人事管理工作目標大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人事管理工作目標范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

學校在工作時間、工作范圍內安全責任事故死亡、重傷、輕傷控制數為0，在用校舍垮塌數為0，食物中毒事件控制數為0，消防經濟損失控制數為0。

二、工作要求

1、機構建設。學校教師為安全工作第一責任人，建立以教師為組長的安全工作組。

2、制度建設。建立“安全工作目標管理責任制”、“安全工作一票否決制”、“大型活動報告制”、“隱患排查整改制”、“安全工作例會制”、“教師護送制”、“學生路隊制”、“安全事故責任追究制”等。做到有章可循，各司其職。

3、隱患排查。堅持定期不定期檢查校舍、門窗、欄桿、圍墻、活動場地、宿舍、校內電線等的安全情況，每學期隱患排查不得少于四次，做好記錄。發現隱患及時整治，并按時向學區和當地村委會報送檢查和整治情況。

4、安全教育。重視師生法制教育和安全常識教育，按《安全教育行事歷》上好安全課，加強學生自救和防范意外傷害事故能力的培訓，校內重點區域部位設置警示牌或書寫安全注意事項。

6、交通安全。堅持學生上放學管理制度，未經主管人員同意不得擅自組織師生乘車、船外出參觀、考察、競賽、春游、秋游等集體活動。

7、其它工作。按照校園安全值班輪次和節假日值班制度辦事，并做好安全工作記錄；督促班主任每周上好安全教育課，杜絕教師體罰和變相體罰學生。

篇（2）

（一）安全責任制得到層層落實。縣政府把完善和落實安全生產目標責任制管理作為安全生產的重要基礎工作來抓。一是進一步完善責任制考核辦法，調整責任書簽訂對象，將去年未列入的幾個相關單位列入責任制考核單位；二是及時分解簽訂安全生產責任書，年初專題召開全縣性安全生產工作會議，對縣主要部門、單位及各鄉鎮全面簽訂安全生產責任書；三是各主要部門、單位及各鄉鎮層層簽訂落實安全責任書，把安全責任貫徹落實到各企業、各單位；四是繼續實行安全生產一票否決制，實行安全生產目標管理與各鄉鎮、部門政績、評先評優、領導升職等直接掛鉤制度。

（二）安全文化宣傳進一步深入。為切實提高廣大干部群眾的安全防范意識，加大安全宣教力度，我們以“安全生產月”活動為契機，緊密結合“執法年”、“作風年”建設，按照中央、省、市一系列有關安全生產的文件精神，圍繞“綜合治理，保障平安”的活動主題，利用廣播、電視、數字電影、標語、宣傳畫、黑板報、宣傳車、安全知識競賽等宣傳工具，開展了內容豐富，意義深遠的宣傳活動。到目前為止，全縣共懸掛標語（橫幅）232條，發放《浙江省安全生產條例》、《生產安全事故報告的調查處理條例》、部門法規等宣傳品11840冊，張貼宣傳畫2100張，群發安全生產提示短信3萬余條，刊出安全生產宣傳專欄264篇次，出動宣傳車170臺時，電視報道23次，廣播報道10條，送文藝下鄉198場已開始，開展安全咨詢8次，培訓各類人員4183人次。

（三）全面開展安全生產大檢查。根據本地實際和季節性安全生產特點，及時部署季節性安全生產工作和安全生產大檢查，縣政府主要領導多次帶隊檢查安全生產工作，半年來共組織開展了三次安全生產大檢查，出動檢查人員2128人次，檢查生產經營單位1825家次，查出各類事故隱患324處，當場糾正或整改278處，發指令書限期整改46份，對5家生產經營單位實施經濟處罰，處罰金額13.6萬元。

（四）深入開展安全隱患整治工作。嚴格按照《安全生產法》的有關規定，按照屬地與產權歸屬相結合的原則和“政府統一領導，部門協調監管，企業全面負責，各方聯合行動”的工作要求，有關部門和鄉鎮、村（居）密切協同配合，對全縣的地質災害和非煤礦山、危化品、民爆物品、特種設備、消防隱患、道路交通、旅游、學校、山塘水庫、防雷設施等安全隱患進行了專項整治，取得了較好的效果。

其中⑴山塘水庫整治情況。水利部門組織對全縣523處山塘、電站水庫進行了全面檢查，投入資金290萬元對4座列入千庫保安的水庫進行整治，目前已完成2座；投入40萬元進行百塘保安工程，目前已完成6座；投入10萬元對其余10余處病險水庫進行了整治。

⑵危險化學品整治情況：縣安監局組織開展危險化學品2009行動專項整治，制定了“2009行動”實施方案，成立了“2009行動”工作領導小組，并于4月30日召開了全縣鄉鎮安全生產分管領導、相關部門負責人、安監中隊隊長，相關企業負責人等60多人參加的**縣“2009行動”動員大會，有關部門和企業于會后迅速召開動員大會，并立即開展了反“三違”宣傳活動和開展崗位操作人員培訓，取得了動員部署階段實質性效果。加強對危險化學品生產、儲存、經營企業整治的前提下將危險化學品專項整治延伸到危化品使用企業，到目前為止已對76家危險化學品從業單位進行了隱患大排查，共查出隱患36處、當場整改26處、發整改指令書6份（10處）、發函2份。并已完成了重大危險源的排查、登記、建檔工作，對兩個新建危險化學品生產、儲存項目嚴格按“三同時”辦理。

⑶礦山整治情況：縣安監局組織對全縣4家礦山企業進行了專項整治。暫扣2家礦山企業的生產許可證，一家礦山企業已自動暫停生產，對繼續生產一家礦山企業存在的兩處安全隱患發放了限期整改指令書。同時縣安監局積極開展非法礦山的打擊工作，發放函件3封要求有關部門進行取締。

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⑷在建工程專項整治情況：縣規劃建設部門組織對在建建筑工程進行了專項整治，共檢查在建建筑工程33個，總計建筑面積372844m2，發現安全隱患109條，發放限期整改通知書19份,其中5個工程項目被責令停工整改。

⑸道路交通專項整治情況：公安、交通部門組織對全縣道路交通情況進行了專項整治。一方面是完善道路基礎設施。今年公路部門累計投入237萬元，開展對飛云湖碼頭專項治患工作，增設安全護欄墩1670余只、鋼質護欄2200米，新設縣鄉交通標志464副；整治公路安全隱患（塌方）7800立方米，修復擋土墻3600立方米。路政部門組織執法人員上路檢查1500人次，查處路政違法案件132起，收取路產賠償費12500元。交警部門組織對全縣道路交通隱患進行了全面的排查，列出了龍麒源景區、百丈?T廠區公路、?N口隧道、徐村大橋、周壤鄉周墩橋頭與大坑交叉路口等五處隱患點，進行重點整治。

6消防安全整治情況：公安消防部門對全縣消防安全情況進行了專項整治，排查整治的重點是人員密集場所、易燃易爆化學物品單位、居住出租房，打擊假冒偽劣消防產品等。共出動檢查人員39人次，檢查94家單位（企業），同時根據省、市統一部署，縣安委辦牽頭組織消防、工商、文化等部門分別對賓館、酒店、網吧、茶吧、超市、娛樂場所等進行了專項整治，取得了較好的效果。

（五）全面開展安全生產“執法年”活動。

一是抓好安全生產“執法年”動員部署階段工作。全縣上下高度重視，精心制訂了“安全生產執法年”工作方案、建立了縣“安全生產執法年”活動領導小組，各鄉鎮和有關部門分別成立了領導小組，做到主要領導親自過問，分管領導具體負責，職能部門分頭落實，結合實際，明確目標和工作重點，分解細化執法工作任務，落實責任，做到目標到人、責任到人；依法督促企業建立健全安全生產管理機構，配備專兼職安全員。在監督檢查中，以生產經營單位安全生產基礎管理和礦山、危險化學品、煙花爆竹等高危行業的安全為重點，依法查處縣、鄉鎮兩級重大事故隱患單位，依法查處未經許可生產、經營、儲存、使用危險化學品等違法行為，依法查處安全生產教育培訓不到位、規章制度和操作規程不健全、不依法設置安全生產管理機構和不依法配備專兼職安全管理人員等行為。在開展對企業abcd重新評定工作的同時，特別突出對發生生產安全事故的生產經營單位以及c、d類企業安全生產違法行為的查處。

二是以“執法周”活動為重點做好安全生產執法年組織實施階段工作。為切實抓好“執法周”活動，我局高度重視，認真研究，周密部署，結合本地實際，制訂詳細的活動計劃，實行科室工作月報表制度，試行分片聯系工作制度。把33個鄉鎮、25個重點部門分成三片，由主要領導親自掛帥，分管領導具體負責，全局機關13名干部分成三片，聯動鄉鎮安監中隊，開展專門執法，對所有的生產經營單位重新進行一次安全生產隱患大排查。共出動檢查人員112人次，檢查各類企業25家，查出各類隱患175處，現場整改44處，發隱患整改通知書29份（131處），責令停產整頓7家，主要存在未制訂安全生產有關規章制度、臺帳，未制訂崗位操作規程，未逐級簽訂安全生產責任書，未設置警示標志，未建立應急救援預案等方面。

（六）認真抓好安監隊伍建設。針對近期鄉鎮機關人員變動頻繁的現狀，對我縣15個安全生產監察中隊的兼職安全生產管理人員及安委會成員單位聯絡員等進行了調整，完善了縣、鄉鎮、村三級和縣、行業主管部門、企事業單位三級安全管理機構，形成了一個全縣統一協調的安全生產管理網絡。

二、存在的問題及下步工作思路

我們要清醒的看到，在過去的一年里，我們的工作還存在不少問題和困難：一是全民安全意識有待進一步提高；二是安全基礎設施投入有待進一步加大；三是鄉鎮、部門安全生產監管力量有待進一步加強；四是安全生產綜合監管手段有待進一步創新。特別是火災事故死亡人數已經超過了國控指標。

針對以上問題，我們要時刻保持清醒頭腦，切實增強工作的緊迫感和責任感，務必引起高度重視，著眼長遠，深入研究，采取措施，在下步工作中認真加以解決。

第一，突出重大隱患治理和專項整治。

從XX年以來，我縣連續三年開展了“鐵網系列行動”，消除了一大批安全隱患，全縣安全生產環境有了較大的改善，但是重大安全隱患治理是一個動態的管理過程，舊的隱患消除了，新的隱患又不斷的產生，這就要求我們要根據形勢的不斷變化，不斷地調整工作重點，堅持不懈地開展各類專項整治。今年，按照市政府的要求，結合 “安全生產執法年”活動，突出道路交通、消防火災、中小企業、旅游、渡口渡船、建筑施工和特種設備等十大重點行業和領域，集中精力、物力和財力，開展集中整治。各有關責任單位按照已經制定的實施方案，迅速采取措施，認真抓好落實，集中打好一場整治重點行業和領域安全隱患的“攻堅戰”，切實扭轉當前重大事故多發的形勢。

第二，進一步加強安全生產基礎工作。

抓好安全生產工作，重心在基層，源頭在企業，必須下大力氣夯實基層基礎，才能極大地提高我縣安全生產工作的水平。一是進一步加強基層安全監管網絡建設。充實必要的監管人員，完善鄉鎮、村居監管網絡，確保基層安全生產工作有人管、有人抓。二是深入推進和實施企業安全管理標準化工作。研究制訂相關行業的安全生產地方性標準及推動企業安全管理標準化活動的政策措施，全面推行企業標準化安全管理臺帳，規范企業各項安全管理制度，加強企業安全生產基礎工作。三是加大安全生產宣傳教育和培訓力度。以宣傳貫徹實施《浙江省安全生產條例》和《生產安全事故報告的調查處理條例》為重點，深入開展普法宣傳工作，認真搞好“安全生產月”、“安康杯”競賽、“保護生命、平安出行”和交通安全生“五進”等活動，充分發揮廣播、電視、網絡等媒體的宣傳作用，加大安全生產宣傳報道力度，積極推進安全生產宣傳工作的經常化和制度化。進一步深化全員培訓工程，按照“統一規劃，分級實施，分類指導，步步推進”的要求，將培訓任務層層分解到基層和企業，并將培訓對象由工礦企業為主向商貿旅等行業延伸，因地制宣，因人施教，以實用管用為標準，進一步擴大各類從業人員安全教育培訓面。共3頁,當前第2頁2

第三，認真抓好“安全生產執法年”活動。

“安全生產執法年”活動分動員部署、組織實施和考核總結三個階段。在第一階段工作中，我縣各項工作有所滯后，和兄弟縣市區存在一定的差距，在下一步工作中，我們將引起高度重視。切實加強組織領導，廣泛宣傳發動，嚴格落實制度和責任，采取日常執法檢查和開展集中行政執法相結合，綜合監管和專項執法相結合的辦法，嚴厲查處各類安全生產違法行為。強化建立“安全生產執法曝光臺”、實行死亡事故單位掛牌和停產整頓措施、完善安全生產違法行為舉報制度、開展強制性安全教育培訓等四項措施，以鐵的決心和鐵的紀律，采取切實有效的措施，堅決完成既定的工作任務和目標。

篇（3）

關鍵詞：班級目標管理；班主任；作用；工作實效；途徑

班級建設與管理是班主任工作的核心技能，其規范化、科學化日益為人們所關注。但現實中，很多班主任班級管理陷入“出現問題解決問題新問題……”的任務形式，班主任在其中扮演的是救火隊長的角色。這種方式使得班主任工作陷入家長式、事后把關、事必躬親、重表現輕發展的高耗低效的管理困境。 [1]走出這一困境，需要班主任對班級進行正確的教育思想指導，并采用適當的管理理論，經過實踐證明，目標管理可以成為班級建設與管理的首選方法，通過班級目標管理可以提高班主任工作的實效性。

一、班主任在班級目標管理中的作用

（一）組織和帶領學生制定合理、可行的目標時的統籌作用

目標管理的精髓在于組織設定目標，以目標為導向進行組織管理。班主任在帶領學生制定目標時要綜合考慮各方面的因素，使目標具體可行、具有可操作性，也就是說，目標的制定要依據社會對教育的總要求和學校的總要求；依據社會背景和社會學校的客觀條件；依據對學生的全面的、科學的分析，講求針對性；依據班集體的特點（學生組成、狀況和條件，任課教師狀況等）、辦學條件（財力、物理、學校所處的地位）等。班主任要找準切入點，形成班級整體目標的初步預設，當然，這僅僅是方向，并不是決定。目標的最終制定，班主任可以組織班會，通過民主商議來完成。以宿舍為單位先討論出小組的建議，然后提交班級集體討論，這樣制定的目標不是命令，而是學生的承諾，更具科學性、可行性。

（二）分解總目標，制定學生個人目標時的指導作用

因為班級總目標是學生集體討論而定，他們熟知并理解班級總目標，因此，每個人都能比較順利的實現班級目標的分解，進而轉化為個人目標和個人責任。 [2]在制定學生個人目標時，班主任要保證學生的目標明確、具體、可量化；目標還要與學生的個性、特長、天賦等相結合；而且要有適度的挑戰性，目標過低會讓學生沒有激情，過高又會讓學生產生畏懼心理。

（三）目標執行和量化考核中的控制作用

在量化考核控制中，班主任必須擯棄事必躬親、包辦代替，而應該起咨詢指導作用：與各活動負責人充分溝通，以規劃的方式指導小組工作，然后要求負責人定期向老師報告成果、反饋問題。 [3]

（四）成果評價中的激勵作用

班主任在成果評價中要以事實為依據，以預設目標為準則，對各級目標的完成情況進行評價。在評價的過程中，班主任還應當適時地對班級成員給予一定的激勵，俗話說“一句鼓勵話，勝過十句罵”，班主任應對評價結果良好的學生，實施適當的物質或精神獎勵，激發學生實現下一個目標的積極性；對于評價結果較差的學生，班主任要同其一起查找分析原因，對癥下藥。

二、班級目標管理體系下班主任提高工作實效的途徑

（一）學生干部管理隊伍建設

曾指出：“政治路線確定后，干部就是決定因素”，這句話對班級同樣適用，班主任在組織、帶領學生制定班級目標后，目標的實施成果如何，班級干部起著舉足輕重的作用，因此，建立一支富有活力的班級干部隊伍對于實現班級目標管理是非常必要的。

1、班干部的選拔、任用和培養。

班干部作為班主任與學生的橋梁，必須是學生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的選拔、任用和培養。做好這項工作，班主任需要把握兩點：一是把握標準，選定學生干部。班主任要把一些學習成績較好、有一定的管理經驗、性格比較開朗、熱心服務、群眾基礎好的同學在班上作介紹，通過本人競聘演講、民主投票等方式產生班干部、組長等，發揮他們的骨干帶頭作用；二是培養和鍛煉。班主任要對學生干部進行培訓，培訓內容包括履行職責、如何處理同學之間的關系、為學生服務、班干部工作方法和技巧等；班主任還要創造機會和條件，讓學生干部參與到學校、學院各項活動的組織、策劃等工作中，讓班干部的服務能力得到鍛煉和提高。

2、培養學生自律意識培養，增強學生自我管理能力。

學生是班級管理的主體，培養學生的自律意識和自我管理能力，可以提高班級目標管理實現的效率。具體實現途徑有：

第一，發揮班干部在班級管理中的作用。班主任要信任學生干部，要學會放權，學生能處理的事，班主任盡量不參與，讓他們有機會能到鍛煉，增強他們工作的積極性、主動性。必要時，可以實行干部包干責任制，班主任在交付學生干部工作任務時，要給學生干部明確的指導和全力的支持，使學生干部能積極主動地搞好班級各項活動，當學生干部工作遇到困難時，班主任要給予他們認真的指導，幫助他們分析癥結所在，培養他們的實際工作能力，進而提高他們的管理水平。

第二，組建學生社團，提高學生的自我管理能力。學生社團組織是高等學校學生自我管理、自我發展的一個重要的陣地，社團將不同興趣、愛好的學生分別組織起來，由學生自己組織、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和發展人，最終使班級目標管理得以實現。依靠人即依靠學生全新的班級管理理念；尊重人即尊重個性、尊重人格；凝聚人即團隊精神；發展人即將班級各方面的人才充分挖掘出來。

（二）班主任自身素質提升

俗話說：“打鐵還需自身硬”，班主任要做好班級的各項工作，必須加強自身綜合素質，樹立班主任的權威。

1、提升自我道德修養。師德的基本內涵概括的講，是一個教師人格、能力、價值觀三大維度構成的綜合體。班主任是學生的教育者，引路人，是他們的學習榜樣。班主任首先要有健全的人格，這是師德的根本。還要具備創造性接受新事物、新思想、新觀念的學習能力；兼收世界文化精華，繼承民族文化傳統的傳承能力；把握社會發展方向的創新能力。在價值取向上，要堅守奉獻品質、人文意識、科學精神、創新觀念。只有別人豎起大拇指你才算好班主任、是學生的楷模，才能做好班級目標管理的引領者。

2、改善自身的知識結構。班主任的工作，有點像蜜蜂釀蜜，需要博采眾長。這要求班主任要有廣博的文化知識、豐富的實踐知識和一定的教育學、心理學理論。知識淵博的班主任更能贏得學生的信賴和愛戴。班主任的實踐知識即班主任管理經驗的積累，具有明顯的情景性。班主任要針對班級學生的特點和情景進行工作，才能表現出班級管理的機智來。班主任還要掌握一定的教育學、心理學理論，這是成功管理班級的“金鑰匙”。

3、提高自身的能力修養。班主任做好班級目標管理，需要具備很強的觀察識別力、組織協調力、管理力、自控力、談話力、家訪力、創造力、總結力等等。

4、改變管理理念。班主任在班級建設與管理中必須改變以管理者為中心的管理定勢。班主任要敢于教育，要有帶班藝術。班主任一要保證學生之間彼此相融，一個分幫結派的班級是不可能有什么大作為的；二要對全班同學統一要求，特別是要嚴格要求班干部；三要尊重人格，特別是在對待后進生時，要尊重他的人格，扶持他的信心，激勵他進步；四是委以重任，班主任要善于發現學生的閃光點，將適合學生特長的任務交給學生去辦。

（三）建立健全班級制度

制度管人，制度育人是現代企業的管理理念，這一理念也適用于班級管理。班級制度是班集體成員在教育教學和日常生活等活動中必須共同遵守的行為準則。它是以文字的形式表達一定的行為規范，用以約束班集體成員的言行，調節集體內部的人際關系。一個班級有了健全的班集體制度，班級的教育和管理就有章可循，有據可依，使班級工作規范化、科學化，從而穩定教學秩序和各項活動秩序，提高教育質量，推動班集體建設。

首先根據班級實際情況制定班級制度。班主任要在學校學院學生管理相關規章制度的基礎上，結合本班實際建立班規班紀，使之細化，更具操作性和可行性。如班級值日生制度、學習互助互爭制度，等等。班主任在制定班級制度時要做到：第一，情況分析。對班級每個學生學習情況、家庭情況、身體素質、心理素質等進行摸底，做到心中有數，做好制定班級制度的準備。第二，講清道理提高認識。認識是行為的先導，有了正確的認識，才有判斷是非的標準。班主任要讓學生明白制定規章制度的必要性，并產生認同感，避免讓學生產生對規章制度的對抗心理。三是職責明確。班主任要保證班級每個同學都有任務，讓他們學有榜樣，趕有目標，人人從我做起，向自治邁進。這樣的制度可以調動學生的積極性、主動性，進而提高班級的整體素質，為創造良好班風奠定了堅實的基礎。

其次制定標準抓好落實。有了好的班級制度，還需要制定細致的標準，以便進一步抓好落實。一是做好分項打分。即把班級日常工作分為學習、紀錄、勞動、衛生、文明等若干項，對每系項內容提出具體要求，給定分值。二是表揚與懲罰。獎勵和懲罰都是一種強化，它通過對人的復雜行為的反饋，起到激勵或矯正行為的作用。所謂妙用獎懲，指的是無論獎勵或懲罰都要達到激勵的結果，起到積極的強化作用。獎勵不能只讓少數人洋洋得意，多數人悻悻不服，讓一些人趾高氣揚，而另一些人垂頭喪氣。懲罰則要注意避免損傷學生的自尊心和自信心，扼殺學生的積極性和主動性，使他們一蹶不振。

最后注重反饋關注實效。班主作要根據班內學生的特點和表現，在實踐中不斷的對學生提出明確的要求，并且經常進行檢查、評比、總結，使規章制度真正成為學生的行為依據。第一，定期評獎，采取不同形式給以鼓勵。每學期舉行期中、期末兩次全班民主評獎活動，采用不同形式進行獎勵。第二，加強監督。可采取學生干部監督、全體學生監督與班主任監督相結合的方式。通過檢查監督，要及時對班集體成員執行制度的情況作總結并及時評價處理，根據其遵守班規的情況對學生個體進行素質量化考評，獎懲分明，對所有成員都應一視同仁。第三，定期通報。

制度不是死板的，不是教條的，班主任在班級管理中要著眼于學生的發展，建立健全班級制度，吃透制度的實質，讓學生在寬松和諧的學習情境中，用積極的方式去體驗學習的樂趣。

[參考文獻]

[1][3]譚文綺.目標管理理論視野下的班級建設與管理[J].基礎教育2009年1月.

篇（4）

最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

篇（5）

（一）缺乏法律依據

目前，事業單位缺乏整體完善的人事管理法律法規，針對人事管理工作的單項政策也不夠健全，且大多數脫離了實際需求，這是影響事業單位人事管理工作質量的主要因素。

（二）管理方法滯后

我國事業單位現行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區分開來，事業單位人員冗雜，機構設置重復性高，布局結構不合理，不僅增加了財政支出壓力，而且影響了事業單位工作人員的工作態度和效率。此外，事業單位缺乏一定的激勵機制，難以充分發揮人才的主觀能動性，從一定程度上制約了單位的發展。

（三）管理體系封閉

由于事業單位內部已經形成了“人才歸部門所有，單位所有”的固定格局，導致單位內部的人才缺乏競爭力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自主權利，導致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優化配置。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

（一）管理核心不同

傳統人事管理的主要表現形式是對事不對人，只注重強調“事”的控制和管理，缺乏人和事的統一協調，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協調發展，系統優化，強調合理使用心理和意識的調節方法，實行動態化管理，使企業達到經濟效益和社會效益雙贏的局面。

（二）管理方法不同

傳統人事管理將相互聯系的幾個階段人為的孤立進行，例如在錄用、培訓、考核、調動、退休的基本流程中，導致錄用和培訓脫節，培訓與獎勵晉升脫節，沒有將人才的作用最大限度的發揮出來，導致大量的人才閑置，流動性差，不利于單位的長遠發展。

現代人力資源戰略管理則分為以下幾個模塊：機構設置、崗位設置、招聘管理、干部任用、人員培訓、職稱評比，其中人員培訓與開發新的人才資源相對應；職稱評比與績效管理相對應等等，將單位人員的升降調動、獎懲退休、培訓考核等方面有機結合起來，破除了部門的局限，實現了單位人力資源的全程統一管理。

三、在現代人力資源戰略管理角度下開展事業單位人事管理工作

（一）人力資源規劃

實行現代人力資源管理的第一步就是要根據單位發展目標和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發的規劃。目前，事業單位實行的是定崗定編制，在進行機構設置時要在了解人才資源配置的前提下，綜合設崗，加大單位人才選擇崗位的自主權，更好的發揮人才的主觀能動性。事業單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業技術崗位和管理崗位。例如主要以專業技術為社會提供服務的事業單位，則專業技術崗位占單位主體，一般情況下設定為崗位總量的70%左右。

（二）確定用人機制

人才是事業單位發展的前提保障，合理選拔、培養、激勵人才是實行現代人力資源戰略管理的主要目標。事業單位在選拔和任用人才時要遵循國家出臺的《干部選拔任用條例》，結合工作實際，對選拔方法進行大膽創新，不僅要建立規范化的選拔和管理機制，而且要形成具備生機和活力的用人機制。

（三）職業生涯管理

職業生涯管理是指單位為了促進成員實現職業目標，而幫助其制定職業規劃，確定發展途徑，激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進員工和單位共同發展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統職業生涯路徑、橫向職業生涯路徑、網狀職業生涯路徑、雙重職業生涯路徑。對于能勝任管理崗位和專業技術崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進行交替晉升。由此可見，現代化人力資源管理為人才的選拔、晉升、職稱評定以及專業技術認證等級等方面都提供了前提條件。

（四）科學管理績效

基于單位部門的分工明確和人員過多的實際情況，在績效考核時可實行分層考核的方式，制定對應的考核內容，對單位各職能部門及其下屬人員進行考核，人事部門負責采集考核結果，根據事先確定的績效評定標準，結合部門考核和員工個人考核結果來對每位員工的績效等次進行分級，將員工績效與部門工作目標緊密結合在一起。這種將原本耗時過長的考核任務層層分解的考核制度能有效提高人事管理部門的工作效率，對指導員工實行正確的工作方法、端正員工的工作態度、激發員工的工作熱情都能起到積極作用。普遍使用的績效考核法有360度績效評估法、平衡積分卡法、目標管理法等等。

（五）合理分配薪資

篇（6）

【關鍵詞】

醫院；人事管理；管理創新；人事工作

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2.人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3.人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2.構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

篇（7）

（一）觀念落后

有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。

（三）人事管理人員綜合素質不高

高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。

二、高職院校人事工作信息化管理對策

（一）革新管理觀念

要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。

（二）完善人事管理信息化規章制度

完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。

（三）提高管理人員的綜合素質

人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。

三、結語

在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。

作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院

參考文獻：

[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現代工業經濟和信息化,2014(14):125-127,132.

篇（8）

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

篇（9）

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

篇（10）

引言

隨著經濟的發展，人事部門在醫院等事業單位越來越重要。執行力是人事部門工作能力的體現，其好壞優劣對于人事部門的工作開展有著重要的影響。提升醫院人事部門執行力，可以促進醫院人力資源的合理調配，從而有效推動醫院各項工作的開展，促進醫院走向科學化。

一、當前醫院人事部門執行力方面存在的問題及原因

（一）缺乏臨床工作人員的積極配合

從人事部門的工作范圍來看，人事部門尤其是人事科工作對象基本以一線醫務工作人員為主，這些人員承擔著較為繁重的醫務任務，人事部門與其進行信息交流的時候多采用網上或者短信的通告模式，較少實際了解這些醫務人員的想法，因此缺少足夠的信息交流。同時由于醫務工作的特殊性以及不確定性，人事部門對醫務人員的出差、加班、休假等都缺乏足夠的了解，這樣就會因為個人因素導致人事管理工作拖延，影響人事管理的執行力。

（二）缺乏有效的績效管理以及考核制度

當前很多醫院缺乏有效的績效管理以及考核制度，導致很多人事管理人職員作缺乏積極性。當前的人事管理人員的激勵主要來自于人事科室主任的物質以及精神獎勵，在進行獎勵的時候秉承著“人人有份”的原則，不能夠根據個人的工作能力以及工作成果進行分配，也不能夠體現出個體差異性。同時受制于資金限制，很多醫院的人事科室多以精神獎勵為主，僅僅是采取口頭或者書面表揚，缺乏足夠的物質獎勵，導致激勵的信服度不高，人事管理人員的工作積極性不能夠得到有效提升。

（三）工作人員其知識和技能方面仍然存在欠缺

由于醫院工作的特殊性，很多醫院的人事部門的工作人員不是專門從事人力資源的專業人士，而是從臨床工作多年的醫護人員中抽調過去的。盡管這些人臨床醫學經驗豐富，對于臨床各類問題處理起來都能夠得心應手，但是人力資源管理工作不同于臨床醫護工作，其對于管理人員的人事管理方面的知識要求較高。這就導致了很多醫院的人事部門工作缺乏科學性以及有效性，制定出的人事管理制度也存在較多的問題，嚴重制約了醫院人事部門管理工作發展。

二、提高醫院人事部門執行力的策略

（一）加強組織的管理和推進改革措施的實施

人事管理工作管理的是人而不是數據，因此人事行政科室人員每天應該積極主動深入到一線臨床工作中，加強與醫護人員的交流，了解他們的思想動態以及對人事管理工作的看法。不定期到各臨床科室進行巡查，積極主動了解這些科室的工作開展情況，并且認真聽取醫護人員的工作建議。為了提升工作開展效率，應該將人事科室的工作統一納入到工作管理中，對于重要的工作要提前進行安排，不重要的工作則適當延后。

（二）注重人才培養和科室文化的建設

人事部門領導要注重自身領導能力的提升，加強與職員之間的交流溝通，及時了解職員的精神與物質需求，要對職員給與充分的尊重，認識到其主體地位，要有效發揮職員的首創精神，扎實保證職員的首創精神，保證職員的利益，同時也要有效提升職員的綜合素質，有效提升職員的智慧和創造力。在布置任務的時候，要充分考慮科室的實際情況，根據科室人員的能力情況安排工作，及時對工作進行階段性總結。除此之外還要不斷加強科室文化建設，明確科室的工作目標以及工作性質，根據工作要求靈活調整工作策略。

（三）加強績效考核

加強對于醫院人事科的績效考核，本著物質激勵和精神激勵相結合，并且將這兩者嚴格執行下去。在現在的市場經濟中，人們對于物質和金錢的追求是合理的，對職員開展精神激勵的同時也要開展物質激勵，保證人事科職員物質需求和精神需求都得到滿足， 從而提升激勵的效率。明確各職員工作權責，提高工作效率，帶動職員工作積極性。因才設崗，充分發揮職員的才能，使每個職員都能夠充分發揮出自己的工作主動性與積極性，都有公平晉升的機會。

（四）監管人事行政人員的工作流程

工作業績是醫院人事科職員工作成果，是其執行力的執行結果。對各人事科職員進行工作安排時候要加強工作指導，讓所有人都明白工作的目標以及工作的意義。定期召開工作總結以及規劃會議，要求所有職員必須到場。加強對于人事行政人員工作進程的監督，要求所有職員按時足量完成自己的任務，對于工作懈怠的職員要予以批評，并且要求其按期改正。對多次告誡仍不改正的職員要予以點名通報批評，并扣發當月的績效獎金。

結語：醫院人事部門的執行能力水平高低決定著醫院各項工作能否正常開展。因此醫院應該高度重視人事部門管理工作。應針對當前醫院人事部門執行效率低下的問題，提出有針對性的應對策略并予以落實，從而有效推動醫院的現代化發展。

篇（11）

高校的行政管理工作是為了有效調配高校人力、物力、財力，整合學校資源、實現教學目標、完成教學與科研任務的專業化管理工作。這項工作的開展將直接影響到高校的培養目標的實現、關系到高校的發展。按照現代高校組成可以將高校的行政管理工作分為校級行政管理以及院系級行政管理兩部分。校級行政管理工作主要是統籌高校的各項行政工作，指導院系級行政管理的開展。其中還包括高校的基礎建設以及后勤管理等工作。院系級的行政管理主要工作集中在對院校教學工作的開展以及相關科研工作的管理。了解各部分刑偵管理的內容能夠使我們更好的對行政管理工作的重要性及其對高等教育工作的影響進行分析和論述。

2高校行政管理工作對高等教育的影響分析

2.1高校行政管理工作中總務管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的后勤管理是對高校整體后勤工作的規劃、實施、指導以及監督的過程。其對后勤工作的開展、校園基礎設施的運營有著重要的影響。在現代高校的經營與發展中，后勤工作對高等教育活動的開展有著重要的意義。其中，基礎設施的建設、管理工作在現代高校擴招的今天顯得極為重要。這一工作將影響高校學生的住宿與教學活動的正常開展、影響到大學生的基本生活。擴招后造成的學生人數快速增加使得現代高校必須加快基礎設施建設，以滿足教學、住宿的需求。這就凸顯了高校行政管理工作中的后勤管理職能對高等教育的影響。

高校行政管理工作中的采購監督職能對高等教育實踐課程的開展、科研活動的開展有著重要的意義。目前，我國高校的院系實驗課程、科研項目的開展中，相關器材與試劑等材料的采購權多劃歸為院系采購。而在進行院系采購中更多的是依據實驗室教師或科研項目負責人所提出的采購清單以及供應單位進行采購。由于科研項目負責人或實驗室教師雖然能夠按照具體需求進行采購質量與需求的控制，但是由于這部分人員缺乏足夠的市場經驗，常會造成預算資金的超支，影響到后續工作的開展。針對這樣的情況，現代高校所采用的采購管理與監督方式能夠有效地提高資金使用效率，促進教學與科研活動的開展。通過負責人提出品牌、型號、數量、詳細要求等清單后，由高校行政采購部門進行統一談判、采購，極大的降低了采購成本，為教學與科研活動經費的有效使用、教學活動的科學開展奠定基礎。

2.2高校行政管理工作中的安全管理職能對高等教育的影響。高校的安全管理工作是保障高等教育教學工作開展的重要工作，對高等教育教學工作開展有著重要的影響。在現代高校擴招擴建的過程中，高校的開放向進一步增加。這也造成了高校校園內外部人員的增多。如何在這樣的環境下加強行政管理工作中的安全管理職能將直接影響了校園的安定與學生的人身安全。因此，在現代高校行政管理工作的開展中，應加強安全管理工作的建設，以此促進高校教學工作的開展，為大學生提供一個安全的、安定的校園環境，為實現高等教育目標奠定基礎。

2.3高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育工作的開展、目標的實現有著重要的影響。人事管理工作不僅關系到師資力量的構建與調配更關系到高校師資力量的合理理論、關系到高校教學工作的開展。人事管理工作的科學開展能夠促進高等教育工作人力資源的整合優化、促進教學工作的開展，實現高等教育的教學目標。

3新時期下高校行政管理工作開展的重點