人事管理工作流程大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人事管理工作流程范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。

二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標

目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。

三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用

（一）精細人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。

（二）精細工作模式

目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細化績效考核與薪酬管理

在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。

篇（2）

文獻標識碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年來，民族社會工作本土實踐的初步探索及民族社會工作專業教育界的大力倡導引發了我國內地研究者對民族社會工作理論與實務相關議題的關注。其中，“社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理”是重要的研究主題之一。檢視國外及我國臺灣地區相關研究發現，雖然這一主題的研究并未能精確匹配，但事實上該主題的研究已頗具歷史。究其成因，主要是由于這一主題研究涉及的“社會工作”與“城市少數民族流動人口服務管理”兩個關鍵詞，這些不同的邏輯關系并非是理論或概念上的區分，而是由于其在歷史實踐中的不同發展脈絡而形成。

一、美國相關研究概況及評述

（一）“同化論”主導下的研究淵源

西方國家“少數民族”的內涵、社會工作的實踐進程均與我國存在諸多差異，以社會工作職業化專業化進程最具典型性的美國為例，由于其社??工作發展的原發內生性，其針對“少數民族”的社會工作與“城市少數民族流動人口服務管理”在歷史實踐中就具有高度的交疊性。在美國，“少數民族”的內涵，即除了歐洲大陸遷移的薩克遜人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美國人、亞洲裔美國人、拉美裔美國人等。在社會工作發展伊始，在薩克遜人的價值觀中，這些與其存在差異的族群是落后的，有待改變的。因此，“慈善組織會社”、“社區睦鄰運動”，其內容的重要應有之義就是對城市中這些“少數族群”的“道德提升”。就此而言，美國的“少數民族”社會工作在實踐之初的內涵中暗含如下預設：第一，少數族群是落后的、有待改變的；第二，其需要改變是由于其是從“原始”或“農業”生產生活方式進入了“工業”、“城市”的生產生活方式，從“非主流文化”融入“主流文化”；第三，對少數族群的社會工作服務主要是在城市中，因為這些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改變的原因也是其無法立足與適應城市生活。基于此，“民族社會工作”的內涵即涉及社會工作服務于聚居城市的少數民族。這些少數民族原本并不源自于城市，而是源自于由“鄉”（原始或農業社會）向“城”（現代工業社會）的流動，其社會工作服務于城市少數民族流動人口的內涵基本等同于其針對移民與原住民開展社會工作的內涵。因此，美國“移民和原住民社會工作”的相關研究具有直接參考價值。

但值得注意的是，20世紀60年代前，由于當時美國社會“同化”價值觀的主導地位，導致其移民與原住民社會工作實務并不注重民族間的文化差異與歧視壓迫，因此，有關城市中移民與原住民的社會工作研究也并未被貼上“少數民族社會工作”的標簽而單獨被提及，只是在諸多研究中賦予了城市“貧困人口”或“弱勢群體”的內涵。

（二）美國少數民族社會工作研究

隨著20世紀60年代美國“民權運動”和“反種族主義運動”的高漲，少數民族社會工作才進入社會工作實務與研究領域，并出現了一大批相關著作，如該領域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增權：受壓迫社區中的社會工作》。總體而言，在相關研究中，偏重臨床的民族敏感性社會工作與注重社會行動的反壓迫反歧視社會工作是該領域的兩大基本取向。

第一，個體主義的民族敏感性社會工作。民族敏感性社會工作的價值基礎是“多元文化主義”。其由美國學者Horace Kallen于1915年首次提出。對于如何界定其內涵，不同學者有不同看法。其中Sanders認為，肯定文化多樣性的現實，讓個人盡量保持傳統文化的特色，并使不同的文化傳統融入社會，從而反對單一的主導文化[1]。而Cashmore認為其核心觀念是：“不同民族或文化在一個多元社會中和諧共存[2]。上述兩個定義從多元文化主義的個體與社會屬性兩個層面予以揭示，體現了其尊重民族文化差異與保持和諧共存的哲學內涵。在多元文化主義的指引下，多元文化主義的社會工作需從文化敏感的視角來開展少數族群服務[3]。民族敏感性社會工作建立在對案主所擁有的多元化民族身份的理解基礎上，把對不同民族文化和少數民族群體的理解與社會工作的理論相結合，以案主所屬的民族群體身份和社會階級地位的價值和地位為導向[4]。社會工作者提供服務時，需詢問案主愿意選擇何種方式進行工作，而不是想當然采用多數民族的慣例，或關于少數民族群體的成見[5]，應將焦點集中于案主對自身文化經驗的闡釋[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同時，在方法與技巧方面，Harper & Lantz提出八項跨文化治療要素，并輔以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，還有研究者Morales & Sheafor采用生態系統評估模式討論若干微觀和宏觀案例[8]。總之，民族敏感社會工作是在多元文化主義價值觀的指導下，形成的一整套關注少數族群案主及其所在群體文化差異，并在實務中尊重并利用這種差異的方法與技巧。此種社會工作取向具有明顯的改良主義傾向，是在不改變現有社會制度的前提下開展的實務。

第二，結構主義的反壓迫反歧視社會工作。反壓迫反歧視社會工作以作為思想基礎，倡導對現有不公平社會結構的改造。伴隨“反種族主義”運動的高漲而深受少數民族社會工作者的青睞，而與此相關的研究成果也隨之涌現。Thompson指出，歧視產生的重要方面是研究歷史結合了某些生物類別的低劣假設[9]。顯然，上述觀點揭示了對少數族群的歧視與壓迫來自于薩克遜人固守的斯賓塞的社會進化觀，并將這種進化觀固化在其統治地位的過度政治化和結構化上。Dominelli強調反壓迫理論的中心是，分化產生社會認同，而社會認同又產生壓迫的方式[10]。由此可見，在美國，反歧視反壓迫的社會工作實務致力于打破這種錯誤社會觀所帶來的對少數族群在社會結構上的歧視與壓迫。而在反歧視反壓迫的民族社會工作焦點中，Morley指出，反歧視與反壓迫社會工作的核心是圍繞著個人及結構層面的運作如何導致權力不平等，以及如何察覺、批判與消滅這些不平等[11]，同時，在實務方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用機構資源和專業性幫助，把工作放在感情、觀點和行動之間的聯結上，以便支持弱勢群體。”[12]

從20世紀90年代開始，除美國外，英國、新西蘭、加拿大與歐洲等地傾向于使用反壓迫實務取向取代反歧視實務取向。就反歧視反壓迫社會工作的發展而言，無論其術語如何變化，但其哲學基礎與核心內涵并未發生實質性改變，其價值取向是結構主義的，其實務模式是社會行動取向的。

（三）對美國少數民族社會工作研究的評述

綜觀美國少數民族社會工作發展的歷史脈絡，其起源于社會工作誕生之初，但被單獨提及并予以深入探討卻發端于20世紀60年代。在此之后，文化多元主義與反歧視反壓迫取向成為該領域研究與實務的主要取向，對西方國家影響甚大。但值得注意的是，這兩種取向仍未超越原有的實務模式與研究方式，并未真正形成有關少數民族社會工作獨特實務模式與研究范式。

與此同時，更為關鍵的是，由于中國的民族問題與民族政策與美國等西方國家呈現巨大差異，在借鑒其民族社會工作的理論與實務時也有諸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社會工作而言，在西方國家，其主要針對的對象是移民與原住民，其移民與原住民的形成與發展與我國少數民族形成與發展有著質的區別。這種質的區別體現在文化的統一性與延續性程度上。在美國，其移民與原住民文化有其相對的獨立性，其與美國主流文化的發展脈絡是斷裂的，民族敏感的社會工作十分強調保持少數族群文化的獨立性，而在我國，各民族的文化是在長期歷史發展中與其他民族文化的交融與借鑒中形成的，并共同組成了中華民族光輝燦爛的文化。因此，我國各民族的文化差異并不是完全獨立與斷裂的。這一點在我國開展少數民族社會工作，包括社??工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究與實務中需引起注意，其適應性問題，應謹慎對待，在本土實踐中需進一步探討與摸索。另一方面，就反壓迫反歧視社會工作而言，西方國家的研究結論也并非可以照搬，因為其社會制度與我國也有質的區別。眾所周知，西方國家的民族問題，其民族歧視與壓迫問題本質是階級壓迫的表現。而在我國，目前少數民族，包括城市少數民族流動人口面臨的問題是由我國改革開放的和經濟社會的深入發展而產生，屬于社會轉型階段必然出現的問題，并非由壓迫與歧視而產生。因此，對待西方國家這種社會運動式的民族社會工作取向更需謹慎對待，更需在本土實踐中加以進一步研究與探討。

二、我國臺灣地區相關研究概況及評述

在我國臺灣地區，與內地“少數民族”概念最為接近的是“原住民”的概念。而與“城市少數民族流動人口”相對應的概念為“都市原住民”。在臺灣地區，有研究者認為，原住民社會工作在1996年“行政院原住民族委員會”成立之后才開始被考量[13]。而有研究者對原住民社會工作的發展脈絡進行了更為細致的劃分，將其分為三個階段：1987年以前，社會工作同化融合期；1987年至2000年的過渡期；2000年至今多元文化社會工作發展期[14]。綜合來看，不管是哪種劃分方式，都體現了臺灣的原住民社會工作是由“同化論”占主導思想的原住民社會工作逐步過渡到以“多元文化主義”為主導的原住民社會工作。其中，標志性的轉向事件就是“行政院原住民族委員會”的成立。

（一）“同化論”主導下的臺灣原住民社會工作研究

在臺灣“原民會”成立之前，“福利殖民”成為現代國家同化原住民族的社會規訓，不讓原住民以自己傳統知識解決自己的問題，而被迫進入殘補式福利框架，以一種“加碼式”的福利津貼來解決原住民問題[15]。隨著臺灣地區的都市化，原住民移民都市的人數急速增加，原住民對家鄉仍懷濃厚鄉情，但認同距離卻持續擴大，雖置身在都市現實中，卻無法真正認同或融入都市社會，另一方面，青壯年人口大量流失，原鄉部落解組、老幼失聯問題也呈現嚴重化趨勢。1984年“臺灣原住民族權利促進會”成立，其激發了原住民覺醒及領導抗爭運動，使政府對原住民的社會福利服務跨越以往強調生活改進的階段。但在這一時期，臺灣地區針對原住民社會工作的主要取向，即通過自上而下的社會福利政策對處于城市中的原住民青年和處于農村地區的老人和兒童分別實施“殘補”性的救助，事實上并未考慮到以其自身需要的方式為其提供福利救助，在這一階段針對原住民的研究大多站在施政者的角色地位將其定義為“原住民問題”，對待都市原住民的態度亦是如此。因此，這一時期，臺灣地區針對都市原住民的研究帶有明顯的“同化論”色彩，并未重視與觀照“都市原住民”的主體性。

（二）多元文化主義的都市原住民社會工作研究

臺灣地區“原民會”的成立，使得臺灣原住民的主體地位得以確立，臺灣地區開始重視原住民的心聲與訴求，并委托學者進行調查。李明政等的原住民兒童福利需求調查發現，都市原住民父母在教養子女方面遭遇的問題最主要的是：兒童的休閑場地不夠、托兒所或小學距離太遠、不知如何帶孩子或引導孩子學習，也顯示提供孩子學校學習的協助是必要的。因此，如何從即時性的需求與長期性的的需求全面觀照都市原住民的生活是服務所不可忽略的[16]。同時，李明政歸納綜合臺灣地區各級政府針對原住民提供社會福利工作指出，都市原住民生活輔導是為協助都市原住民適應都市生活，政府在各都市地帶所成立的“原住民生活輔導中心”，運用具有原住民身份的大專社工相關科系畢業生擔任生活輔導員，對都市原住民提供法律及各種福利服務[17]。在多元文化主義視角的指導下，針對原住民的社會原則及方法被臺灣學界加以歸納。莊靜雯訪談三位原住民籍社會工作者，歸納出其對原住民社會工作的內容，認為協助原住民案主了解社會生產的規則及協助都市原住民生活適應，了解大多數人的生產規則的前提下，讓原住民選擇如何適應這些生產的規則或都市的生活[18]。學者王增勇提出了原住民社會工作的原則，包括肯定世界觀的獨特性、發展反殖民主義的意識、運用傳統文化來保存認同與集體意識、充權等[19]。

（三）反壓迫反歧視都市原住民社會工作研究的發展

檢視近年來臺灣地區相關研究發現，已有諸多研究者開始從反壓迫反歧視的社會結構層面開始反思臺灣原住民的社會福利政策。如童伊迪、黃源?f認為，目前原住民社會政策最令人詬病之處在于欠缺長遠規劃，短線操作的結構導致服務提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，臺灣主流社會對原住民的歧視也值得反思。吳桂芳認為，長久以來，社會大眾對原住民族的刻板化印象是貧窮、依賴外界資源與身處社會邊緣等（近來政府直接將原住民歸類于弱勢家庭，屬重點協助對象）。政府重視原住民的生存需求與自主發展，政府的預算在增加，然而，原住民的問題卻沒有減少，只見需求面與供給面的鴻溝越來越大[21]。

綜而述之，臺灣地區原住民社會工作的發展基本類似于歐美國家的發展歷程，即從“同化論”取向逐漸轉向“多元文化主義”與“反壓迫反歧視”取向。因此，從研究內容上看，其都市原住民社會工作研究也是伴隨著這一發展脈絡而不斷向前推進的。而值得注意的是，不管是政策咨詢類研究還是學術類研究，其在研究方法上始終堅持經驗取向，扎根“田野”，且研究結論也始終專注于對相關實踐的改進，這些均對內地研究者具有較強的啟示意義。同時，也要看到，由于臺灣地區的原住民政策與?鵲氐拿褡逭?策差異顯著，對其相關研究成果的遷移與借鑒需謹慎對待。

三、中國大陸相關研究概況及評述

在我國內地，由于社會工作的發展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要對相關研究文獻進行梳理與檢視，在邏輯上，首先需考察“城市少數民族流動人口服務管理”的研究現狀，因為這種傳統的針對城市少數民族流動人口的服務管理被認為是專業社會工作引進之前的中國“本土社會工作”，亦稱為“行政性社會工作”的形態[23]。可以說，對其研究現狀的考察，為社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究提供了邏輯基礎與創新依據。

（一）城市少數民族流動人口服務管理研究現狀

國內研究者對城市少數民族流動人口服務管理問題的關注是伴隨著我國城市少數民族流動人口數量的不斷增多和其在城市中各種問題的凸顯而聚焦于此。鄭杭生等認為應從社會轉型和人口流動的宏觀視野推進流動人口管理的科學化[24]。自上而下的控制型管理方式已很難適應對動態社會有效管理的需要[25]。只有通過系統化的“頂層設計”，創新流動人口服務管理，才能使流動人口更好地融入城市[26]。在社會排斥和社會內卷雙重動力的推進下，少數民族流動人口的空間障礙和心理障礙，阻礙了其城市融入[27]，使其關系融入與制度融入難等問題凸顯[28]，因此，針對少數民族流動人口服務管理問題，近幾年學界給予了更多的關注。

檢視近年來中國大陸“城市少數民族流動人口服務管理”的研究發現，該領域研究成果眾多，內容豐富。研究者們均結合對當地（如廣佛肇、長株潭、武漢等）少數民族流動人口的現狀，指出目前城市少數民族流動人口服務管理存在理念滯后、主體協調與聯動機制不健全、方式單一、公共服務匱乏、法律法規不健全等問題，并從加強宣傳教育、完善法律法規、健全相關機制、立足社區、加強流入地流出地協作、多服務主體參與等方面提出了加強對城市少數民族流動人口服務管理的相關對策與建議。

不難發現，國內研究者已對城市少數民族流動人口服務管理問題探討頗多，但綜觀服務管理中存在的問題，其內容的要義即是對傳統城市少數民族流動人口服務管理體制機制的弊端予以揭示，并認為，若繼續對其路徑依賴，將無法適應新時期新形勢下城市少數民族流動人口的服務管理，需予以革新。

（二）社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理研究現狀

公共管理歸根結底是服務，社會管理的本質就是公共服務[29]。當前，這種新公共服務觀（New Public Service）成為了我國社會治理體制機制創新的重要理論支撐，也必然成為城市少數民族流動人口服務管理體制機制創新的重要途徑。社會工作參與社會治理的模式是服務型治理，即通過有效地提供社會服務而參與社會治理[30]。由于國內社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的實踐正處于摸索與試點階段，且社會工作教育先于社會工作實踐，因此，與之相關研究成果數量甚少，對該領域研究相關議題的探討并未單獨呈現，大多研究結論只能從國內學者對民族社會工作的意涵、領域和發展路徑等的相關研究予以探尋。在意涵上，民族社會工作是社會工作與民族工作的交叉[31]，是運用社會工作專業的價值觀、理論方法，依據國家社會福利政策和民族政策，對面臨困境的各民族群體和個人實施救助服務的活動[32]；在實踐領域上，研究者們從經濟發展與文化持守、個人與群體將民族社會工作的任務結構一分為四，即個人和家庭微觀層面的經濟發展、文化持守以及族群和社區宏觀的經濟發展、文化持守[33]，還從“邊界跨越”與“文化敏感”兩方面來界定民族社會工作的內容[34]；在發展路徑上，其為嵌入性發展，包括結構性嵌入與關系性嵌入[35]。

檢視上述文獻我們不難發現，目前研究者們已在概念和類型等宏觀層面確立了民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的內涵與邊界，使其作為社會工作的分支學科或分支領域得以存在。因此，上述研究成果大大推動了我國內地該領域研究的發展。但在肯定上述研究成果的同時，另一方面的問題也值得深思，即這種研究傾向雖然能夠迅速在學理上建立起民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的應然價值所在，但并未涉及其實然價值所在，即并未涉及民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的實踐基礎與實踐價值所在。就像莫頓指出帕森斯對科學的誤解――思想體系在進行大量的基礎觀察之前就能有效地確立起來那樣。

目前，內地該領域的研究在方法論上并非以經驗取向為基礎。從長遠來看，這種方法論的非經驗取向也許并不利于內地有關社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究向縱深發展，影響該領域研究的學理價值與實踐價值。

首先，從學理價值看，這種研究取向會造成研究結論的趨同性。所謂研究結論的趨同性，并非意指研究者所得結論的趨同性，而是指在探討社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的相關議題時，如基本意涵、價值理念、服務內容、工作方法以及發展路徑等，其研究結論與其他領域社會工作對上述議題的研究結論鮮有趨異之處。這樣的研究結論對社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理研究，乃至民族社會工作專業和學科學理價值的挖掘及持存是無益的。

其次，從實踐價值上而言，上述研究取向會造成相關研究結論的懸浮，即有關民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理相關研究成果的實踐指導和政策咨詢意義式微，無法真正在實踐中發揮其應有價值。回歸本源來看，不論是民族學，還是社會工作專業，無論是在歷史淵源上，還是在當前實踐中，其都以經驗研究，特別是以實地調查作為其方法論的基礎，因此，研究結論的形成，理論模式的構建都應扎根于對實踐的觀察、理解與概括中。檢視國外及我國臺灣地區民族社會工作的發展，無論是歐美基于多元文化主義和反壓迫主義的種族、族群社會工作研究，還是臺灣地區的原住民社會工作研究，其均植根于本土實踐中。反觀國內，研究者們的方法論更多的是非經驗取向的，這樣的研究取向所得結論在實踐中容易造成“專業懸浮”，從而落入無用武之地。

四、研究展望

基于對國外（美國）、臺灣地區和中國內地相關研究的綜合考察，目前社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的相關研究在國內外處于不同的發展階段，且呈現出不同的研究特點。在國外，以美國為典型，其研究呈現個體主義和結構主義的兩種鮮明視角，研究方法以實證取向為主導，研究成果大多基于社會工作者對自身行動實踐的概括與總結，但并未形成該領域統一的概念框架與實務模型，更多的是在現有的社會工作理論分析框架中（如增權、優勢、生態系統論視角等）對該領域相關問題予以分析。在臺灣地區，其該領域的實踐起步略晚，研究大多基于現有行動實踐，但大多以實務經驗反思為主也尚未形成其獨特的理論框架與實務模式。而就中國內地而言，該領域的研究處于初步階段，最早的相關文獻出現在2006年，2012年后呈迅速增長之勢，但由于其主要推動力量為民族類或民族地區高校的社會工作專業教育主體，因此，研究成果大多以學理性探討為主，聚焦國內已有實踐的研究成果甚少。

綜合國內外既有研究所呈現的特點和內地社會工作本土實踐的發展趨勢，在后續社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇（3）

高校人事管理工作，如人才引進、人員內部調配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據著極其重要的地位。但目前大多數高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經常出現人為數據處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數據不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統的手工操作管理為數字信息化管理，使人事管理工作趨向于數字化、信息化、科學化。

1 高校人力資源管理信息化發展的三個歷程

1.1 工資計算系統時代

20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發展為計算機計算，并未實現人事信息的統計分析等功能。

1.2 數據庫信息統計系統時代

20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統和數據庫技術的發展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統計工作從手工統計發展成為數據庫統計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數據，較為費時費力。

1.3 人力資源信息系統時代

21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯網絡技術的發展，互聯網等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現了教職工的基本信息、工資、統計、報表等一體化，初步實現了無縫連接、資源共享。

2 高校人力資源管理信息化的優勢和功能

2.1 構建高效流程，提高工作效率

員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發揮信息系統的優勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。

2.2 優化工作流程，構建資源整合

根據規范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業務管理模塊、師資業務管理模塊、勞資業務管理模塊、系統查詢模塊等，統一規范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現象，實現了人事管理工作的規范化、流程化操作，人事管理系統能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統、快捷、準確、方便地獲取。

3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題

3.1 對高校人事管理信息化不夠重視

目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統一完整的系統，才能真正完全發揮信息化系統的作用。

3.2 信息系統數據庫數據不完整，不準確，更新慢，共享度低

人事信息系統最為重要的是數據庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環節的把關不嚴等導致數據的不準確；由于數據庫本身設計上的不完善、不準確等導致數據的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數據庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數據，影響了管理層的決策。

首先，人事部門以工作范圍為依據，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現等在勞資科。各科室都在自己的業務范圍、權限范圍內管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數據庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數據不能相互融合、互通，則需要對每一個數據庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。

3.3 管理人員的信息化業務素質需進一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業務、相關的法律法規，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。

4 加強高校人事管理信息化的對策和措施

4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用

各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數據的羅列與匯總，更為重要的是要對數據進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。

4.2 制定規范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協作，將人才引進、人員調配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。

4.3 加強全局觀念，做到資源共享

高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數據庫建立起一個豐富的、統一的、一致的、靈活的數據中心庫。所有的數據皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。

4.4 提高人員的信息化素質

21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統只是一種輔助的管理手段，能否實現真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統的使用者。首先，高校應該任用具有專業管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業管理水平齊頭并進的發展，以適應人事管理信息化發展的需要。

5 結論

高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發展具有十分重要的意義。

參考文獻：

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[2] 徐鋒.高校二級學院人事信息化管理芻議.教育探索，2007，12.

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[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.

篇（4）

現如今，隨著社會人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業的日常管理體系中，同樣也開始實施在各個高校中，體現了高校的一種權利同時也折射出了科學的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，在高校發展中有著很重要的位置。如： 高校想要充分體現教職工的個人優勢或者集體優勢，則需要結合一定的人事法律、法規，從而制定出適合高校實行的教學、科研目標，便于對高校的各個人員進行有計劃、有組織的監督、調控。然而，目前高校人事管理在發展過程中還缺乏創新，需要進一步的探索和研究。在此，筆者結合自己的實際經驗，談一下高校人事管理的新思路。

1 樹立現代化的人事管理理念

在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學生等發展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著手，對他們實施培訓或者有意識的思想滲透，幫助他們樹立現代化的認識管理理念，從而在學校開始開展、實施現代化的理念管理工作。這一切的實現需要讓領導者認識到人力資源在高校發展中、社會經濟中的重要作用，明確只有打造一支優秀的、高質量的人才隊伍，才能確保學校的長遠發展。因此，高校管理者必須改變傳統的管理理念，實施現代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀念，將人事管理工作提升到高校發展的戰略角度來開展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開始，對人員實施放權管理，即： 給下邊人員一定的權限，為其提供發展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著我國市場經濟體制的完善，各個企業已經清楚認識到了人力資源對企業發展的重要性，開始相繼成立人事管理部門，并給予其自主管理權，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業發展戰略的決策部門，借以來更好地打造企業優秀人才。這對于高校人事管理工作來說是可以借鑒的，社會發展實況證明，對高校管理人員樹立現代化的人事管理理念具有很重要的現實意義。

2 結合科學發展觀的理念，對人事工作模式、方法進行創新

高校的人事管理工作一般分為兩種類型： 事務性、變革性。事務性管理工作屬于常規性的工作，如： 人事調配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結合自己院校的發展規劃而進行的人力資源規劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創新，對新工作的設計、制定等工作。是確保人事工作有效創新發展的核心。但是就事務性的工作內容而言，也有創新、發展的空間。事務性的工作是維持人事管理工作正常運轉的，是基礎性的工作。 如： 現如今，高校招生的擴招、學校規模的擴大，教職工人數的增強等等，都對人事管理者帶來了工作量和壓力； 社會的發展進步，高科技技術的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來的不便，引發人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權的實施，然而，在此過程中，舊工作的延續以及新工作的產生，使得主管部門呈現出工作流程、方法各式各樣的現象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務性工作發展、創新的空間。

需要，人事管理人員對自我的工作進行重視，轉移自己的工作目標，力爭以科學性的角度來思考工作模式與方法。結合科學發展觀的核心理念，來探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務質量的新思路，實施工作模式與方法的創新。如： 可以從兩步進行創新思路，即： 結合教職工的發展需求，創新工作模式、拓展工作內容； 運用高科技手段，改進工作方法、工作流程。

3 強化科學的人力管理，建立合理的進入與退出制度

篇（5）

一、職業院校人事管理工作當中存在的主要問題

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題

教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業院校人事管理業務流程的優化方法

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化

職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。

具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學校科研項目數量，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化

從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學化制訂，直接影響著職業院校綜合競爭力的制訂，是職業院校順利完成規模擴張、贏得社會好評以及達成辦學目標的關鍵所在。因此，職業院校應適時關注人事管理工作現狀，不斷改進其工作方法，優化業務流程，讓人事管理工作切實為學校的發展做出貢獻，促進職業院校核心競爭力的提高。本文對職業院校實際人事管理工作中的主要問題進行了剖析，并在此基礎上提出了一套優化職業院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠為今后我國職業院校發展提供一定的理論幫助。

參考文獻：

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中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01

一、引言

財務管理工作隨著我國市場經濟的發展，在各個企業的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業集團來說，財務管理顯得更為重要，財務管理系統的建立將直接受到企業集團管理方式的影響，并直接影響企業的管理效率與經濟效益。如何在現有經營環境下選擇最佳的財務管理模式，使用最優的財務管理系統，實現企業的管理目標，適應企業信息化發展的需要，是一個值得研究和探討的問題。

二、功能描述

該信息管理系統可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發工具采用Visual Basic語言開發。其工作流程為：用戶登錄通過權限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。

系統的主要功能特點有:

（一）系統登錄表單。該表單的功能是在系統被訪問之前，要對進入系統的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統破壞數據及威脅系統安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統。

（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數據、關于等所有系統功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統。

（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數據的安全性造成威脅。

三、系統具體設計

系統整體結構：通過用戶需求分析，根據企業財務工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統抽象為5個模塊，分別為系統管理、財務核算、綜合查詢、年末財務決算、財務指標分析。系統功能總體框架圖如圖1所示。

（一）系統管理子系統。第一，設置用戶基本信息：主要包括設置賬戶名稱、用戶權限密碼、建設單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據本單位具體業務需求自行設置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數據。第五，清理數據：清理全部或某年的數據。

（二）財務核算。第一，設定工程項目編碼：根據當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設定編碼。第二，設定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。

（三）綜合查詢。提供日常會計業務所需的各類查詢服務，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調出這張憑證。二是按期間查詢。根據用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調出所需要的該項目的相關數據。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據自己的需要組合查詢條件，實現特殊查詢的功能。

（四）年末財務決算。接收并匯總日常核算數據，錄入補充系統以外的非會計數據，生成用于上報主管部門的年度全套財務決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。

（五）財務指標分析。可進行各項財務指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統中，指標分析所用的數據來源于年終財務決算模塊。將財務決算數據套用公式進行計算即可得出結果，輸出至屏幕或打印機。

四、結束語

本文詳細介紹了企業財務管理信息系統的設計思想和設計方案，從建設單位的特點和信息化發展趨勢出發，結合實際工作，開發出適合財務部門實際情況的管理信息系統。從系統應用的結果來看，本論文的研究結果是有效和實用的，基本達到了規范基建財務業務流程、提高財務部門管理水平的目的。

參考文獻

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中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2016）04-0229-03

1引言

高校人事工作是高校管理工作的核心之一，關系到全校人員的切身利益，關系到學校師資隊伍的建設與發展，乃至關系到學校人才培養質量和學校自身的發展.現如今隨著信息時代的到來以及學校辦學規模的擴大，傳統模式的人事管理已經難以適應學校建設和發展的要求，推行人事管理工作的信息化建設，以實現自動化辦公，改變管理人員的傳統理念，推動學校管理工作的改革和創新，提升管理水平和工作效率，加強人事信息資源利用率，成為學校信息化發展的一項重要工作.為了能夠推動學校信息化建設的發展，不僅從工作、技術角度出發，而且需要人事管理工作人員能夠充分認識學校信息化建設的重要性，堅定開展人事管理工作信息化建設的信心，積極主動配合信息化建設工作，保證人事工作有序、穩定的進行.因此，結合工作現狀，綜合考慮，在學校成信息化建設領導小組的帶領下，學校建設了基本符合人事管理工作需求的信息化系統，規范工作流程，實現人事管理工作現代化、科學化的轉型，更好的適應社會和學校的發展，滿足廣大教職工的訴求.

2學校人事管理工作的特點

2.1情景復雜，事務繁多

人事管理工作涉及到人才引進、人員基本數據管理、工資福利、職稱評聘、離職退休、各項培訓、考核、統計報表以及日常管理工作等.這些工作都與學校教職工密切相關，涉及到的信息量較為龐大，且不同情景、不同階段統計需要的數據不同，面向的對象不同，需要處理的事務不同，除此之外，每項事務都有嚴格要求，不容出現絲毫懈怠和差錯.

2.2數據頻變，維護困難

人事管理各項工作產生的數據屬于動態指標，變化量大，涉及范圍廣，需要人工及時維護，例如人員基本數據是學校各工作單位的數據源，人員的崗位、職稱以及工資福利數據都會隨著個人的職業發展發生變化，因此及時更新數據，保證學校各工作單位數據的一致性就成為一項艱巨的工作任務.傳統的紙質記錄方式不僅人工書寫量大，維護時間長，難以長期保存，而且不便于查閱和共享.現如今學校雖然已經利用計算機和網絡實現了現代化辦公，但是工作中仍然存在數據更新不及時、數據孤島、數據重復保存、數據沖突等維護問題，需要耗費大量的人力、時間資源保證數據的準確性、一致性和共享性.

2.3技術先進，觀念落后

信息時代的發展帶來許多先進、成熟的技術，奠定了學校信息化建設的基礎，推動了人事管理工作由傳統模式向現代化模式的轉型.人事管理工作采用現代化技術實現了系統管理，能夠做到數據一致、長期保存、動態更新、數據共享，但是學校教職工受傳統思想觀念的影響，不能很好的接受人事管理工作的改革，認為改革給個人帶來了不便，無形中制約了人事管理工作信息化建設的突破性發展，造成人事管理工作出現傳統模式和現代化系統管理模式雙管齊下的運行模式，不僅給人事工作人員增加了工作量，提高了數據的重復率，而且影響了工作質量和效率的提高.

3學校人事管理系統的建設及應用

3.1系統建設背景

人事管理工作中涉及的數據范圍廣、數量大，數據多采用電子和紙質版本同時保存的形式，且電子版本僅限于U盤、硬盤及電腦等電子設備的存儲形式，紙質版本裝訂成冊，在固定空間存儲.此種存儲方式有利有弊，采用電子設備存儲，方便數據的查詢、攜帶、遷移及共享，但是電子設備均有相應的使用期限，且不同的系統軟件對于U盤、硬盤的識別存在差異，電腦系統存在版本更新，存在硬件和軟件的兼容性，隨著時代的變遷，電子設備硬件與軟件不兼容，會出現數據識別不了、數據丟失、數據損壞等相關問題；采用紙質版本保存的數據，雖然可以保存最原始的記錄，隨時查找，但是會因為頻繁翻閱，存儲空間防潮、防蟲工作不到位等原因，造成存儲介質損壞，數據保存不完整，數據模糊不清，數據損壞等現象.因此，人事管理部門需要建設人事管理應用系統，做好數據管理、維護、存儲等工作，實現數據隨時查詢、翻閱的目的，且做到數據及時更新，減少數據存儲量，統一為各單位提供最新決策數據，實現更加方便、快捷的數據共享.

3.2系統設計原則

系統設計以人員基本管理為基礎需求，以“實用、方便、穩定”為準則，確保系統結構優化、操作簡便、運行穩定，同時，系統需要考慮功能的擴展性和靈活性，以適應學校的信息化建設需求，適應管理人員實際工作的變動.系統開發設計需要遵循以下基本原則：1.標準化：遵循國際、國家、行業、教育部以及學校現有的相關信息標準；2.網絡化：基于互聯網、校園網進行訪問；3.個性化：符合人事部門個性化需求，自定義功能模塊；4.可擴展性：接口靈活，能夠與校園其他平臺無縫對接；5.可靠性：系統架構使用技術成熟、先進，能夠穩定運行；6.安全性：系統數據加密處理后存儲、備份，系統無惡意漏洞.

3.3系統主要功能設計

本系統設計主要以人事管理工作的人事人才方面工作為依據，重點設計功能包括機構管理、人員管理、招聘管理、薪資管理、報表管理以及系統管理等.各功能模塊設計簡單介紹如下：3.3.1機構管理主要包括功能為單位管理、崗位管理、基礎設置等，實現對崗位、機構編碼，按照學校機構設置方案對機構和崗位進行設置和管理，并以此數據為基礎系統自動繪制機構圖，更加直觀的展示了學校的機構設置，其中機構圖可以以PDF和EXCEL形式輸出，便于打印，歷史機構可以記錄、保存機構和崗位變動、調整的歷史.3.3.2人員管理主要包括人員基本數據建立、人事異動、信息維護、統計分析等，實現全校教職工數據庫的建立，為學校統一信息門戶及其他應用系統提供準確、唯一的源頭數據，實現教職工崗位、職稱、學位學歷等信息異動的記錄和存儲，并按照不同統計指標項生成數據表、分析數據等供領導查閱和決策，為教職工對個人主要信息、異動信息的查閱.3.3.3招聘管理主要包括招聘需求管理、招聘實施、面試測評、錄用總結、統計分析等，實現各用人單位統一上報招聘需求、招聘崗位，網上接收簡歷投遞，在線完成簡歷分發和篩選，并可以通過系統給應聘人員發送錄用通知，最后實現以招聘數據為基礎，按照不同條件(如學歷、專業等)進行統計分析，為后期招聘工作提供參考數據.3.3.4薪資管理主要包括薪資變動、薪資發放、薪資分析、保險管理等，實現學校合同制人員薪資發放記錄，并以合同制人員薪資為數據可生成薪資分析圖表供參考.3.3.5報表管理主要實現與省內事業單位人才、工資報表的一致性，統一按照省級單位要求制作和整理模板，報表之間校驗和計算可以實現自定義，報表分析和歸檔可以對年報數據進行反查和保存，方便及時修正，方便歷史數據查閱、對比.3.3.6系統管理主要實現對人事系統中權限設置、角色分配、業務流程、安全策略等一些系統管理的操作，保證系統業務正常運行.

3.4系統運行環境

3.4.1軟件環境本系統基于J2EE技術，采用以中間件為基礎架構的B/S/S三層計算模式構建業務軟件的體系結構，支持跨平臺應用，實現了硬件平臺的無關性，并在開發過程中采用了SOA標準，實現了業務流程的靈活性.客戶端軟件需要安裝windowsXP以上操作系統，IE6.0以上瀏覽器.另鑒于系統中表格管理功能的特殊性，需要另外安裝系統自帶的插件，保證表格工具的正常使用.服務器端軟件需要安裝MS-WindowsServer2008R2版本的操作系統，SQLServer2000sp4版本的數據庫軟件，Tomcat6.0版本的系統部署軟件.不同的數據在服務器端統一存儲、備份，保證數據的安全性和可用性.3.4.2硬件環境結合學校現有硬件設施的統一規劃、虛擬化建設及可用配置，充分考慮系統使用過程中的并況、運行速度以及數據量的不斷增長，本系統采用IntelXeonE5—2660服務器，2.2HZ處理器，32G內存，600G硬盤，其中300G硬盤用做RAID備份.

3.5系統應用

現階段，學校人事管理系統已啟用.首先，作為學校人才招聘的網絡平臺，由各院部上報招聘崗位和相關的要求，學校人事部門審核，審核上報學校研究，研究通過后由各院部公布崗位和要求，應聘者通過此平臺進行網上簡歷投遞，各院部自行進行簡歷初選；其次，作為全校教職工基本數據源頭為學校信息門戶、教務系統、辦公自動化系統等業務系統提供數據，教職工基本數據自動流轉到各個系統中，保證數據的唯一性、準確性.在系統使用過程中，給各院部都分配一定的權限，可以對每年入職的新教職工進行信息采集，信息采集結束后上報人事處審核，審核通過后各院部只有瀏覽權限，定期對相應院部的教師信息進行核查，如發現有需要修正信息，將修正信息上報人事處，由人事處工作人員統一及時更新、維護，避免出現信息不一致的情況；最后，系統中的數據為學校年報提供參考數據，并能夠按照一定的條件進行篩選、分析，形成分析圖，為學校相關部門、領導決策提供支撐依據.

4人事管理系統對人事工作的影響

人事管理系統的建設是學校信息化建設過程中的產物，順應時代的潮流和技術的發展，順應學校的發展趨勢，順應人事工作的改革路線，對推動學校信息化發展也起到了一定的作用.

4.1人事管理系統提高了工作效率

如系統構建的數據庫保存著全校人員信息，支持按照不同條件組合查詢，人事工作人員可以根據不同的需求，按照不同的條件組合系統自動處理查詢出當前符合條件的人選，并生成EXCEL或PDF格式的電子數據，節省了查閱、整理表格的時間，節省了整合信息的時間，提高了處理事務的效率，比傳統的工作方式達到了事半功倍的效果.

4.2人事管理系統提高了工作人員的信息化素質

如系統從建設到使用都需要人事工作人員參與，前期系統的需求調研讓工作人員能夠以信息化的思維去梳理自己的工作，中期系統的設計和開發需要工程師和工作人員的反復溝通，包括工作流程和思路，讓工作人員進一步了解了系統設計和功能實現的基本原理，工作人員可以站在工作角度，更好的挖掘出需要實現信息化、系統化的工作，更好的思考能夠提高工作效率的改革方式，后期系統的使用更加需要工作人員親自實踐、操作，要求工作人員能夠熟練掌握系統的使用規則和方法，出現小問題能夠獨立解決.經過不同階段的鍛煉，人事工作人員不僅精通人事業務，而且掌握了計算機和網絡的基本知識，成為了具備較高人事業務素質和信息化素質的綜合性人才.

4.3人事管理系統加強了各科室的團結協作

如人事部門各科室由于工作內容的差異，對人員信息統計、分析的范圍各不相同，傳統方式由各科室自己建立需要的數據信息，難以實現數據共享，除此之外，各科室工作人員維護數據不能同步，導致重復數據的不一致性、不準確性，現在轉變為由系統統一存儲一套完整的數據，這個數據的建立是按照各科室實際工作要求，去除重復數據后組合而成，各科室有權限查看到所有完整數據，但是不同類別的數據變動需要由歸屬科室維護數據，保持了數據的一致性、完整性和有效性，實現了信息資源的共享.

4.4人事管理系統提高了人事部門的服務水平

如教職工信息中的崗位變動時間、合同時間、初次定崗時間，人事政策、制度、工作動態等，教職工本人對于此類信息不能很好掌握，導致在以往需要此類數據過程中需要教職工花費時間去查閱文件資料.現在由系統記錄、保存、公開了相關信息，人事工作人員能夠及時按照文件更新、維護，也將此類信息反饋給個人，方便教職工個人登錄系統可以隨時看到這些信息，為教職工提供更好的信息服務，提高了人事管理工作的透明度，促進了人事工作的公開化、規范化，擴大了教職工的知情權，從而全面提高了人事部門的服務水平.

5結語

人事管理系統的建立促進了學校人事工作信息化管理模式的發展，提高了人事管理工作的效率，實現了學校各部門之間的數據共享，為廣大教職工提供了便利，但需要人事部門工作人員花費一定的時間和精力做好系統數據的維護工作，然而目前人事部門人員較少，一人兼顧多類工作事務，系統的維護就無法做到實時的、動態的更新.另人事信息的審核需要學校相關部門的積極配合才能保證信息的準確性和規范性，但有些部門對此重視度不夠，導致信息審核不嚴，降低了信息的準確性.因此，學校在推進信息化建設的同時，需要從頂層到下層提高信息化管理模式的認識，加強信息化管理的業務素質，促進部門之間的團結協作，擴大管理部門的信息化人才隊伍，凝聚力量共同促進學校信息化建設的改革、創新和發展.

參考文獻：

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〔2〕王樹珩.淺談信息化在高校人事管理工作中的作用[J].科技展望，2014(23):19-23.

篇（8）

當前，人力資源管理工作的有效推進能夠促進組織的發展及組織績效的提高，已得到社會的廣泛認同，這使得組織對人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時，實現管理工作高效率，改善質量，加強服務。為了達到這個目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對組織人力資源部門的工作內容和流程進行重新思考，重新組織，并通過數字化的應用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應新形勢對人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個方面來闡述人力資源部門如何實施工作流程重組。

一、基于信息技術的人力資源管理流程重組的意義

“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質量，進一步服務組織的戰略目標而對人力資源部門的資源、工作程序與流程進行重新設計。但就業務流程重組的步驟，方法及內容來看，又涉及到信息技術的系統介入。這一特點使人力資源管理業務流程重組既具有管理問題，又有“技術”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務組織戰略目標為指南，建立新的人力資源管理工作業務內容和流程，開創人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：

1.建立整體目標導向

在業務流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標，科學地論證作業流程所形成的價值量并以此為基礎對細分的工作進行重組，賦予常規的人力資源管理工作新的價值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強調的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標，而通過對工作目標的梳理，數字化系統加以實現的業務流程重組強調的是作業流程所形成的價值鏈，目標是提升整個流程的價值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現管理的職能到逐漸增添服務的內容，在流程重組的過程中，可以有相應的內容通過數字化的整合予以體現。

2.提升作業效率

業務流程重組的一個重要目標是能提供工作的規范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統，實現信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價值的信息。通過透明的規范化的流程和授權機制對部門的決策體系和執行體系進行調整，推動傳統的金字塔式的管理結構向平面網絡式管理結構轉變。上級主管可以通過網絡和系統內部的業務軟件直接了解到人力資源管理業務辦理的詳情和實際進展情況,變層層審批為直接監控,省去了層層上報和批復過程中的大量中間環節,從根本上提高工作效率,使部門的執行力變得更強。同時，在信息系統的幫助下，人力資源部門內部的信息便能快速傳遞和共享，及時堵住一些因為信息缺乏而出現的漏洞。

3.優化工作過程

計算機應用系統的設計者通過對傳統人事指令、報告的單據和報表加以分析，就能明了指令、報告的產生于何處，誰會利用這些資料，其中的環節有哪些，是否會出現信息盲點。特別是發現可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會清晰地呈現出來。基于信息管理的組織人力資源管理工作業務流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執行體系有效發揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環節，便能很好地規劃出進行業務流程重組的內容，為部門信息化找到建設發展的入口，從而優化工作過程。

二、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要特征

根據人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：

1.原業務范圍內的流程重組

傳統人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執行一些非創造性的統計、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計算機完全可以取代，而計算機的網絡化延伸，可以使一些接待工作失去繼續存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術以后的業務流程重組，使人力資源管理職能機構更加扁平，運作更加高效、透明，使減員增效成為可能。

2.跨業務范圍的流程重組

傳統人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業務有時雖然關聯程度很高，卻分裂進行。比如人員易動后的工資變動，如通過計算機程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數人力資源管理部門還是分頭進行，所以就會出現職務變化工資沒有變化，人已調走工資還在發這樣的現象。跨越職能的人力資源管理業務流程重組就是要進一步打破條塊的分割，以更合理的目標為工作導向，以信息系統為基礎，將傳統工作條塊結合，交叉作業，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環節，改善工作質量，提高工作效率。

3.跨部門的流程重組

人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網絡可以聯接，但往往協作不夠密切，反饋不夠及時。特別是有多個分支機構的大型組織，溝通的時效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關的業務溝通更加迅疾，人為程序進一步簡化。

4.形成新興業務中心

在傳統的管理中，強調專業化的部門設置，一切以部門自身運做為核心，而業務流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數字化信息系統的利用，使這種業務的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實現的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數據服務中心，員工自助培訓中心等。通過這些新興業務的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務型轉變，塑造出一個以人為本的人力資源部門新形象。

由以上四種類型的業務流程重組可以看出，各種重組過程都需要數據庫、計算機網絡等信息技術的支持。計算機技術和人力資源管理業務的高度組織和結合，是人力資源部門工作流程重組的核心內容。進而言之，一方面，信息系統建設以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業務流程再造的深入，信息系統不斷提高其集成化、智能化,以及網絡化的程度。另一方面，面向流程的信息系統建設，驅動人力資源部門的業務流程優化和再造。信息系統的科學規劃和建設，使得信息的收集、存儲、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結構的高速貫通或并行結構的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統的專業化分工，提高工作效率，實現質的飛躍。

三、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要步驟：

1.業務流程戰略規劃階段

主要是明確人力資源部門的戰略目標，認清人力資源部門的工作發展方向，并在此基礎上定義業務流程遠景和信息系統戰略規劃，以保證流程再造、信息系統目標與人力資源部門的目標保持一致，為未來工作的進行提供戰略指導。

2.業務流程分析階段

在系統分析方面的優勢使信息技術人員在這個階段發揮重要作用。在此過程中，信息技術人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務是根據上階段提出的戰略目標，將信息技術和人力資源管理業務最大化結合，以標準原則（同一內容的概念給予統一的識別標志），替代原則（技術盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環節）進行業務流程分析，識別出關鍵流程,以及流程瓶頸。

3.業務流程重構階段

在流程分析的基礎上分類由這些流程所產生、控制和使用的數據，對這些數據進行標準化編碼，消除數據的冗余與不一致。并以系統總體邏輯結構規劃和設計的形式對人力資源管理工作流程進行進一步優化，重組相關業務內容和程序。

4.對新的業務流程實施試運行

新的業務流程必須實施試運行，在試運行過程中對部門員工進行信息化知識和新業務流程內容的培訓。同時在實施過程要進行及時評價，評價以管理上存在問題的解決程度作為標準，建立新流程的完善機制。

人力資源管理業務流程重組和信息化實現是人力資源管理工作面臨的一次質的飛躍。這個過程不可能一蹉而就。上述四個步驟也是基礎和提高互動，核心和全面互動的過程，這個過程可以分成兩個層次：

第一層次以人力資源管理工作戰略目標為依據，建立和優化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺。這個層次的重點工作是以現有人力資源部門各專業分類工作為基礎,以人事戰略目標為導向,對部門工作進行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時搭建信息平臺,建立人員的各類基礎信息數據庫，即對人力資源部門日常大量的基本信息進行流程化的輸入、整理、歸類，納入計算機自動管理,滿足日常現代人力資源管理工作的需要。

第二層次是根據人事戰略發展的需要，生成新的業務流程，擴大和延伸人力資源管理信息網絡的覆蓋面，建立一個扁平精干，高質高效，團結合作的團隊和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統。

四、基于信息技術的人力資源管理流程重組策略

1.重視信息基礎設施建設

基于信息技術的高校人力資源管理流程重組應該是人力資源部門的信息技術建設和工作流程改善同步進行，沒有信息技術人員的參與，沒有高質量的系統軟件的開發，人力資源管理工作流程重構就無法有效實施。

2.取得領導的參與和支持

領導明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因為工作流程重組涉及技術設施和技術人力的投入，同時，也是改變人力資源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權力和利益的轉移或崗位的撤并，會引起一些抵制，如果沒有領導的明確支持，則很難推行。

3.建立通暢的交流渠道

從人力資源部門決定實施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機會和好處，說明工作流程重組對組織機構和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實施這項工作。

4.選擇適當的流程進行重組

在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業務會導致其超出人力資源部門的承受能力。也會影響日常工作。所以要選擇好重組的對象。應該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對實現人力資源部門戰略目標有重要影響的關鍵流程作為重組對象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進工作流程重組在部門中的推廣。

5.重視人員培訓

在信息化流程重構過程中，人力資源部門要對涉及的員工加以積極培訓，以便使他們掌握不同程度的技術知識與業務知識，實現流程重構、系統建設和傳統工作的完美交接，同時能夠獨立地使用建成的系統，維護自己的核心數據。

參考文獻:

篇（9）

人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。

1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。

1.3 管理內容層面

傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。

2 改進企業人事管理工作的意義

通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發員工的首創性

在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。

2.2 助推企業的現代化轉型

經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。

3 改進企業人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。

3.2 引入企業管理的激勵機制

在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。

3.3 加強企業文化建設

企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質

在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。

4 結束語

歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。

參考文獻

篇（10）

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

篇（11）

檔案的有效性是要經過人事部門相關人員的審核、簽字蓋章才具備使用價值及證明意義的。例如某醫院醫生想開份自己的檔案證明來用于出國進修，如果沒有走人事檔案工作的正常手續，該證明是不具備任何效益的，也不能為其出國進修提供相關手續證明。所以，人事檔案在一定程度上能夠反映出一個人的成長經歷，是在最短時間獲取有效信息的快捷途徑。

在人事檔案中，通過對醫療技術人員、后勤、外編等崗位的員工進行分類及管理，便可以及時有效地了解醫院人員的變動情況。同時，檔案工作在進行對醫院員工資料建立管理時，也會對其調職、離職、退休等人動的進行及時更新，這樣會讓醫院人事管理及招聘上能夠及時獲取相關信息，了解各崗位人員缺失情況及多員情況，及時作出外部招聘或內部調節等措施。例如某科室醫生在提出離職申請后，人事管理部門要對其檔案進行記錄并重新歸類，解除勞動關系后，該醫生的檔案又會成為他下一份職業的入職相關手續的證明。不僅如此，人事檔案的完整性還可以避免一些勞動糾紛的發生。以上均可說明，檔案工作在醫院人事管理工作中占據十分重要的地位。

二、檔案工作在醫院人事管理工作中的作用

（一）為人力資源管理提供有效信息與數據

人事檔案的及時歸檔，科學化的將人事數據輸入數據庫，便能夠有效掌握醫院職工的全職教育、在職教育、培訓進修、職稱評定等方面的綜合信息，為人事部門的管理工作提供有效信息及數據，同時，也讓醫院相關領導方面對員工的基本情況有一定的了解，掌握醫院內工作人員的相關真實信息。例如某科室教授要參與本年度職稱評選，人事管理部門就可以通過人事檔案所收集整理的資料提供三方證明，用來作為職稱評選依據。做好人事檔案工作，不僅有利于人力資源的充分利用及挖掘，而且還便于醫院人事部門對醫院人員結構及工作能力等方面的查漏補缺，例如科室人員分配不均，值班人員安排過少，急診室人員分配過多等問題。及時發現人事關系漏洞，采取措施補救，加強醫院人才實力，確保醫院人力資源按需分配。

（二）檔案工作為新的人事工作制度改革提供保障

人事檔案的整理與收集，包含了員工的學歷、工齡、職稱、任職時間等重要信息。隨著近年來醫改工作的不斷深入，在醫院出現人動以及薪酬改革政策時，人事管理部門便可以迅速的根據檔案內建立的信息，方便快捷的對工作人員相關信息進行完整地遞交，再由上級部門審核及校對，之后結合實際情況，做出最終決定。只有人事檔案建立的完整準確，人事管理的工作人員才能很好地完成此類型的工作。例如當員工因工齡需要調整薪酬時，檔案記錄資料就是很好的證明材料，醫院人事部門可根據檔案記錄顯示的工齡數來給員工制定新的薪酬。并且能夠及時與員工進行溝通，發現人事管理上的不合理之處，根據實際情況出臺新的人事管理制度。檔案工作的完善，為員工福利的提高提供了有效證明，調動員工工作熱情，從而使這些轉化為醫院的最終效益。

（三）為醫院人才管理與引進建立良好基礎