企業文化的重要大全11篇

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企業文化能夠為企業提供長久深厚的發展動力。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、個人命運與企業命運緊密的聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的精神和思想動力。

企業應當根據發展戰略和自身特點，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉核心價值，確定文化建設的目標和內容，形成企業文化規范。明確了企業的文化目標，企業文化就明確了發展方向，就可以依據目標，確立相應的價值觀念、企業哲學、企業精神、企業宗旨、道德規范和行為準則等，企業文化應突出個性，具有一定的差別性。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具有鮮明個性化的企業文化，才可能有最直接的社會文化識別。眾多的企業文化面向社會，社會最先發現并承認的是具有鮮明個性的企業文化。沒有個性的企業文化，只能淹沒在企業文化的沙石中，默默無聞。

篇（2）

企業文化具有多個層面的構成，而這也使得其表現出了一系列不同的特征。總體而言，企業文化具有如下三個層面的構成要素。首先是中心文化層面，這是企業文化的基石與核心，其涵蓋著企業的經營理念、長遠發展宏圖、經營職業道德、企業開展工作的價值觀、經營哲學等一系列方面；其次是規章文化層面，這也是企業經營所涉及到的各項規章制度，包括企業總體運營的制度、各下屬部門的運行制度，以及對國家及行業的各項規章制度的學習與遵循等，事實上，制度從多個層面約束著企業的經營并滲透到企業文化建設當中；最后是外在的文化層面，這也是企業外部經營過程中所涉及到的多方面因素，具體包括企業的社會形象、企業的標示、產品的好評度與知名度、企業的網站等于外在利益相關者相關的因素。這三個層面彼此之間有著較為密切的關系，并且在企業文化當中發揮著各自的重要效力。

總的來說，企業文化的建設對于供電企業成長具有十分重要的促進作用，能夠提升企業的市場競爭能力，最終演變成為企業的核心競爭力。企業文化與其核心競爭力之間的關系綜合表現在兩個方面：一是企業文化是企業核心競爭力的最終體現，并直接影響著企業核心競爭力的要素。由于企業核心競爭力也是在長期的經營過程中形成的，并且有別于其他企業，是其他企業所難以模仿的，因此可以為企業帶來長期的市場競爭優勢。核心競爭力的來源多為各個方面的創新，而所有的創新活動都可從管理層面找到源泉，因此最為管理基石的企業文化也就成為了核心競爭力的最終體現者。二是企業文化的存在能夠為企業核心競爭力的培育提供必要的基礎。企業各個層面的創新活動都是伴隨著企業文化的滲透而產生的，而在非經營領域內，企業文化也對企業的長遠發展提供幫助，這都為核心競爭力的培育提供了基礎。

二、供電企業文化建設普遍特點

目前供電企業文化建設表現出了一系列的特點，而這些特點也就是供電企業文化建設的不足之處，有必要對其引起重視，并加以改進。總體而言，這些特點表現在如下幾個方面。

首先，供電企業文化缺少自身特有因素。就我國供電企業而言，在企業文化建設方面存在很大的模仿性，使得不同企業的企業文化有著很大的雷同，而這不僅削弱了企業文化的真實內涵，導致難以在企業經營當中發揮出足夠的效力，而且也表現出了供電企業對于企業文化建設的不夠重視。

其次，供電企業的管理人員對于企業文化的認識不夠，并且自身的一系列行為對于企業文化的建設具有十分重要的影響作用。我國供電企業管理人員作為企業文化建設的主導者，在這一建設過程中卻又發揮著較為關鍵的作用。因此，供電企業管理人員自身文化素質的欠缺也使得難以構建較為科學合理的企業文化，從而也難以達到應有的經營績效。

最后，業務復雜性影響了供電企業規模的擴大。供電企業都有很強的“業務復雜性”或者說“業務柔性”，從而束縛了企業實現跨地區、多方面的服務擴張經營。缺乏專業化和跨地區經營，供電企業將很難在長期發展中獲得足夠的競爭優勢。要做到這兩點，對于供電企業來說關鍵在于是否能適應服務的多樣化，建立某種制度使企業具備更為廣泛的適應能力，能夠成功復制。

三、供電企業文化建設必要性

對供電企業而言，盡管改革開放使其獲得了較為長遠的發展，但發展過程中同樣面對著較多的不確定性，因此有必要將自身的企業經營進行戰略化思考，企業文化建設的重要性也是不言而喻。總體而言，企業文化建設對于供電企業的發展具有如下一系列的作用，而這也是建設必要性的具體體現。

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中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）04-18 -02

前言

哈佛商學院約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授認為：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因。”并且預言，在近十年內，企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素。這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

促進民營企業文化建設，使之沿著先進文化的方向前進，用先進文化引導民營企業的發展，對于在企業內部形成符合先進生產力發展要求的生產關系，將起到至關重要的作用。因此，民營企業文化建設絕不是可有可無的，而是具有重要的現實意義。

一、當前民營企業現狀

首先，我國的民營企業發展于社會的巨大變革時期，我國民營企業正在進行著一次大規模的企業文化變革，民營企業文化正處于一種從萌芽到快速發展的過渡階段。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠，民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建，沒有建立職業化的管理隊伍，但是民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，這樣企業文化就顯得分外重要。

其次，很多民營企業都忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，各方面都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

二、我國民營企業文化存在的問題

我國目前大多數民營企業規模小，各種經濟活動的數量并不大，實力不強，企業的經營管理比較簡單，抗風險能力差，對于企業文化建設也存在一定的問題：

首先，對企業文化建設的意義認識不足。絕大多數民營企業沒有認清企業文化的本質，很多企業領導沒有認識到企業文化的重要性，所以就造成了很多企業經營者不重視企業文化，也沒有把企業文化建設放入企業發展規劃的整體戰略中，他們首先關注的是如何降低成本，如何提高產品利潤，如何贏得更多的客戶，各方面的原因使得他們忽視了企業文化的建設。

其次，大多數民企處于生產鏈的最低端，產品沒有什么技術含量，利潤也就十分微薄，所以企業領導者想盡一切辦法來降低成本，降低員工福利，延長工人工作時間，更不會花錢來培訓員工，使員工缺乏歸屬感，不利于企業核心價值的形成，阻礙了企業的發展。即使企業領導想創建企業文化，也只是請一些專家設計一些振奮人心的標語，他們認為這就是企業文化，還有一些企業認為搞文化建設就是多搞些活動，彼此增加凝聚力，這些東西雖然能一定程度提高企業的向心力，但是這些不是企業文化的全部，企業文化建設是一個系統的工程，它是以企業價值觀、企業經營理念為核心的。

最后，大多數民企重視短期利益，缺乏戰略意識。很多企業為了短期內成功，采取了重利輕義的經營理念，這些過分重視短期利益的經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，這是不符合市場經濟發展規律的，這些企業的文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己的特色，從而無法使自己的文化傳承下去，另外，一些企業不注重產品質量和創新，僅僅重視品牌營銷，這樣做給企業的長遠發展帶來很不好的影響，企業應該注重產品質量，不斷創新，以此贏得客戶的滿意度，所以民營企業需要打造以顧客為中心的經營觀念和企業文化。

三、建設企業文化對民營企業的重要性

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一、企業文化的涵義

企業文化是一個組織或企業在發展壯大過程中形成的一種管理模式和行為方式，它的主要核心是價值觀，具有性慣性和持續性。企業文化的產生需要一定的經濟社會條件作基礎，它在很大程度上影響著組織或企業所有成員共有的價值觀、行為規范和職業道德。企業文化的核心內容是組織或企業的經濟目的，組織或企業的經濟目的在根上決定著企業文化。

二、企業文化在企業管理中的重要性

1.企業文化是企業形象的載體

媒體只對優秀的企業文化進行傳播，在傳播中企業的服務和產品質量被廣而告之，這樣企業就會獲得更多的社會好感。優秀的企業文化在彰顯自身責任感的同時，還將企業優良的經營狀態和優秀的管理風格展示給社會，其社會地位自然會節節攀升，其外部形象得到很好的塑造。另一方面，企業文化能促進企業內部外部信息的交流和反饋，對塑造企業的內部形象具有十分重要的作用。

2.企業文化是企業管理的重要組成

所謂管理就是通過一系列環節（比如領導、激勵、組織、計劃等）來對信息、財力、物力以及人力進行協調，從而實現組織目標的過程。現代管理理論將管理的對象劃分為五個方面：實踐、信息、物、財、人。這里的人具有雙重身份：既是被管理者又是管理者。人是每一個管理環節的主體人及其行為構成的管理過程的核心。現代企業管理正朝著“以人為本”的方向發展，在這樣的歷史背景下，一種全新的“以人為本”的企業文化管理理論應運而生，并理所當然的成為現代企業管理的核心內容之一。

3.企業文化是構建企業核心競爭力的重要力量

在具體的歷史背景下，企業必須集中力量搞好文化建設，把商業操作和富有人性化的理念有機的結合起來，并轉化為具體的行為準則和奮斗目標，融入每個員工的血液成為其精神動力和支柱，激發其為實現企業目標而努力奮斗的熱情。從本質上來說，企業文化的建設過程就是企業內部動力機制的建立過程，這個過程一旦建立，廣大員工即會自覺的把個人目標建立在企業目標的基礎之上。作為一個現代企業，如果沒有統一的目標，必將被競爭越來越激烈的市場所淘汰，根本談不上生存和發展。傳統的企業管理方法是通過各種各樣政策的制定來對員工進行引導，以達到實現企業預定目標的目的，而企業文化對員工的影響是“潤物細無聲”的，在企業文化影響下，員工的共同價值觀逐漸形成，由此而產生的競爭力將具有更強的生命力。企業文化的作用絕不限于企業內部，它作為一種亞文化的載體對社會文化產生著越來越大的影響。

4.企業文化是企業和諧發展的助推劑

工作占了人一生中相當一部分時間，工作單位的優劣對人的社會化起著決定性的作用。一般來說，在企業內，員工的社會化指的是其能否與企業文化齊頭并進。一旦進入企業，員工無論是在價值觀念、行為準則還是待人接物方法，個人行為都不能與企業文化相悖，只有這樣才能有用的接管人群，建立起良好的人際關系，真正融入企業這個大家庭。從企業角度來看，成員的社會化有效的延續了企業積極文化，這是因為人不僅是勞動的主體還是文化的載體，沒有一個企業希望自己的員工成為與企業要求不相符的人。一個成功的現代企業，必然是濃郁企業文化的營造著，這種企業文化并將對員工產生潛移默化的影響，并使之彼此協作，擰成一股繩，形成推動企業和諧發展的強大合力。

三、提高企業文化的有效途徑

1.充分發揮企業領導的作用

企業領導既是企業文化的倡導者、締造者，同時也企業的文化的管理者，他們對企業精神、經營則學價值觀等的影響是舉足輕重的，因此他們理應承擔起企業更多的責任。企業文化體系的形成離不開領導者的加工、歸納和總結。沒有企業領導的高度重視和卓越領導才能，企業文化建設就只能是紙上談兵。企業領導者是企業文化建設的力量源泉，他們對企業文化的管理是立體的、全方位的，他們的作用就是促進企業預期的文化，通過親身垂范，帶動整個企業的上行下效。

2.逐步提高貫徹和宣傳企業文化的力度

企業應建立相應的激勵和考核機制，促進員工學習企業文化的積極性，從而深入了解企業文化的內容，主動承擔起企業的責任和使命，并在了解企業核心價值觀的科學內涵的基礎上，透徹理解相關行為準則的要求。對于企業文化的內容，企業的宣傳部門應充分利用報紙、電視、網絡等媒體進行有效的、口徑統一的宣傳，員工可以把自己的理解結合起來有效分享企業文化的核心理念。可以通過對員工的培訓，采用組織例會和集體討論等形式進行討論，以達到在全體員工中傳播和共享企業文化的目的。企業管理層要把本企業的設計情況緊密結合起來，廣泛貫徹和落實企業文化的理念。同時需要擬定一定的文化工作要求，越詳細越好，統一、有效的實施企業管理和文化管理。

3.強化企業文化的示范作用

企業可以把員工分組，定期或不定期的進行價值觀的教育，進行關鍵行為的示范，從而提高企業文化的示范功能。

4.與時俱進、不斷完善

如前所示，企業文化形成有一定的歷史背景，但是隨著社會的發展，企業文化將出現與時展不協調的元素，這就要求企業領導者審時度勢，與時俱進，及時摒棄企業文化中過時的東西，增加與時展相符的元素，不斷完善企業文化，從而促進企業管理水平和管理效益的大幅度提高。

四、結束語

企業的文化建設應和企業的發展方向結合起來，使之成為一個有機的整體，同時有效而合理的提升企業文化的示范能力、參與能力和影響能力，只有這樣才能促進企業管理效益的提高，從而大大增強企業的核心競爭力。

作者:黃永輝 于 輝 單位:上汽通用五菱汽車股份有限公司青島分公司

參考文獻

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企業要保持技術領先優勢和提升核心競爭力，關鍵在于建設優良的企業文化，而建設企業文化的核心在于培育出優良的執行文化。建設優秀的企業文化、培育出優良的執行文化大致可以分三步：第一步，構建體系。既可以通過自主創新，經過提煉升華，構建起自己的企業文化體系。第二步，傳道授業。通過各種有效途徑，統一員工的價值觀念，規范員工的行為，讓廣大員工“志同道合”。第三步，融入管理。企業文化融入管理，就誕生了執行文化，即對企業無限忠誠并把執行工作任務當作自身使命，成為企業文化中最重要的組成部分。相比較而言，第一、二步相對容易些，第三步則最難，是區別不同企業文化、彰顯文化功效的根本所在，也是一個企業成功與否的根本所在。下面就如何培育優良執行文化進行論述：

一、執行文化概念

（一）執行文化定義。企業執行文化，即企業執行力，是一套通過確定目標、擬定企劃、采取行動的方式來實現企業目標的系統流程，簡單地說就是指企業組織完成任務的能力。一個企業實質上就是一個執行團隊，其本質就是執行。對企業來說，管理制度是肉體，企業文化是靈魂，執行則是把靈魂和肉體結合起來。

（二）對執行文化的理解。執行文化是連結目標與結果之間最重要的一環，是一個能否實現預定目標的關鍵所在。在目標―執行―結果這一企業基本流程中，執行是所有員工在自己的崗位上為著企業目標不斷奔忙、不斷努力完成任務的那個過程。因此，員工的整體行為質量，決定了企業執行的強弱。

（三）對執行文化的認識偏差。執行，就是指把企劃目標細化分解為若干個小目標，然后督促每個環節的落實。這只是執行過程中的組織策劃過程，是執行中最先進行的那部分。但它只強調制度的剛性，卻忽略了人的主觀能動性，以及在具體實施過程中根據實際靈活處理的靈活性；執行，就是指把企劃目標宣傳貫徹落實。執行，就是指把每件事辦好辦實。要落實企劃目標，企劃要先行、宣傳貫徹要緊跟，然后才是認認真真地去辦好每件事情。只有辦好每件小事，執行過程才會連續，才會一步一步去接近目標。

二、執行文化的重要意義及現狀

任何企業的成功都必然是執行的成功，失敗也必然是執行的失敗。

（一）執行文化的重要意義。確定了企業目標，設計出了好的企劃方案，只是企業基本流程走完了第一步。更多的更為直接的事務是靠企業員工來操作的。許多建筑企業并不缺資金、技術，甚至也不缺市場和思路，但“業績不佳”者仍占有相當比例。為何？有句話說的好：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各有各的不幸。”用來形容企業也恰如其分，好的企業各有各的“招”、各有各的“好”，不好的企業卻無一例外地與執行力弱或執行不到位密切相關。如東北一家國企破產，被日本財團收購。出人意料的是，收購后什么都沒有變。制度沒變，人沒變，機器設備也沒變。唯一的要求就是把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業扭虧為盈。一位成功的企業家說得好：一個企業的成功，30％靠策略，40％要靠執行,執行力就是競爭力。

（二）執行文化的現狀。執行文化的現狀主要表現在：第一,人員素質不高。對于大多數國有建筑企業，人多不足為怪，但奇怪的是，人越多辦事卻越難。大多國企員工都有“企業是國家的企業，干得再多、再干好，也不多拿一分錢！”等毛病，習慣了不求有功但求無過。到執行最關鍵的基層，員工就拖拖拉拉，一旦認真起來，卻又呆頭呆腦。甚至還存在著少數高談闊論的思想家、牢騷滿腹的改革倡導者，不但自己執行力欠缺，還影響他人執行力的正常發揮，從而大大削弱企業的執行能力。第二，管理重情講義。一些國企雖然一再強調要按章辦事、照章行事，但在具體管理過程中常常重情講義，賞罰不明，使原先制定的計劃、實施方案、時間表、賞罰制度一一“流產”。第三，職責定位不準。一件事情，牽連幾個管理部門，誰來牽頭，誰來協同管理，其結果可能會造成誰都來管，也可能是誰都不管，將大量的時間和精力花在了企業內部協調、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上。第四，信息溝通不暢。一些基層領導既不定期向上級匯報工作，也不善于同本單位其他領導班子交流思想。有的不學習新文件新規定，憑經驗辦事，一檢查發現問題，一問卻三不知，既給企業造成了損失，也耽誤了自己，影響了他人。

三、執行文化制約因素

企業戰略管理能否成功，重在執行，制約企業執行力的因素主要有以下幾個方面：

（一）制定戰略搞好企劃是執行力的“航燈”。企業好比航行的戰艦，戰略好比引航的燈塔。戰略就是方向、時機和難度，是某項工作的行動總綱，在整個計劃的實施過程中起統領作用。如不少企業都制定了《五年規劃》、《人才發展戰略》等等。

（二）健全規章制度是執行力的“保鏢”。沒有規矩，難成方圓。企業只有健全完善了企業的規章制度，各項工作才有操作的依據和執行的標準，才能激發員工的潛能、調動員工的積極性，從而形成優良的執行文化。

（三）干部員工素質是執行力的“核心”。干部員工在執行過程中表現出來的思想念、態度、能力、應變等素質，決定了企業執行力的強弱。第一，思想觀念。一個企業干部員工對企業文化認知度越高，對方法和目標質疑越深，對組織能力評估得越準，倡導“志同道合”的執行文化就會越好。第二，態度。思想觀念決定行為和態度。如果思想觀念達不成一致，就會立即表現在工作態度上，不配合，不主動，拖拖拉拉，搞“上有政策、下有對策”，難以形成合力。第三，能力。領導以身作則，親力親為，就會成為帶動全局的發動機。第四，應變。根據實際情況，改變處事的方式和方法，以達到辦成每件事情的目的，集中反映了行動者處理復雜問題的靈活性和機動性，直接關系到問題處理的結果和效果。

（四）流程再造與固化是執行力的“向導”。雖然不少國企實行了改革，但職能管理機構重疊、中間層次多、人員臃腫的毛病并沒有根除。流程再造是針對某項任務的完成，打破部門、職能、行業界限，組建新的機構，調配新的人員，實行團隊扁平化管理。目前，項目管理成為建筑施工企業管理模式的重要組成部分。

四、大力培育優良執行文化

大力培育優良的執行文化，就是培育出把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的管理團隊，營造出注重實際，明確目標，簡潔高效，監督有力，團結、緊張、嚴肅、活潑的執行文化，而不是簡單地通過貼傳單、掛標語、做報告等形式，開展“洗腦”活動。作為施工企業，只能立足經營生產實際，才能逐步形成服從服務于經營生產的優良的執行文化。

（一）著眼長遠，制定戰略。企業戰略是指對企業全局性、前瞻性、基本性等重大問題的籌劃和指導，具有整體性、長遠性和謀略性，在企業經營生產中處于最重要的地位。對于建筑施工企業，在制定企業戰略時，要始終堅持發展第一要務不動搖、不停步、不移位，把握好大局至上、科學論證、求實重效、抓大放小等原則，制定好科技人才舉、管理創新興企、依法守紀治企、誠信優質創譽等戰略，使企業健康、協調、和諧發展。在緊急情況下，決策層能夠在恰當的時機做出決定，管理層也能夠迅速理解、認同并指揮實施這些決定。而且還能夠將企業的發展控制在自己選擇的方向和速度的范圍之內，使企業隨時保持正確的航向。

（二）堅持制度，不斷創新。當前，建筑施工企業在項目管理、經營管理、合同管理、預算管理、施工管理、測量管理、分包管理、機械設備管理、安全質量管理、人力資源管理等近30多個方面，制定了幾十個、甚至上百個管理辦法。制度是否實用，辦法是否合理，唯一的檢驗方法，就是看經營生產是否取得了實效。

（三）以人為本，提升素質。在日益激烈的企業競爭環境中，優秀人才傾向于向優秀企業集中，而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人才。隨著新一輪交通建設大會戰的到來，建筑企業又面臨新的更快的發展機遇，面對規模迅速擴張、企業迅猛發展的態勢，人力資源短缺問題十分突出。企業既高度重視內部復合型人才、重點人才、核心人才的教育、培訓、和選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才、技術型人才進行儲備。尤其重要的是，要進一步轉變選人用人的觀念和方式，從被動接收向主動培訓轉變，從應急向儲備轉變，從強調忠誠度向協作共事轉變，從合同制向共創型轉變，從專業技能向綜合素質轉變，真正體現“四個”留人，真正做到“每個員工都是企業的人才，能力的發揮在于才盡其用”,使價值理念逐步得到落實和體現。

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1.責任、權利和利益的有效結合

責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下，經濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經濟主體缺乏活力;而只有權利和利益而沒有責任，經濟主體就沒有約束，會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容，就是人們在觀念上的責權利相結合。

任何一個企業都有一定的組織機構，組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業文化，還直接影響企業管理的成效。那么，組織機構究竟要解決什么核心問題呢?現代管理制度認為，組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配，企業才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。

2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合

企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的，都是盡量增加產品并減少成本，只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素，不僅是企業生產經營的重要問題，也是管理性企業文化的重要表現形式。

增加產品減少成本，是每個企業都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產經營的每個環節卻并不那么容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品，往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業的員工，尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈，經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。

3.企業風險與企業風險自然人化的有效結合

任何企業的經營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構成了企業的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業需要通過什么樣的方式來降低風險呢?這是企業管理中經常要解決的問題，也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。

現代管理理論指出，要降低企業的風險，首先要避免企業出現經營決策失誤，然后最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力，變企業被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力，最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上，使每個人都感到企業風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。

將企業風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起，其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力，為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業風險也就最大化地被化解了。

4.管理制度與人本主義的有效結合

不同國家的企業，由于社會文化背景的不同，在管理性企業文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業比較強"理性"管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業則更強調"人性"的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢?這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業文化所要解決的重要問題。

我國企業的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結合起來，企業才能獲得成功。這是因為：第一，企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例，包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等，顯然，企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業的各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業中最活躍的因素是人，離開了人的企業是不可能存在的，人是企業最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業，首先要把人管理好，即以人為本。在企業內部，以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性，讓其充分發揮好應有的權利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結合起來，企業才能獲得成功。

5.員工自我約束和外在制度約束的有效結合

如上所述，人是企業最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業管理面臨的最棘手的問題。

美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切;對多數人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作;多數人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創造才能;控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。

按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢?對此，我國企業的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業的管理中，應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。

體制性企業文化內容

1.自我主體性與忠誠觀念的有效結合

在企業中，忠誠觀念是必要的。企業作為一個人的群體，它的各項任務和目標的實現，都有賴于企業中的每一個人的努力和奉獻。如果企業凝聚力很低，職工對企業漠不關心，甚至連隊伍都不穩定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業僅有忠誠是不夠的。在我國的企業中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內，職工和企業的關系都是相當穩定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業包了下來，而職工也把企業視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關系。

我們以往總是把職工視作企業的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現。不尊重職工的自我主體性，就不能激發他們的工作熱情，甚至職工對企業的忠誠也會遭到損害，優秀員工會跳槽或從事第二職業，對于本職不能盡心盡力。

必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統一起來。這包括兩個層次：一是企業僅僅是職工業務上的組織者和領導者，并沒有權利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關心他們的發展和提高。培育人才是關心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業的忠誠，實現自我主體性與忠誠觀念的統一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發揮，企業的效率也會得到不斷的提高。我們經常羨慕日本企業的職工肯為企業著想，不斷提出生產經營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結合的結果。

2.自我獨創能力與協作性團隊精神的有效結合

社會化生產的最本質特征是分工協作，企業進行的是一個龐大的、復雜的系統工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協作、共同努力的團隊精神在企業中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業有著不同的側重。

人們通常把典型的美國企業稱為"A模式"，而把典型的日本企業稱作"J模式"。A模式強調專業化，每個員工僅負責一門業務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業務與己無關;個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發揮個人能力，獨創性地解決生產中的問題。J模式強調協調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協力去共同完成。

我們國家的企業在借鑒這些先進經驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態相對應的，在我國搞A模式說不定會搞成山頭主義，搞 J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結合起來。威廉.大內提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經驗相互融合，它試圖通過培養員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協調起來產生最高的效率。

3.利益最大化目標與艱苦創業精神的有效結合

我們的傳統觀念在這一點上是有誤解的，認為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創業精神，講艱苦創業精神就不能講利益最大化，或者認為講利益最大化是資本主義企業的特征，講艱苦創業精神是社會主義企業的特征，這些理解都是不正確的，必然給實踐帶來消極的影響。

從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業工作，首先是一種謀生的手段，他向企業奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業獲得回報，取得個人最大化的物質利益。但是，人是一種復雜的動物，除了物質利益的需要，還有精神享受的需要。美國心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用。因此，承認人的利益最大化的目標，并不排斥艱苦創業的精神，員工在企業困難的時候，仍然可能同心同德，與企業共渡難關。

那么，如何把利益最大化的目標與艱苦創業的精神結合起來呢?一方面，應當給企業的職工以足夠的物質利益，如果職工在企業勞動所得的回報不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現象就會不可避免地出現。國有企業為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當然不會安心。另一方面，營造一個溫馨和睦，團結奮斗的環境，使人盡其才，人盡其用，讓每個人都感覺他只有在這里才能夠發揮自己的作用，最大化地體現自己的人生價值，哪怕在這里物質待遇稍差一點也在所不惜。這樣，就把個人利益最大化的目標同艱苦創業的企業精神有效地結合起來了。

4.機會均等與企業等級觀念的有效結合

在企業中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業老總同時發號施令，無論在組織上還是實際運營中，上級和下級的區別都是隨處可見的。因此，在企業中淡化和回避等級觀念是不可取的。重要的是使每個職工自覺自愿地接受企業中的等級，要想做到這一點，必須實行機會均等的原則。

這實際上涉及到選拔人才的原則的問題。企業中的崗位，對每一個人機會都應當是等同的，其最終歸屬，應當取決于員工的個人意愿、業務素質、領導能力等，如果它從某一個小圈子里直接任命，而排斥了多數人參與競爭的機會，那么?quot;合法性"就會在心理上遭受多數人的質疑。如果多數人對業已形成的企業等級不能認同或存在抵觸情緒，企業經營任務的上行下達就不能順利進行，效率自然也不會高。許多優秀的經營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業中去工作，也是出于同樣的原因。

美國的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業內部有合適的人選，就不到外界去求才。當公司的某個職位出現空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優錄取。這樣做的好處是員工對于企業的等級能夠認同，而且知道晉升的大門永遠是向自己敞開的，因而工作起來就會加倍努力。

5.提高效率與追求公平的有效結合

企業中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。同樣的投入產生同樣的報酬，不同的投入也應當產生不同的報酬，才能稱得上是實現了企業的公平。需要澄清的一點是，公平決不等同于平均主義，過去我們的企業?quot;左"的思想的指導下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這實際上是一種不講公平的表現，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產效率很低。

由此可見，企業公平對員工有激勵作用，有助于企業效率的提高。但這也不是絕對的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經理，經理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當事者個人的感受，因此絕對的公平從來都是不存在的，企業中更是如此。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現，相互攀比，就會產生內耗，影響企業的效率。為了避免這種現象，歐美的一些企業采取單獨的和秘密的給職工發獎的形式，使每個員工無法同其他人作比較，從而產生一種主觀上的公平感。

因此，企業必須把提高效率和追求公平有效地結合起來。必須做到賞勤罰懶，實現總體的公平，才能維持職工較高的積極性，產生更高的效率。同時，也應當對職工的公平心理加以引導，營造一種以奉獻為榮的氣氛，化不平感為自豪感。

 

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1.企業文化包括哪些內容 企業文化的內容

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篇（7）

企業的文化是企業在長期的經營和生產過程中逐漸自覺形成的，同時也是企業員工所需要遵守的宗旨、觀念以及道德準則。企業的文化能夠在企業的發展過程中推進企業進步和發展，先進企業的企業文化現如今已成為企業生產和經營過程中重要的源泉，并能夠在企業強大戰斗力的形成過程中起到關鍵作用，因此企業文化可以說是企業所擁有的非常寶貴的財富之一。另外，在企業的運營過程中，先進企業文化能夠在員工和企業、社會和企業之間起到較好的協調作用，促進員工思想的統一、企業凝聚力的增強以及企業的發展。縱觀國內相對較為成功的大規模企業，都有其獨特的企業文化創新。如海爾集團，其內部的員工與員工之間的交流、員工與領導層之間的交流都是相當順暢且友好的，這樣也能使員工都將企業的發展方向作為自身的工作目標，進而為企業發展貢獻自己所能提供的最大幫助，這樣無疑能夠極大提升企業的向心力和凝聚力。正是因為這一點，盡管海爾集團曾欠債過百萬，但其成功渡過了難關，并逐漸發展成為如今這樣一個年銷售額數百億的大型集團。在這個過程中，具有特色的企業文化作用極其巨大。由此我們可以看出，企業的文化對于企業的生存和發展關系非常密切。

企業管理就是指企業對企業內部很多生產要素和經營活動進行整合，從而實現生產要素的高效率，為企業生產更多的經濟效益。企業管理需要用科學理論為指導，結合企業的實際情況，對企業的生產要素進行優化組合，提高企業的競爭力和整體能力，從而取得長遠的發展。企業管理在每一個企業的經營過程中都是必不可少的。

二、企業文化創新對企業管理的重要意義

（一）企業文化創新能夠促進企業管理的創新

在現代企業管理中，企業文化也是重要的內容之一，企業文化作為企業員工共同的信仰，對企業凝聚力和向心力的培養有著不可估量的作用，所以企業管理過程中，文化的創新能夠充分地把企業員工的熱情和工作積極性調動起來，為企業的發展進步做出自己的貢獻。企業文化創新能夠促進企業管理的創新。首先企業文化中包含著對員工道德的指引，企業文化以一種人性化、柔性的方法來引導和制約員工的行為，進而促進企業風氣的形成。傳統的企業管理是用硬性的指標和制度規定來規范員工的行為，而企業文化的創新用柔性的引導和規范來配合企業的管理，并且能夠達到較好的效果；其次，企業文化的創新，最終是企業內部發展的需求，是在消費者和市場要求不斷提高的情況下所要求的。所以，企業文化的創新對一個企業的內部管理模式創新，有著重要的推動性力量。

（二）企業文化創新能夠促進企業之間更多的合作產生

現代社會，我國很多企業的經營范圍和經營規模都在迅速擴大，企業與企業的合作已經成為企業管理重要的一個部分，企業的合作模式也隨著企業的需要，企業的發展進程以及時代特點不斷變化著，所以企業文化創新能夠促進企業合作新局面的產生。首先，企業文化的創新能夠讓企業管理者清楚合作共贏的重要性，在今天信息化時代，企業要想獨立發展，不依靠任何別的力量，已經成為十分困難，甚至是不可能的事情。合作共贏成為人與人、員工與員工、團隊與團隊、企業與企業甚至是國與國之間獲得發展的必然選擇。在企業與其他企業的合作以及合作模式的創新，企業文化的創新有著重要的推動作用；其次，企業文化的創新還能夠拉近企業的距離，減少企業之間溝通和合作的障礙，進而成為鞏固企業與企業之間合作的重要紐帶，這對于開創企業與企業之間的合作局面，有著十分重要的作用。

（三）企業文化的創新能夠促進企業管理競爭力的提升

在經濟一體化的時代，一個企業是否具有競爭力，是一個企業管理者最為關心的問題。所以，如何提升企業的競爭力，是眾多企業管理的核心目標之一。而提高企業文化的創新力，就有助于企業管理競爭力的提升。首先，以人為本的理念是企業文化創新中必須堅持的重要原則，而“以人為本”的原則對于企業管理理念有著重要的啟示。重視以人為本，在企業管理中實際的運用，能夠提高企業員工的歸屬感于忠誠度，最終形成強大的核心凝聚力，從而提高企業的管理競爭力；其次，企業管理中重要的內容之一就是企業文化，所以企業文化的創新在一定意義上就是企業管理的創新。企業文化創新力的提高一定程度上就是企業管理創新能力的提高。

三、企業文化創新的措施分析

從上文的分析可知，企業文化在企業管理中有著十分重要的作用和意義。企業文化創新能夠提升企業管理的能力，能夠促進企業與企業之間的合作，還能夠提升企業管理的競爭力。那么，如何實現企業文化的創新，下面筆者從三個方面加以分析：

（一）充分重視企業文化創新

企業文化創新要想在企業管理中發揮應有的作用，需要企業管理者真正重視企業文化的創新。企業管理的領導者必須從自身做起，轉變傳統的保守觀念，不斷提高自己的綜合文化素養。對企業文化的重要性給予充分的重視。具體來講，可以從以下兩個方面著手：首先，在企業激勵的方式上，把物質激勵和精神激勵結合起來。在企業管理中，不僅要重視對員工物質的激勵，同時也重視對員工精神激勵的重要性，而精神激勵就必須進行企業文化的創新；其次，要想實現企業文化的創新，企業管理領導者必須正確理解企業文化的科學內涵，在借鑒國內外先進企業的企業文化過程中，充分結合自己企業的特點，實行文化創新，進而打造屬于自己的文化，使企業文化創新在企業管理中起到作用。

（二）結合企業實際實施企業文化創新

篇（8）

一、對企業文化的認識

當前正處于知識經濟時代，企業文化對于一個企業的發展顯得尤為重要。企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。企業文化從本質上是一種產生于企業之中的文化現象。企業文化是以企業管理主體意識為主導的一種組織“經濟”文化。它包括三個層面的內容，分別是：一是企業物質文化，包括企業的產品風格和技術與裝備特色、廠容廠貌等，及由此反映出的企業經營者的特點、風格與作風等，二是企業制度文化，包括企業的規章、規范及員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等，三是企業精神文化包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，及由此體現的企業員工企業精神。企業文化決定著該企業在市場活動中的態度，決定著企業產品屬性的價值取向，決定著企業自身組織規范和行為準則，決定著企業員工的敬業態度和奉獻精神，決定著企業的創新精神和團隊精神等等。而對于現代企業文化是一種“創新文化”，“多贏文化”。

二、企業文化對企業發展的重要意義

（一）企業文化可以提高企業的核心競爭力

聯想公司的柳傳志有個著名的比喻“房屋圖”。他把企業比作一棟房屋，這所房屋的地基則是企業文化。企業文化是企業的粘合劑，可把員工緊緊地團結在一起，使他們目標明確、協調一致。王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，在這種企業文化的帶領下，王府井百貨大樓的員工齊心協力擰成一股經把王府井百貨的服務質量做到最好最強。同時優秀的企業文化能夠提高企業運行的效率，提升品牌的含金量，增加產品的價值，從而增強企業在市場上的競爭力。中煙工業有限公司常德卷煙廠對員工的業績考核已經形成一種企業文化。員工的任務和業績不光和自己的這次目標比較，還和自己去年前年的完成情況比較，進行適當的獎評。這樣的企業文化在不知不覺中提高了企業的工作生產效率，從而提高了企業的核心競爭力。

（二）企業文化可以促使企業實現可持續發展

當前，在市場經濟和經濟全球化的條件下，企業面臨著嚴峻的挑戰，特別是加入WTO之后，境外商品不斷輸入我國，同時我國商品的技術含量相比其他國家還有提升的空間，國內競爭和國際競爭將更加激烈。企業要想在這種嚴峻的形勢下站穩腳跟，需要不斷深化改革企業文化，實現以人為本的可持續發展戰略目標。同時在企業文化的重要性深化體制改革建立現代企業制度的過程當中，不僅僅要用經濟的紐帶來協調利益關系，更要用文化的紐帶來調整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。正是這種“求實”“保真”的先進企業文化，讓西單商場能夠在眾多魚龍混雜的商場中能夠利于不敗之地，實現可持續發展。再如蒙牛特侖蘇公司，在推出此產品之前，是中國乳業的“黑鐵時代”，彼時國內乳企的競爭已近白熱化階段，圍繞牛奶價格所引發的戰爭不斷升級，利潤空間不斷被擠壓。而蒙牛企業文化創新進取，使特侖蘇的蛋白質含量天然達到3.3g，打破國家2.9g的標準，金牌品質贏得了良好的市場口碑，讓蒙牛企業在乳制品行業可持續長久的發展。

（三）企業文化可以推動社會主義文明建設

在現代的企業建設過程中中，優秀的企業文化，不但有利于提高企業員工的整體素質，培養優秀的企業精神，塑造良好的企業形象，還有利于創建企業和社會的健康和諧關系，從而推動社會主義文明建設。企業作為社會主義市場經濟的一大主體，營造積極向上的企業文化，既有利于自身的發展，也代表了中國先進文化的前進方向。企業必須要跟社會接軌，企業文化也要和社會主義弘揚的正能量相輔相成，相互促進。在美國29年到33年經濟危機時，美國許多企業門口懸掛以印第安人的雷鳥為藍本而設計的藍鷹徽――服從規約的標志來共同應對危機，同時也改變以往的以利益至上的企業文化，跟社會接軌，從而度過了經濟危機。社會主義社會中也同樣如此。例如中鐵一局不僅在建筑領域創造了輝煌的業績，更有著厚重的文化底蘊。在建筑施工領域半個多世紀的歷練中，他們鑄就了開路先鋒精神，大秦精神，“艱苦不怕吃苦，缺氧不缺精神，風暴強意志更強，海拔高追求更高”的青藏高原鋪架精神，“誠信創新，永爭一流”的企業精神等等，在不同時間不同程度的弘揚了時代精神，促進了社會主義文明建設。

三、對現代企業文化的總結

美國學者托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。”我們國家的企業在世界經濟競爭如此激烈的今天需要有積極，優秀的企業文化作支撐。企業文化是企業發展的內在動力。我們期待在世界500強企業排名中有更多的中國優秀企業上榜，有更多的中國企業文化在我們的社會中宣揚，我們期待著。

參考文獻：

[1]企業文化案例精選精析[M].中國社會科學出版社

篇（9）

一般來說，企業文化是企業基于自身的狀況和特點，在長期的生產經營過程中形成的企業目標、經營理念、企業精神、價值觀念、企業制度、行為準則、:道德規范、企業形象和社會責任等的總稱。企業文化具有導向作用、協調作用、凝聚作用、激勵作用、規范和約束作用、品牌和美化作用等,企業文化是企業的靈魂，其精髓是企業的精神和價值觀。而企業管理指的是對企業生產經舍琺動進行組織、規劃、指揮、溝通、反饋、協調、控制和調整等的總稱。企業管理絳歷了經驗管理、科學管理、.文化管理三個階段的演變，其中企業管理文化是企業的靈魂，其核心同樣是企業的精神和價值觀。可見，企業文化和企業管理本質上是協調、共通的，企業文化可以促進'企業管理目標的實現。

2.企業文化對企業管理的重要作用

企業管理貫穿于企業全周期、全過程、全員的生產經營活動中，是企業生存和?；展的保證。在企業管理的各個階段，企業文化都具有重要的影響。

2.1企業文化是迭擇企業戰略的基礎

企業戰略是企業的長遠發展目標以及實現該自'標策略、方法的總和。可以說有什么樣的企業文化，就有什么樣的經營理念，封閉保守的思想、消極落后的觀念產生不了積極進取、開拓創新的企業發展戰略，因為企業文化是選擇企業戰略的基礎。《孫子謀攻》掃—上下同欲者勝那些具備遠見卓識的企業家,善于把員工個人的價值觀統一到企業價值觀中，讓企業發展目標和戰略成為員工自發的追求,正是發揮了企業文化的導向作用。

2.2企業文化是制定管理制度的關鍵

,管理制度就好譚一個人的軀殼和外表企業文化則是內心和靈魂，空有軀殼和外表是不切實際的，沒有生命力的。現代企業強調“以人為本”這就需要把企業文化融入管理制度之中，實行人性化管理，這樣的企業管理制度才得人心，才被員工理解。企業制定管理制度時，應發揚民主集中的精神，廣泛發動員工，自上而下、自下而上地一次次討論，充分吸納不同的利益訴求。讓企業的管理制度既代表廣大員工的意見，又體現出企業的價值觀念。

2.3企業文化是實施企業管理的保證

實施企業管理的時候，固然需要綜合運用各種資源、措施和手段，但其中核心的、關鍵的要素在于充分運用好“人”這一資源。企業文化可以創造符合企業全體員工利益的價值觀，使企業員工生成凝聚力和執行力，把管理制度內化為自覺的行動，使企業經營管理規范和高效。強大的執行力是順利實施企業管理制度的保證，而企業文化是培育執行力的最佳土壤，企業文化與企業管理制度協調共振時，企業文化就會發揮正向的協調、凝聚、激勵作用。

3.正確發揮企業文化對企業管理的作用

企業要建立、調整和創新企業文化，使之與企業發展戰略相適應，同時更重要的是，要運用科學的手段，不斷發揮企業文化對企業管理的促進作用，推動企業發展壯大。

3.1充分發揮企業文化的導向作用

文化是企業的靈魂，是推動企業不斷發展的不竭動力。企業文化為企業發展目標指明了方向，企業上下有了共同的理念和價值觀，才能肩負和履行企業神圣的使命，企業管理目標才能順利實現。建設企業文化時，企業應該對全體員工進行價值觀教育，幫助員工正確認識社會價值和自我價值的關系，使他們認識到每一項管理制度都是為每一個具體的工作目標服務的，而每一個具體的工作目標支撐起了企業的戰略目標，承載了企業的生存和發展，從而以飽滿的熱情、神圣的使命感認真對待每一個管理細節，實施精細化生產和高效生產。

3.2積極發揮傘業文化的協調作用

企業難免會存在各種各樣的問題和矛盾，從管理學的視角分析，協調有縱向和橫向之分，縱向協調是上下級的協調，在企業中是命令和執行的關系，這很容易實現；而橫向協調也就是平行協調，其協調難度和成本在現實環境中都非常之高。企業應利用企業文化構筑共同愿景，以一種軟管理方式來協調各職能部門和員工，使他們不再固守自我利益，而是在企業的大目標下營造出積極和諧的企業氛圍，形成整齊協調的行動，，同舟共濟，把矛盾、沖突化解于無形。

3.3發揮企業文化的激勵凝聚作用

企業文化最重要的功能之一在于激勵員工，激發員工的工作積極性、主動性和創造性。要想充分發揮人才的效能，企業就要為員工著想，持續改善軟硬件環境，改善員工待遇，設計完善的績效管理、薪酬制度和晉升計劃體系，讓員工把企業當成一個大家庭，形成一股向心力和凝聚力，不斷提升自身的價值，在實現企業發展的同時，也實現了自己的價值。同時企業要提供培訓機會，讓員工不斷提高自己的專業知識和工作能力，有了越來越多高素質的員工，企業管理就會變得簡單，管理的績效就很容易實現。

3.4發揮企業文化的規范約束作用

古語曰“不以規矩，不成方圓”，就清楚地說明了必須用制度、規矩來制衡每一個人的思想和行為。企業文化的規范約束作用往往無處不在，而且力量巨大，企業應該充分發揮道德信仰、共同價值觀、文化氛圍等無形的規范作用，用管理制度來制約每一位員工，嚴格執行工藝要求和作業標準，不斷提高產品品質。人的工作態度、思維方式和價值觀決定了其行為方式，而行為方式決定了結果，決定了績效的好壞，因此必須有形約束與無形約束相統一，外部企業制度約束與內部員工自我約束相結合，使員工不斷調整自己的價值觀、信念和行為準則，真正發揮管理制度的實效和高效。

3.5發揮企業文化的品牌美化作用

文化競爭是高層次的競爭，先進的企業文化是無形的價值，可以極大地提升企業產品在社會中的影響力。佳能的“感動常在”、海爾的“真誠到永遠”、福特的“永無止境”等形成了消費者的認知，讓企業和產品品牌產生了巨大的美譽度，構成了企業的核心競爭力。因此，企業應凝聚企業的核心價值觀，塑造與傳遞企業良好的社會形象，讓這種社會形象為企業創造巨大的品牌效應，讓員工、顧客、市場、社會一起參與到企業的發展與壯大中，鑄造出一個獨特而有蓬勃生機的企業，更好地實現企業戰略發展目標。

篇（10）

當我仔細的研讀萬科的每一頁時。知道這是—個多么優秀的企業。說他優秀不是因為他現在的名聲。而是覺得萬科管理，運行模式是我們現在中國經濟需要的一種健康模式。品位他的同時又有很多方面的受益。萬科企業股份有限公司成立于1984年，1988年進入房地產行業，1991年成為深圳證券交易所第二家上市公司。經過二十多年的發展，成為國內最大的住宅開發企業，目前業務覆蓋珠三角、長三角、環渤海三大城市經濟圈以及中西部地區，共計53個大中城市。近三年來，年均住宅銷售規模在6萬套以上，2011年公司實現銷售面積1075萬平米，銷售金額1215億元，2012年銷售額超過1400億。銷售規模持續居全球同行業首位。萬科最大的特色是以理念奠基，道德倫理重于商業利益。他們認為堅守價值底線，拒絕利益誘惑，把客戶當做最稀缺的資源和永遠的伙伴。堅持以專業能力從市場獲取公平回報，致力于規范，透明的企業文化建設和穩健，專注的發展模式。憑借公司治理和道德準則上的表現，萬科載譽不斷。

萬科的企業宗旨是：①對客戶，意味著了解你的生活，創造—個展現自我的理想空間。②對投資者，意味著了解你的期望，回報—份令人滿意的理想收益。③對員工，意味著了解你的追求，提供—個成就自我的理想昂平臺。④對社會，意味著了解時代需要，樹立—個現代企業的理想形象。

萬科給自己的定位是：做中國地產的領跑者，要對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”，萬科把人才視為資本，倡導“健康豐盛的人生”。

萬科又是怎樣重視人才的呢？他們把能出色完成本職工作的人視為公司最寶貴的資源，尊重員工的選擇權利，在發展機會面前人人平等，在人格上人人平等，為優秀的人才創造一個和諧，富有激情的環境。什么叫做“健康豐富的人生”呢？就是不僅僅把工作當做謀生的手段，在工作之外他們鼓勵員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。2012年1月7日，來自廈門、福州、深圳、天津等地共100名萬科員工、家屬和業主參加了2012廈門國際馬拉松比賽，其中萬科員工及家屬55人、萬科業主45人。“陽光照亮的體制”就是把“規范，誠信，進取”當做經營之道。他們還鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，但對黑箱操作。

綜上所述，這些都可以歸納為萬科的企業文化。

何謂企業文化？一般指企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能吧眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反應。包含價值觀，最高目標，行為準則，管理制度，道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象沒通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。好的企業文化對企業經營有直接推動作用，反之則會產生巨大的負面影響。失敗的企業也不是沒有文化，而正是其企業文化建設的失敗導致了其企業的失敗。

在日本，曾有過這樣的感人之幕：一位頭發花自的老人在經過一家五星級酒店的停車場時，看到一輛豐田汽車車尾處沾滿了飛濺的淤泥，他走過去從口袋里掏出潔白手帕，主動把污垢清潔掉，車主很奇怪問其原因，他說：“我不希望在街道上看到這么臟的豐田車！”，后來才知道他是已退休十年的豐田工人…豐田人這種認真負責的精神造就了風靡世界的豐田汽車。

由此總可以總結出企業文化的重要性體現在以下四個方面。

①企業文化在企業的發展中具有指導性的作用

一個優秀的企業就要創造一個全體員工認同的核心價值觀和使命感；一個促使員工奮發向上的心理環境，一個確保企業經營；一個能夠積極推動組織變革和發展的企業文化。他指明企業發展方向，把企業員工引導到企業所確切的企業目標上來。特別是市場競爭激烈的今天更是這樣，這種文化影響到企業的決策，企業組織結構，企業管理體系，企業財務分析手段和企業管理領導藝術等。

②企業文化具有推動企業發展的重要作用

先進企業文化對企業有著提升和推動作用。優良的企業文化可以使事業有一支優良團隊，依靠團隊集體協同作戰精神完成公司的工作目標。

③企業文化對企業具有體現凝聚力的作用

一個被企業員工認同的企業文化就像一面旗幟，讓員工自覺簇擁在周圍，吸引更多優秀人才跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。文化的本質便是對人們的無形制約與規范。一個好的企業所形成的企業文化能夠給員工一種y司屬感，同時也能夠發揮員工的自主性與能動性。當企業管理上升與文化層次，亦即當企業的管理形成為一種對員工潛在的規范和管轄，對員工的行為形成一種無形的制約，此時，管理的實際投入不是大幅減少，管理成本不是大幅降低了嗎？另一方面若是企業員工的行為指向為自我目標與企業目標的共同體，那么員工便能夠在這種文化的熏陶下進行高度自律的自我管理，從而最大限度地發揮出自身價值，而這些價值也正是企業價值的一部分。

④具備優良的企業文化，自然就提升企業品牌形象，擴大知名度

篇（11）

摘要：伴隨著社會文明的發展和進步，企業文化在企業的發展中發揮著越來越重要的作用，完善企業文化建設工作對于企業未來的發展具有重要意義。企業應集合自身實際情況和行業特點，進行企業文化建設工作。本文集合目前我國企業文化建設過程中存在的不足，進一步探索企業文化建設的有效措施，推動企業員工對企業文化的學習和認識，進一步實現企業健康發展。

關鍵詞 ：企業；文化建設；重要性；問題

科學合理的經營運行機制是企業發展所必須的，但同時企業在發展同時還需要一種精神能夠進行員工行為的激勵和約束，充分調動企業員工自身的潛力，而企業文化作為企業自身的經營管理過程中形成的理論，是整個企業發展的精神支柱，通過完善企業文化建設對于提升企業員工歸屬感和積極性非常重要。

1 新形勢下企業文化建設的重要性

企業文化對目前企業發展具有重要的作用，具有凝聚功能、激勵功能、約束功能這三大功能，充分認識企業文化的功能，對企業發展具有重要的意義。

凝聚功能：由于企業發展中，以集體主義精神為主要內容的企業文化極大的增強了企業發展的凝聚力，促進了企業上下團結一致，共同促進企業的健康發展。

激勵功能：企業文化所體現出來的激勵功能就是在全企業范圍內建立了一種健康、積極、奮進的競爭文化，促進企業員工之間、部門之間的激烈競爭，從而更廣泛地調動企業員工參與工作的積極性和獨創性，從而促進企業創新和調動了企業發展的活力。

約束功能：對企業管理中的各種規章制度和企業發展中應該遵守的道德規范而言，企業通過用規章制度和道德規范約束企業員工在工作中的規范，從而協調企業各項工作的發展，進而保證企業正常的生產活動，同時，還能促使企業員工將企業的發展當做自身利益的一部分。

輻射功能：企業文化通過廣泛的文化傳播功能，以自身的企業發展價值觀、精神文化和形象影響到其他企業乃至整個發展區域，促使整個經濟發展環節對自身的經營發展進行調整，從而促進整個社會和行業發展朝著規范化、法制化、科學化發展，這就是企業文化的輻射作用，對于個人、企業、行業、社會都會產生重要的影響。

2 企業文化建設的現狀

2.1 企業管理者對于企業文化建設不夠重視

受傳統管理思想的影響，部分企業管理者對企業文化建設還不夠重視，更沒有認識到企業文化在企業發展中的重要作用。所以，在企業文化建設上沒有投入大量的人力、財力、物力，使得企業缺乏一個好的思想作指導，企業員工在沒有企業文化指導下便不能對企業形成良好的向心力和凝聚力，這樣就很容造成企業人才的流失和企業員工流動的頻繁，進而影響到企業的持續、健康發展。

2.2 企業文化的宣傳和培訓形式化嚴重

企業文化作為企業發展的精神動力，直接影響企業發展。但目前我國企業在進行文化宣傳和培訓上還是采用傳統的方式，使得企業文化都停留于表面，很多員工都錯誤的認為企業文化只是員工入職的一種形式而己。這樣就使得企業員工不能更好的了解企業文化，更沒有建立一個完善的考核和檢測機制。同時企業文化的培訓者的素質高低不同，很多企業文化培訓者自身對于企業文化的認識都不足，因此在培訓過程中更沒有實現對企業員工的培訓。往往采用的都是將企業文化進行機械的宣讀，這樣很難起到良好的作用。

2.3 企業文化理想化嚴重，群眾基礎不穩定

能夠滿足現代企業發展的企業文化，都是從企業員工那里總結而來的，這樣的企業文化才能實現企業和員工之間的雙贏，才是更加優秀的企業文化。但目前我國企業在企業文化建設過程中，經常會出現少數領導杜撰出來的口號式的宣傳語，這些宣傳語都是基于企業管理者利益形成的。這樣的企業文化更是很難讓企業員工接受和認同，更不能讓企業員工產生對于企業的凝聚力和向心力，同樣企業員工更是不能主動貢獻自身的力量，長期下去不利于企業市場競爭力的提升。

3 新形勢下強化企業文化建設的對策

3.1 企業文化須得到企業全員的認可

企業文化建設對于企業生產經營工作的開展起到了至關重要的作用，更是提升企業市場競爭力的關鍵。而企業文化建設工作開展的主要目的就是為了培養和提升企業員工工作的動力，推動企業工作的有效開展。由于我國企業在企業文化建設方面還存在著很多不完善，對企業文化建設的認識還不夠。因此，完善企業文化建設工作就需要得到企業員工的認可，培養企業員工形成統一的理念。所以，企業文化只有獲得企業全員的認同，再通過強化企業文化的培訓方式，這樣才能提升企業員工對企業文化的了解，讓企業員工能夠真正的參與企業文化建設中來，進而推動企業的發展。

3.2 實現企業文化建設和管理的結合

企業文化建設不是單獨的建設，更不是離開制度管理下的建設，實現企業文化建設和管理結合才能更好的保證企業的生產經營工作的開展。由于企業文化自身的特別，企業文化作為一種無形的力量與企業制度有很大的不同，企業文化在進行企業員工意識的培養和行為的規范上比企業制度更加有效。更能夠在很大程度上彌補企業制度的不足。因此，完善企業文化管理和加強企業文化建設對于推動企業生產效率具有巨大作用。此外，企業文化建設，對企業形象的樹立也有巨大的作用，更能夠推動企業各項工作的管理和企業市場競爭力的提升。

3.3 企業文化建設應堅持以人為本

在企業發展的內部構成中，每位員工都是其中重要的一部分，只有通過全體員工共同的不懈努力，才能促進企業的生產發展，創造企業發展的輝煌。作為企業的管理者，要從企業發展大局出發，堅持以人為本，調動每一位員工的積極性，發揮他們無窮的創造力，才能為企業創造發展奇跡。而隨著新互聯網在社會各個層面的廣泛應用，不僅使得當今社會溝通方式發生前所未有的顛覆，也使得企業員工，尤其是青年員工的生活方式、思維方式、行為模式、動員方式發生了顯著的變化。因此，新形勢下企業要堅持以人為本，就應該考慮到員工的發展特點，突破傳統文化建設中的時空限制，建立起多元文化發展機制，用高速的互聯網手段傳播企業的文化和精神。

4 總結

企業文化能夠反映一個企業經營與發展的內在品質，是企業基業長青的根本，為企業的長期發展提供了源源不斷的動力支持，如果沒有健康、優秀、強勢的文化,一個企業很難穩步成長和持續發展。互聯網時代的到來給企業帶來了發展的重大機遇，同時也帶來的前所未有的挑戰，面對機遇與挑戰這把雙刃劍，企業要充分利用現今的發展機遇，加強企業文化的建設與管理,提高企業的市場競爭力與適應力。