員工工資薪酬方案大全11篇

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Xxxxxxx公司為充分調動廣大員工的工作積極性，針對現行員工工資偏低，不適應企業發展的需求，特請求對我公司員工現行工資標準進行調整。

一、調整的原因

（1）xxxxx公司自xxxxx年重組以來，一直沿襲當初制定的員工工資標準執行，該工資標準原則上參照xxxx公司及下屬企業工資方案。xxxxxx年國司及下屬企業工資均做了相應調整，我司并未參照執行。公司員工由xx年的xx人降至xx人且班子配備也不全，隨著xxxxxx項目迅速推進，公司員工工作量逐漸增加，但薪酬仍然按照xxxx年重組時的工資標準執行，x年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，以不能適應企業發展的需要。

（2）公司原董事長xxx因違紀違規被依法查處，原副總經理xxx被抽調至xxxx擔任xxxxx，原總xxxx被解除勞動合同，在公司班子成員配備嚴重不足的情況下，在解決國土糾紛引起的仲裁案上，經過公司全體員工的努力，于xx年xx月xx日收到xxx仲裁委員會《裁決書》，為公司挽回經濟損失xxxx萬余元。

（三）xxx公司及下屬企業已大幅調整薪酬，下屬企業主要負責人xx年工資已達xx萬元，xx公司員工固定工資近x萬元。

（四）公司全體員工一直未繳納企業年金。

二、調整的原則

（1）兼顧企業、員工二者利益的原則。

（2）充分體現人盡其才、按勞取酬的原則。

（3）優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定酬的原則。

（4）便于操作和執行的原則。

三、調整的方法和標準

職工工資總額的70%由基本工資和崗位工資構成，按月發放。工資總額的30%作為績效工資，其中績效工資的70%分月考核發放，30%為年終考核發放。

1、基本工資：公司管理人員和員工基本工資一致，為xx元/月。

2、崗位劃分及崗位工資：

公司經理崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

公司副經理崗位工資為xx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

公司中層正職崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

員工一級（連續工齡20年以上）崗位工資為xx元/月，績效工資xx元/年，年工資總額為xx元。

員工二級（連續工齡15年以上20年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

員工三級（連續工齡10年以上15年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

員工四級（連續工齡5年以上10年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。

員工五級（連續工齡5年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。每增加一年工齡，年工資增加xxx元，五年后按同等工資級別執行。

員工崗位主要根據工齡和獲獎級別、次數劃分。員工崗位進級依據：員工連續工齡5年且完成部門目標任務，崗位進一級；員工個人獲得市政府及以上評選的單項獎勵，崗位進一級；員工個人獲得市級部門評選的單項獎，提前兩年崗位進一級；員工個人獲得公司評選的單項獎，提前一年崗位進一級；公司引進特殊人才和有特別貢獻人員，由公司董事會研究定級；試用期員工月薪按《勞動法》有關規定執行。

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轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業績表現拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執行機關事業單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。

構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。

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多年以來，公司采用多種用工方式在確保依法用工的前提下較好地適應了港口生產發展的需要，搞活了用工機制、有效控制了人工成本的增長，但由此也帶來了一些用工管理上的問題，根據2012年12月28日新修訂的《勞動合同法》要求，公司必須按照相關條款規范用工，以確保用工依法合規。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根據新修訂的《勞動合同法》的要求，我們對Y公司當前的用工管理現狀進行了分析，目前公司用工主要存在三方面問題：一是部分崗位存在合同制員工和業務外包用工混崗現象；二是部分崗位存在新老員工薪酬分配不合理現象；三是業務外包未完全做實。

在此基礎上，根據法律法規的要求，我們提出了深化用工管理的目標和措施。

總體目標：首先深化用工管理必須符合相關法律法規的要求、符合公司的用工導向、符合市場化水平以崗定薪、符合現代企業管理制度要求；其次在公司內部員工引導中，明確深化用工管理是企業發展的必然要求，在保障員工利益前提下必須把深化用工管理工作做好。具體目標：今后公司的用工，一類為公司員工，一類為業務外包用工，各類用工實現同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。

確定了深化用工管理工作的目標，并結合公司目前用工管理上存在的三個方面問題，我們分步驟地提出了深化用工管理的措施。

首先是解決混崗問題。我們對公司所有崗位進行了梳理，按照將五大類二十一工種等核心崗位定位為公司員工崗位（即與Y公司簽訂勞動合同），將相對非核心或低端崗位作為業務外包用工崗位（即與業務外包公司簽訂勞動合同），明確公司內各崗位的崗位用工性質，使同一崗位人員能以同一用工方式進行管理，即實現同一崗位同一勞動關系。經過梳理，公司有12個崗位共66人存在混崗現象，按照崗位用工性質的劃分，明確其中6個崗位的用工方式為公司員工，6個崗位的用工方式為業務外包用工。梳理后，公司共有133個崗位，其中公司員工崗位110個，業務外包崗位23個。12個混崗崗位中的人員擬采用崗位細分、轉崗分流、將業務外包用工招錄為公司員工等辦法進行解決。

第二是優化薪酬體。我們按照公司所有員工在同一用工形式下實行同一分配體系原則著手，薪酬體系優化時圍繞既要保護好老員工的既得利益，同時又要體現與績效掛鉤、體現市場化水平、體現薪酬架構符合合理、公平性等要求來進行。

工資制度方面：為保障操作保障崗位老員工的利益，我們將工資制度中員工工資原由四部分組成修改為由五部分組成，新增貢獻積累工資組成部分。貢獻積累工資發放對象為符合一定時間條件、目前在操作保障崗位工作的員工（簡稱操作保障崗位老員工）。貢獻積累工資按操作保障崗位工資序號設置為8檔，從高往低標準執行。同時將工資制度中原在每一工資崗級內設置12個工資檔次修改為設置14個工資檔次，形成老員工工資高于現有公司員工、現有公司員工工資高于今后進入公司員工的階梯狀工資檔次體系。

獎金規定方面：明確了貢獻積累工資后，我們根據操作保障崗位老員工2012年收入水平測算確定了各崗位獎金分配系數，并逐一對各老員工按照新的薪酬辦法核算年度總收入，核算情況基本與2012年度收入持平。這樣也使得在征求員工意見和解釋時更加有說服力，提高了員工對新的薪酬制度的接受程度。《獎金分配規定》修訂后，大大縮小了獎金檔次寬幅，從原來的12到15檔縮減為5到8檔，同一職級內最高與最低獎金系數差距從原來的約4倍縮小為約1.5倍左右，從而使獎金分配更趨合理、公平。

第三是做實業務外包。我們對業務外包的總體要求是按照《合同法》要求，一是進一步明確業務外包公司的資質要求，嚴格準入；二是進一步完善、規范各類業務外包合同；三是改變目前業務外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引導由業務外包公司進行自主管理，公司派人對整體業務外包進行監管，保證業務外包服務質量。

三、Y公司深化用工管理總結與分享

1.思想統一，高度重視。自2012年底新修訂的《勞動合同法》出臺以來，公司領導班子思想統一，把深化用工管理作為2013年度公司重點工作來落實。方案集體研究，行政主要領導親自抓，職能部門對不同方案進行細致的測算，全力以赴做好此項工作。

2.依法規范，方向明確。我們對新修訂的《勞動合同法》進行了認真學習，在依法規范前提下，明確今后公司的用工方向為同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。

3.積極探索，創新思維。在工資制度上通過新增貢獻積累工資，保障操作保障崗位老員工的既得利益。在獎金分配上，我們改變了原來按不同崗位系列分類的做法，淡化經營管理崗位和操作保障崗位的分類，完全以崗位職級進行分類，為以崗定薪的推行奠定了基礎，同時更有利于崗變薪變的執行。

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不少人認為，企業已經給你工資獎金了，交多少個人所得稅是個人的事，和企業無關。這種認識是不對的。企業非常有必要對工薪個人所得稅納稅進行籌劃，其原因在于：

1．可以更好地激勵員工。企業發放工資薪酬，是對職工工作成果的認可，而員工對薪酬的滿意度直接影響到員工的工作態度和工作積極性，進而影響到工作成果的質量，這是一種相互的關系，只有員工實實在在拿到手里的錢增加了，企業用薪酬激勵員工的目的才能達到，才能留住人，保持人員的穩定性，保證工作的質量。有了盡心盡責為企業的人，企業才能保證長足的發展。

2．讓職工滿意，不增加企業支出。企業給員工的薪酬，可以是高薪的，也可以是高福利的，對于企業來說只是換一種發放形式而已，成本費用并沒有增加，而職工且得到了實實在在的好處，企業何樂而不為呢？

3．這件事只能由企業來做，員工自己做不了。由于工薪的個人所得稅是單位代扣代繳的，個人根本無法掌握，所以只能由企業去做。

二、合理節稅的途徑與方法

1．化整為零。員工工資薪酬盡量均衡發放。我國的個人所得稅自2011年9月1日起執行7級超額累進稅率，稅率如表1。工資個稅的計算公式為：應納稅額＝（工資薪金所得－“五險一金”－扣除數）×適用稅率－速算扣除數。即個稅起征點由表2可以看出，假如我們每月薪酬都是4000元的話，個人繳納的五險一金大概是680元，扣除后，每月無需支付個人所得稅。如果公司要發放一項獎勵3000元，有3種分配方案可供選擇。方案一：把3000元直接在一個月發放完，當月薪酬變成7000元，需要繳納176元的稅款。方案二：如果把這3000元分成6個月發放，每月增加500元，即每月薪酬為4500元，仍然不用繳稅；方案三：如果把這3000元分成3個月發放，每月增加1000元，即每月薪酬為5000元，需繳稅款73.8元。由此我們不難看出，讓員工少繳一些稅是完全可能的。均衡發放工資薪酬時還要注意規避稅率的臨界點，這些臨界點分別是1500元、4500元、9000元、35000元、55000元和80000元，應納稅所得額為1500元是適用3%的稅率，為1501元時就要用10%的稅率；4500元時稅率是10%，4501元時稅率是20%，以此類推。因此，不要小看1元錢，多發1元可能要多繳好幾倍的稅。

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1.區隊薪酬分配制度改革的必要性

不合理的薪酬分配制度，會使薪酬的激勵作用打折扣，甚至挫傷職工的積極性。當前煤礦企業各基層區隊在工資管理上普遍實行了單位自我核算，這有利于提高區隊的自助管理。但在分配過程中，仍存在一些問題，如：區隊工資分配模式粗放，存在重視生產，忽視安全、企業文化、職工培訓等現象；管理人員和職工工資分配不合理，隊干擠占職工工資，容易使職工產生不滿情緒，導致不和諧因素存在，甚至導致員工流失率逐年增高；區隊本著多個人多干活的思想，動輒向企業要人等，這與當前構建和諧企業，減人增效、多上設備少上人的原則相悖。完善目前區隊薪酬分配制度，構建和諧的勞動關系已勢在必行。只有制定合理的薪酬體系，科學地確定分配比例， 才能調動職工工作積極性， 增加企業的凝聚力， 提高企業的核心競爭力。因此推行本次區隊薪酬改革極具現實意義。

2.區隊薪酬分配制度改革的指導思想和原則

本次改革堅持和凸現以經濟效益和工作效率為中心，體現效率優先、 兼顧公平的思想，貫徹按勞分配、 多勞多得的思想，體現以考核兌現薪酬的思想，區隊工資結算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結算、切片管理、互不交叉的原則執行。在安全生產的前提下，將區隊管理技術人員工資與本單位綜合經營管理效果（主要為生產任務、工程質量等）掛勾，通過切塊考核、浮動發放。通過這種手段優化工資分配結構，調動區隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。改過去長期以來的粗放式分配模式為精細化考核分配模式，提高各區隊自主管理水平。

3.區隊薪酬分配制度改革的配套措施

3.1做好定崗定員工作。各單位制定崗位說明書，交人力資源部審核備案，人力資源部嚴格按定員手冊，結合企業實際情況，對區隊進行定崗定員，確定區隊參與工資切塊考核人員范圍，嚴格按定員人數對區隊結算工資。確定管理人員范圍。區隊管理人員包括區隊隊長、副隊長、支書、技術員、核算員、材料員、內業員等管理人員。

3.2做好單價測算工作。確定市場化員工工資單價，按照內部市場化工資結算辦法按月結算。

3.3建立科學、合理的考核評價體系。制定出具體且操作性強的考核指標及責任分工，即哪項指標由哪個單位負責考核，考核的標準和方式及考核的周期。

3.4制定區隊管理人員績效考核辦法。

3.5成立申訴機制，對結算有疑問的可以向仲裁機構提出仲裁，為區隊提供申訴，提供公平、透明解決問題的渠道。

4.區隊薪酬分配制度改革的具體內容

4.1區隊職工工資結算方案

4.1.1確定區隊在冊開支員工數。區隊在冊開支員工數=區隊在冊人數—管理人員數—工傷休假人數—外單位借調人數—進入勞務市場人數。（即當月有本單位生產出勤的人數）

4.1.2確定區隊內部市場化考核后的應發工資。生產技術部提量，人力資源部根據市場化工資單價，按照內部市場化工資結算辦法對區隊工程量進行結算，得出生產工資，結合對材料費、電費、設備修理費、設備租賃費、運輸費、時間影響、使用復修物、物資回收等的考核，得出各區隊結算金額，在此基礎上，結合安全、煤質、雙基、培訓、企業文化等， 對區隊進行切片考核，得出區隊內部市場化考核后的員工應發工資。即區隊內部市場化考核后的員工應發工資=區隊當月員工的生產工資、市場化考核獎罰、“雙基”獎罰、煤質獎罰、培訓獎罰及職能部室對全體區隊員工的其它考核獎罰（不包括風險抵押金等非全員參與考核的獎項）等工資。再由區隊按照“多勞多得、強化積分、弱化工時”的原則對員工進行工資二次分配。

4.1.3確定區隊在冊開支員工的平均工資。區隊在冊開支員工的平均工資=區隊內部市場化考核后的員工應發工資/區隊在冊開支員工數。

4.2區隊管理人員工資結算方案

4.2.1確定區隊管理人員應發工資基數。區隊隊長、支書、副隊長、技術員、辦事員、材料員、內業人員等管理人員的工資基數，以本單位月度結算的在冊開支員工人均應發工資為基數，根據崗位貢獻度系數調節確定。

4.2.2確定區隊管理人員崗位系數

4.2.3確定區隊管理人員的基準工資

根據區隊管理人員崗位管理責任及貢獻大小確定崗位系數，區隊當月的管理技術人員基準工資=管理人員考核工資基數*管理人員崗位系數之和。

4.2.4確定區隊管理人員工資考核基數調節系數

根據區隊在冊人員數考慮管理難度，確定基準工資調節系數，按照調節系數調整基準工資，計算方法為：區隊考核基準工資基數=原基準工資*調節系數，具體為：

區隊人數=區隊在冊人數—工傷休假人員數—外單位借調人員數—進入勞務市場人員數。

4.2.5區隊管理人員月度應發工資總數=區隊各切塊工資考核總和。

4.2.6區隊必須制定管理技術人員績效考核辦法，報公司人力資源部、企業管理部備案后執行，對管理技術人員未進行績效考核二次分配工資的不予結算區隊月度管理人員工資。

4.2.7區隊管理人員工資總額由企管部市場結算中心根據各專業部室考核結果進行結算。

4.2.8人力資源部負責對區隊下達管理人員工資額，并根據各單位管理人員績效考核結果和工資分配方案對工資表進行審核。

5.本次改革的成效

本次改革自2013年2月試行以來，取得了較好的效果：

5.1將區隊管理人員工資從區隊一線員工工資中剝離出來，單獨核算、避免了管理人員擠占職工工資現象的發生，同時也減少了許多矛盾，調動了區隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。

5.2將區隊管理人員工資與本單位綜合經營管理效果掛勾，切塊考核，從生產任務、工程質量、精細化管理、瓦斯抽采量、培訓、企業文化及穩定綜合治理等多方面對區隊工作進行考核，避免了單抓生產忽視安全等現象的發生，真正做到了公開、公正、透明，更全面、更細致、更科學。

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薪酬作為員工和企業間最主要的溝通橋梁，同時也是員工和企業共同關注的問題。企業員工作為企業中最特殊、最重要的資源，制定合理的薪酬制度對于調動企業管理人員的主觀能動性及工作積極性具有非常大的功用。因此，本文的研究重點在于全面了解公司企業人力資源薪酬管理基礎之上，制定有競爭力的、合理的薪酬制度，不僅能夠帶動和鼓勵全體員工而且能夠有效激勵企業員工，進而為企業創造更多的利潤。

一、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）人力資源薪酬體系管理不完善

第一，企業內部的員工薪酬評定標準不合理、不科學，大部分的員工薪酬所得都是不公開的，這也成了當前大部分企業內部員工之間產生各種矛盾的比較重要的因素之一。第二，大部分員工的薪酬都沒有做到和員工績效掛鉤。主要體現在員工薪酬沒有做到和業績掛鉤，還有員工整體薪酬水平都沒有做到和企業經濟效益掛鉤。第三，薪酬體系制定方案一直都沒有調整，大部分的企業制定一次員工薪酬方案通常使用的時間都是非常長的，沒有對員工進行薪酬評定方案的調整。

（二）針對企業員工的福利體系不健全

對于企業員工而言，企業福利被認為企業緩和企業和內部員工之間矛盾最有效的方式，同時也是有效提升員工對于企業凝聚力的一種重要手段，并且福利也成了現代精英人才選擇企業的一個重要考量方面。企業給員工提供的福利形式是多種多樣的，雖然很多時候并不是以貨幣的形式發放的，但是這種福利通常也被看成是薪酬管理體系當中一個非常重要的方面。但是，從目前我國大部分的企業來看，很多企業都沒有制定相關的福利體系，雖然有些企業已經制定的相關福利體系，但是福利發放方式比較單一，而且福利額度也是十分有限的，根本無法滿足員工的心理預期，所以，員工對企業的滿意程度也是不斷下降。

（三）企業人力資源薪酬設計不科學

從一方面來看，大部分的企業在實施市場調查的過程中，由于沒有對數據進行細分，也沒有收集比較具有針對性的數據，數據方面存在比較嚴重的不科學、不真實的情況；從另外一方面來看，企業無法做到留住人才，導致企業人才流失非常嚴重。這種情況直接導致大部分的企業員工工資和員工所創造的業績之間出現了比較大的偏差，很多員工的職稱其實和其所處崗位或者所承擔的工作任務是不相匹配的，出現了比較多的關系職稱。所以，對于很多工資較高人員的薪酬待遇是不科學的，這些都將導致企業員工薪酬劃分不公平，無法提升企業員工的工作積極性。

二、企業人力資源薪酬管理的出路

（一）制定科學、合理的薪酬策略及原則

制定科學以及合理的薪酬制度對于企業的發展和經營都起到了十分重要的作用，企業薪酬制度的創建也應該是為企業發展和經營服務的。但是，企業要想獲得好的發展，首先應該具備具有較強市場競爭力的人才。所以，從根本上分析，企業制定薪酬制度以及管理都應該以吸引人才以及留住人才為基本原則。針對處于不同發展時期以及經營規模的企業來說，在制定員工薪酬制度以及員工薪酬管理方面也是存在較大差距的。針對處于發展困難期的企業來說，企業應該實行和同行業其他企業一行的福利以及低于平均水平的薪酬發放，主要原因在于能夠為企業進行產品改良以及企業發展實現節約資金以及成本的作用。但是對于正處于發展衰退期或者是在其他領域進行投資期的企業，其薪酬制定策略則應該是和企業標準福利以及低于同行業中等水平的薪酬發放相結合的辦法，進而能夠保證激勵員工能夠取得成效，并且還應該和成本控制做到緊密聯系。

（二）保持薪酬系統的彈性

彈性內容主要有兩個方面：第一個方面指的是企業不同的工作部門以及不同性質的員工，其薪酬待遇方面應該存在差距，這樣有利于企業處于一線生產的員工工資能夠低于企業管理人員以及設計人員的薪酬待遇。第二個方面指的是處于相同工作崗位的不同員工工資也存在差異，原因在于不同的員工雖然處于相同工作崗位，但是由于其工作效率以及工作水平方面存在較大差異。而且對于工作效率較高的員工薪酬也應該高于工作效率比較低的員工。這種做法能夠有效調動員工的工作積極性。總而言之，可以采取梯度方式對員工薪酬做出不同的分析。

表1A公司管理人員薪酬構成

彈性工資 固定工資 合計

月薪+津貼 月薪+績效 月薪+股權

17.38 61.34 10.34 10.94 100

（三）實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構

要想全面提升人力資源管理整體質量，最先應該做的就是應該建設一支綜合素質較高、專業技能水平較高的人力資源管理團隊，并且要求整個團隊內部的所有成員都應該具備比較強的專業技能知識，還應該對企業的發展以及文化做到有所了解，尤其是應該針對企業具體發展現狀制定出有利于企業加強人力資源管理的薪酬管理體系。從一方面來說，其所制定的薪酬制度應該合理；從另外一方面來說，其所推行和實施的薪酬制度，應該是在不斷的實踐當中做出調整的，只有這樣才能夠真正保證理論以及實踐兩個方面做到有機結合。

三、總結

薪酬管理是企業人力資源管理的重要方面，合理的薪酬制度能夠調動企業員工的工作積極性，進而為企業的發展營造更多的經濟價值。為此，各企業需要全面加強內部的薪酬管理水平，以提高企業的競爭能力。

參考文獻：

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紀課程教材?教育部面向21世紀人力資源管理系列教材：薪酬管理

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略薪酬管理［M］.中國人民大學出版社，2010.

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材?經濟管理系列?薪酬管理［M］.清華大學出版社，2009.

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一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。

（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。

（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。

1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。

2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。

三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革 轉貼于

改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。

1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。

篇（8）

總

則

第一條

目的和依據

1.1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2

依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪

=

基薪

+

績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照X市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《X省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

=

公司工齡X100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷

；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條

與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條

新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：

元/月；管理（技術）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術人員：

元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區

第十九條

設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條

設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條

工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條

工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十三條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條

非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章

薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條

員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章

附

則

第三十條

為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條

公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條

篇（9）

總則

第一條

目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2.?人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章???薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應納個人所得稅=（應發工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

-

速算扣除數

（3）

缺勤、休假工資的應扣款

（4）

其他應扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

②

產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條

工資發放

1.發放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統計。

（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）審批通過后，財務部實施工資發放。

（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調整

1.調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

2.工作變動調薪

員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統一福利

1.??餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女員工放假半天。

（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

第五章

職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調整的確認

員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）

篇（10）

為推動我公司企業體制改革各項工作的順利開展，按照—號《關于企業改革方案》文件要求，公司黨支部決定，召開----座談會，廣泛聽取---們的意見和建議，要求大家為企業整頓、體制改革建言獻策，查找存在的問題，進行整改、整頓，進一步完善公司規章制度。

今天的座談會，會議內容有以下幾點：

1.傳達貫徹落實股東會會議精神；

2.圍繞公司組建以來，公司在運轉上存在的那些不足

之處，找出制約公司發展的因素；如何為今后企業的發展，建言獻策；

一、  傳達貫徹落實臨時股東會會議精神

-年-月-日公司召開臨時股東會會議，會議傳達年第-號會議精神，主題是對我公司進行體制改革。

公司臨時股東會會議審議通過了--項議案決議：

1、通過---有限公司關于企業體制改革方案》草案決議；

2、通過對公司專項審計決議；

3.通過資金及其使用和支配情況說明決議；

4.通過基礎設施的投資情況公布具體的財務明細賬目決議；

5.通過為配合改制和實施上述事項聘請法律顧問和財務顧問提供專項服務決議；

以上就是此次股東會會議的簡單的情況說明以及相關的會議精神。

二、圍繞組建以來，公司在運轉上存在的那些不

篇（11）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊資本500萬美元，開展業務長達12年，目前員工數量達到2 000多人。AT咨詢公司在數字化、咨詢、技能和運營方面擁有先進的專業員工團隊，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動現金收入，變動現金收入包括語言補貼、熱門技能津貼、員工推薦獎金、簽約獎金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎、13薪、績效獎金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會福利，包括五險一金、平安保險、GEI保險;②員工購股計劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價值未得到體現。在AT咨詢公司嚴格的等級制度下，員工付出的價值都是以所處職務來確定的。員工工資多數情況下是部門領導經過主觀考慮后根據該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實上有失公允。

績效評價體系不健全。AT公司的績效獎金制度規定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調薪，調薪的比例是根據績效評價的等級進行分類的。

企業經營成果沒有體現在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎金比例也相對比較固定，沒有與企業的經營業績掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競爭。在對AT咨詢公司員工的內部薪酬調查過程中發現，員工普遍認為公司的薪酬水平相比同行業較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項目不夠完善，分配比例相對較低，缺乏靈活性和針對性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設計

崗位分析能夠幫助企業設計科學合理的薪酬方案。崗位評價是根據AT咨詢公司的實際特點設計付酬因素評價方案，結合各個因素的重要程度，評價出相對權重，為薪酬方案的設計提供依據。

3.1 基本工資

根據對AT咨詢公司的實際調查和一些列的市場調查后發現，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設計方案。

3.2 變動現金收入

語言補貼。在員工入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做了鑒定之后，就應該給予員工語言補貼。

熱門技能津貼。為了能激勵員工不斷的充實自我提高工作技能，AT咨詢公司應該時常跟員工做溝通，向員工介紹相關技能的課程以及培訓，并告知如何申請津貼。

加班工資。調整后決定，加班費每半年結算一次，且加班補助的餐費調整到20元/次，車費報銷上限調整到40元/次。

改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評流程應該變得公開化和透明化，對于能夠獲得績效獎金的員工比例上調到80%，為了控制企業成本，AT公司可以把每個級別績效獎金的獲得比例下調，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險公司經過溝通達成協議，員工可以根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外，員工還可以以優惠價格在平安保險為其父母、子女及配偶購買保險。

購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應增加針對個人的表揚機制。AT咨詢公司鼓勵員工提出工作創新建議，比如對現有工作流程進行改進，或對現有工作方法進行整理規范等方式。經部門審核通過的要給予一定的實物獎勵。

培訓。重新設定一年的完成培訓小時數，提高培訓內容的質量。培訓小時數每年設定完成目標為96小時。公司減少一半的內部培訓，增加外部培訓課時，邀請專業機構的培訓講師，針對行業需求找到適合本企業員工進修的培訓。

4 AT咨詢公司薪酬方案實施的保障

要選擇好時機。新的薪酬方案的實施時間點選擇建議在9月份，此時間點是AT咨詢公司的財務結算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會大批量招收新員工，是進行新方案試運行的最佳時機。

企業領導要充分重視新方案的推動。新方案的實施基礎是公司領導層對方案的充分認可，各部門的領導要全力對新方案進行推進實施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對各級的人員進行溝通，讓員工在最短時間內對新方案有充分的認識，熟悉新方案的整改工作，提高員工對薪酬方案的認同感。

要聽取合理化建議。人力資源部門應該認真的與不同層次的員工進行有效溝通，針對薪酬改革方案對員工進行調查訪問，對于員工提出的合理化建議應該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實施的評價反饋。在薪酬方案實施的初期要對薪酬方案的滿意度進行跟蹤調查。通過員工滿意度調查得到論證，針對繼續存在的問題要做到與員工充分溝通，對可以進行改進的地方及時做出調整。