人力資源工作思路大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源工作思路范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。

一、現代企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優化現代企業人力資源管理的思路

（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。

（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。

三、關于加強人力資源管理中溝通質量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統，溝通要形成制度化、規范化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內容，并及時告知溝通對象所要溝通的內容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向對方傳達自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經驗、分享目標。

（三）不斷創新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現代信息溝通技術，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內部人員既可以選擇在局域網的BBS上信息、討論專業問題，也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業 OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現溝通目標。

結語：做好企業人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業以鮮活的生命力。而后，企業才能有效地提高核心競爭力，實現企業與員工的共贏，從而推動我國企業整體管理發展水平的提升。

篇（2）

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01

人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。

一、現代企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優化現代企業人力資源管理的思路

（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。

（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。

篇（3）

一、海外業務人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性。總部對于海外業務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。

5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業務人力資源管理的工作設想

1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。

2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。

3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵。“養兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

[1]陳寧.海外業務人力資源管理的工作設想和思路[J].科學時代(上半月),2010,7:47-48

[2]金驥.公司戰略實施中的人力資源變革策略[J].江蘇科技信息(學術研究),2011,11:146-147

[3]姜波濤.跨國公司外派員工薪酬組合及薪酬水平確定模式研究[D].中央財經大學,2010

篇（4）

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有認真仔細、一絲不茍的工作態度，具有良好的敬業精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

9、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作內容，如：計劃應依據什么填寫、計劃如何下達、緊急計劃如何協調等。評判其工作經驗的多少和真實性。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

采購員面試辦法

一、由人力資源部、供應部部長、供應部采購人員及有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或供應部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否責任心強，敬業，工作態度嚴謹，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可

適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、協調溝通能力的考核：協調溝通能力的考核：通過具體問題詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

7、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：采購流程、怎樣合

理降低采購成本等。并進行打分形式的評判。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

化學分析員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作態度認真，嚴謹負責，動手能力強，有較好的學習能力。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、對于有經驗的面試人員還要進行化學知識和檢驗方法的測試，可由用人部門簡單提問并評判。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

微機員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門及有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室主任或副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的敬業精神，責任心強，工作態度積極，具有良好的服務意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、由辦公室對其進行一般通知性文件寫作要點的考核。

8、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

分區統計員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或統計專員就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真細致，責任心強。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

9、有相關工作經驗的由用人部門進行簡單提問并優先錄用。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

網絡管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由辦公室副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、自身素質評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極主動，責任心強，具有良好的服務意識；

具有良好的敬業精神及較高的職業道德素質。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、網絡管理員崗位知識與技能的考核：

主要考核方面包括：1、是否具有一定電腦軟、硬件維護能力，具有網絡專業知識及管理技能，具有安全防護實踐經驗；2、是否熟悉數據庫，熟悉服務器系統相關硬件結構；3、是否能夠獨立配制、組裝辦公電腦，架設維護局域網絡，對網絡故障和系統故障有較強的診斷解決能力。

注：崗位知識與技能的考核由張春濤采取相應考核方法全面實施，并進行打分形式的評判。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的自身素質評判和崗位知識與技能的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把崗位知識與技能做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

內務員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否責任心強，工作積極主動，細心，具有良好的服務意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透

徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交

道及在各種場合扮演的角色。

6、電腦知識及操作的考核：由本公司專業人員依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問成功案例及運作過程等。并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

銷售業務員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

統計專員面試辦法（是否采取內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有認真仔細、一絲不茍的工作態度，具有良好的敬業精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、崗位知識與崗位技能的考核。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

庫房保管員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或庫管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真負責、細致，有耐心，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問基本出入庫程序或材料防護常識等。并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

設備維修工、電工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或設備部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、面試人員進行自我介紹；通過溝通的方式了解以往工作經驗、工作態度等情況。

2、對于有工作經驗或相關知識的人設備部要進一步考核，采取理論（試卷考試）和實際操作相結合的考核方式。

3、考核內容（由設備部制定考試試題）：電焊、氣割等專業工具的使用，設備日常維護保養知識，制圖、識圖基本技能、線路一般故障的分析及處理、電路專業知識等，并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）。

五、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人才的目的。

注：此綜合評價、篩選過程以有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

賬目管理員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由市場部部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真仔細，責任心強，敬業，具有良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對于有工作經驗的人員：（1）、用人部門可以進一步提問有關工作經驗，如：詢問國內財務、稅務政策和法規相關常識；財務工作的各種方法、工具和技術。（2）、還要由張春濤考核財務及辦公軟件操作技能；并進行打分形式的評判。（評判其工作經驗的掌握程度及工作能力）

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判和用人部門有關工作經驗的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：此綜合評價、篩選過程要把有關工作經驗做為主要因素，而且人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

試驗員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作嚴謹，態度認真負責，具有較強的團隊意識。

評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、電腦知識及操作的考核：由張春濤依據崗位任職條件中相關要求出題并進行評判打分。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

發運員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或計劃科部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有很強的責任感及一絲不茍、認真細致的工作態度，良好的職業道德。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

質檢員面試辦法（內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

技術員員面試辦法（內部招聘）

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由銷售經理或銷售部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否具有良好的職業道德、工作責任感及忠誠度，富有團隊合作精神。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、銷售人員應基本具備什么素質：評判其對銷售行業的認知程度

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

叉車司機面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或生產部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否品行端正，愛護公共財物，工作認真，能吃苦耐勞。

評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、實際駕駛技術的考核：由生產部安排實際操作進行評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

車間維修工面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由生產副總或生產部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極主動，責任心強，動手能力強，具有良好的服務意識及安全操作意識。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識

9、設備維修、保養和工作原理的考核：由生產部具體實施并進行評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

質管部職員的考核辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總工或質管部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作認真負責，能吃苦耐勞。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，

10、有相關工作經驗的由用人部門進一步考核并評判。（此項考核將作為綜合評價時的一項主要因素）

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

人力資源部辦事員面試辦法

一、由人力資源部、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由總經理或人力資源部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、自身素質評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否工作積極、認真踏實。評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

7、協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

8、綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

9、反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，且回答要準確、簡練。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、對面試人員的相關知識或相關工作經驗由人力資源部采取提問記錄或筆試的方式評判。考核內容包括：員工的招聘錄用、績效考核、培訓等方面的操作技巧。張春濤負責面試人員辦公軟件的運用考核。

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的自身素質評判和崗位知識與技能的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

保安員面試辦法

一、由人力資源部、用人部門、有關領導組成考核小組。

二、面試前，人力資源部組織考核組內部溝通會，簡單介紹招聘程序。

三、面試開始，由保安部長就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進行簡要講解。

四、評價要點：采取單獨面試的方式

1、工作態度的考核：評判內容：是否有較強的責任感及認真積極的工作態度職業道德、評判方式：（1）、詢問個人簡歷是否為個人填寫，并查看其填寫情況以此初步評判此人做事態度。（2）、通過詢問面試者過去工作、學習的情況來評判其過去工作態度；通過下面第五項的考核評判其對本職位的工作態度。

2、工作思路的考核：面試人員進行自我介紹；考核組人員也可參照個人簡歷提問其它內容，由此評判說話條理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表現及誠信度（職業道德）的考核：根據第2條中所表述的工作經歷，較深層次詢問在原單位工作情況及離職原因。

4、了解家庭狀況：評判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時間的支配性）。

5、應聘目的：通過內容回答的語氣及方式，評判是否能長期在公司從事工作。（其中可適當提問對公司的了解情況及最初報名的目的）

6、詢問喜歡單獨工作還是合作工作：評判團隊合作意識。

7、有相關工作經驗或為退伍軍人的由用人部門進一步了解，并優先錄用。

注：上述每條內容評判標準為：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析評價面試結果并篩選合格人員：

人力資源部綜合考核小組對面試人員的評判做出結論性評價，達到篩選合格人員的目的。

注：人力資源部與用人部門在人選上意見有沖突時，應尊重用人部門意見。

語言表達力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

綜合分析能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題通過分析抓住本質，并且說的透徹、清晰，有條理。

反應能力的考核：評判面試人員是否能對所提問題迅速、準確的理解并盡快做出相應的回答，且回答要準確、簡練。

協調溝通能力的考核：通過詢問面試人員是否經常參加一些活動，喜歡與什么人打交道及在各種場合扮演的角色。

關于優選質檢員的考核辦法

以質檢員任職要求為基礎酌情打分

質檢員任職要求：

1、初中以上文化，身體健康，年齡22.歲以上，工作視力1.2以上；

2、從事輸送帶硫化工序工作三年以上時間，熟悉相關車間生產工藝，班長以上資格；

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指標和外觀質量檢驗標準、檢驗方法；

4、熟悉輸送帶質量缺陷修補工藝規定

5、能夠單獨指導和處理一般工藝問題，對其發生原因作出分析判定；

6、責任心強，認真監督，善于發現問題、反映問題、分析問題、解決問題并有吃苦耐勞的精神；

7、善于溝通，指導方式靈活，文字敘述書寫清晰流暢；

8、對工作充滿熱情，積極主動認真創新意識強，有良好的團結協作和服務意識，能夠承受高強度的工作壓力；

打分標準

符合分為：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）

提問范圍：都是和任職要求相關的問題，都符合1-8中的要求。

提問數量：每個條款提問2個問題，回答后按符合程度打分

提問順序：第一條由人力資源部為主提問符合；

第二條由兩生產區部長為主提問符合；

第三條由兩區車間質檢員為主提問符合；

第四條由兩區技術員為主提問符合；

第五條由技術部長為主提問符合；

篇（5）

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

篇（6）

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

篇（7）

中圖分類號：G473.8 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）017（c）-0127-01

據中國旅游協會機構對國內飯店的調查統計，職業院校酒店管理專業畢業生占流失人數的73%。造成如此嚴重的流失狀況，原因是兩方面的：從員工角度出發，飯店把新員工安排在最基礎的崗位，大學生身份轉型，很多人無法承受心理落差，認為自身價值得不到體現、工作單一規矩又多、缺乏晉升的機會、績效與薪酬不掛鉤；飯店方面，企業對大學生缺乏溝通，忽視對他們崗位的規劃和設計，缺乏人性化管理。

一、職業院校酒店管理畢業生流失的特點和影響

（一）畢業生到崗后流失有以下幾個特點：1.到崗后不到一年者離職的占流失的絕大多數；2.客房部和PA相對其他部門流失的人數更多；3.星級越高，流動率越大；4.流失后對原工作酒店的評價較低。（二）畢業生流失率高給飯店帶來的負面影響：1.員工頻繁離職使飯店服務質量下降，新員工不可能立刻熟悉工作，造成飯店服務質量不穩定；2.新員工的從進店培訓到成為一名熟練工的花費是一筆不小的數目，隨著人力資源的培訓日益受到重視，此類成本大大提高，造成培訓和經營成本增加；3.營銷人員的離職還會帶來客源的流失；4.員工流動在酒店內部被理解為對現狀不滿，引起不必要的揣測和人心浮動，影響其他員工的士氣；5.員工流動在酒店外部來看會對自身信譽帶來一定負面影響，久而久之，在行業中損害了苦心經營的品牌形象。

二、針對高職畢業生流失現象，酒店應調整工作思路和改進工作方法

如何改善高職畢業生流失率高的局面呢？筆者認為，在強調酒店應調整工作思路和改進工作方法的同時，高職院校應對酒店專業學生加強教育、培訓，并重視在對學生的管理過程中施加積極影響，以降低高職畢業生的流失率。

學生改變就業觀念的同時，酒店方從長遠利益考慮也應該自省，考慮如何留住人才，儲備發展潛力，在觀念上要認識到“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”。對于飯店員工，特別是高素質員工要重新認識，使飯店走向可持續發展的道路。

（一）改變對“校企合作”的認識，主動進行人才儲備的戰略合作。1.建立“學院派”的管理決策智囊團或參謀機構，邀請旅游院校的科研主力參與酒店的經營決策，進行利益捆綁，加強信息交流和溝通，形成“訂單式”培養模式，給未畢業的大學生提供一個職業平臺。2.酒店人力資源部門主動和學校教務部門加強聯系，甚至參與教務部門制定或調整切實可行的有利于合作雙方的教學計劃，既能保證酒店的正常經營，又能完成校方的教學計劃；3.善待來店實習的學生，考慮學生的利益，與帶隊實習老師一起做好學生的思想工作，調整大學生的職業心態，穩定“軍心”，把在校學生作為飯店正式員工的后備軍。（二）改善酒店人力資源發展的環境，留住高素質人才。根據本人調查，畢業生多在一年內選擇離崗，特別是從事客房服務工作的更加迫不及待地要脫離“苦海”，且離崗前的壓抑和勞資糾紛讓他們對原工作酒店怨聲載道。從他們的角度分析，造成他們離崗的原因可以概括為：1.由于酒店對于新員工都安排在基礎崗位，他們覺得酒店行業只要求簡單的技能，感覺才能無法施展，特長無法發揮；2.提升的前景渺茫，無法實現自我價值；3.報酬較低，理想和現實落差較大；4.酒店缺乏人性化管理，管理仍停留再80年代中期以程序、標準、制度和層次為特征的管理模式上，帶有濃厚的軍事管理色彩。針對上述高職畢業生離崗心態的調查反饋，酒店應該重視以下幾方面的工作：1.在人力資源管理方面更加側重個性化和差異化的設計，幫助學生進行個人職業發展設計，建立提升、按績效付酬和培訓制度，這些將是留住人才的關鍵；2.另外，對于新招的畢業生實行工作輪換制度，特別是處于以“暗”為主的客房服務工作會使他們無法表現和展示能力。實行崗位輪換制度，鼓舞他們面對新的環境、信息和知識，避免重復性和無挑戰性的工作。3.善于運用企業文化增強酒店的人才“凝聚力”。企業文化是企業的成功之本、活力之源、發展之基、競爭之根。健康向上酒店文化給飯店員工帶來的將是一種“共同參與、共同發展、共同分享”的和諧氣氛。（三）與離店的大學生保持良好的關系。人才的流動是每個酒店都面臨的問題，酒店可嘗試按照下面的方法處理他們的辭職：1.與員工進行坦誠交流，誠懇地詢問員工辭職的原因。如果是對企業內部制度、人際關系、福利待遇等方面的不滿，管理者要引起足夠的關注和反思，如確有失誤，可以坦率承認并酌情改正。對提意見的員工表示感謝。如果辭職原因是出于員工自身的職業規劃，那么就真誠地祝福他們，留人不留心往往會遏制員工的積極性，同時損壞企業形象。2.建立離店員工的檔案，與畢業生保持良好的關系。“留下的是戰友，出去的是朋友”應該是開明的企業對于離店人員的基本態度。保持與他們的聯系，使其對原飯店產生眷念情節，這種情感往往使他們在日后的工作中成為“義務宣傳員”，甚至是擁護者和合作伙伴。3.建立“回聘”制度，進一步體現人力資源管理上的開明態度。對于主動離去的畢業生們采取積極的挽留措施，扭轉他們“好馬不吃回頭草”的觀念，鼓勵再返回酒店工作。

結束語：酒店員工的流動率一直居高不下，應該值得酒店業高管深思，筆者選擇酒店管理專業高職畢業生這個群體作分析和調研比較有代表性。最終就看哪些酒店能更好地運用人力資源特別是高素質的人力資源。職業院校的酒店管理專業畢業生學歷高、外語好、能力強、發展潛力大，符合我國酒店業發展的人才需求，而象這樣的酒店管理專業人才卻大量流失，可見我國酒店業在人力資源發展方面是多么令人擔憂。希望本文的撰寫能對目前的酒店人力資源發展有現實的啟示作用和借鑒意義。

作者單位：長沙市商貿旅游職業技術學院

參考文獻：

篇（8）

2012年，綜合部在作好日常薪酬發放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發放、勞動合同管理等方面進行了規范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現將2012年度人力資源管理工作總結如下：

一、大力加強制度建設

2012年，公司根據集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

篇（9）

關鍵詞:綜合醫院；人力資源；機制；模式

創新是發展的源泉。大到國家，小到一個單位，譬如一個綜合醫院，都是如此。創新是一個綜合醫院，立足市場，服務人民，不斷提升競爭實力，獲得長足發展的不竭動力［1］。綜合醫院是專業人才聚集的地方，人力資源非常豐富，有著得天獨厚的優勢。作為綜合醫院，如何合理地挖掘、開發和利用這一人力資源的優勢，就必須創新思路，積極探究綜合醫院人力資源管理的新理念，創新管理方法，采用新的舉措，才能讓寶貴的人力資源發揮出巨大的、長久的效益。

1 創新思路，健全任人唯賢的用人新機制

綜合醫院要想利用人力資源豐富的優勢，使其變為醫院的經濟效益和綜合，就必須創新思路，構建任人唯賢的用人新機制。綜合醫院人力資源豐富，如果管理得法，知人善用，任人唯賢，就能使用活人力資源，提高全體員工的工作積極性，發揮出巨大的人力資源優勢，使醫院和員工都獲得相應的增值效益，實現醫院和員工的雙贏，有力地促進醫院的生存、穩定和可持續發展。反之，若在選人用人上還是沿襲舊傳統，老辦法，講論資排輩，講人情關系，任人唯親，則會使能者不能上，不能盡其才，為醫院發展所用，造成醫院人力資源的浪費。庸者不能下，空占其位，不謀其政，只善鉆營私利晉升之道，而無為醫院發展出力之心。因此，要充分開發、利用綜合醫院人力資源豐富的首要環節，就是必須改革選人舊方法，創新用人新機制，以“任人唯賢”為選人用人的關鍵原則，才能使能者上、庸者下，有效激活綜合醫院人力資源管理一池春水，使其煥發出蓬勃的生機，給醫院源源不斷地創造出新的效益。

2 創新思路，構建以人為本的管理新模式

人力資源是以“人”為主要元素，要想人力資源得到合理的開發利用，就必須堅持以人為本的科學發展觀為指導思想［2］，構建以人為本的新管理模式，以促進醫院全面、和諧、可持續地發展。

2.1發揮工會優勢，實施人文關懷，構建醫院內部員工關愛幫扶機制。從生活上、精神上、物質上多方位關心員工。對于有困難的員工，醫院工會應積極取信于民，想員工之所想，急員工之所急，真正成為員工的“娘家”；

2.2 開展豐富多彩，積極向上的娛樂活動，減輕醫院工作人員的精神壓力。特別是在第一工作的手術醫生、護士的承擔著一定的工作風險，工作壓力較大。醫院應該想方設法減輕員工的精神壓力，開展一些如體育運動、健身、益智、休閑游戲、旅游等，使其放松精神，放下包袱，輕裝上陣，以更好地精神狀態投入醫院工作中；

2.3 實施人性化管理與制度化管理相結合的方式［3］。盡量根據每個人的特長安排工作，在工作管理上，既要堅持嚴格管理的原則，又要采用靈活處理的方式。例如，一個醫生平時表現很好，按時作息，但有一次上班遲到了。作為管理者，必須本著以人為本的理念，弄清遲到的真實緣由，如果確實事出有因，鑒于初次違反，應該以教育為主，若是多次出現類似問題，在堅決執行處罰之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，認受罰者真正感到心服口服，能真正從行動上改變，才不會產生消極情緒，從而影響今后工作的開展。

3 創新思路，創建力爭上游的醫院新風尚

物競天擇，適者生存。在競爭中優勝劣汰，這是亙古不變的真理。作為綜合醫院，應根據自身實際，構建優勝劣汰的競爭新模式，開創出積極向上。

3.1 推行競爭上崗，實行崗位與人的雙向選擇，更優秀的人才能找到在更適合自己的崗位，讓不能勝任原有崗位的員工，通過競爭找到適合自己的新崗位，讓專業技術差、工作態度差的人走出醫院中的崗位；

3.2 實行工作績效量化考核，注重過程管理，提高工作效率。在平時工作考核中，對各個科室、部門、個人等都實行工作績效量化考核制度。將考核結果與職位升降、薪資上下浮動、獎勵和處罰進行捆綁式考；

3.3 盡量滿足其安全需求。安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。在福利方面，員工課根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。此外，對于為醫院做出很大貢獻的知識型員工，可以給與一定的特殊利，為員工帶來了心理上的自豪與滿足［4］；

3.4 盡量滿足其社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。運用參與激勵，通過參與形成員工對醫院歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要［5］；

3.5 盡量滿足其尊重需求。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。行為學家們通過調查和研究發現:對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。即激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使醫院得到良好發展。

總之，綜合醫院要想充分開發和利用人力資源，使其發揮出最大的效益，促進醫院更好更快地發展，就必須創新工作思路，創新管理思路，創新用人思路，創新考評思路等，才能開創出綜合醫院人力資源工作的新局面。

參考文獻

［1］ 曲瑞霜. 綜合醫院人力資源管理用人新思路研究［J］. 商業經濟, 2011, (10) .

［2］齊琨. 淺析人力資源開發與管理研究［J］. 中國電子商務, 2011, (2): 160.

篇（10）

關鍵詞 人力資源管理 政工工作 問題 方式

社會主義市場經濟的迅猛發展，為企業發展提供機遇，也使得企業更好的將“以人為本”理念融入到企業管理過程中，隨之政工部門重要性也就突顯出來。針對一個企業而言，日常工作要嚴格按照規章制度進行，制定出正確的行為規范，思想決定實際行為，因此只有從根本上解決問題才能夠確保工作的有效開展，在增強其責任意識和企業認同感基礎上，促進企業發展。

一、政工工作在人力資源管理過程中存在的問題和現狀

社會不斷發展，企業也面臨著重大挑戰，要想在競爭激烈的社會中站穩腳跟，就應該逐漸完善自身，優勝劣汰是自古不變的規則。在工作中或多或少會有一些因素影響職工工作效率。例如：情感因素、認知沖擊、工作不順利等一些問題因沒有得到及時處理和解決，這在一定程度上影響企業發展。

（一）人力資源管理所處的困境。企業迅速發展，對人才需求量大，迅速提升領導者與員工素質是一個急需要解決的問題，從而為企業提升綜合實力創造條件。而首要任務是員工各方面的思想政治工作落到實處。然而在實際過程中，市場日漸白熱化，企業空間逐漸縮小，不能夠滿足員工精神文化和物質生活的需要，員工積極性受挫，而管理者對這個問題沒有及時有效進行解決，這是目前人力資源面臨困境的原因之所在。

（二）人力資源管理中政工工作開展中與實際情況嚴重不符。政工工作落到實處是人力資源管理成功不可或缺因素。但在實際過程中，領導者純粹依據計劃進行，沒有充分依據實際情況，從而使得政工工作與實際情況嚴重脫節，不僅沒有起到預期效果，還阻礙了人力資源發展。由于各部門之間缺少合作、溝通，使得其各自為政，其作用沒有得到最大限度展現。再者，生產活動牽制思想政治活動，因為在招聘人才、人事調換。是在一切都確定下來之后對員工進行思想政治活動。兩個部門沒有相互合作，一味追求利益的最大化，沒有立足長遠，放松對員工要求，沒有將服務意識和全局意識落實到實處，使得員工歸屬感逐漸減低，不利于企業發展。

二、人力資源管理中對政工工作有效開展的途徑

（一）轉變原有觀念，強化人才理念。作為管理者應該不斷強化人才理念，在充分尊重人才的基礎上，結合其自身能力安排在合適崗位上才能夠發揮其最大作用。因此，在開展政工工作時，應該把握主流文化、留住人才的方式，使得人才帶去全新管理理念。領導者要對政工工作的開展引起高度重視，認識到其對企業的作用。例如：可以是采用調查問卷方式、不定期組織領導者員工交流會，這樣既對工作開展所取得的成效有充分掌握，對其中出現問題也及時得到反饋，為制定正確管理計劃提供理論基礎。

（二）相關領導要做好帶頭作用，從而更好的為職員做好典范。思想政治工作有效推行并且落到實處，是生產活動和經濟活動高效完成的前提保證。政工工作是面向整體的，而作為企業的領導者，必須具有高尚的思想情操，切身為職員做好模范帶頭作用。例如：可以從規范言談舉止、日常行為習慣等方面入手，不僅能夠對員工產生積極作用，無形之中還能提升對自身的嚴謹性。在潛移默化的同時，為更好的服務于企業發展提供可能。

（三）工作思路的轉變，將政工工作與實際情況緊密聯系起來。員工不僅在工作過程中應該積極提升自身職業修養，這樣才能夠充分與實際情況緊密結合起來。例如：可以完善其規章制度，同時也要考慮到不影響生產活動。再有，對員工情況有充分了解，解決其工作上遇到的問題，最終實現管理計劃與員工實際情況結合起來，根據其中出現問題及時處理。采取激勵機制、競技比賽等輔助其政工工作的開展。企業應該立足長遠，用長遠眼光看問題。這既是新工作思路的轉變，也是政工工作落到實處和有效圖形的重要做成部分。

（四）完善相關制度，促進各部門之間交流與合作。在原有的教學模式過程中，部門之間都是各自為政，之間交流性沒有得到充分體現。因此，在現有管理模式當中應該改變這個規定，各部門之間相互協作、相互交流，才能夠最大限度發揮其作用。

總而言之，在實現人力資源有效開展政工工作的過程中，廣大工作者應不斷更新自己的理念，符合現代化發展需要的同時，更好的適應企業發展需要。政工部門在管理過程中應該積極的與其它部門進行交流，部門之間相互協調、相互幫助，才能夠政工活動的作用最大限度發揮出來。切實提升員工的歸屬感和成就感，為企業實現全面發展創造條件。

參考文獻：

篇（11）

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。