企業培訓禮儀大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業培訓禮儀范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

鄭磊:服裝的品牌化經營在我國來說應該也就是近十年的時間。以往的服裝企業,包括那些規模型的服裝品牌商往往是依靠社會變革過程中的機遇與背景成長起來的。因此,對于如何實行品牌化經營,如何將產品營銷轉變為品牌營銷還存在一些經營上的不足。大家都是“摸著石頭過河”,通過自己的探索與實踐掌握了自己的一套經營方法,也可以說我們的品牌企業家們都是擁有非常豐富的經驗型企業家。但是,我們也要看到,如果經驗不能夠傳播、不能夠交流、不能夠更新,那么就會慢慢形成“經驗主義”,這對于企業品牌化經營來說將會是一個致命的陷阱。

所以,作為一個培訓師而言,它不僅能夠看到企業經營的問題在哪里,而且能夠通過短時的培訓為企業或多或少的解決一些問題。培訓師不僅僅是一個知識與操作方法的傳播者,同樣也是一個企業與渠道溝通的橋梁,他不是一個在訂貨會時打發時間的幌子或招牌。如果說在僅僅兩三個小時之內能夠讓那些聽眾達到一個“質”的飛躍,那么就是無稽之談了,但通過講師所宣講出來的品牌文化、品牌理念以及品牌經營的方法與操作技巧,卻是可以讓聽眾得以理解與實踐的。所以說,培訓不是提高企業競爭力的關鍵,它只是一種協助方式。

記者:經常會有人問:您既沒在服裝企業工作過,也沒有經營過服裝,那您所講的那些實用嗎?

鄭磊:我有時候也會碰到這樣的問題,我認為這個問題應該分兩個方面來說。如果從小的方面來講,一個企業里的人,無論是老板還是其它管理者,他們所工作的環境與內容在很長的一段時間里是不容易改變的,自然就會慢慢形成一種固定思維。如果以這種單一的固定思維去給別家企業套用往往會很危險。因此對于培訓師來講,不僅要“專”,而且還要“博”。早在02、03兩年的時間里,我對環杭州灣地區、泉州地區及珠三角地區十幾個城市的服裝產業親自做過調研,深入到每一個村鎮,與大大小小上千家的服裝企業的管理人員進行過交流,不同經營形式、不同經營方法以及不同經營的規模我都親自調查過,因此我熟悉整個行業的發展狀況與經營差異。而我所從事的咨詢與規劃工作也不僅僅是出個方案、寫個策劃書而已,我要親自參與到執行過程中,將每一步的工作內容進行詳細列清,讓自己成為這個企業的一份子,這樣才能夠保證方案順利實施,即使發生偏差也能夠及時改正。

如果從大的方面來講,我所從事的工作是服裝行業的第五種經營業態。在傳統的服裝經營過程中,產供銷一體的、虛擬經營的、單一加工的以及純銷售型的經營方式被稱為傳統經營業態。隨著消費市場品牌化需求越來越明顯,服裝企業的品牌化經營也成為了必然,“品牌資源經營”成為了一種新興的經營業態。它需要將品牌在運營之中所能夠產生的所有資源與可利用價值最大限度的發揮,而其中“經驗”與“資訊”也可以成為資源經營的一部分。這也是行業細分的一種表現,我所講授的內容便是與受訓企業相關品牌的“經驗”與“資訊”。

記者:現在服裝企業對于培訓越來越重視,但現在服裝行業的培訓機構與個人有很多,怎么才能讓企業找到實用的培訓講師?

鄭磊:應該說現在可以為服裝行業內企業培訓的機構與個人有很多,好似到了“魚目混珠”的地步。如果僅是從機構種類來講大致可以分為全行業型與專業型兩種:全行業型的培訓機構與個人是指可以對多個行業的企業進行培訓的機構,比如他不僅可以為服裝行業講課,還可以給食品、家電、醫藥等行業企業或人士進行諸如銷售技巧、人力資源管理、企業管理這類的培訓。另一類的專業型培訓則指那些只為服裝行業內的企業或個人進行培訓的機構。還有一部分是屬于獨立運作的培訓講師,過去戲稱為“跑單幫”的,比如像我。應該說無論是全行業的還是專業的,他們都會有一些特點,也就是善于培訓的專長,受訓企業應該根據自己的實際需求來尋找適合的培訓機構。

在選擇培訓講師之時,我認為可以關注幾點:第一點是該講師的培訓與工作專長,他的能力在哪里,他適合做哪方面的培訓。對于那些自認樣樣精通的講師,怕到時只會是“樣樣稀松”;第二點則是該講師是否有些著作或文章,企業方可以通過這些文字資料來了解講師是否具有系統性與邏輯性,以及他在一些問題上的看法與思路;最后一點,可以適時的與他溝通一下企業方想培訓的議題,針對一些具體的課目聽一聽他的小范圍講解,這樣也可以知道他是否具有這方面的能力。

另外,也可以讓講師向企業提供一份較為詳細的培訓大綱,交流一下引用的案例,這樣也可以看出該講師的專業性及授課能力。

記者:企業的老板或是部門經理對自己企業的認識會更高,為什么效果反而不如講師來得更好?

鄭磊:一方面如同我前邊所講的,“術業有專攻”,一個經營或管理很好的人不一定善于總結、歸納,做起來很容易但講起來卻不知從何說起,有點“茶壺煮餃子―有貨倒不出來”的感覺;另一方面,一個陌生的培訓師與一個熟悉的老板說出同樣的話,下邊的企業人員或商們往往會更認同培訓師所講授的內容,因為他們怕老板是“王婆賣瓜”,在誑他們。

記者:那么以您的經驗來看,怎么樣才能讓僅僅幾個小時的培訓課更有效果,讓聽課人員記得牢、用的上?

鄭磊:企業不要奢望幾個小時的培訓課就會讓聽者產生“質”的飛躍,或是期望聽者能夠掌握多少多少的知識。我以我的授課方式為例,比如對于一場三個小時的服裝訂貨會商的培訓,我的整體課程內容設置會是:60%是他們日常工作中都會碰到的一些事情,這些內容的引出是為了講解一些工作方法與操作技巧,是為了讓他們在日常工作中能夠應用或補充而設置的;30%是帶有少部分理論性與經驗性的內容,是幫助他們對工作與經營的總結,讓他們知道為什么要這樣做,根據是什么;最后的10%則是一些與商經營相關的新知識、新資訊,是幫助他們豐富視野、提高行業認知的內容。在課程內會穿插一些與該品牌經營類似的案例,比如商是經營女裝的就會引用一些他們所熟知女裝品牌企業的案例等等。盡量讓他們感覺培訓課里所講授的內容都是他們日常工作相關的內容,是自己所能夠應用得到的方法,這樣他們才會實踐,才會應用。空講大道理或是舉一些需要深思的案例我認為沒有太大的必要,畢竟時間有限。

有時為了提高授課效果,也為了讓聽課人員有更多的時間去聽課而不是去記錄,我會在與企業方確定完培訓內容之后順便為他們制作一份《培訓講習題》,也就是一份培訓記錄。在幾頁紙上編輯本次培訓課的主要議題,根據我自己的幻燈片將講課的內容制作成填空和選擇題的形式,這樣每位聽者在聽課之時會人手一本,邊聽邊填,即減少了書寫記錄的時間,不會影響他的聽課效率;還會在課程之后,將已經填寫豐富的記錄帶回家,作為反復學習的資料使用。

我認為,無論課程設置是什么樣式,最關鍵的是要貼近聽者的需求,以他們能夠親自操作驗證,而且能夠在實際工作中有所應用的內容才是最佳的。

記者:服裝企業在做培訓的時候總會有一些認識上的誤區,您可以最后為我們說說企業應該注意哪些問題嗎?

篇（2）

中圖分類號：G715

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772(2009)14-0102-02

通過對轉移農村勞動力的調查，我們發現，他們中接受過培訓的比例大大高于沒有轉移的農村勞動力，其中大部分培訓經歷是在企業內部完成的。不少企業對員工開展有計劃有組織的培訓，并且重視對員工進行思想觀念教育，部分企業還開展人性化培訓，企業已成為轉移農村勞動力培訓的主渠道。

一、企業開展員工培訓的基本做法

(一)有計劃有組織地開展員工培訓

我們的調查對象新大地集團，是一家有330名員工的餐飲民營企業，其中260多名員工來自農村，占80%。為了適應企業發展的需要，他們制定詳細培訓計劃，組織專門培訓教材。針對不同工種開展培訓，比如對服務員主要是服務常識和基本禮儀等方面的培訓。正定縣國豪集團是一家集賓館、餐飲、建筑、物業、零售商業等多業融為一體的企業集團。各部門分別制定實施培訓計劃，進行各行業的專業知識培訓。河北三益公司是一家建筑企業，來自城鄉的職工比例為2:8。他們對一般員工的培訓有錄像帶培訓、現場培訓和員工手冊等方式。同時還分季度選派技術工人到勞務市場進行培訓，使一些技術工人拿到技術工人等級證書。調查走訪的其他企業也有不同形式的培訓。在調查中還發現，多數企業結合適用期進行培訓，適用期滿，能夠獨立適應工作以后，培訓就會減少。

(二)重視員工進行思想觀念教育

服務業企業普遍重視企業形象，努力建設企業文化。正定縣國豪集團和新大地集團都做了大量工作。新大地集團為了打造企業精神，他們還組織員工觀看《沒有任何借口》、《海爾——中國造》等管理光盤，使員工受到教育，受到員工的歡迎。他們從“為人類創造美，為社會創造財富”為企業口號，倡導將企業建設成學習型組織，對員工進行熏陶感染，提高企業凝聚力。正定縣國豪集團結合崗位競聘，使員工能者上，庸者下，給大家一個平等的起點，激勵員工自覺學習，提高自身素質。

(三)一些企業開展人性化培訓

石太高速公路石家莊服務區開展的一系列培訓都帶有很強的人性化色彩。一是通過技能培訓對新招來農村的女青年進行心理素質培訓，使她們增強自信心、自尊心；二是對員工進行道德教育。他們教育員工孝敬父母，關心尊重朋友、團結同事。三是開展各種文化娛樂活動，增進員工之間的感情。四是員工出現傷病或家中出現困難時，企業負責人進行“家訪”，使員工感到企業的溫暖。

二、企業在提高轉移農村勞動力素質方面的貢獻

(一)提高了文化水平和勞動技能

通過企業的培訓，使轉移農村勞動力初步完成由農民向其它行業員工的轉換。調查表明，農村外出勞動力的受教育程度和受培訓的比例遠遠高于農村勞動力的受教育和受培訓的平均水平。農村外出勞動力中的初中和高中文化程度的比例遠遠高于農村勞動力中的相應比例。隨著全民教育水平的提高和各類培訓的增加，受教育年限提高的速度也比較快。可以較清楚地看出農村外出勞動力年平均務工收入與勞動力的教育文化程度和是否受過培訓是正相關的。

(二)提高了管理能力和獨立創業能力

一些企業的一般員工在企業的培養下提高了他們的管理能力，逐步成長為管理層人員。建筑業企業的中層管理者，絕大多數來自建筑隊伍之中，由工人成長起來；新大地等餐飲業一部分中層管理者來自農村員工；石太高速公路石家莊服務區100%的中層管理者來自農村員工。從管理層跳槽的員工，他們中多數是到更大的企業去謀求發展，或是獨立創業，說明企業已經成為培養管理者的搖籃，當然也培養了大批來自農村的管理者。

三、企業培訓員工的局限性

企業的培訓必然是出于企業的發展需要和盈利需要，帶有很強的功利性和實用性，存在一些局限性是不容否認的，也是需要加強管理和調整的。

(一)重勞動紀律培訓，輕技能培訓

為了生產的安全，也為了減少風險和損失，企業一般都有很強的勞動紀律。特別是轉移勞動力素質和習慣的原因，對紀律認識不到位，遵守紀律的自覺性較差時，企業往往花較大氣力抓勞動紀律，甚至不惜采取罰款、扣錢等強制性辦法。缺乏思想認識方面的啟發引導和有計劃的技能培訓，使員工感受不到滿足感和成就感。加之有些管理人員態度粗暴，員工接受起來心情不愉快，甚至抵觸情緒很大，造成勞資矛盾。有些行業的技能看似很簡單，也需要進行培訓。特別是用在凝聚員工感情和提高員工素質方面的付出，企業方面會得到成倍的回報，而這些常常被一些企業忽視。建筑業的培訓基本上是以勞動紀律為主，盡管紀律培訓也是培訓，但員工學到的技能比較少，所以有的員工不認為是培訓。建筑業工人認為自己接受過培訓的只有47.34%。而企業方認為100%進行了培訓。

(二)重具體技術培訓，輕素質培養

一些企業只進行一些基本技能的培訓，而在員工思想意識、文化素質、專業素質等方面不太重視，更不愿投入。古人說：“十年樹木，百年樹人。”培養人的過程不僅是長期的，而且是需要投入的。多數企業的出發點只能是為用而培養，不大可能太多考慮社會和員工個人的需要，如果培養成本過高，企業可以采取辭舊換新的辦法。降低成本提高效益是企業永恒的標準，即使是對人這種特殊的生產要素也是如此。因此，企業培養對提高人的技能只能是具體的，初始化的，局部的，甚至是臨時性的。而那些長期性的培養工作需要依靠社會和政府來做。

(三)重責任意識強化，輕權利意識引導

在調查中發現，不少企業員工對法律感興趣，但沒有一家企業希望我們搞法律方面的培訓。由于我們的調查是在企業負責人的協助下進行的，問卷中雖有人反映受老板氣，扣錢，不按時發工資等問題，但只是少數人這樣填寫，沒有統計學意義。社會上因為轉移農村勞動力的權益受侵犯而求告無門而致使群體鬧事屢有發生的情況，可以充分說明，企業的培訓重視強調員工責任，輕視員工維權意識和維權知識的培訓。

篇（3）

建立一個良好的銷售培訓體系，這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利！

小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十余年的杰出的銷售精英，陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上，而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業，不但企業膨脹很快，人員需求大幅增長，對人員的提升也迫在眉睫，可是對于人員素質提升的培訓事業在該企業還是“小媳婦坐轎—頭一回”。雖然，一切都是從頭來，困難重重也根本無章可循，但領導也給他下了一個死命令，必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來，這不但包括總部的銷售培訓規劃體系，也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。

他開始也干著急，這與做銷售的困難比起來，可要困難得多啊：要人沒人，要支持沒什么支持，要經驗沒經驗，用一句大白話說就是：除開他一個光桿司令之外，要啥沒啥！怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢？怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立，將銷售培訓搞好呢？

好在是做銷售出身，有相當的“開荒”經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力，將銷售培訓體系一步步地推進了起來。

一、萬事開頭難，先動起來—尋找素材：

小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材，將其整理到了一起，對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的“生動化”，他就針對實際情況進行了重新的定義，也對業界尊為經典的“拜訪八步驟”進行了擴充，使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。

同時，由于自己是老業務，有著非常豐富的銷售工作經驗，曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例，于是，他也對這些內容進行了收集和擴充，如原來他曾經操作過的深度分銷過程，他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容，擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊，而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件，進行了總結和提升，成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。

到這個時候，小陽心里只有一個想法，先將銷售培訓做起來再說，邊走邊看唄，實踐出真知嘛，反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓，這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改，已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。于是，他經過領導的同意，大膽地向下屬區域公司發出文件：“我下來培訓來了！”

在下屬區域公司培訓過程中，他一邊做著基本業務培訓，一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例，他得到了培訓最寶貴的東西—素材。

下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總：

案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立

正面232435431

反面　121　1

有了這些重要的現實素材，小陽心里有底了—我的培訓體系將從這些案例開始！

二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向：

小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團，銷售系統復雜而分散，于是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究，對區域公司的銷售進行指導。于是，小陽充分運用了這個資源，邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引，看是否有對銷售培訓體系有指導意義，或者是否還有重要的部分被遺漏（其實大家可以從他收集案例中看出，他收集的案例類型是比較典型而系統的）。

他心中暗自偷笑：哈哈，其實，公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么？原來一直以為他們只作研究，跟我根本沒有什么關系，看來，關鍵時候他們還是很有幫助的喲！

通過溝通與討論，小陽最后與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向： 類別日常管理 銷售技巧提升職業素質提升渠道發展 銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層

三、實際與理論相結合—成就新教材：

前面提到的被小陽視為寶貝的案例，其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是，他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中，找到契合的營銷理論，并在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說，他首先必須找到有用的理論作基礎，將這些理論基礎或營銷大類串起來，并且揉合到上面幾個大類中，成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。

到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店，在經管、營銷類書架邊扎下了根，遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍后，他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書，樂顛顛地搬回到了辦公室里。

他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店里的各類教材無異的傳統教材，為什么他又要將這些書搬回來呢？小陽可不是這么想的，他將這些書搬回來，是要與他曾經收集到的案例一起，都變成他自己的東西，將其完全針對各級銷售系統員工的需要，編出一套全新的教材來！

于是，他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起，找到一個安靜的地方，靜心地寫起了培訓教材來。

以下是他經過一個月封閉，與幾個助理寫出來的教材系列：

類別 日常管理 銷售技巧提升 職業素質提升 渠道發展 銷售能力提升人員 基層、中層 基層、中層 基層、中層 中層、高層 基層、中層、高層題目 4、2 6、3 3、2 5 3課時 6、3 9、5 5、3 7 5

四、集團與區域相結合—制定全盤計劃：

有了銷售培訓方向，全面編寫了營銷培訓教材后，提交給領導，領導也表揚了他，對他的思路與實施結果表贊許，小陽松了一口氣—總算沒有白費！于是，他趁熱打鐵，與下屬區域公司經過充分的討論，依照這些培訓方向與教材，編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃：

類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升

時間開展一年一年兩年兩年三年

類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升

人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層

區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E

具體時間安排A：

B：

C：

D：

E：A：

B：

C：

D：A：

B：

C：

D：

E：A：

C：

D：

E：A：

B：

C：

D：

E：

講師集團：

區域：集團：

區域：集團：

區域：集團：

區域：集團：

區域：

以上都還是集團總部安排組織的培訓，小陽還針對區域公司的情況，對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求：

類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3

人員

課時

五、人員培養與培訓—內外結合：

由于集團的業務急劇擴展，區域公司對培訓有了較強烈的要求，于是，按照集團總部要求，公司主管最好從內部培養的精神，小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理，作為自己的副手，這樣，他這個光桿司令終于有了第一個兵，他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了！

由于集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織，只是有空的時候，由銷售精英們來作為兼職培訓師，作一些基本的培訓；有時也請一些培訓公司來作培訓，但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中，接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員，并都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候，他不失時機地寫了一份報告，將整個集團的銷售培訓體系概念提出，要求建立整個銷售培訓機構。于是，那幫一直在區域公司干銷售的哥們，都成了區域公司銷售培訓部的員工。

由于有機構做保障，小陽有了自己的經費。于是，他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司，給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。

有了部門機構的架子，有了自己寫的有針對性的教材，又有了一幫逐漸專業的培訓師們，小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了！

篇（4）

引言

2012年是扎實推進“三集五大”體系建設，拓展人力資源集約化廣度和深度的一年，電力企業要以提高效率效益為導向一一推進“三集五大”體系建設，深化“三定”管理工作。根據國家電網公司批復的“三集五大”體系機構設置和人員配置方案做好相關人員轉崗培訓和安置的人力資源開發工作，確保改革順利、生產穩定、隊伍穩定。隨著新形式下電力體制改革不斷深入，企業對于高素質人才的需求越來越大，不管是在崗員工還是新進員工都肩負著艱巨的任務。為此，企業急需打造高素質高水平的專業人才隊伍來管理好、經營好現代化的電力企業。通過教育培訓等方式，在為員工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時，調動其主動性、積極性、創造性，以實現自我及企業的雙重價值。而當前的大多數電力企業的教育培訓工作已不再滿足新形勢下的人才培訓需求及企業發展目標。

那么，電力企業人才培訓現狀是如何？應如何培訓新形勢下的人才隊伍以助力推進“三集五大”體系建設？

一、電力企業人才培訓現狀

根據近幾年電力企業人才培訓調查顯示，目前國家電網公司多數下屬企業的人才培訓已進入計劃性、延續性階段，而少數還處在臨時性、應付性。總體來說，絕大多數企業的培訓還存在：培訓管理體系不夠完善、培訓激勵機制欠缺、培訓師資不足能力參差不齊等現象。

1、培訓管理體系不夠完善

隨著國家電網公司越來越重視人力資源管理。近幾年來，各下屬公司已相繼推進并加強人力資源管理，特別是人才的培訓，但大多數企業還沿用傳統人事管理的方式方法，缺乏現代化的人力資源管理理念。這也是為什么很多電力企業很難建立起比較完善的培訓管理體系。對沒有建立配套的培訓管理體系的企業來說，首先，沒法準確的把握全年度的人才培訓計劃及控制成果；其次，無法預見初步成果便較難提高員工參與培訓的積極性；第三，較難做到每次培訓前對學員的調研及需求分析，使得無法每次都準確的把握培訓定位；第四，未能建立人才培訓管理庫，難以協助和引導員工建立長期的成長機制；第五，未形成歷史數據庫來支撐建立培訓獎懲制度規范員工參與培訓的行為。為此，建立人才培訓體系無疑對企業的人才培訓成果及管理起到關鍵的作用。

2、培訓激勵機制欠缺

體制決定機制，機制決定活力。要從根本上解決人才培訓工作中的問題，首先要解決培訓體制和用人體制，要把人才的使用和培養與考核評價、工資福利、職務晉升有效銜接起來。在國有企業中，任然存在人員的使用、晉升與能力不相匹配，與學識不成正比的現象。這在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。為此，必須在體制創新的基礎上，形成有效的激勵機制，配套出臺諸如競爭上崗制度、技能評比制度、學習成才獎勵制度等，從體制上保證，從制度上約束，從利益上激勵員工主動學習，主動參與培訓，真正從“要我學”轉變為“我要學”。

3、培訓師資不足，能力參差不齊

近幾年，很多電力企業已開始組建內部培訓師并大力培訓，但大多數企業的內部培訓師以兼職教師為主且能力參差不齊，另外存在培訓資料庫及教材開發力量不足現象。每個企業無論是技術、工藝還是管理都有獨特之處，所以內部培養的培訓師或兼職教師比外部培訓師資在一些專項技能方面更能滿足企業的人才培養的需求。特別是電力企業， 很多專業技術的傳授要靠現場實踐實驗，需要對這門技能非常熟悉而且有豐富操作經驗的技術專家才能勝任，而這是外部師資無法達到的。但目前電力企業大多數內部培訓師的教學方法和技能水平脫離生產一線的實際，對于生產技能人員技能訓練效果不明顯，在企業發展的新形勢下無法滿足各層培訓學員的培訓需求。內部培訓師大多來自生產一線的優秀技能人才或是相關崗位的管理人員，相對來說都缺少熟練的培訓技能，采用的培訓方式、方法比較單調，更多灌輸式的理論講授式學習，無法讓學員全身心的投入到培訓中。另外，內部培訓師大多數為兼職培訓師，未經過系統的培訓師職業培訓或學習，大多利用工作之余協助企業講授一些專業性課程，未有給學員建立次課程的系統學習計劃，學員大多數在課堂上有收獲，回到崗位上卻還是對工作無從下手。最后，企業缺乏建立內部培訓師的激勵機制，在自身任務重的情況下，很多專業技術人才不愿意擔任培訓師工作，造成企業內部培訓師缺乏現象。內部培訓師培養困難，培訓師疏于建材的開發和對經驗的積累和總結，人才培訓機構未建立系統的內部培訓師管理機制等等，制約了內部培訓師的培養，同時制約了人才技術培訓的發展。

二、提升人才培訓的方法和渠道的建議

電力企業應根據新的發展形勢，為員工打造一個有助于學習、共享、超越自我的成長平臺。在政策上、制度上、經費上、知識共享上積極為員工提供幫扶平臺，并給予必要的指導，不斷激發企業和職工學習的活力。如建立完善的培訓管理體系；完善培訓激勵機制；嚴格考核，強化管理，獎優罰劣；建設一支配合新形式下電力發展的培訓師隊伍等。

1、建立完善的培訓管理體系

（1）培訓管理體系的模塊建立

用電企業應制定一整套完整規范的培訓管理體系，從而使供電企業培訓的工作全部都可以納入一個良性循環的軌道中，有效避免人為因素的不良干擾。完善的培訓管理體系主要從三個層面進行建設：

支撐層面：主要從企業發展方向、個人發展需求、培訓管理組織體系、培訓管理IT系統主面進行。

資源層面：主要從培訓師資、培訓課程開發、學員檔案資料、培訓設備方面完善。

運作層面：主要從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施、培訓評估五個方面進行操作。

（2）細化培訓需求，實現針對性和實效性

每層人員對于培訓的需求是不一樣的，培訓是一種人力資本投資，培訓需求的確定就是確定投資方向和項目。如果投資項目選得好，就會帶來良好的投資回報。因此，培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發點。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行評估的基礎，其準確與否直接決定著整個培訓工作有效性的大小。再從培訓內容方面來看精確的需求分析是培訓工作的前提。

從企業戰略層次進行分析：通過對企業的外部競爭環境，內部環境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略，目標規劃與執行策略系統相結合，以此來確定培訓的核心重點。

從組織架構中各崗位現狀進行分析：分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。

從員工個人層次進行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。

從績效考評結果進行分析：合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。

制定培訓計劃與具體實施方案

在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現針對性和實效性，才能滿足企業發展之實際所需。需求分析完成后，制定適宜的培訓計劃則顯得相當重要，企業培訓計劃一般分為以下幾個層面進行。

年度培訓計劃：根據企業的戰略規劃，階段性目標計劃，策略與執行系統，業務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

月度培訓計劃：由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

臨時培訓計劃：是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

具體培訓計劃：培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。

2、完善培訓激勵機制

加快建設培訓、考核、使用、待遇、發展一體化的激勵機制，并采用相應的處罰制度來規范員工參與培訓的行為。具體操作方面我們可以從以下幾個方面去考慮：

增強激勵力 企業管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。

建立培訓后的生動標桿效應 如：針對營業廳服務人員給予“優質服務”， “服務禮儀”， “談判話術與技巧”等培訓課程，通過培訓來增強員工在實戰中的應用力。 對在服務一線中表現突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。

1）物質激勵 利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

2）精神激勵 培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展規劃過程中考慮較多的因素，企業本著“ 公平競爭，擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

3）崗位激勵 培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。

4）發展激勵 將員工的“職業規劃” 與培訓有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線和職位規劃，既為企業發展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

5）文化激勵 在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發展”的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

3、嚴格考核，強化管理，獎優罰劣

在這個系統工程中，建立健全培訓、激勵、考核、使用，發展等一系列切實可行的規章制度，需要持續打造并不斷優化，才是保障“一體化循環機制”有效運行的基礎。管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規，必須加強管理，獎優罰劣。

培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發員工求真求實的學習態度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。

三、結束語

學習型企業在當前知識經濟的大背景之下，重要程度不言而喻，不重視教育培訓的企業會遭到市場的淘汰，而同樣，不重視技能提升的員工會遭到企業的淘汰，創建學習型企業是企業的必然選擇，而企業員工屬于企業內的最基本的單元，所以說培養學習型員工也是企業必不可少的重要環節，電力企業要在日趨激烈的市場競爭環境中立足，就需要建立和完善一支高素質的員工隊伍 總而言之，現代電力企業的發展，離不開企業對員工長期的教育培訓，而對員工的教育培訓，則離不開現代化的培訓方式和手段。而只有電力企業的同行們一起關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環境中，一同探索電力企業長久發展的有效途徑，努力打造電力企業更為輝煌的明天。

參考文獻

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2007.年西部探礦工程

篇（5）

一、創建有效電力企業培訓系統

第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。

第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。

第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。

（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。

四、電力企業培訓不求回報

篇（6）

1、指導思想。以科學發展觀為指導，以企業為主體，以市場為導向，以提升職業崗位能力為重點。

2、培訓目標。通過培訓，不斷提升經營管理人員的戰略規劃能力、經營決策能力、風險管理能力、資本運作和投融資管理能力、安全生產和現場管理能力。

二、培訓內容

對企業經營者開展戰略規劃、風險控制、資本運作和投融資管理等內容的培訓；對中、高層經營管理人員重點開展質量管理、安全管理、財務管理、人力資源管理、營銷管理、供應管理等內容的培訓；對基層管理人員主要開展現場管理、安全管理、清潔生產等內容的培訓。

三、培訓重點與要求

1、戰略管理。著眼企業長期健康可持續發展，圍繞企業中長期戰略目標制定，加強企業戰略規劃設計與實施、商業模式設計與創新、領導能力與團隊建設、博弈論與決策、組織架構變革等培訓。開發和利用信息支持系統，科學制定企業總體發展規劃。

2、風險控制。圍繞建立和加強企業風險管理的意識，加強宏觀經濟政策、市場變化、風險評估與衡量、風險規避與補償、危機應對與處理等培訓，建立健全企業風險內控體系，以有效降低企業經營風險，提高企業應對系統和突發風險的能力，有效規避風險和降低風險損失。

3、資本運作。圍繞高效利用資金、降低成本、增加效益，加強全面預算管理、財務分析、成本控制與利潤管理、投融資決策、企業現金流管理、境內外企業上市決策與運作等培訓，促進企業合理運用資本運作規律，實現企業跨越式發展的能力。

4、質量管理。圍繞建立標準化管理體系，深入開展以產品標準、技術標準、管理標準和工作標準為主要內容的質量管理培訓，促進企業的標準化生產，努力提高產品質量水平，增強企業市場競爭能力。

5、市場營銷。圍繞擴大需求、開拓市場，開展市場規劃、營銷戰略、品牌建設、品牌管理、品牌營銷、消費者心理及行為分析、市場渠道管理、營銷隊伍建設與管理、商務談判與溝通、現代物流等培訓。推動企業建立健全服務質量體系，塑造良好的產品形象，增強企業開拓市場的能力。

6、安全生產。圍繞企業安全生產需要，積極開展安全意識、勞動紀律、工藝流程和操作規范等內容的培訓。特殊行業、特種作業人員要按有關規定接受專門的培訓，持證上崗。要經常性地開展安全生產教育宣傳和事故預防模擬演練，使全體職工牢固樹立安全生產第一的意識，嚴格遵守生產管理制度、安全操作規程和紀律。

四、培訓措施

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隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、智能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好地服務電網發展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也。”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。 　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環節。即做好課程講解的開場白。可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環節應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

最后，課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語。結束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發、培訓教材開發、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點，改進不足。

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隨著經濟全球化、信息化發展，當今企業面臨著激烈的國內、國際競爭，人力資源已經成為企業的第一資源。現代化企業開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關鍵。

企業的持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，而培訓是促進企業人力資源開發與利用的最有效的方法。隨著企業員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業根據自身發展戰略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升企業的整體績效，提升企業適應外部環境變化的能力，增強企業的應變能力和核心競爭力，實現企業經營目標。著眼于企業長遠發展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在提高企業員工素質、完善人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

一、培訓對于企業的作用

培訓是人力資源管理的一項重要模塊，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。 1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。

2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。 3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。

4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。

二、企業人力資源管理培訓中存在的問題

1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。

2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。

3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。

4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。

三、 我國人力資源培訓的解決方法

1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業想要獲得長久發展，必須重視人力資源的創新性和主動性，把人力資源看作企業的第一資源，高度重視員工在企業發展中的重要性，吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業的發展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發揮培訓的效能。企業員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業創造了相較以往更高的價值，企業應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業績的提升，為其提供更為廣闊的發展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業為員工提供有益的培訓，一方面企業要在制度建設方面加以規范，另一方面更要加強企業的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。

3.建立科學合理的培訓評估體系。科學系統的培訓評估可以幫助企業有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業繼續開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

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近年來，在省財政廳的關心指導支持下，在市委、市政府的正確領導下，全市財政系統廣大干部職工緊緊圍繞市委、市政府中心工作，認真貫徹和落實科學發展觀，著力加強財稅政策研究，推進制度創新，優化支出結構，強化財政監管，提高隊伍素質，全市財政改革與發展取得了新的明顯成效。一是財政收入實現新的突破。2007年，全市轄區內財政總收入預計完成億元；地方一般預算收入突破40億元大關，預計達46.5億元左右，同比增長26%左右，比上年增收10億元左右，增收額度創歷年最高。二是支持經濟社會發展有新的作為。在支持企業加快發展方面，既注重政策扶持，又注重激勵引導；在支持重點園區發展上，既注重直接投入，又注重財稅政策研究運用；在節能減排方面，既注重支持技改投入，又注重支持綜合整治。在籌集發展資金方面，既注重爭取上級支持，又注重吸引社會資金參與；在統籌市域經濟協調發展方面，既注重分類指導，又注重激勵發展；在服務“三農”服務方面，我們的投入力度、資金整合力度是近年來比較大的一年，農業綜合開發、惠農補貼落實效果也是比較顯著的一年。2007年，全市地方一般預算支出預計完成82億元，同比增支13億元，增長19%左右。三是促進民生改善取得新成效。積極開展完善農村社會保障體系試點，支持建立城鄉一體的社會保障體系；采取以獎代補、市縣聯動的方式，促進教育、文化、衛生等社會事業加快發展。以解決城鄉困難居民住房為主，大力改善城鄉居民生活環境，全力促進社會安全穩定。四是各項財稅改革有序推進。全面推進“鄉財縣管鄉用”改革、國庫集中收付制度改革、部門預算管理改革，開展了部門績效評價試點，實行政府采購社會監督員制度，有序推進各項管理改革，初步實現了財務、資金、預算管理的制度化、規范化。五是自身建設取得新的成績。近年來，市財政局被中央文明委表彰為全國文明單位，被省人事廳和省財政廳表彰為全省財政系統先進集體，并記集體三等功。一些單項工作也多次受到省市各級各部門的肯定和表彰。

在工作中我們高度重視對地方金融企業的財政財務管理工作和服務工作，將其作為一項重要工作常抓不懈。一是提高服務意識，加大支持力度。認真落實對農村信用社的稅收優惠政策，及時申報、撥付農村信用社的保值貼補息；主動參與城市商業銀行的組建工作，算清改革成本，研究改革方案，做好組建過程中的清產核資、資產評估、資產認定等工作，為組建城市商業銀行做好了有關服務工作。二是規范企業財務行為，提高財務管理水平。通過貫徹落實《金融企業財務規則》，指導督促地方金融企業建立健全內部財務管理制度，規范財務管理，健全會計核算，促進地方金融企業法人治理結構的建立和完善，保護地方金融企業及相關方合法權益，維護社會經濟秩序。三是實施國有股權管理，維護國家所有者權益。積極開展地方金融企業產權登記、變更、檢查、注銷工作，核定國有資本，確認地方金融企業產權歸屬，理順產權關系，監督地方金融企業出資行為；通過國有資本保值增值結果確認工作,檢查國有資產經營情況，確保國有資產不流失。

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【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。

2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義

“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。

“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。

“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。

3 遠程培訓建設工作的重點

一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。

二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。

三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。

四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。

4 大力推進遠程培訓資源的日常使用

一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。

二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。

三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。

四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。

五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。

六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。

5 初步的效果

5.1 提高培訓效率，降低考試成本

遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。

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一、5S的管理是精益化管理的起始目標

5S管理指的是在生產現場，對材料、設備、人員等生產要素開展良好的整理、整頓、清掃、清潔、素養等活動。為其他管理活動奠定良好的基礎。整理：要與不要，一留一棄。要找到并且明白重要的東西。清除多余的東西，備齊必要的東西；整頓科學布局，取用快捷。清除物品放置位置，馬上可以找到所需要的物品，定物，定位，定量；清掃：清除垃圾點檢設備。講垃圾和灰塵等全部徹底清除，保證設備正常運轉，使心情變得愉悅；清潔：整潔環節，貫徹道濟。定標準，目視管理，檢查表，責任區域，獎懲措施；素養：標準作業，養成習慣。對于已經決定的事情能夠阻燃而然地形成習慣，并予以掌握。

二、消除浪費是精益化管理的重中之重

浪費的定義在企業中更為廣泛，比如返工的浪費，為了滿足顧客的要求而對產品或服務進行返工的浪費現象更是比比皆是；比如等待浪費、當生產中，兩個關聯要素未完成同步時，所產生的空閑時間就會自然出現等待過程中的浪費。再比如庫存浪費，任何參過加工必須的物料供應就會大大增加庫存，相應的庫房，人力，與之會同樣大幅增加。這些浪費在企業生產中更是顯而易見的存在。精益化管理的精髓就是消除一切不必要的浪費，這樣可以更多的提高公司的效益。

三、時間管理是精益化管理對于個人的要求