公共管理的原理大全11篇

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篇（1）

[作者簡(jiǎn)介]徐鶯，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，博士，廣西南寧530004

[中圖分類(lèi)號(hào)]G64；G423.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672―2728（2013）02―0144―03

在通常情況下，有關(guān)大學(xué)教材使用的爭(zhēng)議并不像學(xué)術(shù)研究那樣錙銖必較，這一點(diǎn)也與中小學(xué)教材使用的情形截然不同。原因在于，大學(xué)教師在其從事的教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)基本上都學(xué)有專(zhuān)長(zhǎng)，其中部分已經(jīng)具有博士學(xué)位甚至高級(jí)職稱(chēng)，他們無(wú)疑具有建構(gòu)專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)體系的能力和編寫(xiě)教材的實(shí)力或潛力。對(duì)于教者而言，大學(xué)教材在多數(shù)情況下只是教學(xué)參考材料而已。而且，大學(xué)考試的方式與內(nèi)容，在多數(shù)情況下任課教師可以自行決定，這使得教材的重要性與權(quán)威性大大降低。在學(xué)習(xí)者方面，情形則大有不同。對(duì)于那些才走進(jìn)專(zhuān)業(yè)門(mén)檻的大學(xué)生而言，如果守著一本教材聽(tīng)講與自習(xí)，他們會(huì)覺(jué)得有規(guī)可循，特別是對(duì)期末考試復(fù)習(xí)感到踏實(shí)。綜合這兩個(gè)方面看，大學(xué)教材的使用實(shí)際上是教與學(xué)相互妥協(xié)的結(jié)果。本科階段公共管理學(xué)課程之所以選用特定教材，也沒(méi)有例外，主要是為了方便學(xué)生。跟那些已經(jīng)成熟的專(zhuān)業(yè)課程相比，公共管理是新興學(xué)科，市面上出現(xiàn)的多種公共管理學(xué)教材，在結(jié)構(gòu)內(nèi)容的安排上各有千秋，有些甚至在基本原理、學(xué)術(shù)依據(jù)和編寫(xiě)觀念上大相徑庭。如何有針對(duì)性地選擇教材，以幫助本科階段的學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)，這就成為公共管理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中不可回避的問(wèn)題。我國(guó)在20世紀(jì)90年代后期才將公共管理列為一級(jí)學(xué)科，而教材建設(shè)工作緊接著在21世紀(jì)全面展開(kāi)，據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，至今市面上已經(jīng)出現(xiàn)各種公共管理學(xué)教材30余種。多種教材并行，開(kāi)課單位就必須根據(jù)自身的實(shí)際情況選用。大學(xué)本科階段公共管理學(xué)教材的選用一般有如下基本方式：上級(jí)管理（權(quán)威）部門(mén)建議；院、系和教研室討論決定；任課教師自行指定；或者是上述方式相互結(jié)合。選用公共管理學(xué)教材既是教學(xué)和學(xué)術(shù)論證過(guò)程，在一定程度上也是各方權(quán)力和利益博弈的過(guò)程，并直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的高低，必須遵循一定的原則。

一、尊重教學(xué)慣例的原則

公共管理雖然是新興學(xué)科，但在我國(guó)大學(xué)里也已經(jīng)有10余年的開(kāi)課歷史。任何一個(gè)設(shè)有公共管理專(zhuān)業(yè)的院系，在此前都已經(jīng)使用過(guò)至少一種公共管理學(xué)教材。由于公共管理學(xué)教材編寫(xiě)在我國(guó)方興未艾，在爭(zhēng)奪發(fā)行量和發(fā)揮學(xué)術(shù)影響力的誘惑下，換教材是一種經(jīng)常性的強(qiáng)勁呼聲。所以在選用公共管理學(xué)教材時(shí)，首先要考慮的問(wèn)題通常是：舊的（通常是前一兩年使用的）公共管理學(xué)教材是否應(yīng)該更換？我們認(rèn)為，經(jīng)過(guò)合乎教學(xué)程序的調(diào)查后，如果學(xué)生和教師對(duì)舊的公共管理學(xué)教材滿(mǎn)意，教學(xué)效果較好，應(yīng)堅(jiān)持選用；如果舊教材需要改進(jìn)，應(yīng)將所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題匯總提交給相關(guān)出版社和編寫(xiě)者并敦促修訂改版，倉(cāng)促更換教材并非良策。當(dāng)然，舊教材也不是不可以更換，但無(wú)論是個(gè)人還是教學(xué)單位提出，都必須基于充分的教學(xué)根據(jù)和學(xué)術(shù)理由。這一原則主要為了強(qiáng)化教材選用的教學(xué)主導(dǎo)方向和學(xué)術(shù)主導(dǎo)方向，而防止行政權(quán)力或金錢(qián)利益成為公共管理學(xué)教材選用的主導(dǎo)力量。

二、有策略地從眾的原則

有策略地從眾原則即是根據(jù)所在高校本科教學(xué)的實(shí)際情況，積極利用公共管理學(xué)教材選用的既有經(jīng)驗(yàn)。公共管理學(xué)的主要教材有如下幾本：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》（高等學(xué)校公共管理類(lèi)主要課程教材）；（2）蘇保忠、張正河主編的《公共管理學(xué)》（適用于公共管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)科生、本科生）；（3）曹現(xiàn)強(qiáng)、王佃利主編的《公共管理學(xué)概論》（可作為公共管理學(xué)科各專(zhuān)業(yè)及MPA教育的教材）；（4）丁美東主編的《公共管理學(xué)》（可供高等學(xué)校公共管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)使用）；（5）汪大海主編的《公共管理學(xué)》（新世紀(jì)高等學(xué)校教材）；（6）倪星、付景濤主編的《公共管理學(xué)》（21世紀(jì)高等院校公共管理系列教材）。

以上文所列教材為限，假設(shè)廣西大學(xué)公共管理學(xué)院選擇2012―2013學(xué)年公共管理學(xué)教材，則筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選用黎本《公共管理學(xué)》。理由如下：黎本《公共管理學(xué)》是“普通高等教育‘十五’國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材”，為教育部推薦教材，不少具有公共管理專(zhuān)業(yè)研究生招生資格的“211”高校一直在使用，在近10年的教學(xué)實(shí)踐中反映也較好，比較切合廣西大學(xué)的公共管理學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀。蘇、張本《公共管理學(xué)》有為專(zhuān)科學(xué)校服務(wù)導(dǎo)向，不符合廣西大學(xué)建設(shè)研究型大學(xué)的目標(biāo)。曹、王本《公共管理學(xué)概論》以服務(wù)山東高校為目標(biāo)，地域色彩太強(qiáng)。丁本《公共管理學(xué)》屬于高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)與工商管理系列教材，相對(duì)于公共管理專(zhuān)業(yè)課程而言，教材形象不夠?qū)I(yè)。汪本《公共管理學(xué)》推薦讀物部分相對(duì)于一、二年級(jí)的本科教學(xué)而言，顯得大而無(wú)當(dāng)。倪、付本《公共管理學(xué)》發(fā)行時(shí)間短，其針對(duì)不同學(xué)校、不同類(lèi)別學(xué)生的教學(xué)適應(yīng)性尚有待于驗(yàn)證。

三、自編教材適度優(yōu)先選用的原則

長(zhǎng)期以來(lái)，在教學(xué)界有一種流行看法，不提倡一般高校使用自編教材。對(duì)于傳統(tǒng)文史哲等人文學(xué)科和其他較早成熟的社會(huì)科學(xué)（如“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“教育學(xué)”、“心理學(xué)”等）而言，經(jīng)典教材往往已經(jīng)形成，這種觀點(diǎn)是有道理的，但對(duì)于公共管理學(xué)科而言，則失之片面。公共管理是新興學(xué)科，我國(guó)高等教育全日制本科階段使用的公共管理學(xué)教材編寫(xiě)情況整體而言不能令人滿(mǎn)意，存在著較大的競(jìng)爭(zhēng)空間。而我國(guó)高校公共管理專(zhuān)業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不僅要依靠學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，也要依靠教學(xué)競(jìng)爭(zhēng)，而本校教師編寫(xiě)公共管理學(xué)教材的能力與影響力，集中展現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)教師科研與教學(xué)的綜合實(shí)力，是為本校公共管理學(xué)科謀求教學(xué)和科研競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。一般地說(shuō)，有公共管理碩士點(diǎn)（如廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）的教學(xué)科研單位，就應(yīng)該鼓勵(lì)本院教師編寫(xiě)公共管理學(xué)教材并考慮優(yōu)先選用于本科教學(xué)實(shí)踐。應(yīng)該澄清的是，所謂的公共管理學(xué)教材自編，包括完全由本校教師編寫(xiě)和本校教師參與部分編寫(xiě)的情況。完全由本校教師編寫(xiě)，主要包括兩種情形：集體合作編寫(xiě)，個(gè)體教師獨(dú)立撰寫(xiě)。而參與部分編寫(xiě)，也主要分為兩種情形：擔(dān)任主編（副主編），作為一般編者。針對(duì)上述四種情形的自編教材，優(yōu)先選用可相應(yīng)地區(qū)分為以下四個(gè)層級(jí)：集體合作類(lèi)著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科的集體智慧，應(yīng)努力創(chuàng)造條件選用以示尊重；本校教師擔(dān)任主編（副主編）的這類(lèi)著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科在科研教學(xué)方面的外在影響力，應(yīng)盡量選用；本校教師作為一般編者類(lèi)著作體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個(gè)別成員的教學(xué)科研實(shí)力和專(zhuān)業(yè)活動(dòng)能力，在質(zhì)量接近的若干備選教材中，應(yīng)考慮優(yōu)先選用；個(gè)體教師獨(dú)立撰寫(xiě)類(lèi)著作雖然體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個(gè)別成員的較強(qiáng)教學(xué)科研實(shí)力，但個(gè)體編寫(xiě)教材容易附帶學(xué)術(shù)偏見(jiàn)，因此在是否將其選用為通行教材的問(wèn)題上，反而要慎重。

四、多種公共管理學(xué)教材輔助的原則

上文所述選用的教材，在學(xué)生方面大致可以理解成是需要購(gòu)買(mǎi)和上課隨身攜帶的公共管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教程，可以“只此一本”；在教師方面則是備課所用的基本教程，必須同時(shí)參考其他同類(lèi)教材備課。筆者覺(jué)得，選用參考教材要達(dá)到交叉互補(bǔ)、方便定位的目標(biāo)。茲結(jié)合筆者近幾年備課所參考的書(shū)籍略加說(shuō)明。筆者近幾年參考的書(shū)籍如下：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》；（2）陳振明主編的“公共管理與政策分析叢書(shū)”之《公共管理學(xué)》；（3）嚴(yán)新明主編的“勞動(dòng)與保障系列教材”之《公共管理學(xué)》；（4）歐文?E?休斯“公共行政與公共管理譯叢”之《公共管理學(xué)》；（5）黃健榮“當(dāng)代公共管理精品教程系列”之《公共管理學(xué)》；（6）張康之“21世紀(jì)通識(shí)教育系列教材”之《公共管理學(xué)》。

筆者講授公共管理學(xué)課程，選用的是黎民主編的《公共管理學(xué)》，原因如上所述。選用其他五種主要參考教材，理由如下：陳本《公共管理學(xué)》特別適合于作為MPA學(xué)生教材和公務(wù)員培訓(xùn)的教學(xué)用書(shū)，與一般本科教材反差大、對(duì)比性強(qiáng)；筆者參與編寫(xiě)了嚴(yán)本《公共管理學(xué)》其中的第三章、第五章，對(duì)全書(shū)編寫(xiě)宗旨、流程與細(xì)節(jié)有深人了解；歐文?E?休斯的《公共管理學(xué)導(dǎo)論》在西方已經(jīng)出到第三版，“既可以作為學(xué)習(xí)與了解公共管理科學(xué)的基礎(chǔ)性、入門(mén)性讀物，也可作為研究公共管理的重要參考資料”。黃本《公共管理學(xué)》適用于研究生教學(xué)，筆者攻讀博士學(xué)位時(shí)，曾聽(tīng)過(guò)主編黃健榮開(kāi)設(shè)的相關(guān)課程，對(duì)該教材的特點(diǎn)認(rèn)識(shí)比較到位。張本《公共管理學(xué)》是公共選修課教材，服務(wù)于本科階段所有院系的學(xué)生。在備課過(guò)程中，筆者通過(guò)對(duì)上述參考教材的研讀對(duì)比認(rèn)識(shí)到，作為“211”高校具有公共管理碩士授予權(quán)的單位，其本科階段“公共管理學(xué)”課程的教學(xué)，應(yīng)該達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)。

五、教材評(píng)價(jià)機(jī)制保障選用質(zhì)量的原則

這里所說(shuō)的教材選用質(zhì)量，主要不是指所選公共管理教材學(xué)術(shù)質(zhì)量（知識(shí)水平）狀況，而是指所選用的公共管理教材能夠滿(mǎn)足所在院校公共管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)需要的程度，即是否適合學(xué)生學(xué)，是否適合教師教，是否適合所在教學(xué)單位的學(xué)術(shù)層次和社會(huì)影響，是否適合所在大學(xué)的校園文化。我國(guó)高校在教學(xué)質(zhì)量保障方面，通常比較重視課堂教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制的完善，而忽視教材評(píng)價(jià)機(jī)制的建立。由于教材質(zhì)量全程監(jiān)控的意識(shí)欠缺，教材選用質(zhì)量的論證和評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)缺失，結(jié)果往往是教材一經(jīng)選定，發(fā)到學(xué)生手中即告萬(wàn)事大吉。就筆者所了解的情況，我國(guó)大陸高校“公共管理學(xué)”教材的選用，就多半缺乏后續(xù)效果調(diào)查，而使教材選用狀況整體而言難盡人意。那么，選用一本公共管理學(xué)教材，怎樣才算嚴(yán)謹(jǐn)呢？根據(jù)筆者的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，大致要經(jīng)過(guò)以下步驟：首先，由任課教師（1人或多人）提出1―3種備選教材，并出具書(shū)面意見(jiàn)詳細(xì)說(shuō)明選用根據(jù)，上報(bào)系或教研室。接著，系或教研室經(jīng)過(guò)討論，由負(fù)責(zé)人出具選用建議，送交院學(xué)術(shù)委員會(huì)和教學(xué)委員會(huì)討論。然后學(xué)院教學(xué)部門(mén)根據(jù)院學(xué)術(shù)委員會(huì)和教學(xué)委員會(huì)的討論結(jié)果，將選用教材的結(jié)果告知任課教師、相關(guān)學(xué)生和教材管理部門(mén)。教材付諸教學(xué)實(shí)踐后，一方面大學(xué)教務(wù)處組織專(zhuān)家（督導(dǎo)）組深入聽(tīng)課，考察教材的課堂適應(yīng)性；另一方面教務(wù)處相關(guān)職能機(jī)構(gòu)制作“教材使用情況調(diào)查表”，詳細(xì)全面地搜集并分析聽(tīng)課學(xué)生反饋的信息。教務(wù)處方面據(jù)此得出對(duì)前一學(xué)年公共管理學(xué)教材選用的整體評(píng)價(jià)，并反饋給開(kāi)設(shè)該課程的院系，以決定下一學(xué)年是否續(xù)用前一學(xué)年的教材。

六、結(jié)語(yǔ)

在大學(xué)本科階段課程教學(xué)過(guò)程中，教材選用是一個(gè)重要但經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。隨著本科階段全外文教學(xué)課堂的推廣，公共管理學(xué)教材的選用問(wèn)題將越發(fā)顯得突出。本文主要針對(duì)國(guó)內(nèi)大學(xué)本科階段公共管理學(xué)課程教學(xué)的現(xiàn)狀提出了教材選用的一些基本原則，希望引起大家的關(guān)注。

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[8]嚴(yán)新明，公共管理學(xué)[M]，北京：科學(xué)出版社，2007.

篇（2）

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門(mén)重要的職責(zé)。雖然公共部門(mén)在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿(mǎn)足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范。績(jī)效考核是公共部門(mén)評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍裕恍﹩T工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。

二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議

1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門(mén)效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門(mén)也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合。績(jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔。考核的結(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

自產(chǎn)生于英國(guó)后,新公共管理理論得到了深入的發(fā)展,其主要觀點(diǎn)就是在公共部門(mén)管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式,使得公共部門(mén)長(zhǎng)期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門(mén)有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和靈活管理模式中得到突破,進(jìn)而全面整治公共部門(mén)的官僚作風(fēng)。在公共部門(mén)引入公共管理時(shí),因?yàn)楣膊块T(mén)的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理,一些問(wèn)題在實(shí)踐過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。公共管理部門(mén)人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒(méi)有被完全革除,但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門(mén)人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ),這就要求引入時(shí)充分結(jié)合公共部門(mén)現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度,保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門(mén)

公共部門(mén)是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上,為了實(shí)現(xiàn)特定社會(huì)生產(chǎn)管理要求通過(guò)管理社會(huì)公共事物,發(fā)揮公共管理職能部門(mén)的形式。公共事物管理部門(mén)、事業(yè)單位、政府管理部門(mén)是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)公共部門(mén)的主要形式,其中為了滿(mǎn)足社會(huì)愿望和意志,利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門(mén)的功能。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過(guò)在公共部門(mén)人力資源管理中引入新公共管理對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理效率和成效意義重大,進(jìn)而推動(dòng)公共部門(mén)充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門(mén)的人力資源管理

公共部門(mén)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí),主要通過(guò)借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門(mén)管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門(mén)在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力,通過(guò)科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門(mén)人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來(lái)說(shuō)新理念是變革公共部門(mén)的人力資源管理模式的主要途徑,通過(guò)在公共部門(mén)的人力資源管理活動(dòng)中拓展公共部門(mén)的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門(mén)的工作要求,建立和創(chuàng)新公共部門(mén)的新管理理念。公共部門(mén)工作不僅要服從于上級(jí)要求,還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會(huì),具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)自身能力和社會(huì)實(shí)際進(jìn)行充分考量,進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱(chēng)、待遇、工資是公共部門(mén)人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo),只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動(dòng)。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。

評(píng)定、考核是傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上,公共部門(mén)應(yīng)利用競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)、市場(chǎng)等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時(shí),應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中,應(yīng)當(dāng)采用專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的方式推動(dòng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門(mén)管理、培訓(xùn)活動(dòng)中貫徹社會(huì)發(fā)展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動(dòng)人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。

篇（4）

Management Professional Practice Teaching System

XU Hong

（Department of Public Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 511300）

Abstract Public utilities management training programs and professional practice teaching mode should be used as an important part of the design， and implementation arrangements， establish realistic practice teaching system has become an inevitable choice for the professional building. Through the analysis of our hospital management of public utilities in the practice of professional practice teaching conditions， problems of practice patterns， make recommendations to improve the practice of teaching to build the system， to enhance their professional capabilities.

Key words public affairs management； practice teaching system； reflection

實(shí)踐教學(xué)是所有專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在本科階段必備的教學(xué)環(huán)節(jié)。公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)應(yīng)用性強(qiáng)的管理學(xué)分支學(xué)科，對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)要求較高。我們既要加大對(duì)實(shí)踐教學(xué)的投入，提高實(shí)踐教學(xué)的比例，又須認(rèn)真執(zhí)行各實(shí)踐教學(xué)的具體內(nèi)容，以達(dá)到良好的實(shí)踐教學(xué)效果。因而，構(gòu)建一個(gè)合理的實(shí)踐教學(xué)體系，既是專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要，更是提高適應(yīng)市場(chǎng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量的需要。

2009年廣東商學(xué)院華商學(xué)院（現(xiàn)更名為廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院）根據(jù)自身發(fā)展的需要，適時(shí)開(kāi)設(shè)了公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)并首次招收了34 名公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)本科生。通過(guò)幾年的辦學(xué)實(shí)踐，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的師生通過(guò)自身不斷地努力和探索，構(gòu)建了一套應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，并在2012年取得了學(xué)士學(xué)位授予權(quán)。本文將立足于我院公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)，通過(guò)分析當(dāng)前實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀及困境，為構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)體系做出一些嘗試。

1 實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

我們公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)創(chuàng)辦五年來(lái)，一直執(zhí)行創(chuàng)辦初期制定的專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃，即人才培養(yǎng)方案。幾年來(lái)的教學(xué)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)了若干問(wèn)題。

1.1 教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐教學(xué)比例不合理

“理論要和實(shí)踐相結(jié)合，教育要和生產(chǎn)勞動(dòng)相結(jié)合”。到活生生的社會(huì)實(shí)踐中，理解和體會(huì)課堂內(nèi)學(xué)到的東西意義十分重大。如何在教學(xué)計(jì)劃中合理體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)，這也是需要認(rèn)真研究的課題。目前，本專(zhuān)業(yè)已建有公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，實(shí)際上只有一門(mén)電子政務(wù)實(shí)驗(yàn)課在實(shí)驗(yàn)室上課，對(duì)于公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)而言，在制訂和修訂教學(xué)計(jì)劃時(shí)，需要對(duì)一些核心專(zhuān)業(yè)課程適當(dāng)增加實(shí)驗(yàn)課時(shí)。比如管理信息系統(tǒng)、社區(qū)管理、公共人力資源管理、社會(huì)調(diào)查原理與方法等。

1.2 集中實(shí)踐環(huán)節(jié)相互分割

各集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)之間缺乏統(tǒng)一性和連貫性，相互割裂。本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要包括學(xué)年論文、專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文四項(xiàng)。為了滿(mǎn)足學(xué)生實(shí)踐的需要，本專(zhuān)業(yè)先后建立了增城市荔城街光明村村委會(huì)、廣州市香江野生動(dòng)物世界有限公司、珠海長(zhǎng)隆國(guó)際海洋度假區(qū)、廣東省佛岡縣招商局等實(shí)習(xí)基地。學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)，基本上全安排在這四個(gè)實(shí)習(xí)基地。按照教學(xué)計(jì)劃，學(xué)年論文安排在第六學(xué)期，畢業(yè)論文安排在第七學(xué)期，畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在第八學(xué)期。教育部規(guī)定先要寫(xiě)學(xué)年論文，主要為以后寫(xiě)畢業(yè)論文積累經(jīng)驗(yàn)。但是我們培養(yǎng)方案把學(xué)年論文時(shí)間僅安排一個(gè)學(xué)期，而且還是第六學(xué)期，第七學(xué)期就要開(kāi)始寫(xiě)畢業(yè)論文，這么短時(shí)間的訓(xùn)練根本難以為畢業(yè)論文撰寫(xiě)打下基礎(chǔ)。往往在臨近畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)生還不知道畢業(yè)論文該怎么寫(xiě)。所以必須重視學(xué)年論文的撰寫(xiě)，凡經(jīng)過(guò)學(xué)年論文的寫(xiě)作訓(xùn)練，到寫(xiě)畢業(yè)論文時(shí)便駕輕就熟了。畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)，由于時(shí)間安排在第八學(xué)期，很多畢業(yè)生不是要參加招聘會(huì)，就是要參加公務(wù)員考試，加上還要畢業(yè)論文答辯，往往不得不頻繁請(qǐng)假，根本就達(dá)不到實(shí)習(xí)的預(yù)期目的。最后，由于實(shí)習(xí)基地不能完全理解實(shí)習(xí)的目的、任務(wù)和要求，往往隨意指導(dǎo)敷衍學(xué)生實(shí)習(xí)，使得部分實(shí)習(xí)效果不理想，不能滿(mǎn)足實(shí)習(xí)的要求。

1.3 課外實(shí)踐重視不夠

關(guān)于教學(xué)過(guò)程中涉及的課外實(shí)踐活動(dòng)等實(shí)踐，或多或少的表現(xiàn)得有些流于形式。因?yàn)闆](méi)有安排課時(shí)進(jìn)行社會(huì)調(diào)查、調(diào)研、研究和參觀，也沒(méi)有相應(yīng)的指導(dǎo)老師，多數(shù)實(shí)踐都表現(xiàn)得可有可無(wú)，難以保證效果。加上學(xué)生對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)重要性認(rèn)識(shí)不夠，重視理論學(xué)習(xí)而忽視動(dòng)手能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致部分學(xué)生眼高手低，或因找工作或參加各種考試而耽誤參加各種實(shí)踐，使得實(shí)踐不能落到實(shí)處。所有這些情況都使得公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐面臨著許多困難。

1.4 實(shí)踐教學(xué)師資弱

目前本院公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師的學(xué)科背景大多是行政管理，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。且大多是應(yīng)屆畢業(yè)生直接走上講臺(tái)，幾乎沒(méi)有太多的關(guān)于公共事業(yè)管理方面的實(shí)踐知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。專(zhuān)業(yè)教師較為年輕、職稱(chēng)較低，自身實(shí)踐教學(xué)能力不足。目前，從事專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)課教學(xué)教師僅1人，實(shí)驗(yàn)課指導(dǎo)老師不足，難以有效應(yīng)對(duì)學(xué)生的疑問(wèn)。

2 合理構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系的建議

針對(duì)以上諸多問(wèn)題，建立一個(gè)合理的、明確的和實(shí)踐操作性強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)體系是非常重要的。為了保證實(shí)踐的有效性，應(yīng)重新區(qū)分各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，合理地安排以建立不同層次的實(shí)踐。

2.1 提高實(shí)踐教學(xué)效果

（1）實(shí)驗(yàn)教學(xué)。首先，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室硬件建設(shè)，為教學(xué)提供必要的實(shí)驗(yàn)條件。使用多種方法來(lái)轉(zhuǎn)換和更新實(shí)驗(yàn)室設(shè)備，提高其共享程度和使用效率。可以利用經(jīng)管專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行諸如辦公自動(dòng)化操作及辦公軟件應(yīng)用等課程實(shí)踐。其次實(shí)驗(yàn)室配套軟件也要加大投入，以確保及時(shí)更新。如本專(zhuān)業(yè)的電子政務(wù)實(shí)驗(yàn)室，使用南京奧派電子政務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)好幾年，其中個(gè)別實(shí)驗(yàn)已經(jīng)過(guò)時(shí)，好幾個(gè)實(shí)驗(yàn)步驟還基本類(lèi)似，學(xué)生做完其中一個(gè)實(shí)驗(yàn)基本上已經(jīng)沒(méi)有興趣再做下一個(gè)，配套軟件的更新很有必要。此外，對(duì)于專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐，比如公共人力資源管理課程，可以和經(jīng)管專(zhuān)業(yè)聯(lián)合建立一個(gè)模擬招聘場(chǎng)所，最大限度地優(yōu)化學(xué)校的實(shí)驗(yàn)資源。

（2）實(shí)習(xí)教學(xué)方面。首先，增加認(rèn)知實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)。本專(zhuān)業(yè)的實(shí)習(xí)教學(xué)體系包括四個(gè)層次：平時(shí)的社會(huì)實(shí)踐課、專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文。其中專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)往往難以達(dá)到預(yù)期的效果，因此建議在第一、二學(xué)期增加認(rèn)知實(shí)習(xí)來(lái)彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)的不足。時(shí)間為期一周。可以將公共事業(yè)管理大致分為文化、教育、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會(huì)保險(xiǎn)和保障、社區(qū)等諸多方面，通過(guò)參觀學(xué)習(xí)的方式來(lái)了解公共事業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)作情況。讓學(xué)生較快地了解公共事業(yè)的實(shí)際運(yùn)作情況和政策的演變過(guò)程。還可以結(jié)合一定的專(zhuān)業(yè)課程，根據(jù)學(xué)生的興趣和性格的不同，對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，由不同的專(zhuān)業(yè)教師帶隊(duì)，對(duì)行政服務(wù)中心、人才服務(wù)局、文化局等進(jìn)行為期一周的認(rèn)知實(shí)習(xí)。通過(guò)這一認(rèn)知過(guò)程，讓學(xué)生多看多聽(tīng)多問(wèn)，切身體會(huì)公共事業(yè)管理的運(yùn)行過(guò)程。

其次，適當(dāng)調(diào)整實(shí)習(xí)時(shí)間。畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文同時(shí)都安排在第八學(xué)期，學(xué)生在此期間既要找工作又要準(zhǔn)備論文答辯，不得不頻繁向?qū)嵙?xí)單位請(qǐng)假，從而影響實(shí)習(xí)效果。建議將畢業(yè)實(shí)習(xí)提前到第七學(xué)期，這樣可以避開(kāi)學(xué)生考研、找工作、準(zhǔn)備論文答辯、考公務(wù)員等時(shí)間段，以提高畢業(yè)實(shí)習(xí)效果。

再次，加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。結(jié)合公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，盡量拓展和挖掘不同類(lèi)型的實(shí)習(xí)基地，可以分別和民企、社區(qū)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等合作。此外，充分利用院內(nèi)豐富的管理資源，建立“校內(nèi)公共管理實(shí)習(xí)基地”。把學(xué)生派遣到學(xué)院內(nèi)各個(gè)行政管理部門(mén)，讓學(xué)生親自體驗(yàn)和參與管理，了解各行政管理部門(mén)的日常運(yùn)作過(guò)程和辦公要?jiǎng)?wù)。這樣管理資源和教學(xué)資源的相互轉(zhuǎn)換，既拓寬了實(shí)踐教學(xué)渠道，又節(jié)省了實(shí)踐教學(xué)成本，實(shí)現(xiàn)了雙贏。

最后，建立健全規(guī)章制度。制定《公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)本科教學(xué)計(jì)劃》、《公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)管理細(xì)則》等規(guī)章文件，規(guī)范實(shí)習(xí)管理。為確保畢業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)工作，成立實(shí)踐實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，由系主任擔(dān)任實(shí)習(xí)帶隊(duì)教師，輔導(dǎo)員、教研室主任和責(zé)任心強(qiáng)的教師組成實(shí)踐實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，確保實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量。嚴(yán)格制定和執(zhí)行實(shí)習(xí)及實(shí)踐計(jì)劃，確保社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)的時(shí)間。根據(jù)人才培養(yǎng)的需要，制定專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃、畢業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃及社會(huì)實(shí)踐計(jì)劃。安排專(zhuān)業(yè)教師與實(shí)習(xí)單位負(fù)責(zé)人員組成實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程進(jìn)行全程指導(dǎo)和監(jiān)督。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)的過(guò)程控制與管理。采取實(shí)地巡視或不定期電話(huà)聯(lián)系等多種方式，隨時(shí)監(jiān)控學(xué)生是否在指定單位（崗位）按規(guī)定要求進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)加以處理。對(duì)每位學(xué)生每月檢查次數(shù)不少于1次，并做好詳細(xì)記錄。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段逐日填寫(xiě)實(shí)習(xí)工作日程，每周書(shū)寫(xiě)實(shí)習(xí)周記，實(shí)習(xí)結(jié)束后撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告。

篇（5）

我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員法》第3章第14條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度。”“公務(wù)員職位類(lèi)別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別。國(guó)務(wù)院根據(jù)本法，對(duì)于具有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類(lèi)別。各職位類(lèi)別的適用范圍由國(guó)家另行規(guī)定。”

一、職位分級(jí)分類(lèi)的基本理論

1.職位分級(jí)分類(lèi)的涵義和特征

職位分級(jí)分類(lèi)又被稱(chēng)為職務(wù)分類(lèi)、職位分級(jí)，英文是Positional Classification，概念源于工商企業(yè)的職務(wù)分析（job analysis），與管理學(xué)理論的工作評(píng)價(jià)制（job classification）意思相近。它是一種以職位為主要依據(jù)的分類(lèi)方法，此種分類(lèi)方法是將部門(mén)中的職位按照工作種類(lèi)和業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向劃分為職門(mén)、職組和職系；再將各職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責(zé)任程度、工作繁簡(jiǎn)難易程度、職位所要求的知識(shí)與技能及經(jīng)驗(yàn)水平縱向劃分為高低不同的等級(jí)，進(jìn)而給予每一個(gè)職級(jí)和職位以準(zhǔn)確的定義和標(biāo)準(zhǔn)的描述，制定“職級(jí)規(guī)范”（或稱(chēng)“職位說(shuō)明書(shū)"），以之為實(shí)施管理的依據(jù)。

2.職位分級(jí)分類(lèi)管理制度的主要內(nèi)容

（1）職位分類(lèi)結(jié)構(gòu)體系。我國(guó)職位分類(lèi)結(jié)構(gòu)由職門(mén)、職組、職系、職等、職級(jí)、職位組成。根據(jù)《公務(wù)員法》，我國(guó)公務(wù)員橫向分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)三大類(lèi)。但就相配套的細(xì)分尚未出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)。根據(jù)原方案，劃分為行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)2個(gè)職門(mén)，33個(gè)職組 ，138個(gè)職系。

（2）職位分類(lèi)評(píng)價(jià)體系。職位評(píng)價(jià)體系是職位分類(lèi)制度的核心內(nèi)容之一，它是建立職位分類(lèi)縱向結(jié)構(gòu)的依據(jù)。原職位分類(lèi)方案在職位評(píng)價(jià)體系的確立上，充分體現(xiàn)了“以事為中心，兼顧人的因素”的原則。

（3）職位分類(lèi)的適用范圍。由于《公務(wù)員法》頒布后，相關(guān)配套政策尚未出臺(tái)，故此，這里援引原分類(lèi)的使用范圍。大致如下：①政務(wù)類(lèi)公務(wù)員及國(guó)務(wù)院各部門(mén)副部長(zhǎng)級(jí)職位，不實(shí)行職位分類(lèi)；②中央機(jī)關(guān)中，國(guó)防部、公安部、安全部、外交部、司法部勞改局和勞教局、國(guó)務(wù)院參事室、國(guó)務(wù)院宗教事務(wù)管理局等實(shí)行品位分類(lèi)。其他各部、委、廳、局、辦、署、行，一般實(shí)行職位分類(lèi)；③在實(shí)行職位分類(lèi)的部門(mén)中，低層次的辦事員職位及工作不易量化的機(jī)關(guān)黨委、紀(jì)檢、工會(huì)、婦聯(lián)和共青團(tuán)等有關(guān)職位實(shí)行品位分類(lèi)；④某些特殊地區(qū)和特殊職位經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行品位分類(lèi)。

二、我國(guó)公務(wù)員的級(jí)別

1.級(jí)別的確定

在職位分類(lèi)的基礎(chǔ)上對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)，是我國(guó)公務(wù)員制度的一個(gè)特色。它既借鑒了國(guó)外職位分類(lèi)和品味分類(lèi)的經(jīng)驗(yàn)，也比較適合我國(guó)的國(guó)情。我國(guó)《公務(wù)員法》第19條規(guī)定：“公務(wù)員的級(jí)別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定。”其中，職務(wù)與工作實(shí)績(jī)屬于職位因素，德才表現(xiàn)與資歷屬于品味因素。公務(wù)員晉升職務(wù)可以帶來(lái)級(jí)別晉升，但公務(wù)員不晉升職務(wù)，也可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定晉升級(jí)別。

2.職務(wù)與級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系

級(jí)別就是公務(wù)員一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別。《公務(wù)員法》第19條規(guī)定，“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別。“這就規(guī)定了公務(wù)員既有職務(wù)，又有級(jí)別，且職務(wù)與級(jí)別有一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)高級(jí)別就高；反之，職務(wù)低級(jí)別就低。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定把公務(wù)員的級(jí)別分15級(jí)，并分別與公務(wù)員的12個(gè)職務(wù)等次相對(duì)應(yīng)。具體體現(xiàn)為：

（1）國(guó)務(wù)院總理 一級(jí)

（2）國(guó)務(wù)院副總理、國(guó)務(wù)委員 二至三級(jí)

（3）部級(jí)正職、省級(jí)正職 三至四級(jí)

（4）部級(jí)副職、省級(jí)副職 四至五級(jí)

（5）司級(jí)正職、廳級(jí)正職、巡視員 五至七級(jí)

（6）司級(jí)副職、廳級(jí)副職、助理巡視員 六至八級(jí)

（7）處級(jí)正職、縣級(jí)正職、調(diào)研員 七至十級(jí)

（8）處級(jí)副職、縣級(jí)副職、助理調(diào)研員 八至十一級(jí)

（9）科級(jí)正職、鄉(xiāng)級(jí)正職、主任科員 九至十二級(jí)

（10）利級(jí)副職、鄉(xiāng)級(jí)副職、副主任科員 九至十三級(jí)

（11）科員 九至十四級(jí)

（12）辦事員 十至十五級(jí)

《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的公務(wù)員的級(jí)別存在一定的問(wèn)題，主要是級(jí)別的設(shè)置過(guò)少，職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別段過(guò)于狹窄，職務(wù)與級(jí)別的聯(lián)系過(guò)于緊密，“以職定級(jí)”難以發(fā)揮各自的功能。職務(wù)晉升應(yīng)當(dāng)側(cè)重“給官”級(jí)別晉升應(yīng)當(dāng)側(cè)重“給錢(qián)”。由職務(wù)決定級(jí)別，級(jí)別決定待遇，那么只有“給官”才能“給錢(qián)”這樣就混淆了職務(wù)與級(jí)別的功能。而合理區(qū)分職務(wù)與級(jí)別的功能，是級(jí)別設(shè)置的基本出發(fā)點(diǎn)。在職務(wù)晉升之外，試圖確立一條級(jí)別晉升的職業(yè)發(fā)展渠道，是級(jí)別設(shè)置的基本目的。

三、我國(guó)公務(wù)員的職位類(lèi)別

1.綜合管理類(lèi)

綜合管理類(lèi)職位主要是指機(jī)關(guān)履行規(guī)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等綜合管理以及機(jī)關(guān)內(nèi)部管理等職責(zé)的職位。這類(lèi)職位是我國(guó)公務(wù)員職位的主體，目前我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍主要是采用綜合管理類(lèi)公務(wù)員的相關(guān)辦法管理

2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)是指在機(jī)關(guān)中職責(zé)是從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，履行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的職位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位具有三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是只對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)本身負(fù)責(zé)的純技術(shù)性，二是低替代性，三是技術(shù)權(quán)威性。

3.行政執(zhí)法類(lèi)

行政執(zhí)法類(lèi)是指在工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行社會(huì)管理與市場(chǎng)監(jiān)管職能的行政執(zhí)法部門(mén)中設(shè)置的公務(wù)員職位類(lèi)別。它主要分布在這些機(jī)關(guān)的基層部門(mén)中，即在這些部門(mén)中直接履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、行政稽查等現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法職責(zé)的職位。

四、我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)序列

職務(wù)序列包括職務(wù)的層次和職務(wù)的級(jí)別。根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員職位劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等不同的職位類(lèi)別，由于不同的職位類(lèi)別具有不同的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要。因此，需要設(shè)置不同的公務(wù)員職務(wù)序列與之相適應(yīng)。

1.領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列

以公務(wù)員是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)，將公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在機(jī)關(guān)中，具有決策、指揮、組織、監(jiān)督等職能的職務(wù)。根據(jù)《公務(wù)員法》第16條的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為，國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。

2.非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列

非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在廳局級(jí)以下的各級(jí)機(jī)關(guān)中設(shè)置的，不具有決策、指揮職能的職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是實(shí)職，不是虛職，但不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的目的是，減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少容易形成集中意見(jiàn)，有利于提高工作效率，穩(wěn)定行政機(jī)關(guān)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，綜合管理類(lèi)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。《公務(wù)員法》對(duì)綜合管理類(lèi)以外其他職位類(lèi)別公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)沒(méi)有列舉，由國(guó)家另行規(guī)定。

參考文獻(xiàn)：

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【2】王術(shù)信.國(guó)外公務(wù)員職位分類(lèi)制度簡(jiǎn)介[J].黨政干部論壇.200l（1）

【3】衛(wèi)濤.公務(wù)員制度備覽[M].北京：書(shū)目文獻(xiàn)出版社.2000

篇（6）

“大政府”治理模式曾經(jīng)是世界上主流的公共管理模式，但是從20世紀(jì)下半葉經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和反國(guó)家主義觀點(diǎn)的流行，“大政府”管理模式已經(jīng)逐漸失靈，其必然導(dǎo)致的官僚制政府體系紛紛成為全社會(huì)普通民眾、社會(huì)精英、政治家、學(xué)者的共同批判目標(biāo)。由此，公共行政改革浪潮得以展開(kāi)，并且呈現(xiàn)出了由淺到深、由狹到廣的加速度推進(jìn)態(tài)勢(shì)，并且由此推廣成為一場(chǎng)持續(xù)性的全球制度創(chuàng)新活動(dòng)。

但是，由于新的公共管理制度誕生不久、社會(huì)欠缺相應(yīng)的理論和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致一些問(wèn)題隨著公共管理制度的創(chuàng)新浮現(xiàn)在人們眼前，其矛盾和不足之處也日益凸顯。由此，如何真正發(fā)揮公共管理的效果、目的，如何體現(xiàn)其內(nèi)在的根本價(jià)值都成為了目前社會(huì)所共同關(guān)注的問(wèn)題，這不僅決定了公共管理制度所起到的最終效果，也在一定程度上決定了公共管理制度最終的走向。

一、公共管理發(fā)展的基本概述

新公共管理運(yùn)動(dòng)發(fā)源于西方國(guó)家，其本質(zhì)上是公共行政改革的一次實(shí)踐活動(dòng)。目前，其指導(dǎo)思想大多為實(shí)干家自身實(shí)踐而形成的，即其自身的構(gòu)思、實(shí)驗(yàn)和推廣，此外還有對(duì)于原有的“大政府”管理模式的批判和借鑒。這就導(dǎo)致了當(dāng)前世界各國(guó)進(jìn)行公共管理制度改革沒(méi)有形成具有普遍性和指導(dǎo)性的價(jià)值觀念和改革模式，從而產(chǎn)生了當(dāng)前的混亂局面。

許多學(xué)者都對(duì)于新公共管理運(yùn)動(dòng)的內(nèi)容和基本制度進(jìn)行了分析和研究，并且從不同角度提出了相應(yīng)的觀點(diǎn)，目前學(xué)界的普遍看法是，管理主義和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是新公共管理的核心和本質(zhì)內(nèi)容，其重點(diǎn)在于：管理高于政策、以對(duì)績(jī)效和效率的評(píng)估作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、劃分公共官僚體制結(jié)構(gòu)、將準(zhǔn)市場(chǎng)化和簽約外包工程作為促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的主要方式；消減政府開(kāi)支成本等各項(xiàng)內(nèi)容。

此外，西方學(xué)者認(rèn)為，公共管理必須從“共識(shí)”的角度需要自身的要旨，即：將行政結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)和管理者是否履行自身責(zé)任作為根本評(píng)價(jià)目標(biāo)；通過(guò)摒棄原有的傳統(tǒng)官僚制度來(lái)實(shí)現(xiàn)政府自身的組織和人事管理運(yùn)行的靈活及效率提升；組織和人事目的明確化、制定相關(guān)績(jī)效指標(biāo)，方便測(cè)定和評(píng)估任務(wù)；政府將公共服務(wù)的購(gòu)買(mǎi)者和提供者進(jìn)行分割，以此來(lái)接受市場(chǎng)的檢驗(yàn)；盡量以民營(yíng)化和市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)社會(huì)事務(wù)，以此來(lái)削減政府的權(quán)力。

二、現(xiàn)代公共管理的本質(zhì)核心

現(xiàn)代公共管理的本質(zhì)核心不僅是其自身價(jià)值的最終體現(xiàn)，而且通過(guò)對(duì)現(xiàn)代公共管理本質(zhì)核心的了解可以對(duì)于研究當(dāng)前公共管理的主要價(jià)值規(guī)范起到指導(dǎo)作用。

（一）公共性。作為現(xiàn)代公共管理的首要規(guī)范性取向，“公共性”顯得尤為重要，也是實(shí)現(xiàn)民主價(jià)值的基礎(chǔ)，更是對(duì)于政府活動(dòng)性質(zhì)和基本價(jià)值進(jìn)行分析的基本工具，而其中最為直接的體現(xiàn)就是政府對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)活動(dòng)的長(zhǎng)期目標(biāo)，以及政府公務(wù)人員的個(gè)人職業(yè)道德。

可以說(shuō)，“公共性”的制度性界定是以制度術(shù)語(yǔ)作為公共行政的理解，將各級(jí)政府、政府內(nèi)的各級(jí)機(jī)構(gòu)作為表現(xiàn)，保障公共利益能被社會(huì)最廣泛的成員享有。總而言之，所謂的“公共性”現(xiàn)代管理，其根本目標(biāo)便是公共利益和民主參與價(jià)值。

（二）合法性。公共過(guò)程和公共價(jià)值制約著公共管理，目標(biāo)也受著社會(huì)認(rèn)同、價(jià)值觀及統(tǒng)一性和法律原則保持一致，也就是合法性要求。具體而言，公共管理的合法性要求主要包括以下幾個(gè)方面：首先是正當(dāng)性，這種以保障社會(huì)正義為目標(biāo)的要求對(duì)于政府這一公權(quán)力而言，是最為基本的要求，具體而言便是實(shí)現(xiàn)效率與公平、權(quán)力與責(zé)任之間最大程度的平等關(guān)系；其次是要具有可理解的目標(biāo)，這想要求的本質(zhì)來(lái)源是公民對(duì)于公權(quán)力的信任和依賴(lài)，也就是在公民現(xiàn)實(shí)情況下確立的公共管理目標(biāo)，主要形式便是民主政治的相關(guān)結(jié)構(gòu)和程序。

（三）效率。沒(méi)有效率，真正的公共管理便無(wú)從談起，所以，為了能夠像公眾提供更多的服務(wù)和更多的公共物品，必須總是公共管理的效率問(wèn)題。但是，對(duì)于效率的重視也會(huì)不可避免的導(dǎo)致公平的喪失，這需要我們?cè)诰唧w實(shí)踐中加以解決和平衡。

三、新公共管理應(yīng)當(dāng)具有的重要特征

在對(duì)于新公共管理運(yùn)動(dòng)的反省中，現(xiàn)代公共管理的特征已經(jīng)日益浮現(xiàn)，可以說(shuō)，這些內(nèi)容正是我們今后進(jìn)行公共管理改革時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的基本準(zhǔn)則：

（一）新公共服務(wù)。這一點(diǎn)的理念便是在人民的前提之下，將服務(wù)公共利益作為基本職能，作為主體的政府必須樹(shù)立服務(wù)公共利益的觀點(diǎn)，而不是管理整個(gè)社會(huì)的具體事務(wù)。

（二）參與式國(guó)家。這是現(xiàn)實(shí)中的一種制度，其根本價(jià)值便是在于規(guī)范公權(quán)力的范圍，體現(xiàn)其價(jià)值的優(yōu)先性，一般而言，參與式國(guó)家應(yīng)當(dāng)具有監(jiān)督、授權(quán)、對(duì)話(huà)、選擇四項(xiàng)內(nèi)容。

（三）行政文化倫理化。民主本質(zhì)是公共管理的特點(diǎn)，也是區(qū)別于以往行政學(xué)最為主要的特點(diǎn)，將行政文化進(jìn)行倫理化對(duì)于當(dāng)前社會(huì)來(lái)說(shuō)是極為有利的，不僅是對(duì)于行政文化而言是一種規(guī)范性制度，也是公共管理發(fā)展的重要前提。

四、結(jié)語(yǔ)

任何新生事物的發(fā)展都不可能是一帆風(fēng)順的，其過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)許多障礙和問(wèn)題，這基本上是不可避免的，所以，我們應(yīng)當(dāng)以客觀、科學(xué)的眼光對(duì)其加以分析和研究，建立相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范和保障，以期能夠促進(jìn)新公共管理理論的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃健榮，楊占營(yíng).新公共管理批判及公共管理的價(jià)值根源[J].中國(guó)行政管理，2004（1）.

篇（7）

油氣田工程的人員管理

油氣田在生產(chǎn)過(guò)程中，需要經(jīng)過(guò)不同的環(huán)節(jié)，從而保證整個(gè)生產(chǎn)的正常運(yùn)行。人員管理中的重點(diǎn)項(xiàng)目在于工程的質(zhì)量監(jiān)理。對(duì)于工程生產(chǎn)而言，監(jiān)理制度是非常重要而且必要的。例如，在生產(chǎn)設(shè)備方面，如何做到質(zhì)量的合理監(jiān)管，就是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。監(jiān)理工程師，應(yīng)該能夠站在第三方的角度，對(duì)整個(gè)油氣田工程進(jìn)行合理監(jiān)督，從而保證其生產(chǎn)的質(zhì)量。此外，油田生產(chǎn)以及氣田生產(chǎn)，存在一定的安全隱患。石油的泄漏或者是天然氣的泄漏，不僅僅會(huì)造成生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重?fù)p失，更是會(huì)對(duì)周邊的自然環(huán)境造成不可逆的影響與危害。例如，可燃冰的開(kāi)采一般都會(huì)在海上。海上作業(yè)就存在一定的危險(xiǎn)因素，一旦沒(méi)有合理控制好可燃冰的溶解度問(wèn)題，在開(kāi)采的過(guò)程中造成了天然氣的泄漏，那么就會(huì)在很大程度上影響整個(gè)生產(chǎn)工程的進(jìn)度。此外，更為嚴(yán)重的是，天然氣是可燃性氣體，其密度比空氣大。一旦遇到明火或者是高溫高壓的環(huán)境，就會(huì)發(fā)生爆炸，從而對(duì)人們的生產(chǎn)與生活的環(huán)境造成影響。因此，人員管理表現(xiàn)在安全方面的管理。在發(fā)生油氣田意外事故的時(shí)候，一定要能夠做好人員疏散工作。在平時(shí)的工作過(guò)程中，人員的安排與分配等都需要進(jìn)行合理的調(diào)整。一旦發(fā)生意外事故的時(shí)候，就應(yīng)該能夠在第一時(shí)間做到人員的緊急疏散。并且在應(yīng)對(duì)緊急措施的時(shí)候，還要有專(zhuān)門(mén)的指揮人員進(jìn)行安全疏導(dǎo)。因此，油氣田工程中的人員管理將主要及中國(guó)在對(duì)安全防護(hù)以及安全生產(chǎn)等兩個(gè)方面進(jìn)行開(kāi)展。

篇（8）

一、公共關(guān)系的內(nèi)涵

公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開(kāi)展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關(guān)系與人力資源管理

（一）在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹(shù)立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門(mén)的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立良好的部門(mén)形象。

對(duì)于已錄取的人員，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的通知工作，引導(dǎo)、幫助員工順利進(jìn)入企業(yè)；對(duì)于未被錄取的應(yīng)聘者，應(yīng)該通過(guò)電話(huà)等方式表達(dá)對(duì)其能力的肯定，并表示感謝，這是一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)良好形象和負(fù)責(zé)的態(tài)度，也許他們正是企業(yè)未來(lái)的潛在客戶(hù)。這樣一個(gè)小小的舉措，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感到溫馨，對(duì)企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業(yè)在社會(huì)公眾中的認(rèn)可度。

（二）在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

新員工入職時(shí)，由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽(tīng)他人的心聲，不要主觀臆斷；公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門(mén)在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。

（三）在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開(kāi)展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。

人力資源部門(mén)就是一個(gè)“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關(guān)系，切實(shí)保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質(zhì)方面的知識(shí)如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認(rèn)同、民利等。再次，建立完善的激勵(lì)制度。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，人力資源部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和每位職員的職業(yè)生涯發(fā)展，分配好相應(yīng)的激勵(lì)制度。

（四）在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

人力資源工作中，績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿(mǎn)和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。

（五）在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌模纾航敌剑D(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過(guò)小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門(mén)應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對(duì)于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、公共關(guān)系在人力資源管理中應(yīng)用的意義

總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的整體形象。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

所謂的公共人力資源管理，指的是國(guó)家政權(quán)組織與公共事業(yè)單位，對(duì)下屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，預(yù)測(cè)，考試錄用，以及對(duì)其工資與保障等事項(xiàng)進(jìn)行活動(dòng)與管理的總稱(chēng)。而進(jìn)行公共人力資源管理的創(chuàng)新，不僅要制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，還要明確目標(biāo)和把握策略；將人力資源管理變得科學(xué)化與法制化。這些，都是需要人力資源管理者在日常工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，去不斷研究與探索的。

一、公共人力資源管理中的問(wèn)題

1.用人思想保守

一些公共部門(mén)仍然沿襲這傳統(tǒng)的用人思想，這些思想保守，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展，使得人力資源沒(méi)有獲得良好的生產(chǎn)環(huán)境，而且沒(méi)有辦法為工作人員提供進(jìn)步的氛圍，阻礙了管理創(chuàng)新的步伐。

2.選拔與錄用機(jī)制存在弊端

公共部門(mén)進(jìn)行人才的選拔與錄用，并沒(méi)有做到完全的公平與公開(kāi)，仍然殘留著傳統(tǒng)的選拔機(jī)制與錄用機(jī)制的弊端。這使得人才沒(méi)有寬闊的與良好的發(fā)展空間，組織配置與市場(chǎng)配置無(wú)法有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合。進(jìn)而造成了人力資源管理部門(mén)形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮作用。

3.人力資源開(kāi)發(fā)不足

不少公共部門(mén)在人力資源管理中，過(guò)于重視管理的方法，而忽視了開(kāi)發(fā)的作用。使得員工的自身素質(zhì)得不到提高，自然無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求。而且也會(huì)使員工缺乏工作熱情，消極工作。進(jìn)而給人力資源管理帶來(lái)了更多的麻煩。

4.人才流動(dòng)機(jī)制僵化與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后

人才的流動(dòng)機(jī)制，一是人才的進(jìn)出機(jī)制，二是人才的晉升機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制相對(duì)僵化，而且機(jī)制的設(shè)置也不是特別合理，這就嚴(yán)重的阻礙了人才的流動(dòng)，也會(huì)減少員工的公正熱情。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制，一方面是薪酬制度。因?yàn)楣膊块T(mén)的員工薪酬都是由國(guó)家統(tǒng)一制定并下發(fā)，所以很難根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)而獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，這就減少了員工的積極性。另一方面沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，雖然公共部門(mén)不是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行運(yùn)作的，但是不建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制，很難檢查員工的日常工作表現(xiàn)。

二、公共人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容

1.樹(shù)立新的管理觀念

樹(shù)立新的公共人力資源管理的觀念，就是樹(shù)立以人為本，戰(zhàn)略性，競(jìng)爭(zhēng)性與全球性的管理觀念。以人為本，是因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力中最為活躍的因素，現(xiàn)代的人力管理工作，都是以人，以及人的積極性作為工作核心。戰(zhàn)略性，是在進(jìn)行公共人力資源管理的時(shí)候，要放眼未來(lái)，多支持人才發(fā)展，更多的去開(kāi)發(fā)人才潛在的能力，并且用戰(zhàn)略性的方法去組織和管理公共人力資源。競(jìng)爭(zhēng)性與全球性，是指目前的人才已經(jīng)在全球范圍內(nèi)展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)，這必然會(huì)要求公共人力資源的管理具有競(jìng)爭(zhēng)性與全球性的管理理念，來(lái)合理的進(jìn)行人力資源管理。

2.建立完善的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理，屬于行政性的工作。而要進(jìn)行公共人力資源管理的創(chuàng)新，就要把這些傳統(tǒng)的管理體系進(jìn)行改革與完善。我們需要重新定位人力管理部門(mén)的職能，定位之后的職能主要就是進(jìn)行職務(wù)分析。之后使各個(gè)部門(mén)的工作人員都知道自己的工作性質(zhì)與職責(zé)范圍， 以及具體的獎(jiǎng)懲方法。這樣可以為人力資源管理提供依據(jù)，并且在此之后，要建立系統(tǒng)的完整的人力資源體系，促使公共人力資源管理的工作有序進(jìn)行。

3.制定新時(shí)期的用人制度

需要管理者打破干部終身制，并且取消干部與普通工作人員的界線(xiàn)，建立一個(gè)能上能下的用人制度。一些部門(mén)使用的是勞動(dòng)合同制度，來(lái)進(jìn)行人力資源的管理，這樣使政府與員工之間的關(guān)系上升到法律層面，而使傳統(tǒng)的行政管理過(guò)度到了法律化與規(guī)范化的路線(xiàn)上來(lái)。以公開(kāi)，公平，公正為原則，使公共人力資源管理變得既有效又科學(xué)。

4.創(chuàng)新激勵(lì)制度

進(jìn)行創(chuàng)新的公共人力資源管理，其中一個(gè)重要的內(nèi)容就是要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)制度。如果可以建立一個(gè)公平合理的激勵(lì)制度的福利體系，在很大程度上會(huì)吸引更多的人才，也會(huì)使原有的工作人員的工作熱情提高。所以需要管理者研究不同員工的需求，可以通過(guò)事業(yè)發(fā)展與優(yōu)化環(huán)境等方法，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。尤其是建立創(chuàng)新的激勵(lì)制度，從物質(zhì)方面來(lái)滿(mǎn)足員工的需求，來(lái)增強(qiáng)員工的工作熱情與創(chuàng)造熱情。

5.加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，可以為公共人力資源的管理打好基礎(chǔ)，而主要方法就是進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。員工只有不斷的提高自身的文化水平與思想深度，才能適應(yīng)公共部門(mén)的發(fā)展。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，就是這樣一種可以改進(jìn)員工能力水平的方法，并以此來(lái)提高公共部門(mén)的績(jī)效。

6.以服務(wù)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)為宗旨

為社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)服務(wù)，這是公共人力資源管理的根本方向。公共人力資源的管理，需要根據(jù)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)主義現(xiàn)代化發(fā)展的需求，宏觀調(diào)控，以此保證公共人力資源的質(zhì)量，并且要與依法治國(guó)相一致，要適應(yīng)科學(xué)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想。在這樣的宗旨下進(jìn)行公共人力資源的管理，才能做到切實(shí)的為國(guó)家服務(wù)，為社會(huì)主義建設(shè)做好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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篇（10）

關(guān)鍵詞 ：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略

一、員工忠誠(chéng)的概念

所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念,可以理解為員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。多數(shù)研究者認(rèn)為,忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一,行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

二、員工忠誠(chéng)度的影響因素

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技信息化的時(shí)代背景下，中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,勞動(dòng)力的自由流動(dòng)以及獵頭公司的出現(xiàn)，種種因素都會(huì)影響到企業(yè)員工的忠誠(chéng)度,以下從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人三方面來(lái)闡述。

1.社會(huì)因素

（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。21世紀(jì)初,中國(guó)加入WTO,加之改革開(kāi)放后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸完善和成熟,我國(guó)經(jīng)濟(jì)已取得舉世矚目的快速發(fā)展,給員工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì),員工有更多的就業(yè)選擇。選擇越多，誘惑就越多，員工朝三暮四的幾率就越大，繼而影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（2）就業(yè)機(jī)制。就業(yè)機(jī)制主要體現(xiàn)在兩方面,其一是就業(yè)方向多元化，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展以及我國(guó)教育制度的改革，人們就業(yè)方向多樣化，特別是自主創(chuàng)業(yè)的比例越來(lái)越大，主要由于國(guó)家采取多種政策鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)以及有巨大的創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)需求；其二是獲取就業(yè)信息的渠道多元化，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人才市場(chǎng)的完善，為求職者提供更多的就業(yè)信息，特別是我國(guó)獵頭行業(yè)的逐漸成熟，能為企業(yè)從其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖掘人才，促進(jìn)高級(jí)員工的頻繁流動(dòng)。

（3）文化觀念。一方面，企業(yè)的管理者仍秉持舊有理念，認(rèn)為企業(yè)是員工的控制者或施舍者，沒(méi)能和員工達(dá)成“合作伙伴”的關(guān)系；另一方面，由于受到西方就業(yè)觀念的影響，員工終身忠于一家企業(yè)的觀念逐漸淡薄，甚至有些人認(rèn)為一直從事于一家企業(yè)是能力欠缺的表現(xiàn)。這兩方面的原因都會(huì)降低員工忠誠(chéng)度，提高員工流動(dòng)率。

2.企業(yè)因素

（1）企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業(yè)的軟實(shí)力。其核心是企業(yè)價(jià)值觀，如果員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀吻合或相似，則員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度越高，忠誠(chéng)度越高；反之，則員工滿(mǎn)意度越低，忠誠(chéng)度越低。

（2）工資福利制度。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠(chéng)度非常重要的因素。“金錢(qián)不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，良好的薪酬福利制度，保證了員工基本的物質(zhì)生存需要，員工對(duì)企業(yè)才會(huì)有最初的忠誠(chéng)度.

（3）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑT工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì)更加注重自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求的滿(mǎn)足。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿δ軌蚪o員工提供較好的發(fā)展空間，獲得快速成長(zhǎng)，很多員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ葹榭粗兀哂邪l(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)員工的忠誠(chéng)度會(huì)相對(duì)較高。

（4）培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間。自我成長(zhǎng)是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能讓自己不斷升值。如果培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，增強(qiáng)忠誠(chéng)度,和企業(yè)一起成長(zhǎng)。

（5）領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人魅力會(huì)直接影響員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工都愿意在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮和帶領(lǐng)下積極而努力地工作。當(dāng)今有太多的員工因?yàn)椴幌矚g領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格而導(dǎo)致直接跳槽.具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)往往能夠凝聚人心，團(tuán)結(jié)員工為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)奮斗，此時(shí)員工會(huì)積極為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度更高。

3.員工個(gè)人因素

（1）個(gè)體人格。每個(gè)人的先天遺傳和后天經(jīng)歷不同，性格也會(huì)不同，因此工作中所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度也會(huì)不同。一般來(lái)說(shuō),性格內(nèi)向,追求安穩(wěn)的員工較傾向于長(zhǎng)期留在同一個(gè)組織工作,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也較高,而性格外向,追求變化的員工較傾向于在不同的組織甚至不同的行業(yè)中工作,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)較低。

（2）個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)。由于每個(gè)人的經(jīng)歷和需求不同，因此就業(yè)動(dòng)機(jī)就會(huì)有所差異。例如，剛走出校園的高校應(yīng)屆生由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)偏向于能夠提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),助其不斷成長(zhǎng)平臺(tái)的企業(yè)，這時(shí)對(duì)薪資的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)可以稍微降低一些。再如，肩負(fù)著養(yǎng)家糊口的農(nóng)民工由于經(jīng)濟(jì)壓力較大，對(duì)職業(yè)的薪資的渴求度更高。因此，員工所在職業(yè)與其就業(yè)動(dòng)機(jī)的契合度越高，員工忠誠(chéng)度就越高。

（3）其他因素。其他因素有員工職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡等。調(diào)查發(fā)現(xiàn),已婚員工的忠誠(chéng)度普遍高于單身或離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠(chéng)度高，這是由于已婚和老年員工的跳槽機(jī)會(huì)成本較高，為了避免跳槽得不償失的后果，他們一般不會(huì)輕易跳槽，對(duì)所在企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度也會(huì)比年輕員工強(qiáng)。

三、提升員工忠誠(chéng)度的策略

為了有效提升員工忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以下從人力資源管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)每個(gè)時(shí)期的情況特點(diǎn)有針對(duì)性的提出相應(yīng)措施。

1.招聘期——以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

招聘是員工忠誠(chéng)度管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),招對(duì)人很重要，萬(wàn)一選錯(cuò)人，企業(yè)很難讓忠誠(chéng)度低的員工提升自身對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，因?yàn)橐粋€(gè)人的人格特性，價(jià)值觀，工作態(tài)度等在就業(yè)前已經(jīng)形成，其后很難改變，最后往往無(wú)奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會(huì)導(dǎo)致留下的員工心理壓力加大，精神負(fù)擔(dān)重。企業(yè)為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它對(duì)崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格進(jìn)行系統(tǒng)的研究。通過(guò)工作分析，人力資源管理者可以明確目標(biāo)崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數(shù)，有的放矢，因崗設(shè)人，招到合適的人才。

（2）擦亮眼睛，識(shí)別跳槽傾向。企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，除了重視對(duì)求職者工作能力的考察外，還應(yīng)采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認(rèn)真查看求職者的申請(qǐng)材料、簡(jiǎn)歷，對(duì)求職者的面試回答加以分析，通過(guò)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作持續(xù)時(shí)間、對(duì)上級(jí)（同事）的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時(shí)使用有效工具實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，比如氣質(zhì)類(lèi)型測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等均可以對(duì)應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度進(jìn)行評(píng)估。

（3）識(shí)別求職者價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度。價(jià)值觀決定行動(dòng)力，求職者個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化契合程度越高，忠誠(chéng)度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現(xiàn)了這點(diǎn)，錄用的先決條件是求職者是否認(rèn)同企業(yè)文化中的核心---價(jià)值觀，如果不認(rèn)同，即使再優(yōu)秀的求職者也不能錄用。員工只有認(rèn)同企業(yè)的文化并且融入其中才能全身心地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，以表忠誠(chéng)。

（4）真誠(chéng)溝通，保持信息對(duì)稱(chēng)。招聘是雙向選擇、相互承諾的過(guò)程。求職者在如實(shí)闡述自身的條件時(shí)，企業(yè)也應(yīng)坦誠(chéng)告知崗位報(bào)酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達(dá)到雙贏的局面。有些企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才往往夸大企業(yè)的實(shí)況和職位報(bào)酬，當(dāng)求職者正式上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)并非之前所說(shuō)而大失所望，心里落差較大會(huì)降低忠誠(chéng)度，甚至馬上離職。

2.供職期——培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

供職期是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的最佳時(shí)機(jī)，雖然培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度有一定的難度，但是只要方法科學(xué)合理就會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效果。

（1）塑造以人為本的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的軟實(shí)力，以人為本的文化即是人性化的軟實(shí)力。文化就像一只無(wú)形的手，把企業(yè)員工的手相互牽起來(lái)，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化？即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)只有意識(shí)到這點(diǎn)，并付諸行動(dòng)才能增強(qiáng)員工的歸屬感，提升忠誠(chéng)度。戴爾公司的慘痛經(jīng)歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經(jīng)憑借獨(dú)特的直銷(xiāo)模式取得輝煌的成績(jī)，繼而成為全球知名企業(yè)。然而在21世紀(jì)初，浮華的戴爾卻有著讓人無(wú)奈的心酸，即員工的忠誠(chéng)度缺失，員工流失率高。具體表現(xiàn)為：選擇離開(kāi)公司的人數(shù)占到64%，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬觀花燈般換來(lái)?yè)Q去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹(shù)，他們?cè)诖鳡栍羞^(guò)不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開(kāi)。當(dāng)問(wèn)到戴爾普通員工為何選擇離開(kāi)，90%以上的人嘆氣說(shuō)：“戴爾沒(méi)什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價(jià)值的東西。”因此戴爾被外界評(píng)論為人文價(jià)值觀迷失、除了掙錢(qián)、不懂得關(guān)心人的企業(yè)。戴爾這種急功近利，簡(jiǎn)單和直接的管理理念追逐過(guò)渡的控制與重視結(jié)果，損害了員工的創(chuàng)造性，它自私地專(zhuān)注于企業(yè)自身的股東利益上，對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)敏銳、反應(yīng)迅速，而從不體察內(nèi)部員工的內(nèi)心世界，只是把人看作生產(chǎn)的工具，才會(huì)落得“眾叛親離”的慘狀。

（2）制定科學(xué)合理的薪酬制度。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,錢(qián)不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿(mǎn)的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵(lì)員工的重要條件。企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠(chéng)度。而所謂科學(xué)合理，是指既能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又能展示外部競(jìng)爭(zhēng)性。

（3）提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)及晉升空間。成長(zhǎng)是每個(gè)人的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工看到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景和希望，激勵(lì)員工不斷的發(fā)展和進(jìn)步，為其自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)和一致。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工更多的工作熱情。企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)和發(fā)展空間越大，員工忠誠(chéng)度就越高。

（4）有效的激勵(lì)措施。根據(jù)雙因素理論我們知道,能夠真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠(chéng)度方面要注意通過(guò)信息共享、員工參與、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作豐富化、團(tuán)隊(duì)合作等方式方法,創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿(mǎn)意度,從而提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.辭職期——完善忠誠(chéng)度的管理

辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位外，更重要的工作是對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對(duì)發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類(lèi),然后再制定有針對(duì)性的挽留員工的具體措施,包括談話(huà)、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠(chéng)度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

4.辭職后——延伸忠誠(chéng)度

員工離開(kāi)企業(yè)并不代表從此就與企業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。畢竟離職后的人員對(duì)企業(yè)有一定的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。變成擁護(hù)者會(huì)心甘情愿為企業(yè)的形象代言宣傳，而變成忠誠(chéng)的顧客或商業(yè)伙伴可以直接為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)論

員工忠誠(chéng)度管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，本文著重研究人力資源管理的各個(gè)時(shí)期所要采取的相應(yīng)措施,包括招聘期、供職期、辭職期、辭職后四個(gè)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)明確各個(gè)時(shí)期應(yīng)采取的最佳措施，各個(gè)環(huán)節(jié)前后呼應(yīng)，全面系統(tǒng)地管理和提升員工忠誠(chéng)度。

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篇（11）

1、開(kāi)關(guān)管工作原理是就是利用電子開(kāi)關(guān)器件(如晶體管、場(chǎng)效應(yīng)管、可控硅閘流管等)，通過(guò)控制電路，使電子開(kāi)關(guān)器件不停地“接通”和“關(guān)斷”，讓電子開(kāi)關(guān)器件對(duì)輸入電壓進(jìn)行脈沖調(diào)制，從而實(shí)現(xiàn)DCAC、DCDC電壓變換，以及輸出電壓可調(diào)和自動(dòng)穩(wěn)壓。

2、開(kāi)關(guān)電源一般由脈沖寬度調(diào)制(PWM)控制IC和MOSFET構(gòu)成。開(kāi)關(guān)電源和線(xiàn)性電源相比，二者的成本都隨著輸出功率的增加而增長(zhǎng)，但二者增長(zhǎng)速率各異。線(xiàn)性電源成本在某一輸出功率點(diǎn)上，反而高于開(kāi)關(guān)電源，這一點(diǎn)稱(chēng)為成本反轉(zhuǎn)點(diǎn)。

3、隨著電力電子技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新，使得開(kāi)關(guān)電源技術(shù)也在不斷地創(chuàng)新，這一成本反轉(zhuǎn)點(diǎn)日益向低輸出電力端移動(dòng)，這為開(kāi)關(guān)電源提供了廣闊的發(fā)展空間。

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