高校科研團隊建設大全11篇

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篇（1）

中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02

為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高校科研創新體系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。

一、科研創新團隊的基本含義及特征

科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。

（一）以知識創新活動為平臺而組建

科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。

（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構

科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。

（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神

積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。

（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。

二、科研創新團隊建設的主要影響因素

科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。

（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。

（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等

1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任

務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。

（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等

1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創新團隊建設的應對措施

（一）樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。

（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略

正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。

（三）重視創新機制建設

創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創新團隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。

（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制

1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學校現有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。

（五）促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

篇（2）

中圖分類號：G6420 文獻標志碼：A 文章編號：

1005-2909(2012)03-0040-06

在經濟與社會發展日新月異的今天，科技創新水平為綜合國力的提升提供了巨大的潛力。高校由于集聚了豐富的科研資源和大批杰出的專家學者，成為了新思想、新技術的發源地，在國家創新體系建設中發揮極其重要的作用。與此同時，由于個人知識的局限性，難以靠單槍匹馬取得重大科技創新成果，學科的交叉滲透現象在科研攻關中顯得日益重要。2002年，國家教育部和科技部聯合印發了《關于充分發揮高等學校科技創新作用的若干意見》，文件指出“在高校建立一支高水平的科技創新隊伍，形成一批有活力的科技創新群體，成為科技創新的突擊隊和排頭兵”。2004年，教育部在“高層次創造性人才計劃”中明確提出“以學科帶頭人為核心，形成一批優秀創新團隊，促進學科交叉融合和集成發展”。在上述背景下，由高校各級專家和學術骨干組成的創新型科研團隊應運而生，肩負起了國家科技創新的重任。高校科研團隊是一個具有共同愿景、知識共享、團結協作的群體，成員圍繞科學問題在所分工的領域中各展才華，在精誠團結的氛圍中長期集體攻關［1］。近年來，眾多科研團隊取得了一系列重大突破，為中國科技進步作出了巨大貢獻。

值得一提的是，研究生作為科研人員的重要組成部分，其培養質量必將對國家整體創新水平產生深遠的影響。2005年，教育部就加強研究生創新能力培養提出了若干意見，核心內容就是以“加強研究生創新能力培養，提高研究生培養

質量”為目標，通過研究新型培養方案和培養模式，形成“全方位研究生教育創新體系”。將科研團隊運作模式同研究生培養有機結合，既為團隊發展注入新鮮血液，又能克服傳統“導師制”研究生培養模式的諸多弊端，是其創新能力培養的有效途徑，不失為一種有益的探索。

一、師生共建型科研團隊的特點

高校科研團隊在多年發展過程中已逐漸形成自己的體系和特色。團隊通常以高校豐富的科研資源為依托，以重點實驗室等優越科研平臺為載體，以科研領軍人物作為學術帶頭人，由一批優秀的中青年科研骨干在統一的目標下協同工作，因此有較強的創新能力。筆者認為，師生共建型科研團隊除了具有上述特征外，還有自己新的特點。

（一）團隊成員的組成具有動態穩定性

師生共建型科研團隊的鮮明特點是為

研究生群體帶來了成員的流動性。重大科技攻關項目的研究往往工作量大、周期長，探索過程中甚至會因走彎路而浪費寶貴時間。因此，項目進行中勢必面臨研究生畢業問題。老成員離隊和新成員補充問題在所難免，團隊的整體人員需要保持動態穩定。在這種情況下，研究生科研期同項目周期相協調以及使新人更快熟悉團隊運作模式和項目進展是團隊建設中亟需解決的問題。負責人在為成員分配任務時要綜合考慮個人的研究專長、研究期長短以及項目各階段目標完成情況等多方面因素，特別是應在團隊中建立完善的新人培養機制，為新人配備指導人員，幫助新人盡早找到在團隊中的位置并發揮其價值。此外，團隊應該具有發展的眼光，在經費允許的前提下，及時引進所需的人才和挖掘有潛力的科研人員，這對增強團隊實力大有裨益。

（二）團隊成員的年齡和知識結構更加合理

在成員引入時考慮其所學學科的交叉性，一方面使團隊中成員的知識結構互補、層次鮮明，且各自承擔與自己知識體系相符的科研工作有利于調動其積極性，激發他們的研究興趣，從而顯著提高團隊的研究效率。同時，團隊成員知識體系的多樣化促進了涉及多學科交叉領域的重要科研項目的攻關。另一方面，研究生加入團隊使成員的年齡梯度更加鮮明。研究生通常不受學科思維定勢的束縛，往往能提出一些創新思路和觀點，加上有充足的科研精力和熱情，其加入后極有可能成為團隊新的創新力增長點。在年齡結構和知識結構分布合理、梯度明顯的團隊中，成員更容易找準自己的定位，認識到自己的價值，從而在團隊合作中充分發揮自身的潛力，為團隊作出更大貢獻。

（三）團隊是培養研究生創新能力的有力平臺

師生共建型科研團隊為研究生科研提供了廣闊的空間。首先，團隊能為研究生提供豐富的研究資源，不僅在于團隊有一流的實驗設備和實驗條件，能得到專家學者的親自指導，而且團隊內部信息資源高度共享，成員可以全面了解前沿領域的最新研究進展。其次，研究生獲得與知名專家學者工作的機會，教授的一言一行都對學生產生潛移默化的影響。通過與教授合作，學生能跟他們學到端正的科研態度、嚴謹的治學精神以及科學的思維方式和科研方法。研究生培養只有從高起點出發，才能使其學術水平和創新能力達到更高層次。再次，擁有不同學科背景的人在一起交流合作能拓寬彼此的知識面。這種學科交叉互補現象促成個人知識體系的多元化發展，使學生將所學知識融會貫通，學會多角度思考問題，有助于思維能力的提高和創新能力的培養。此外，該合作模式對完善個人性格、培養團隊精神和創新意識以及形成

正確價值觀都發揮著積極的作用。通過上述討論可以看出，師生共建型科研團隊在培養高素質研究生方面具有明顯優勢。需要指出的是，師生共建型科研團隊的組建不僅是出于雙贏機制考慮，更是對培養高水平科技創新人才、不斷提高國家創新力的目的具有重要的戰略意義。

篇（3）

[中圖分類號]G645[文獻標志碼]A[文章編號]1008-2549（2018）03-0082-02

高校作為科研創新的主力軍和知識創新的生力軍，肩負著重要的歷史使命。但是目前我國高校的科研創新體系不健全、科研創新資源利用不充分，這些與高校科研創新教師團隊的激勵機制、人員素質結構、領導水平、文化氛圍缺乏有密切關系。實踐表明，中國科研教育發展要走一條符合國情的道路，即中國式的科教發展道路，要強調“群體意識，團隊精神”[1]。尤其是青年創新科研團隊，作為高校創新團隊的后備力量和新生勢力，我們更應該關注他們的成長與發展，培育青年教師團隊精神和協作能力，促進高校科研創新的可持續發展。

一團隊精神內涵

團隊精神是在共同的目標和核心價值體系的指引下，團隊成員間團結一致、協同作戰，維護團隊的共同利益和目標，在和諧的人際關系中，充分發揮每個人的才能，為實現團隊奮斗目標，凝聚人心，凝聚士氣的精神狀態。

團隊精神包含三個層次的內容：一是團隊的共同愿景和目標。團隊精神建立的思想基礎就是團隊成員充分的集體意識，共同的價值觀和共同的目標。二是團隊的凝聚力。團隊精神表現為團隊強烈的歸屬感和團結精神，每個成員都可以強烈地感覺到自己是團隊的一部分，有意識地將個人工作和團隊目標聯系在一起。三是團隊合作意識。在團隊凝聚力的基礎上，團隊合作，互相幫助，共同發展，共同進退，才能減少內部摩擦，充分激發團隊成員的內在潛力，使整體團隊產生一加一大于二的整體協同效應，從而提高青年教師乃至整個學校的科學研究水平，促進教師專業水平和科研能力的提升。

二團隊精神對于青年科研創新團隊的作用

（一）明確團隊和個人的發展目標

共同的目標是團隊組建的核心和前提。團隊成員因為共同的奮斗目標而集中在一起，共同工作和學習。在青年科研創新團隊中潛移默化地凝聚和形成的團隊精神正是基于青年科研創新團隊成員對集體設定的目標和實現目標共同指向性的基礎，所有成員針對科學研究與創新目標一致形成合力，齊心協力，朝著相同的目標共同努力，進而實現科研和創新的需求。對于團隊中的每個青年教師來說，團隊的發展目標就是個人的發展目標和努力的方向，將團隊整體目標分解到每個成員身上具體落實，每個成員都是實現團隊目標不可缺少的一份子。

（二）凝聚團隊群體的力量

任何群體都需要凝聚力的存在，青年科研團隊作為一個組織群體，因成員的經驗不足、穩定性不高等特點更需要有這種凝聚力。一個青年科研團隊在長期共同協作科研創新的工作、生活環境下形成團隊獨有的信仰、動機等文化現象，這種文化現象就是青年科研團隊的團隊精神。個體在團隊科研活動中體會并融入團隊精神中，給團體參與者提供歸屬感、認同感、使命感，從而強化團隊精神產生團體特有的凝聚力。這種做法的益處是，既發揮了個人的力量，通過協商加強了個人在組織內部的歸宿感，又加強了團隊意識，提升了個體的集體榮譽感，從而形成一種行為習慣，指引所有成員為了共同使命而發揮自己的潛力，形成強大的集體力量[2]。

（三）管理高效有序

一個團隊必然有一個優秀的團隊帶頭人，在優秀人才的帶領下充分發揮團隊精神，團隊成員都會努力地向帶領者看齊，尋找差距與不足，不斷提升自我，努力在團結的前提下實現有效的競爭，從而達到激勵的目的。這種精神層面的激勵方式所取得的成效遠遠超越普通的物質需求，每個人都會從內心渴望成功和認可，包括整體的認可和個人的認可。這個認可的過程能對團隊及團隊中個體的行為進行控制協調，并貫穿于整個科研團隊管理工作當中，同時這種管理模式相對于傳統的自上而下管理模式，更加以人為本和高效。團隊合作形成的管理模式依賴于個人對責任使命的理解與認識和團隊成員間的互相信任。任何一個團隊都有自己特定影響、規范、約束成員的文化制度和文化氛圍，由于成員對于科研創新目標的趨同認識，他們會自覺約束自己的行為，不斷提高科學研究創新意識，提升集體觀念，形成良好的人性化管理模式，是一種由內而外的自發控制，這種控制更有意義，影響更持久。

三培養團隊精神，促進高校青年科研創新團隊建設

（一）培育社會主義核心價值觀，引領青年科研團隊精神發展

對于社會主義核心價值觀培育和實踐，教育部明確要求納入全民教育的全過程。青年教師團隊社會主義核心價值觀的培養是高校思想教育的重要組成部分。在思想政治教育實踐中，高校要抓住機遇，促進青年教師建設核心價值體系，增強對中華民族的自信心和自豪感，將個人發展與民族振興、國家興盛緊密結合。促進青年教師人生選擇以社會主義核心價值觀為標準，成為社會主義核心價值觀的自覺帶頭者和堅決擁護者，并身體力行在廣大學生中宣傳推廣這種價值觀，使大學校園成為踐行社會主義核心價值觀的示范引領家園。

高校教育管理者要不斷改革創新，通過名家論壇，理論講壇和學術沙龍等活動，拓展實踐培訓方法和手段，鼓勵和引導青年教師積極參與，促進他們相互幫助，團結友愛，發展其高尚的品德，促進高校校風學風建設，進而推動整個社會主義核心價值體系構建和提升。

（二）確立團隊共同愿景與奮斗目標

共同愿景是團隊奮斗的坐標和努力的方向。[3]有了明確的團隊發展方向和目標，才能更好地凝聚人心，凝聚士氣，團隊才能具備發展的內在動力和長效潛力。這個共同愿景與奮斗目標，應該包括團隊的核心價值觀體系，團隊整體和個人的專業發展目標，團隊長遠發展目標和近期發展目標。共同的教育理念、明確且切實可行的學校發展目標是凝聚教師團隊精神的核心所在[4]。在高校科研團隊管理實踐中，高校要鼓勵青年教師參與學校愿景的規劃，將學校的發展目標與發展規劃滲透到青年教師團隊中，促使青年教師將學校的發展目標內化為他們個人的發展愿望和目標，將其和個人的成長規劃結合起來，這樣的愿景才能指導青年教師從事教學、科研和社會服務工作，激發他們科研熱情，促進青年教師團隊合力。

（三）確立團隊的領軍人物

領軍人物及其人格魅力的形成是團體精神建設的重要指標[5]。一個具有科研創新能力的青年教師團隊，不能沒有核心領導者的帶領和引導。團隊的領軍人物能夠培養或傳播文化和精神，使整個團隊具有共同的目標、發展方向和行為準則。團隊精神體現在關鍵時刻團隊領軍人物的決策能力和感召力。青年創新團隊因為領軍人物的人格魅力而產生歸屬感，這是發揮團隊精神的必要條件，領軍人物是團隊思想和行動的核心，他們能夠了解每個團隊成員的優勢和弱點，并合理利用優勢，避免缺點，促進團隊成員揚長避短，優勢互補，最終實現團隊的所有目標。可以說，團隊的領軍人物不僅是一名專業的教育家，而且是一名優秀的管理專家。

領軍人才在科技創新活動中往往起決定性作用。他可以凝聚團隊成員的力量，執行和實現團隊目標，使團隊成員保持對外部反應的敏感度，并可以快速響應，同時，為團隊運作尋找好的工作方式。他善于利用集體力量做事，用“一體化”去創造價值。一兩個領軍人才經常決定一個研究團隊，甚至一個國家在該領域的國際地位，誰擁有最先進技術和科技的一流人才，誰就能夠在科技競爭中占據優勢。

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高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

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篇（5）

當前科學技術飛速發展，新興學科、交叉學科和邊緣學科不斷產生，新的科技發展形勢客觀上要求不同學科進行交流和合作。為此，我校在不同專業學科引進了大量高職稱、高學歷科研人才的基礎上，組建了一系列科研創新團隊。例如在我校由生命科學學院組建的外來生物入侵科研團隊、食品快速檢測團隊、農產品深加工團隊;由計量測試學院組建的精密測試與控制團隊、自動檢測與控制、流體檢測與仿真團隊;由信息工程學院組建的無線電子技術團隊和嵌入式系統研究團隊等。科研團隊是由一些知識技能互補、協作完成一項科研共同目標的成員組成的特殊群體，被普遍認為是提高和促進高校科研水平和科技創新能力的有效方式。然而，不論是我校還是國內其他院校，在科研創新團隊的建設和發展過程中均存在不少問題。本文就目前高校科研創新團隊存在的問題做一個簡要論述。

一、高校科研創新團隊發展中存在的問題

(一)學科交叉缺乏，無法共享資源

目前高校內單學科、單部門的團隊多，而跨學科、跨部門的團隊少。大多數團隊從事基礎研究，搞應用研究的團隊卻很少。而將基礎研究學科和應用研究學科相結合的團隊更少，這造成了知識資源和科研資源無法達到共享，相互的學科以及團隊的建設不能取得應有的更高的效率。

(二)缺乏時間積累和積淀，難以產生原始創新

隨著各高校不斷加強科技創新團隊的支持力度，高校科研創新團隊不斷涌現，但它們不少是生拼硬湊等方式組合成的團隊，缺乏時間積累和積淀。甚至有一些團隊成員只是在申報項目或應付檢查時才將各自的成果臨時包裝在一起。即使一些高校中的科研創新團隊不是自發拼湊，但常常由導師及博(碩)士研究生組成，團隊成員知識結構相似，缺乏科研經驗，研究方向單一，創新活力不足，因而難以產生原始創新。

(三)缺乏加強團隊文化建設的意識

團隊文化能為團隊的高效運行提供科研動力。但在現實中，高校科研創新團隊成員間以及成員和團隊領導間缺乏有效的溝通，成員間缺乏互助合作精神，有些團隊成員急功近利，只把科研成果作為個人晉升的臺階，造成團隊的不和諧。團隊領導因忙于申請課題通常與成員之間交流較少，導致大家對團隊目標認同的缺乏，非常不利于團隊凝聚力的形成。

(四)考核和激勵機制欠合理，引發團隊成員的消極態度

許多高校評定職稱或考核時，一般只認項目的第一主持人和文章的第一作者，而對于排名第二、第三等的重要骨干，年終考核或評職稱時卻不計算或者計算很少，這將極大地挫傷團隊成員的積極性和責任感。

二、如何建立一個優秀的科研創新團隊

(一)選用好創新團隊帶頭人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取決于團隊領導。成功的團隊領導除了能夠承擔較多的國家和省部級科研項目以外，還應具備善于溝通、有合作精神等素質。團隊領導要在生活和事業上能夠幫助和帶動年輕團隊(下轉196頁)(上接194頁)成員，引導思想不斷成熟，與成員彼此尊重、同甘共苦，為共同的科研目標奮斗。

(二)營造良好的團隊文化環境

良好的團隊文化環境能夠使整個團隊迸發出勃勃生機。在團隊中要建立一種學術平等的觀念，使每個人的觀點都能夠充分地發表并得到尊重;高校科研創新團隊文化環境和諧構建的根本在于團隊成員之間的相互信任、相互尊重和理解;要積極鼓勵學術思想的碰撞和交融;營造一種奮發的精神和積極進取的氛圍，使團隊成員有著強烈的認同感與歸屬感。

(三)良好的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力，必須建立有效的激勵機制。績效評價除了量化的指標外，還應充分考慮到社會效益、人才效應、團隊可持續發展潛力等內容。除了物質激勵外，不可忽視對成員的精神激勵。只有建立客觀公正的科研考核評價體系，才能使團隊成員保持高昂的工作熱情，真正發揮科研創新團隊作用。

總之，一流的科研創新團隊必須具有明確而長遠的發展目標、高瞻遠矚的團隊帶頭人、優秀的具有凝聚力的團隊人才隊伍、和諧的團隊文化環境和公平的激勵考核機制等等。然而，團隊建設是一個復雜的系統工程，需要經過長期精心的培養。我國高校科研創新團隊還處于建設和管理的初級階段。我們只有采取相應措施切實解決好文中所述的問題，才能更好地發揮高校科研創新團隊的作用，促進高校科研創新團隊的可持續發展。

參考文獻

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篇（6）

在當前高職教育不斷深化教育教學改革、強化辦學特色、全面提高教學質量的內涵發展時期，高職院校只有不斷提升社會服務能力，才能獲得活力、取得社會支持，高職院校具有教學、科研、社會服務三大職能。高職院校與當地經濟社會發展緊密相聯，服務于地方經濟發展是地方高職院校的責任，社會服務能力是高職院校辦學質量的最終體現，其中科研水平直接關系到院校的專業建設、教學水平，影響學校人才培養的質量，并將最終影響學校的社會服務能力。加強高職院校科研團隊的建設，努力提高高職院校的科研能力，以研促教，勢在必行。

1 高職院校科研定位

高職院校是高等教育的重要組成部分，但不同于其他科研型本科院校。高職教育的培養目標定位為“生產、建設、管理、服務一線的高級技術應用型人才。”高職院校不僅要培養人才，還要發展科學技術及服務社會的使命，科研也是高職院校的一項重要工作。高職院校要重視科研，切實的遵循院校的實際情況，立足于為教學服務，為人才培養服務，為地方社會、經濟發展建設服務，面向地方行業、產業生產第一線。如何與地方經濟相銜接、服務地方經濟建設，是高職院校普遍在研究的問題。不斷調研、探索，研究教育教學規律，服務教學改革；研究應用技術開發，服務地方經濟建設。從教育教學第一線找課題，開展教育教學研究，做到教研相長，不斷促進教學改革的深入開展。以地方經濟社會需求確立研究領域，確立研究方向，推動科研與地方經濟緊密結合；加大軟科學研究力度，全方位吸取國內外先進的理念和先進技術成果，為地方政府提供高質量的研究報告，為政府決策提供優良服務；為行業企業提供高質量的技術服務和高素質的技能型人才。

2 高職院校科研團隊建設的意義

學科之間相互交叉、滲透是當今科技迅猛發展的時代特征。高職院校面對激烈的競爭，急需加強內涵建設。高職院校在通過科技創新和科技服務等手段為區域經濟建設服務的過程中，科研成果作為高職院校社會服務能力水平的重要標志之一，它的取得往往是學科建設縱深化、邊緣化、交叉化的結果，當今知識體系的龐雜及個人的有限性、網絡環境下知識傳播速度的不斷加快和相關學科的交叉發展，需要高職院校教研人員打破學科、部門局限，實現學科的交融和創新，使得科研團隊建設的必要性和重要性與日俱增。科研團隊的建設無論對于學校還是對于科學研究的取得都具有重要意義，它有利于整合科研力量、選拔并引進優秀科研人才，有利于培養團隊成員的合作精神、營造良好的學術氛圍，有利于產生創新性科研成果，提高學校核心競爭力和對外社會服務能力，并以此來確立學院在社會中的地位。

科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，以科研創新為目的，由為數不多的技能互補、致力于共同的科研目標，并且擁有團隊精神的科研人員組成的群體。

科研團隊不是科研人員的簡單組合，科研團隊強調多部門、多學科的交叉與協作，把優秀人才組織成一個有機的整體，能整合學術資源，發揮集體智慧，達到個體所不能達到的創新高度。

一是有助于做大課題。復雜的科研任務，專業化帶來的個人知識和技能存在極大的有限性。科研團隊使不同學科的科研人員對學術問題相互交流信息、切磋思想、闡述見解，同時彼此尊敬和鼓勵個體差異，從而使學校的教學和科研有了更大的后勁和潛力，才能做大課題，出大成果。

二是有助于科研人才的培養。科研創新團隊將成員的觀念、個性統一到團隊的共同目標上，形成多樣與主導相結合、個性與共性相統一的和諧局面。不同年齡、不同研究經驗、不同科學背景、不同研究水平的人相互交流，實現了科學分工和高效協作，在團隊帶頭人的引導下，在團隊中其他成員的幫助下，科研能力較差的通過團隊承擔的重大項目會使他們得到鍛煉，增長經驗有助于他們的快速成長。

三是有助于科研管理制度的完善。科研團隊建設，同時改革高校科研考核激勵制度，將面向個人的考核激勵制度變為對整個科研團隊的考核激勵，實施目標管理，結合本校的科研實際和經濟社會發展現狀，以學校科研目標為基礎，將其轉化為團隊的具體目標。在團隊內部實行資源共享，所有科研成果均屬整個團隊而不是某個人。這樣的團隊成員對團隊高度忠誠，有著強烈的歸屬感與成就感，增加了團隊的凝聚力。

四是有利于科研成果轉化和企業的發展。通過校企合作將學校科研人員與企業、科技成果與產品緊密地聯系起來，使一批高新技術成果真正做到了帶土移植，受到企業的認可。研究成果首先應用于本企業，能提升企業競爭力。

3 高職院校科研團隊建設路徑探析

3.1 明確科研團隊建設的方向和目標

特色鮮明的研究方向和明確的研究目標是科研團隊存在和實現科研創新的前提。高職院校師資隊伍的一大特點就是有一批來自生產、建設、管理、服務第一線的兼職教師，高職院校的科研和技術服務直接面向生產、建設、管理、服務第一線，高職院校應以此綜合的師資人力資源優勢建設科研團隊，通過大力實施高職院校主要學科專業與企業長期合作的“校企聯盟”計劃，推動高職院校與企業、地方深層次的緊密合作。

高職院校科研團隊的建立建設應針對企業創新需求開展研發活動和技術服務：以企業需求為選題依據，幫助企業解決關鍵技術問題，研究開發具有市場競爭力的新技術、新產品；共建各類研發和服務平臺，為企業技術創新和產業技術跨越提供科技支撐；向企業提供咨詢服務，改善企業生產方式，提高企業管理水平；為企業培養高技能應用人才。

3.2 構建結構合理的科研團隊

科研團隊的組建和發展，“人”是第一要素。成員價值觀的一致性、目標一致性、知識與能力的互補、成員胸懷寬廣是科研團隊建設的基礎，科研團隊的巨大作用具體體現在單贏到多贏局面的形成，思維方式的變革，具體思維到抽象思維、正向思維到逆向思維、靜態思維到動態思維的跨越等。優秀的團隊帶頭人是科研團隊的核心力量，他不僅應具備扎實的理論基礎、豐富的實踐經驗以及前瞻性的戰略眼光，還應有良好的團隊協作精神及團隊管理能力。以團隊帶頭人為核心，梯隊中不同成員的年齡、學科背景、企業實踐經驗、研究經驗以及研究水平不同，其知識結構互補，不僅能克服研究過程中單學科知識的局限性，而且不同知識結構的成員能夠以不同的理論、觀念結合起來，以不同的研究方法去達到目標，這有利于團隊尋找新的突破點，發現新見解。

高職院校應根據國家的科技中長期發展規劃以及經濟社會的發展趨勢，充分考慮本校現有學科分布、人才隊伍情況，以專業學科人才為核心，以平臺建設為基礎，制定本校科研團隊的發展規劃。同時要根據本校不同學科專業分類及基礎研究、應用研究、試驗發展、研發成果應用及科技服務等不同科研活動類型，以不同的建設標準分類建設科研團隊。

3.3 建立健全管理機制，保證團隊有效運行

建立科學的易于操作的制度和規范是使團隊目標得以實現的有力保障。高職院校受到自身條件的限制，科研實力、承受風險和壓力的能力都比較弱。作為剛組建的科研團隊，其發展離不開學校的重視和大力扶持，學校對科研團隊的人力、物力、財力等方面的支持，以及科研項目的立項、評審、中期檢查、結題、成果推廣以及獎懲等都應做出具體規定，將科研工作納入教師工作業績考核中，與教師的聘任、專業職務晉升、學科帶頭人評選以及各類榮譽稱號的評選掛鉤，及時把科研團隊的制度化、規范化管理工作落到實處，不僅可以提高高職院校的科研管理水平和規范化程度，還可以大大調動廣大教師的科研積極性，從而形成良好的科研氛圍。

3.4 重視培養團隊精神，創建學習性團隊

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。在鼓勵每一個成員充分發揮自身科研能力、實現個人價值的同時，促進其團隊協作意識，強調科研團隊集體價值的實現，只有這樣才能得人心，才能建設好一個有凝聚力和戰斗力的團隊。學習型團隊是團隊未來發展的趨勢，學習型科研團隊最本質的特點就是不斷學習，尤其是強調團隊的“集體學習”，即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調團隊成員的合作學習和群體智力的開發。學習型組織不僅對于科研團隊及時總結工作，開闊科研思路，活躍學術思想，促進學術交流，不斷提高大家的科研能力和水平起到了非常重要的作用，還能更好地實現團隊在共同目標基礎上的高度整體配合，提高團隊的創新績效，保證有源源不斷的科研創新出現。

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篇（7）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（b）-0024-02

2006年，國務院全文頒布了《實施〈國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明確提出“要培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優秀創新人才群體和創新團隊”。在國家及教育部強有力的政策牽引下，地方政府及高校也高度重視，紛紛采取各種措施加強科技創新團隊建設。

1 現階段高校科技創新團隊建設存在的問題

高校科技創新團隊建設是一個開放的過程，其發展必然受到國家、地方政府、高校等多種因素的影響。審視近年來高校所出現的一些典型的團隊，不難發現，在團隊自身建設及外部支持與管理方面，存在諸多問題。

1.1 團隊組建功利性強，拼湊現象嚴重

一些高校科技創新團隊的組建并非以學術問題為導向，而是以爭奪資源為主要目的。這種科技創新團隊的組建往往缺乏系統的、科學的論證，僅僅根據申報項目的需求，臨時拼湊和包裝出貌似強大的陣容。通常這種團隊只有在項目申報和應付檢查時，才將成員各自的成果打包匯總，拼湊出一個“團隊”。在爭取到學術資源后，也常常是將經費簡單地分配，平時幾乎不進行學術交流與互動，組織松散，缺乏團隊精神和凝聚力作支撐，導致研究力量依然分散，很難形成集群效應，更難取得標志性的研究成果。

1.2 學科交叉融合不足，近親繁殖普遍

現階段高校科技創新團隊建設的過程中普遍存在著學科交叉融合深度不足的問題。具體表現在三個方面：一是，大多數團隊是在原來的課題組、教研室的基礎上發展而來，研究任務相對獨立，很少關注學科的交叉融合與發展。二是，高校普遍實行的按照學科分類的“院系兩級管理制”及長期存在的科研資源、學術成果“單位所有制”傳統，客觀上增加了跨學科、跨部門科技創新團隊組建的難度。三是，科技創新團隊在我國高校發展的歷程較短，在建設的過程中開放的心態較低，開放的經驗不足，常見校內理工科內的小交叉、小綜合，缺乏文理大交叉、大綜合的嘗試。

與此同時，當前高校中不乏一些科技創新團隊是由研究生導師及其留校學生組建而成。這種師徒合伙型的科技創新團隊一般規模較小，通常只是原來研究方向的縱向發展和深化，不利于學術創新在學科之間得到橫向上的拓展、交叉與融合。并且這種師承關系導致研究方法墨守成規，缺乏創新活力，僅僅是把科研成果作為晉升職稱的資本，很難產生原創性的重大成果。

1.3 團隊管理制度失衡，文化建設薄弱

從團隊外部管理來看，整個高校組織管理系統呈“線型”狀，即從上級管理部門到學校，學校職能部門到院系直屬單位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本單位，每項人才計劃基本上都在這條管理線上流動，這種僵化的集權式的管理模式幾乎是我國行政管理模式的翻版。對于大多數高校而言，內部的科研主管部門與教學管理部門幾乎不存在業務的聯系；院系建制及學科壁壘客觀上阻礙了跨學科、跨部門的團隊建設；同時，科研管理部門大多是先對科技創新團隊進行認定，然后提供一定的資助，當團隊成立后，缺乏科學健全的團隊管理制度。

就團隊內部管理而言，項目負責人是團隊的領導和總設計師，需要對擬組建的團隊進行規劃，遴選成員，制定規范，并對進行中的團隊進行指導和提供必要的支持服務。然而大多數團隊負責人普遍存在“重外輕內”思想，即將更多的精力放在爭取科研項目，贏得外部資源和支持上，很少關注團隊內部管理機制與團隊文化建設，難以形成互信合作、學習創新、彼此激勵的工作氛圍。

1.4 考核標準不科學，缺乏體系化考量

對高校科技創新團隊的考核，普遍的做法是將其簡單地劃分為“國家級、省級”和“校級”，并在資源分配與職稱晉升中明確一定的級別可以享有相應的待遇。這種考核方式缺乏體系化思考，主要存在四個方面問題：一是，重個人，輕整體。即強調個人負責的項目、個人發表的論文、科研獎勵中的排名等。這種評價標準通常對項目負責人比較有利，變相地打擊了項目組中其他成員研究的積極性。二是，重大師、輕目標。無可否認，高水平的項目帶頭人是衡量一個科技創新團隊的重要因素，但在項目的申報過程中過于強調帶頭人的學術水平和科研成果，往往導致團隊的“問題導向”被“大師導向”所取代，一方面使得科技創新團隊建設滑向臨時拼湊和過度包裝的泥淖；另一方面也不利于年輕的學術骨干的成長和發展，這顯然有違科技創新團隊推新的初衷。三是，重立項，輕追蹤。普遍比較重視對團隊進行的選拔性評價，幾乎沒有運行過程的監控。四是，重數量、輕質量。對科技創新團隊成果的考核側重于發表專著論文數、專利數、獲獎數等有形成果數量的考核，而對研究前景、學科建設、教學效果、科研價值等質量考核相對較弱，這必然帶來學術的虛假繁榮和研究成果實用性的下降。

2 高校科技創新團隊建設的對策

2.1 加強頂層設計規劃、厘清團隊建設指向

政府及教育主管部門在推進高校科技創新團隊建設時，應根據國家經濟社會發展和科技發展的戰略需求，結合高等學校的特點及學科、人才的分布狀況，積極加強頂層設計，厘清團隊建設指向，切實扭轉當前高校科技創新團隊組建時的功利化及拼湊化局面。即通過厘清團隊建設的指向，為遴選出具有國際視野和水準、創新能力強的開放式高校科技創新團隊，創造一個良好的氛圍與規則。

2.2 加大學科整合力度，深化學科交叉融合

通過改革高校條塊分割、各自為戰的基層科研組織模式，打破高校內部傳統的學科壁壘，構建柔性的組織結構，充分挖掘各個學科的人員優勢，建立人員流動平臺，凝煉學科方向，匯聚科研隊伍，促進多學科、多方向、多維度的交叉融合實現協同效應。同時積極探索校校之間、校企之間的強強聯合，建立跨單位、跨學科、跨領域之間的高校科技創新團隊，實現更大范圍內的人才匯聚和優勢學科的綜合集成。

2.3 健全管理機制、注重團隊文化建設

從團隊外部而言，高校科研主管部要改變傳統的經費、項目和成果管理模式，加強人才機制與激勵機制建設，同時增加一定的校內資源整合功能，充分發揮對外公關聯絡，對內組織協調的功能，增強服務意識，為科技創新團隊營造一個寬松的外部環境。而對于科技創新團隊自身管理制度建設而言，首先，要在明確團隊目標的基礎上對團隊規模、專業結構、成員入選條件及內部管理制度做一些原則性的規定；其次，要確立科學的績效考核與激勵機制，充分調動成員的參與積極性，尊重成員的發言權，使之在合適的位置上參與決策過程；最后，在給予團隊負責人內部經費調控權、人員引進權、考核分配權的同時，要有相應的監督和管理，確保團隊以一種相對獨立的方式運作。

正如芝加哥大學經濟學教授喬治?斯蒂格勒所言：“團隊學術氛圍的營造及團隊文化的形成，與科研成果的取得呈現出重要的相關性。”高校科技創新團隊負責人在重視外部資源爭取的同時，必須加強團隊文化建設。通過融合提煉團隊成員的個人愿景，在團隊內部塑造清晰的共同愿景與核心價值觀，從而增強凝聚力，使團隊成員為團隊目標的實現竭盡所能；通過營造學術平等、寬松的文化氛圍，增進成員之間的碰撞與交流，從而提升團隊想象力與創新性；通過樹立協同合作，共同發展的和諧理念，提高知識互補與技能互補，增進團隊知識的共享與傳承。

2.4 革新評價機制，推進考核體系建設

在考核對象方面，由重在帶頭人評價轉為多元評價。不但要關注團隊帶頭人的學術地位和能力水平，而且要看重團隊的研究課題、發展目標以及科研路徑，同時要加強對團隊成員情況、團隊的運行狀況、所依托的學科基礎以及平臺基地情況的考察。

在考核程序方面，扭轉重事前評審，輕事后評估的局面。加強對團隊的績效評估，對于績效不明顯甚至根本沒有進行實質性科研工作的團隊，要堅決予以淘汰或相應處理，對于效益明顯、創新成績突出的團隊，則可采取連續投入的方式加以穩定支持。

在考核內容方面，除了關注科研產出外，還要加強對團隊科研過程和科研行為的考核。增加實地考察環節，杜絕團隊“拼湊式、打包式”現象的再現。同時采取一些更為切實有效的手段加強對團隊的科研過程進行評價，如考察團隊成員論文的署名關系、考察各團隊成員在各自研究領域的交叉點等。

在考核方式方面，要規范同行評議機制。采取匿名評議及異地評議的形式加強監督，減小考核的人為操縱，杜絕“熟人關系網、老朋友、老同學關系網”等非學術因素的滲入。同時，積極探索國際同行評議，建立海外專家庫，聘請國際專家對高校科技創新團隊的績效進行評審，提升考核的客觀性與公正性。

綜上所述，高校科技創新團隊建設是一個復雜的系統工程，雖然現階段我國高校科技創新團隊建設暴露出了一系列問題，團隊建設的內在規律與發展理念還在實踐中探索與完善，但是加強高校科技創新團隊建設是科技強國的核心，也是順應時展的必然趨勢。

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①基金項目：該論文為浙江省科學技術廳2012年第一批省級重點科技創新團隊項目（編號：2012R10016-16）成果。

篇（8）

[作者簡介]羅金鳳（1971- ），女，瑤族，廣西宜州人，南寧職業技術學院科研處，講師，研究方向為高職教育和科研管理。（廣西 南寧 530008）

[課題項目]本文系2014年度廣西高校科研項目“高職院校科研工作創新研究”的階段性研究成果。（項目編號：LX2014516）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0032-02

隨著高等職業教育的不斷發展壯大，各高職院校在抓好教學工作的同時，也非常注重加強科研工作。高職院校科研形勢發生了可喜的變化，呈現出新的特點，但也仍然存在制約高職科研發展的系列瓶頸問題，特別是科研人才集聚不足，科研團隊建設步伐緩慢甚至停滯等，嚴重阻礙了高職科研的進一步發展。本研究將在當前高職科研進入新的發展背景下，分析高職科研團隊發展的新機遇，探討高職科研團隊建設遭遇的瓶頸問題，力圖找出適合當前高職科研團隊建設的新途徑，以促進高職科研工作的繼續發展。

一、新時期高職科研團隊創新建設的機遇

自國家實施高職示范院校和骨干院校建設以來，高職院校在加強專業建設和教學改革培養人才的同時，大力發展科學研究工作，努力通過科學研究、技術創新和技術服務等途徑為地方經濟建設服務，不斷鞏固高職院校在社會中的地位。高職科研工作呈現前所未有的繁榮景象，呈現出新氣象新特點，為高職科研團隊創新建設提供了良好契機。

（一）領導重視，教職工科研意識明顯增強

各高職院校領導普遍重視科研工作，在決策時給予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的傾斜支持。據調查，各高職院校科研經費普遍逐年增長，部分高職院校科研經費更是翻倍增長，如建設一批研究中心和創新工作室，購置必要的研究設備和原料，保證師生教學需要的同時提供最佳研究平臺;對各二級學院（系、部）引進帶科研項目的高級人才綠燈放行，并提供專門的研究經費;給予科研獎勵和獲獎科研成果再獎勵，激勵師生開展科學研究工作。由于領導重視，學校科研政策環境良好，極大地調動了師生開展科研的積極性，教職工科研意識明顯增強。

（二）認清現實與自我，科研目標方向明確

經過多年的發展，高職科研已經跳出過去的模糊定位，從自身專業能力和技術能力實際出發，在開展高職教育教學規律探討研究的同時開展側重于小項目、專業特色項目和促進區域經濟社會發展的社會服務項目的職業技術研究，為促進學校發展的同時也為行業企業和當地政府的發展提供力所能及的智力支持。

（三）努力創造條件，科研環境得到較大改善

在國家和地方實施高職示范院校和骨干院校建設進程中，有關高職院校抓住機遇，在狠抓教育教學改革和實習實訓基地建設的過程中，努力創造條件，為師生建立起開展產學研教融于一體的校內外各種實習實訓科研基地。隨著國家和省（直轄市、自治區）高職教育示范實訓基地的建立，一批可提供開展科研工作的先進儀器設備、場所應運而生。高職師生開展科研的硬件得以保障同時，高職院校還注意到軟環境的建設，制定了一系列激勵措施，鼓勵師生開展科研工作。

（四）敢于挑戰，科研能力不斷進步

隨著高職校企業合作辦學的不斷推進，校企互融，校政互動，企業進班級、班級進企業的辦學形式不斷深化，高職院校師生參與企業技術研發、產品升級改造越來越多，他們勇于挑戰，敢于承擔，積極投身企業產品開發和技術革新，在做中學，學中做，科研能力得到提高，科研水平不斷提升，也從根本上改變了企業行業對高職研究實力的偏見。如南寧職業技術學院師生參與南寧廣開電器有限責任公司箱式變電站等配電產品的電器設計工作，教師作為第一發明人將申請獲得國家知識產權局授予的專利“一種戶外落地式端子箱”“一種掛式計量表箱”投入生產，產品獲得了良好的經濟效益和社會效益。

二、新時期高職科研團隊建設創新面臨的挑戰

高職科研發生的可喜變化為科研團隊建設創新帶來了機遇，與此同時，高職科研團隊建設創新也面臨著極大的挑戰，嚴重阻礙了高職科研的創新發展。

（一）科研團隊意識不強，特色團隊更是缺乏

盡管高職院校的教職員工科研積極性較以往有了很大提高，但他們絕大多數仍然受傳統觀念的影響，墨守成規，科研存在單打獨斗的現象，大部分教師是為了年度考核和職稱評定的需要而開展科研，其科研形式多是以個人為終極目標，即便是集體開展課題研究，形式上是一組或一群人組建臨時團隊，但具體研究工作的開展也是以個人為單位獨立完成居多，很多成員并未實質參加。這種個人科研的成果與科研團隊的集體智慧差別很大，真正意義上的科研團隊開展研究能夠有效提高高職院校的科研水平和科研成果質量，提升技術服務能力，促進學校教學工作、師資隊伍建設等。本質上看來，高職還沒有形成科研團隊意識和團隊觀念。并且，有相當一部分教師將科研群體與科研團隊混為一談，簡單地認為開展課題研究臨時組建起來的研究群體就是科研團隊，創建具有專業特色的團隊更是幾乎沒有。

（二）科研團隊建設政策支持不足，政策環境有待改善

從國家到地方以及高職院校，尚未建立和出臺有關支持高職科研團隊的專項政策文件。就教學團隊建設政策來說，各級重視并出臺政策并專項評選優秀教學團隊，教育部組織評選國家級教學團隊，教育廳組織評選省（自治區）級教學團隊，高職院校組織評選校級教學團隊，并對獲得相應榮譽的高職教學團隊進行物質、精神方面的獎勵。相比之下，高職科研團隊建設沒有政策支持，沒有能力和水平評比，更談不上資金支持和應有的榮譽和物質獎勵。可以說，缺乏政策支持下的高職科研團隊建設相比較教學團隊建設一直是短腿，跛足前行。

（三）科研團隊組建向心力不足，核心能力缺乏

科研團隊組建向心力不足的主要原因有兩個：一個是人才，即科研創新團隊帶頭人。科研創新團隊帶頭人是組建科研創新團隊的關鍵，他不僅要擁有高深的學術造詣和創新性學術思想，還要勇于不斷開拓新的研究領域，同時具有比較好的組織協調能力、合作精神、鍥而不舍的毅力及百折不撓的精神。顯然，高職院校的教授、專家尚未滿足這樣的條件。第二個是經費。高職科研經費相對較少，難以滿足職業技術創新性研發和企業產品的升級改造需要，囿于此，高職科研大多停留在教育教學研究上。由于沒有足夠的經費支持，高職想要通過橫向兼并吸納理想的資源或能力，并將擁有這種資源或能力的單位或個人直接納入本學校從而提升科研團隊核心能力顯然不可能。

（四）科研團隊建設缺少有效管理，團隊成員協作無序散漫

在很多高職院校中，沒形成有效的科研團隊管理體制，更有甚者，簡單地將教學團隊當作科研團隊來管理，將教學團隊的教學成果當作科研成果來管理。一方面，科研管理部門滿足于教師開展教學改革研究取得的精品課程和精品專業或優質專業建設上，忽略了引導、啟發、協調、服務組建科研團隊開展科學技術研究和技術服務，更缺乏組織科研團隊參與行業企業技術革新和服務于社會創新發展研究;另一方面，教學團隊負責人缺少管理能力和管理經驗，不懂如何調動團隊成員利用專業優勢開展科學技術研究，不懂如何協調引導教師解決科研與教學的矛盾合理安排教學和科研工作，不能很好協調分配成員間的科研工作任務，導致團隊成員科研自由散漫，合作不足，交流溝通不暢，無法高效地利用場地和設備協作開展科學研究和應用技術創新，更談不上共同為企業開發新產品。

（五）科研團隊建設缺乏有效監督與評價，賞罰不足

高職還沒有形成有效的科研團隊監督與評價機制，更缺少清晰明了的團隊責權制度和團隊成員的約束和激勵辦法，通常簡單地將課題中期檢查和終期結題評審當作對團隊的科研監督與評價，將立項資助及配套資助經費和年終個人科研成果獎勵當作科研團隊和團隊成員的科研工作最終獎勵，沒有對科研團隊及其領軍人物進行特別獎勵。由于缺乏激勵，導致科研團隊研發干勁不足，帶頭人帶隊動力不足。此外，高職院校也尚未建立起對科研團隊科研工作的責罰措施，高職科研經常出現課題立項后遲遲未能結項的情況，影響了高職科研工作的良性發展。

三、新時期高職科研團隊創新建設的路徑探討

要提升高職科研競爭力，彰顯高職科研的社會服務水平，需要高職院校在近幾年通過示范和骨干院校建設形成的專業優勢和實訓設備與條件優勢的基礎上，整合相關專業優勢人才，創新建設科研團隊，促使其發揮最大功能。

（一）提高科研團隊建設創新意識，創建特色科研團隊

觀念是先導，只有自上而下建立起“1+1>2”的團隊理念，才能從根本上改變高職院校當前科研工作單打獨斗的格局。要建立自上而下的團隊理念，即首先從高層抓起，學校領導要重視科研團隊建設，在決策上對科研團隊的建設給予人、才、物的支持;其次，科研管理部門要有科研團隊建設引導意識，為科研團隊的組織建設搭建平臺，為人才的集聚牽線搭橋，加強團隊培育和宣傳教育，努力消除教師科研個人主義思想和行為;最后，教師要有“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”的意識，自覺要求建立科研團隊，融入科研團隊，為科研團隊的共同科研愿望奉獻自己的力量。在此基礎上，各高職院校根據學校自身特色和所具有的專業特色，從學校特色科研立項著手，逐步向外擴張，承接校外行業企業科研項目，在進行工學結合的人才培養過程中學會集聚社會人才加入科研團隊，從而逐步形成具有專業行業特色的科研團隊。

（二）加強平臺政策支持力度，建設科研團隊核心能力

核心能力是決定科研團隊建設和發展的關鍵，只有強有力的核心能力才能積聚人才，搞好管理，推動團隊的發展。因此，需要各級行政管理部門加大對高職科研團隊核心能力建設的支持力度，特別需要搭建平臺，為高職科研團隊建設鋪平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加強科研團隊領軍人才的培養和鍛煉，通過上級教育管理行政部門出臺政策鼓勵普通高校吸收高職科研人才參與國家、省部級科研立項項目研究，通過實實在在地參與科研來提高高職領軍人才的科研方法，加強能力的培養和鍛煉;二是政策傾斜鼓勵高職橫向聯合行業企業創建創新工作室，并依托創新工作室組建創新團隊開展科技創新;三是出臺政策鼓勵高職院校通過內培外引的方式開展科研團隊建設，特別鼓勵高職院校以壓擔子方式內部培養科研團隊核心人才，同時支持高職院校以柔性人才引進的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才來加強高職科研團隊核心能力的建設。通過系列政策傾斜，多形式、多途徑狠抓核心能力建設，形成具有高職特色的較強的科研核心向心力，必將促進高職科研團隊建設與發展，提高高職科研團隊的創新能力。

（三）加強科研團隊疏導，優化組合科研團隊

要改變高職科研團隊的無序和散漫狀態，需要科研管理部門加強對科研團隊的建設疏導，變無意識的課題集結人員自由組合團隊為有意識地優化培育和建設科研團隊。有意識培育可以從以下幾個方面著手：一是出臺專門文件組織申報建設高職科研創新團隊，給科研團隊一個正式的“名分”;二是注意學術梯隊的建設，明文規定科研團隊必須老中青結合并以老帶新，而所謂的“老”是指學術資格而非年齡;三是建立科研團隊之初就讓各團隊明確目標、方向和任務，引導團隊成員將個人的學術目標與團隊的集體目標結合起來，形成合力以創造最大效益，取得最大的成效;四是做好團隊建設的引導、協調、溝通、服務等工作。

（四）深化科研團隊評價與監督，引導科研團隊良性發展

建設科研團隊的目的就是發揮其最大效益，而科研團隊效益的取得，需要通過績效來體現，團隊的績效如何，更需要進行檢查、監督與評價。對高職科研團隊的績效考評，需要全方位進行，既要檢查、考核、評價團隊成員個人績效，也要檢查、考核、評價整個團隊績效;既要有軟指標，也要有硬指標。這就需要根據不同的專業行業特點和發展規律對所屬該研究和服務的領域進行研究，科學合理地設計考核指標。要將定量考評和定性考評相結合，可以將同行認可作為重要指標之一納入考評體系。考評力求科學、公平、公正、有效。

（五）建立健全團隊科研獎懲制度，促進高職科研成果質量的提高

獎懲制度建立與落實可以從以下幾個方面著手：一是實行動態獎懲，在組織申報建立科研團隊之初就明確獎懲辦法，并給予立項啟動經費支持，中期檢查合格的給予持續經費支持，檢查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回資助經費;二是獎懲對象分團隊、成員個人和團隊帶頭人三類，每年對照各自指標檢查，對考評指標任務完成較好的團隊、帶頭人和團隊成員進行通報表彰獎勵，同時給予課題優先立項和現金物質獎勵;三是對業績突出科研團隊、成員個人和團隊帶頭人進行典型宣傳，通過學校網頁、各種新聞媒介加以宣傳，授予他們應得的榮譽，同時樹立榜樣，通過榜樣的力量帶動更多的團隊發展。

[參考文獻]

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篇（9）

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）39-0033-02

2014年6月23日，教育部等部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年）》（下文簡稱“規劃”）中明確提出“引導一批高校向應用技術類轉型”，鼓勵地方民辦本科院校培養應用技術型人才。這一規劃為地方民辦本科院校發展帶來了新的機遇和挑戰，民辦本科高校能否順應形勢需要適時轉型發展，將會極大地影響其生存和發展。從定義上來看，應用技術型高校是指職業教育系列中從事本科及研究生學歷層次教育的高等院校，不同于學術研究型人才培養的本科院校，是對我國職業教育系列的完善。很多民辦本科高校在建立之初，雖然以培養應用型人才為目標，對專業實施了應用型課程的教改，但如何適應學校轉型發展的需要，打造有利于培養技術應用型人才的教學團隊，促進專業快速、穩步轉型，是值得我們思考的問題。

一、民辦高校轉型中教學團隊建設的重要性

1.適應轉型中人才培養目標和模式的需要。民辦高校在轉型中定位不同于傳統的研究型、學術型的公辦本科高校，要立足于地方經濟發展，發揮自身的優勢，將職業技術教育與本科學歷教育相融合，培養既具有理論基礎又具有較強實踐能力和創新精神的實用型、復合型人才。“規劃”中指出“到2020年，大中型企業參與職業教育辦學的比例達到80%以上”，可見轉型后的民辦本科院校人才培養的重要模式將是校企合作。要實現培養應用技術型人才的目標，從培養方案的制定、實驗室、校外實習基地建設到課程設計、教學內容和方法的改進等方面，都需要依靠在校教師和企業人員的共同協作。因此，如何適應這種根本性要求的改變，構建以在校教師和企業從業人員共同參與的教學團隊迫在眉睫。

2.適應各專業知識綜合性發展趨勢的需要。隨著國內國外經濟、科技等方面的日新月異，各專業知識的綜合性應用特性越來越明顯，各學科之間的相互聯系越來越密切。這種綜合化趨勢使得各專業教師無論是在教學內容上還是在專業應用性研究方面，都離不開與其他學科教師的緊密合作。因此，組建以專業知識綜合性應用為核心的跨學科、跨院系、跨專業的多元化教學團隊，是適應專業發展的必要途徑。

3.鍛煉和培養高水平實踐教師隊伍。民辦高校中由于對實踐教學缺乏重視和激勵機制，很難產生實踐型的“教學大師”以及合作進行實踐教學研究的氛圍，而高水平的實踐教學正是民辦高校轉型的重要條件。通過組建實踐型教學團隊，重點將熱心實踐教學的中青年教師作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，組成實踐教學帶頭人、教學骨干和教學新秀等構成的教學團隊，聯合推進實踐教學改革。在這個過程中，既可以培養實踐教學團隊帶頭人，又可以形成高水平的實踐教學隊伍，帶動整個學校實踐教學水平的提高。

二、民辦高校教學團隊建設中存在的問題

1.教學團隊大多仍以傳統的學術科研為建設目標，成員中缺乏可以開展高水平實踐教學的教師，與應用型人才培養目標不符。一方面因為我國民辦高校發展時間不長，在建設符合自身特點的教學團隊方面更是經驗不足，大部分教學團隊模仿重點本科高校教學團隊的建設模式，由教授牽頭，帶領某一專業的青年教師做科研，發表高水平的學術論文，以此來推動理論教學水平的提高，對于提高學生實踐動手能力基本沒有幫助。另一方面，民辦高校在辦學過程中對實踐教學的重要性認識不足，實踐型教師工資待遇方面往往不如從事理論教學的教師，甚至會因為要花較多的精力在開展實踐教學上，影響職稱的評定，因此教師也不愿在實踐教學上下功夫，無法達到培養應用型人才的目的，團隊建設效果較差。

2.民辦高校的教學團隊雖然具備了教學團隊的基本表征，但卻缺乏教學團隊運作的內涵，合作開展教學改革的基礎較差。對于民辦高校普通教學團隊而言，能得到的資源投入非常有限，導致教材建設、青年教師培養、校際之間的交流合作等難以開展；加上學校擴招之后教學基礎設施緊張，教學團隊通常沒有固定的活動場地和設備。大家上完課就各自回家，教學團隊成員都“單兵作戰”，缺乏協作的意識和經驗交流，教學改革更多的只能是“個體化”模式，得不到來自團隊其他教師經驗和智慧的支持，更缺乏跨學科、跨院系、跨專業教學改革方面的嘗試，使教學團隊建設活動難以深入，流于形式。

3.團隊規模和結構不合理。教學團隊只有擁有一支規模適中、結構合理的成員隊伍，才能達到團隊內部的有效溝通和信息整合，便于團隊管理和成員知識技能的互補，取得團隊發展的最大合力。但在民辦高校教學團隊建設過程中，對團隊規模、年齡、學歷、專業等方面的差異性要求考慮不足，有的高校認為團隊成員優秀的人越多越好，把整個學院或整個教研室的專業教師都拉入教學團隊，沒有考慮到教學團隊合理的團隊規模和專業方面的互補性；有的民辦高校教學團隊為了提高教學團隊申報過程中的成功率，往往會以學術影響大、知名度高的專家為核心或牽頭進行申報，對其年齡方面的考慮較少，影響了教學團隊建設的效果和質量。

三、民辦高校轉型中教學團隊的建設措施

1.結合學校轉型發展，明確教學團隊建設目標。要建設適應民辦高校轉型發展的教學團隊，首先要明確教學團隊建設目標，有了明確的目標，團隊建設就成功了一半。我們依據應用技術型大學人才培養的定位，將教學團隊的建設目標確定為，以專業教學為基礎，培養專業應用技術型人才，優化教學內容、推進教學方法改革，強化專業應用性為重點而協同配合知識技能互補的個體所組成的群體。圍繞這個建設目標，民辦高校轉型中可將教學團隊分為偏理論型的教學團隊、偏實踐型的教學團隊等不同類型，既各有側重，又可以相互支持和促進。一方面繼續提高原有的理論教學水平；另一方面抓緊提升實踐教學水平，為社會培養高水平的應用技術型人才。

2.發展“校企結合模式”的教學團隊。民辦高校在轉型中既要與地方經濟發展緊密結合，在專業設置及人才培養上又要堅持以市場需求為導向，因此打造“校企結合的模式”的教學團隊，是適應學校轉型的有效途徑。一方面建立專任教師到相關行業和領域學習交流、接受培訓的長效機制，選派教學團隊成員到企業掛職鍛煉、調研、參與項目研究開發，讓教師了解生產流程，熟悉崗位技能，在實際工作中提高實踐能力，進而改變教師隊伍中“重理論、輕實踐”的現象。另一方面聘請企業優秀專業技術人員和專家等參加學校教學團隊的建設，加強企業與校內教師間的經驗交流，共同指導學生的實習實踐，培養學生的實際動手能力。這種校企結合的教學團隊建設模式，可以實現團隊成員間的知識互補，為民辦高校注入了新的辦學理念和師資管理理念，創新人才培養模式，提高人才培養質量，推動學校成功轉型。

3.建設具有“應用性”特色的教學團隊。民辦高校在“校企結合模式”教學團隊建設的基礎上，組織校內外教師共同加強對實踐教學內容、方法、手段的研究，突出團隊“應用性”的特征。教學團隊可圍繞專業實踐課，調整教學內容，與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關職業資格標準，改革課程體系和教學內容。同時，團隊針對實踐教學的特點，開展對實踐課教學方法的研究。由于實踐性教學以動手操作練習為主要教學方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教學法、計算機輔助教學法、仿真培訓等，所以教師要更注重對學生在學習方法上的傳授，重視技能操作，師生之間形成“雙向互動”、“教學相長”的過程，提高學生學習的主動性和創造性。

4.組建跨專業、跨學科的多元化教學團隊。在教學團隊成員選擇方面，民辦高校可以根據團隊建設重點，邀請不同學科、專業背景的教師加入，突破學科間的壁壘，加強學科之間的聯系，共同設計一些綜合性的實驗、實訓課程，給學生提供更開闊的視野。要實現高質量的多元化教學團隊，并且團隊內部達到有效地交流、協商，成員數量不宜過多，人數在10人左右，而且要求團隊成員不僅具備寬闊的視野和堅實的專業基礎，同時要對其他成員的專業領域有一定的了解。多元化的教學團隊可以給學生帶來不同的思維方式，適應專業綜合化發展的趨勢，展現知識“融合”的魅力。民辦{校可以以轉型發展為契機，加強原有教學團隊的優化整合，組建多元化的教學團隊，積極營造內外開放的學術生態環境。

5.加大教學團隊建設投入。首先，要為教學團隊建設提供良好的基礎設施作保障，為開展教學改革、交流和研究等給予條件支持，適當增加對實踐教學儀器、教材、實驗室等教學基本條件的投入，增加對教學團隊運行所需的經費支持力度。其次，教學團隊建設是一項系統的工程，不僅要有賴于學校各行政部門的協同配合，而且有賴于不同院系、不同學科專業教學資源的優化整合。因此，需要高校在教師資源和教學資源選擇方面給予一定的政策傾斜，使教學團隊能夠吸收到合適的教師成員，實現成員結構和教學資源最優化。

參考文獻：

[1]地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告[R].天津職業技術師范大學地方高校轉型發展研究中心，2013.

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［作者簡介］姚紅玲（1979- ），女，河北石家莊人，石家莊信息工程職業學院，講師，碩士，研究方向為高職教育；張玉偉（1981- ），女，河北石家莊人，石家莊信息工程職業學院，講師，碩士，研究方向為高職教育。（河北石家莊050035）

［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）15-0077-02

教學科研創新團隊是培養高素質技能型人才的核心力量。高職院校要以校企合作為平臺，以建立教學科研創新團隊為重點，建設一支教學水平高、科研能力和創新意識強、結構合理的團隊，在專業建設、課程建設、教學質量、科學研究、創新教育、社會服務等方面突出專業建設特色，提高專業人才培養質量和服務社會的能力。

一、團隊組成的基本條件

團隊是由相互合作且具有一定技能的個人組成的群體。團隊成員有個人目標，且個人目標和集體目標一致。不同的組織，表現不同的形式和特征。高職院校要建立一支教學科研創新團隊，需具備以下幾個條件：

1.團隊構建。以專業為單位，“校企合作”共建雙軌制團隊，成員包括學校專任教師和行業企業的兼職教師，其中，專任教師由多年從事一線教學、具有高校教師職稱并具有專業中級以上職稱的“雙師型”教師擔任；兼職教師由具有相關行業的中級以上職稱、多年從事企業專業技術工作的人員擔任。具有良好的團隊協作精神和專業技術職稱結構，知識結構、年齡分布合理，有高級職稱的教師，占成員數量的1/3以上，能有效指導和提升中青年教師的教學素養和業務水平。

2.團隊帶頭人。應具備高級職稱，長期在教學一線授課，系統講授兩門以上的專業課程；具有豐富的教學經驗、獨特的學術思想和創新的精神；掌握學術發展前景、產業發展趨勢和行業進展動態；建有有效的團隊管理機制，結合社會資源，在團隊中形成凝聚力和創造力；以“校企嵌入式合作”思想指導專業建設和教學改革，制定切合實際的團隊建設長期規劃。

3.教學改革。通過校企合作，將經濟、社會發展融入教學，及時將先進的技術知識引入課堂；運用現代教育技術，改革教學方法，提升教學效果；注重實踐實訓教學，啟發學生進行自主學習和創新實踐，培養學生的多方面素質；重視教學課題研究，深度推進教學改革與創新，多次主持或參加市級以上教學改革項目，教改成果應用范圍廣泛、實效性強，對教學改革和人才培養質量起到積極的推動作用。

4.人才培養。團隊作為校企嵌入式合作的橋梁，引進企業項目和典型工作任務，采用真實或模擬的工作環境進行教學，培養學生的崗位專用能力；引入企業文化，形成獨特的校園文化氛圍，培養學生的社會適應能力、行業通用能力。畢業生具有較高的文化素養、品德修養、技能水平和職業素質，能為當地區域經濟和社會發展服務，受到用人單位的肯定。

5.科學研究。團隊堅持以科研促發展的方針，具有科研服務意識和較高的科學研究水平；獲得多項市級以上科研課題或科研成果獎、自然科學獎、或社會科學獎等，在省級以上刊物發表多篇具有學術價值的科研論文。

6.協作創新能力。團隊具有有效的團隊協作機制，以教學改革、科學研究和實踐創新為主導，以注重解決社會需求、企業技術難題為導向，具有獨立創新的研究方向和思路，形成互相協作、開放創新的學術氛圍。

7.課程建設。重視專業精品資源共享課程的建設；課程建設體現現代高職教育思想，教學效果較好；建有市級以上精品資源開放課程，有配套課程教材建設和教材開發，教材資源豐富；課程編寫以校企合作為指導思想，采取“項目教學、任務驅動”的模式，學生學習反響較好。

8.社會服務。加強校企合作，提高教師為企業提供技術服務的能力，依托師資力量和技術優勢，開展職業技能鑒定、職業崗位培訓、提供技術支持等社會服務活動，為企業解決技術難題，或利用科研成果和發明專利產生較大的經濟或社會效益。

二、多媒體專業教學科研創新團隊的創建

團隊以多媒體設計與制作專業建設為依托，以教學科研創新為重點，以培養高素質技能型多媒體人才和服務于區域經濟為主線，組建了教學科研團隊。團隊中由帶頭人總領專業建設的整體規劃、教學改革、課程建設、科研項目、培養教師、團隊發展等工作；多名教學經驗豐富的骨干教師主要承擔專業課的教學任務，參與科研項目，培養青年教師，建設專業工作室；青年教師在帶頭人和骨干教師的帶領下，積極參與專業建設、課程改革、科研活動、實踐教學，提高自己的專業能力。此外，團隊中配備了3名行業企業專家，用于承擔本專業的實習和實踐課程教學任務，參與人才培養方案的制訂，指導本專業實踐教學與實訓室、實訓基地建設，負責學生實踐與工作能力的培養，解決教學和實踐中存在的問題，在綜合實踐、頂崗實習、實訓基地建設中發揮關鍵作用，實現校企嵌入式合作。

三、團隊建設指導思想

多媒體設計與制作專業的目標是培養適應多媒體設計與制作第一線需要的，德、智、體、美全面發展，具有一定的審美修養，熟悉網站制作流程，具備媒體采集與制作、網站設計、制作與維護的基本理論知識和專業技能，以網站設計與制作為核心能力，具有音視頻編輯與制作、網絡動畫制作、手機網頁制作等能力的高素質技能型多媒體制作專門人才。本團隊以“服務區域經濟、社會發展、提高人才培養質量”為目標，緊緊圍繞多媒體行業的發展，樹立“與時俱進、不斷創新”的意識，以先進高職教育理念和學院辦學理念為指導思想，以多媒體專業建設為中心，以專業人才培養模式改革為重點，以精品開放課程和優質教學資源建設為突破口，在人才培養、科學研究、社會服務方面發揮教學科研創新團隊的優勢與作用。

四、團隊建設舉措

要建設一支整體素質高、結構合理、業務過硬、實踐能力和創新精神較強的“雙師”型教學科研創新團隊，滿足校企合作人才培養的需求，根據崗位標準和課程標準要求確保教師發揮所長，保證教學團隊的整體水平，主要建設舉措有以下幾個方面：

1.提高教師教學水平。對專任教師來說，采取“以老帶新，老教師傳幫帶”的傳統方式，在教師中提倡“自我登山”計劃，讓青年教師具備自我提升的意識。制定督導聽課制度、教研室聽課計劃，保障每名青年教師每學期被聽課不少于10課時，每周安排半天的教研活動，實現教學經驗的交流、溝通、共享。每學期由團隊帶頭人針對專業開展專業設計，骨干教師針對課程開展課程設計，青年教師針對教學單元開展單元設計。企業兼職教師具有很強的實踐能力，但教學水平有待提高，因此，團隊應重點對兼職教師開展教學培訓，提高他們的教育教學水平。

2.提高教師的專業技能。多媒體專業采用校企合作共建的方式進行人才培養模式改革，建有多家校內外實習基地，鍛煉和提高教師隊伍的專業實踐技能。鼓勵青年教師進行企業實踐，每五年有兩年時間到企業進行頂崗實習，其中半年時間為專職實習，用于積累行業企業一線的實際工作經驗。同時，安排教師定期深入校內外實習基地，指導學生的頂崗實習，進行輔導答疑和專業工作室建設。鼓勵教師取得專業高級職業職稱資格證書，副高級以上職稱人才要根據自己的專業特長加入市以上行業（企業）協會。提高專業技能，增加企業對教師實踐能力的評價內容。此外，團隊通過“以賽促技”的形式，安排教師個人或帶領學生團隊參加國家、省級比賽。

3.加強專業人才培養建設。團隊以校企嵌入式合作為基礎進行專業人才培養方案的設計與實施，與多家企業深度合作，聘請在平面設計、網站開發等領域有豐富經驗的專家組建專業建設指導委員會，共同參與專業教學計劃的制訂和專業核心課程的開發。團隊將企業的崗位標準、工作過程、工作內容轉化為課程標準、學生的學習過程和學習內容，將企業的評價和管理應用于學生的考核和管理，使校企合作與學生的專業培養相結合。

4.優化兼職教師結構。團隊繼續加大企業兼職教師比例，聘請行業企業的專業人才和技術能手擔任兼職教師。兼職教師的行業企業工作年限至少為5年、具有中級以上的職業資格或能力水平。要發揮兼職教師特長，形成實踐、實訓、畢業設計、頂崗實習等技能課程由高技能水平的兼職教師講授的機制，實現校企合作共建團隊模式。

5.提升團隊的科研水平。團隊有計劃地選派教師去外地學習先進技術，進修學歷、學位。建設精品資源共享課程，編寫校企合作開發的校本教材，豐富網絡教學資源，提升教師的教學研究能力。鼓勵教師創新教學方法，將先進的計算機技術運用于教學，培養教師創新教育的能力。組織教師申報各種科學研究課題，承擔科研項目課題，論著，提升團隊教師的科研能力，申請并完成多項省部級科研課題。通過教師進修、項目帶動、經驗交流等方式，提高團隊的科研學術水平。

6.提高社會服務能力。發揮團隊成員的專業特長和技術優勢，借助校企共建的校內生產性實訓基地，為社會開展專業崗位培訓、繼續教育培訓、技能鑒定與考核、技術支持、項目制作等社會服務，提高技術服務層次和深度。分別安排團隊成員作為企業技術特派員到企業進行技術指導，范圍涉及影視制作、動漫、網站制作等企業，把先進的多媒體制作技術帶到企業中，擴大團隊的輻射范圍，提高團隊服務地方經濟的能力。

7.保障條件。在師資隊伍建設方面，制定了高端人才引進機制和青年培養計劃，鼓勵青年教師進修。在職稱評定、崗位聘任方面，向教學團隊成員傾斜，充分調動教師的工作積極性。此外，學院制定了《教師職稱申報及考核辦法》《教師職稱分級聘任辦法》《骨干教師管理辦法》《專業帶頭人管理辦法》《外聘兼職教師管理辦法》《科研管理辦法》《教師校外實習實踐管理辦法》等相關制度，為教學團隊提供強有力的制度保障。根據團隊的建設需要，為教學團隊創造良好的工作環境，使教師以飽滿的熱情和充足的精力投入教育教學改革中。

本團隊將繼續以多媒體專業建設為重點，以教學改革、課程建設、科研課題、技術服務為主要抓手，加大中青年骨干教師培養力度；與行業和企業進行嵌入式合作，采取“請進來、走出去”的方式，聘請行業專家和企業技術能手加入團隊，進一步優化團隊專兼比例結構；選送中青年教師到高等學府、科研機構進修以提高科研學術水平，到職業教育發達國家和地區學習職業教育經驗，到企業一線進行頂崗實習，增強專業技術實踐經驗；加強教學團隊的教學水平、科研水平、創新能力的培養，注重團隊建設成果凝練與積淀，促進團隊建設的可持續發展。

［參考文獻］

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篇（11）

陜西高職院校教科研團隊現狀

1.成員結構分化大

大多數高職院校由中專升格或合并學校較多，大部分教師雖然具有一定的教學方法和豐富的教學經驗，但在研究方法和論文撰寫等方面比較薄弱，完全沒有科研意識。青年教師是由高校畢業后直接進入高職院校的，曾在大學活動中多次參與科學研究，在文獻檢索和論文撰寫上頗有心得，但對高職院校的背景了解得不夠深入，在研究方法上生搬硬套，沒有探索和挖掘課題的能力。再者，許多教師晉升副高或正高職稱后有了歸屬感，就不搞科研，不，無法形成科研的良性循環。

2.科研意識功利化

隨著高校職稱評定制度的完善，大多數教師的科研意識也在不斷增強，但多數只追求短期效益，為評職稱而作科研，既無長期從事科研活動的計劃，也無固定的科研方向，只是為完成任務而臨時搭建團隊。雖然也逐漸出臺了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相應的約束機制，致使教師既無科研壓力，也無科研動力。

陜西高職院校教科研團隊的SWOT分析

1.陜西高職院校教科研團隊的優勢分析

職教改革的不斷深化。大部分高職院校在辦學體制、運行機制、辦學模式、教學內容和方法等方面都加快了改革，增強了教育的針對性和實效性，創造了“訂單培養”、“校企合作”、“產教結合”等職業教育的新模式，把培養學生的動手實踐能力放在教學的首位。培養出來的學生，既有一定的文化基礎優勢，又具備職業教育的實踐操作技能，極大地增強了職業教育服務經濟建設的能力，實現了與經濟社會發展“雙贏”的目標。

2.陜西高職院校教科研團隊的劣勢分析

科研團隊研究項目和成員專業的單一化。項目申報只是進行程序化的項目申報，沒有結合學校的實際情況出發，在同一新概念下不同專業、不同課程衍生出好多課題，課題的重復內涵較多；在科研課題的項目申報中，趨于年終考核的量化指標下，迫使教師不得不參與到某個課題中去，課題組成員的人員結構只是僅限本專業或教研室成員，沒有考慮人員結構的合理性。

3.陜西高職院校教科研團隊的機會分析

加強校企合作。從學院角度考慮，走“產學研發”是一條捷徑之道，希望以產學合作為紐帶，進一步加強與企業的合作。企業根據市場需求與學院共同組織人力、物力進行新技術、新產品及新工藝等方面的產學研發，充分發揮企業的技術優勢和學院學術優勢，尋求多方位的知識生產機制，使之迅速轉化為現實生產力。一是可幫助企業獲得互補性的技術，縮短技術研發的周期，與企業建立長期的戰略合作關系。二是在共同研發的過程中，學校可獲得企業的資金投入，增強科研創新的主動性。在產學研發的結合上取得“雙贏”的局面。

4.陜西高職院校教科研團隊的威脅分析

競爭威脅。在我國目前的教育格局中，多種辦學主體并存，多種教育模式并存，對有限的教育資源的爭奪日趨激烈。目前，國家對中等職業教育的支持、民辦職業教育勢力的日益壯大，使高職院校面臨優質師資的喪失和資金的流失。而西部地區由于經濟發展緩慢，還面臨東部發達地區公辦高職院校的競爭。此外，學生及家長對教育的選擇比以往更注重學校綜合實力、社會美譽、就業質量等。而用人單位的理性投資行為也會使他們更加重視學校的辦學質量，以求得優秀畢業生。

陜西高職院校教科研團隊建設的思考

1.團隊成員多元化，信息資源通暢

科研團隊的組成，應將相關專業相互滲透，積極搭建科研平臺。團隊運行中，應減少中間環節，加快信息的傳遞并實現快速決策。科研團隊是動態的、開放的，需要資源與其他部門實現共享。團隊成員，是參與、共享團隊的智力資源。對于科研團隊而言，立項的組織結構應該是網狀的，除加強各個基層學術組織之間密切聯系外，還可鼓勵不同學科的科研人員就感興趣的研究項目進行自由組合。

2.建設團隊文化

科研團隊建設，要注意構建和諧的團隊文化。明確和強化行為標準，建立和諧的內部運行秩序，充分尊重每個成員的人格、意愿，提高成員對團隊的認同感、忠誠度，既鼓勵成員充分發揮自我獨創能力，又強調團隊協作精神。

3.改善激勵機制

馬洛斯依據人在不同時期的需要層次表明：并非所有物質獎勵都有激勵作用，只有那些不斷滿足人們需要尤其是高層次需要的因素，才具有有效的激勵作用。針對不同的人、需要或同一個人不同時期的不同需要來進行激勵，也可將物資激勵和精神激勵相結合，同時也可根據不同的科研任務來確定激勵制度，如職稱晉升、對科研團隊成員實行優惠政策、改善科研環境、加大科研投入等。