企業文化的四大特征大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業文化的四大特征范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

(l)精神文化,即蘊涵心靈深處的意識形態,也稱之為電力企業之魂,包括電力企業精神、電力企業宗旨、經營理念、價值觀念、管理哲學、道德誰則、電力企業口號等。電力企業精神文化集中反映著電力企業的精神氣質和性情特點,是電力企業文化的核心,是一種潛在的生產力,一經形成,就產生強大的號召力、凝聚力,成為電力企業發展的動力源泉。

(2)電力企業文化的制度層又叫電力企業的制度文化。制度文化是電力企業在生產、經營和各種組織活動中,形成的文件化的文化表述內容,涉及電力企業體制、運作、管理、人際關系、激勵機制等多個方面。

(3)行為文化是電力企業在生產經營、人際關系中產生的活動文化,包括電力企業生產經營、員工職業活動、電力企業公共關系、電力企業成員人際關系中產生的文化現象,折射出一個電力企業的電力企業精神、電力企業價值觀、經營作風、員工群體綜合素質水平。

(4)物質文化是指由電力企業或電力企業員工提供、創造的產品和各種物質設施,包括電力企業標識、工作環境、技術裝備以及電力企業向社會提供的物質財富等。

二、網絡經濟時代構建電力企業文化的措施

(l)著力開展好企業教育活動。企業教育是企業文化的重要組成部分,是培育企業文化的非常重要的路徑之一,為此,我們必須采取切實有效促使不斷加強企業員工的教育培訓工作,著力提升員工的整體文化素質,有利于促進企業文化的發展。

(2)著力加強企業精神的培育。企業精神是企業文化的核心,只有擁有良好企業精神的企業,才是擁有活力和生機的企業。企業和人一樣,是具有企業的“人格特征”的,就像人無果沒有精神,就會喪失生機和創造力,對于一個企業來說也是同樣的道理,企業精神解決企業發展的精神內核的問題,是企業活力、創造力的源泉。

篇（2）

隨著金融市場的進一步開放，銀行同業之間的競爭越來越激烈。作為區域性地方銀行，諸暨農商銀行立足自身實際，從強化企業文化建設著手，全面實施CIS戰略，力求在夾縫中求生存、求發展。

一、實施CIS戰略的背景

近年來，諸暨農商銀行的業務經營工作取得長足發展。存貸款總量突破400億元大關，名列諸暨金融系統首位和浙江省農信系統十強；資產質量有效改善，不良貸款占比始終控制在較低水平，經營效益大幅度提升。可以說，在與業務發展相關的一系列“硬指標”上成績顯著。

但是，面對國有商業銀行和眾多股份制商業銀行各具特色的企業文化所凝聚產生的影響力，農商銀行“短板”盡顯。銀行沒有一句既瑯瑯上口又富有文化內涵，同時也切合自身實際的廣告語；金融產品的梳理整合、設計包裝和對外宣傳還有所欠缺；網點改造裝修尚未形成完全統一的標準；……也就是說，企業文化內涵和品牌形象等一些“軟指標”，明顯跟不上業務發展步伐。

浙江省農信系統“十二五”發展規劃明確指出：全系統要盡快建立適應當地經濟發展形勢和新農村建設發展要求、符合企業發展戰略、反映自身特色的企業文化體系。全省農信系統工作會議還確定了“企業文化推進年”，出臺相關實施意見，要求切實抓好企業文化建設。

確實，當前銀行同業的競爭已不只是規模效益的競爭，更是戰略思維、經營理念、管理文化的競爭，而這種競爭的核心就是企業文化建設。如果一個金融企業沒有自己獨特的企業文化，必將在同業競爭中處于劣勢地位。

因此說，在當前市場經濟條件下，農商銀行要想取得長足發展，就要敢于沖破固有的習慣思維，加快培育和建設先進的企業文化。而CIS戰略，無疑是企業文化和品牌形象建設最直接、最有效的工具。

二、CIS戰略的概念闡述

CIS，是英文Corporate Identity System的簡稱，譯為企業形象戰略或企業識別系統。它包括三個系統：理念識別系統（MIS）、行為識別系統（BIS）以及視覺識別系統（VIS）。理念識別系統（MIS）是CIS的核心與靈魂，是企業運行和發展的“CPU”；行為識別系統（BIS）是通過一序列有目的的活動來表達理念，實現企業的責任和目標；視覺識別系統（VIS）是通過一系列獨特的色彩、圖案以及聲像文字來表達理念，使人們能夠對企業印象深刻。三者構成密不可分的有機整體。

理論和實踐已經證明，CIS的功效主要體現在三個方面：一是能夠統一企業外部形象。通過CIS策劃，為企業塑造一個獨特、新穎、統一、規范的形象，從而獲得社會公眾和客戶的關注。二是能夠增強企業凝聚力。通過導入CIS，對干部職工進行有目的、有計劃的宣傳和教育，可以增強員工的歸屬感，提高團隊凝聚力，有利于激發干部職工的積極性和創造性。三是能夠提升企業形象。CIS是一個嚴格的系統工程，要求從思想到行為、從內在到外表、從領導到員工、從現在到將來的統一，把各部門的運作都納入到一個非常規范的定式之內，是企業管理正規化、規范化的象征，從而把企業的形象提升到一個更高的層次。成功的企業都有自己獨特的CIS。

三、CIS戰略的策劃與實施

1.多方比較，選擇專業的策劃公司協助

CIS策劃是一項專業性很強的工作，找到一家優秀的CIS專業策劃公司協助企業，可以起到事半功倍的作用。諸暨農商銀行通過多方對比、篩選，最終確定與國內一知名企業形象及品牌策劃機構建立合作關系，聯合成立專題項目組，具體負責CIS策劃實施工作。

2.深入調研，確定務實的CIS目標

在CIS策劃項目啟動之初，農商銀行組織召開專題動員大會，明確落實人員職責，宣傳普及相關知識。會議結束后，項目組立即行動起來，深入開展定性訪談調研、定量問卷調研及CIS體驗活動等。在前期，項目組深度訪談高、中層領導26人次，隨機訪談基層員工10人次，實地走訪大唐、牌頭、店口等12個網點。回收CIS定量調研問卷1099份，其中內部問卷799份，外部問卷300份。編印《銀行CIS與企業文化知識問答手冊》，開展CIS學習活動，組織CIS討論活動等。

通過深入調研，項目組對銀行發展、銀行戰略、組織能力、人力資本、產品品牌五個方面的內部認知及客戶對銀行的整體訴求進行概括總結，確定CIS的總體目標為：強文化推動發展，塑品牌創造佳績。

3.借用工具，開展詳盡的綜合分析

全面實施CIS戰略，其必要的前提是對銀行所處整體環境有正確、清晰的認識。項目組基于對銀行內外部的認知，利用專業分析策劃工具對發展環境、管理環境和文化環境進行了詳盡的綜合分析。

（1）采用SWOT分析法，解析銀行發展環境。項目組對銀行所處宏觀環境、區域環境、行業環境三個層面進行特征性分析，明確農商銀行的優勢在于：客戶多、網點多、發展處于穩定上升階段。而劣勢也不小，主要是：信息化水平不高，服務理念及水平有待加強，人力資本缺乏儲備。機會在于：國家政策利好，區域經濟繁榮，諸暨精神提供動力源泉。威脅表現為：科技創新與風險管理帶來創新挑戰，塊狀經濟帶來業務及產品的定制化挑戰，同行者進駐帶來競爭白熱化挑戰。基于發展環境，通過SWOT分析得知，面對未來的發展，銀行CIS需要倡導的要素有：創新意識、服務（品牌）意識、競爭意識、人才意識等。

（2）發放調查問卷，探索銀行管理環境。銀行形象和競爭力提升，首先基于理念的指導，并將其融入經營管理中，固化為行為和制度等，最終得以彰顯。探索管理環境，目的在于間接挖掘MIS定位訴求。項目組立足銀行實際，從銀行戰略、組織能力、人力資本和產品品牌四大維度，從戰略定位、戰略管理、執行力、組織體系、流程制度等12個角度出發，進行問卷調查。經過對調查結果的綜合分析，提煉出銀行CIS在管理環境層面需要倡導的要素有：支農支小、責任協作、精神、科學（專業）、便捷、系統、人本、創新、服務、品牌等。

（3）應用分析模型，感知銀行文化環境。CIS不是企業文化的全部，而是企業新興文化的集中體現和原有文化的提煉豐富。通過發展歷程、現狀分析以及對比行業標桿，有利于掌握企業文化發展環境，為CIS的提煉提供軟性支撐。項目組對農商銀行發展歷程進行了分段剖析，提煉出親民、吃苦耐勞、真誠、樸實優秀文化基因。應用丹尼森組織文化分析模型，從銀行核心價值觀、上下級配合程度、部門合作能力、銀行變革能力、愿景認同等12個維度設計12道題，針對銀行高層管理者進行問卷調查，通過重要程度及銀行現階段實現程度的比較，挖掘銀行文化發展訴求。對工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行四大行業標桿的理念系統進行深入分析，提煉出卓越、共贏、誠信、穩健、責任等共性要素，以供借鑒。

4.聚焦提煉，明確農商銀行CIS定位

對銀行整體環境的深入分析明晰了內、外部對農商銀行的文化訴求。立足訴求，項目組遵循先進性、創意性、融合性、前瞻性原則對CIS進行梳理、定位。

（1）理念識別系統（MIS）定位。諸暨農商銀行作為區域性地方銀行，大家認為其存在與發展的意義在于服務“三農”，服務中小企業，助力地方經濟發展，為員工和股東創造價值，實現共贏。基于這樣的共識，項目組將言簡意賅的“金融新生態，城鄉新生活”確定為銀行使命，將“成就知心銀行”作為銀行愿景，將“誠信?融聚你我”作為銀行精神，確定“更親、更近、更知心”為核心價值觀，“差異化、專業化、便捷化”為經營理念。

（2）行為識別系統（BIS）定位。銀行的行為是銀行理念外化、形象的體現。諸暨農商銀行的基本理念包括：服務城鄉，追求卓越，保持諸暨金融系統領先地位；在嚴格遵守制度流程的前提下，以主動熱情的服務獲取客戶的信賴，和客戶建立朋友關系；創新金融產品，拓展中間業務，保持和獲得更大的市場份額等。在前期訪談調研中，客戶和員工對銀行行為的訴求主要集中在高效、便捷、專業、人本、可靠、品質等方面。因此，項目組認為銀行BIS的體現應從誠信、創新、主動、學習四個方面落實，從而實現四個彰顯：讓社會股東價值彰顯，讓產品服務特色彰顯，讓客戶滿意品牌彰顯，讓員工價值提升彰顯。

（3）視覺識別系統（VIS）定位。浙江省信用聯社對全省農信系統的視覺形象有一基本要求，諸暨農商銀行VIS的定位就是要以省聯社的形象為標準，結合自身全新的文化理念，實現視覺上的提升。

項目組通過兩條途徑加入落實。路徑一，改變門頭字體，選擇魏碑體作為門頭字體。魏碑體的特點是厚重、剛勁、莊嚴，筆劃粗實，字體端正，結構醒目嚴密，易于閱讀，給人以精干、強健和穩重感，與標識厚重、穩健的態勢相統一。路徑二，增加輔助圖形。以水作為輔助圖形設計元素之一，寓意諸暨農商銀行包容化育的性格特征；以藍色為基本色，在體現諸暨農商銀行行業性的同時，寓意專業、靈活的經營特征；以規律的交叉視覺線作為整體的設計效果，寓意銀行以誠為本、信守承諾的商業品德。

四、農商銀行實施CIS戰略的體會

諸暨農商銀行CIS項目啟動至今已一年有余。經過項目組及全行員工的共同努力，取得了較為豐碩的成果，初步形成了具有銀行自身特色的企業理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統。回顧項目實施過程，體會有三：

1.前期調研要深入

CIS，中文譯為“企業識別系統”，它代表一個企業區別于其他單位的標志，是企業最本質的特征。所以，在前期調研中，我們一定要深入、細致，要抓住企業的核心內涵進行聚焦提煉，保證策劃成果融入企業固有的文化，為最后的推廣實施打下堅實基礎。

2.期中發動要廣泛

CIS是企業文化建設最直接的工具，而基層一線員工是整個CIS建設工作的直接執行者，只有動員每個人都自覺遵守各項規章制度和行為準則，各司其職，在日常細節處抓好協調配合，才能確保CIS建設工作順利開展、行之有效，并持續發揮作用。

3.成果落地要抓實

最成功、最完美的策劃成果只有和實際工作相結合，才能發揮推動和促進作用。因此，完成CIS策劃只是實施CIS戰略的第一步，我們要制訂系統的CIS策劃成果落地方案，在接下來的時間里全力抓好落地工作。

參考文獻：

[1]陳洪涌.CIS策劃教程[M].上海：復旦大學出版社，2010

[2]王曉靜.國有商業銀行競爭力研究[M].江蘇：江蘇大學出版社，2003

篇（3）

企業應充分尊重、關心、理解和信任職工，著力把人力資源開發作為企業文化建設的重要內容。

2.堅持顧客至上的原則

以顧客需求為第一要務，實現企業利益與顧客利益的“雙贏”。

3.堅持企業利益與社會責任統一

企業只有切實履行社會責任，贏得公眾認可和良好口碑，才能具有持續的生命力，才能更好地實現企業利益。

4.堅持物質文明與精神文明并重

企業在開展生產、創造利潤的同時，也要注重通過各種形式豐富職工的精神生活。

二、先進企業文化的作用

先進的企業文化對企業而言，是具有企業特色、不易被模仿的一筆精神財富。它對提高職工思想文化素質，增強企業凝聚力、向心力，促進生產經營順利開展，實現企業利益，發揮著重要的作用。先進企業文化具有以下幾大作用：

1.熏陶和“保健”作用

先進的企業文化能使企業職工在精神文化方面受到熏陶，樹立并保持良好的精神狀態。

2.發展和創造作用

職工的基本生存需要得到滿足后，會自發地踏上尋求自我發展、自我創造的道路，這將促進企業的發展，實現個人價值與企業價值的統一。企業應用先進的企業文化去教育和培養職工。

3.凈化和升華作用

先進的企業文化能使職工的思想觀念得到不斷凈化和升華，為企業培育符合企業發展需求的職工。

4.榜樣和導向作用

先進的企業文化能在企業中樹立先進人物，發揮其榜樣的影響力。同時，先進的企業文化能合理引導職工的個人行為，教導職工明辨是非、選擇正確的道路。

5.凝聚和激勵作用

先進企業文化能把職工凝聚在一起，激勵他們為逐步實現企業目標而努力奮斗。

6.協調和互惠作用

先進企業文化能協調企業內外各種關系，使大家各獲其益。

三、中國企業文化建設面臨的挑戰

中國的企業文化建設在未來將面臨四大瓶頸和挑戰，對企業而言，既是機遇又是挑戰。

1.多元文化的管理

隨著中國經濟的迅速發展，以及國際化步伐的加快，越來越多的跨國公司進入中國市場，同時中國也在呼喚自己的跨國公司，尤其是民營跨國公司的誕生。因此，多元文化的管理是我們能否成就大型跨國公司的核心要素。

2.創新文化的打造

創新是企業文化建設的靈魂。在激烈的市場競爭環境中，企業將創新文化貫穿于生產經營、管理的各個環節，是提高企業經營管理水平的重要途徑，對內有利于增強企業自主創新的能力，對外有利于提高企業的競爭力。而與國外成熟企業、大型跨國公司相比，目前中國企業的創新能力還有待提升。

3.生態文明的推進

生態文明包括管理文明和社會責任的文明。管理文明即企業要尊重職工，進行文明的管理。企業在盈利、為股東創造價值的同時，應兼顧產品的質量，考慮職工的利益，考慮企業合作對象和社區的利益，還要考慮到環境，這都是非常關鍵的。

4.國外先進企業文化的涌入

隨著改革開放不斷深入,國外先進管理理念以及先進企業文化理念的大量涌入,加大了我國企業文化建設的壓力，競爭也愈演愈烈。企業要堅持吸收、借鑒先進的企業文化，建立有企業特色的文化。

四、構建先進企業文化，引領企業全面發展

1.堅持企業文化建設的一般原則

（1）方向性原則。

企業應將滿足人民日益增長的物質和文化生活需要，作為其開展生產經營活動的目的。同樣，企業在進行企業文化建設過程中，也應該堅持這一宗旨和方向。

（2）以人為本原則。

在企業文化建設中，企業要以實際行動去關心、尊重、理解和信任職工，在工作中充分開發職工潛能，把人力資源開發作為企業管理的重要課題。

（3）個性化原則。

企業文化建設要具備鮮明的個性特征。企業應深度思考自己的發展歷史和經營特點，從中挖掘、提煉出區別于其他企業的文化亮點，建設有特色的企業文化。

（4）效益性原則。

企業生產經營的目的，是要創造利潤、維持企業的持續發展。企業文化也具有經濟效益性的特點。企業文化建設應圍繞企業目標實現和長遠發展而開展。

（5）動態化原則。

企業發展的不同階段，企業文化建設會呈現不同的特點。企業的價值理念、文化導向，應隨著企業戰略的調整、發展形勢的變化而進行相應的完善和創新。同時還應以開放的態度，吸取先進的企業文化建設經驗，進行持續的自我提升。

2.抓好企業精神文化建設的重點或核心

（1）培育共同的企業價值觀念。

企業共同價值觀念的培育需要企業管理者深入細致地做思想工作，運用自身的權威和力量，推進企業文化的傳播，以實際行動作示范，影響、感染職工。

（2）確立正確的經營哲學。

確定正確的經營哲學，是企業文化建設的一項重要任務。確定經營哲學，需要對本企業的經營狀況及特點進行全面調查，分析研究企業目標和實現途徑，在此基礎上形成自己的經營理念，并將其深透到員工的思想深處，變成員工處理問題的共同思維方式。

（3）抓好企業道德文化建設和形象設計。

第一，完善職業道德規范和職工行為準則的建設。即以企業文化建設綱要為指導，制定和完善企業職業道德規范和職工行為準則，編制和啟用《企業員工手冊》，使之成為職工自覺行動的準則，增強職工的自我道德約束和自主管理能力。第二，塑造企業形象。一是塑造企業管理者、員工隊伍和企業先進人物形象。二是結合企業文化建設改造企業環境，全面導入并規范使用企業形象識別系統。三是塑造企業社會公眾形象。

3.對企業文化進行強化、培訓和宣傳

（1）對全體職工進行企業文化培訓。

企業文化的落實需要職工的認同與配合，應對職工進行系統培訓和宣講，讓其真正理解和接受企業的核心價值理念。培訓一般采取自上而下、層層推動的方式，主要包括對企業中高層領導、全體員工及新員工的企業文化培訓。

（2）培育企業先進人物，宣揚企業文化理念。

企業應把認同企業文化的骨干、先進人物樹立為典型，充分利用其示范效應，使更多的職工理解、認同其理念。隨著先進人物的逐漸增多，職工對企業文化理念的理解也逐漸加深，將自覺用企業文化理念指導各項工作，把企業文化建設與生產經營活動結合為一體。

4.充分發揮企業領導在企業文化建設中的領軍作用

建設先進的企業文化是企業管理者的職責，應將這項重要工作納入議事日程。企業管理者應做好表率和示范作用，在每項工作中都體現企業文化的價值

觀和管理理念。同時也要抓住各種機會，通過不同渠道宣講、傳播企業文化，使企業文化深入影響職工行為，把職工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。

篇（4）

我們可以將對企業的解釋簡單地分為廣義、狹義兩個方面進行剖析。狹義的的家族企業，顧名思義就是指以血緣與及婚姻為紐帶，繼而建立起來的經濟組織，以及一個家族對企業具有完全的所有權和經營控制權的企業。廣義的家族企業，便是基于狹義的家族企業上全面發展而成的現代企業。

2.家族企業的特征

（1）家族企業的所有權與經營權合一

從家族企業的概念，我們不難發現，家族企業最大的特點，應當是沒有分離企業的所有權與及企業的管理控制權，這兩權是否合一不分離往往是被人們界定該企業是否為家族企業的最重要的要素之一。理所當然地兩權不分離、緊密結合也就被人們認定為家族企業最明顯的特征。

（2）家族企業的管理模式是建立在家族成員的基礎上

在家族企業中，家族成員是親屬關系之外，還是同事關系、上下級關系。具有久遠歷史的家族企業，各位家族成員之間的關系，有些關系甚至可以跨越幾代人，遠遠超過非家族企業。家族企業就相當于一個大家庭，而家族企業的創辦人或者董事長就被視為一個家庭的大家長，企業里所有的成員就相當于一個大家庭里面的各位家庭成員，在大家長的領導和帶領下進行工作。

（3）家族企業的封閉性

在家族企業中，無論是從人才的聘用還是資金的運營來源等各個方面都是具有很強的封閉性，當企業發展壯大了，當家族企業也會在以家庭成員為管理人員核心，招聘家族以外的人才。資金方面，當企業資金流動運轉出現困難或者需要擴大業務發展時，有的也會接受其他投資者的資金投入到企業當中，讓外來投資者占很小的一部分股份，可是是建立在沒有威脅到家族成員對家族企業的完全掌控權利的基礎上。

二、我國家族企業公司治理存在的問題分析

1.股權結構集中度高，資本結構單一，決策集中度也高

由于受到我國金融政策的影響，規模較小的家族企業想要從銀行獲得資金是一件相當困難的事情，因為我國的四大商業銀行的信貸融資服務對象主要是面對國有企業以及規模較大的私營企業。因此，我國的家族企業的資金來源往往是依靠家族內部成員籌集，因此導致了我國家族企業的資本結構單一這一現象的形成。據不完全的統計，我國家族企業中一個人創辦或者夫妻一起創建總計約百分之八十，并且創辦的資本絕大都來自于家庭里面。

2.家族企業所有者經營理念的缺陷

有些家族企業缺乏對市場狀況的準確判斷，而盲目的去發展和追求企業的多元化經營，把雞蛋分在了過多的籃子里，最終的結果適得其反，導致資金運轉困難，企業經營困難。有些家族企業經營者缺乏法律意識和社會誠信意識，在經營管理過程中賬目不清、偷稅漏稅等缺乏誠信的現象，這些不合法的現象不僅影響了市場秩序，一旦被披露發現，還會讓企業和企業所有者付出沉重的代價，得不償失。

3.缺乏家族企業文化

家族企業文化是指在家族企業中以血緣關系為基礎，以家的管理模式為特征的企業文化。甘乃迪（1982）曾說，企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、深化、英雄人物標志的凝聚力。由此可見企業文化的重要性。目前，對企業文化的理解，我國的家族企業還是比較模糊的，雖然有些家族企業都已經意識到了家族企業文化對企業發展的重要性，大力地推進企業文化，但是都是屬于比較表面的。

三、對存在的管理問題的解決措施

1.制定和完善管理制度，嚴格執行

公司制定階梯式的薪酬發放管理制度，每個職位、每位員工薪酬的多少不再是由總經理一個人來既定，薪酬分為管理層和非管理層，其中每個階層還要根據每個職位的特殊性，例如員工的工作能力、對公司付出的貢獻的大小和工齡等來衡量每位員工實際該得到的薪金酬勞。

2.擺脫人才困境

篇（5）

建設和諧企業文化是企業發展的必然要求。一個現代化的企業，是否擁有優秀的文化品質和深厚的文化底蘊，決定著企業的生存空間，影響著企業的興衰。因此，企業的發展壯大離不開和諧企業文化的支撐。

加強理念引導。企業培植和諧文化，首先要強化和諧理念，樹立以崇尚和諧、追求和諧為取向的文化精神和價值理念，以和諧的思想認識問題，以和諧的態度對待問題，以和諧的方式處理問題。只有對和諧思想形成堅定的信念，才能產生強大持續的動力。企業應該圍繞構建和諧社會的要求，利用一切宣傳手段，使全體員工學習和領會和諧的深刻內涵，進而實現內心情感和思想情操的轉化和升華，形成具有時代特色的企業核心價值觀。

堅持以人為本。尊重員工、理解員工、關心員工，是和諧企業文化必須堅持的一個基本原則。尊重員工，就是要尊重員工的合法權利，尊重員工的人格尊嚴和勞動成果，把員工當成主人，讓員工參與企業的決策，使員工感到有地位、有作為。理解員工，就是要設身處地為員工著想，理解員工的想法和看法。關心員工，就是要為員工多辦好事，多辦實事，多為員工排憂解難，為他們創造舒適的工作環境。通過樹立以人為本的思想，努力實現職工發展與企業發展的有機統一，使職工產生強烈的歸屬感，把自身價值與企業的發展緊密聯系在一起，從而將企業的文化力轉化為生產力。

篇（6）

［中圖分類號］ F270.7［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0053-05

企業可持續發展是企業為謀求永續發展，企業保持持續、穩定、長期、高效發展的一個過程，是企業外部環境和內部條件共同作用下的必然結果。對于企業可持續發展的動力系統和動力機制的研究，大多數文獻資料都強調內部系列動力因素或某個內部因素的關鍵作用，而忽視外部環境的動力因素，特別是忽視內、外動力系統的協同性。筆者試圖在構建企業可持續發展內、外大動力系統方面作一些有益的探索。

一、企業可持續發展的動力因素

在企業逐步走向成熟與完善過程中，存在著許多制約其發展的內部障礙和外部約束，影響著其可持續發展的進程。

（一）社會經濟環境因素

企業作為宏觀經濟的微觀主體，其可持續發展是宏觀穩定運行的微觀基礎。影響企業可持續發展的社會環境因素很多，其主要包括政治法律環境、經濟技術環境、人文環境、行業環境、自然地理環境等。企業發展目標應與宏觀經濟的可持續發展保持一致，以實現人與環境、社會、自然的和諧統一和良性循環。企業的長期價值有賴于企業與客戶、投資者、員工、政府、社會及其他利益相關者之間的關系。因此研究企業的可持續發展要重視企業的經濟數量指標，更要重視與企業環境和諧程度，后者是企業可持續發展的大前提，也是其可持續發展的終極目標。

（二）企業制度因素

在制度經濟學家看來，制度無非是約束和規范個人行為的各種規則。一般認為企業制度是指產權制度為基礎和核心的企業組織和管理制度的總稱，是一個包含產權制度、組織制度、管理制度等構成的制度體系。但制度有正式制度與非正式制度之分。正式制度是指企業管理者或者說管理層有意創造的一系列規章制度，而非正式制度則是人們在長期的交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳的文化的一部分。從這個意義上講，企業制度與企業文化有交叉的部分，企業制度包含企業文化的內容，同時企業文化中的制度文化、價值文化等也形成了企業制度的組成部分，企業文化與企業制度的交叉融合關系是不能分開的。

制度決定機制，機制決定活力（即企業的核心競爭力），活力決定效益，效益決定發展，企業要始終保持制度的先進性，就必須不斷進行制度創新，企業制度創新的能力是促進企業實現可持續發展目標的關鍵因素。

（三）企業文化因素

企業文化就是在企業中形成有某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德觀和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。“企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的核心”這一觀念已經被廣泛認同與接受。企業文化對企業可持續發展具有導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用和輻射作用等。企業文化及其創新能力是影響企業可持續發展的重要因素，這是因為，一方面，在企業文化里，價值觀是企業文化的基石，它決定著企業的發展方向、企業特征，是企業生存、發展及競爭之本；另一方面，企業文化及其創新能力對整個企業的制度創新和技術創新具有導向作用，最終對企業的核心競爭力產生重大的影響。

（四）技術因素

科技是影響整個社會變動的關鍵因素。人類社會發展軌跡就是伴隨著科學技術發展而不斷前進的。一個企業的生存和發展主要取決于企業的核心競爭能力。追蹤科學技術發展是實現企業可持續發展目標的前提。企業能否實現可持續發展來自于企業自身的技術創新能力。企業擁有較強的技術創新能力，就能夠占領企業所在領域的技術制高點，擁有自己的知識產權就會有較高的競爭力，企業的技術創新能力是企業實現可持續發展目標的基礎。

以上四大因素既是企業可持續發展的影響因素，更是推動企業可持續發展的動力因素。

二、企業可持續發展的“四元雙層動態”動力系統模型

企業可持續發展問題是一個非常復雜的問題,涉及諸多方面并受到多種因素的影響,這些影響因素綜合在一起，相互作用決定著企業可持續發展的內容和目標。

企業之所以能夠可持續發展下去，必然存在與社會環境相適應的可持續發展的動力系統，沒有動力系統的強力支撐，企業就不可能實現可持續發展。

企業可持續發展的動力歸根結底來源于企業創新，創新是企業可持續發展的動力源泉。創新對企業可持續發展的支撐功效主要體現在四個方面：（1）創新活動使企業能夠領先下一步形成自己的核心競爭力，成為產業領先者。無論是成本、技術或者其他方面的領先都能使企業擁有比競爭對手更大的回旋余地。（2）創新有利于企業創造新的生產組織形式，提高資源配置效率，從而降低生產成本和交易成本，增強企業的競爭力。（3）創新活動能促進企業核心競爭力的形成與發展，能提升企業競爭優勢。（4）創新能給企業創造出奇制勝的機會。

正如前面論述的，筆者把企業可持續發展的動力因素概括為社會經濟環境、企業制度、技術如企業文化，而就企業可持續發展的動力系統而言，筆者強調的是企業制度、技術、文化的創新能力，而不僅僅是制度、技術、文化本身。

為了便于對企業可持續發展問題的研究，筆者將相關因素整合在一個框架中進行分析。

（一）“四元雙層動態”動力系統模型

企業可持續發展受到社會經濟環境、企業制度、技術創新、企業文化等四個方面的內外部因素的影響，其中后三者為內部影響因素。這些影響因素的每一個因素又是由多種發展要素所構成。同時，企業可持續發展是一個動態性的過程，在動態發展中要受到不同作用力的影響。根據以上動力因素的分析，企業可持續發展的動力系統可以用如下模型來進行更一步的探討（見圖1、圖2）。

筆者設計上述模型在理論上是基于以下兩點考慮：（1）在本體論上設定可持續發展是一個系統，其系統的性質與構造是一種數學結構。（2）在方法論上，以便于以后我們更深入地利用數學方法在深刻認識事物“量”的基礎上進一步認識事物的“質”，實現一個從簡單定性認識到定量認識再到深刻認識的過程。

（二）“四元雙層動態”動力系統模型的內涵

對企業可持續發展動力系統問題的探討，在方法論上，筆者認為，不應就企業可持續發展動力談企業可持續發展動力，而應從系統論的觀點出發，將企業可持續發展視為一個系統。按照協同學創始人哈肯在闡述系統自組織時的觀點，子系統的合作形成序參量，而序參量又支配系統中大量子系統的行動,從而主宰著系統演化的進展與結局。企業制度創新與技術創新、管理創新、企業文化創新等組成企業可持續發展這個系統的幾個重要的“序參量”，它們在系統內獨立發揮作用的同時，又相互制約。因此只有把企業制度與技術創新、管理創新以及企業文化等放入企業可持續發展這個系統中并與其他“序參量”一并討論對企業可持續發展具有現實的指導作用。企業技術創新、管理創新、制度創新、企業文化及其創新分別與企業可持續發展作為技術（或制度、管理、文化）―經濟―社會這個復雜系統內的四組不同的兩個“序參量”是辯證統一的，兩者相互協同，共同推動系統的進步。企業技術創新、制度創新、管理創新、觀念創新是處在技術（或制度、管理、觀念）―經濟接口處，求得技術、制度、管理、觀念“長入”經濟發揮其在經濟增長系統中內生力作用的過程；而企業可持續發展是處在經濟―社會接口處，可推動經濟的發展和社會的進步。總之，企業制度創新與企業可持續發展具有協同效應，企業制度創新對企業可持續的發展具有重要的影響。

1. “四元”系指社會經濟環境、企業制度創新、技術創新、企業文化創新等構成的動力系統。其中社會經濟環境為企業制度創新、技術創新、企業文化創新的企業可持續發展的內部子系統提供動力、具有物質交換與能量傳遞功能，同時作為大環境系統的子系統與大環境進行交換信息、能量和物質。

2. “雙層”是指上述四元的層次結構，即企業制度創新、技術創新、企業文化創新為一層，社會經濟環境為一層。“四元”通過“雙層”的形成有機地結合在一起，并且具有以下兩個方面的顯著特點，即：(1)層與層之間為串聯結構。第一層的社會經濟環境與第二層的企業制度創新、技術創新、企業文化創新形成串聯關系。串聯結構表現為有先后關系，第一層決定第二層并為第二層提供動力（包括物質、能力、信息交換等），第二次對第一層也存在著重要的影響。(2)層的內部為并聯結構。第二層的三元動力因素之間應該是一種并聯關系。所謂并聯關系，是指三者之間存在相互作用的關系，其并聯體現在他們之間不存在先后關系，也就是說，就企業內部動力而言，企業可持續發展的過程必須是企業制度、技術、企業文化三者最優化選擇的過程，如果選擇串聯，必然會出現企業可持續發展動力缺失即出現無法推動企業進行可持續發展的情況。

3. “動態”系指企業在發展過程中，隨著時間的推移，社會經濟環境對企業可持續發展的影響是變化的。從動力角度來講，則表現為對企業發展的推動力大小是變化的，即h的大小是變化的，h的變化必然對其他三要素的影響就會改變，這樣就從原來較穩定的四面體結構轉變成一個相對而言穩定性較差的一種四面體。企業為了實現可持續發展，必然會選擇對原來的動力因素結構作適應環境變化的調整，以建立一個新的穩定的四面體結構。

（三）從“四元雙層動態”動力系統模型來看目前企業提升其可持續發展能力的實踐誤區

1. 側重于對企業可持續發展能力單一因素的分析，忽視了企業可持續發展能力是眾多因素影響的結果。影響企業可持續發展能力的因素很多，作者在前面已將其歸納為社會經濟環境、企業制度、企業文化和技術等四大因素。社會經濟環境是企業可持續發展的外部動力系統，它提供支撐企業永續發展的環境與機遇。企業文化、企業制度、技術是企業可持續發展的內部動力系統。企業文化由于具有導向、凝聚、激勵、約束和輻射作用，因而要保持企業可持續發展，必須在企業內部創建學習型組織，以學習和創新的企業文化塑造員工共有的價值觀和精神理念。企業的制度安排、制度規范和制度創新是企業可持續發展的重要保證。完善和規范的管理制度可以形成企業內合理的分工協作、有效整合企業的有限資源。制度創新可推進企業隨著自身發展和外部環境的改變，及時調整和變革管理理念和方法、組織結構和價值觀念、文化。企業憑借科研平臺進行技術創新，是推動企業不斷發展的內在動力，是不斷提升企業競爭力的根本。企業在發展過程中只注重以上四大因素的某一個或某幾個因素的分析和運用，而忽視了四大動力因素的有機結合，在理論上是錯誤的，在實踐中也是有害的，而且往往會斷送企業的可持續發展的進程。

2. 企業可持續發展的動力系統是靜態的而非動態的。企業在可持續發展過程中一般要經歷以下幾個階段：初創階段、成長階段、成熟階段、老化創新階段、再成長階段、再成熟階段、再創新階段……。從一個較低層次周期的終點回歸到另一個較高層次的起點，周而復始，推動企業可持續發展。

在初創階段,企業剛剛創建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業發展主要目標是求得生存并為企業發展打下基礎，盡快度過創業期。在企業成長期，企業規模逐步擴大，管理的復雜性增大，企業需聘用更多的專業管理和專業技術人員，形成了經營權和所有權相對分離的治理模式。在企業成熟期，出資人呈現社會化和多元化的特征，所有者逐漸成為單純的財務資本提供者，依靠職業經理人進行經營，經營權與所有權進一步分離。老化創新階段這是企業可持續發展的一個周期的最后一個階段，此時,企業市場占有率下降，產品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求重整和再造，使企業獲得新生。企業在可持續發展過程中，經過創業、成長、成熟、老化創新這樣一個周期，由于創新使組織得到再造，企業以一個嶄新的面貌又進入第二個周期的成長、成熟等階段，在新的發展時期內，促使企業長盛不衰，周而復始，直止永恒，達到企業可持續發展的目的。企業在不同發展階段表現為不同的發展狀態，其支撐企業可持續發展的動力系統要隨著企業的不同發展階段而進行創新，因而其動力系統應該是動態的而非靜態的。

3. 企業可持續發展的動力系統來自外部環境與內部條件，企業要么忽視外部環境的動力作用，要么就忽視內部自身的動力作用。企業可持續發展的動力來自企業外部與內部兩個系統。人們一般認為外部環境是約束條件，其實不然，外部環境能夠提供企業發展的強大動力與機遇，沒有外部的機遇與動力，企業的可持續發展是不可想象的。企業內部的動力系統與外部動力系統是兩個層次，這兩個層次是相互作用的，同時作用于企業，促進企業的可持續發展。然而事實上，企業在發展過程中，要么強調外部環境的動力因素，要么強調企業內部的動力因素，這種顧此失彼的思維與行動往往會使企業遭受巨大的損失。

三、運用“四元雙層動態”動力系統模型提升企業可持續發展能力的對策分析

（一）政府應積極改善企業生存與發展的社會經濟環境，企業應重視社會經濟環境的動力因素，提升利用外部環境促進其可持續發展的能力

社會經濟環境是企業可持續發展的動力因素，是基于辯證視角看待“社會經濟環境”對企業可持續發展的約束和推動。政府改善企業外部生存與發展的社會經濟環境是大有可為的。政府是宏觀經濟政策的制定者，政府可能通過調整貨幣政策、財政稅收政策、就業政策、產業結構政策等手段調控宏觀經濟，改善企業可持續發展的環境，促使企業的外部社會經濟環境成為企業可持續發展的動力而非阻力。盡管人們普遍認為社會經濟環境對企業而言是不可控因素，企業不可能改變環境，但是企業在社會經濟基礎環境面前也并不是一點都無所作為，企業可以通過自身的努力盡力改善對其不利的環境，利用環境對其可持續發展有利的因素，抓住機遇，促使其可持續發展，在與外部環境博弈中提升其生存與發展的能力。

（二）樹立動力大系統觀念，建立內、外動力系統共同支撐企業可持續發展的機制

企業應樹立大動力系統的觀念，既重視內部動力系統的構建，更重視利用外部環境的動力系統，并且要構建內、外系統動力的互動機制。內部動力系統應配合外部環境的動力系統發揮作用。只有這樣，才能更有效地促進企業的可持續發展。企業可持續發展的社會經濟環境、企業制度、企業文化、技術等動力因素是相互聯系的，缺一不可的，缺少任何一個方面，企業的可持續發展之路將不再平坦，更進一步說是這四個方面要保持協調性、系統性，企業才有可能獲得良性發展。

1. 構建與社會環境相適應的企業發展戰略。企業可持續發展能力取決于對其外界變化的適應能力。為了長期保持并提高企業的盈利能力，組織的視野不能再局限于處理眼前的問題，即使時髦的TQM、企業再造工程，如果沒有把它看成一個基本戰略，納入組織長期發展目標，仍然難以獲得理想的結果。為實現企業的可持續發展，與企業外部環境相適應的戰略應該以企業戰略變革的能力為核心，可以從那些對企業競爭力做出貢獻的因素入手，針對戰略結構的適應性進行變革，開發企業可持續發展能力。

2. 建立一套完整的現代企業制度體系，如科學的財務管理制度、會計制度、管理制度、組織制度、產權制度等等來約束企業中的人員的行為，從而使企業規范、健康地向前發展。

3. 構建可持續發展的企業文化。企業的長期發展依賴其核心競爭優勢，而核心競爭優勢的增加卻必須靠企業文化的建設、企業理念的營造。企業文化中最關鍵的是培養企業的創新能力，只有創新才能使企業具備核心競爭力，所以企業的核心價值觀、經營理念等都要體現創新。要支持員工的創新設想及管理層的創新改革，積極地進行技術創新、知識創新、制度創新,進一步提高企業核心競爭力。

4. 構建技術創新機制。技術創新賦于企業旺盛的生命力，技術創新機制的建立應從內、外部環境兩個方面著手。就企業內部而言，（1）觀念更新是企業技術創新的關鍵的思想；（2）培養技術創新的人才；（3）多方位籌措技術創新資金。就企業外部而言，政府要建立有利于企業技術創新的外部環境。政府作為市場游戲規則的制定者，在創設一個有利于企業技術創新的外部環境方面肩負義不容辭的責任：（1）繼續深化經濟體制改革，為企業技術創新提供良好政治氛圍；（2）制定各項鼓勵優惠政策，支持技術創新；（3）積極構建企業技術創新需要的融資體系；（4）建立、完善技術創新社會服務體系。將以上四個方面進行系統整合、優化，形成一套可持續發展的綜合動力機制，將會保持促進企業健康、永續的發展。

（三）依據企業不同發展階段，創造性建立動態的動力系統，促進企業可持續發展

就民營企業而言，民營企業可持續發展一般要經歷以下幾個階段:初級階段、成長階段、成熟階段、老化創新階段、再成長階段、再成熟階段、再創新階段……。從一個較低層次周期的終點回歸到另一個較高層次周期的起點，周而復始，促進著民營企業可持續發展。民營企業從低級階段順利進入高級階段就必須克服每個發展階段帶來的危機：創始人危機、管理危機、控制危機、不適應新環境的危機……。一般來說，民營企業可持續發展生命周期的不同階段大體上有如下特點（見表1）。

一般情況下，企業在可持續發展過程中與民營企業的發展階段表現的特點基本一致。企業在制定發展戰略的時候，應根據企業的不同發展時期，創造性地建立動態的動力系統，反之，如果采取靜止的態度，那只會使企業失掉可持續發展的機遇甚至消亡。

［參考文獻］

篇（7）

    (l)精神文化。

    即蘊涵心靈深處的意識形態,也稱之為電力企業之魂,包括電力企業精神、電力企業宗旨、經營理念、價值觀念、管理哲學、道德誰則、電力企業口號等。電力企業精神文化集中反映著電力企業的精神氣質和性情特點,是電力企業文化的核心,是一種潛在的生產力,一經形成,就產生強大的號召力、凝聚力,成為電力企業發展的動力源泉。

    (2)電力企業文化的制度層又叫電力企業的制度文化。

    制度文化是電力企業在生產、經營和各種組織活動中,形成的文件化的文化表述內容,涉及電力企業體制、運作、管理、人際關系、激勵機制等多個方面。

    (3)行為文化是電力企業在生產經營、人際關系中產生的活動文化,包括電力企業生產經營、員工職業活動、電力企業公共關系、電力企業成員人際關系中產生的文化現象,折射出一個電力企業的電力企業精神、電力企業價值觀、經營作風、員工群體綜合素質水平。

    (4)物質文化是指由電力企業或電力企業員工提供、創造的產品和各種物質設施,包括電力企業標識、工作環境、技術裝備以及電力企業向社會提供的物質財富等。

    二、網絡經濟時代構建電力企業文化的措施

    (l)著力開展好企業教育活動。

    企業教育是企業文化的重要組成部分,是培育企業文化的非常重要的路徑之一,為此,我們必須采取切實有效促使不斷加強企業員工的教育培訓工作,著力提升員工的整體文化素質,有利于促進企業文化的發展。

    (2)著力加強企業精神的培育。

篇（8）

目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。

一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理

新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。

1、按知識經濟要求對人力資源開發管理

國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。

國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。

2、按科學規律要求對人力資源開發管理

依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。

二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度

按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。

按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制

篇（9）

中國企業領導力存在五根軟肋：1.戰略力軟弱。企業家疲于奔命，顧此失彼，企業缺乏長遠規劃，愿景模糊。2.人才力軟弱。不少中國企業家不珍惜人才，不懂得“以人為本，因材施用”，最終把人才“泡”成庸才。3.文化力軟弱。中國企業家喜歡個人崇拜，注重打造領導權威而忽視企業文化建設。4.學習力軟弱。中國企業家打造學習型組織往往流于形式。5.執行力軟弱。中國企業往往將企業變成準官僚組織，執行力大打折扣。

執行力＝動力－阻力

北大領導力研究中心副主任楊思卓認為：執行力=動力-阻力，要想提升執行力，一方面要減少阻力，另一方面要增強動力。減少阻力的問題要在戰略規劃過程中解決，而增強動力要從三個方面入手：1.提出愿景，指出未來發展方向；2.規劃落地，科學實施；3.成敗在人，做好員工激勵。

動態

家具消費四大心理特征

家具消費有四大心理特征：1.感性居首。消費者在購買家具時，在很大程度上是憑第一印象做出選擇，然后再綜合其他因素。2.體驗至上。消費者通常基于聽覺、視覺、觸覺等心理特征來進行購買決策。3.品牌意識模糊。家具行業的集中度相對較低，品牌忠誠度相對不高。4.具有面子消費的特征。消費者選擇家具不僅看重其使用功能，更加注重產品的外觀、品位，具有面子消費的典型特征。

“海底撈體”的病毒式傳播

最近有一種“海底撈體”正在微博上盛行，成為網絡營銷的新案例：網民競相夸大自己在海底撈遇到的服務水平，甚至發揮娛樂精神，各種版本層出不窮且在網民之間進行了病毒式傳播。不論海底撈是否參與早期“海底撈體”創作，但事情演變到惡搞與諷刺的失控局面，海底撈營銷部門就應該予以澄清，否則當顧客感受到產品和服務與期望不一致時，滿意度就會降低，進而影響海底撈的聲譽。

團購一年藍海變紅海

最新數據顯示：截至2011年7月31日，全國團購網數量達到歷史最高點5472家，平均每日新增團購網站7.13家，目前總量已經突破5500家。雖說團購網站魚龍混雜，但團購行業梯隊已基本形成，最具有實力的10家網站占據了近9成市場份額，而剩下95%的企業或將倒閉。專家認為：大多數團購網站同質化嚴重，中小團購網站只有通過差異化或商業模式創新才有可能在未來生存。

篇（10）

在當前知識經濟時代，企業管理已由經驗管理、科學管理進入更高的文化管理境界，企業文化已成為企業在一定價值體系指導下所選擇的普通的、穩定的、一貫的行為方式，其導向、約束、凝聚、激勵、融合、輻射等功能對企業員工有著潛移默化的影響。同時，企業文化在市場競爭中發揮著增強企業競爭實力，塑造良好的企業形象等其它方式和手段無法替代的重要作用。

越來越多的企業意識到文化對企業的重要意義，也有越來越多的企業陷入抄襲剽竊、有形無神的企業文化建設各種誤區當中。盲目追求企業文化的形式，忽視企業文化的內涵，從而使企業文化流于空談，淪為企業作秀的工具。

在培育和創建企業文化時，既要根據各個企業所處的環境，以及所處產業和行業特點，把握創建的四大原則，同時，也要抓住企業文化建設的關鍵環節，采取相應對策和措施，創建出具有時代特色的個性化企業文化來。

企業文化表面看是虛的，但它卻是企業的靈魂，關乎企業的興亡。它能激發人們自覺地創造性地從事經營活動，豐富企業物質財富。因此，知識經濟時代的企業更應該正視企業文化的功能和作用，運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，成為卓越的企業。

通過對××××（集團）公司的調查，最后得出的結論是：通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到企業文化在企業中的重要性：企業只有重視人文管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。既要根據各個企業所處的環境，以及所處產業和行業特點，把握創建的四大原則，同時，也要抓住企業文化建設的關鍵環節，采取相應對策和措施，創建出具有時代特色的個性化企業文化來。

一．公司簡介

××××（集團）公司，是由××建工集團有限責任公司全資控股的國有獨資公司，位于××市沙坪壩石小路161號，主要從事以塔式起重機為主導的建筑機械產品的研究開發、生產經營和技術咨詢服務，全公司下屬有六個具有法人資格的全資子公司（廠）。公司的前身是××建筑機械廠，注冊資金3208萬元，固定資產1607萬元，擁有各類生產加工、檢測設備485套，擁有設計、生產各型塔式起重機，施工梯、攪拌機等各類建筑機械的能力。同時，公司大力開發了近幾年廣為應用的鋼結構廠房等新產品，成為公司又一新的經濟增長點。

公司從1978年開始自行設計生產塔式起重機，創“升立”品牌，是國家特種設備制造部門認可的塔式起重機生產的骨干企業，主要從事建設機械的研制、開發、生產和經營。產品銷往全國31個省、市、自治區及緬甸、老撾，并批量出口阿爾及利亞等國家。在國家商標局注冊的“升立”商標在全國建筑市場享有較高聲譽，“升立”牌產品和服務曾多次被評為“全國用戶滿意產品”和“全國用戶滿意服務”稱號。經濟效益和社會效益都取得過驕人的業績，2001年還通過了iso9001國際質量認證。

公司具有雄厚的建筑機械生產設備，齊全的檢測手段，先進的技術支持，更有一批經驗豐富的專業技術人員和管理人員以及穩定熟練的工人和技術骨干，不僅能承擔各類建筑機械的生產加工，亦能承擔各類大型鋼結構的加工生產。

二、企業生產狀況

升立集團公司為國有獨資，以生產塔機為主，同時還生產輕鋼結構（房）、施工升降機、門式提升機、各型混凝土攪拌機、外墻吊籃等建筑機械。因產品多數為自己開發設計，而且公司有較強的生產加工能力，塔機零部件的自產率高，其中：鋼結構、各傳動機構、液壓機構、電氣控制部分都由自己生產，質量便于監督，可以保證塔機所有配件、標件的供應。

1、售后服務體系健全，設有免費800電話和技術服務專用電話及技術服務專用車，備有常用配件，每臺出廠塔機均建立技術檔案——檢驗證明、發貨記錄、安裝驗收記錄、修理情況記錄及用戶的反饋信息。

2、公司塔機免費代辦運輸，直接送貨到工地；首次安裝實行免費安裝，并為用戶辦理證牌手續，實行“交鑰匙工程“。

3、塔機技術特征，qtz系列型塔機為自升式塔機，具有造型新穎、結構緊湊、風險小、操作簡便、拆裝運輸方便等特點。另外，標準化程度高，所有零部件都能互換，便于用戶對產品的保養和維護。

三、升立塔機特性

為保證塔機使用的可靠性，升立塔機具有以下特點：

1、塔機電器重要控制系統采用甘肅天水二一三廠、引進施耐德技術生產的產品，具有可靠性、可單獨更換接觸點，使用壽命長等優點。

2、塔機安全裝置齊備、靈敏可靠、重量限制器、力矩限制器、精度高、重復性好，符合國家相關標準，起升選用液壓制動器，回轉制動選用液力偶合，平穩、可靠、回轉支承選用徐州羅特艾德產品，質量可靠。

3、塔機各單元重量輕，安裝高度低。

四、對升立集團公司企業業績的分析——企業文化

我認為升立集團公司之所以會取得今天的輝煌業績，其最重要的一個因素就在于注重企業文化。企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝集企業員工歸屬感，積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度、行為和物質現象為載體的一種經濟文化。

企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，企業文化是潛在的生產力，是企業員工共同的精神支柱，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力，這種效果，是單純的硬件建設和工資福利等手段所達不到的，企業文化建設在激烈的市場競爭中的作用有以下幾方面：

1、有利于塑造良好的企業形象

樹立企業形象，創企業名牌，是企業文化的一大作用，文化增加企業自身的魅力，增加別人對企業的信任，提高企業在競爭中的成功率。企業的文化愈深厚，給外界的認識就愈深，企業的知名度就愈高，企業的整體業績就會上升。

2、有利于增強企業員工的向心力和凝聚力

優秀的企業文化不僅可以激勵士氣，使人奮發進取，在企業中營造一種健康向上的工作氛圍，而且可以使員工自覺認同企業的價值理念和發展目標，為企業的發展盡職盡責。

3、有利于加強企業管理

管理機制是企業文化的一部分，企業文化的增長，對企業員工素質的提高和管理水平的提高，有巨大促進作用。建設優秀的企業文化，是當前企業擺脫困境，深化改革的重要舉措。企業文化的形成和發展，標志著企業的經營管理由低水平向高水平發展。

4、有利于提升企業競爭力

企業文化是造就企業核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭，創造國內一流企業的內在動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張發揮著重要作用。優秀的企業文化樹立的顧客為中心，尊重顧客，真心誠意為顧客服務的經營理念，通過品牌形象，讓顧客在購買使用產品的過程中熟悉企業、相信企業、從而樂于接受企業的產品。

五、企業文化的作用

企業核心競爭力來源于企業文化中的企業理念和核心價值觀，一個成功的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感，一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業只有通過樹立共同的價值觀及價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，才能激發員工的工作熱情，使其積極性、主動性和創造性得以最大限度地發揮，真正使企業在激烈的市場競爭中具有較強的競爭實力。共同的價值觀念是企業文化的核心，可以規范和引導員工行為。共同的價值準則在團體內會形成一種無形的壓力和推動力，可以導致個體行為產生從眾行為，改變個體行為，使之與集體行為一致。這種沒有強制性的影響力，有時比權威命令效果大得多。

企業管理的根本任務之一，就是要充分調動員工的積極性、主動性、創造性。在企業文化的建設中要重視和研究員工的各種需要，為員工創造良好的氛圍，促使員工的交往、歸屬、尊重、自我實現等高層次的精神需求得到充分滿足。從“經濟人”與“社會人”兩方面結合上考慮激勵措施與手段，引導員工在增加企業效益和社會效益的基礎上獲取物質利益。把有形的物質激勵與無形的精神激勵有機結合起來，從而充分地持久地調動員工的生產積極性，提高企業管理水平。

可以說“以人為本”是企業文化中核心的工作內容。企業是人群的協作體現，企業管理中最重要的是尊重人、關心人，充分發揮員工的積極性和創造性。要肯定和體現員工自身的價值。有意識地培養員工的團體精神，使企業的發展充滿生機和活力。

企業是由人構成的，員工的素質決定著企業的能量。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，企業的健康發展是不可能的。加強培訓不斷提高員工的基本素質，是建設企業文化的基本保證。要通過豐富多彩的工作和生活，促進員工學習文化和專業技術知識。并通過灌輸性的企業文化教育，強化員工對企業目標、價值觀念，行為規范的認識，潛移默化地培養企業文化，提高員工素質。

篇（11）

企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。

二、企業文化在企業發展中的作用

（1）企業文化推動企業提高核心競爭力。企業文化對企業的核心競爭力的提高起到了至關重要的作用，主要在其具有的四大功能上體現，即凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能。一是企業文化是企業的粘合劑，可以把我們員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致，為我們天元的發展創造更好的條件。二是企業文化的導向功能體現在價值導向和行為導向兩方面。三是企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將員工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。四是企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能，能提高員工的責任感和使命感。（2）企業文化能夠促使企業的可持續成長。企業文化不同于物質資源，企業文化是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。（3）良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。綜上，企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業工會和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者共同運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用，而由《工會法》賦予工會的性質、職能，確定了工會在企業文化建設中具有重要的不可替代的作用。一是工會在企業文化建設中負有重大的責任。一方面，工會是工人階級的群眾性組織，群眾性是工會的屬性和特征。因此，在企業文化建設中，工會組織有不可替代的作用和優勢。另一方面，工會參與企業文化建設是履行工會社會職能的具體要求。樹立企業形象，提高企業素質和競爭力是企業文化建設的重要目標之一，工會組織多種形式的勞動競賽、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，正是實現這一目標的有效途徑。二是工會在企業文化建設中具有不可替代的作用。首先，工會都有健全的工作制度和活動制度，經常組織職工開展各種活動，與職工保持著密切的聯系，有利于動員和組織職工投入到企業文化建設中去。其次，工會擁有眾多的活動陣地。工會擁有各種完善的文體活動設施，工會的這些設施，為動員引導職工投入企業文化建設，為職工開展健康有益的活動，為塑造健康文明、時代感強的企業文化氛圍創造了極為有利的條件。再次，工會擁有多種活動載體。建設企業文化需要各種載體，工會可以發動職工參加各種協會和興趣小組，如天元讀書小組、天元主題演講比賽、天元文藝會演、天元運動會、天元知識競賽、天元崗位練功、業務技能比賽等職工喜聞樂見的載體，充分運用好這些載體，開展符合我們天元企業實際，貼近職工的寓教于樂的活動，對弘揚正氣，培育正確的世界觀、人生觀、價值觀，幫助職工樹立良好的職業道德和職業風尚，不斷提高職工的思想道德和業務技術水平、科學文化素質，造就有理想、有道德、有文化、守紀律的職工隊伍具有重要作用。最后，工會群眾性的工作方式方法更容易為職工所接受。正是由于工會在企業文化建設中負有重大的責任并擁有獨特的優勢，因此積極參加企業文化建設是工會工作的題中之義。