾年高校的不斷擴招，普高熱進一步升溫，使得生源質(zhì)量進一步下降，如何管理這些“青黃不接的苗”成了學(xué)生管理工作者面臨的嚴峻課題。

學(xué)生始終離不開集體，而班級則成了他們確立歸屬感的重要載體，同時也成為學(xué)生管理的一個重要陣地和組成部分。

(三)處理好學(xué)生管理工作者與學(xué)生會的關(guān)系

學(xué)生會是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)、自我鍛煉的一個重要組織，也是學(xué)校學(xué)生管理的一支重要力量，充分發(fā)揮學(xué)生會的作用，不僅能培養(yǎng)學(xué)生的自治自理能力，同時，也是輔助學(xué)校做好學(xué)生管理工作的重要因素。實踐證明通過競選和聘任組成的學(xué)生會，具有很強的生命力。再加之對他們的信任、培養(yǎng)和支持，就能真正起到管理學(xué)校的作用。那么，如何更大程度地發(fā)揮學(xué)生會的作用呢?必須學(xué)會處理好學(xué)生管理工作者與學(xué)生會的關(guān)系。如果學(xué)生管理工作者能有效地發(fā)激勵學(xué)生會干部的積極性，那么學(xué)生管理工作者的“擔(dān)子’，就能減輕，而學(xué)生會干部也能更大程度地鍛煉自己的綜合能力，是一件雙贏的事情。

(四)處理好學(xué)生處與學(xué)校各部門的關(guān)系

學(xué)生管理不是學(xué)生處一個部門的事情，它涉及多個部門甚至全校的每個部門。例如總務(wù)部門后勤的管理、治安部門安全的管理、團委校園文化的管理、教務(wù)部門學(xué)習(xí)的管理等等，這就決定了學(xué)生管理工作者不能孤立地開展工作，而是努力協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，形成合力，把學(xué)生管理工作引向和諧發(fā)展的高層次。

三、技工學(xué)校學(xué)生管理的幾點策略

技工學(xué)校的學(xué)生特點決定了其學(xué)生管理工作必須有其特色，如何探索技工學(xué)校學(xué)生管理的方法和技巧，是技工學(xué)校管理工作者必須思考的問題，筆者根據(jù)自己多年的學(xué)生管理工作經(jīng)驗，認為主要把握以下幾方面：

(一)提高學(xué)生管理干部素質(zhì)，優(yōu)化學(xué)生管理干部隊伍

學(xué)生管理干部隊伍素質(zhì)的優(yōu)劣，決定著學(xué)生管理工作的成敗。因此，必須努力提高學(xué)生管理干部的綜合素質(zhì)和管理水平以適應(yīng)新時期技工學(xué)校學(xué)生管理工作。提高學(xué)生管理干部的素質(zhì)主要從以下幾方面著手：

1、提高學(xué)生管理干部的政治素質(zhì)

認為，人的認識是不斷發(fā)展完善的漫長過程，在這個過程中，由于主觀條件和客觀環(huán)境的變化，會不斷出現(xiàn)新情況，新問題，因此，作為學(xué)生管理干部，要對學(xué)生進行思想政治教育，要灌輸給學(xué)生正確的輿論傾向，如果沒有敏銳的政治意識，迅捷的反應(yīng)速度，很難做到政治上的與時俱進，更難執(zhí)行黨的各項教育路線、方針和政策，更談不上結(jié)合本校實際情況創(chuàng)造性的開展工作。不論從宏觀還是微觀上學(xué)生管理干部都應(yīng)盡快建立起與現(xiàn)代科學(xué)管理知識相適應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)，力爭做到既能獨立工作，又能協(xié)同作戰(zhàn)，從而有效地提高學(xué)生管理工作的質(zhì)量和效益。

2、提高學(xué)生管理千部的工作熱情和應(yīng)變能力

學(xué)生管理工作辛苦而又耗費精力，且突發(fā)事件較多，變數(shù)大。作為學(xué)生管理干部必須始終保持良好的工作熱情和應(yīng)變能力。具體表現(xiàn)為處理學(xué)生工作時要反應(yīng)迅速，態(tài)度溫和、用語得體、這將直接影響到工作效果的好壞。高度的工作熱情是精煉的辦事能力和較高工作效率的保證，也是形成團結(jié)協(xié)作職業(yè)道德的源泉。而良好的應(yīng)變能力則是處理學(xué)生突發(fā)事件的重要力量。

3、提高學(xué)生管理干部的創(chuàng)新能力

按照著力培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的目標，作為學(xué)生管理干部必須具備良好的創(chuàng)新激情，要強化創(chuàng)新意識，弘揚創(chuàng)新精神，提高創(chuàng)新能力。把學(xué)生的全面發(fā)展做為工作的出發(fā)點和落腳點。要在工作方法，工作方式上創(chuàng)新，與時俱進的開展學(xué)生工作。努力營造尊重學(xué)生、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為學(xué)生的充分發(fā)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境和管理環(huán)境。

4、提高學(xué)生管理干部的協(xié)調(diào)能力

協(xié)調(diào)能力是個人綜合素質(zhì)的重要一環(huán)。協(xié)調(diào)能力不僅包括了內(nèi)部上下級、各部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與家長、學(xué)生之問的協(xié)調(diào)。溝通和協(xié)調(diào)是一對雙胞胎，協(xié)調(diào)就是溝通，就是及時上傳下達，傾聽“民心”、反映“民意”，解讀上級領(lǐng)導(dǎo)之聲；協(xié)調(diào)就是理順人與人、人與事、部門與部門之間的交往環(huán)節(jié)。溝通是緩解壓力、解決矛盾最有力的手段。因此，學(xué)生管理者的溝通能力至關(guān)重要，尤其是行為溝通。

(二)充分調(diào)動班主任和學(xué)生干部的工作熱情，發(fā)展壯大學(xué)生管理隊伍。

實踐是驗證理論的唯一標準，這是永遠不變的道理。制定了制度，就要有人具體地施行管理，不然，無論制度是多么的完美都只是空話。而班主任和學(xué)生干部則是學(xué)校學(xué)生管理制度落實和實施的重要橋梁。如何調(diào)動班主任和學(xué)生干部的工作熱情，是擺在學(xué)生管理工作者面前的一個重要課題。

1、班主任

選擇熱愛學(xué)生，敬業(yè)勤懇的老班主任，在實踐中對年輕班主任進行“傳、幫、帶”，以他們的高尚師德、敬業(yè)精神和豐富的經(jīng)驗來感染和指導(dǎo)年輕班主任，做到新老班主任，“互學(xué)、互促、互勉、共進”，以提高年輕班主任的素質(zhì)。同時，每班除了設(shè)立一個班主任外還可以從高年級班級選拔助理班主任，不但可以減輕班主任的工作，還可以鍛煉高年級學(xué)生的管理能力。

在管理過程中，制定的《班主任常規(guī)工作條例》、《班主任量化考核》等制度和條例，考核和激勵班主任的工作，對工作態(tài)度、工作效率、工作業(yè)績進行月考評，以此作為班主任津貼下發(fā)的標準，使班主任隊伍的管理規(guī)范化、制度化。

2、學(xué)生干部

現(xiàn)代教育觀強調(diào)要發(fā)揮學(xué)生主體性，加強學(xué)生自主意識，那么如何充分發(fā)揮學(xué)生干部的積極性呢?

首先，必須要用民主方式選拔優(yōu)秀的學(xué)生干部，成立專門的學(xué)生會組織，并成立具體的學(xué)生管理部門，以協(xié)助班主任和學(xué)生處對學(xué)生日常工作的開展。

其次，要通過一系列獎懲措施來激勵學(xué)生干部積極投身到學(xué)生管理工作中。同時，要在實踐中指導(dǎo)學(xué)生干部提高人際交往、組織管理、協(xié)調(diào)合作等能力，幫助學(xué)生干部服務(wù)學(xué)校服務(wù)同學(xué)的同時，也能在工作中提高自己的綜合素質(zhì)。

(三)加強宿舍管理和社團管理

1、加強宿舍管理

宿舍是學(xué)生的一個重要生活場所，宿舍氛圍的好壞直接影響學(xué)生的健康成長，而宿舍管理的好壞也直接影響學(xué)生管理的質(zhì)量。因此。必須千方百計地加強宿舍的日常管理，積極開展以宿舍為單位的“星級宿舍評比”、“宿舍布置大賽”等活動，培養(yǎng)學(xué)生的集體榮譽感和良好的衛(wèi)生行為習(xí)慣。

篇（4）

一、研究的背景、內(nèi)容與意義

從上世紀末到20世紀初，中國高等教育在國家的高校擴招政策下，從精英化步入大眾化階段，人才數(shù)量的急速增加和企業(yè)用人之間出現(xiàn)供大于求的局面，因此也就帶來了僧多粥少的就業(yè)嚴峻局面。服裝藝術(shù)類大學(xué)生大學(xué)四年學(xué)費高昂，學(xué)習(xí)材料費用也較其他專業(yè)有高出許多，加之作為藝術(shù)生絕大多數(shù)同學(xué)生活費用較高。導(dǎo)致學(xué)生在面對用人單位所能提供的工資待遇之后，會產(chǎn)生強烈失落感，難以認同自己的價值，出現(xiàn)在擇業(yè)時過度挑剔和就業(yè)后的跳槽頻繁現(xiàn)象。從用人單位的角度來看，畢業(yè)生從學(xué)校初涉社會首先需要將自己的專業(yè)知識與實際的工作內(nèi)容結(jié)合運用產(chǎn)生價值，但是現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)的嚴重不穩(wěn)定性使企業(yè)在針對應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘中會有明顯的需求量下降情況。如何培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的擇業(yè)心理及就業(yè)觀念，從而提升就業(yè)能力是現(xiàn)在必須要解決的問題。

當(dāng)今社會需要專業(yè)素質(zhì)和非專業(yè)素質(zhì)全面發(fā)展的復(fù)合型人才。這對局限于專業(yè)素質(zhì)提高，而忽視非專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的藝術(shù)類大學(xué)畢業(yè)生提出了挑戰(zhàn)。由于藝術(shù)類大學(xué)生就業(yè)能力欠缺，綜合素質(zhì)不能滿足社會需要而造成就業(yè)困境，非專業(yè)素質(zhì)往往是藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的“短板”。本課題將從影響藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生就業(yè)的思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)、能力素質(zhì)和非專業(yè)知識素質(zhì)四個方面，展開藝術(shù)類大學(xué)生從業(yè)能力分析，提出加強藝術(shù)類大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的途徑建議。

二、高校服裝藝術(shù)類大學(xué)生就業(yè)能力現(xiàn)狀

（一）思想品德素質(zhì)方面

我國目前高校藝術(shù)類大學(xué)生思想政治教育與實際需要脫節(jié)，高校服裝藝術(shù)類大學(xué)生思想政治教育主要是培育和養(yǎng)成學(xué)生成長過程中的道德認知思想。對于這一群體的學(xué)生而言，傳統(tǒng)教學(xué)方式已不能有效滿足其現(xiàn)階段發(fā)展的要求。

鮮明的時代特征和相對寬松優(yōu)越的成長環(huán)境，使得當(dāng)代服裝藝術(shù)類大學(xué)生群體具有鮮明的個性色彩。從日常的查課情況來看，思想政治類課程到課率不佳，而且學(xué)生上課專注度非常不理想，這一情況的出現(xiàn)當(dāng)然與課程本人的枯燥性和授課老師本人的授課風(fēng)格有關(guān)系，但更重要的一點是服裝藝術(shù)類大學(xué)生本人具有的反叛性、標新立異性與這樣正襟威嚴的課程內(nèi)容有強烈抵觸性。甚至有些學(xué)生認為今后工作的好壞跟自己的專業(yè)技能有直接關(guān)系，與思想政治類的課程內(nèi)容沒有關(guān)聯(lián)。因此思想政治教育則淪為空洞的說教，如果不能根據(jù)學(xué)生的新特征改變思想政治類課程的教授方式便難以提升大學(xué)生的人文素養(yǎng)，這也是當(dāng)前高校藝術(shù)類大學(xué)生德育和培育缺失的表現(xiàn)和癥結(jié)所在。

（二）心理素質(zhì)方面

高校服裝藝術(shù)類大學(xué)生群體面臨著成長的心理壓力和前所未有的就業(yè)壓力，外在的乖張任性也恰恰說明他們成長環(huán)境的舒適順意，就是這樣一批沒有經(jīng)歷過生活磨難的學(xué)生要面對告別十多年象牙塔生涯，進入一個全新的、復(fù)雜的社會環(huán)境時會出現(xiàn)不同程度的心理問題。目前很多高校的思想政治教育工作在對學(xué)生心理素質(zhì)提高和擇業(yè)、就業(yè)心理建設(shè)方面存在不足。只是簡單的按部就班地完成教學(xué)任務(wù)已經(jīng)遠遠不夠，必須結(jié)合當(dāng)代高校服裝藝術(shù)類大學(xué)生自身特征進行切合實可行的思想教育和人文關(guān)懷。

其次，現(xiàn)在的服裝藝術(shù)類大學(xué)生多數(shù)都是獨生子女，成長環(huán)境優(yōu)越單純，也沒有經(jīng)歷過社會生活的磨煉，在求職過程中很容易產(chǎn)生就業(yè)心態(tài)浮躁的情緒。從筆者工作經(jīng)驗總結(jié)來看，這一心態(tài)的產(chǎn)生一方面是學(xué)生與周圍同學(xué)在公司規(guī)模、待遇等方面相互攀比。另一方面是因為學(xué)生更多考慮用人單位能給自己提供哪些好的條件，而很少考慮初出茅廬的自己能給公司創(chuàng)造什么價值。學(xué)生在物質(zhì)和生活待遇方便的要求超出企業(yè)對一個新人的培養(yǎng)預(yù)算。

（三）能力素質(zhì)方面

服裝藝術(shù)類專業(yè)本身屬于偏重技能性、實踐性的學(xué)科，所以學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的時候熱情投入。但是社會適應(yīng)能力弱這塊“短板”暴露了高校在服裝藝術(shù)類大學(xué)生能力素質(zhì)培養(yǎng)方面的不均衡。優(yōu)秀專業(yè)能力的順利實現(xiàn)一定需要社會常識了解、與人溝通交流能力、團隊協(xié)作精神等諸多能力素質(zhì)的輔助。另外不得不承認并非所有選擇這一專業(yè)的學(xué)生都是對服裝有熱情。有部分學(xué)生或因為高考志愿不理想，或由于本人不具備這方面的天賦，哪怕經(jīng)過四年的專業(yè)洗禮也出現(xiàn)專業(yè)知識掌握不牢、技能水平偏低的問題。

（四）非專業(yè)素質(zhì)方面

藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生重專業(yè)輕通識。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生往往過于專注專業(yè)的學(xué)習(xí)，對通識課程的學(xué)習(xí)缺乏興趣，學(xué)習(xí)方向單一，大大阻礙學(xué)生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

目前的大學(xué)生就業(yè)是“雙向選擇”。用人單位在選擇學(xué)生時，專業(yè)技能是考慮的一方面，但更重要的是非專業(yè)素質(zhì)。比如學(xué)生的知識面是否廣泛，在校期間是否擔(dān)任過學(xué)生干部，是否成功組織過學(xué)生活動等，甚至某些崗位還要考察學(xué)生的辦公軟件使用熟練程度。面試時這些綜合素質(zhì)方面的考察往往容易令學(xué)生措手不及，從而錯失就業(yè)良機。

三、高校服裝藝術(shù)類大學(xué)生就業(yè)能力提升方法探析

對于提升服裝藝術(shù)類大學(xué)生的就業(yè)能力，可以從以下幾個方面進行嘗試：

（一）緊跟市場需求，合理調(diào)整和設(shè)置教學(xué)培養(yǎng)計劃

高校在對服裝藝術(shù)類大學(xué)生的培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)策略方面，適當(dāng)根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展對于服裝藝術(shù)類大學(xué)生的需求做出。目前，我國已經(jīng)在通過專業(yè)調(diào)整，將藝術(shù)類專業(yè)更加細分。以筆者所在的服裝學(xué)院為例，近兩年根據(jù)市場需求新設(shè)了服飾品設(shè)計與營銷專業(yè)，并對原來已有專業(yè)的教學(xué)模塊進行了重新設(shè)定。明顯感覺到學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的提高和就業(yè)問題的有效改善，甚至有些專業(yè)和模塊學(xué)習(xí)學(xué)生在畢業(yè)前就已經(jīng)早早被用人單位預(yù)定。

（二）充分挖掘校友資源，借力校友助力在校大學(xué)生成長成才

校友資源是高校發(fā)展的寶貴資源，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強與校友的聯(lián)系，成功的校友不僅可以直接為服裝藝術(shù)類大學(xué)生提供就業(yè)機會，同時還可以為其提供可靠的就業(yè)建議。最重要的一點是，學(xué)生對于有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀校友有著極高的信任度。因此，可以考慮設(shè)立開放性專業(yè)教學(xué)模式，邀請相關(guān)專業(yè)有豐富工作經(jīng)驗的企業(yè)人才或優(yōu)秀校友與學(xué)生交流專業(yè)問題甚至進行模塊性課程合作。以此彌補學(xué)生對專業(yè)知識的運用缺乏實操性的問題。事實上，類似的課程安排也能大大提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和主動性，對于專業(yè)課程的知識教授通常能收到事半功倍的效果。

（三）豐富通識教育，增強服裝藝術(shù)類大學(xué)生的綜合素質(zhì)

一名全方位的、具有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)服裝藝術(shù)專業(yè)人才一定不僅僅是專業(yè)成績的優(yōu)異，多學(xué)科知識交叉吸收掌握才能成長為一名優(yōu)秀的服裝人才。對于極為注重實踐能力的服裝藝術(shù)專業(yè)來說，僅僅懂得自己領(lǐng)域的專業(yè)技能遠遠不夠，技藝再精湛也只能是一名技工。通識類課程的學(xué)習(xí)能夠豐富提升服裝藝術(shù)類大學(xué)生自身的文化素養(yǎng)，甚至可以開闊思路，在專業(yè)的學(xué)習(xí)和實踐中有更高的成就和造詣。

（四）鼓勵服裝藝術(shù)類大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)

在十八屆三中全會上，在提到大學(xué)生就業(yè)問題時，重點提出大力支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的號召。隨后，各地方政府關(guān)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的相關(guān)優(yōu)惠政策也陸續(xù)出臺。相對來說，服裝藝術(shù)類大學(xué)生的思維活躍，個性明顯加之所學(xué)知識的技能型和專業(yè)性較強，三五人組成的小團隊就能開展風(fēng)生水起的創(chuàng)業(yè)之路。在校創(chuàng)業(yè)的學(xué)生通常都是跟同專業(yè)及跨專業(yè)同學(xué)一起合作，這樣團隊協(xié)作的形式也在一定程度上解決了一部分學(xué)生的就業(yè)問題。與就業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)對大學(xué)生各方面的能力、素質(zhì)有更高的要求，如果沒有完備的能力和素質(zhì)，那創(chuàng)業(yè)之路就會非常艱難。這就對學(xué)校師資隊伍在創(chuàng)業(yè)方面的知識儲備提出了更高的要求。加強創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)團隊建設(shè)和師資隊伍培養(yǎng)，努力建設(shè)一支專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定的創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)團隊也是各高校目前必須正視的問題。

參考文獻：

篇（5）

作者簡介：趙志群（1966-），男，河北石家莊人，北京師范大學(xué)職業(yè)與成人教育研究所教授，博士，研究方向為職業(yè)教學(xué)論，國際職業(yè)教育；莊榕霞（1972-），女，福建福州人，北京師范大學(xué)職業(yè)與成人教育研究所副教授，博士，研究方向為教育技術(shù)與職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計。

課題項目：北京師范大學(xué)985工程支持課題“職業(yè)能力發(fā)展與職業(yè)教育質(zhì)量控制體系的研究”（編號：9852001xsjg011），主持人：趙志群。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）03-0004-04

一、背景

職業(yè)能力研究是國際職業(yè)教育研究和革新實踐中的一個重點，然而我國的相關(guān)討論多建立在樸素的主觀感知和經(jīng)驗總結(jié)基礎(chǔ)上，由于缺乏扎實的理論基礎(chǔ)和實證依據(jù)，解釋力有限。我國對職業(yè)能力的理解在很大程度上受到西方的影響，如國家職業(yè)資格證書體系采用了類似英國的NVQs和美國DACUM課程開發(fā)方法中的行為主義定義，但同時又有很多職業(yè)教育機構(gòu)引進了德國建立在情境學(xué)習(xí)理論和建構(gòu)主義基礎(chǔ)上的職業(yè)行動能力和設(shè)計導(dǎo)向職業(yè)教育的概念。對職業(yè)能力的不同認識，演繹出了不同的職業(yè)教育課程模式、教學(xué)和評價方案，職業(yè)教育機構(gòu)建立了不同的工作策略與措施。鑒于對能力理解的過于多樣化，大家意識到，只有在實證研究方面有所突破，職業(yè)能力研究才能為職業(yè)教育實踐提供更直接的指導(dǎo)。在此，開展職業(yè)能力測評具有重要的意義。

迄今為止，我國的職業(yè)能力測評主要是學(xué)校內(nèi)部的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控活動，采用的能力模型和評價指標體系有較強的學(xué)校或區(qū)域性特征，無法藉此進行校際之間和區(qū)域間的比較。由于相關(guān)理論研究不足，能力模型和測評方案無法反映職業(yè)認知能力的發(fā)展，也沒有建立起對測評結(jié)果與能力發(fā)展階段對應(yīng)關(guān)系的解釋模型[1]。

COMET項目是一個起源于德國， 由瑞士和南非等國參與的國際職業(yè)教育比較研究項目，其內(nèi)涵相當(dāng)于職業(yè)教育的PISA。COMET采用大規(guī)模能力診斷（large-scale diagnostic）方法，對學(xué)生的職業(yè)能力、職業(yè)承諾和職業(yè)認同感發(fā)展情況進行評價，在此基礎(chǔ)上進行不同院校、地區(qū)間的教學(xué)質(zhì)量比較，并為教學(xué)改革和政策制定提供依據(jù)。COMET能力模型和測評模型[2]的理論基礎(chǔ)是設(shè)計導(dǎo)向的職業(yè)教育思想[3]、行動導(dǎo)向教學(xué)[4]、發(fā)展性任務(wù)[5]、職業(yè)成長的邏輯規(guī)律[6]和工作過程知識[7]等先進的職業(yè)教育理論。由于這些理論在國際職業(yè)教育研究和實踐中得到廣泛的認同，因此COMET能力模型和測評方案也很容易得到認可。大家認為它建立了科學(xué)的對職業(yè)能力解釋框架，不僅可以用來對職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量進行診斷和評價，而且能夠為教師的教學(xué)設(shè)計提供直接的支持，并有較好的跨職業(yè)領(lǐng)域和跨文化特點。

2008年以來，北京師范大學(xué)和北京教科院在多個職業(yè)教育創(chuàng)新項目中引入了COMET能力測評方案，分別在北京、四川、廣東和交通部等所屬職業(yè)學(xué)校的電氣技術(shù)和汽車維修專業(yè)進行了4次規(guī)模不等的能力測評。測評不但在一定程度上了解了不同地區(qū)和不同類型職業(yè)院校學(xué)生職業(yè)能力的發(fā)展水平，也為職業(yè)教育課程和教學(xué)改革提供了有價值的參考數(shù)據(jù)。本文僅對2012年汽車維修專業(yè)學(xué)生的能力測評做一個簡要介紹。

二、COMET職業(yè)能力模型

COMET職業(yè)能力測評的基礎(chǔ)是一個三維能力模型，三個維度包括能力的級別維度、能力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度和職業(yè)行動維度（見圖1）。

（一）職業(yè)能力級別

1.名義能力。職業(yè)能力水平的第一層次，要求學(xué)生具備概括性和概念性的基礎(chǔ)知識，但這些基礎(chǔ)知識還不足以用以引導(dǎo)出專業(yè)化的行動。

2.功能性能力。進行崗位工作的基本能力，即基本知識和技能。這里還不要求學(xué)生理解復(fù)雜的關(guān)系，與情境關(guān)聯(lián)性不大。

3.過程性能力。工作任務(wù)與企業(yè)生產(chǎn)流程和工作情境聯(lián)系密切。完成工作任務(wù)需要考慮經(jīng)濟性、顧客導(dǎo)向和工作過程等多方面要求。學(xué)生需具備質(zhì)量意識和工作過程知識。

4.整體化的設(shè)計能力。學(xué)生將工作任務(wù)放到整個工作系統(tǒng)中認識，不但滿足任務(wù)的復(fù)雜性要求，而且要考慮復(fù)雜的企業(yè)和社會環(huán)境以及對于工作過程和結(jié)果的不同要求。

參照PISA在科學(xué)教育中“名義能力”的定義（即“風(fēng)險學(xué)生”所在的能力水平），處于名義能力水平的學(xué)生屬于風(fēng)險群體，他們沒有足夠的職業(yè)能力，即無法按照職業(yè)標準獨立完成崗位任務(wù)[8]。

（二）學(xué)習(xí)范圍

按照職業(yè)成長邏輯規(guī)律理論，職業(yè)發(fā)展過程分為初學(xué)者、高級初學(xué)者、有能力者、熟練者和專家五個階段[9]。勞耐爾（F.Rauner）等發(fā)現(xiàn)并確認了與各發(fā)展階段相對性的知識形態(tài)。據(jù)此，職業(yè)學(xué)習(xí)的內(nèi)容分為四個范圍：

范圍一：職業(yè)入門教育。即學(xué)習(xí)本職業(yè)（專業(yè)）的基本工作內(nèi)容，了解職業(yè)輪廓，完成從職業(yè)選擇向職業(yè)工作世界過渡并初步建立職業(yè)認同感。

范圍二：職業(yè)關(guān)聯(lián)性教育。學(xué)生對工作系統(tǒng)、綜合性任務(wù)和復(fù)雜設(shè)備建立整體性的認識，掌握與職業(yè)相關(guān)聯(lián)的知識，了解生產(chǎn)流程和設(shè)備運作，思考人與人之間的關(guān)系以及技術(shù)與勞動組織間的關(guān)系，獲取初步工作經(jīng)驗并開始建立職業(yè)責(zé)任感。

范圍三：職業(yè)功能性教育。學(xué)生掌握與復(fù)雜工作任務(wù)相對應(yīng)的功能性知識，完成非常規(guī)性任務(wù)（如故障診斷）并促進合作能力的進一步發(fā)展，成長為初步的專業(yè)人員并形成較高的職業(yè)責(zé)任感。

范圍四：知識系統(tǒng)化的專業(yè)教育。學(xué)生完成結(jié)果不可預(yù)見的工作任務(wù)、建立學(xué)科知識與工作實踐的聯(lián)系，并發(fā)展組織能力和研究性學(xué)習(xí)的能力[10]。

（三）完整的行動過程

按照行動導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論，完整的行動過程分為六個階段，即明確任務(wù)、制定計劃、做出決策、實施、控制和評價反饋[11]。

（四）職業(yè)能力的水平級別與評價指標

為了開發(fā)測試題目并對被試者的任務(wù)解決方案進行解釋和評價，COMET測試建立了8個能力指標，用以對被測試者的任務(wù)解決方案進行解釋和評價，這8個指標是：直觀性/展示；功能性；使用價值導(dǎo)向；經(jīng)濟性；企業(yè)生產(chǎn)流程和工作過程導(dǎo)向；社會接受度；環(huán)保性；創(chuàng)造性[8]。限于篇幅，本文不再詳述。

三、能力測評過程

（一）測評對象

參加2012年汽車維修專業(yè)職業(yè)能力測評的有724名學(xué)生和76名教師，包括交通部系統(tǒng)6所和四川省3所高等職業(yè)學(xué)院，以及廣州市7所技師學(xué)院。高職學(xué)院的被試均為二年級學(xué)生；技師學(xué)院學(xué)制較為復(fù)雜，被試學(xué)生有中技班、高技班和預(yù)備技師班等不同類型的的班級，但是其專業(yè)學(xué)習(xí)時間具有可比性。

（二）測評工具

能力測評采用四道開放式“綜合測試題目”以及“背景問卷”、“學(xué)生測試動機問卷”和“考場情況問卷”，它們均由德國不來梅大學(xué)開發(fā)并經(jīng)過多次使用。綜合測試題目根據(jù)我國實際做了技術(shù)和語言表達上的修改；背景問卷除語言表述修改外，還刪減了部分在我國無法回答或答案沒有明確意義的題目。

在能力測評中，評分者對能力模型和評分指標的高接受度，會帶來較高的評分者間信度。除了能力模型和評分標準外，本次測評采用了一系列工具來確保評分者間信度，如進行評分者的訓(xùn)練；為每位評分者提供針對該測評任務(wù)的“問題解決空間”，描述開放性測試題目可能出現(xiàn)的解決方案等。

（三）測評與評分過程

測評在2012年6月進行，當(dāng)時被測學(xué)生多數(shù)在企業(yè)實習(xí)。他們在統(tǒng)一時間由實習(xí)企業(yè)回到所在學(xué)校參加測試。測評過程與COMET項目在德國等國的測評過程完全一致。測評完成后，由25名教師進行評分，每一份解決方案均有兩名教師分別評分。為了保證評分者間信度，我們對25位評分教師進行了訓(xùn)練，訓(xùn)練中6道練習(xí)題目的評分者間信度Finnjust分別為0.79、0.84、0.78、0.84和0.83（0.5以上為及格，0.7以上為良好）。

四、測評結(jié)果

（一）總體情況

全部被測學(xué)生職業(yè)能力水平的總體分布如圖2所示。其中，9.9%被測學(xué)生處于名義性能力水平，44.6%達到功能性能力水平，38.8%達到過程性能力水平，有6.6%達到了設(shè)計能力水平。

測評結(jié)果表明，不同職業(yè)院校學(xué)生職業(yè)能力存在顯著差異。如交通系統(tǒng)院校有一半學(xué)生處于功能性能力，32%達到過程性能力，1.2%達到了設(shè)計能力水平，但有15.8%處于名義能力水平。在廣州市技師學(xué)院學(xué)生中，53.3%的學(xué)生達到了過程性能力水平，13.5%的學(xué)生達到了設(shè)計能力水平（見圖3）。

圖3 各類學(xué)校學(xué)生能力水平總體分布

總的來看，廣州技師學(xué)院的平均分（33）高于總體平均分（29），高分段比例也優(yōu)于其他兩類學(xué)校； 綜合類高職院校的平均分為28分， 與平均分基本持平。不同類型學(xué)校學(xué)生能力測評得分分布如圖4所示：

圖4 各類學(xué)校學(xué)生能力百分比分布圖

（二）能力輪廓

三類院校參加能力測評學(xué)生的能力輪廓圖如下所示。

圖5 行業(yè)類高職院校學(xué)生的能力輪廓（GPW=26； V=0.397）

圖6 綜合類高職院校學(xué)生的能力輪廓（GPW=28； V=0.327）

圖7 技師學(xué)院學(xué)生的能力輪廓（GPW=33， V=0，303）

可以看出，被試學(xué)生們在K1（直觀性和展示性）和K2（功能性）方面表現(xiàn)較好，這反映了我國當(dāng)前職業(yè)教育重視崗位技能培訓(xùn)的結(jié)果；K5（企業(yè)生產(chǎn)流程和工作過程導(dǎo)向）、K3（使用價值導(dǎo)向）和K4（經(jīng)濟性）次之；而在K8（創(chuàng)造性）、K6（社會接受性）和K7（環(huán)保性）方面較弱，這與我國傳統(tǒng)教育忽視創(chuàng)造能力、生態(tài)環(huán)境能力的培養(yǎng)有關(guān)，也對全面素質(zhì)教育提出了挑戰(zhàn)。此外，綜合類院校和技師學(xué)院學(xué)生能力的一致性較高（V分別為0.327和0.303），而行業(yè)類院校的一致性相對較差（V=0.397）。這里的原因可能是某些較弱院校較弱的設(shè)備設(shè)施和教師質(zhì)量造成的。

本次測評有76位教師參加，他們隨機抽取四套題目中的一道參加測試。結(jié)果表明，有1/3的被測教師達到了設(shè)計能力水平，超過40%的老師達到了過程性能力水平，有23%的老師處于功能性能力水平階段。教師的能力輪廓如圖8所示。

教師在K1（直觀性和展示）、K2（功能性）、K3（使用價值導(dǎo)向）和K5（企業(yè)生產(chǎn)流程和工作過程導(dǎo)向）方面得分較高，而在K6（社會接受度）和K7（環(huán)保性）上的得分較弱，這與學(xué)生的能力輪廓基本類似，反映了教師的能力結(jié)構(gòu)對學(xué)生的能力形成有直接的影響。

技師學(xué)院學(xué)生對“職業(yè)教育的整體滿意度、在校表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績滿意度”以及“比入學(xué)時更感興趣”的認同，都高于其他院校學(xué)生。高達79.5%的學(xué)生愿意今后在所學(xué)的專業(yè)工作（見圖9）。這反映了這些學(xué)校近年在課程和教學(xué)改革方面取得的成果。事實上，由于近年來取得的突出進步，這些學(xué)校目前已成為我國職業(yè)教育改革實踐的重要的領(lǐng)導(dǎo)者，并在人力資源和社會保障部的一體化課程和教學(xué)試點工作中承擔(dān)著重要的任務(wù)。學(xué)生職業(yè)能力較高，與這些學(xué)校相對較好的企業(yè)實習(xí)環(huán)境有關(guān)。例如針對“實習(xí)期間任務(wù)和工作的多樣性方面”的問題中，高達81.7%的同學(xué)認為他們可以了解到其他員工的任務(wù)和工作范圍，高于其他類型的院校。

相反，職業(yè)能力發(fā)展水平較弱的學(xué)校多處于經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)。這些學(xué)校的設(shè)備和師資條件與發(fā)達地區(qū)的相比有較大差距，課程和教學(xué)改革的力度也較弱，這從交通類學(xué)校被試學(xué)生能力發(fā)展離散度較大的狀況可以得到證實。因為在這一組學(xué)校里，既有公認的“好”學(xué)校，也有處于經(jīng)濟欠發(fā)達省份且各方面相對落后的學(xué)校。

從三類院校學(xué)生能力輪廓圖可以看出，盡管被測學(xué)生在能力級別上有明顯差異，但是這些差異在“功能性能力”上表現(xiàn)的并不顯著。也就是說，課程改革的成果主要表現(xiàn)在過程性能力和設(shè)計能力的提高方面，這與當(dāng)前職業(yè)教育進行的強調(diào)“綜合職業(yè)能力”培養(yǎng)的改革追求也是一致的。

測評還發(fā)現(xiàn)了一些特別值得注意的問題。例如關(guān)于對本職業(yè)的認同感方面，超過2/3的學(xué)生表示愿意從事本專業(yè)工作（技師學(xué)院的學(xué)生這一比例達到了79.5%）。但是所有類型學(xué)校中仍有近一半學(xué)生表示：如果有其他機會，想學(xué)習(xí)另一個專業(yè)。這說明學(xué)生總體上對本職業(yè)的認同感不高。這一方面說明汽車維修技工的社會地位和吸引力不高，另一方面也反映了當(dāng)前青年普遍存在的浮躁的社會心態(tài)，這值得重視和反思。

測評還發(fā)現(xiàn)一些過去沒有意識到，但可能由于文化傳統(tǒng)引發(fā)的問題。如“不同類型院校學(xué)生父母對其子女專業(yè)學(xué)習(xí)的幫助”有較大差異，廣州市學(xué)生父母對子女學(xué)習(xí)的幫助明顯高于其他地區(qū)的院校，這有可能是嶺南文化中務(wù)實特點的一種反映。

限于篇幅，測評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的其他具體問題不再贅述。實踐證明，COMET職業(yè)能力測評在評價學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展和對職業(yè)教育教學(xué)改革項目的監(jiān)控方面是一個有效的工具。

五、問題與展望

幾次測評結(jié)果均在職教界獲得了積極的評價，業(yè)界對擴大測評規(guī)模和增加測評職業(yè)數(shù)量的呼聲很大。然而迄今為止，我國采用的測試題目都是德國開發(fā)的。一些學(xué)校曾嘗試獨立開發(fā)測試題目，但遇到了較大的困難，其主要原因是缺乏既具備扎實的職業(yè)教學(xué)論知識，又對專業(yè)工作要求和職業(yè)實踐有深入了解，并且掌握心理測評技術(shù)的教師。測評過程中還存在一些問題今后需要解決。例如，個別學(xué)校為了提高學(xué)校的整體測試成績而對學(xué)生進行應(yīng)試技巧培訓(xùn)，這有可能降低整個測試的信度。

很多學(xué)校和職業(yè)教育管理機構(gòu)也希望對專業(yè)教師開展COMET能力測評。這里的原因是，近年來中央和地方政府以及職業(yè)院校組織了大量教師培訓(xùn)項目，如何科學(xué)地評價這些培訓(xùn)項目的效果，并對職教師資培訓(xùn)模式和政策改進提供實證基礎(chǔ)，管理者希望獲得一個可行的工具。我們已經(jīng)計劃對教師的職業(yè)能力進行測評，并由此探尋教師和學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展之間的關(guān)系。如果相關(guān)性強，那么將進一步探討教師是如何對學(xué)生能力發(fā)展產(chǎn)生影響的；如果相關(guān)性弱，那么將進一步探究其原因，即哪些因素影響著學(xué)生職業(yè)能力的發(fā)展。

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篇（6）

作者簡介：李福東（1982-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓(xùn)部，講師；曾旭華（1968-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓(xùn)部，副教授。（湖南長沙410131）

基金項目：本文系全國教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部重點課題“高職院校學(xué)生職業(yè)能力評價體系的研究”（DJA100320）的研究成果。

中圖分類號：F272.92     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0034-03

職業(yè)能力評價，是通過一種或多種途徑取得職業(yè)活動績效的證據(jù)，并把這些證據(jù)對照特定職業(yè)能力標準，從而判斷職業(yè)能力水準的過程。確定能力標準、搜集能力表現(xiàn)的證據(jù)和根據(jù)能力標準做出判斷是職業(yè)能力評價的三個基本環(huán)節(jié)。開展學(xué)生職業(yè)能力的科學(xué)評價是當(dāng)前高職教育領(lǐng)域的一個熱點和難點，是完善高職教育質(zhì)量評價體系的必要環(huán)節(jié)。其必要性主要有三個方面：一是準確獲得職業(yè)教育的核心參數(shù)，提高職業(yè)教育體系設(shè)計和教育質(zhì)量控制；二是幫助教師深入系統(tǒng)分析教學(xué)設(shè)計和實施中的問題，為教師提供教學(xué)法方面的直接技術(shù)支持；三是獲得大量關(guān)于職業(yè)教育質(zhì)量的數(shù)據(jù)和認識，開展國際職業(yè)教育的比較和借鑒。

一、職業(yè)能力標準的研究

1.典型的職業(yè)能力模型

（1）關(guān)鍵能力模型。職業(yè)能力概念的提出最早可以追溯到20世紀70年代，德國社會教育學(xué)家梅騰斯(Mertens)于1974年提出了“關(guān)鍵能力”的概念。[1]關(guān)鍵能力模型將職業(yè)能力劃分為專業(yè)能力、方法能力和社會能力三部分，受到廣泛的認可。

（2）勝任力素質(zhì)模型（冰山模型）。1973年，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland）提出，決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等，并由此建立勝任力素質(zhì)模型。[2]在該模型中，人的素質(zhì)有六個層面，分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。其中知識和技能是屬于在水面上的表層部分，是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，該部分稱為鑒別性素質(zhì)，它是區(qū)別績效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素。

（3）PISA能力模型。PISA（國際學(xué)生評價項目）是由聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織于1997年開始組織實施的一項國際性學(xué)生學(xué)業(yè)成就的比較調(diào)查項目。PISA能力模型中包含三個評價主題：閱讀素養(yǎng)、數(shù)學(xué)素養(yǎng)和科學(xué)素養(yǎng)。其評價工具具有良好的信度、效度和可比性。嚴格地講，PISA只針對15歲左右學(xué)生開展國際化的素質(zhì)測評，但其模型構(gòu)建和評價方案設(shè)計為職業(yè)能力測評提供了重要的啟發(fā)和借鑒。

（4）多元智能理論模型。由美國哈佛大學(xué)教育研究院的心理發(fā)展學(xué)家霍華德?加德納（Howard Gardner）在1983年提出的多元智能理論，強調(diào)“不同的人有不同的智力組合”的觀點，將個人的智力劃分為8中類型：數(shù)理邏輯智能、言語語言智能、視覺空間智能、音樂節(jié)奏智能、肢體動覺智能、人際交流交往智能、自知自省智能、自然探索智能，不同的個體按照智力特征對各項能力賦予不同的權(quán)重。利用多元智能理論，可以按照職業(yè)的典型智力特征區(qū)分職業(yè)的類型和層次，建立能力發(fā)展或潛在能力發(fā)展的空間，幫助我們對各個特定職業(yè)或工作領(lǐng)域所需要的能力進行更為精準的描述，并且對傳統(tǒng)的關(guān)鍵能力的分類方法提出了新的質(zhì)疑。

（5）KOMET二維能力模型。2006年，德國科委設(shè)立了“個人學(xué)習(xí)成果與教育過程控制測量能力模型”重點研究課題。該課題組建立的KOMET能力模型，是一個跨職業(yè)領(lǐng)域的能力結(jié)構(gòu)模型，包含兩個維度，一個維度是能力要求，即“能力的級別”；[3] 另一個維度是“能力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)”。根據(jù)這一模型，可以按照“從初學(xué)者到專家”四個職業(yè)能力發(fā)展的邏輯規(guī)律確定出職業(yè)的典型工作任務(wù)，并對其進行歸類，如圖1所示。

KOMET能力模型有3個能力級別和8項能力指標，共同構(gòu)成了對職業(yè)能力進行解釋的框架，通過開放式的測試題目反映這些典型工作任務(wù)，從量和質(zhì)兩方面確定某一測試成績屬于哪一能力級別。KOMET能力模型體現(xiàn)了個人職業(yè)生涯的階段性和職業(yè)能力的動態(tài)發(fā)展性，并實現(xiàn)了開放性的能力測評，代表了當(dāng)前職業(yè)能力內(nèi)涵的最新成果。

2.職業(yè)能力指標體系

（1）英國職業(yè)核心技能標準體系。1999年英國國家資格與課程委員會認定了職業(yè)教育中的六種核心技能，即交流、數(shù)字應(yīng)用、信息技術(shù)、與人合作、學(xué)習(xí)和業(yè)績的自我提高以及解決問題的能力。[4]規(guī)定前三項是“主要的”或“硬的”核心能力，是國家職業(yè)資格證書課程必修課，后三項屬于“更廣泛的”或“軟的”核心能力，要求相對較低，未被要求強制培養(yǎng)。該模型突出職業(yè)培訓(xùn)的作用，對確定的、體現(xiàn)具體任務(wù)職責(zé)的技能和績效進行考核鑒定。

（2）KOMET職業(yè)能力指標體系。在KOMET能力模型下，職業(yè)能力包含功能性能力、過程性能力、整體化設(shè)計能力三個能力等級，環(huán)保性、創(chuàng)造性等八個評價指標，每個指標都有確切具體的含義，是測評方案中評分指標建立的依據(jù)。如圖2所示。

（3）我國職業(yè)能力指標體系。21世紀初，我國教育部文件中提出的職業(yè)能力是“綜合職業(yè)能力”，即為一個人在現(xiàn)代社會中生存生活，從事職業(yè)活動和實現(xiàn)全面發(fā)展的主觀條件，包括職業(yè)知識和技能，分析和解決問題的能力，信息接收和處理能力，經(jīng)營管理、社會交往能力，不斷學(xué)習(xí)的能力。這種認識的定位在兼顧企業(yè)需要的基礎(chǔ)上，強調(diào)人的全面素質(zhì)發(fā)展，借鑒了德國的思想。近年來，國內(nèi)職業(yè)教育界重點圍繞職業(yè)能力指標體系的構(gòu)建，開展了各種研究和探索。如從企業(yè)招聘需求的角度建立的大學(xué)生職業(yè)能力測評指標體系；[5]基于工作過程的職業(yè)能力指標體系；[6]文獻[7]建立的高職學(xué)生職業(yè)能力評價指標包括宏觀指標和微觀指標兩大部分，分別對應(yīng)2和6個一級指標和若干二級指標；包含基本素質(zhì)、基本能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力4項一級指標和21項二級指標、34項三級指標的高職學(xué)生職業(yè)能力評價體系；[8]針對某一特定專業(yè)建立的由專業(yè)綜合能力、專項能力、單項能力組成的三級指標體系；[9]從機械制造視角出發(fā)，建立職業(yè)發(fā)展能力、個人管理和適應(yīng)能力、團隊工作能力3個一級指標、8個二級指標、26個三級指標；[10]文獻[11]構(gòu)建了定性與定量結(jié)合的大學(xué)生職業(yè)能力二級指標體系，并設(shè)計具體的測評方案。從現(xiàn)有研究情況看，各種職業(yè)能力評價指標體系突出了綜合能力的評價，但在指標論證、權(quán)重的確定以及體系的典型性方面有待完善。

二、表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)

明確職業(yè)能力內(nèi)涵并建立能力模型后，職業(yè)能力評價的第二個環(huán)節(jié)是找到能體現(xiàn)能力的某種形式的證據(jù)，并確定證據(jù)的數(shù)據(jù)和收集途徑。職業(yè)能力的證據(jù)主要包含以下三種類型，分別對應(yīng)三種評價模式。

1.基于行為樣本的證據(jù)

行為樣本的評價模式是學(xué)校教育評價的典型模式，一般在正規(guī)的學(xué)?；蛎摦a(chǎn)培訓(xùn)機構(gòu)中實施，典型的有考試、職業(yè)證書考核等。其基本假設(shè)是：職業(yè)能力可以通過有限的一些典型活動來體現(xiàn)；只要評價項目（行為樣本）設(shè)計合理，完成這些評價項目所需的能力與實際工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是，選取最能體現(xiàn)或代表所需職業(yè)能力的活動項目，讓被評價者完成這些項目，然后根據(jù)項目完成的效率與質(zhì)量，對照評價標準，做出職業(yè)能力水平的評價。每一評價項目都有明確的評價標準，以判斷項目完成者是否具備了相應(yīng)的職業(yè)能力。

基于行為樣本證據(jù)的評價優(yōu)點是評價項目數(shù)量大，而且形式規(guī)范，便于大規(guī)模實施，測量結(jié)果也容易處理，而且能全面鑒別多方面的職業(yè)能力。但也存在一些突出的問題，最根本的問題是職業(yè)能力的真實性問題。即樣本項目本身并非在實際工作情境中完成的，很多項目是虛構(gòu)的，而不是實際的工作行為，因此大大限制了評價的有效性；二是單獨的考試、測驗形式，把職業(yè)能力劃分為一個個獨立的要素進行分項測評，因此不是對整體的、綜合的職業(yè)能力進行測評，易陷入片面性。針對這一問題的改進方案是開展設(shè)計課題或綜合作業(yè)，把許多能力要素都納入一個綜合性的任務(wù)或問題中。三是對每次考核都要全面記錄，大多要人工完成，行為記錄工作繁雜費時。

2.基于真實工作任務(wù)執(zhí)行的證據(jù)

基于真實工作任務(wù)執(zhí)行的評價模式是企業(yè)在職培訓(xùn)最常用的模式。這種評價模式所需的證據(jù)，主要來自對被評價者在真實工作的現(xiàn)場觀察記錄或其他操作記錄（產(chǎn)品、錄像、服務(wù)追蹤調(diào)查等等）。[6]具體實施包括三個環(huán)節(jié)：一是通常從日常的真實工作情境中，綜合考慮典型性、重要性、發(fā)展性等因素來篩選典型工作任務(wù)，以確保評價效度。二是由企業(yè)基層管理人員組織，由現(xiàn)場師傅來實施評價，即實踐人員就是評價者。三是由評價組織者和執(zhí)行者共同來核對記錄的準確性，檢查記錄工作的細節(jié)。確認了評價證據(jù)的可靠性后對照已有的能力標準對被評價者的能力做出判斷。

來源于真實工作任務(wù)執(zhí)行的證據(jù)最大的優(yōu)點是可以確保評價項目的真實性，鑒別出的能力與實際工作的相關(guān)程度非常高。另外，與行為樣本證據(jù)不同的是，工作現(xiàn)場觀察的對象是完整的工作任務(wù)，而不是孤立的行為樣本。但也有其局限性，首先，評價項目數(shù)量仍然是有限的，這不可避免地造成部分信息的丟失，帶來評價的偏差。其次，需要現(xiàn)場工作人員直接參與能力評價的組織實施，涉及到資源調(diào)配、人員協(xié)調(diào)、標準統(tǒng)一、組織保障等方面問題，給企業(yè)的生產(chǎn)和運營帶來額外的負擔(dān)。對此，企業(yè)需要建立專門的技能評定小組，制定與企業(yè)整體生產(chǎn)計劃配套的能力評價實施規(guī)劃，根據(jù)評價任務(wù)、評價規(guī)模大小等，有序組織評價，同時加強與高校和社會專門機構(gòu)合作。

3.基于已有績效的證據(jù)

一個人的職業(yè)能力狀況不僅體現(xiàn)在具體的職業(yè)行動中，還體現(xiàn)在工作過程中獲取的多種形式的績效或成果中，如產(chǎn)品、典型事例、資格證書、獎勵等。[8]因此，我們可以基于被評價者已取得的績效，依據(jù)制定的標準進行職業(yè)能力評判。這種評價模式獲取證據(jù)的主要方式是查閱工作績效記錄，輔助方式是相關(guān)的追蹤面談、口頭和書面提問、模擬操作等等。評價組織者首先要明確職業(yè)能力的標準，并建立各個能力指標與具體績效的對應(yīng)關(guān)系、權(quán)重、范圍，形成評價大綱；然后通過專題訪談、個人工作紀錄和人事檔案查閱等途徑，收集和整理證據(jù)，形成職業(yè)能力證據(jù)的個人資料庫；最后由評價小組進行集中評審，確定能力等級。比如，對企業(yè)在職人員進行職業(yè)能力評價時，可以收集個人的設(shè)計產(chǎn)品、技能證書、所獲各類獎勵、突出事跡等作為績效證據(jù)，然后進行綜合評判。

該模式可以充分利用表現(xiàn)工作能力的各類資料或成果，主要通過能力檔案進行評價，而不需要另外組織專門的評價項目，因此明顯減少了評價工作量，節(jié)約了人力物力。同時，個人能力檔案還可以幫助被評價者加深自我認識，進行工作經(jīng)驗總結(jié)。需要指出的是，這種形式的證據(jù)非常適合于較高層次的職業(yè)能力評價，如對企業(yè)管理層人員的評價，但不適合初級職業(yè)者或剛?cè)肼毴藛T。

以上三種表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)形式，各有其優(yōu)勢與劣勢。基于行為樣本的評價證據(jù)所及范圍廣泛，而且易于標準化，也便于同時對大量被評價者進行評價，但突出的缺點是缺乏工作任務(wù)的整體性，且容易脫離職業(yè)實際。基于真實工作任務(wù)執(zhí)行的評價能最大限度地保障能力評價的真實性，但因為項目數(shù)量有限，仍然存在偏差，且在企業(yè)現(xiàn)場開展，存在多方面的組織協(xié)調(diào)問題?；谝延锌冃У脑u價證據(jù)來自個人工作表現(xiàn)的資料，適合于評價高級技能，但必須以評價者已有的工作表現(xiàn)為前提，因此僅適合職后培訓(xùn)或崗位評價，而不適合初級職業(yè)者和入門者。因此，需要綜合考慮被評價者的崗位類型、工作特點、職業(yè)層次等因素，并將多類證據(jù)有機結(jié)合，取長補短，以提高職業(yè)能力評價的準確性和科學(xué)性。

三、職業(yè)能力的判斷方法

建立了職業(yè)能力模型，找到了表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)，實現(xiàn)職業(yè)能力評價的第三個環(huán)節(jié)就是如何根據(jù)能力證據(jù)和能力標準對職業(yè)能力等級進行評判，這就是職業(yè)能力的判斷方法問題。本文從宏觀和微觀兩個層面對職業(yè)能力的判斷方法進行探討。在宏觀層面，主要關(guān)注國外有關(guān)職業(yè)能力評價的制度體系和政策保障；在微觀層面，我們以最新的職業(yè)能力開放性測評為重點，闡述職業(yè)能力評價實施的技術(shù)要點。

1.職業(yè)能力評價的宏觀制度

（1）德國。德國職業(yè)教育實行“教考分離”考試考核辦法，其《職業(yè)教育法》中對各種職業(yè)培訓(xùn)都規(guī)定了嚴格的評價標準、考試考核標準以及實施的嚴格程序。[1]按程序規(guī)定，職業(yè)學(xué)?；蚺嘤?xùn)機構(gòu)只負責(zé)教學(xué)和培訓(xùn)，全部考試考核都由德國各州教育主管部門和工商協(xié)會組織進行，并有相應(yīng)的監(jiān)督機制。一個學(xué)生若畢業(yè)當(dāng)年考試不合格，可來年再考，但最多允許補考兩次，凡經(jīng)二次考試不合格的學(xué)生，終生不得再考該職業(yè)的資格證書，必須轉(zhuǎn)學(xué)其他職業(yè)。這種辦法有效保證了考試考核標準的統(tǒng)一和效果的公正，是獲取職業(yè)資格證書的科學(xué)認定，也是教學(xué)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的公正評估。

（2）日本。正確評價勞動者的技能水平，已被日本政府作為促進職業(yè)能力開發(fā)工作的一個重點。為此，日本特別制定了“職業(yè)能力評價制度”，主要由六部分組成，其核心是技能考核制度、企業(yè)內(nèi)部技能考核及技能認定制度三大部分。另外，還有老年護理服務(wù)技能考核制、事務(wù)處理技能考核制和辦公自動化技能考核制。

（3）美國。美國職業(yè)能力評價體系主要包括國家技能標準制度（National Skill Standards Act，簡稱為NSSA）、關(guān)鍵工作評價體系、職業(yè)群體系、職場成功技能體系和職場記錄體系五種形式，其中NSSA是最主要的形式。[12]NSSA于1994年3月由美國國會頒發(fā)，提出了開發(fā)與實施統(tǒng)一的國家技能標準、規(guī)范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。國家職業(yè)技能標準由基礎(chǔ)標準、專業(yè)標準和特別標準三部分構(gòu)成。

（4）英國。英國在建立的職業(yè)核心技能標準體系基礎(chǔ)上，確定了21個核心技能考核認證機構(gòu)，主要對交流、數(shù)字應(yīng)用及信息技術(shù)三項技能進行考核。[4]核心技能的考核以標準為依據(jù)，以證據(jù)作為考核技能水平的手段。核心能力考核評估的方式主要包括自我評估、內(nèi)部評估和外部評估，考核合格者可獲得核心技能證書。自我評估是學(xué)習(xí)者根據(jù)能力標準和要求對自己的評價提供合理的有說服力的依據(jù)。內(nèi)部評估一般由教師進行，主要對學(xué)生在學(xué)習(xí)、討論、調(diào)研、實習(xí)等活動積累的證據(jù)進行評估。外部評估由頒發(fā)資格證書機構(gòu)指派專門的評估人員采取不同的評估形式對學(xué)生進行評估和打分。內(nèi)部評估和外部評估都要按照標準為學(xué)生劃分出四個等級，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，并且做到評分標準公開化，評分信息公開化，評價方法公開化。

2.職業(yè)能力評價的技術(shù)途徑

職業(yè)能力評價的具體途徑和方法多種多樣。德國在2007開始實施的KOMET職業(yè)能力測評方案，以開放性測評題目為主要手段，并可以實現(xiàn)職業(yè)能力的國際比較，代表了當(dāng)前國際職業(yè)能力評價的方向。[3]

（1）測試題目的開發(fā)。本世紀初，德國不來梅大學(xué)在多個研究項目中，以不同職業(yè)為例，編寫和實驗了多套筆試題目，用來作為職業(yè)能力發(fā)展評價的核心工具。在此基礎(chǔ)上，德國以黑森州教師為主的科研團隊開發(fā)出來第一套KOMET測試題目。測試題目開發(fā)應(yīng)包括以下幾個準則：涵蓋職業(yè)和企業(yè)工作實踐中的某個現(xiàn)實問題；包含職業(yè)的典型工作任務(wù)以及與之相關(guān)的職業(yè)教育培養(yǎng)目標；測試題目允許有多種不同的解決方案；題型是開放式的，沒有所謂的“正確”或“錯誤”答案；答案設(shè)計范圍廣泛，除要求掌握本職業(yè)的工具性能力外，還需考慮其他方面的要求；要采用該職業(yè)所特有的方式方法進行解題，以方案規(guī)劃為主；測試的重點是方案層面的設(shè)計，而不是具體技能層面的實現(xiàn)；被試者要以符合職業(yè)要求的專業(yè)態(tài)度和方式解答，記錄解題過程和結(jié)果，并說明理由。

（2）收集背景數(shù)據(jù)的問卷設(shè)計。只有了解職業(yè)教育各個相關(guān)參數(shù)對職業(yè)能力發(fā)展的不同影響，能力評價項目才能正確發(fā)揮其評價功能，并進一步對教育政策的制定和教育實踐提供建議。背景數(shù)據(jù)收集問卷涉及的范圍一般包括：學(xué)生的個人特征、實習(xí)（培訓(xùn)）企業(yè)的特征和實習(xí)（培訓(xùn)）情況；職業(yè)院校的特征等。2009年，我國在開展職業(yè)能力評價實踐中，北京教科院職成教研所、北京師范大學(xué)和一批來自一線的職業(yè)院校教師根據(jù)我國的文化教育背景對德國的背景調(diào)查問卷進行了本土化處理。

（3）評分表的設(shè)計。在職業(yè)能力評價實踐中，要對被試者的解決方案進行評定，要求描述和評價職業(yè)能力的各項指標必須具有可操作性。如德國的KOMET測評方案中的8個職業(yè)能力指標中，每一指標設(shè)置了5個觀測評分點，用于對被試者的任務(wù)解決方案進行評分。

（4）測試樣本選擇和測試時間。在德國，KOMET項目選擇雙元制職業(yè)教育中的學(xué)生作為被試者，來自兩個州的能源和樓宇技術(shù)方向電工、企業(yè)運行技術(shù)方向電工兩個專業(yè)共700名學(xué)生參加了測評，其中二年級和三年級學(xué)生各350名，31名教師參與了閱卷評分工作。

2009年4月，在北京CDP項目院校進行了第一個測試點的職業(yè)能力測評。項目抽取了高職、中專和技工學(xué)校電氣類專業(yè)學(xué)生參加了測試，包括7個專業(yè)，7所職業(yè)院校共831名學(xué)生和38名專業(yè)教師參加了測試。

KOMET項目突出職業(yè)能力的縱向發(fā)展性測評，確定了兩個測試時間點，即在職業(yè)教育期間，分別于第二年和第三年組織測評。測評在職業(yè)院校的普通教室完成，用時5個小時。每個學(xué)生總共需要解答兩道題，每道題答題時間為2小時。

（5）測試結(jié)果的評價。按照KOMET的設(shè)計，每個測試者的職業(yè)能力通過兩道開放式的綜合測試題來評價，由兩名評分者分別對答案進行獨立評分。對8個評價指標共40個評分點進行打分，對每一個指標的得分進行統(tǒng)計并求取均值。對照四個能力等級要求的分值表，確定被試者的能力級別。

KOMET職業(yè)能力測評方案為代表的開放性測評完善職業(yè)教育制度提供了扎實的理論和實證基礎(chǔ)，對職業(yè)院校教育教學(xué)改革具有很好的促進作用。這一方案不但可以幫助教師更好地開發(fā)和實施學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程、科學(xué)和系統(tǒng)地設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)、開展工作過程導(dǎo)向的教學(xué)、對學(xué)習(xí)效果進行科學(xué)的評價，還可以進一步發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在職業(yè)人才培養(yǎng)過程中的合力。

四、結(jié)語

職業(yè)能力只能在工作情境中通過實踐獲得，嚴格地說，職業(yè)能力考核也必須在真實的工作環(huán)境中通過實踐進行。同時，各國職業(yè)能力的傳授途徑和方式、職業(yè)能力評價的政策環(huán)境、制度體系等差異巨大。這就決定了職業(yè)能力的證明和鑒定是非常困難的。但不同的職業(yè)能力評價體系都離不開能力標準、能力證據(jù)和判斷方法這三個核心環(huán)節(jié)。職業(yè)能力評價都應(yīng)當(dāng)服務(wù)于教育改進和個人成長幫助的目標。在方案設(shè)計層面，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)個人職業(yè)生涯的階段性、能力發(fā)展的動態(tài)性?？傊?，需要充分學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)能力評價的理論成果和實踐經(jīng)驗，準確界定職業(yè)能力的內(nèi)涵，設(shè)計科學(xué)的評價實施方案，以構(gòu)建和完善我國職業(yè)教育的質(zhì)量評價體系。

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