無固定期限合同大全11篇

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篇（1）

乙 方：__________

簽訂日期：__________年__________月__________日

北京市勞動和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方__________

法定代表人（主要負責人）或委托人__________

注冊地址__________

經營地址__________

第二條 乙方__________ 性別__________

戶籍類型（非農業、農業）__________

居民身份證號碼__________

或者其他有效證件名稱__________ 證件號碼__________

在甲方工作起始時間__________年__________月__________日

家庭住址__________　 郵政編碼__________

在京居住地址__________　 郵政編碼__________

戶口所在地__________省（市）__________區（縣）__________街道（鄉鎮）

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。

三、工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任_____________________________________________________________________________崗位（工種）工作。

第五條　根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為__________

第六條 乙方工作應達到標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執行__________工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月__________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元或按執行。

乙方在試用期期間的工資為__________元。

甲乙雙方對工資的其他約定______________________________________________________________

第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

篇（2）

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的;

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的;

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

簽無固定期限合同的好處

勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的;連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的”。

與《勞動法》“當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的規定相比，只要滿足三種情況，簽訂無固定期限勞動合同不在需要用人單位的同意。這樣，能夠防止勞動者想簽訂無固定期限勞動合同時，因為用人單位不同意而不能簽的情況產生。從而防止《勞動法》第二十條的規定落空的情況產生。

為了保護勞動者，我國《勞動法》第二十條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

但是，實踐中卻出現了與立法目的相反的現象。不少用人單位為了規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往是快到XX年的時候，就不再與勞動者簽合同。“XX年”反而成了勞動者丟工作的一個檻。

無固定期限勞動合同的解除和變更

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

無固定期限合同不等于鐵飯碗

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。”

所謂“連續兩次訂立”，是指連續兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續簽勞動合同書的情況。本案中，該校分別于 XX年1月、XX年1月兩次與李老師簽訂勞動合同，已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”的情形，學校想規避無固定期限勞動合同義務從法律上講是不可能。

篇（3）

我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”

3、勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

5、勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）第2條規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。”

6、勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發（1994）360號）規定：“關于續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職工的利益。”

7、勞動部辦公廳對《關于全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1995）19號）

第1條規定：“關于簽訂和續延勞動合同問題。對于已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。”

8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發（1995）202號）第3條規定：“關于固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。”

9、勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1997）88號）第1條規定：“關于臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。”

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對于在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

二、關于無固定期限勞動合同變更的誤區。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。

按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關于無固定期限勞動合同解除的誤區。

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”

《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。

篇（4）

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規定,目的是引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進行淺析。

1.無固定期限勞動合同立法目的

《勞動合同法》的重要目的之一是保護勞動者的合法權益,無固定期限勞動合同制度也不例外,它更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性,勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時,二者是平等的,但一旦勞動關系確立,勞動者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此,單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較,勞動者始終處于弱者地位,合法權益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權益受到侵害,無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護勞動者的合法權益。

2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件

根據我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”《勞動合同法》第十四條第一款規定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

2.1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同的解除條件

按照我國現行的法律制度,無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認為,無固定期限勞動合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實并非如此。《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”說明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限。《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第十九條規定的勞動合同終止的情形,當然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中,可以通過協議解除或法定解除方式,提前終止勞動關系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同,只要另一方表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同,此謂協議解除。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現時,無固定期限勞動合同的當事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一時,用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同,此謂約定解除。

4.用人單位的應對措施

在合同簽訂過程中,用人單位應合理運用《勞動合同法》,對合同期限做出科學的設定。用人單位應當在確定招用勞動者的同時,與其簽訂勞動合同,無限期的拖延簽訂勞動合同,對用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應避免發生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動合同法》的要求合法有效的規章制度必須具備三個條件:第一,內容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經全體職工或職代會討論,并由職工代表或工會與用人單位協商;第三,規章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權益。

針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同的情形,用人單位要完善員工考評制度,應該依據法定程序制定相應的規章制度將規定細化,一旦有規定中應當解除合同的情形出現,就可依據法律和用人單位規章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外,固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區別。現實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結束與員工的勞動關系,這一現象從側面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規章和考評制度。在這些用人單位中,由于勞動規章及考評制度缺失或較為粗略,無法對員工的行為及績效進行有效評判,即使員工實施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據,用人單位無法對員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關系管理上的尷尬。

用人單位應當增強證據意識。以無固定期限合同的簽訂為例,當勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據,避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。在用人單位的日常管理中,勞動者的考核評價、勞動合同的續簽通知、培訓記錄、規章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動糾紛的證據,這對用人單位而言,是十分必要的。

5.無固定期限勞動合同制度的深遠意義

勞動關系的流動性固然有其必要,但勞動關系的穩定性也有其必然。《勞動合同法》規定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說,有一群穩定的、有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這無疑是用人單位存續及發展的最大力量,這對一家用人單位而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善,能夠規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,保障社會政治經濟秩序良好運行。

短期勞動合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時應對市場風險,降低用工成本和經營成本,但其運用如果過度,會造成勞動合同和勞動關系短期化,其弊端非常明顯:一是導致勞動者缺乏職業穩定感和安全感,對用人單位缺乏責任心、忠誠度和認同感,削弱了員工為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。二是勞動者的頻繁跳槽導致人力資源流失,特別是一些重點崗位人員(如掌握高新科技、商業客戶資料等人員)的流失會導致用人單位無形資產的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者,增加勞動磨合期成本,降低了平均勞動生產率。四是嚴重損害了勞動者的合法權益,在很大程度上影響了勞動關系的穩定,對用人單位的長期發展、社會的穩定產生了不利影響。

結論

總之,無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設等方面都提出了更高的要求,對在勞資關系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護,以達到勞資雙方地位的實質平等,以期創建和諧的勞資關系,符合和諧社會的發展要求。

參考文獻

[1]胡榮. 淺析無固定期限勞動合同在法律實踐中的誤區. 南昌高專學報2009(4).

[2]李援,李建,邱小平. 2007中華人民共和國勞動合同法釋義. 中國市場出版社,2007.

篇（5）

乙 方：

簽訂日期 ： 年 月 日

北京市人力資源和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方 法定代表人(主要負責人)或委托人 注冊地址 經營地址

第二條 乙方 性別 戶籍類型(非農業、農業) 居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼 在甲方工作起始時間 年 月 日 家庭住址 郵政編碼 在京居住地址 郵政編碼戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。

三、工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。

第五條 根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工 作區域或工作地點為 。

第六條 乙方工作應達到 標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時， 每周工作不超過40小時。每周休息日為 。 甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工 作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許 可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有 。

五、勞動報酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。

乙方在試用期期間的工資為 元。 甲乙雙方對工資的其他約定 。

第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保 險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、 北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北 京市的有關規定執行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

1、 乙方承諾其與甲方建立勞動合同關系是，不與其他任何單位存在勞動關系，亦不對其他任何與甲方相競爭的組織負有競業限制義務。因此產生的任何爭議，與甲方無關，由乙方自行承擔一切責任。

2、 乙方的崗位、級別等發生變動時其工資及福利隨之進行相應的調整，并按集團規定進行不少于三個月的試崗考核。

3、 乙方須嚴格按照甲方制定的崗位職責開展工作，同時須認真完成甲方交辦的其他工作及上級臨時布置的工作。

4、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

乙方因上述行為給甲方造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

5、試用期內，乙方解除本合同，須提前三日以書面形式通知甲方;轉正后，乙方解除本合同，須提前三十日以書面形式通知甲方，否則在此期間因工作無法銜接，延誤給公司帶來的相關損失，由乙方承擔。

6、關于保密約定按《保密協議》條款執行。

十、勞動爭議處理及其他

第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 第二十三條 本合同的附件如下

第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲 方(公 章) 乙 方(簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委托人

(簽字或蓋章)

簽訂日期： 年 月 日

無固定期限勞動合同范文二一、 勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方：北京優達物流有限公司

法定代表人：徐靜

注冊地址：北京市朝陽區曙光西里甲5號鳳凰城A1座3004室

第二條 乙方： 性別

身份證號碼： 家庭住址： 在京居住地址：

二、 勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同

本合同于 年 月 日生效。

三、 工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位工作。

第五條 乙方工作職責為：

四、 工作時間和休息休假

第六條 甲方安排乙方執行 工時制度。

執行標準工時制度，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周休息日為 。

第七條 甲方對乙方實行的休假制度將按照國家規定

五、 勞動報酬

第八條 甲方每月 月底最后一個工作 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元。

六、 社會保險及其他福利待遇

第九條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。 第十一條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。 第十二條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十三條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十四條 甲方根據國家有關法律、法規，簡歷安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十五條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、 勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十六條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十七條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第十八條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接，應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、 當事人約定的其他內容

第十九條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、 勞動爭議處理及其他

第二十條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接想勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十一條 本合同的附件為效力。

第二十二條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十三條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：北京優達物流有限公司 乙方：本人已細閱及完全明白本合同意

思并愿意接受其約束

法定代表人或委托人：

日 期： 日 期：

乙方簽字：

無固定期限勞動合同范文三編號：__________

甲 方：__________

乙 方：__________

簽訂日期：__________年__________月__________日

北京市勞動和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方__________

法定代表人(主要負責人)或委托人__________

注冊地址__________

經營地址__________

第二條 乙方__________ 性別__________

戶籍類型(非農業、農業)__________

居民身份證號碼__________

或者其他有效證件名稱__________ 證件號碼__________

在甲方工作起始時間__________年__________月__________日 家庭住址__________ 郵政編碼__________

在京居住地址__________ 郵政編碼__________

戶口所在地__________省(市)__________區(縣)__________街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。

三、工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任_____崗位(工種)工作。

第五條根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為__________

第六條 乙方工作應達到標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執行__________工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月__________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元或按執行。

乙方在試用期期間的工資為__________元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__________元或按執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容:

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條 本合同的附件如下

第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________

法定代表人(主要負責人)

篇（6）

甲方：____________________

乙方：____________________

簽訂日期：____年____月____日

無固定期限勞動合同范本

甲方：______

法定代表人：______

施工工地地址：______

在京住所地通訊地址：______

乙方：______

居民身份證號：______

出生日期：______年______月______日

家庭住址：______

郵政編碼：______

戶口所在地：______

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條

勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)

有固定期限勞動合同：本合同于______年______月______日生效，于______年______月______日終止;其中試用期至______年______月______日止。

以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為______年______月______日;以乙方完成______工作任務為合同終止時間。

二、工作內容

第二條

甲方招用乙方在______(項目名稱)工程中擔任______崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為______。

三、勞動保護和勞動條件

第三條

甲方應當在乙方進入施工現場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學習成果的書面考試，考試結果甲方應保存在施工現場備查，考試不合格的不得在現場施工。

甲方應當對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

第四條

甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全、衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第五條

甲方將根據國家有關法律法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。四、工資保險待遇

第六條

乙方在試用期間的工資為每日______元，試用期滿后日工資為______元。

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。

甲方應在每月______日前計發乙方的工資，并由乙方簽字確認。

甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定______。

第七條

甲方應為乙方辦理醫療保險和工傷保險手續，并為乙方繳納工傷保險和醫療保險費用。

五、勞動紀律和勞動合同的解除

第八條

乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度、勞動紀律和安全技術操作規程。

第九條

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等違紀行為的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)不服從甲方正當工作安排的;

(五)嚴重違反總包單位和甲方的施工現場安全管理規定的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第十條

乙方解除本合同，應當提前______日(不超過30天)以書面形式通知甲方，不得擅自離職。

六、當事人約定的其他內容

第十一條

乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第十二條

甲乙雙方約定的其他內容：______。

七、勞動爭議處理及其它

第十三條

雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向工地所在的區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。

第十四條

甲方的規章制度及______作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第十五條

本合同未盡事宜或與國家、北京市規定相悖的，按照有關規定執行。

第十六條

本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，另外一份留在乙方務工的建筑施工工地備查。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)：______

乙方(簽字)：______

法定代表人(簽字)：______

______年____月____日

______年____月____日

篇（7）

簽訂日期：____年___月___日

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條甲方__________

法定代表人（主要負責人）或委托人________

注冊地址_____________________

經營地址_____________________

第二條乙方______性別___

戶籍類型（非農業、農業）______

居民身份證號碼___________________

或者其他有效證件名稱_____證件號碼________

在甲方工作起始時間_____年____月___日

家庭住址________________郵政編碼________

在京居住地址______________郵政編碼_____

戶口所在地___省(市)____區(縣)___街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于___年__月__日生效，其中試用期至___年__月__日止。

三、工作內容和工作地點

第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任_________

___________崗位(工種)工作。

第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為___________

第六條乙方工作應達到____________________________________

____________________________________________________________

___________標準。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執行______工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為____

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有________________________

__________________________

五、勞動報酬

第九條甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為____

_____元或按_________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

執行。

乙方在試用期期間的工資為________元。

甲乙雙方對工資的其他約定_______________

___________________________

第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為___元或按__________________

______________________________________________執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按____________________

__________________支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇____________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下___________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

篇（8）

一、《中華人民共和國勞動合同法》及無固定期限勞動合同概述

（一） 勞動合同法

什么是勞動？勞動是人有目的、有意識的制造工具，按事物的本質和規律改造事物的社會活動。勞動是創造價值的唯一要素。

什么是勞動關系？勞動關系是勞動者成為用人單位的成員，在用人單位管理下提供有償勞動的社會關系。勞動者與用人單位構成了勞動關系最基本的組成。而為了調整這一關系，勞動法應運而生。

在勞動關系中，無論是人力還是財力，單個的勞動者均是處于弱者的地位。因而，勞動法的基本原則就是傾斜保護勞動者原則。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》很好的貫徹了這一原則。

（二） 無固定期限勞動合同

“無固定期限”在理論解釋上一直存在分歧，由于法律一直也沒有明確的定義，歷來很難達成共識。在《勞動合同法》中，對其作了如下解釋：

《勞動合同法》第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

由字面含義看來，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同相比，最大的區別就在于是否有確定的到期終止時間。

依據《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同在約定期限屆滿時，勞動合同自然終止。而無固定期限勞動合同，由于沒有具體的確定的終止時間，因而不存在到期終止，一般情況下，它是在勞動者退休時，勞動合同才終止，但是只要勞動者在退休前出現解除勞動合同的法定情形，用人單位即可予以解除。

二、用人單位普遍存在的誤區

無固定期限詼合同是否就意味著不能變更或解除？相信這一點是大多數用人單位在了解到無固定期限勞動合同最初的第一反應。員工想來就來、想走就走，而用人單位既要被員工吃得死死的，還要隨時提防他們的隨意離職。

《勞動合同法》規定了4種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，包含了連續工作10年的老員工、距離法定退休10年以內的老員工、已連續簽訂了2次勞動合同的員工及事實勞動關系等方面。許多用人單位誤以為無固定期限勞動合同是一經簽訂就不能解除的，于是一到敏感時刻，就盲目的急著和員工切斷勞動關系，生怕一個不小心就被迫和員工簽下了無固定期限勞動合同，把自己給“套牢”。

其實，這是對無固定期限勞動合同的一種誤解。無固定期限勞動合同不但能被解除，而且還有多種的解除方式。

（一）協議解除

勞動合同也只是合同的一種，它必然具有合同的一般特性，只要勞動合同的雙方當事人協商一致，該合同即可以解除。

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”只要雙方協商一致，無固定期限勞動合同也可以變更為固定期限勞動合同。并且除了期限以外，雙方也可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件等等方面進行協商變更。

（二）法定解除

只要是合同，就必然有其法定的解除規定。無固定期限勞動合同自然也不會例外。《勞動合同法》對于由用人單位主動提出的法定解除事項也做了比較詳細的規定。

《勞動合同法》第三十九條規定了當勞動者存在在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。

（三）約定解除

用人單位可以在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，在合同內規定一些約定一些諸如業績、工作表現等的解除勞動合同的事項。那么，當所約定的解除條件成立的時候，用人單位即可與勞動者合法解除勞動合同。

三、用人單位的正確應對方式

表面看，《勞動合同法》確實使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的最終手段，但其實用人單位在相當長的一段時間內的自還是非常大的。

（一）善加利用企業內部的規章制度

1嚴肅考核制度。最能切實反應出勞動者是否勝任用人單位安排給其的工作的，就是本單位考核制度。只有詳細的記錄下該員工平日的工作情況，才有利于用人單位的人力資源管理。故用人單位要嚴格制定本單位的考核制度以及企業的內部規章制度，這樣才能在選拔培養優秀人才的同時，淘汰掉一部分不能勝任工作的人。

強硬處理不能勝任工作的勞動者。

對于已發現的、不能很好勝任工作的勞動者，用人單位一定要及時與其終止、解除勞動合同，以免在連續簽訂了兩次固定期限勞動合同后，無意中構成了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，為以后留下隱患。

（二）在合同內約定終止合同的條件

用人單位在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，可以在合同內約定解除合同的條件，企業不要白白浪費這一維護自身權益的機會。但是要注意，不能將法定的解除合同的條件添加到約定的條件中借此來規避經濟補償金，這是違法的。

（三）及時保留證據

面對勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同的，用人單位一定要及時保留下其自愿不訂立無固定期限勞動合同的證據，比如錄音、錄像等方式。

現實生活中，有些勞動者明明符合法定訂立無固定期限勞動合同的條件，但當用人單位提出與其訂立合同的時候，先是假意拒絕，卻在之后又以此作為討要雙倍工資的借口。

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

為免勞動者利用此項規定謀求利益，用人單位一定要及時保留下相關證據。

（四）把握考察機會

根據《勞動合同法》的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，就具備了在下一次訂立勞動合同時，訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，企業要好好地把握住這僅有的兩次考察機會。在這兩次勞動合同過程中，要仔細觀察勞動者是否勝任工作，是否適合本單位工作。

四、《中華人民共和國勞動合同法》的立法追求

《勞動合同法》是勞動體系的一部基礎性的法律。相比1995年1月1日開始實施的《勞動法》，它在勞動合同的訂立、履行、變更、終止、解除以及相對應的法律責任方面，均作了更進一步的完善與明確。

《勞動合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動法》的規定，但是在技術性、體制性的規定上，《勞動合同法》則突破了《勞動法》。

（一） 促進企業管理的正規化、合法化，確保勞動關系的穩定化、長期化、書面化

一是加強了對于無固定期限勞動合同的規定，力促勞動關系的長期化與穩定化

《勞動合同法》第十五條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”二是化了簽訂勞動合同的具體條件，保證了勞動關系的正規化、書面化與合法化。

在規定了勞動合同所應具備的必備條款外，《勞動合同法》還規定了用人單位可以與勞動者協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項，大大增加了用人單位到期終止合同的成本。

（二） 提高企業合法用工、到期終止的成本

《勞動合同法》第三十六條至第四十四條，詳細規定了解除勞動合同的條件。同時，還規定了用人單位對勞動者進行經濟補償的具體情形。

（三） 大幅度提高企業非法用工、非法杰出的成本

《勞動合同法》第八十條至第九十五條，對于非法用工制訂了詳細的處罰規定與法律責任。這些規定不僅增加了企業的違法成本，同時對于那些合法的企業的市場競爭力也做了比較有益的幫助。

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定，對于企業而言有利有弊。雖然和任何其他法律一樣，該法存在著一些不足，需要立法技術對此不斷加以完善，但自其頒布實施以來，都已經讓用工關系朝著和諧的方向邁進了一大步。

篇（9）

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。很多管理者從心理上抗拒無固定期限勞動合同，因為企業對表現不好的員工不能像固定期限合同一樣待合同期滿時與其終止勞動關系。其實，這是一種誤解。對企業來說，無固定期限勞動合同可以避免頻繁更換員工，特別是關鍵崗位的員工，有利于穩定骨干隊伍。但是由于員工無須為自己的工作機會擔心時，一旦他們認為企業的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極與企業進行對抗，使得工作積極性和效率下降。

而員工則認為只要簽訂了無固定期限勞動合同后，就相當于拿到“終身合同”，可以高枕無憂，永無失業之危險。事實上，既然無固定期合同是合同的一種，當《勞動合同法》規定的解除勞動合同的條件出現時，企業是可以與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。例如只要勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時；或者勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作時。因此，用人單位不用誤認為一旦與員工簽訂無固定期限勞動合同，就不管什么情況，都不能辭退問題員工。

二、減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施

無固定期限勞動合同的福利性質在一定程度上可能會使員工失去工作的積極性、出現工作效率低下等情形，企業可通過完善管理機制等措施，減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施。

1.設計無固定期限勞動合同文本

無固定期限勞動合同可能持續使用數年甚至數十年，所以無固定期限勞動合同文本必須考慮其長期使用的特點，在內容表述上能適應長期使用需要，在補充條款的約定上能便于管理員工。勞動合同法實施后，企業要想與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系有兩種途徑：

(1)看勞動者是否存在嚴重違反用人單位的規章制度；是否嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者是否不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。因此，企業可通過制定詳細的《員工獎懲制度》、《崗位職責》和《考核制度》，說明哪些情形屬于嚴重違反規章制度，嚴重失職，怎樣的考核結果屬于不勝任工作等等，作為合同的補充條款，充當解除勞動合同的依據，避免解除合同時引起糾紛。

(2)企業可以與勞動者約定合同終止的條件，前提是約定的終止條件不得違法，不得與法定解除條件相重合，例如：在合同中約定“乙方（勞動者）有下列情形的，可終止勞動合同:①根據約定調整崗位，勞動者不接受;(②根據約定或法律規定，調整工資勞動者不接受;③待崗時間超過3個月;④績效考核連續三次在60分以下的;⑤營銷人員累計3個月銷售額達不到X元。”

2.設計薪酬激勵制度，加大考核制度

簽訂了無固定期限勞動合同后，員工只要不犯重大錯誤，都不用擔心失業，因此不可避免地產生工作效率低下等現象。要想提高員工工作的積極性，讓不稱職的員工主動辭職，企業可在薪酬制度上做文章。工資可以由基本工資、績效工資和獎金三部分組成，基本工資可占總工資三分之一或四分之一，績效工資和獎金的權重要加大。績效工資部分與員工的考核結果掛鉤，企業獎金的發放可以根據企業效益和員工表現決定，這樣對于那些工作表現不佳的員工，即使沒有嚴重違法企業的規章制度，由于考核分數不高，拿的工資少，為了拿更多的工資，他們要么努力工作，提高考核成績，要么主動辭職，另謀高就。這樣就能提高員工的工作效率和企業的效益。

3.適當利用合同變更手段，改變合同期限的長短

勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同的第三種情形是，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時就應該訂立無固定期限勞動合同。如果企業還沒決定是否要和員工簽訂無固定期限勞動合同，在勞動者簽訂的第二次固定期限勞動合同即將期滿的時候，企業可以與勞動者協商，變更勞動合同的期限，適當延長兩年或三年。這樣利用合同變更的手段，可以推延簽訂無固定期限合同的時間。另外，現在大多數企業都采取與員工簽訂一年期的勞動合同，勞動合同法實施后，建議將合同期限改為中長期，例如三年或五年，這也是推延簽訂無固定期限合同的時間的另一種方法。

4.職工不愿訂立無固定期限勞動合同的要保留證據

法律規定，對于用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。因此企業人事部門要對員工的勞動合同嚴格管理，分類統計合同期限，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同的情形出現時，要主動向員工提出訂立無固定期限合同，以免因為遺漏延誤簽訂而支付二倍工資。同時，對于不愿意訂立無固定期限勞動合同的員工，要求他們寫書面申請，企業保留作為證據，避免日后員工故意去申訴騙取雙倍工資時不能舉證，造成敗訴。

篇（10）

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為護身符，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了終身包袱，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

二、訂立無固定期限勞動合同的條件

用人單位與勞動者協商一致訂立無固定期限勞動合同的，不受勞動者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)種情形下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須簽訂無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應當注意：

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

對策：當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當勞動者符合連續工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續約勞動合同，導致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。由于勞動法在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業穩定和用人單位的長遠發展均有不利影響。

(1)用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

篇（11）

1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。

2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。

弊端：