以人為本的企業文化大全11篇

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其次，人本與人力的統一。傳統管理理論重物不重人，將人視為能為其帶來利潤和財富的“工具人”、“經濟人”和“社會人”。人在那里沒有被看作是企業的主體和主人，而僅僅被看成是“勞動力”或“人力”。而作為新型管理哲學的企業文化，強調“以人為中心”，不是把人僅僅局限于經濟領域和經營管理角度來看待，也不是不承認“人力”在企業中的作用，而是把人看作企業的主體和主人，“以人為本”的管理思想主張重人又重物，實現人本與人力的內在統一。

再次，贏利與奉獻的統一。建設企業文化要“以人為中心”，以人本文化開發為其主線。但這里的“人”，是具有多元價值取向的“人”。因而作為企業主體的人就不再是單純為企業追求贏利和物質財富而工作，同時還有比之更高的追求目的，即還要為企業創造社會價值和社會財富。因此，企業既要抓贏利，同時又要抓對社會的奉獻，從而實現經濟與文化、贏利與奉獻的科學統一。

充分發揮企業文化在對員工實施柔性管理中的作用，實現個人和企業的“雙贏”，并保證其長盛不衰，應注意以下幾個方面：

一是要注重學習型組織理論在企業文化建設中的應用。真正出色的企業是能夠設法使各階層人員全身心投人，并有能力不斷學習的組織。在這個競爭激烈、科技發展日新月異、知識更新愈來愈快的新經濟時代，創新越來越成為企業的生命，一個企業惟有通過不斷地學習，以更快的速度創新，才能在競爭中立于不敗之地。彼得?圣吉在《第五項修煉》中指出：企業應成為“學習型組織”，“學習型組織”就是大家通過不斷共同學習，突破自己能力的上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。

二是要真正做到始終貫徹“以人為本”。人創造文化，文化也改造人。企業員工不僅是企業文化創造的主體，也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。因而，只有堅持“以人為本”，把人作為企業管理的根本出發點，在制定決策時優先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認人的主觀能動性；最大限度地關心人、依靠人、培養人和造就人，才能充分激發員工的熱情和進取心，使之從內心深處產生對企業強烈的歸屬感和責任感，并真正把個人的前途和企業的命運聯系在一起。同時，優秀的企業文化的建設，要以人的需求為出發點，因為需求是人行動的動力源泉。只有這樣才能使企業文化被廣大員工真正的了解和接受，并內化為自己的價值觀、道德準則和行為準繩；企業文化的建設也必須圍繞提高員工素質來進行，才能充分發揮企業文化對員工的導向、教育和約束等功能。

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企業文化是企業寶貴的、潛在的無形資產,對企業的興衰發揮著至關重要的作用。在全球經濟日趨一體化的今天,企業文化建設作為現代企業制度建設的重要組成部分越來越受到企業和理論界的高度重視。筆者認為,現代企業應牢固樹立以人為本的理念,下大力氣建設好以人為本的企業文化。

一、建設以人為本的企業文化是現代企業的必然選擇

1.建設以人為本的企業文化,是貫徹和落實科學發展觀的切實舉措。

堅持以人為本,全面、協調、可持續的科學發展觀,是我們黨從新世紀新階段黨和人民事業發展全局出發提出的重大指導思想。以人為本是科學發展觀的價值基礎,與關于人的問題的基本思想是一致的,充分體現了我們黨“立黨為公、執政為民”的執政理念。

2.建設以人為本的企業文化,是構建社會主義和諧社會的現實需要。

以人為本的企業文化充分體現尊重人、理解人、關心員工的理念,強調與員工進行雙向的溝通,這就產生了一種同化力量,可以更好地發揮組織內部“黏合劑”、“劑”的功能,削弱、改造一些消極的“亞理念”,協調不同利益群體之間的矛盾,使人們在文化氛圍中達成共識、減少摩擦,建立一種企業內部的和諧關系進而實現社會和諧;

3.建設以人為本的企業文化,是提升企業核心競爭力的有效途徑。

人是企業的主體,是企業競爭的第一要素。無論是生產要素的組織,還是經濟活動的開展,無論是現代化工具的使用,還是現代化方法的運用,都離不開發揮人的主觀能動性和創造性。我國企業要做到可持續發展,就必須創建以人為本的企業文化,依靠文化來帶動生產力,從而提高競爭力。

二、以人為本的企業文化的基本框架

1.既引導人、又尊重人的精神文化、精神統帥行為。

沒有精神文化,就沒有統一的意志和共同的信念。精神文化,集中地表現在企業的價值觀。應該說,企業價值觀是企業文化的靈魂,是一個企業所擁有的相對穩定的群體心理定勢和精神狀態,是一個企業整體面貌、水平、特色,凝聚力、感召力以及創造力、生命力的體現。

2.既規范人、又依靠人的制度文化。

制度文化是企業文化理念的重要載體。制度文化主要通過建立和完善企業的組織制度、管理制度、責任制度、民主制度等,使企業所倡導的價值觀念和行為方式規范化、制度化,使成員的行為更趨合理化、科學化。

3 .既影響人、又激發人的行為文化。

企業的行為文化不僅僅體現在員工的行為中,更集中體現在管理者的行為中,管理者應采用以支持和協調為主的領導方式,為員工設置明確而穩定的工作目標,給予員工自由發揮的空間,允許員工自主決定完成任務的方式。同時,提供員工創新活動所需要的資源。員工在解決問題方面所擁有的自能有效地激發他們的內在動機,使他們產生對企業的歸屬感,并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

4.既服務人、又發展人的物質文化。

沒有物質文化,就沒有生存的保障、發展的后勁。物質文化不僅僅表現在廠容廠貌、工作設施和環境、辦公環境等,還表現在企業標識體、文化設施等方面,這些硬件也集中反映出企業的文化追求,使員工處于良好的文化氛圍中。

三、如何建設以人為本的企業文化

1.尊重員工,加強溝通,充分調動員工的工作積極性。

建設以人為本的企業文化,首先要充分體現員工的主人翁地位。要尊重員工參與企業管理的權利,大力推行民主管理、民主決策,實行企務公開,建立有效的監督和約束機制,使廣大員工充分享有知情權、參與權和監督權,進一步增強員工參與企業管理的積極性和主動性,增強其自豪感和歸屬感。其次,要建立良好的溝通機制。領導干部要進一步轉變工作作風,經常深入基層體察民情,建立并完善領導與員工定期溝通制度、定期接訪制度,積極征求員工對企業發展的建設性意見和建議,真正建立雙方相互理解、相互信任、相互支持的和諧關系,更好地促進各項工作的開展。

2.健全機制,挖掘潛能,營造干事創業的濃厚氛圍。

要通過建設以人為本的企業文化,本著公開、公平、公正的原則,建立一套行之有效的激勵機制,充分挖掘員工的潛能,調動員工的積極性和創造性,在企業內部形成干事創業的濃厚氛圍。

3.科學規劃,強化培訓,努力創建學習型企業。

員工整體素質的提高是推動企業發展的內在動力和根本要求,因此,企業必須強化知識管理,增強人才競爭優勢。應通過建設以人為本的先進企業文化,科學制定人才培養計劃,加強員工教育培訓,切實提升員工的整體素質。

以人為本的企業文化是企業活力的源泉,它提高了管理運作效率,統一了員工的價值觀,形成企業的核心競爭力,在商業競爭中正發揮著日益強大的作用。堅持以人為本,是時代的要求、歷史進步的結論,是我們做好各項工作的基本標尺,是企業工作成敗好壞的重要依據。只要我們在各項工作中始終堅持以人為本,我們的努力就會更加符合廣大職工的要求,更快更好地推動企業發展新跨越。

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內部營銷的起源和發展皆是建立在這樣的假設下：滿意的員工產生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。早期西方學者對內部營銷的認識是將員工視為企業內部顧客，如，對內部營銷的定義是：將公司出售給內部顧客——員工，高滿意度的員工將促使公司具有市場導向和以顧客為中心，有效的服務傳遞要求被激勵和有顧客導向意識的員工。認為，為了理解組織內的營銷，必須把公司看成市場。在這個市場內，交換發生在員工和組織之間，員工作為組織的內部顧客是一種被廣泛接受的內部營銷范式，；，；，。將員工視為企業內部顧客，他們認為“內部營銷是吸引、開發、激勵和保留優質員工，通過工作這一產品來滿足他們的需求。”

隨著內部營銷理論和實踐的發展，有學者對內部營銷進行了重新界定。對內部營銷將雇員視為顧客的觀點提出了不同的見解：第一，與外部營銷不同，賣給雇員的產品——工作可能是他們不需要的甚至是反感的。第二，雇員不可能去選擇產品，而是產品選擇他們。第三，由于雇傭的契約性質，雇員可能被強迫接受他們不想要的工作。第四，雇員作為顧客的概念還會導致的問題是，外部顧客的需要是否超越雇員的需要。最后，滿足雇員需要所付出的成本需要考慮。基于這種質疑，一些學者對內部營銷的概念進行了廣義的界定，建議內部營銷的概念回避將雇員作為顧客的說法，內部營銷概念應界定營銷技術在內部運用的界限。西方學者在對內部營銷的廣義定義中更少強調將雇員作為顧客，更多強調內部營銷的任務和作用，即為獲得顧客滿意而必須注重在營銷活動的有效執行中雇員的中心作用。對內部營銷的界定是：用于在員工中開發和激勵顧客意識的工具；另一種可選擇的范式是：內部營銷的目標是開發顧客導向的企業文化，。根據這種觀點，雇員被認為是通過組織中全方位的溝通，努力為買者提品和服務的組織伙伴，如，建議：內部營銷是在雇員和管理之間的雙向溝通

，內部營銷可被運用到決策過程和團隊。

無論是將員工視為內部顧客，還是強調員工在顧客滿意中所起的中心作用，內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位，企業需要借助內部營銷的理念、技術和方法來獲取外部競爭優勢。進行內部營銷對企業的作用是顯而易見的，內部營銷雖然在服務部門首先被運用，但隨后人們認識到，內部營銷對所有的公司都同樣重要，包括制造業、非贏利組織的政府機構，。因為內部營銷的目標和作用決定了市場經濟中的任何一個組織都不可能忽視內部營銷而能很好地生存。內部營銷的目標是在員工中促進顧客意識，通過員工和顧客的交互作用實現顧客滿意，。甚至建議：內部營銷“有克服組織對變化的阻力的作用，激勵、整合雇員為組織的功能性戰略的有效執行”。這種觀點考慮了這樣的事實，企業戰略中的任何變化可能要求用內部營銷去克服組織的慣性和去激勵員工有效執行組織適應變化所要求的行為。面對現代企業人員流動率居高不下的狀況，提出內部營銷能減少員工流動，保持員工忠誠。

二、以人為本的企業文化

提到企業文化，許多學者自然將企業文化與以人為本聯系在一起，原因在于企業文化理論的提出是緣于世紀至年代日本企業的迅速崛起。年代初美國學者對日美企業的管理方式進行了大量的比較研究，提出了企業文化的概念。與日本企業相比較，美國企業在管理過程中過分強調三個“硬性”即戰略、結構、制度，而日本企業則在不否認三個“硬性”的前提下很好地兼顧了其余的四個“軟性”即人員、技能、作風和共同的價值觀帕斯卡爾、阿索斯，；美國企業應學習日本企業的信任感、親密度和凝聚力大內，，這些研究的結論表明，日本企業管理中的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本的管理。這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣也是珍視企業至為寶貴的資源——人，通過人的潛能的發揮來提高生產率彼得斯、沃特曼，。雖然企業文化理論的出現是與注重對人的重視的企業價值觀相關聯的，但企業文化并不等于以人為本。

以人為本的管理思想可朔源到行為科學理論。年至年，以哈佛大學著名心理學家埃爾頓·梅約為首的一批學者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把工業中的人際關系問題提到首位，提醒人們在處理管理問題時注意人際關系的因素，并提出了“社會人”假說，認為人不是單純追求經濟收入，他們在生產中追求人與人的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。基于對人的需求的多層面理解，梅約提出應滿足人除經濟需求以外的其他需求，認為管理者應注重員工之間的關系，培養他們的主人翁意識、全局意識和團隊精神；強調集體榮譽、提倡獎勵制度等。并提出新型領導能力就是要在正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。

從世紀末到世紀中葉，西方管理理論一般被認為經歷了古典管理理論、行為科學和管理叢林三個階段。每一種新理論的出現，都是首先基于對人的認識的變化。在管理理論和實踐的發展過程中，對人的認識經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“可信任的人”等假說，導致了對人的不同管理思想和管理方式，人在組織中的地位也隨之發生了深刻的變化。隨著社會經濟的發展，人在管理中的地位越來越重要。在人類社會步入知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上：人是企業發展的根本，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。因此企業樹立以人為本的企業理念已是不容質疑的事實。

以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好地實現個人目標和組織目標的契合。如何塑造以人為本的企業文化，企業文化特性怎樣才能體現以人為本，這需要對企業中人的需求進行深入細致的研究。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地改變。這就要求企業在以人為本的企業理念指導下，立足于企業所處的社會文化背景，隨著企業環境的不斷變化而不斷探索新的企業行為方式，來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本企業文化，即實施以人為本管理的根本是針對人的需求進行管理。內部營銷是實施以人為本企業文化的重要手段。

三、內部營銷是對以人為本企業文化的詮釋

．內部營銷的實質是企業要建立以人為本的企業文化

關于內部營銷的種種界定雖然說法各異，但形成共識的是：滿意的員工產生滿意的顧客是內部營銷的基本前提。內部營銷的對象是企業內部員工，目的是通過滿意的員工來實現企業外部顧客滿意，從而獲得企業競爭優勢。員工滿意可通過將營銷原理運用于企業內部來實現。內部營銷理論一方面說明了企業建立以人為本的企業文化的重要性和必要性，另一方面也為實施以人為本企業文化提供了具體的營銷技術和營銷策略。市場經濟體制下，企業生產經營活動的目的是獲取最大利潤，然而在市場競爭日趨激烈的環境下獲取利潤的有效途徑是什么呢傳統營銷理論認為是贏得一次易的顧客，現代營銷理論則強調如何保留顧客，留住顧客等于擁有了企業未來的利潤來源。企業競爭實質上是對各種資源的競爭，如人力資源、資本資源、技術資源，信息資源，而歸根結底是為了有效地利用這些資源去獲取顧客這一現代企業的核心戰略資產。因此誰擁有顧客誰將擁有競爭優勢。而獲得新顧客的成本比保持老顧客的成本要高得多，留住顧客是企業投入與產出比的最優選擇，留住顧客的關鍵是使顧客滿意，而要使顧客滿意就必須首先使為顧客提品和服務的員工滿意，不滿意的員工是企業留住顧客的最大障礙。因此獲得顧客滿意直至保留顧客的關鍵是企

業內部員工的滿意。而滿足員工的需求是獲得員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關注員工的需求，直至滿足員工的需求。

．內部營銷詮釋了以人為本的內涵

本文認為內部營銷首先是一種管理概念，該理念對企業與員工的關系進行了重新認識，即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢，不斷地發展壯大，必須轉變傳統企業與員工關系的模式。從西方企業發展的歷程我們看到，企業與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系。傳統管理模式下，企業雇傭雇員，雇員只有接受工作的權力而沒有選擇工作的權力；企業對雇員進行管理，雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標而工作，雇員處于從屬地位。內部營銷理論的前提是，企業需像對待外部顧客那樣對待員工，即堅持將人放在管理的中心地位，從員工的需求出發，對員工進行管理。企業與員工雙方的地位將發生深刻的變化，從企業占主導地位發展到員工占主導地位，具體表現為：隨著社會，經濟的迅猛發展，知識經濟時代的來臨，知識將取代傳統經濟時代的主要生產要素——資金資本成為核心的生產要素，而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中，人才選擇企業，企業渴求人才的時代已經來臨。有學者預言，世紀將是人才的時代。在管理關系中，企業的目標必需與員工的目標相契合，企業的各種管理制度、行為準則須在以人為本的前提下來制定，而非傳統管理中僅僅將員工看成管

理的對象，從管理者的角度，對員工采用強制的手段、硬性的制度等進行約束式管理。企業的誘因與員工的貢獻應保持平衡。

．內部營銷理論的運用是對以人為本企業文化的實施

以人為本企業文化的價值觀是倡導尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，而企業在其經營管理活動中如何才能做到以人為本，在具體的企業行為文化中，如企業的管理制度、行為準則等方面如何體現以人為本，即人本管理運作模式的實現問題是企業最為關注的焦點。內部營銷理論將為此提供指導。以人為本的關鍵在于企業對員工各種需求的關注和滿足，且在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位，即企業應主動針對員工需求進行投資，這樣自然會得到員工的回報，而非傳統管理中，企業期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內部營銷理論去建立以人為本的企業文化，在于在員工與企業交互作用的全過程中，管理人員運用營銷理論如，營銷調研、市場細分及營銷組合策略等來實現以人為本。

一內部營銷調研是實施以人為本的前提。以人為本的前提條件是了解人。人的需求和欲望是什么，是實施以人為本首先要關注的問題。關注員工的需求和欲望不等于了解員工的需求和欲望。傳統管理是從不關心員工的需求到依據管理者對員工需求的假設來確定員工的需求，而假設代替不了現實，特別是在人類社會將要進入知識經濟時代的今天，人們的生活行為、思維方式都發生了巨大的變化，人的需求個性化將更加突出。因此，必須運用營銷調研技術，準確了解員工的情感和需求，這將是企業能有效地實施以人為本的前提。各種外部營銷調研技術都可被用于了解員工的情感和需求，如可運用一對一的訪談、問卷調查、圓桌會議、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗，只有真正了解了員工需求和情感，以人為本才能得以實施。

二內部市場細分是實施以人為本的基礎。員工需求的差異性、變化性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在對員工需求分析的基礎上，根據各種變量如人口統計特征、心理變量等對員工進行細分，這種細分是基于每一項人力資源管理活動而言，即在對員工進行招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體，然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度和管理效用。傳統管理下的這些活動對所有員工是無差異的。如在培訓、溝通和激勵的方式、手段上并沒有去考慮員工的個體差異，而是千人一律，這就是許多企業的困惑：為什么花了巨大的成本去培訓、激勵員工，而收效卻并不明顯。企業一相情愿的管理行為，如果沒有針對員工的需求，員工并不會買賬，也不可能體現以人為本。有許多優秀企業對員工管理中開始運用細分的思想，如，對員工的培訓按不同職位、職能分別進行。但對員工的管理按其需求細分的企業還不多見，當然，這里有企業不得不考慮的成本問題。按員工需求對其進行管理，如，根據員工不同的需求采取相應的激勵措施，有針對性的溝通方式，適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等，是企業實施以人為本的必由之路。知識經濟時代，企業希望員工將擁

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以人為本是對人性基本規律和人的發展客觀規律的尊重，符合企業和諧發展的要求，也是實現企業管理最優化的必然要求。在新的形勢下，加快企業發展，構建和諧企業，全面建設和踐行以人為本的企業文化，充分調動員工的生產積極性和創造性，有效促進企業的發展和壯大有著十分重要的意義。

首先，有助于提升企業的核心競爭力。以往企業管理注重的是效益、成本，認為企業作為經濟組織就是要實現利潤的最大化，而忽視了人的需求發展。實踐證明，人作為主體，是推動企業發展壯大的核心力量。獨特的企業文化是推動企業生產力發展的催化劑，是更深層次的企業核心競爭力。企業發展的根本是人的全面發展，沒有人的思想、想象力和創造力的發揮，一切美好的愿望都是不可能實現的。山鋁五十余年的發展充分證明了這一點。

其次，有助于提高企業的管理水平。企業管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企業管理較高層次的管理，是把思想教育、政治優勢和情感管理有機結合，其突}【I的特點就是以人為本。堅持以人為本，可以有效地把企業從常規的就生產抓生產、就管理抓管理、就經營抓經營的狹隘思維定勢中徹底擺脫出來，站在調動和提升人的積極性與創造力的高度，從根本上解決生產管理中存在的問題，企業管理的有效性也將得以大大提高。因此，企業要想在管理上有所突破，必須要用以人為本的理念引領企業管理、引領員]_行為，采取適合自身特點的管理方式，建立適合自身實際的管理模式。

第三，有助于提升員工的整體素質。人的潛能決定物的潛能的發揮，提升企業素質，首先要提升員工的素質，而這一素質的提升的有效途徑就是企業文化建設。因為，企業文化建設的自覺、自律，是一種人性化的管理，強調價值觀、理想、信念的力量，是變被動管理為自主管理，始終把人作為管理的核心。企業推進文化建設，就是要培育員丁的敬業精神，激發員工的工作熱情，鼓勵員工的創新行為，使每一名員工都能夠為企業負責、為他人負責、為自己負責，全心全意地完成所承擔的責任和任務，自覺自愿地做有利于企業生存發展的事，實現企業的目標和愿望。

企業文化就像一只無形的手。引導人力資源發揮巨大的潛在能量。企業的管理理念、規章制度、企業精神等能引導員E的行為趨向，并引導員T為此作出不懈的努力和奉獻。

中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業文化建設在企業生產經營中占有舉足輕重的作用。

企業不僅是員工通過誠實勞動獲取物質利益的場所，更應是滿足員工精神文化需求、實現人生價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員T，著力營造一種團結向上的團隊氛圍，員工才能對企業產生強烈的歸屬感，從而形成強大的凝聚力。

如果在企業發展過程中忽視了人的因素，不能很好地將人的【矧素融入到生產經營之中，而是孤立于企業文化建設之外，企業就會失去支撐、失去動力，更不會產生活力。

一、堅持把企業管理的核心放在人上。事業因人而興，企業【大1人而發展。企業文化建設應把人的因素擺在企業管理的突出位置，繞全心全意為人民服務、全心全意依靠員工發展企業先進文化，實現企業管理從忽視人的利益向實現人的利益轉變，從注重管物向注重管人轉變，從注重管人的行為向管人的思想轉變，從而充分調動廣大員丁的積極性、創造性，按照市場經濟規律與現代企業發展要求進一步規范企業和員的行為，樹立一流的企業形象。

二、處理好員工利益和企業發展的關系。解決好利益問題，就會解決好人的問題，就能解決好企業發展動力問題。企業在經營過程巾應首先解決好員T的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每～名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質利益轉向精神利益、從追求物質文化需求的滿足轉向追求個人價值的全面實現，從而把各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

三、全面體現到企業管理和生產經營實踐中去。以人為本，只有全面體現到企業管理和生產經營實踐中去，才能發揮其應有的作用企業文化建設的日的就是要推動企業的長遠發展，企業文化建設必須緊緊抓住發展這個第一要務，從企業的組織結構、管理形式、發展目標、經營戰略、生產經營特點和員_r隊伍狀況的實際H{發，有的放欠地進行企業文化的策劃和組織實施，以企業文化建設帶動和推進員工隊伍的觀念轉變和企業的體制創新、機制創新、管理創新與科技創新，切實推進企業的持續發展。

構建以人為本企業文化應把握的幾個關鍵環節

企業的自身發展日新月異，員工的思想觀念更是與時俱進，企業文化建設是一個復雜的系統工程，需要系統思考，抓天鍵環節整體推進，以此逐步在企業中形成以人為本、被全體員工所接受并Ⅲ化的文化。

一是理念創新是關鍵。企業文化要不斷創新，不能吲守于一種文化形式，它既要保持其文化本質，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，沒有創新的文化就沒有創新的技術、創新的管理、創新的服務干¨市場，企業就會喪失其社會價值的依據。

創新是企業文化建沒的靈魂支柱和動力源泉。開闊新視野、建立新理論、探索新規律，提高企業文化的理論和實踐水平，保持企業文化的鮮活的生命力。理念是旗幟和方向，構建以人為本企業文化理念必須創新，要把企業長遠戰略目標與穩定結合起來，把企業的形勢、任務與員工的責任、義務結合起來，把企業文化建設理念與企業管理實踐結合起來，廣泛征求員工對企業發展之意見，不斷提煉、不斷完善，形成寓意深刻、內涵豐富的文化理念，在潛移默化中養成員工的共同價值觀和行為規范，形成一支有工作熱情、求實創新，作風嚴謹扎實的員工隊伍。

二是注重發揮領導干部的表率作用。企業領導應帶頭踐行以人為本的文化，首先要學會運用，其次要講出道理、說出效果，用自己的言行影響和帶動身邊員丁。企業領導要積極改進工作作風，努力提高服務員工、服務企業以及站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力，關愛員_T、關心員工，實施人文關懷，真心實意為員丁辦實事、解難事，從員工最關心、最直接、最現實的問題人手，最大限度滿足員T物質和精神方面的合理需求。

三是注重建立員工成長成才的激勵機制。要堅持“育得出、引得進、留得住、用得當”的人才管理機制及“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導向。通過不同層次搭建平臺讓員T在不同的領域展示自己，充實自我、完善F1我。山鋁在激發員工潛能、鼓勵創新方面作了許多：I二作，為員]搭建了平臺，“雙爭”勞動競賽、技能大賽、評先樹優等活動遍地開花，為成就員工、展示自我營造良好的環境。

四是注重制度在培育以人為本企業文化中的作用。制度建設是企業文化建設科學化、規范化的呵靠保證。沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是尢根的文化．．要把企業文化分門別類加以細化，把尤形的企業文化建設落實為有形的行為方式，形成規范的制度程序，增強作的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環節。先進的思想和文化需要川制度固化下來，通過制度的強制性，使其在執行巾不斷強化，最終變成員]二自己的價值觀和行為方式，從而自覺履行符合企業理念的行為。

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一 、企業文化建設的重要作用

企業文化自從被人們所認識就為企業帶來各方面的利益，其作用為人們認知。首先，企業文化能將員工的個人目標引導至企業的統一目標，因此它具有導向的作用；其次，它能形成成文的或約定俗成的公司規范，對員工的思想、行為都起到很大的約束作用，還能用共同的價值觀和共同的信念使整個企業上下團結；再次，能對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；最后，還能對社會產生一定的影響。其實企業文化的作用遠不止這些，它是無形的為企業提高競爭力、增強其活力、延長其生命周期。根據對世界500強企業的調查表明，這些企業出類拔萃的關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新根植于其優秀而獨特的企業文化，企業文化是它們位列500強而聞名于世的根本原因。由此看出企業文化為企業帶來的利益以及在成功企業中的作用是值得我們深思和重視的。

企業文化對企業來說不是一杯可以隨時解渴的水，它需要長期的培育和建設。企業領導者在企業文化的建設上必須身體力行，通過各種方式灌輸到員工的日常行為中去，日積月累才能逐步形成。由于企業文化本身的無形性，因此即使建立起了一定的企業文化它也是相當脆弱的，在當今激烈的競爭中經不起一絲考驗，不僅不能給企業帶來利益，還會使企業內部員工形成混亂、外部企業形象受到損害。這時對于管理者來說是個考驗，必須抓住企業文化的無形性，不斷地提升企業文化，使企業文化自然地步入更高的層次，形成一種自發的行為規范和準則，而不是被動的。這種企業文化的建設才會成功，才能使企業文化發揮其作用。另外，當企業制定企業文化建設的目標時必須根據自己的現狀、面臨的國內外競爭環境、自己的發展戰略等，確定企業文化建設的目標。使企業文化建設的目標與企業的戰略目標一致，并通過實現企業文化建設目標，來促進企業的發展。同時，企業文化建設的目標需要有階段性，在開展企業文化建設時，就可以穩步推進，層層深入，目標明確，收到斐然的效果。

企業文化在企業的生存、競爭、發展中發揮不可估量的作用。要使企業具有行之有效的成功的企業文化，企業文化建設這一環節至關重要，它決定著企業文化的成敗、企業文化將發揮的作用、企業文化是否有利于企業的發展。在如今市場經濟條件下，尤其中國加入WTO后，企業將面臨更加激烈的國內外市場競爭，企業要在激烈的市場中穩操勝券，取得成功，除了靠產品質量優良、品種多樣、價格適中的同時，更重要的是靠人才的競爭、形象競爭。而人才和形象的競爭，主要體現在企業文化的競爭上。因此，企業文化的建設對于企業舉足輕重，怎樣估量其重要意義都不為過。

二、企業文化建設的核心――以人為本

（一）企業文化建設以人為本的科學涵義

企業文化從被人們認知到成為一種新型管理哲學并非偶然，而是有其自身的歷史必然性和現實的可行性。在西方，它起源于泰羅的“科學管理”，經過梅奧的行為科學管理階段和現代的“管理科學”階段，如今進入它的第四階段――企業文化管理理論階段。企業文化為什么會如此順利的登上歷史舞臺其原因在于：企業管理要重視人，強調人，把人真正看作是企業的主體和主人，建立“以人為本”的主體性原則，實現“以人為本”的企業文化管理。所謂“以人為本”的企業文化，其核心即通常所說的尊重人、愛護人、理解人、關心人，把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，始終堅持人是企業的主體和財富的主人翁地位。這就是“以人為本”的企業文化的科學涵義。具體地說，可從以下三點來理解。

1、目的與手段的統一。人作為企業經營管理的目的與手段，在傳統意義上是被分割開來的。而作為新型管理理論的企業文化則不然，它對待企業中的人不僅是從經濟角度，從經營目的和經營手段及其主次關系上去考察，而且是從政治、經濟、文化及道德等各個角度進行全方位的動態的考察。因為人是具有社會性和復雜性的高級思維動物。他們既要衣食住行、要生活，又要根據自身的能力進行實踐和創造，同時他們還是血肉之軀富于情感的人，因而他們自然就要求并希望能在一種和諧愉快而又富有朝氣的環境中進行工作和經營。只有重視人的這些基本需求，并盡力使之得到滿足，才能實現人是企業經營管理的目的與手段相統一的文化管理

2、人本與人力的統一。傳統管理理論重物不重人，將人視為能為其帶來利潤和財富的“工具人”、“經濟人”和“社會人”。人在那里沒有也不可能被看作是企業的主體和主人，而僅僅被看成是“勞動力”或“人力”。而作為新型管理哲學的企業文化，它強調“以人為中心”，不是把人僅僅局限于經濟領域和經營管理角度來看待，也不是不承認“人力”在企業中的作用，而是把人看作企業的主體和主人，“以人為本”的管理思想主張重人又重物，實現人本與人力的內在統一。

3、贏利與奉獻的統一。如前所述，建設企業文化要“以人為中心”，以人本文化開發為其主線。但這里的“人”，是具有多元價值取向的“人”。因而作為企業主體的人就不再是單純為企業追求贏利和物質財富而工作，同時還有比之更高的追求目的，即還要為企業創造社會價值和社會財富。因此，企業既要抓贏利，同時又要抓對社會的奉獻，從而實現經濟與文化、贏利與奉獻的科學統一。

（二）“以人為本”的主體性原則構成企業文化的本質特征

企業文化作為一種新型的管理哲學具有多個特征，而其中最重要特征則在于人本性，即“以人為本“的主體性原則，它構成企業文化的最本質特征。這從以下三點即可表現出來：

1、從體系結構的內容來看。企業文化中既有硬件因素、又有軟件因素，既有硬文化、又有軟文化。企業的硬文化是指企業的物質形式，即企業的科技水平和效益水平，通常表現為企業的機器、廠房、設備、產品及其質量等，以及與之相適應的規章制度和組織機構，其主體是物。企業的軟文化則是指企業在其長期發展中所形成的具有自身特色的思想意識、觀念形式等群體意識和行為模式，其主體是人。而企業的硬文化與軟文化之間的內在關系則在于：前者是后者的外顯形式和物化形式，是后者形成和發展的基礎；而后者則是前者的精髓與核心，并構成企業最具活力和創造力的因素。而這卻是由企業的主體人來表現的，人是企業的根本。

2、從管理模式的轉變來看。傳統的管理模式多半從組織機構和規章制度等硬件因素來探討企業的經營管理，這僅僅是從物的因素來著眼的。而作為新型管理哲學的企業文化則不但強調注重硬件建設，而且更注重軟件建設，硬件與軟件的結合才是理想的現代管理模式。而這種現代管理模式則勢必要求管理的中心從物轉變到人，從“以物為本”轉變到“以人為本”的軌道上來。

3、從管理發展的趨勢來看。“以人為本”的企業管理最重要的本質，就在于尊重人、理解人、充分發揮人的積極性、主動性和創造性，在喚起企業人員主體意識的基礎上，形成企業向心凝聚的企業價值和企業目標，以達到管理和被管理的科學統一。享譽全球的美國IBM公司所以能領導世界潮流，最根本的經驗在于：始終堅持三大基本信念――尊重個人，顧客至上，追求卓越。由此可見，人的作用和人的因素在企業管理中的地位和價值是何等重要。

三、企業文化的主體性原則的現實意義

企業文化作為一種“舶來品”，在我國的引進和應用尚處于初始階段，然而它對于我國當代企業經營管理和企業文化建設所具有的現實意義卻是極其重要的。一家企業的最大財富、力量和優勢是什么？不是有形資產，也不是無形資產，而是人。現代經濟是激烈的競爭經濟，企業發展的根本推動力和核心競爭力來源于人。一切物質的和精神的產品，都是人類勞動運用自然資源創造出來的。“土地是財富之母，勞動是財富之父”。生產力是勞動者和生產資料的結合，科技和管理滲透到生產資料中，也體現在勞動者身上。“科學技術是第一生產力”，“人才資源是第一資源”，都是關于人的活動的論斷。這就是說人的體力和腦力的支出，才是主導的、起決定作用的生產要素。

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1.1儒家“民本”思想

儒家歷代皆強調“仁”的思想，仁強調民本思想，可見對人的重視自古便存在。孔子強調君王要實施仁政以安民。君王通過學習仁道來提高自身對仁的認知，親民愛民。通過宣傳仁的思想，提高民眾的思想道德水平。儒家強調修身治國，修身即增加對仁的認識，形成自己的人生觀，守孝悌，培養至善思想。通過引導社會對仁的重視，推動人與人之間推己及人、仁愛待人，培養人的浩然正氣，促進社會和諧，民生富足，這亦是君王仁政之道的要求。

1.2馬克思的對“以人為本”認識

馬克思宣傳的唯物觀中對物質做了具體的闡述，實際是在解釋以人為本思想。馬克思強調，物質對人的生存、社會關系的形成起決定作用，但并不否定人的作用，因為物質是由人創造的。通過強調人在創造物質方面的作用，解釋通過發揮人的主觀能動性以改善彼此的關系，打造和諧社會，改造世界。馬克思強調實踐在人們認識世界中起重要作用，通過實踐了解社會意識進而完善自身認識，一定程度上講，社會意識對個人意識具有決定作用。通過解放物質來重塑人的思想道德觀，使人在社會中能夠盡量按照自己的意志從事活動。個人屬于社會，或者講，個人無法一直脫離社會而存在，人本質上屬于群居性生物。因而，通過解放物質，引導人們認識自己，形成自己的道德觀，發揮主觀能動性改造社會，避免做物質的奴隸，促進精神文明與物質文明共同進步，這才是社會發展、人類進步的意義。

1.3社會主義核心價值觀的認識

社會主義核心價值觀強調社會層面自由平等公正法治，個人層面愛國敬業誠信友善，可見個人層面仍是追隨社會層面的。社會主義核心價值觀強調推進社會思想道德目標一體化，即凝聚全員力量，實現國家社會發展的共同目標。但一體化不反對多元性，如同我國的經濟發展一樣，強調優先發展的重要性。通過社會主義核心價值觀凝聚社會意識，重視人的作用，打造和諧社會，使精神文明建設跟得上物質文明建設的步伐，是時代對國家、社會發展的要求。

1.4西方“以人為本”價值觀的認識

西方的管理學經歷了科學管理階段、行為管理階段、管理叢林階段，進而形成了對管理學及員工比較正確的認識。西方管理學初期強調金錢對人的重要性，進而霍桑試驗證明人是社會性動物，是“社會人”，員工工作受所處的大社會和員工間小社會的共同影響，對員工的研究進一步深化。到管理叢林階段，馬斯洛需求的提出進一步強調人的作用，提出滿足員工自我需求的重要性。人是“復雜人”，企業發展過程中必須考慮員工需求，重視員工的作用才能促進企業更好的發展。

1.5中國企業文化建設的要求

隨社會主義市場經濟的發展，企業逐漸認識到人的作用。企業文化建設應基于以人為本的科學發展觀建設的大方向，響應社會主義核心價值觀的要求，根據企業自身實際以及希望達成的文化建設目標，發揮思想道德教育的作用，培養員工形成與企業文化相對應的世界觀、人生觀、價值觀、政治觀。

2、以人為本的企業文化的建設方法

2.1發揮多種文化因素的作用

不同的文化各有長短，企業文化建設是一個立足自身，取其精華、去其糟粕的過程。通過正確分析企業文化發展現狀以及企業想要達到的文化建設目標，吸收馬克思唯物主義價值觀、西方管理價值觀、中國傳統人本思想價值觀和社會主義核心價值觀，通過文化的融合，打造獨屬于企業自身的文化。通過了解員工的需求，為員工工作打造動力，激勵員工努力工作，提高員工的工作熱情。通過對員工素質的認識，健全員工的人格、道德素質，使員工的價值觀與企業自身價值觀相統一，打造和諧的企業工作環境。通過重視員工的作用，給員工以充分的尊重，滿足員工自尊心，提高員工的自我認同感，進而幫助員工進一步認識自己，完善自己。

2.2打造以人為本的機制

通過完善公司人才機制，實現員工的自我認同和公司認同，促進員工培養超越意識，實現自身進步。通過建立平等的福利機制，打消員工的后顧之憂，促進員工更好的為事業打拼。通過組織員工培訓學習，不斷豐富員工知識文化，提高員工自身文化素質和思想道德素質，為企業發展培養人才。建立消費者為主的機制，秉承“顧客即上帝”的理念，引導員工重視消費者需求，從消費者角度出發解決問題，為企業創造更大利潤。打造分享型管理模式，謀求與其他企業的合作關系，可有效解決公司短期資金短缺問題，降低投資風險。通過發揮員工、消費者、合作伙伴的作用，可促進以人文本機制的打造，進而推動公司文化建設。

2.3資源利用與人文機制打造結合

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一、把員工自我價值的實現納入企業文化建設體系

自我價值是指在個人生活和社會活動中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴，和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現必然要以對社會的貢獻為基礎。對銀行的員工來說，他們在做好自己的本職工作之余，對自己的職業生涯會有更長遠的規劃，他們希望在企業能有更好的前途、更大的發展空間。但殘酷的現實離他們的夢想相距甚遠，一些員工的“歸宿感”在消退，“失落感”在增強。據某省銀行《企業文化動態》的一份調查報告分析，員工歸屬感和凝聚力較前幾年有所滑落，員工士氣亟待振奮。數據顯示：員工“對在建行工作感到自豪”的僅占39%，還不到一半。只有34% 的員工滿意現在的工作；有39%的員工認為目前的績效分配、激勵機制、職務晉升“公平感差”，認為這是影響員工凝聚力的首要因素。這些數據雖然是對某銀行機構的一次小范圍調查，但這些數據表明，銀行系統的企業文化建設正面臨著挑戰，振奮員工士氣迫在眉睫。各級管理者一定要看到這種現狀，在建設企業文化時要把員工的個人發展和銀行的整體發展目標緊密結合起來，讓員工在服務國家的建設中，有效發揮各自的優勢，使自我目標的實現變得清晰，隨著銀行的發展一步步實現，讓員工個人目標和個人價值的實現不再遙不可及。為了避免僅靠現有職位升遷給員工成長帶來的種種弊端，要通過開辟針對不同員工特點的多種成長和發展通道，比如可以擴展職位、增設崗位、公開平等競聘、員工推薦等形式，讓每一個員工都有實現自我價值的機會和平臺。

二、把員工心理教育納入企業文化建設體系

銀行的每一步發展，與廣大員工的無私奉獻密不可分。他們像螺絲釘一樣，擰在各自的崗位上，特別是柜面一線員工，節奏快、業務受理要求準確率高、工作辛苦，還得經受業務受理中各種委曲，稍有差錯還要接受各種處罰，工作壓力和心理壓力非常巨大，容易產生各種各樣的心理問題，同時，他們還面臨經濟負擔過重等其他方面的壓力。某銀行《企業文化動態》2013年刊登的一線員工思想狀況調查報告分析，員工不僅面臨較大的工作壓力，還面臨日益上漲的物價等經濟壓力。認為個人經濟負擔重的占50%，占到了被調查人員的一半，只有約10%的人認為自己收入高于當地平均水平，而需要父母親經濟支持的達到41%。員工的工資收入主要用于維持和改善生活的達到67%，個人實際困難主要是子女教育和住房，分別達到28%、25%。調查顯示，認為最大的工作壓力是考核任務重，占比為53%，經常聽到客戶抱怨的是排隊時間長，占48%、產品種類少收益率低的占40%，服務壓力和營銷客戶壓力都很大。調查還顯示，員工普遍反映個人文化活動比較匱乏，即使有活動也十分有限，有42%的員工個人業余文化活動主要是靠上網打發時間，繁重的工作和任務壓力，使員工與領導之間，員工與員工之間缺乏溝通，有的甚至成了競爭的對手，淡薄了同事之間應有的感情和友誼，員工身上這些來自多方面所產生的壓力，如果不提前介入干預、疏導，很可能形成惡性循環，進而影響全行發展的大局。員工的心理健康是至關重要的，只有員工心理健康了，才能全身心地投入到工作中，才能以積極、樂觀的心態面對繁重的勞動，面對各種各樣的客戶，靈活地處理各種業務。

三、把員工精神生活和心理訴求納入企業文化建設體系

精神生活是一個人的最高境界，是一個人物質和文化生活等諸多方面的完美融合和升華，是追求理想和目標的源泉和動力。銀行的員工為了實現宏偉目標，在各種壓力和挑戰面前，兢兢業業，頑強拼搏，靠的就是支撐他們奮發向上的精神動力，員工的精神面貌就是業務發展的動力源泉。因此，在發展中一定要堅持業務發展和精神生活“兩手抓”，將員工精神生活和心理訴求納入銀行的企業文化建設范疇，以業務發展促文化生活，以精神文化建設推進業務發展。注重營造人性化的企業氛圍，從硬件和軟件上保障員工的業余生活，比如建立職工之家、開設圖書閱覽室、乒乓球室、健身房等，拓展各種形式給員工提供文化活動的場所。

四、把關愛員工物質生活納入企業文化建設體系

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知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力

在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。

1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求

在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。

2新時期以人為本的企業文化理念構建措施

2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設

我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。

2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系

現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。

2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會

由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。

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1、因為現代企業文化的根本基點和本質特征是以人為本。什么叫以人為本?概括地講，干工作為了人，干工作依靠人，這就是以人為本。

2、以人為本是企業價值文化與人的需求，企業是企業文化、企業精神的載體，有遠見卓識的企業家都會利用這個載體，塑造和弘揚企業文化，員工在這片沃土上不斷提高素質，塑造自己的人生之路。優秀的企業文化是領先于競爭對手的關鍵性力量，文化的缺憾必將帶來企業的畸形，文化的丟失必然帶來企業生存權的喪失。

3、以人為本是企業對內不斷滿足員工的需求，企業的價值觀是企業文化的核心內容，是企業文化的基石，是企業成功的精髓。職工是企業效益的創造者，企業是職工獲取人生財富、實現人生價值的場所和舞臺。企業因有受過良好培訓的員工而得益非淺，而個人則因增加了某項技能、提高了素質而受益。

4、以人為本是企業對外要做到以用戶為中心，或者說以用戶為上帝。導致公司破產、工人下崗的本質原因是什么?是企業沒有市場，用戶不需要你了。所以說，顧客是上帝，顧客的需求和態度決定企業的生死存亡。

（來源：文章屋網 ）

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員工是企業物質文化和精神文化的創造者、建設者和發展者。在企業的人、財、物等各項資源要素中，人是最具有能動性的要素，離開了人，一切管理都無從談起。

一、注重培育員工共同的理想目標，推動人企共同發展

（1）加強企業與員工共同發展的教育。企業的發展需要全體員工共同努力創造，要在廣大員工中開展“企業是我家，發展靠大家”的教育活動。（2）加強企業團隊精神的培養。堅強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。在現代企業中。企業的分工越來越精細，這就要求企業的管理者和員工必須具備較強的合作能力。企業的每名員工，只有相互協調，才能整合各類知識資源，形成合力，更好地推動人企共同發展。

二、注重建立健全人才激勵機制，科學配置人力資源

企業競爭的核心歸根到底是人才競爭，人才是企業最重要的財富。要通過企業文化的推行和實施，在企業中形成一個團結、競爭的工作氛圍，在內部真正形成公平競爭，實現人力資源的優化配置。通過抓住培養、吸引、使用人才三個環節，著力建設高級經營管理人才、專業技術人才和技能型人才三支隊伍，實施大教育、大培訓，建立教育、培訓、使用、考核一體化的機制，大幅度提高全體員工的科學文化素質。（1）加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，讓員工永遠都感到競爭的壓力，進而激發進取意識和創新精神，為企業創造更大的財富。（2）注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會。對工作成績突出的員工通過榮譽激勵、典型激勵、情感激勵等精神激勵機制不斷鼓勵員工，使員工不斷感受到領導者的信任和愛護，全身心地投入到工作中，創造出更優異的工作成績。（3）完善激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的。要通過合理的激勵與約柬機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

三、注重挖掘員工的智慧和潛能

（1）強調員工價值的開發與利用。在企業中著力營造一種溫馨、和諧、奮發、向上的工作環境，激發員工的個性的張揚和能量的充分釋放。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。（2）加強員工職業培訓，充分發揮員工自身潛能。企業要樹立“培訓即是福利”的理念，根據企業現狀和發展目標，系統制定各部門、各崗位的培訓發展計劃。要認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓方式，要把那些符合條件、渴望學習的員工納入培訓范圍，通過分層次、分階段的培訓，不斷提高職工職業技能。（3）增強溝通交流，使員工積極參與企業的生產經營管理。健全完善基層員工與管理層的雙向交流溝通機制，建立員工獻計獻策體系。要通過各種方式開展獻計獻策活動，使職工獻計獻策成為一種激勵機制，鼓勵職工發揮聰明才智，積極參與企業管理。

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摘要：新時期企業之間最高層次的競爭，其實就是文化競爭，可以說好的企業文化就是生產力。“千人同心，則得千人力；萬人

異心，則無一人之用。”一個企業只要形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了一支戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化

武裝起來的員工隊伍才是企業持久發展的生命力。本文根據東北特鋼集團企業文化建設的經驗闡述了新形勢下企業文化建設的核心，

并明確了構建以人為本的企業文化的關鍵環節。

關鍵詞：企業文化；以人為本；共同發展；關鍵環節

早在春秋時期，齊國名相管仲就明確提出過“以人為本”的

思想。在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點的《管子》一書

“霸言”篇中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本

理則國固，本亂則國危。”意為霸王的事業之所以有良好的開端，

也是以人民為根本的。這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂

了國家勢必危亡。可見以人為本的管理理念在我國有著深厚的文

化土壤和歷史背景。管理國家如此，管理企業也是這樣。在新的

形勢下，越來越多的企業注重以人為本企業文化的建設，尊重員

工、最大限度地發揮員工的主觀能動性、實現員工與企業的共同

發展，成為新時期企業管理者努力的方向。

一、以人為本是企業文化建設的核心

企業創立的基礎在于人，存在的關鍵在于人，發展的根本也

在于人。建設企業文化的目的是為了企業的長遠生存和發展，而

企業生存發展的目的又是為了滿足人們不斷增長的物質和文化

需求，實現人與企業的共同發展和進步。所以，企業文化建設的

最終目的就是為了人。企業文化建設的核心就是以人為本，它堅

持以人為中心，尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人，以

發揮人的積極性、激勵員工積極上進、實現自身價值為出發點，

倡導和諧的文化氛圍。一些企業的發展歷程印證了這樣的觀點：

哪家企業在經營管理中貫徹了尊重人、關心人、愛護人、培養人、

教育人的原則，哪家企業就能獲得長足發展；反之，就會止步不

前甚至走向衰敗。重組于2004 年9 月的東北特鋼集團，從組建

之日起，企業的掌舵人就明確了治企思想：以先進的企業文化來

引導和支撐企業的發展。組成東北特鋼集團的原三家企業曾經都

是困難企業，之所以能夠先后起死回生，重組為一個國內大型的

特殊鋼企業，并取得快速發展，成為行業的龍頭企業，這種發展

起決定性作用的支撐力可以說就是以人為本的企業文化。他們把

“實現人與企業的共同發展”作為企業發展的根本目的，并以此

為著眼點逐步建設以人為本的企業文化，在這種優秀企業文化的

引領下，企業克服了各種困難，創造出一個又一個的輝煌，實現

了跨越式大發展。

二、構建以人為本的企業文化應把握的幾個關鍵環節

1.為員工搭建實現人生價值的良好平臺

根據馬斯洛的需要層次理論分析，人的最高需求是“自我成

就感”。對企業來講，員工的最高需求就是希望能向企業展現自

身價值，以獲得企業的認可。而構建以人為本的企業文化的關鍵

就是要把企業里的每個崗位都打造成員工實現人生價值的良好

平臺。如，東北特鋼集團一直注重員工的發展，在選人用人上不

唯學歷、不唯出身、不唯背景、不唯年齡。他們為各類員工成才

和進步設置各種渠道：對技術管理人員，設置責任工程師、主任

工程師崗位；對實際從事科技工作的人員，設置三級專家、二級

專家、一級專家、高級專家直至首席專家；對管理人員，設置各

級“管理骨干”崗位；對工人，設置工人技師、高級技師、技能

專家等崗位。

為員工實現人生價值平臺的搭建有很多方式，除了組織員工

開展崗位立功競賽、技能大賽、知識競賽等一些具有特色的評比

活動外，還可以利用開發新項目，增加新任務，為員工設定富有

挑戰性的目標，用重任賦予員工更多責任來提供員工發展機會。

實踐證明，只有把員工當作企業最寶貴的資源，并為他們提供廣

闊的發展平臺，促進員工的全面發展，才能形成員工與企業和諧

發展的良好氛圍，才能促進企業不斷蓬勃發展。

2.實現企業利益與員工利益的雙贏發展

企業靠人，人是主體，人在企業活動中處于中心地位；企業

為人，人是目的，辦企業最終是滿足人的需求。人在社會生活中，

有各種各樣的需求，這些需求的滿足就是人們的利益之所在。馬

克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，和他們的利益有關”。在

計劃經濟時代，個人物質利益被忽視。改革開放以后，物質利益

逐漸被承認，并開始作為調動人們積極性的一個基本手段，滿足

人們的物質利益是滿足人的一切需求的前提。而追求員工與企業

的共同發展，就要正確處理企業利益與員工利益的關系，把企業

效益的提高與員工個人收入的提高相結合。企業在經營過程中首

先要解決好員工的切身利益，要把企業發展的成果惠及到每一名

員工。

3.營造人文關懷的和諧氛圍，增強員工的認同感和歸屬感

員工能否熱愛自己的企業，不僅僅在于是否有誘人的高薪，

企業的人文關懷往往才是吸引優秀人才的強大磁石。在日常工作

中，要尊重員工、理解員工、相信員工，要切實關注員工身心健

康、不斷豐富員工的業余文化生活、維護員工的合理訴求和合法

權益。對員工的思想、工作、生活、培養成長、特殊困難等，都

要有一系列的幫助工作制度，通過這些實實在在的措施，提高員

工工作的積極性和創造性，增強員工的認同感和歸屬感。只有在

以人為本的企業文化的指引下實施人文關懷，營造一種團結向上

的團隊氛圍，員工才能對企業產生強烈的歸屬感，從而形成助推

企業發展的強大動力。

總之，構建以人為本的企業文化，要不斷提高員工素質，充

分尊重和肯定員工的個人價值，要時刻關注員工的“成長”與“發

展”，充分調動和激發了職工的積極性，把企業打造成為一個溫

暖和諧的大家庭，并最終實現員工與企業共同發展。

參考文獻：

[1]楊克明.《企業文化落地高效手冊》——北京大學出版社，

2010年10月出版.