勞動規(guī)章制度大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇勞動規(guī)章制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2、負(fù)責(zé)辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記，掌握就業(yè)、失業(yè)人員就業(yè)狀況，并及時更新信息，建立基礎(chǔ)臺賬，實行動態(tài)管理。

3、收集、就業(yè)信息，開展職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹等就業(yè)服務(wù)；了解、掌握培訓(xùn)需求，收集、培訓(xùn)信息，掌握有培訓(xùn)意向人員的信息并及時上報，組織推薦轄區(qū)就業(yè)困難人員到公益性崗位就業(yè)。

4、做好就業(yè)援助對象的日常動態(tài)管理工作，受理就業(yè)援助申請，建立管理臺賬和及時更新信息庫，做好靈活就業(yè)人員社會保險補貼的申報工作，為就業(yè)援助對象提供各種再就業(yè)援助服務(wù)。

5、配合市、區(qū)勞動監(jiān)察部門對轄區(qū)內(nèi)的用人單位遵守國家法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督和指導(dǎo)，及時采集和維護用人單位在用工管理、工資支付、勞動標(biāo)準(zhǔn)、社會保險等方面的基本信息。

6、負(fù)責(zé)指導(dǎo)本轄區(qū)用人單位與勞動者訂立勞動合同和勞動合同簽訂旅行情況報告?zhèn)浒腹ぷ?，協(xié)助做好勞動爭議的調(diào)解工作。

篇（2）

1、法律缺陷。早在1954年,我國法律就涉及到用人單位勞動規(guī)章制度。1954年,政務(wù)院了《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》,然而,由于時代的局限性,該綱要僅限于“全民所有制企業(yè)”。目前,該規(guī)定已經(jīng)失效。1982年和1986年,國務(wù)院分別了《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》,直至今日,這兩個行政法規(guī)仍然有效。但是這兩個法規(guī)的有些內(nèi)容已經(jīng)無法適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展帶來的新情況。更何況,這兩個法規(guī)的適用范圍僅限于“全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)”和“國營企業(yè)” 的全體職工。1995年,《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)作為高層次的法律,共有三個條文涉及到用人單位勞動規(guī)章制度。該法第4條:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！痹摲ǖ?5條第(二)項將勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以隨時解除勞動合同的法定情形之一。該法第89條規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@三個條文明確了制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利,又是用人單位的義務(wù),并規(guī)范了用人單位違法履行此項義務(wù)或行使該項權(quán)利的法律后果。接著,在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第87條,明確了《勞動法》第25條第(三)項中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。雖然這些規(guī)定都具有較高的法律效力,但是過于原則化,抽象化。而且關(guān)于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容,程序,效力等均未涉及,這給實踐操作帶來彈性的同時,也增加了實際操作的難度,甚至給某些用人單位提供了規(guī)避法律的機會。1997年,勞動部頒發(fā)了勞部發(fā)(1997)338號文件,它規(guī)定了勞動規(guī)章制度應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容,而且要求勞動行政部門從內(nèi)容和程序兩方面對其進行審查,符合規(guī)定的,才予以備案。可以說,勞部發(fā)(1997)338號文件使用人單位勞動規(guī)章制度從抽象到具體邁進了一步。但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個規(guī)范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。

2、現(xiàn)實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發(fā)(1997)338號文件均規(guī)定用人單位應(yīng)該制定勞動規(guī)章制度,但實際上,一些用人單位并沒有制定勞動規(guī)章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動規(guī)章制度,或者是勞動規(guī)章的內(nèi)容違反勞動法律法規(guī),片面強調(diào)了勞動者的義務(wù),因而造成了許多的勞動糾紛,嚴(yán)重影響了勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的爭議,有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。(1)這是企業(yè)方面存在的弊端。另外,由于理論界對用人勞動單位規(guī)章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動執(zhí)法部門在勞動執(zhí)法過程中對用人單位勞動規(guī)章制度的性質(zhì)認(rèn)識不清,混淆規(guī)章制度與勞動紀(jì)律之間的界限,從而使具體的執(zhí)法上有了一定的偏差。

法律的不完善和現(xiàn)實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規(guī)章制度的立法提到議程上。另外,由于我國已經(jīng)全面實行勞動合同制,隨著締約和履約大量產(chǎn)生,不斷重復(fù),而成為用工的例行事項時,無論是用人單位還是勞動者均有簡化締約程序的要求。如果能夠?qū)⒂萌藛挝粍趧右?guī)章制度中涉及勞動者權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容直接納進勞動合同中,那么,就可以降低交易費用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進效率。當(dāng)然這樣實行的前提是用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關(guān)于用人勞動單位規(guī)章制度的法律。

二、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容

篇（3）

企業(yè)規(guī)章制度能否變更勞動合同條款

問：我是某外地企業(yè)駐本地分公司人員，5年前經(jīng)總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，勞動合同可以解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經(jīng)營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認(rèn)解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應(yīng)的經(jīng)濟損失。

答：您所提問題關(guān)鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。

第一個問題，一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容?？梢匝a充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當(dāng)?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回?fù)違約責(zé)任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免除規(guī)定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

篇（4）

在執(zhí)行中如發(fā)現(xiàn)問題，請及時報我局特種設(shè)備監(jiān)察處。

附件1：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局關(guān)于印發(fā)《鍋爐定期檢驗規(guī)則》的通知

（1999年9月3日  質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕202號）

各省、自治區(qū)、直轄市技術(shù)監(jiān)督局、勞動（人事）廳（局），國務(wù)院有關(guān)部門，解放軍總后勤部、總裝備部，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團：

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進步和管理水平的提高，我國鍋爐行業(yè)從設(shè)計制造到使用運行水平都發(fā)生了較大變化。為適應(yīng)當(dāng)前鍋爐定期檢驗工作的需要，我們在廣泛調(diào)研和充分征求意見的基礎(chǔ)上，重新修訂了《鍋爐定期檢驗規(guī)則》?，F(xiàn)將《鍋爐定期檢驗規(guī)則》印發(fā)給你們。新規(guī)則自2001年1月1日起執(zhí)行，屆時，《在用鍋爐定期檢驗規(guī)則》（勞鍋字〔1988〕1號）和《鍋爐運行狀態(tài)檢驗規(guī)則（試行）》（勞鍋字〔1992〕4號）廢止。

各級鍋爐壓力容器安全監(jiān)察機構(gòu)及各有關(guān)單位要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)和貫徹新規(guī)則。新規(guī)則執(zhí)行中有何問題，請及時報告國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局。

附件：鍋爐定期檢驗規(guī)則（略）

附件2：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局司關(guān)于印發(fā)“《鍋爐定期檢驗規(guī)則》解釋”的通知

（1999年9月16日  質(zhì)技監(jiān)鍋字〔1999〕53號）

篇（5）

所謂企業(yè)規(guī)章制度，是指由企業(yè)有權(quán)部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對企業(yè)規(guī)章制度的有效性作出限制，并不是說企業(yè)規(guī)章制度一制訂出來就是有效的。那怎么樣的規(guī)章制度是無效呢，我們?nèi)绾闻袛嘁?guī)章制度是不是有效呢？由于法律并未對規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，專家們根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規(guī)章制度必須符合以下條件：

一、規(guī)章制度必須合法所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边@就決定了對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式通過的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權(quán)利義務(wù)達成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務(wù)，除非勞動者認(rèn)可，否則無效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規(guī)章制度違反集體合同的約定。

篇（6）

答復(fù)：

我們首先要肯定地回答你，你當(dāng)然可以要求裁決單位的規(guī)章制度是無效的。

所謂企業(yè)規(guī)章制度，是指由企業(yè)有權(quán)部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對企業(yè)規(guī)章制度的有效性作出限制，并不是說企業(yè)規(guī)章制度一制訂出來就是有效的。

那怎么樣的規(guī)章制度是無效呢，我們?nèi)绾闻袛嘁?guī)章制度是不是有效呢？

由于法律并未對規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，勞動法苑網(wǎng)的專家們根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規(guī)章制度必須符合以下條件：

一、規(guī)章制度必須合法

所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。

程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边@就決定了對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式通過的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。

二、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定

勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權(quán)利義務(wù)達成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務(wù)，除非勞動者認(rèn)可，否則無效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規(guī)章制度違反集體合同的約定。

三、規(guī)章制度不得違反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效，造成侵權(quán)的，可提訟。

篇（7）

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當(dāng)按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對員工有利的原則為出發(fā)點，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來說，規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當(dāng)具有三個條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動者公示。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細(xì)化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應(yīng)的規(guī)章制度。

合法性原則作為認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度效力的標(biāo)準(zhǔn)毫無爭議，但問題是實踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規(guī)定，一種意見是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會造成停產(chǎn)，很嚴(yán)重，這樣解除合同不為過。

我們可以先看這樣兩個案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數(shù)人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應(yīng)許具體分析，遇到個別極端的案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

（二）規(guī)章制度制定和通過要經(jīng)過民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環(huán)境下，則是一個專門的勞動法律術(shù)語，亦稱勞動規(guī)章、工作規(guī)則、勞動規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)遵守的各項義務(wù)以及違反義務(wù)時的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動合同法實施時間為準(zhǔn)，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認(rèn)定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

篇（8）

[作者簡介]許凌志,廣西社會科學(xué)院助理研究員,法學(xué)碩士,廣西南寧530022

[中圖分類號]D920.4　[文獻標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)10-0104-04

用人單位規(guī)章制度,又稱為工作規(guī)則、工廠規(guī)則或就業(yè)規(guī)則等。根據(jù)1959年國際勞工組織ILO特別委員會報告書對工作規(guī)則所下定義為:“企業(yè)界對Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之稱號,供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用,專對或主要對就業(yè)中從業(yè)員之行動有關(guān)的各種規(guī)則?！薄秳趧臃ā纷鳛橐徊炕痉?其法律規(guī)范是經(jīng)過抽象總結(jié)的,其內(nèi)容制定得比較原則、比較宏觀,要使其落實到具體的勞動關(guān)系中,還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化;而《勞動合同法》對用人單位規(guī)章制度也做了一些規(guī)定,但是其對用人單位規(guī)章制度的規(guī)定基本上是在《勞動法》的基礎(chǔ)上有所增減,本質(zhì)上并無變化。因此,企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中,常常會依據(jù)國家的法律,結(jié)合本單位的實際,按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度,通常包括技術(shù)操作規(guī)程、勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、日常勞動紀(jì)律和其他各項制度等。在實踐中,用人單位的規(guī)章制度常被一些企業(yè)等同于“廠規(guī)廠紀(jì)”。這種規(guī)章制度完全是從保障企業(yè)利益的角度制定的,所強調(diào)的也是企業(yè)對于勞動者管理的權(quán)利。而且,由于企業(yè)在經(jīng)濟上的優(yōu)越地位,在一些企業(yè)的規(guī)章制度中,往往有許多不利于工人的條款,有些條款甚至是明顯違背勞動法的有關(guān)規(guī)定的。例如,地處某省山區(qū)的一家私營麻織廠為“嚴(yán)肅勞動紀(jì)律,加強勞動管理”,制定了一系列規(guī)章制度,規(guī)定職工上班時間內(nèi)不得隨便上廁所(上下午各一次,每次不超過10分鐘);下班后,不得隨便離開工廠(職工都住在工廠宿舍,房間窗戶被釘死,門外有鎖);對外通信須由領(lǐng)班同意;每月休息一天(可以到附近鎮(zhèn)上購買日用品)等。究其原因,一方面是我國勞動法規(guī)授予了用人單位制定勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)限;另一方面立法又過于原則,缺少對用人單位單方制定勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)制。用人單位是制定規(guī)章制度的主體,而且我國的勞動法規(guī)缺乏對制定規(guī)章制度程序上和實體上的具體規(guī)范,從而成為許多用人單位借以變相侵犯勞動者的勞動權(quán)益,濫用即時解除權(quán)的“尚方寶劍”,而勞動者卻難以得到救濟。造成此種局面當(dāng)然是有眾多原因所致,但筆者認(rèn)為其中一個重要的原因在于對規(guī)章制度法律性質(zhì)的錯誤定性。

一、關(guān)于用人單位規(guī)章制度的兩種學(xué)說

關(guān)于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì),國外存在多種學(xué)說。以日本為例,號稱有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同說、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說等。其中,合同說中細(xì)分為數(shù)種學(xué)說,有代表性的有純粹合同說、事實規(guī)范說和事實習(xí)慣說(格式合同說);法規(guī)范說中又分為經(jīng)營權(quán)說、習(xí)慣法說和授權(quán)法說等。我國學(xué)界則主要有兩種觀點,即法規(guī)范說和格式合同說。

法規(guī)范說認(rèn)為是勞動法賦予用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)利,并賦予所制定的規(guī)章制度以法律效力,從而具備了法規(guī)范的性質(zhì)。其依據(jù)為我國《勞動法》第四條的規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”這一規(guī)定要求用人單位要有自己的內(nèi)部規(guī)章制度,從而確立用人單位是制定企業(yè)規(guī)章制度的主體,制定內(nèi)部規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利,又是其義務(wù)。內(nèi)部規(guī)章制度的適用效力最為直接的規(guī)定是勞動法第二十五條,即勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位有權(quán)解除勞動合同。這一規(guī)定表明用人單位有權(quán)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度直接對勞動者的違規(guī)行為進行處罰,承認(rèn)用人單位依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边M一步明確了用人單位規(guī)章制度的法規(guī)范性質(zhì)。另一方面,我國《憲法》第五十三條規(guī)定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀(jì)律,遵守公共秩序,尊重社會公德。”《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第五十條規(guī)定:“職工應(yīng)當(dāng)以國家主人翁的態(tài)度從事勞動,遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度,完成生產(chǎn)和工作任務(wù)?！备鶕?jù)這些法規(guī),持法規(guī)范說的學(xué)者從中得出了勞動者遵守用人單位制定的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度是法律為勞動者所確定的義務(wù)的結(jié)論。我國臺灣地區(qū)在立法上對工作規(guī)則的法律性質(zhì)也是采法規(guī)范說。臺灣學(xué)者黃越欽先生在其專著《勞動法新論》中指出臺灣地區(qū)現(xiàn)行法對工作規(guī)則之法律性質(zhì)持法規(guī)說的態(tài)度,依據(jù)為:(1)根據(jù)“勞基法”第七十條規(guī)定,雇主可片面訂立工作規(guī)則,不必經(jīng)勞方同意,亦不必咨詢勞方之意見(非合同說)。(2)根據(jù)“勞基法施行細(xì)則”第七條規(guī)定所列之勞動合同內(nèi)容與“勞基法”第七十條工作規(guī)則內(nèi)容幾乎完全一致。但勞動合同系由勞雇雙方立于平等地位之合意,而工作規(guī)則系由雇主片面作成(取代勞動合同之內(nèi)容、授權(quán)立法說)。(3)“勞基法施行細(xì)則”第三十九條更規(guī)定:雇主認(rèn)為有必要時,得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規(guī)則。更擴大了雇主訂立工作規(guī)則的權(quán)力。(4)依“勞基法”第十二條第四款之規(guī)定:違反勞動合同或工作規(guī)則,情節(jié)重大者,雇主可不經(jīng)預(yù)告終止合同。但我們迄今勞動合同法尚未施行,故本條事實上即為對勞動者違反工作規(guī)則時之解雇規(guī)定。可見,在我國包括臺灣地區(qū)的立法上對規(guī)章制度均采法規(guī)范說。

格式合同說認(rèn)為,用人單位規(guī)章制度是一種合同內(nèi)容,屬于勞動合同的一部分。用人單位為了簡化勞動合同的訂立程序,使勞動合同的訂立更為迅速,憑其經(jīng)濟、社會上的優(yōu)勢單方預(yù)先決定規(guī)章制度的內(nèi)容,加以體系化和定型化。對于規(guī)章制度中的條款,大多沒有個別商榷的余地,勞動者只能附從于相對人所決定的內(nèi)容?，F(xiàn)實中,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,規(guī)章制度的具體內(nèi)容一般不在勞動合同中明列,勞動者也并不清楚規(guī)章制度的具體要求。但在勞動合同簽訂之后,規(guī)章制度便成為規(guī)范勞動者和企業(yè)之間行為的基本依據(jù)。

二、對法規(guī)范說的批判

我國學(xué)界以法規(guī)范說為通說有其一定的合理性,但其并非全無缺點。筆者認(rèn)為,法規(guī)范說至少存在以下幾點不足:

第一,察看我國《立法法》并未有可以授權(quán)企業(yè)法人制定法規(guī)的規(guī)定。若認(rèn)為用人單位具有因授權(quán)制定具有法律效力的規(guī)章制度的權(quán)力,則與我國《立法法》的基本精神相悖。而且,用人單位若具有此種權(quán)力,那么就從根本上違背了勞資對等的基本理念。

第二,引用的現(xiàn)行法規(guī)論據(jù)缺乏說服力。根據(jù)最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條中指出:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！笨梢?只有符合上述實體要件和程序要件的用人單位規(guī)章制度才具有法律效力。但對于一個內(nèi)容上不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,程序上經(jīng)過合法的要約和承諾的合同,一樣對當(dāng)事人有法律約束力,《合同法》第八條即為其效力來源。從這個意義上說,該法條同樣支持合同說,從而以該法規(guī)為論據(jù)認(rèn)為用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)是法規(guī)范缺乏說服力。

第三,法規(guī)范說對勞動者權(quán)益的保護非常不利。廣義的用人單位規(guī)章制度應(yīng)該包括勞動紀(jì)律和勞動條件等內(nèi)容,從我國的現(xiàn)實情況來看,工會組織往往被虛置,集體合同未受重視,通過集體協(xié)商保護勞動者權(quán)益的方式較少。雖然我國《勞動法》對勞動條件已經(jīng)作了基本的規(guī)定,但由于過于原則,現(xiàn)實中容易被用人單位尋找到規(guī)避的空間。用人單位可以控制職工代表、股東大會和董事會等權(quán)力機構(gòu),以“民主”的方式通過其單方制定的企業(yè)規(guī)章制度,而且我國勞動部門對于用人單位規(guī)章制度缺少有效的審查機制,從而造成了在實質(zhì)內(nèi)容上打球,在程序上又符合規(guī)定的用人單位規(guī)章制度的出臺。若采法規(guī)范說,用人單位單方制定的規(guī)章制度,無論勞動者是否同意其內(nèi)容,均對勞動者發(fā)生拘束力,那么用人單位就可能隨意的、片面的將規(guī)章制度作不利于勞動者的變更,而勞動者卻全無拒絕的權(quán)利,進而使勞動者的權(quán)益受到侵害。

三、用人單位規(guī)章制度應(yīng)采格式合同說

筆者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度的性質(zhì)應(yīng)采格式合同說,這樣更有利于對規(guī)章制度的規(guī)范和勞動者的保護。格式合同,又稱定型化合同,是指合同條款由當(dāng)事人一方預(yù)先擬定,對方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方當(dāng)事人要么從整體上接受合同條件,要么不訂立合同。格式合同具有以下特征:

第一,格式合同是由合同當(dāng)事人一方預(yù)先擬定的。格式合同的有關(guān)條款全部或部分的由當(dāng)事人一方預(yù)先擬定,具有預(yù)先制定性和單方?jīng)Q定性。這一點是不同于一般合同是由雙方當(dāng)事人共同協(xié)商擬定的。格式合同的擬定在法律實踐中有三種情況:(1)是由合同當(dāng)事人即在經(jīng)濟實力上占有明顯優(yōu)勢的企業(yè)或集團單方制定。(2)作為企業(yè)或企業(yè)集團與對方當(dāng)事人共同參與制定。(3)由不屬于合同當(dāng)事人中任何一方的第三人、具有專門知識或法律賦予的權(quán)力就特定事項而擬定。第一種情況采用的最為普遍。

第二,格式合同的條款具有不變性。格式合同條款一經(jīng)擬定,就成為一個整體,都已定型化,在相當(dāng)長的時期內(nèi)具有穩(wěn)定性,不能隨意修改,欲與之締結(jié)合同的當(dāng)事人不能就合同條款討價還價,只能概括的接受或不接受。當(dāng)事人在主動自愿表示訂立格式合同的意思表示時,視為已完全同意了格式合同中的全部內(nèi)容條款。

第三,格式合同具有附從性的特點。擬定格式合同的當(dāng)事人多為經(jīng)濟上的強者,掌握著各種資源和話語權(quán),相對人為了與之訂立合同,不得不受制于該格式合同的制定者。所以,擬定格式合同的一方在擬定合同時,并未與對方協(xié)商,相對人對于格式合同只有整體接受或者拒絕的權(quán)利,而沒有要求進行進一步協(xié)商的權(quán)利,無法自由表達意志,只能附合于格式合同擬定人的意思。盡管在法律地位上,締約雙方都是平等的,都被賦予了平等的法律人格,但在實際交涉過程中,雙方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在經(jīng)濟上處于優(yōu)越地位的企業(yè),而對方則是經(jīng)濟上的弱者,前者有權(quán)單獨決定合同的內(nèi)容,而后者則沒有討價還價的余地。因此,在這個意義上,格式合同具有附從性的特點,即在格式合同擬定時,相對人居于附從地位,不能對合同條款自由地表達其意志。

用人單位的規(guī)章制度符合格式合同的概念和特征。首先,規(guī)章制度是由用人單位預(yù)先制定的。其次,勞動者就規(guī)章制度的內(nèi)容沒有討價還價的余地,只能概括的接受或拒絕。最后,由于用人單位掌握工作資源,在經(jīng)濟上處于強勢,而且我國目前的勞動力市場是供大于求,所以勞動者為了得到工作機會,只能附從于規(guī)章制度。這是用人單位規(guī)章制度在形式上符合格式合同的表現(xiàn)。

一般而言,格式合同往往是由經(jīng)濟上的強者制定,弱者一方只有拒絕與接受兩種選擇,無法要求修改格式合同條款,從而權(quán)益常常遭受損害。為了糾正格式合同偏離公平理念的弊病,有從立法手段著手,也有借助行政機關(guān)、司法機關(guān)進行監(jiān)督,而歸納其所遵循之原則,不外乎事前公示原則和條款合理原則。借助公示原則和合理原則從程序和實體兩方面來監(jiān)督格式合同,保護弱勢群體。從我國關(guān)于用人單位規(guī)章制度的相關(guān)立法,也可以導(dǎo)出采用了格式合同之觀點。理由主要有兩點:

首先,最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹摋l規(guī)定用人單位規(guī)章制度必須要向勞動者公示,這與上文所說的公示原則相吻合,為格式合同的特征。

其次,用人單位規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,其立法目的在于尋求規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。而且,根據(jù)勞動和社會保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定:“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同,對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！痹摲ㄒ?guī)還規(guī)定“獎懲”可以成為集體協(xié)商雙方進行協(xié)商的內(nèi)容,“獎懲”具體包括勞動紀(jì)律、考核獎懲制度和獎懲程序(《集體合同規(guī)定》第八條和第十七條)?？梢?用人單位制定的企業(yè)規(guī)章制度不得抵觸集體合同,不僅為尊重職工群體與用人單位集體協(xié)商結(jié)果的表現(xiàn),也是以勞資雙方合意之較公平的集體合同來匡正用人單位單方制定的規(guī)章制度,其目的也是在追求規(guī)章制度之合理性。因此,這些立法也與合理原則相吻合。

另外,當(dāng)用人單位對企業(yè)規(guī)章制度進行不利于勞動者的變更時,在保護勞動者利益及兼顧用人單位經(jīng)營之必要性的考慮下,其變更不能約束表示反對的勞動者,但如果此種不利益變更有合理性及必,要性時,例外的可以約束表示反對的勞動者。例如,用人單位雖然長期虧損,但沒有依法采取裁員的方式減輕負(fù)擔(dān),而是采用降低企業(yè)規(guī)章制度所定的福利標(biāo)準(zhǔn),以克服困難。此項不利益變更符合多數(shù)勞動者的利益,同時也滿足用人單位經(jīng)營之必要,堪稱有合理性,故不宜因少數(shù)勞動者反對,而不對其有約束力。

綜上所述,在我國法律為對用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)沒有作出明確界定時,根據(jù)我國現(xiàn)行立法和社會實際,從保護勞動者權(quán)益的角度出發(fā),用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)采格式合同說較為合理。

[參考文獻]

[1]黃越欽,勞動法新論[M],北京:中國政法大學(xué)出版社,2003。

[2]劉志鵬,勞動法理論與判決研究[M],臺北:元照出版公司,2000。

[3]王俊英,宋新潮,論用人單位勞動規(guī)章的法律效力[J],河北法學(xué),2003,(5)。

篇（9）

如何解決這些問題呢？酒店在制定規(guī)章制度過程中，應(yīng)體現(xiàn)“四性”。

1、合法性

酒店規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在酒店得以貫徹落實的基礎(chǔ)，酒店規(guī)章制度只有符合國家法律法規(guī)才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權(quán)限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律法規(guī)賦予的權(quán)限之內(nèi)。如果酒店制定的規(guī)章制度超越了國家法律法規(guī)賦予的權(quán)限，其規(guī)章制度就是違法無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機關(guān)具有依法對個人進行搜查的權(quán)力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規(guī)定，對外出帶包的員工，值班保安有權(quán)進行搜查，顯然，這超越了自身的權(quán)限，并違反了法律規(guī)定，該條無效。

其次，要做到管理內(nèi)容合法，酒店管理內(nèi)容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財務(wù)管理、勞動管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護等。酒店制定的這些方面的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規(guī)定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內(nèi)容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規(guī)定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內(nèi)容得以實現(xiàn)的保證?，F(xiàn)在，不少酒店對違反規(guī)章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規(guī)定，新錄用員工試用期間違反酒店有關(guān)規(guī)定的，除扣發(fā)當(dāng)月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規(guī)定相悖。

2、實用性

酒店制定規(guī)章制度是為了實現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟效益和社會效益的目標(biāo)，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執(zhí)行且有利于酒店的發(fā)展。

從內(nèi)容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發(fā)展。另一方面，也要與酒店內(nèi)部實際情況相符，在促進酒店加強科學(xué)管理的前提下，做到實事求是，可以執(zhí)行。如有的單位為強化內(nèi)部監(jiān)督，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，制定了《酒店內(nèi)部審計條例》，由于后續(xù)改革和配套規(guī)章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴(yán)肅性。

3、規(guī)范性

酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性?？刹捎眯蜓?、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規(guī)章制度都應(yīng)有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如有的單位在制訂《關(guān)于外欠管理的幾項規(guī)定》時，只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，雖然制訂了制度，卻因不規(guī)范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設(shè)。

篇（10）

一,餐飲店規(guī)章制度要求樹立全心全意為教職員工服務(wù)思想,不斷提高管理水平和業(yè)務(wù)技能,積極完成本職工作.

二,餐飲店規(guī)章制度要求著裝上崗,掛牌服務(wù),要講究儀表儀容,講究個人衛(wèi)生.

三,餐飲店規(guī)章制度要求對教職員工和客人就餐,要主動熱情,文明用語,不得說粗話和臟話;餐飲店規(guī)章制度要求服務(wù)員在崗時,不準(zhǔn)在餐廳落座和陪客人喝酒.

四,餐飲店規(guī)章制度要求不準(zhǔn)在灶間和工作間隨意抓吃食品;不準(zhǔn)隨意領(lǐng)人到餐廳吃喝閑扯;工作時間不準(zhǔn)喝酒,看電視,打撲克,下棋,打麻將,打乒乓球和臺球等.

五,餐飲店規(guī)章制度要求非餐飲人員不準(zhǔn)進入庫房和后櫥;不準(zhǔn)領(lǐng)小孩到崗;不準(zhǔn)將餐廳的物品隨意借用和送人.

六,餐飲店規(guī)章制度要求嚴(yán)格食品檢驗,不準(zhǔn)將過期,過時和霉?fàn)€變質(zhì)的食品,調(diào)料,飲料等進入餐廳和使用.做好餐具消毒和餐飲衛(wèi)生工作.

篇（11）

廣告中招聘條件的明確是最關(guān)鍵的問題。在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫

第一， 規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

第二， 規(guī)章制度的實用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天”。單位有義務(wù)證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務(wù)來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險是很大的。

所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項：（一）工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。