勞動合同合規管理大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動合同合規管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生

每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。

2.沒有完善的勞動合同管理體系

就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。

3.沒有合格的勞動合同管理人員

大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。

三、如何有效規避勞動合同糾紛

1.加強對勞動合同管理的重視度

第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。

3.建立完善的勞動合同管理體系

第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。

4.按照正規的法律程序來解除勞動合同

如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

5.提高管理人員綜合素質

作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

6.企業要嚴格履行勞動合同

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.

作者:王蒞麗 單位:河南省煤氣（集團）有限責任公司義馬氣化廠

篇（2）

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，適用本規定。

第三條  縣級以上人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同的管理工作。

第四條  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

建立勞動關系必須訂立勞動合同。

第五條  勞動合同由用人單位法定代表人或其委托人與勞動者以書面形式訂立。勞動合同自當事人雙方簽字蓋章之日起生效。勞動合同訂立后，當事人雙方各執一份。

第六條  勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）工作時間、休息休假；

（五）勞動報酬；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責任。

勞動合同可以協商訂立試用期、保守商業秘密及其他雙方約定的內容。

第七條  勞動合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限。

有下列情形之一，訂立勞動合同時，勞動者有要求的，應當訂立無固定期限的勞動合同：

（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上的；

（二）原固定職工連續工齡滿十年或離法定退休年齡十年以內，第一次訂立勞動合同的；

（三）法律、法規規定的其他情形。

訂立無固定期限勞動合同，應當約定合同的終止條件。

第八條  訂立勞動合同應符合下列要求：

（一）當事人雙方具備合法的主體資格；

（二）當事人雙方平等自愿、協商一致；

（三）條款完備，當事人雙方權利和義務明確；

（四）內容不違反國家的法律、法規。

勞動行政部門為訂立勞動合同提供鑒證服務，對合同內容不符合前款要求的，應督促當事人補充修改。

工會應當指導勞動者訂立勞動合同并對勞動合同的履行實施監督。

第九條  在勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過六個月，試用期包括在勞動合同期限內。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。

勞動合同期限半年以內的，試用期不得超過15日；合同期限在半年至一年的，試用期不得超過一個月。

第十條  勞動者要求脫產學習的，經協商一致，勞動合同可以中止也可以解除。

第十一條  勞動合同期滿，用人單位與勞動者雙方同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續訂勞動合同。

第十二條  勞動合同解除的或勞動合同終止后雙方不再續延勞動關系的，原用人單位應為勞動者提供解除或終止勞動關系證明書，證明勞動關系開始及結束的日期、原工作崗位、職務、工資、經濟補償和社會保險等情況。如勞動者有要求的，用人單位應在證明書中寫明解除勞動合同的原因。

用人單位不得招用尚未解除勞動合同的勞動者。

第十三條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同并可不發給經濟補償金：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第十四條  有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同，但應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金：

（一）經當事人雙方協商一致的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（四）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，依法裁減人員的。

屬于前款第（四）項的，應加發勞動者六個月工資的經濟補償金。

原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的，除本規定第十三條所列情形外，用人單位應按其連續工齡，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金。

第十五條  勞動者因工負傷或患職業病醫療終結，經縣級以上勞動鑒定委員會確認可以重新工作的，用人單位應安排其適當工作。

用人單位對上述對象已安排適當工作，除被確認喪失或者部分喪失勞動能力者外，勞動者無正當理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會組織意見后，可以解除勞動合同，但應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金。

第十六條  勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以依法解除勞動合同，但除按本規定第十四條第一款規定的標準發給經濟補償金外，還應發給勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。

對患重病的勞動者還應增加50％至100％的醫療補助費。

第十七條  對勞動者的經濟補償金，用人單位應一次性發給。本規定所稱月工資以勞動者被解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計算。

勞動合同解除后，用人單位拒不發給勞動者經濟補償金的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，除全額發給勞動者經濟補償金外，還必須按該經濟補償金數額的50％向勞動者支付賠償金。

第十八條  非經當事人雙方協商一致解除勞動合同的，除因本規定第十三條和第二十一條第一款所列情形外，提出解除勞動合同的一方應提前30日以書面形式通知另一方。

第十九條  用人單位有下列情形之一，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告，并可處以1000元以上、10000元以下的罰款；對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）存在事實勞動關系而用人單位故意拖延不訂立或不續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因，訂立無效或部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反國家規定侵害女職工、未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的。

第二十條  本辦法第十九條規定應對勞動者損失的賠償，按下列標準執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，除支付勞動者應得工資收入外，應加付勞動者應得工資收入25％的賠償金；

（二）造成勞動者不能享受勞動保護待遇的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫療費用的25％的賠償金；

（四）造成女職工或未成年工健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償金。

第二十一條  有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；

（四）用人單位未按國家規定和勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

屬于前款（二）、（三）、（四）項情形解除勞動合同的，用人單位應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金，給勞動者造成損失的，應賠償勞動者經濟損失；屬于前款（二）、（三）項情形的，有關責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十二條  用人單位違反本規定第九條、第十五條第一款的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告并可對其處以1000元以上、5000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。

第二十三條  違反本規定第十二條第二款，對原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第二十四條  勞動者違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的，應對用人單位賠償下列損失：

（一）招收錄用該勞動者所支付的費用；

（二）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（三）為該勞動者支村的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同的，應按勞動合同的約定對用人單位賠償。

第二十五條  勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第二十六條  用人單位無理阻撓勞動行政部門的監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門對其處以5000元以上，10000元以下罰款；責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十七條  勞動合同當事人對勞動行政部門處罰不服的，可依法申請行政復議或提起訴訟，逾期不申請復議或起訴，又不執行處罰決定的，勞動行政部門可依法申請人民法院強制執行。

篇（3）

第二條  本省行政區域內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體（以下統稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、終止、解除勞動合同，應當遵守本規定。

第三條  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

第四條  用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，雙方當事人應當履行勞動合同規定的義務。

第五條  勞動合同的訂立、變更、終止和解除應當符合法律、法規、規章規定。

第六條  省勞動行政部門負責本省行政區域內的勞動合同監督管理工作，并承擔中央直屬（含軍隊）、省直屬用人單位的勞動合同具體管理工作。

市（行署）、縣（市、區）勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同管理工作，并承擔上級勞動行政部門交辦的勞動合同管理工作。

企業、事業單位的主管部門應當協助勞動行政部門管理勞動合同。

各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守本規定情況進行監督。

第二章  勞動合同的訂立與變更

第七條  訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章規定。

第八條  用人單位應當在與勞動者明確勞動關系15日內，與勞動者訂立勞動合同。

第九條  訂立勞動合同的用人單位應當依法成立，并能獨立承擔民事責任；訂立勞動合同的勞動者應當年滿16周歲，并具有勞動權利能力和勞動行為能力。

文藝、體育和特種工藝崗位招用未滿16周歲的未成年人，應當按照國家有關規定，報縣（市、區）以上勞動行政部門審查批準。招用的未成年人的勞動合同應當有保障未成年人接受義務教育的權利的內容，勞動合同由其法定監護人代簽，其合同終止日期不應當超過未成年人年滿16周歲。

第十條  勞動合同應當以書面形式訂立。

用人單位應當提供勞動合同文本，并向勞動者說明與訂立勞動合同有關的情況，告知勞動者享有的權利和承擔的義務。

第十一條  訂立勞動合同應當由用人單位的法定代表人或者其書面委托人與勞動者本人簽字，并注明簽訂日期。

勞動合同一式兩份，用人單位和勞動者各一份。用人單位的勞動合同存入勞動者本人檔案，納入職工檔案管理。

第十二條  勞動合同應當具備下列條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）工作時間、休息休假；

（五）勞動報酬；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同的終止條件；

（八）違反勞動合同的責任。

第十三條  勞動合同可以協商訂立下列條款：

（一）試用期；

（二）保守商業秘密；

（三）生活福利待遇；

（四）違約金；

（五）雙方協商約定的其他內容。

第十四條  勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期限內。

勞動合同約定試用期的，應當按照下列規定執行：

（一）勞動合同期限未滿6個月的，試用期不得超過15日；

（二）勞動合同期限滿6個月未滿1年的，試用期不得超過30日；

（三）勞動合同期限滿1年未滿2年的，試用期不得超過60日；

（四）勞動合同期限2年以上的，試用期可以約定超過60日。

續訂勞動合同的，不約定試用期。

第十五條  勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

有固定期限的勞動合同應當在勞動合同中約定終止履行的日期。

無固定期限的勞動合同在勞動合同中不約定終止日期，但約定終止勞動合同的條件。一般適用于勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，或者距離退休年齡10年以內的。

以完成一定的工作為期限的勞動合同，其終止時間應當為雙方約定的工作任務實際完成時間。

雙方當事人協商一致，可以訂立任何一種期限的勞動合同。

第十六條  勞動合同期滿可以續訂勞動合同。用人單位續訂勞動合同，應當在勞動合同期限屆滿前30日內與勞動者辦理有關手續。因用人單位原因，勞動合同期限屆滿超過15日未辦理終止或者續訂手續的，勞動合同自動續延。

第十七條  勞動合同可以規定合同的生效時間。未規定生效時間的，勞動合同雙方當事人的簽字時間為勞動合同的生效時間。

第十八條  下列勞動合同無效：

（一）違反有關法律、法規、規章規定的勞動合同；

（二）當事人意思表示不真實或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同；

（三）損害國家、集體和社會公共利益的勞動合同；

（四）顯失公平的勞動合同。

無效勞動合同，自訂立之時起即不具有法律約束力。

勞動合同部分無效的，又不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

第十九條  勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第二十條  勞動合同鑒證按照國家和省有關規定執行。

第三章  勞動合同的終止與解除

第二十一條  勞動合同具備下列條件之一的，即行終止：

（一）有固定期限的勞動合同期限屆滿的；

（二）無固定期限的勞動合同終止條件出現的；

（三）以完成一定的工作為期限的勞動合同其決定合同期限的工作任務已經完成的。

第二十二條  勞動合同終止條件出現時，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，勞動者醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿時，用人單位方可終止勞動合同。

第二十三條  勞動合同雙方當事人經協商一致，可以解除勞動合同。

第二十四條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊或者違反勞動合同給用人單位造成重大損害的；

（四）被勞動教養或者依法追究刑事責任的。

第二十五條  有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者向勞動者支付1個月的工資后，方可解除勞動合同：

（一）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位也不能勝任工作的；

（二）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

前款規定的用人單位向勞動者支付的1個月工資，不屬于解除勞動合同的經濟補償。

第二十六條  用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，經勞動行政部門批準，可以裁減人員。

用人單位裁減人員后，6個月內需要招用人員的，應當優先從本單位被裁減人員中錄用。

第二十七條  用人單位裁減人員，應當按照下列程序進行：

（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間以及實施步驟，符合法律、法規、規章規定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見；

（四）向勞動行政部門書面報告裁減人員方案以及工會或者全體職工對裁減人員的意見；

（五）正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付所拖欠的工資和經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第二十八條  勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷經勞動鑒定委員會確認為1級至6級的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第二十九條  勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

第三十條  有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（五）法律、法規、規章規定的其他情形。

第三十一條  終止或者解除勞動合同，用人單位應當向勞動者出具書面通知，并辦理有關手續。

第四章  經濟補償

第三十二條  用人單位按照本規定第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同，對連續工作時間滿6個月以上的勞動者，應當給予經濟補償。

連續工作時間滿6個月以上未滿1年的，按照滿1年工作時間給予經濟補償。

第三十三條  勞動者的經濟補償金，一般在解除勞動合同時，由用人單位一次性發給。經雙方協商同意后，也可以分期發給，但是最長不得超過1年。

第三十四條  有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金：

（一）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

（二）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員，經勞動行政部門批準，由用人單位解除勞動合同的，同時發給相當于6個月工資的裁減人員補償金；

（三）符合本規定第三十條第（二）、（三）、（四）、（五）項情形之一的。

第三十五條  有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月：

（一）勞動合同雙方當事人協商一致解除勞動合同的；

（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。

第三十六條  勞動者患病或者因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，經本人申請，企業批準解除勞動合同的，其經濟補償、醫療補助費等待遇按照國家和省有關規定執行。

第三十七條  經濟補償金的工資計算標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。

用人單位依據本規定第三十四條、第三十六條的規定支付勞動者經濟補償金時，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按照用人單位的月平均工資標準支付。

第三十八條  經濟補償金在用人單位成本中列支。

第五章  法律責任

第三十九條  用人單位違反本規定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。

第四十條  用人單位違反本規定和勞動合同的約定，以及向勞動者非法收取費用的，由勞動行政部門按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。

第四十一條  用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：

（一）故意拖延或者不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后續延勞動關系，而不按照時限訂立勞動合同的；

（二）訂立無效或者部分無效勞動合同的；

（三）違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的；

（四）以暴力、威脅或者非法限制勞動者人身自由的手段，強迫勞動者勞動的；

（五）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（六）未按照規定辦理終止、解除勞動合同手續的；

（七）法律、法規、規章規定的其他情形。

前款規定賠償勞動者的損失包括工資收入，勞動保護待遇，工傷、醫療待遇，社會保險待遇，勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。

第四十二條  用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成下列損失的，應當承擔連帶賠償責任：

（一）對原用人單位生產、經營和工作造成直接經濟損失的；

（二）獲取商業秘密，對原用人單位造成經濟損失的。

第四十三條  勞動者違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：

（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；

（二）用人單位為勞動者本人支付的培訓費用；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。

第四十四條  勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當按照有關法律、法規、規章規定向用人單位支付賠償金。

篇（4）

一、 我國《勞動合同法》的相關規定

我國《勞動合同法》第 26 條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動合同法》沒有對重大誤解和顯失公平的勞動合同效力做出規定，沒有規定勞動合同可予以撤銷、可予以變更的情形，對脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，直接認定勞動合同無效或者部分無效，仍沿襲了勞動法只區分勞動合同有效和無效的二元格局，對勞動合同效力的判斷仍嫌機械呆板，剛性有余、彈性不夠。

可撤銷制度不僅包容了無效制度的全部功能，同時彌補了無效制度無法體現意思自治，難以保障受欺詐人利益的缺陷。它在柔化無效制度的剛性的同時，并沒有喪失其本身所具有的制裁和遏制違法行為的功能。可撤銷制度不但體現了當事人的意思自治，給予了各方當事人利益的保護，還兼顧了社會利益與交易的公平，律規則設計上的精巧與法律制度所要體現的社會價值目標的完美結合。因此，在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平、乘人之危，使當事人在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同，只要勞動合同內容不違反法律、行政法規的強制性規定，不損害社會公共利益的情況下，應將勞動合同效力的選擇權賦予勞動合同的當事人。在除斥期間內，撤銷權人可以行使撤銷權；撤銷權人愿意保持勞動關系的，則維持該勞動合同的效力；撤銷權人要求變更的，當事人雙方協商一致可以變更。

《勞動合同法》沒有建立可撤銷勞動合同制度，而用無效勞動合同制度、解除勞動合同制度等取代了可撤銷勞動合同制度。而可撤銷勞動合同與無效勞動合同、解除勞動合同存在很大差別，可撤銷勞動合同制度不可替代。

二、可撤銷勞動合同與無效勞動合同的區別

可撤銷勞動合同與無效勞動合同都是欠缺法律行為有效要件的合同，可撤銷勞動合同一般是指對成立時已經生效的勞動合同，在具備法定的理由時，賦予當事人以撤銷權，使合同自始不產生法律約束力的制度。無效勞動合同屬于絕對無效、自始無效，勞動合同成立時就不具備法律拘束力，是一種與當事人意思無關的不生效力。可撤銷勞動合同其效力是否消滅取決于當事人的意志。歸納起來，可撤銷勞動合同與無效勞動合同有以下不同：

一是國家對這兩種勞動合同的干預方式不同。國家對違公共利益及法律、法規強制性規定的無效勞動合同，從根本上否定，具有剛性。而對只事關當事人的利益的可撤銷勞動合同，由勞動合同的當事人選擇，具有柔性。即體現了對當事人自主意志的尊重，也體現了對對勞動合同穩定性的維護；

二是權力行使的主體不同。可撤銷勞動合同撤銷必須由訂立勞動合同中意思不自由的一方當事人提出，無效勞動合同自始無效，無需當事人提出，雙方當事人、第三人等都有訴權；

三是成就條件不同。可撤銷勞動合同以可撤銷權人行使撤銷權為條件，無效勞動合同以法律所規定的事由為條件；四是時間限制不同。可撤銷勞動合同中，對行使可撤銷權的時間進行限制；五是效力不同。可撤銷勞動合同在被撤銷前是有效的，對雙方當事人具有拘束力，可以對抗除撤銷權人外的任何人。只有在撤銷權人依法行使其撤銷權后，可撤銷合同才被溯至自始無效。無效勞動合同自始無效；六是兩者形成的原因不同。勞動合同可撤銷主要適用于當事人意思表示有瑕疵的場合，勞動合同的無效主要適用于合同內容違反法律強制性規定、違反國家社會公共利益等情形。由于各國社會制度、發展階段、法律傳統和立法理念上的差別，各國對可撤銷勞動合同、無效勞動合同的法律規定也有很大不同。上述說明，可撤銷勞動合同與無效勞動合同有本質的區別，應區別對待。

三、可撤銷勞動合同與解除勞動合同的區別

可撤銷勞動合同與解除勞動合同也有很大差別。兩者的相同之處在于，兩者都是有效成立的合同，法律賦予當事人以撤銷權或者解除權，都具有終止勞動合同效力的作用。兩者的區別在于，可撤銷勞動合同針對的是帶有效力瑕疵的勞動合同，而勞動合同解除針對的是有效成立的完整合同；可撤銷勞動合同的撤銷具有溯及既往的效力，而解除勞動合同不一定溯及既往；可撤銷勞動合同撤銷的事由是法定的，而勞動合同解除的事由可以是法定的，也可以是雙方約定的。上述說明，可撤銷勞動合同具有獨立存在的價值。

四、可撤銷勞動合同的功能

勞動合同不同于民事合同，勞動合同立法不能以民法、合同法為依據，由于勞動合同的特殊性，勞動合同立法也不能以勞動法為依據。但如果不深入研究民法、合同法、勞動法與勞動合同法承繼關系，就可能對勞動合同立法帶來誤區。可撤銷勞動合同之所以為人們關注和期待，是因為該項制度既體現了法律對公平交易的維護，又體現了當事人意思自治原則。歸納起來，可撤銷勞動合同制度有以下幾個方面的功能：

第一，建立勞動合同可撤銷制度，能夠在最大限度內實現合同行為中私法自治與國家強制的有機結合。

第二，從鼓勵交易，避免浪費，鼓勵就業，維護勞動關系穩定的角度出發，在勞動合同上不要過多地使用無效的做法，而是要盡量維護勞動合同穩定。

第三，可以避免《勞動合同法》法條之間的沖突。

第四，有利于勞動合同糾紛的處理和促進就業。

參考文獻：

[1]鞏春秋.淺議可撤銷勞動合同[J].山東勞動保障，2009（10）.

篇（5）

第一條為了維護本市勞動力市場管理秩序，加強對單位使用外地勞動力的管理，根據《上海市外宋流動人員管理條例》，制定本規定。

第二條本市行政區域內的國家機關、社會團體、企業、事業單位、部隊所屬單位和個體工商戶（以下統稱單位）使用外地勞動力的，必須遵守本規定。

前款所稱外地勞動力，是指年滿18周歲。具有初中以上文化程度、身體健康、在本市務工且不具備本市常住戶口的人員。

第三條市勞動局是本單位使用外地勞動力的行政主管部門。各級政府有關職能部門

應當按各自職責，做好單位使用外地勞動力的管理工作。

第四條本市對單位使用外地勞動力按供需狀況進行總量調控。

第五條根據本市外來務工總量控制規劃和分類管理原則，結合行業特點及勞動力供需狀況，由市勞動局會同有關部門確定行業和單位使用外地勞動力的控制比例。

第六條單位申請使用外地勞動力，必須具備下列條件：

（一）招聘本市常住戶口的勞動力不足的；

（二）具備向外地勞動力提供食宿等基本生活條件的。

外地勞動力的食宿等基本生活條件的具體標準，由市勞動局會同有關部門制定。

第七條單位申請使用外地勞動力，必須提供足以證明具備本規定第六條所列條件的有關材料，并按下列規定提出書面申請：

（一）中央部屬單位、部隊所屬單位或者市屬單位，向市勞動局申請；

（二）區和縣屬單位、私營企業、鄉鎮企業、個體工商戶，向所在地的區、縣勞動局申請；

（三）外商投資企業，按外商投資企業管理權限，向市或者區、縣勞動局申請。

（四）外省市在滬單位成立時由市級部門批準的，向市勞動局申請，成立時由區、縣級部門批準的，向區、縣勞動局申請。

第八條市或者區、縣勞動局對單位使用外地勞動力的申請，應當在接受申請之日起十五大內作出審批決定。

第九條獲準使用外地勞動力的單位，必須到本市指定的勞動力市場招收外地勞動力。

有特殊原因的，經市勞動局批準，可以直接到外省市招收勞動力。

第十條外省市駐滬勞務中介服務機構和勞務輸出機構的設立，須經市勞動局批準。

外省市駐滬勞務中介服務機構可以從事勞務中介活動，不得從事勞務輸出活動。外省市駐滬勞務輸出機構可以從事勞務輸出活動，也可以從事勞務中介活動。

第十一條單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。

單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。

勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。

第十二條被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。

《就業證》由市勞動局統一印制。

第十三條單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：

（一）批準使用外地勞動力的文件；

（二）勞務合同或者勞動合同；

（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。

前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。

第十四條使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。

第十五條單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區，縣勞動局進行調解，也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提訟。

第十六條市和區、縣勞動局應當根據國家和本市的有關規定，對單位使用外地勞動力實行勞動監察。

第十七條單位使用外地勞動力，應當按期繳納外地勞動力務工管理費等有關費用。

第十八條單位使用外地勞動力，有違反本規定行為的，由市或者區、縣勞動局按照各自權限予以處罰：

（一）未經批準使用外地勞動力的，責令限期清退，并按每使用1人處以500元以上2000元以下罰款；

（二）雖經批準，但未辦理《就業證》申領手續使用外地勞動力的，責令限期補辦，并按每使用1人處以100元罰款；

（三）超過務工期限，未經批準繼續使用外地勞動力的，比照本條第（一）項規定處理；

（四）擅自設置外地勞動力市場，或者擅自從事外地勞動力中介活動的，責令限期改正，沒收違法所得，并可處以2000元以上1萬元以下罰款。

第十九條市和區、縣勞動局作出行政處罰決定應當出具行政處罰決定書。收繳罰款應當開具市財政部門統一印制的罰款收據。罰款收入上繳國庫。

第二十條單位不服市或者區、縣勞動局所作的具體行政行為的，可以按《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。單位對行政處罰決定在法定期限內不申請復議或者不提訟，又不履行的，由作出行政處罰決定的市或者區、縣勞動局申請人民法院強制執行。

第二十一條在執行本規定時，市和區、縣勞動局工作人員應當嚴格遵守法紀，秉公執法。

對、索賄受賄、違法執行者，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十二條市政府過去有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。

第二十三條本規定的具體應用問題由市勞動局負責解釋。

篇（6）

    關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見（省勞動和社會保障廳  2001年4月）

    全文為進一步完善勞動合同制度，規范和理順企業勞動關系，維護用人單位和勞動者的合法權益，依據《勞動法》及有關法規、規章，結合我省實際，提出以下意見：

    一、關于加強勞動合同管理

    （一）用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。已建立勞動關系未簽訂勞動合同的行為屬于違法行為，應予以糾正。用人單位與新建立勞動關系的職工（含臨時用工和農民工）必須在錄用、接收后即訂立勞動合同。勞動合同的試用期應當包括在勞動合同期限內，最長不超過6個月。用人單位不得先試用，后簽訂勞動合同。

    勞動者不能同時與兩個用人單位建立勞動關系。用人單位實際錄用了尚未與原用人單位解除勞動關系的職工，應即辦理勞動關系變更手續。

    （二）原用人單位分立或合并、重組后，由分立和合并、重組的用人單位與職工重新協商簽訂勞動合同。

    用人單位派到合資、合作、聯營、參股單位工作的職工，可與原用人單位解除勞動關系后與現用人單位簽訂勞動合同，也可由原用人單位與現用人單位之間簽訂勞務（輸入或輸出）合同。

    實行租賃、承包經營的用人單位，租賃人和承包人為該用人單位招用職工，由該用人單位與職工簽訂勞動合同。

    （三）用人單位不得以勞動者入股作為建立勞動關系的前提條件，或者以入股取代勞動合同關系。不得以職工不入股為由解除職工勞動合同、安排下崗或者對勞動權利作限制。

    （四）用人單位應確定勞動合同的具體管理部門，對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節進行動態管理。用人單位應在勞動合同期滿前30日與職工協商辦理勞動合同續簽或終止手續。

    （五）勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除后，用人單位應在15日內報送當地勞動保障行政部門鑒證。各級勞動保障行政部門要嚴格按照《勞動合同鑒證實施辦法》的規定審查鑒證勞動合同，對所鑒證的勞動合同應進行登記、整理、保存、歸檔。對到期的勞動合同及時督促用人單位辦理續訂或者解除手續。

    二、關于理順和規范勞動關系

    （六）用人單位未與職工簽訂勞動合同或者勞動合同到期時未及時續訂而形成事實勞動關系的，應在本意見下發后30日內與職工簽訂勞動合同。勞動合同的期限應當包括形成事實勞動關系的時間。

    （七）用人單位今后不得再辦理停薪留職手續。在本意見下發之前已辦理的停薪留職協議期限超過2001年底的，應于2001年底終止。用人單位應立即通知其限期返回，由用人單位安排工作崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。用人單位無崗位安排的，或勞動者不愿意簽訂勞動合同的，可解除勞動關系。

    （八）對因患病或非因工負傷而長期病休的職工，由用人單位報經同級勞動鑒定委員會參照職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1－4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按有關規定辦理退休、退職手續。被鑒定為5－10級的，由用人單位安排適當崗位，勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的適當工作，可解除勞動關系。

    職工患病或非因工負傷在醫療期內不得解除勞動合同。勞動合同期限在醫療期內到期的，勞動合同期限順延到醫療期滿。

    三、附則

    （九）各級勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構應將勞動合同管理、規范和理順勞動關系納入日常工作范圍，按照有關法律法規和政策，認真受理并及時處理此類勞動爭議。

    （十）本意見中通知勞動者的形式，應以書面形式直接送達職工本人。本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達確有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可通過新聞媒介通知，自發出公告之日起30日后，即視為送達。

篇（7）

一、認真組織好對《規定》的學習和宣傳，省級勞動部門、企業主管部門和企事業單位要通過各種途徑和形式大力進行宣傳，并組織廣大職工認真學習，深入理解《規定》的內容，以及《規定》所體現的黨和國家對廣大職工安全健康的深切關懷和對安全生產工作的高度重視，從而進一步做好安全生產工作。

二、由于《規定》擴大了職工傷亡事故的統計和管理范圍，因此，應督促新列入統計范圍的企業（如商業企業等）立即指定專人，承擔執行《規定》中的具體工作，并盡快與當地勞動部門取得聯系，建立工作制度。勞動部門要積極主動地協助這些企業做好執行《規定》的準備工作，為他們提供有關法規和工作資料，幫助培訓干部，逐步把職工傷亡事故管理的基礎工作建立起來。

篇（8）

關于本市更換和發放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛生局另行通知。

附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知

（1999年9月18日  質技監局鍋發〔1999〕218號）

篇（9）

大連市進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規定

為進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活，根據國家、省有關規定，結合我市實際，制定本規定。

一、實行減員分流的國有企業（包括集團公司），必須首先清理本企業職工以外人員所占崗位，凡本企業職工能頂崗的，要優先安排上崗。

二、有正常生產任務的企業，原則上不得安排下列人員下崗：

（1）配偶方已經下崗（失業）的；

（2）離異或喪偶撫養未成年子女者；

（3）市級以上勞動模范；

（4）烈士遺屬；

（5）現役軍人配偶；

（6）殘疾人、工傷5－10級、因病部分喪失勞動能力的；

（7）歸僑和僑眷；

（8）孕期、產期、哺乳期的女工；

（9）持有享受城鎮居民最低生活保障證明的人員；

（10）就業困難的大齡職工（按大政發〔1998〕33號文規定）。

今后，除企業破產、關閉外，原則上不再實行整體分流。確需整體分流的企業，需經市再就業工程領導小組批準。

三、列入計劃的國企下崗職工，可選擇進再就業服務中心，也可直接辦理失業。下崗職工進再就業服務中心后，選擇自謀職業的，按原規定執行；自找單位（國有和市屬集體企業除外）的，發給個人5000元再就業補助費（縣市區自定）；社會調劑的，對接收單位適當給以補貼。選擇辦理失業手續的，企業按規定給予一次性經濟補償。

四、實行提供就業崗位責任制。對社區服務、物業管理、保安管理等適合下崗職工再就業的崗位，要優先提供給下崗職工。對社會興辦的各類集貿市場，由市工商行政管理部門牽頭，規劃、房地產開發部門和市再就業辦參與，逐一查核，下達安排下崗職工攤位數量，落實減免攤位費政策，市場主辦單位必須執行。

五、用人單位招用外來勞動力必須向勞動部門申報，市內四區經批準使用外來勞動力的單位和外來勞動力全部實行勞動就業IC卡管理。凡未按規定申報、辦卡的，按《大連市外來勞務工管理條例》規定處罰。

六、建立健全以街道為主的服務機構，對失業人員、下崗自謀職業人員實行屬地化管理。各街道要建立勞動就業互助組織，負責本轄區失業人員、下崗自謀職業人員以勞務形式上崗就業。街道主辦的勞動就業互助組織由市再就業工程領導小組辦公室審核發證后，工商行政管理部門直接辦理注冊登記，享受國稅發〔1999〕43號文件規定的免征稅費待遇。

七、接收下崗職工、失業人員占60％以上的勞動就業服務企業，組織以勞務形式上崗的，2年內免征營業稅。

八、加強再就業培訓。要動員社會各種培訓力量，以適應市場經濟的運作方式，對下崗職工、失業人員及下崗自謀職業人員進行培訓。建立再就業培訓專項資金，資金來源：再就業資金列支；失業保險基金中的轉業訓練費；社會贊助。

九、對就業困難的大齡職工，距法定退休年齡不足5年的，企業可按國家規定實行內部退養。

十、再就業服務中心要按時足額向下崗職工發放生活費并代繳各種社會保險費。符合領取失業救濟金條件的失業人員，失業保險經辦部門要按規定發放失業救濟金。凡符合城鎮居民最低生活保障條件的，民政部門按規定實施保障。

十一、幫助下崗職工轉變擇業觀念，對無正當理由不參加定向就業培訓或兩次不接受介紹就業的國企下崗職工，不列為基本生活保障對象。

十二、加大再就業政策落實力度。市勞動、工商行政管理、稅務部門要對再就業政策落實情況進行執法檢查。市委督查室、市政府查辦處，要定期督查，促進再就業政策落實。

大連市建立勞動就業互助組織的有關規定

為廣開再就業渠道，鼓勵下崗職工、失業人員、下崗自謀職業人員（以下簡稱下崗人員，下同）積極從事社區服務業，根據國家、省有關再就業政策規定，制定本規定。

一、勞動就業互助組織，是指由街道辦事處主辦的吸納下崗職工再就業的勞動就業組織。

二、從業范圍

按國稅發〔1999〕43號、遼地稅發〔1999〕39號文件界定的就業范圍執行（具體范圍附后）。

三、認定條件

（一）下崗職工占該組織從業人數的60％以上；

（二）從業人員全部簽訂勞務協議；

（三）主辦單位為街道辦事處。

四、審批程序

擬成立勞動就業互助組織的街道，由其代表人填寫《下崗職工勞動就業互助組織申報表》（一式三份）。地處市內四區的，由所在區再就業辦（勞動部門）審核，報市再就業辦（勞動部門）批準并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》；地處其他縣（市）、區的，報所在地區再就業辦（勞動部門）審批并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》，到工商行政管理部門直接辦理注冊登記、并到稅務部門辦理稅務登記手續。法律、法規、規章規定需要辦理有關許可的，還需到行業主管部門辦理許可手續。

五、享受的優惠政策

自2000年5月1日起，凡領取《下崗職工勞動就業互助組織證書》并在工商、稅務部門辦理登記手續的，執行中發〔1998〕10號文件和國稅發〔1999〕43號文件規定的減免稅收和免征行政性收費的優惠政策。

六、對勞動互助組織的管理

市再就業工程領導小組負責有關政策的擬定和協調工作，市再就業工程領導小組辦公室負責認定、發證和年度檢查工作。各縣（市）、區再就業工作領導機構負責對本地區勞動就業互助組織的管理、指導、服務、協調工作。各級勞動部門會同工商行政管理、稅務等部門，對本地區勞動就業互助組織進行檢查，不符合認定條件的，收回證書，停止享受有關優惠政策。

附：勞動就業互助組織的從業范圍

（一）初級衛生保健服務；

（二）便民服務，包括：小圖書室的書、報借閱、代郵物品，代購、代送生活日用（食）品（不包括家用電器、家具），流動攤點的早餐、便餐、快餐、飲水服務，為中、小學生熱飯，從事家庭送配餐服務，自行車寄存，打夾克油，擦皮鞋，擦洗排油煙機；

（三）家政服務，包括：為居民家庭清洗家具、用具，整理居室，修理門窗、上玻璃、修墻搭灶，粉刷、油刷，疏通下水道；

（四）看護、托教服務，包括：小學生、嬰幼兒寄托、接送、輔導、教育，看護老、弱、病、殘、孕人員；

（五）小區內專項服務：看車，治安巡邏，駕駛電梯，居民樓道、小區內衛生清潔、綠化；

（六）在居民區或文化廣場傳授音、體、舞、美；

（七）到居民家庭出診、醫治病人；

篇（10）

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

作為全球第二大經濟體，我國的國際地位及影響力大幅提升，中國因素受到很多國家的歡迎，這為我們“走出去”提供了難得的歷史機遇。如果我們在合規經營方面行為不當，影響的不僅僅是一個企業的品牌或聲譽，而是中國企業、中國品牌及整個國家的形象和聲譽。而一個國家的國際形象好壞，在國際商務活動中的聲譽如何，直接影響到國際社會對本國的接納程度，關系到本國的國際競爭力和國家的核心利益。因此，我們要將合規經營上升到國家層面、政治層面去考慮，上升到能否實現強國夢的戰略高度去考慮。

一、中國基建企業面臨的國際合規環境

目前，中國基建企業面臨的境外經營合規風險越來越大。主要原因是全球反腐力度在加強，具體體現在國際組織和一些國家政府機構正在加大反對商業賄賂的力度。美國、英國等許多國家都先后出臺了各自的反腐敗法，聯合國及其他國際機構紛紛簽署反腐敗公約，并加大聯合執法的力度。

從1996年開始，世界銀行正式實施反腐敗戰略，這主要源自于時任世界銀行行長的詹姆斯 ? 沃爾芬森在年會上發表的《腐敗的毒瘤》這一具有里程碑意義的講話。世界銀行反腐敗戰略實施后，在世行貸款項目中被世行確定為有腐敗欺詐行為的承包商、制造商和咨詢者將被列入黑名單，在世行貸款項目中永遠或一段時間內不能中標。2010年4月，非洲開發銀行、亞洲開發銀行、歐洲復興開發銀行、世界銀行集團、美洲開發銀行共同簽署的聯合執行制裁決議，形成集體執法行動。

在美國和國際組織推動反商業腐敗的同時，很多國家先后出臺了各自的反商業腐敗法。在各國政府反海外腐敗的法規中，美國的《反海外腐敗法》力度最大，威懾力最強。跨國公司在中國的分支機構也被嚴格監控，在美國公開的資料上，就有將近20家跨國公司在中國因違反美國的《反海外腐敗法》而被懲罰過。即便有些違規看起來并不算“嚴重”。

因商業賄賂被美國法律追究的跨國公司往往被處以重金罰款，當事人甚至受到刑事處罰。與此同時，公司聲譽嚴重受損。以德國西門子公司為例，由于在一些發展中國家通過行賄獲取訂單，而被美國和德國行政當局處罰16億美元，以公司監事會主席（相當于我國企業董事長）為首的20余名高級管理人員被解除職務，有的還被追究法律責任。

強化合規經營，反對商業賄賂正在成為一種潮流。為減少合規風險，很多跨國公司都在強化合規經營，遏制商業賄賂。不少公司設立專門的合規專員，完善合規管理制度，加強培訓，預防、檢查公司運行流程中的違規現象，積極處理違規事件。

目前，中國政府已經加入了《聯合國反腐敗公約》《亞太地區反腐敗行動計劃》《國際商務交易中打擊勒索和賄賂行為準則》。作為成員國的中國企業，必然要順應全球合規治理加強的大趨勢，履行公約所規定的義務，積極預防和應對商業賄賂，樹立和維護國家形象。

二、中國企業建立境外合規風險管理體系的意義

（一）維護國家形象的需要

跨國企業雖然具有國際性，并且遵循基本的商業邏輯行事，但在以國家為主體的當代世界中，讓人產生的第一印象還是其國家形象。如果中國企業在“走出去”的時候能夠塑造一個遵規、親和、友善、負責的中國形象，就會減少許多沖突和困境。因此，建立合規體系并使其有效運行，是使企業所有商業活動始終保持合法合規的基本保障。

（二）文化融入的需要

在國際市場上，我國基建企業在技術方面的差距并不大，但在管理和文化層面還有很大差距。因此，建設先進的企業文化，轉變思想觀念、改變思維方式，成為我們參與國際競爭的關鍵因素。

在合規經營、反對腐敗成為主流價值觀的大背景下，我們首先要創新的就是合規文化。要把文化理念轉變為行為，需要通過建立系統的制度，將合規要求融入具體的工作流程及崗位中，持之以恒地嚴格執行。將表面的合規管理逐漸變成習慣，形成一種嚴謹的行為方式。通過合規制度的建立與執行，合規文化的培育，將管理文化由任意型、粗放型向信譽型、集約型轉變。

中國文化比較強調變通、靈活，有時候這是優點，有時候就容易出問題。企業要想真正融入國際大家庭、實現做強做優，就必須對我們的行為方式和道德文化進行認真反思和總結，學會遵守國際游戲規則，才有可能自立于世界大企業之林。

（三）市場競爭的需要

隨著中國企業的發展壯大，一部分中國企業已處于發展變革的重要階段。在這個階段中，一是面臨更多、更復雜的合規風險，二是在合規要求更嚴格的環境下參與市場競爭是未來的發展趨勢，這就決定我們只有走合規經營之路，才能防范合規風險，才能在世界范圍內和發達國家跨國公司競爭。

（四）防范政治風險的需要

在和平時期，國家之間的競爭主要體現在經濟領域的競爭，而經濟領域的競爭則突出表現在大企業之間的競爭。

在世界格局中占主導地位的美國和西方國家，用冷戰思維遏制中國的崛起。在國際市場上，作為后起之秀的中國企業，一舉一動都備受關注，一旦出現失誤就會被無限放大，削弱我們的市場競爭力，遏制我們的發展壯大。

西方國家冷戰思維的特點之一就是尋找中國企業與西方企業的差異，并在中國企業的軟肋上大做文章，突出中國企業的弊端，從“軟實力”上削弱我們的競爭力，破壞國際形象，從而阻撓我們走向國際市場。

三、基建企業合規管理體系建設的主要內容

根據某大型基建企業在境外合規管理方面的探索與實踐，總結出企業境外合規管理體系建設的主要內容。

合規管理體系的構建，以組織體系和制度體系的建立為保障，以員工行為合規為基點，強化七大高風險領域的管控，建立三大機制，設置五道防線，并通過合規風險的動態識別、定期溝通、及時應對，有效防范合規風險的發生。

（一）構建合規風險管理制度體系和組織體系

建立完善的合規風險管理制度體系和明確的組織體系是開展合規管理工作的重要前提和基礎。企業要在深入調研的基礎上，參照美國反腐敗法等法律規定及世界銀行等有關國際組織的合規要求，借鑒國際最佳合規管理實踐，對自身合規管理現狀、海外業務特點及市場環境進行細致分析，找出現有合規管理工作與有關要求的差距，構建權責分明的合規風險管理組織機構和合規風險管理制度體系，為企業合規風險管控提供保障。

（二）以員工行為合規為基點，打造合規經營基石

員工行為合規是合規風險管理的前提和基礎，企業應立足員工行為合規這個基點，積極推動全員、全過程的合規風險管理工作。

為保證企業合規要求得到全面落實，要加強對員工的培訓和考核，一是對員工進行合規制度，尤其是員工行為準則的培訓，確保員工知曉企業對員工合規行為準則的具體要求；二是要求企業及所屬單位有關領導和高風險員工簽署合規聲明，承諾遵守相關法律法規和其他要求；三是對員工進行合規操守考核，將考核結果按適當權重納入個人或部門的年度績效考核中。如果出現員工違規行為，將視嚴重程度按勞動合同管理辦法等規章制度規定，進行警告、記過、降職、撤職、解除勞動合同等處分。

（三）強化高風險領域管控，有針對性地開展合規管理工作

企業應通過深入調研與全面對標，在識別、評價管理及業務流程中的內部風險及相關外部風險的基礎上，確定第三方聘用、采購、投標、合同、業務招待、捐贈與贊助、業務付款等高風險領域，并從防范合規風險的角度，參照最佳實踐，對合規管理要求、合規管理職責、運行機制及流程進行梳理、補充和完善。

一是應強化第三方聘用合規。通過第三方協助企業開展市場開發工作，是我國基建企業進入新的市場領域或業務領域通常采用的一種方式。

二是強化業務采購合規。在采購招標前，合規官應對招標項目立項審批流程進行復核、審閱，對項目外包的必要性進行獨立審查；編制招標文件期間，合規官應對潛在投標人及審批過程進行復核、審閱，對其合規性進行獨立審查；評標期間，合規官應對評標小組的評審過程進行復核、審閱，對招標過程有無違反招標程序進行監督檢查。

三是強化業務投標合規。合規官要審查投標工作人員是否與招標人或其他競標方有利害關系；受理投標過程中對投標合規性的質疑與舉報。要對項目投標是否有第三方合作伙伴參與、項目是否與政府或國際組織有關、招標人的誠信背景等內容進行合規資格審查，對投標項目的合規風險進行評估、分級，并制定相應的風險管控策略。

四是強化業務合同合規。企業應設立合同管理機構，配置工作人員。在現有法律審查的基礎上，對擬簽訂合同增設合規性審查程序，以對法律風險以外的其他合規風險進行預防與控制。合規官要對合同約定的業務內容是否與實際情況一致進行合規性審查。根據審核結果，合規官判斷合同中的潛在合規風險，提出防范措施及修改意見，并告知合同承辦人。

五是強化業務招待合規。業務招待必須符合相關法律法規和其他要求。業務招待主要遵循以下基本原則：禮品與款待不得成為獲得不正當利益的途徑；禮品與款待不得是現金或現金等價物；禮品與款待的場合、對象、頻率、價值、接受者的職位和社會地位不得造成不道德、不誠實或不恰當的印象；禮品與款待的費用必須合理，且用于合法的業務目的；業務所在國法律和習俗允許等。如果禮品與款待不符合上述原則，如在3個月內出現兩次以上向同一接受方提供超出象征性價值的禮品，禮品是現金或現金等價物，款待與正常業務活動的開展沒有直接關系，或有任何娛樂成分等高風險事項，應依據審批權限事先經過合規官審核并獲得有關人員的批準。

（四）建立三大機制，助推合規管理工作持續開展

合規風險管理的三大機制是支撐合規風險管理體系正常運行、保證合規風險管理工作得以有效持續開展的重要基礎。

1.建立合規風險分級管理機制。對合規風險進行分級管理，規定各級合規審批權限，所有審批事項須經至少兩個及以上的人員進行審核和審批。

2.建立合規監督機制。合規官對第三方聘用、采購、投標、捐贈與贊助、業務付款等高風險事項進行合規審查；組織合規官對合規交叉（如跨地區、跨單位）進行審查；受理違反或疑似違反企業合規制度和流程、法律法規和其他要求的內外部投訴和舉報，對違規事件組織監察等有關部門進行調查。

3.建立合規工作傳達與溝通機制。定期將合規工作計劃傳達至所屬單位及各個部門，并部署相關合規管理工作。每年初，合規部門應協同企業文化、人力資源等有關部門制訂合規工作宣貫計劃，及時有效地向員工和業務合作伙伴傳達合規工作計劃、合規制度和流程等內容。

（五）設置合規風險五道防線，做好事前預防

1.明確員工合規要求，建立防范合規風險的第一道防線

企業在簽訂勞動合同時，要求員工簽署合規聲明，明確員工合規要求；招聘中高級管理人員等高風險崗位員工時，要開展合規背景調查，從源頭上規避合規風險。通過合規教育培訓，進一步增強員工合規風險認識。建立員工合規操守考核制，將考核結果納入年度績效考核，強化員工合規意識及合規義務的履行。

2.開展管理部門合規審批，建立防范合規風險的第二道防線

在規范業務合規經營行為時，除了合規部門、合規官對業務事項進行審批外，企業應要求管理部門針對特定事項發表意見，審核、審批業務事項。涉及金額較大或風險較大的，上級企業的管理部門還要進行審核、審批，加大防范合規風險的力度，為防范合規風險構建一道新的防線。

3.設置合規官，建立防范合規風險的第三道防線

企業應將合規官作為合規管理的關鍵要素之一。在日常工作中，合規官對第三方聘用、采購招標、投標、合同管理、業務招待、業務付款等審批事項中的高風險環節進行合規審查并嚴格把關。合規官還要受理違反合規管理的內外部投訴和舉報，對違規事件組織調查等。

4.構建合規交叉審查，建立防范合規風險的第四道防線

企業應每年抽調合規官對所屬單位、海外公司、辦事處進行合規交叉（如跨地區、跨單位）審查。在審查過程中，合規官不僅要對合規管理流程的執行情況進行審查，也要對合規官的培訓和履職情況進行審查。合規審查工作完成后，應出具書面的合規審查報告，送首席合規官審閱簽字。

5.設立海外合規舉報、投訴渠道，建立防范合規風險的第五道防線

企業應設立反商業賄賂的舉報、投訴電話，建立違規違紀及調查取證制度，發揮內部員工、外部相關利益者和紀檢監察部門在業務合規排查中的作用。

篇（11）

一、勞動力精細化管理在港口企業運用的重要意義

我國港口行業經過近年來的高速發展，在設施、技術和設備等方面已經與歐美發達國家相差無幾，但長期以來管理粗放使港口企業處于高成本和低效率的運營環境中。2008年以來金融海嘯引起的出口急劇下滑，更是給我國港口行業帶來了嚴峻挑戰，企業管理者在利潤下降的情況下，面臨更大的成本壓力，開始重新反思管理上的焦點問題，尋找有效途徑來實施從管理粗放型向精細化管理轉變，同時將成本控制和提高效率這樣的內部挖潛放在了首要位置。

（一）實施勞動力精細化管理有利于提升企業管理中的層次

勞動力精細化管理是一種企業管理理念，是建立在常規管理基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式，是以精細操作和管理為基本特征，通過提高員工素質、克服惰性、控制企業滴漏、協作管理，從而提高企業整體效益的管理方法。勞動力精細化管理主要包括勞動力管理流程、時間考勤管理、排班管理及優化勞動力數據分析等。

（二）實施勞動力精細化管理有利于控制企業成本提升企業競爭力

近年來，受原材料價格的上漲、美元貶值和人民幣匯率上升以及國內勞動力成本上升等因素的綜合影響，企業運營成本有大幅度上升的趨勢。特別是08年新《勞動合同法》的實施，規范了企業對員工的勞動保障，企業在勞動力管理領域又面臨著新課題：比如，如何在遵守法律的同時，有效控制勞動力成本，以及如何防范法律風險等等。新法律環境下的勞動力管理，將不再是簡單的人事管理或減低成本，而是現代企業科學管理的重要組成部分。

在很多港口企業勞動力成本占整個運營成本的40%以上，這表明勞動力是企業最大的可控環節之一，存在很大的優化空間，如果企業通過優化勞動力管理，能夠把勞動力成本降低10%，所能節省的成本之多可想而知。在現階段如何提高企業勞動生產率，從而提高企業競爭力，已成為企業最關注的問題。許多企業在重新審視對三大生產要素：人、財、物的管理時發現，在整體經濟形勢發生變化時，對與“人”這一要素相關的勞動力進行精細化管理，以成為企業提高效率、控制成本的重要途徑。

（三）實施勞動力精細化管理有利于提高港口人力資源分配的機動性

港口行業面臨的勞動力管理問題在某種程度上取決于他們從事業務的種類。例如：當船舶靠泊碼頭后，特別是一些干線航班集中在一個時間段，停靠碼頭裝卸貨物時，碼頭需要根據裝卸貨物的數量多少、停泊時間的長短，安排足夠數量的機械設備司機操作吊機，來完成集裝箱貨物的裝卸任務。而當某一些時間段沒有航班停靠時，碼頭就不需要那么多的機械設備司機在碼頭等候。如果機械設備司機人數或者技能與裝卸貨物作業不能匹配，則會影響航班船期，給客戶帶來損失。另外，天氣原因也經常會導致船期臨時變化，所以在港口碼頭實際生產中，作業計劃的臨時變更也是經常發生的。這就需要企業能夠在靠泊碼頭的船舶船期分布不均時，根據實際生產要求，通過勞動力可視化管理，實現高效合理的勞動力排班與部署，以達到控制人工成本，提高勞動效率。

二、勞動力精細化管理在港口企業的探索和實踐