教師調(diào)研報告大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇教師調(diào)研報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（一）教師數(shù)量：目前我鎮(zhèn)農(nóng)村共有九年一貫制學校2所，完小13所（其中中心小學1所），村小及教學點42個。在校學生4515人，教師數(shù)392人，另有年高體弱教師（男55歲、女50歲以上）若干人不能勝任教學工作。而音體美專業(yè)教師基本相對要少的多。

（二）教師年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、緊缺學科：

1、年齡結(jié)構(gòu)：小學50歲以上教師占52%，36—49歲占29.5%，35歲以下占18.5；初中50歲以上教師占16.1%，36—49歲占40.5%，35歲以下占43.4%。總體來說，小學教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，初中教師年齡結(jié)構(gòu)則相對合理。

2、學歷結(jié)構(gòu)：總體學歷基本達標，但仍有部分老教師學歷不達標，特別是第一學歷達標的教師達標率不高。 3、學科緊缺：小學音體美，缺口很大；音體美小學4人，初中僅6人。初中缺口更加明顯，亟待選招新教師充實。

（三）教師隊伍建設情況：

1、師德師風教育。教育系統(tǒng)每學年至少舉行一次師風師德專題教育活動，通過學習動員、對照自查、整改提高三個階段，廣泛開展批評與自我批評，擺問題，剖根源，抓典型，定措施，要求人人參與、個個過關(guān)，并結(jié)合師風師德宣講活動弘揚正氣、激勵先進。

2、教師業(yè)務培訓。確保每年公用經(jīng)費的5%用于教師業(yè)務培訓。每年安排約300人次青年教師參加省級、地級、縣級骨干教師培訓。培訓內(nèi)容主要有師德培訓、新課程培訓、信息技術(shù)培訓、教育理論和學科專業(yè)水平提升培訓。同時建立校本培訓監(jiān)管機制，強化各校校本教研工作有效開展。通過不同層次的培訓有效提高教師教書育人水平。

3、打造品牌隊伍。通過每年一度的“德、能、勤、績”考核、教師職稱聘任、優(yōu)秀教師與師德標兵評選等活動的開展，結(jié)合九江市三年一次的“一、二、三”優(yōu)秀園丁評選工作，打造一批名師。建立青年教師培養(yǎng)導師制度，擴大了人才品牌效應。

4、優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)。把思想境界高、群眾反響好、專業(yè)發(fā)展強的年輕骨干教師吸納到班子中來，從而使班子成員的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化。

5、改善辦學條件。以災后重建為契機，農(nóng)村校舍基體得到了改造，辦學條件大大提高，使邊遠山區(qū)青年教師“進得來，留得住”，能夠安心教學。

整體來看，我縣農(nóng)村教師隊伍較為穩(wěn)定，大部分教師服從組織、扎根農(nóng)村、愛崗敬業(yè)、甘于奉獻，他們在平凡的工作崗位上不斷完善自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，銳意進取，精益求精，形成了良好的育人氛圍，也取得了喜人的育人成果。農(nóng)村中小學教師學歷提升加快，初中教師專科以上學歷達92.2%，三年內(nèi)提高了9.1%，小學教師專科學歷41%，超過了省定標準六個百分點。2010年度教育教學質(zhì)量躍居禮縣前列。正是因為有一支師德好、學歷高、業(yè)務精、能力強、講奉獻、愛學生、有鉆勁、能創(chuàng)新的教師隊伍，才使教育質(zhì)量的穩(wěn)步提高有了根本保證。

二、客觀現(xiàn)狀

近年來，農(nóng)村中小學教師隊伍依然不穩(wěn)，總量超編，但教學崗位人員相對不足，教非所學、年齡老化，學歷偏低以及教師精神面貌令人擔憂，已成為制約農(nóng)村義務教育進一步發(fā)展的瓶頸。特別是近幾年來生源銳減，大量優(yōu)生轉(zhuǎn)入城區(qū)學校，造成生源質(zhì)量下降，教學質(zhì)量

與城區(qū)學校差距在日漸擴大，生源越差，教師教學積極性就越低，教學質(zhì)量越差，越留不住生源，形成了一種生源流失與質(zhì)量下降的惡性循環(huán)。主要問題如下：

（一）超編缺崗現(xiàn)象嚴重。農(nóng)村學校特別是貧困地區(qū)中小學教師整體數(shù)量依然缺編。由于“民轉(zhuǎn)公”教師多，正值自然退休高峰期，其退休教師很多，這種現(xiàn)象在全縣普遍存在。還有一些地方雖然超編，但教學網(wǎng)點多，整體缺編現(xiàn)象更加嚴重。部分個教學點加起來也只有30個學生。但麻雀雖小、五臟俱全。30個學生卻配備教師7名其中韭山教學點只有一名學生也配備了一名教師；而中心小學37個教學班僅有1名教師。教學網(wǎng)點的分散，班額小，也是導致教師數(shù)量不足的原因之一。為解決教師短缺問題，一些地方只得聘請代課教師。

（二）教師年齡結(jié)構(gòu)偏大，教學方式不能與時俱進。教育是青春的事業(yè)。農(nóng)村義務教育階段的學生大至在6-16歲之間，在他們的眼里，這個未知的世界充滿了太多的神奇與美麗，所以他們希望看到和接觸的都是美好的事物，希望自己的教師年輕漂亮帥氣有活力。而在我市農(nóng)村學校里，教師的年齡結(jié)構(gòu)偏大，中老年老師所占比例過大，致使農(nóng)村學校教學氛圍不活、不新、沒有生氣，在一定程度上影響了學生正常成長。如某小學教師平均年齡40歲。學校8名教師中，50歲以上的3名，占三分之一，特別是55歲以上的竟然有2名，師資嚴重老化。據(jù)統(tǒng)計，目前，全縣農(nóng)村學校5的教師，中年教師偏多，年輕教師太少，三五年后，教師老齡化現(xiàn)象將更為嚴重。

（三）師資配備不齊，專業(yè)學科發(fā)展不平衡。在推行素質(zhì)教育的今天，要求學生德智體美勞全面發(fā)展，然而，我鎮(zhèn)大多鄉(xiāng)村學校無法和城區(qū)學校一樣開足開齊國家規(guī)定的課程，主要是，音、體、美、信息技術(shù)學科教師基本沒有科班出身，基本上是其它學科教師兼任，因此處于應付狀態(tài)，有的科目甚至停開。以情況相對比較好的中心小學為例，除了有2名英語專業(yè)畢業(yè)的教師外，其他學科專業(yè)課程均由非專業(yè)老師教學。教師基本談不上專職，更談不上專業(yè)，只是維持教學基本運轉(zhuǎn)而已，這根本不符合素質(zhì)教育的要求。目前農(nóng)村學校大部分教師是民辦教師轉(zhuǎn)編的，他們的基本技能比較低。

三、實施建議

根據(jù)上面的現(xiàn)狀描述與原因的分析，筆者認為，加強農(nóng)村小學教師隊伍建設至少應該從以下幾個方面做起：

篇（2）

1.教師對教師文化建設的認識很不到位。在座談的近40位教師中，能說出教師文化基本內(nèi)涵或外延的教師很少，不知道或不曾思考過什么是教師文化的教師占大多數(shù)，許多教師坦然地說“不知道”或“從未去想過”這一問題，特別是小學和幼兒園教師。在教師不再是“教書匠”而要求是學者型、研究型的教師的二十一世紀，不知道什么是“教師文化”的必定不是一位好教師。教師是人類文化的傳播者，年輕一代德、智、體全面發(fā)展的培養(yǎng)者，教育方針、教學大綱的具體執(zhí)行者，教學過程的組織者和領(lǐng)導者，教師的主導地位和學生可塑性特征，決定著教師對學生的成長起著巨大的作用。作為教師必須了解什么是教師文化，教師文化的內(nèi)涵是什么，應該怎么樣去提高自己的文化修養(yǎng)。

2.學校領(lǐng)導層對教師文化建設未引起足夠重視。經(jīng)過區(qū)教育局幾年的引導，各校領(lǐng)導對學校文化建設都已比較重視，我們所到學校，校園文化建設各有千秋，特色辦學初具成果，從“會說話的每一堵墻”，到足顯藝術(shù)特長畫廊、展廳，到能出一臺表演節(jié)目的很多班級，很多學校領(lǐng)導可說是動足了腦筋，開拓創(chuàng)新、填補空白、特色創(chuàng)建、重點推進，在學生發(fā)展方面做了大量的工作，也收到了很好的成效。這些看得見、摸得著的顯性成效，也成了學校領(lǐng)導津津樂道的話題。但對教師文化建設方面的工作想得不多，做的更少，比如開展教師怎樣與家長、學生或者同事等溝通能力的培訓，幫助教師學會如何穿著打扮，告訴教師應該怎樣待人接物等等，許多教師由于平時忙于學校工作，很少與社會各界學習交流，導致與家長溝通缺乏經(jīng)驗，教育學生談話缺少技巧，穿著打扮缺失品位，一言一行常失文雅，甚至個別年輕教師把課堂當作是對社會滿情緒的發(fā)泄地，說些嚴重出格的話，既影響了課堂教學效益，又對學生造成誤導，也有個別教師業(yè)余生活沉迷了麻將等娛樂活動，上班期間精神疲乏，直接影響到教育教學工作。

3.教師文化建設細節(jié)問題亟待深化。何為教師文化?從內(nèi)容看，它是教師群體在長期的教育教學實踐中形成的教育思想、教育信念、教學觀念以及教師角色認同等精神因素的總稱;從形式看，是教師在教育教學活動中表現(xiàn)出來的習性、習慣、思維與行為方式。前者主要體現(xiàn)在教師身份文化之中，后者則主要表現(xiàn)在教師形象文化、交往文化之中。這樣看來，教師文化主要由精神因素和行為方式兩部分構(gòu)成，精神因素需要的學校領(lǐng)導、全體教師的共同營造，行為方式則表現(xiàn)為全體教師的一言一行。在與教師的座談、辦公室的走訪、校園環(huán)境的察看乃至教室的布置，只要細心地去觀察去品味，校園里所有的一切均與教師的文化習慣有著密切的關(guān)系!班主任工作細致負責的，教室桌椅擺放井然有序，教室布置文化氣息濃厚;精神飽滿的教師，講話中氣十足，舉止彬彬有禮，顯得很有教養(yǎng)，給人以良好的印象;反之不修邊幅的教師，作業(yè)批改經(jīng)常馬虎潦草，辦公桌很少整理;常吐臟話的教師，一開口便給人沒修養(yǎng)的感覺，與教師身份極不相稱，讓人感到很不舒服。

4.教師自身專業(yè)成長內(nèi)驅(qū)力不足、學校激勵機制尚未完善以及教師對高水平管理領(lǐng)導的期待也應引起我們足夠的重視。內(nèi)驅(qū)力不足導致教師上進性不強，難以形成積極向上共同提高的富有生機與活力的教師隊伍;學校激勵機制不完善，導致做多做少、干好干壞一個樣，久而久之，勢必會失去進一步發(fā)展的動力;學校領(lǐng)導管理水平不高，會導致教師對學校未來發(fā)展喪失信心，使學校步入下坡路。

二、加強教師文化建設的幾點建議

1.遵循教師文化構(gòu)建規(guī)律，以人為本，全方位打造教師文化。教師文化的構(gòu)建是與整個教育事業(yè)的地位密切聯(lián)系在一起的。當教育的地位和作用得到重視，教師文化的發(fā)展就比較順利，比較有成效。教師文化的構(gòu)建必須依靠全體教師，充分發(fā)揮教師的積極性和作用。教師是造就人才的人才，在教學中處于主導地位，是辦好學校的依靠力量。因此，必須有計劃的加強在職培訓，要采取多渠道、多層次、多形式進行，大力提高在職教師的政治、文化、業(yè)務等各方面水平，大力開展社團活動，要明確職責、提高素質(zhì)、抓好落實、加強考核，高度重視教師的積極性的充分發(fā)揮，把體現(xiàn)學校教育人文本質(zhì)和培養(yǎng)學校的人文精神作為學校文化建設的主攻方向，逐步使中小學教師文化構(gòu)建系統(tǒng)化、科學化、高效化。

篇（3）

截止2012年年底，全縣共有幼兒園60所，其中公辦8家，民辦幼兒園52所。在園幼兒園14115名，其中公辦4049名，民辦10066名。在崗教師931名，其中正式編制254名。全縣共有省級示范園1家,市級示范園2家,該縣已將學前教育納入了免費教育序列。

隨著幼兒教育事業(yè)的快速發(fā)展，該縣在幼兒教師隊伍建設方面取得可喜的成績。

1、總體數(shù)量增大。截止2012年底，全縣各級各類幼兒園共有教師931名，較2009年增加了285 名，基本上能滿足14115名幼兒入園的需求，適應幼兒教育事業(yè)快速發(fā)展的需要。

2、素質(zhì)得到了提升。截止2012年底，在全縣931名教師，本科學歷62名，大專學歷360名，中專學歷509名。較2009年本科增加43名，大專增加260 名.有小學高級教師32 名，小一以下（含小一）222 名，縣級教學能手12名，市級骨干教師4 名，縣級骨干教師15 名，縣管專家2名。

3、待遇得到了改善。隨著縣域經(jīng)濟的快速發(fā)展，該縣的公辦幼兒園教師工資隨著其他事業(yè)單位員工工資而增長，月工資在3000元至5000元之間。民辦幼兒園教師工資在900元至1500元之間。待遇明顯的得到了提高。

4、保教能力名下增強。隨著學歷層次的提升和園本培訓的開展以及教師從教年限的增加，保教能力明顯增強。

5、教師隊伍較為穩(wěn)定。在調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，無論是公辦園還是民辦園，連續(xù)從教五年以上的能占百分之六十。說明大部分人能安心從事幼兒教育工作。

在肯定成績的同時，我們也發(fā)現(xiàn)該縣幼兒教師隊伍還存在著許多不容忽視的問題。

1、幼兒教師缺口很大。

截止2012年底，全縣共有各級各類幼兒園60所，在園幼兒 14115 名，按照國家規(guī)定師幼比1：6計算，全縣應有幼兒教師 2353名，而實際有教職工931名，還差1422名。按照兩教一保的編制，全縣共有318班，應有幼兒教師954 名，而實際有931名，還差23名。這不含幼兒園的管理人員和教輔人員。

2、幼兒教師隊伍整體素質(zhì)亟待提高

近年來該縣的幼兒教師隊伍整體素質(zhì)得到了明顯的提高，但是還是不能適應快速發(fā)展的幼兒教育。在一所公辦幼兒園中，全園60名準專任教師中，無一人能全面通過幼兒教師的6項技能測試，懂得閱歷鍵盤超不過10人，能進車型折紙的不足20人。這一現(xiàn)象，在民辦幼兒園中更為突出，教師學歷雖然提高了，但知識結(jié)構(gòu)單一，文化功底薄弱，語言表達不強，邏輯性較差。

3、臨聘人員多，教師流動性大。

在全縣60所幼兒園中931名教師中，有正式編制269 名，即使在全縣兩所最大幼兒園中，共聘任臨時教師 50 名。由于這些臨聘人員工資在900至1600元之間，與正式教師差距很大，加之寒暑假沒有工資，一旦有了更好的發(fā)展機會，隨時就有流失的可能性，這給幼兒園的管理帶來了不可預測的困難。即使在平時的工作中，臨時人員缺乏主人翁感，缺乏歸屬感，影響著幼兒園的工作。任何一個團體，要謀求發(fā)展，必須有一支相對穩(wěn)定的團體成員。而在現(xiàn)實中，諸多幼兒園都面臨著教師隨時流失的可能。

4、教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

在全縣幼兒教師中，雖然大專本科學歷比比皆是，但真正是幼兒教育專業(yè)畢業(yè)的是鳳毛麟角，持有幼兒教師資格證更少。在公辦幼兒園中，教師已轉(zhuǎn)崗居多，有一部分是師范專業(yè)畢業(yè)的。而在民辦幼兒園中，學醫(yī)學林學水者居多，還有相當一部分技工學校畢業(yè)的。這些駕駛連基本幼兒教育學心理學都沒學過，對幼兒教育規(guī)律缺乏正確的認識，就更談不上應用。保育保教活動的開展憑經(jīng)驗辦事，不能遵循科學的規(guī)律辦事。

5、幼兒教師性別結(jié)構(gòu)不合理

在全縣931名幼兒教師中，男教師 90 名，占10%. 女教師841名，占 90% ，男女比例 1:9 而這些那教師基本上在幼兒嚴從事是管理工作或后勤服務，教學一線幾乎是清一色的女教師。這對于幼兒的成長極為不利，清一色的女教師在培養(yǎng)幼兒勇氣膽量等方面存在欠缺，長期使幼兒生活在清一色的女老師的氛圍中，容易使幼兒性格女性化，是孩子性格產(chǎn)生缺陷，猶如一個孩子生活在單親家庭里。

6、幼兒教師整體事業(yè)心成就感職業(yè)幸福感不強

由于受世俗觀念的影響，許多家長和社會上，認為幼兒教師就是哄孩子的文明保姆，缺乏對幼兒就愛哦是職業(yè)的正確認識，影響到教師對從事職業(yè)不想中小學那樣受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名師骨干教師引領(lǐng)，好多教師忙于上班下班，缺乏對自己職業(yè)規(guī)劃，是的幼兒教師對自己職業(yè)看不到前景，從而缺乏事業(yè)心，成就感，進而缺乏職業(yè)幸福感。使許多教師為工作而工作，為生活而工作.

在認識到幼兒教師隊伍存在問題后，筆者經(jīng)過思考后 ，提出以下建議：

1、教育行政部門要積極爭取縣委縣政府的大力支持，每年有計劃從省市師范院校中學前教育專業(yè)招錄一定數(shù)量的專業(yè)教師，充實到幼兒教師隊伍中，逐年改善幼兒教師結(jié)果不合理的現(xiàn)象。在招聘過程要招錄一定數(shù)量的男教師，以改善幼兒教師性別比例。在財政和編制制約前提下，要鼓勵各園到師范院校招錄學前教育專業(yè)的臨時教師，為了是臨聘教師素質(zhì)得到優(yōu)化，對于工資，縣財政可分但一部分。在社會福利事業(yè)方面，要大力爭取把幼兒教師納入其中，特別是臨聘教師，特別對于經(jīng)適房廉租房等方面，要積極為教師解決這些現(xiàn)實問題，是教師有歸屬感。

2、加大對幼兒教育宣傳。增強教師的自信心，職業(yè)幸福感。首先，要大力宣傳幼兒教育的重要性，讓全社會認識到幼兒教育重要性，改變公眾對學前教育認識。其次，要大力宣傳國家學前教育的政策，使人們認識到國家把學前教育上升到了國家戰(zhàn)略。再次，要大力宣傳那些在幼兒教育領(lǐng)域做出突出貢獻人和事。第四，在評優(yōu)樹模方面要對幼兒教師予以傾斜。

篇（4）

2、在對本專業(yè)課堂教學的滿意度測評中，選擇“非常滿意”或者“比較滿意”的比例達到66.66%，選擇不滿意的比例為3.74%；這一數(shù)據(jù)說明專業(yè)教師在課堂上的表現(xiàn)離學生的需求還有一定的差距，仍然需要進一步優(yōu)化課堂教學、提高教學質(zhì)量，進而發(fā)揮教師對課堂教學的主體地位。

3、從學生對學院師德建設中存在的主要問題的調(diào)查中，“育人意識淡漠”、“學術(shù)功利化嚴重”、“愛崗敬業(yè)精神不強”和“自身表率作用欠缺”分別達到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；從教師自身角度來分析目前師德師風建設中存在的主要問題，“學術(shù)功利化嚴重”、“合作精神創(chuàng)新精神不強”、“愛崗敬業(yè)精神不強”分別列前三位，分別達到34.5%、27.6%、24.1%，而“育人意識淡漠”僅為3.4%。學生和教師對“育人意識淡漠”這一點認識還是由很大的差異，學生認為教師育人意識還比較淡漠，而教師則認為育人意識方面都做得還不錯；教師可能還需要加強與學生的溝通，進一步了解學生的需求，真正確保在教學過程中教師和學生都處于主體地位。此外，學術(shù)功利化現(xiàn)象，不論是教師還是學生都認為是目前影響著師德師風建設的一個很負面的因素，需要學校有關(guān)部門引起一定的重視，加強學術(shù)評價方面的引導工作。

4、在加強學院師德師風建設方式的選取上，選擇“加強氛圍建設，培養(yǎng)教師道德自覺”的比例高達62.1%，“加強制度建設”和“獎懲結(jié)合，以獎為主”都為17.2%。這足以說明，師德師風建設是一項系統(tǒng)工程，需要進行大量深入細致的工作，要繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，同時要適應時代要求努力進行創(chuàng)新，以高度自覺的精神，同時輔以必要的制度建設和獎懲措施，才能扎扎實實地推進師德師風建設。

二、加強和改進師德師風建設的主要措施

1、加強領(lǐng)導，形成師德建設齊抓共管的工作格局

加強對師德建設工作的全面領(lǐng)導。學院成立師德師風建設領(lǐng)導小組，師德師風建設領(lǐng)導小組由學院領(lǐng)導、系主任、學科負責人、教學督導組、輔導員等組成。學院黨委書記作為學院師德師風建設的第一責任人，主體是學院領(lǐng)導、專業(yè)教師、實驗室人員、辦公室人員與輔導員。建立健全“師風師德信息員”制度，建立一支信息員隊伍，及時反映溝通學院師德師風情況。

2、堅持嚴格的教師準入制

要進一步規(guī)范新進教師的選拔鑒定，堅持用嚴格的政治標準、道德標準和業(yè)務標準選拔新教師。每學年舉辦一次“新教師談心”活動，開展學院領(lǐng)導一對一聯(lián)系與指導。加強青年教師上崗前必要的培訓和指導工作，繼續(xù)實行青年教師導師制。

3、強化師德教育與培訓

加強班主任與輔導員隊伍建設，開展專題研討與培訓，進一步提高班主任的思想政治素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和實際工作能力。開展輔導員工作技能培訓和專家化培訓，深入開展政治理論、思想政治教育工作方法、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展指導技能等方面的培訓。

4、開展模范教師表彰

構(gòu)建師德師風建設的獎懲機制。進一步加大對師德高尚和教書育人成績顯著教師的表彰力度。通過學院優(yōu)秀教師、“吾愛吾師”我最喜愛的老師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀導師評選等，對成績突出者予以表彰和獎勵，并作為職務晉升、崗位聘任的依據(jù)之一。對有失教師形象的言行，領(lǐng)導小組要對有關(guān)教師及時勸誡、警示或給予處分，對師德師風考核不合格的教師，在年終考核中評為不合格。每年舉辦一次“新老教師話師德”座談會，邀請學院領(lǐng)導、新老教師參加。

5、加大師德師風宣傳力度

學院領(lǐng)導小組要善于營造氛圍、發(fā)現(xiàn)和宣傳師德先進典型的思想和事跡，及時總結(jié)教師在教書育人工作中的先進經(jīng)驗，充分利用學院網(wǎng)站、公告欄、校報等媒體加以宣傳推廣，激發(fā)廣大教師愛崗敬業(yè)，教書育人，無私奉獻的精神。

篇（5）

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，我縣從*年開始出現(xiàn)教師外流現(xiàn)象，當時以平原一中、平原鎮(zhèn)最為嚴重。從*年到20*年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮(zhèn)學校蔓延到農(nóng)村中小學，全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現(xiàn)象的有11個，占58%。截止到20*年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數(shù)的3.2%，其中流向縣外的56人，流向縣內(nèi)各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。僅一中和平原鎮(zhèn)兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別占8%、30.6%、61.2%；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別占28%和58%；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優(yōu)秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：（一）教師外流已經(jīng)成為我縣的普遍現(xiàn)象，出現(xiàn)時間早，發(fā)生頻率高，涉及范圍廣。（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經(jīng)驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優(yōu)秀的中青年骨干教師隊伍，是一筆教師優(yōu)勢資源。（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農(nóng)村中小學教師流入縣內(nèi)民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達41人，另外由鄉(xiāng)鎮(zhèn)流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

（一）市場經(jīng)濟社會大環(huán)境使然。市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經(jīng)濟發(fā)展的水平和速度，而人才資源的最優(yōu)化配置也是在不斷流動中實現(xiàn)的，人才在全社會范圍內(nèi)的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發(fā)揮作用，產(chǎn)生最佳經(jīng)濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經(jīng)濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經(jīng)不適合當前市場經(jīng)濟社會的實際情況。

（二）教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟體制的確立，不僅促進了社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，同時也沖擊著人們的傳統(tǒng)觀念，在市場經(jīng)濟環(huán)境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統(tǒng)意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業(yè)、以校為家，已經(jīng)顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣教育局于20*年初制定了《關(guān)于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉(zhuǎn)變使教師外流成為必然。

（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，20*年鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資上收到縣以后，教師工資發(fā)放有了保障，未再出現(xiàn)拖欠現(xiàn)象。但是，與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內(nèi)很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經(jīng)濟利益驅(qū)動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優(yōu)厚待遇的吸引下便離崗外流。

（四）工作環(huán)境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養(yǎng)這個關(guān)系教育持續(xù)發(fā)展的大問題上，不是從學校長遠發(fā)展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優(yōu)選模、教師培訓考核，特別是關(guān)系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環(huán)境不良，人際關(guān)系、干群關(guān)系緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。

三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響

教師外流對我縣教育造成的影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)出來，隨著時間的流逝，這種影響將愈來愈嚴重。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，對教師外流，學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心，知道老師要走了，他們流下了眼淚，但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師；學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿，有的家長干脆把學生轉(zhuǎn)到其他學校去了，我縣初中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數(shù)，這種生源的流失不能說與教師外流無關(guān)；社會各界對教師外流一方面表示理解，一方面極力呼吁，在春節(jié)后召開的全縣人大、政協(xié)“兩會”上，人大代表、政協(xié)委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關(guān)注，呼吁有關(guān)部門高度重視教師外流現(xiàn)象，采取措施穩(wěn)定整個教師隊伍。

教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（一）教師隊伍不穩(wěn)定，人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久沖擊，看到流入外校外地的同事工資收入翻了番，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”教師心理十分不平衡，人心思動。有的教師遍覽報刊雜志上外地招聘師資的廣告，待時機成熟，便“孔雀東南飛”；有的教師在外流教師的宣傳鼓動下，難于安心教學工作，“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜，學校管理者束手無策。

（二）嚴重影響了教學工作。由于外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師，在教學崗位上，尤其是在英語、計算機、音體美等學科上，一個蘿卜一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展，有的學校課程無法開全、課時無法開滿，有些學科在校教師工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質(zhì)量帶來嚴重危害，校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經(jīng)提前離崗的老教師或已經(jīng)辭退的代課教師，或者外聘其它學校的教師，這不但無法保證教學質(zhì)量，而且要支付外聘教師和代課教師的工資，又促使學校亂收費。

（三）教師隊伍出現(xiàn)斷層，整體素質(zhì)下降。由于一批中青年骨干教師外流，且呈現(xiàn)逐年蔓延上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作滯后緩慢，我縣整個教師隊伍出現(xiàn)大齡化、老齡化和斷層現(xiàn)象，整體素質(zhì)下降，結(jié)構(gòu)矛盾突出。自20*年至20*年，全縣師范類本、專科畢業(yè)生分配就業(yè)的僅95人，遠遠不抵同期教師減員（包括教師外流、離退休、自然死亡、提前離崗等）。初中生源高峰即將到來，而教師資源卻無法滿足需求，這種供需矛盾將日益加劇。

（四）農(nóng)村中小學教育質(zhì)量滑坡。由于以上種種影響，農(nóng)村中小學甚至全縣整個基礎教育質(zhì)量將走下坡路。目前，農(nóng)村中小學教育質(zhì)量徘徊不前、難以提高，有的學校教育質(zhì)量呈下滑趨勢，雖然原因是多方面的，但與教師外流現(xiàn)象不無關(guān)系。

另外，教師外流給我縣教育造成的影響還有：（1）國辦學校的生源流失，校際間的生源大戰(zhàn)愈演愈烈，這種影響雖然是間接的，但也應引起高度重視；（2）教師流動的隨意性和無序化，給學校和全縣的人事管理帶來了困難。

四.建議和對策

對教師外流現(xiàn)象，我們認為，從社會大環(huán)境看，它是國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，是社會進步的表現(xiàn)。教師自主流動，有利于調(diào)動教師工作積極性，有利于發(fā)揮教師個人主觀能動性，有利于全社會教師資源的優(yōu)化組合。但是對我縣教育發(fā)展而言，確實產(chǎn)生了釜底抽薪的后果，特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養(yǎng)、經(jīng)濟建設和社會發(fā)展將帶來長期都無法挽回的損失。由于經(jīng)濟欠發(fā)達，我們這個地區(qū)不可能引進更多的人才，人才得靠我們自己去培養(yǎng)。人才資源是強國之策，教師人才資源是教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和根本保障。所以，我們建議，一方面鼓勵教師合理有序流動，另一方面強化教師隊伍管理、穩(wěn)定教師隊伍，疏堵結(jié)合，逐步建立起一套與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的教師流動機制，形成教師流動新秩序，同時加大措施做好師資補充工作。

（一）進一步強化教師職業(yè)道德教育。各單位要著力提倡對教師的愛崗敬業(yè)教育，教育我們的教師自覺增強大局意識和為振興家鄉(xiāng)而艱苦奮斗、以身立教的使命感、責任感，務必使老師們充分認識到，目前我縣還比較落后，孩子們渴望學習知識、脫貧致富，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，沒有理由只為追求那點經(jīng)濟利益或為了一己的人生幸福而舍棄自己的學生，降低自己的師德，遠走異鄉(xiāng)。有的單位沒有教師外流現(xiàn)象，老師們?nèi)诵姆€(wěn)、干勁足，教育教學質(zhì)量一年一個新臺階，就在于這些單位在教師隊伍管理上，堅持愛崗敬業(yè)職業(yè)道德教育常抓不懈。除此之外，還要使老師們認識到，越是艱苦的地方，越是大有作為，只要有理想、有能力，農(nóng)村更能成就一番大事業(yè)，更能實現(xiàn)人生價值。

（二）要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定并認真落實留住人才的措施和辦法，特別是在分配制度改革上，在目前我縣教師工資水平還不高的現(xiàn)實情況下，要真正打破大鍋飯，加大獎勵工資的比例，對教師定崗、定責、定報酬，績酬掛鉤，優(yōu)績優(yōu)酬，將福利待遇向教學一線骨干教師傾斜，用較高的待遇留住教師優(yōu)勢資源。同時要經(jīng)常關(guān)心教師生活，在教師病災、紅白事、住房條件改善、子女入托就學就業(yè)等方面，要不斷滿足教師的合理需要，做到用感情留人。

（三）落實好縣教育局文件規(guī)定，依法規(guī)范教師流動。教師以“停薪留職”形式流動，必須經(jīng)所在單位同意，教育行政部門審查批準方可進行；對第一學歷為大學本科和獲得市級以上優(yōu)秀教師、教學能手的教師以及參加過市級以上培訓的骨干教師、學科帶頭人，省市級實驗課題承擔人，限制流動；對拒不執(zhí)行規(guī)定擅自離崗的教師，堅決予以除名，對發(fā)生教師擅自外流現(xiàn)象的學校負責人，要嚴肅處理。

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二、調(diào)查的目的

在“終身教育”理念的引導下，各學校都將教師繼續(xù)教育的培訓放在一個重要位置。因此，一種集中的非學歷教師培訓在全國開展起來。這類培訓在提高教師素質(zhì)的同時也存在不少問題。本文以小學在校教師繼續(xù)教育培訓存在的問題及對策為課題，從“培訓內(nèi)容”、“培訓方法”以及“培訓條件”幾個角度出發(fā)，對A小學教師進行調(diào)查。通過對結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)小學教師繼續(xù)教育培訓存在的問題，并結(jié)合實際提出了解決對策。

三、調(diào)查的過程

（一）設計問卷。通過查閱文獻，借鑒其他研究成果，咨詢相關(guān)人員初步編制問卷，然后征求專業(yè)人員的意見，對問卷可行度進行預測，反復修正后確定問卷。

（二）發(fā)放問卷。在A小學發(fā)放問卷200份，收回190份，回收率為95%，問卷采取隨機發(fā)放的形式。

（三）整理研究。整理回收的問卷，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析結(jié)果。

四、調(diào)查結(jié)果分析

（一）對培訓內(nèi)容的分析

不同級別的教師對培訓內(nèi)容的要求不同，但計算機應用和心理素質(zhì)培訓是各級教師都提到的。其他的有改革培訓、創(chuàng)新培訓、管理能力培訓等。

（二）對培訓方法的分析

第一，對提高素質(zhì)途徑的分析。在這一點上，教師的選擇存在很大差異。主要有以下幾種：學習經(jīng)驗，參加實踐活動，參加科研活動。

第二，對培訓模式的分析。大多數(shù)教師希望采用集中培訓與校本培訓相結(jié)合的模式，一部分教師支持校本培訓模式。

第三，對培訓形式的分析。除了基本常見的參觀考察培訓形式，有些教師希望采用教育科研和改革活動、有指導的自學、開展專題講座等形式。

（三）對培訓條件的分析

第一，對培訓者要求的分析。教師多希望特級教師或有專長的外地專家、學者作為繼續(xù)教育的培訓者。有的教師認為經(jīng)驗豐富的在職教師和相關(guān)機構(gòu)的講師也可以作為培訓者。

第二，對培訓時間的分析。大部分教師認為不應對培訓時間作出統(tǒng)一安排，希望在教師的引導進行自學、自主安排學習時間。

五、存在的問題

（一）培訓內(nèi)容不合理

繼續(xù)教育是為了進一步提高教師的知識水平、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。作為繼續(xù)教育培訓的老師，對知識儲備和培訓內(nèi)容的把握很重要。有些培訓教師不能及時更新知識結(jié)構(gòu)，缺乏對學科動態(tài)關(guān)注，無法采用新的研究成果。因此，不能選擇適合的培訓內(nèi)容，片面的以自己的知識能力和喜好為出發(fā)點，傳授的知識空洞、抽象，沒有很強的應用性，缺乏時代感，不能與學科的學術(shù)動態(tài)緊密相連，無法幫助學員解決實際問題。

（二）培訓方法不合理

培訓方法過于單一，缺少靈活性和創(chuàng)造性。繼續(xù)教育的重點偏重理論教育，教學形式多為理論教學，這種錯誤的教育方式會嚴重影響學員的想象力和積極性。課堂氣氛死板，多為“老師講，學生聽”的傳統(tǒng)授課模式。學員的需要不被重視，教師將繼續(xù)教育理解為單一的知識傳授和解答疑難，缺乏對學員能力的培養(yǎng)。

（三）培訓條件不合理

培訓條件不能滿足教師需求，尤其是在時間安排上，培訓時間與工作時間互相影響，產(chǎn)生矛盾，是教師的教學工作收到阻礙。

六、解決的對策

（一）在培訓內(nèi)容方面

第一，加強教師本專業(yè)知識課程的學習，提高教師專業(yè)素質(zhì)水平。就我國師范院校現(xiàn)狀看，大多教師教育院校以學科專業(yè)知識教育為中心，忽視自學能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。通過這次調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)部分教師不是師范院校的畢業(yè)生，沒有接受過專業(yè)的師范教育。所以，從繼續(xù)教育的角度來看，在繼續(xù)教育培訓中傳授給教師科學的教育理念，增加在教育知識方面的學習力度，提高對教學論、課程論、學生教育、心理、管理知識、教改動態(tài)、計算機應用等基礎知識的重視度。在完善知識體系的同時，提高教師組織管理能力、科研能力等專業(yè)能力，彌補高等師范院校教育的不足。此外，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在教師的心理壓力很大，應該為教師開展心理素質(zhì)方面的培訓，滿足教師的心理需要。

第二，培訓要做到因人而異，對于不同職稱級別的教師，應選取不同的培訓重點。對于那些相對水平較高、能力較強的高級、一級教師，應采取起點高的培訓，在內(nèi)容上應側(cè)重教育科研方法、專業(yè)知識更新、先進教育理念等方面的培訓；而針對相對水平較低、能力較差的教師，要加強在學科教學研究、教學能力、學生心理知識、學習輔導技能、班級管理方法等方面的培訓。

（二）在培訓模式方面

第一，形成以校本培訓為主，集中培訓為輔的培訓模式。目前，校本培訓在我國教師繼續(xù)教育培訓中的應用越來越普遍。開展校本培訓，教師可以以自己任職學校的實際情況為基礎，結(jié)合本學科的教研、科研活動來自主進行。如學校定期開展教學科研活動，聘請相關(guān)專業(yè)的專家學者和權(quán)威人士作專題講座，進行科研立項和課題研究等。開展校本培訓時，應關(guān)注兩個問題。一是避免校本培訓流于形式，為解決這一問題，學校應制定校本培訓的計劃嚴格培訓管理。二是由于校本培訓的基地的建設需要一定的軟硬件條件，所以并非每所學校都可以成為培訓基地。為解決這一問題，可將某些方面相同的學校歸為一類，選出滿足條件的學校建設成為校本培訓基地，為其它的學校提供受訓基地。雖然以集中培訓為主的培訓模式曾受到人們質(zhì)疑，但應看到集中培訓模式還是有很多積極作用的。由專門培訓機構(gòu)負責高層次的、綜合性、前沿性、專業(yè)性的培訓，確保培訓質(zhì)量。這樣可以幫助教師形成系統(tǒng)的教育理論，提高專業(yè)教育水平。通過此次調(diào)查，本文認為雖然教師多支持集中培訓與校本培訓相結(jié)合的模式。但為避免以前問題的出現(xiàn)，集中培訓要做到“精”，并增強靈活性和多樣性。

第二，在實踐工作中改革教育、在科研中促進成長。很多接受培訓的教師認為培訓是有積極意義的，但培訓的知識很難在實際工作中發(fā)揮作用。所以，單純的理論教學達不到培訓目的，要讓理論真正發(fā)揮作用，必須開展教學實踐活動，用實踐檢驗、升華理論。目前，很多學校正在進行新課改的探索和研究，應鼓勵教師參與到課改科研的實踐中去。一方面有助于改進教育教學工作；另一方面能夠促進教師專業(yè)知識的進步。實踐和科研是繼續(xù)教育發(fā)展的必經(jīng)之路，也是很多教師認同的培訓模式。除此之外，參觀考察作為培訓的一種新型形式，也可以多加應用。

（三）在培訓條件方面

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1．英語教師隊伍基本情況1）青年教師比例劇增英語教師幾年來一直短缺，再加之幾年來擴大招生，老教師的相繼退休，因此，青年教師隊伍越來越龐大，僅三年教齡的教師就約占25%。如：20高中，36中，2中。2）青年老師隊伍相對不穩(wěn)定由于社會各方面因素的影響，好的英語教師外流很多。有5、6名教學基本功扎實的教師考取了研究生、有的教師因私出國、有的教師辭職改行等等。3）教師職稱評定難由于青年教師比例過大，而高級教師職稱有限，給青年教師的職務評聘造成極大焦慮。4）拜師多流于形式師傅的作用僅限于將多出幾年的教學經(jīng)驗傳授他人，或徒弟看看師傅的課而已。有些經(jīng)驗之談卻束縛了青年教師的手腳。5）教師整體教學研究熱情在提高教師的教學研究從抓教師的聽課、評課、進行自我教學反思為突破口，培養(yǎng)教師的教學后勁，逐步建立教學研究的意識、養(yǎng)成教學思考習慣并幫助一些教師獲得一定的成就感。目前，有些教師在自己找課題，寫論文，談教后感。如：23中的李秀娟、吳玲等老師，三中的謝德偉、育明高中的韓菲老師等等。有的教研組研究氣氛較濃。如：23中外語、20高中、12中等教研組。

2．課堂教學現(xiàn)狀現(xiàn)將所看的課分為三個層次：好課、一般課、差課。其百分比分別為：23%，16%，60%。

二、課堂教學特點

1．好課的主要特點1）教學目標上不僅重視知識的傳授，而且重視能力的培養(yǎng)以及思想品德教育。例如，楊春玲教師的《Savingtheearth》一課，不僅為學生提供思維空間，點燃其智慧火花，還重視學生提高環(huán)境保護意識，并用恰當?shù)姆椒ǎ箤W生和聽課教師的心靈都得到了一次震撼。2）教師的語言基本功扎實，語言運用能力較強，使外語教學有了基本的保證。例如，遼師附中的曾罡老師的課，24中李老師，23中趙利明等老師，他們在課堂生活中為學生起到了率先垂范的作用，并進一步將學生領(lǐng)入英語世界。3）在教學過程中引導學生積極參與，確保學生的主體地位。例如，育明高中的倪淑英老師，20高中的衛(wèi)麗、羅晶老師，二中魏黎、張冰等老師。他們善于激發(fā)學生興趣，善于引導學生發(fā)問質(zhì)疑，使學生在解決問題的過程中能力得到了提升。4）教學方法靈活，學法指導跟進。例如，遼師附中的孫莉，二中的王鵬，36中的于明淑，育明高中的王長虹等老師。他們能從學生的實際出發(fā)，選擇恰當?shù)慕谭ê徒虒W手段，提高課堂教學效率。5）營造和諧民主的教學氛圍。上課好的教師非常尊重學生的認識、觀點，關(guān)注學生的需要。

2．一般課的情況1）基本完成教學任務，教學目標不全面。例如，教學中缺少能力目標培養(yǎng)，不能挖掘教材中的思想教育因素。2）提出的問題缺乏啟發(fā)性和思維價值，往往為問而問。3）教學結(jié)構(gòu)不夠完整，教學環(huán)節(jié)安排缺乏科學性。4）不同課型重點不突出，教師講得多，學生練得少，仍處于填鴨式教學方式。5）上課缺乏激情，不投入，不注重教學反饋，教學方法單一，進步較慢。

3．差課的情況1）教學觀念陳舊，教學方式落后。2）對大綱、教材理解膚淺，教學目標不清，教學沒有路子。3）缺乏對常規(guī)教學原則的理解，上課層次不清，教學環(huán)節(jié)不完整，違背學生的認知規(guī)律。4）沒有師生、生生之間的活動，不觀察學生上課情況，使教與學嚴重脫節(jié)。5）教學基本功差，英語的語音、語調(diào)不標準，英語授課表達不清。

總之，課上得好的教師大都屬于事業(yè)心重、責任心強，肯鉆研、善總結(jié)，積極向上，不斷進步。課上得一般的教師大都愛吃老本，不善向書本學習，向生活學習，向他人學生。不肯吃苦鉆研，且孤芳自賞，不相信他人。差課多出現(xiàn)在青年教師身上，也有個別發(fā)生在中年教師身上。青年教師參加工作時間短，沒有入門或缺乏經(jīng)驗，是可理解的。但有些總是屢屢出現(xiàn)，使我們會問，我們的師范生在院校里除了語言知識以外還學了什么？他們在實習中學了什么，又做了什么？我們在挑選教師時又該怎樣掌握標準？本人與一些教師交談過，了解一些情況。這一切使我們的崗上培訓任務十分艱巨，我們要盡快縮短他們的成長線。

三、英語教學首先要解決的問題、解決費時多，收效低，既課堂效率問題、解決青年教師成長過程中的諸類問題、解決外語學習者策略問題

四、教學建議

1．學校要了解一些外語教學的特點，仍可深入課堂、深入教師和學生，探討提高教學效率的有效措施。

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二、我校教師健康狀況

本次調(diào)查涉及55名教師，其中男教師17名，占28.8%，女教師38名，占71.2%。55名教師中患有疾病的人數(shù)占58%，健康人數(shù)占12%，亞健康人數(shù)30%。其中多數(shù)教師身患一種疾病，有不少教師身患兩種以上疾病。患病隨年齡成正比，女性患病率較男性高。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師們的健康問題主要體現(xiàn)在以下幾方面 ：其一是咽喉，大多教師在教學中仍使用粉筆，由于長期接觸粉塵，教師的咽喉疾病發(fā)病率遠比其他行業(yè)高。此外，由于教師用聲較多，聲帶也是教師容易受傷的部位之一。調(diào)查的教師中，3人患有嚴重的咽喉病，經(jīng)常表現(xiàn)為喉嚨痛、說話聲音沙啞，更有說不出話的癥狀，其中1人為此動過咽喉手術(shù)；其他老師咽喉或多或少都有問題。其二是頸椎，教師備課和批改作業(yè)需要長時間工作，上課長時間站立等都會誘發(fā)頸椎退化性關(guān)節(jié)炎或肩周炎。調(diào)查中，老年、中年、青年教師均有，女教師高于男教師。其三是神經(jīng)系統(tǒng)， 教師工作時間長、用腦過度，加上工作壓力大導致精神負擔重，易引發(fā)與情緒不穩(wěn)相關(guān)的疾病，出現(xiàn)頭暈、失眠、早醒等癥狀。調(diào)查中的55名教師，有50名教師近一年來出現(xiàn)過頭暈、失眠或早醒現(xiàn)象；23名教師經(jīng)常有頭暈、早眠、早醒現(xiàn)象，其中老教師比例高于中青年教師。其四是心血管，教師的工作壓力大，人持續(xù)疲勞，同時運動嚴重不足。與這些疾病關(guān)系密切的高血脂、高血糖患者也非常多，其中通過調(diào)查男教師比例較高，占45%。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.長期“奮戰(zhàn)”讓一線教師疲憊不堪

大多一線的教師從早上7點到校，要到下午5點左右才能完全放松下來。其中，一上午的時間都在用于備課、上課、批改家庭作業(yè)，完成學校布置的各種任務以及處理班級學生的各種狀況。中午，組織學生用餐、休息或者輔導學生。下午除了上課，仍是批改學生課堂作業(yè)，處理班級問題。一天10多個小時與學生在一起。從中，我們可以洞悉教師普遍承受的壓力是多么深重。教師的勞動強度到底有多大，目前小學教師在學校承擔的工作至少有5個大類，包括課堂教學任務、教學科研任務、學生管理任務、學校布置任務和課外教學任務，而要完成這些任務，教師必須占用8小時以外的大量時間。因此，有一多半教師在休息日選擇睡覺，以此來彌補平日的睡眠不足。

2. 心理壓力使教師不堪重負

很多教師反映，他們感覺自己面臨的壓力越來越大。現(xiàn)在的學生多是獨生子女，學生在學校出了事，家長會遷怒于教師，而學生的學習成績與家長的愿望出現(xiàn)偏差時，家長也要歸罪于教師……為了工作，教師不得不掩飾自己的喜怒哀樂，這樣日積月累，心理問題就開始悄悄逼近教師，使他承受著越來越大的心理壓力。望子成龍是所有家長的共同心愿。面對社會的激烈競爭，家長對學校和教師的期望更為強烈 ，這也成為教師們面臨的最大壓力。

3. 經(jīng)濟條件、醫(yī)療狀況讓農(nóng)村教師“諱疾忌醫(yī)”

從調(diào)查的情況看，農(nóng)村教師醫(yī)療保險境況堪憂，主要是個人負擔重。教師們普遍反映醫(yī)療保險個人負擔重。一是門診治療費在醫(yī)療卡上扣除，扣完后得自費。而教師醫(yī)療卡上只不過幾百元錢，藥費又高，幾次打針、吃藥差不多就用完了，再加上大部分農(nóng)村教師的父母、子女均無醫(yī)療保險，這就增加了教師的經(jīng)濟負擔。二是住院費用對教師來說是較大的經(jīng)濟負擔，治療教師職業(yè)病的許多藥物是不給報銷的，這也是導致教師有病不積極治療的原因之一。

四、提高農(nóng)村教師健康狀況的對策與建議

（1）教師應該減負。現(xiàn)在社會大力提倡給學生減負，其實教師更應該減負。只有教師的負擔減輕了，才有可能給學生創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，否則，教師隨時會把自己的負擔轉(zhuǎn)移到學生頭上。

篇（9）

XX小學下轄XX村、XX村、XX村，生源半徑10公里。學校現(xiàn)有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規(guī)模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

二是教師學科結(jié)構(gòu)不合理，工作量過大。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%;大專學歷5人，占45.45%;本科學歷4人，占36.36%。

三是現(xiàn)有教師編制不適應學校發(fā)展需要。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成;二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少;三是蘿卜煮蘿卜式的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業(yè)引領(lǐng)，不利于促進教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展。

二、幾點建議

一、探索并改革教師補充機制。

現(xiàn)有的教師補充機制已在逐步解決農(nóng)村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業(yè)、職稱等方面存在的結(jié)構(gòu)性問題。農(nóng)村學校地處偏遠山區(qū)，新補充留用難度較大。

六十年代的侯王建議順應了當代教育發(fā)展的需要，其中教師都回本大隊工作對當下農(nóng)村教師補充易，留住難的現(xiàn)狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優(yōu)秀師范畢業(yè)生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優(yōu)秀大中專畢業(yè)從教。同時要建立促進教師專業(yè)成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優(yōu)評先、年度考核等活動中向農(nóng)村教師傾斜，不斷提高農(nóng)村教師從事教學工作的積極性和主動性。

(一)改革農(nóng)村學校教師編制標準。

篇（10）

二、調(diào)研范圍

本次調(diào)研對象為我校14位專職語文教師

三、調(diào)研內(nèi)容

本次調(diào)研涉及教師對基礎教育課程改革的態(tài)度、教師教育理論的學習，教師課堂教學中把握“教與學方式的轉(zhuǎn)變”幾方面內(nèi)容。

四、調(diào)研方法

采用談話法、問卷調(diào)查法、觀察法等

五、調(diào)研結(jié)果綜合分析

㈠教師基本情況

學校現(xiàn)有語文專職教師14人，其中區(qū)骨干教師2人，校骨干教師1人，占語文教師的21.14%。師平均年齡為37歲。其中35歲以下的青年教師7人，占語文教師的50%。具體分析如下：

第一：從學歷結(jié)構(gòu)上看：本科學歷8人，占57.14%；專科學歷5人，占35.71%；中師學歷1人，占7.14%。

第二：從職稱結(jié)構(gòu)上看：小學高級職稱8，占57.14%；小教一級職稱5%，占35.71%；員級1人，占7.14%。

第三：從年齡結(jié)構(gòu)上看：中青年教師占的比例較大，共計？？人。

第四：從教齡結(jié)構(gòu)上看：教齡20年以上有5人；5—19年有8人；5年以下有1人。

㈡優(yōu)勢與劣勢

根據(jù)以上數(shù)據(jù)及教師平日教學情況分析，我校語文教師的主要優(yōu)勢如下：

第一、具有良好的師德風范，踏實的工作作風，對教育事業(yè)有執(zhí)著的追求。具有樸實的甘為人梯的精神和合作意識，協(xié)作能力，教師間關(guān)系和睦。年級教研組的凝聚力強，整體形成了和諧、愉悅的人文環(huán)境。

第二、學歷較高、教學功底較扎實。教師92.86％以上具有專科以上學歷，他們具有扎實的專業(yè)基本功和業(yè)務素質(zhì)。在近幾年的課堂教學競賽、基本功比賽及論文比賽中，1/3教師獲獎情況良好。教師整體具有一定的實力與潛力。

第三、教師結(jié)構(gòu)合理，中青年化，這決定了中青年教師是我校教育教學的主力軍。這批教師具有一定的教學經(jīng)驗，但并不太多的受陳舊的教育方式、理念的影響，能較快地接受新事物，師師之間，師生之間的代溝小，與同事、學生都容易交流。

第四、學科帶頭人基本功扎實，工作務實，為教師樹立了良好的形象。在14位教師中，三位是我校的教導主任，她們在教師賽課、基本功大賽、論文中成績較為顯赫，具有一定的研究能力和工作經(jīng)驗。

第五、教師對新課程改革有一個比較正確的態(tài)度。課程改革是一場教育觀念的更新，人材培養(yǎng)模式的變革，是一項系統(tǒng)工程，在這當中，教師對課程改革的態(tài)度積極和正確與否，關(guān)系到課程改革是否能夠順利地開展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我校教師對實施的課程改革持歡迎的態(tài)度，但對目前的教學狀況感到滿意的老師僅為25%，有60%的教師認為“要通過自身的努力，改變忙忙碌碌的現(xiàn)象，進行教師專業(yè)素質(zhì)的提高”；在談到“你認為如何才能提高自己的教育教學水平”時，有56%的教師認為要“加強理論學習，參加各種培訓活動，”。教師們在不滿意目前的教學狀況的同時，將自身的專業(yè)成長與課程改革結(jié)合在一起。由此看出，教師對新課程的實施態(tài)度是發(fā)自內(nèi)心的、積極主動的。

第六、教師思想上有較正確的學生觀。在多年的課程改革中，教師思想發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，課堂教學注意與學生進行情感溝通，以及學生的主體地位。

第七、課堂教學組織方式有所改進。教師們基本由片面地強調(diào)學科知識和技能轉(zhuǎn)向在強調(diào)學科知識的同時，關(guān)注學生的學習過程和方法，關(guān)注學生的情感態(tài)度和價值觀。老師在教學目標的設定時能夠通過“在師生的共同討論的基礎上，參照教學參考書上的學科教學要求，擬訂課堂教學目標，確定課堂教學步驟，選擇教學方法”。課堂教學方式有所改進，大部分教師注重學生興趣的激發(fā)，師生、生生的互動。

劣勢一：學校教師隊伍自身存在的問題

青年教師面對新課程改革新理念雖有所知，但只是知于表皮，課堂教學的把握顯得有些華而不實；而部分教師多年的教學形成了一定的個性，改變原有的教學模式比較庫年，創(chuàng)新意識和實踐能力不是很強。

教師自身的文化內(nèi)涵沉淀不夠。許多教師出來工作后，由于各種原因，對自己的進一步學習有所忽視，沒有給自己的頭腦注入新鮮的“血液”，吃“老本”的情況尤為突出。課堂教學的語言的藝術(shù)魅力缺少，而教師課堂的教學情感的表達更是我校教師最為薄弱的地方。

教師思想行為上的惰性。教師作為課程改革的實踐者、發(fā)展者，對課程改革的意義、目標、內(nèi)容和方法等必須有充分的了解和認識。為了實現(xiàn)師生和課程的共同成長，教師必須學習有關(guān)課程理論，只有這樣，才能實現(xiàn)教師角色的轉(zhuǎn)變，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。但調(diào)查顯示，教師學習課程改革的理論熱情不高，他們更多的是忙于自己平日的教學和作業(yè)的批改。一天能抽時間主動學習一些相關(guān)的理論知識的很少。

劣勢二：影響學校語文教師隊伍建設的主要問題

第一、教師研究意識和能力相對薄弱。其一表現(xiàn)在“模仿型”、“教學型”“經(jīng)驗型”教師多，“科研型”、“專家型”教師少；其二，教師科研能力相對薄弱，對教育方法、策略的適宜性，如何根據(jù)孩子的興趣、個性來引導，教育時機的把握，管和放的度，怎樣調(diào)動兒童學習的內(nèi)在動機；怎樣成為兒童學習、活動的支持者與幫助者；怎樣處理教材和有效地駕馭課堂等都感到棘手。整體上的研究能力與水平不能很好地適應新一輪課程改革的需要和素質(zhì)教育的需求。

第二、教師培訓渠道單一。新教材需要教師來駕馭，需要對教師進行實施新課程方面的培訓，轉(zhuǎn)變教育理念，明確教師的教學行為與角色的轉(zhuǎn)變，懂得學生學習方式的轉(zhuǎn)變，認識實施新課程過程應注意問題等。由于在職教師進修和提高受到經(jīng)費、名額等條件的限制，大部分教師進一步的培訓，主要是參加區(qū)的通識培訓或?qū)W校的校本培訓。而專業(yè)提高的主要方式是學歷進修。觀摩同事的課堂教學，合作、交流、探究也大多限于年級的學科組之間。教師接受外界的新理念機會少，使新課改的效果大打折扣，不能把先進的教育理念轉(zhuǎn)化為技術(shù)、轉(zhuǎn)化為方法、轉(zhuǎn)化為應用。新課程的理念在實施中得不到很好的落實。

第三、落后的學習途徑和方式制約著教師在新課程中的成長。在新一輪的課程改革中，“網(wǎng)絡式”的學習途徑和方式對教師的專業(yè)成長將起十分重要的作用。由于我校硬件設施的限制，使教師的學習途徑和方式受到了嚴整的阻礙，久而久之，教師熱情減退。

第四、缺少專家的引領(lǐng)。學校的教師發(fā)展站不到一個更高的位置，感覺缺少領(lǐng)頭羊，比較茫然。

六、對策思考

針對以上調(diào)研情況，筆者認為可以從一下幾方面進行努力。

㈠學校努力為教師的學習成長創(chuàng)造條件

1、搭建多層次的教師成長舞臺，展示教師的成長

教師成長是教師專業(yè)發(fā)展的需要，是教師實現(xiàn)人生價值的需要。教師專業(yè)發(fā)展的需要因教師的個性差異被賦予了豐富的內(nèi)涵，就要求為教師的成長提供多層次的舞臺，使得每一位教師在課程改革的舞臺上充分展示自己的個性，獲得成長的快樂。

2、建立科學的教師評價方案，激勵教師的成長

科學地評價教師的教學態(tài)度和教學行為，將有助于教師的專業(yè)成長。在這個教師評價方案中，應該注重教師發(fā)展性的評價——用發(fā)展的眼光看問題，用發(fā)展來激勵教師的發(fā)展；應該注重多元性的評價——評價的內(nèi)容應該是豐富的，評價者應該來自于各個方面，各個層次；應該注重情感性的評價——評價要多一些真情實感，少一點學科分數(shù)；應該注重互動性的評價——評價者與被評價者的交流是雙向的。

3、為教師的學習提供更多的機會。

學校盡可能地通過“走出去，請進來”得方式，為教師的專業(yè)化學習提供機會。有了先進的思想指導，有了具有先進理念的專家引領(lǐng)，教師的成長會更有效。

4、優(yōu)化教師學習成長的資源，促進教師成長

和課程資源一樣，教師學習成長的資源可以分為素材性資源和條件性資源。素材性資源指的是教師學習的內(nèi)容，具體可指課程改革的綱領(lǐng)性文件，課程專家的報告，教育（學）書刊和工作伙伴等。而條件性資源指的是使教師學習成長開展的條件，如學校促進教師學習的條例，教師學習的所需要的設備等。教師學習成長的素材性資源和條件性資源是相輔相成的，在教師的學習成長中是不可缺少的，沒有這些資源，教師的學習成長就成了一句空話。教師的成長需要優(yōu)化的資源。

5、給教師提供參與研究的機會。在研究中，教師才能不斷總結(jié)得失敗，提升經(jīng)驗，提高自己的研究能力與水平，才能逐步把自己由 “模仿型”、“教學型”“經(jīng)驗型”向“科研型”、“專家型”轉(zhuǎn)向。

㈡教師要通過主動學習，豐富自己的，提升自己

篇（11）

1、學生對我院師德師風狀況的評價，選擇“很好”和“較好”的比例分別為16.81%和59.83%，選擇“一般”和“較差”的比列分別為20.80%和2.56%；這說明學生對我院教師總體的師德師風評價還是不錯的，但是也應該看到還有二成多的學生對教師由更高的期待和希望。

2、在對本專業(yè)課堂教學的滿意度測評中，選擇“非常滿意”或者“比較滿意”的比例達到66.66%，選擇不滿意的比例為3.74%；這一數(shù)據(jù)說明專業(yè)教師在課堂上的表現(xiàn)離學生的需求還有一定的差距，仍然需要進一步優(yōu)化課堂教學、提高教學質(zhì)量，進而發(fā)揮教師對課堂教學的主體地位。

3、從學生對學院師德建設中存在的主要問題的調(diào)查中，“育人意識淡漠”、“學術(shù)功利化嚴重”、“愛崗敬業(yè)精神不強”和“自身表率作用欠缺”分別達到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；從教師自身角度來分析目前師德師風建設中存在的主要問題，“學術(shù)功利化嚴重”、“合作精神創(chuàng)新精神不強”

、“愛崗敬業(yè)精神不強”分別列前三位，分別達到34.5

%、27.6%、24.1%，而“育人意識淡漠”僅為3.4%。學生和教師對“育人意識淡漠”這一點認識還是由很大的差異，學生認為教師育人意識還比較淡漠，而教師則認為育人意識方面都做得還不錯；教師可能還需要加強與學生的溝通，進一步了解學生的需求，真正確保在教學過程中教師和學生都處于主體地位。此外，學術(shù)功利化現(xiàn)象，不論是教師還是學生都認為是目前影響著師德師風建設的一個很負面的因素，需要學校有關(guān)部門引起一定的重視，加強學術(shù)評價方面的引導工作。

4、在加強學院師德師風建設方式的選取上，選擇“加強氛圍建設，培養(yǎng)教師道德自覺”的比例高達62.1%，“加強制度建設”和“獎懲結(jié)合，以獎為主”都為17.2%。這足以說明，師德師風建設是一項系統(tǒng)工程，需要進行大量深入細致的工作，要繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，同時要適應時代要求努力進行創(chuàng)新，以高度自覺的精神，同時輔以必要的制度建設和獎懲措施，才能扎扎實實地推進師德師風建設。

二、加強和改進師德師風建設的主要措施

1、加強領(lǐng)導，形成師德建設齊抓共管的工作格局

加強對師德建設工作的全面領(lǐng)導。學院成立師德師風建設領(lǐng)導小組，師德師風建設領(lǐng)導小組由學院領(lǐng)導、系主任、學科負責人、教學督導組、輔導員等組成。學院黨委書記作為學院師德師風建設的第一責任人，主體是學院領(lǐng)導、專業(yè)教師、實驗室人員、辦公室人員與輔導員。建立健全“師風師德信息員”制度，建立一支信息員隊伍，及時反映溝通學院師德師風情況。

2、堅持嚴格的教師準入制

要進一步規(guī)范新進教師的選拔鑒定，堅持用嚴格的政治標準、道德標準和業(yè)務標準選拔新教師。每學年舉辦一次“新教師談心”活動，開展學院領(lǐng)導一對一聯(lián)系與指導。加強青年教師上崗前必要的培訓和指導工作，繼續(xù)實行青年教師導師制。

3、強化師德教育與培訓

加強班主任與輔導員隊伍建設，開展專題研討與培訓，進一步提高班主任的思想政治素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和實際工作能力。開展輔導員工作技能培訓和專家化培訓，深入開展政治理論、思想政治教育工作方法、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展指導技能等方面的培訓。

4、開展模范教師表彰

構(gòu)建師德師風建設的獎懲機制。進一步加大對師德高尚和教書育人成績顯著教師的表彰力度。通過學院優(yōu)秀教師、“吾愛吾師”我最喜愛的老師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀導師評選等，對成績突出者予以表彰和獎勵，并作為職務晉升、崗位聘任的依據(jù)之一。對有失教師形象的言行，領(lǐng)導小組要對有關(guān)教師及時勸誡、警示或給予處分，對師德師風考核不合格的教師，在年終考核中評為不合格。每年舉辦一次“新老教師話師德”座談會，邀請學院領(lǐng)導、新老教師參加。

5、加大師德師風宣傳力度

學院領(lǐng)導小組要善于營造氛圍、發(fā)現(xiàn)和宣傳師德先進典型的思想和事跡，及時總結(jié)教師在教書育人工作中的先進經(jīng)驗，充分利用學院網(wǎng)站、公告欄、校報等媒體加以宣傳推廣，激發(fā)廣大教師愛崗敬業(yè)，教書育人，無私奉獻的精神。