公司企業管理論文大全11篇

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中國企業跨國經營起步較晚。從總體上看，大多數企業尚處于跨國經營的初級階段。經營方式包括了商品出口、勞務出口（及對外經濟技術合作）、直接投資等方式。據統計，到1998年底，中方海外投資存量63.3億美元，在全球的比重微不足道。中國企業跨國經營呈現出以下特點：

1、行業與區域分布

目前，中國企業的跨國經營活動涉足160個國家和地區，投資涉及的行業從初期集中在貿易方式發展到資源開發、生產加工、交通運輸、工程承包、醫療衛生、餐飲旅游以及咨詢服務等領域。從行業分布看，中國在海外投資的行業依次為貿易、資源開發、生產加工、交通運輸等。

從地區分布來看，呈現兩個特點。一是大量涉外企業集中在港澳、東南亞、獨聯體等相鄰國家和地區。原因是地理位置和人文的相近，相對而言風險較小，開拓市場比較容易。其次我國對外直接投資尚處于低級階段，比較優勢尚不突出，投資與發展中國家尤其是鄰近國家和地區往往更容易使比較優勢得到發揮。二是歐美發達國家所占比重近年明顯增長，且占了相當大的比重。這也反映出發達國家成為發展中國家東道國地位重要性日益增強。（見下表）

1998年中國企業跨國投資區域分布（含港澳地區）

地區投資額（億美元）比例（%）

我國港澳地區35．959

北美洲8．914

大洋洲4．57

亞洲3．76

歐洲3．25

非洲3．15

拉丁美洲2．54

2、跨國投資的主體結構

目前中國企業跨國經營的主體有四類。

（1）外貿專業公司和大型貿易集團。主要包括中央政府和各級地方政府直屬的外貿專業公司和大型貿易集團，如中國化工進出口總公司，中國電子進出口總公司等。這些貿易大公司的優勢是長期從事進出口貿易，逐漸形成了具有一定規模的海外市場網絡，掌握熟練的營銷技巧，有靈通的信息系統，穩定的業務渠道，融資便利。這類貿易性大公司是中國企業海外經營的主力

（2）生產性企業或企業集團。如首鋼集團、海爾集團公司、格蘭仕集團等著名企業。此類大型生產性企業從事跨國經營的優勢是，有外貿經營權，有相對成熟的生產技術和一定的研究與開發能力，在國內有龐大的生產基地和銷售網絡。這些大企業跨國投資一般都是避開國際大跨國公司的鋒芒，在國際市場的不同部分，技術的不同層次，生產的不同工序，產品的不同類型上向國際市場滲透。這些企業的跨國經營戰略大多是在20世紀90年代中期以后提出，并逐步實施的。由于他們在資金、技術、人才、市場、管理等方面都有明顯的競爭優勢，因而這類生產性企業集團的海外經營起步雖晚，但正以較快的發展速度向海外擴張。

（3）大型金融保險多功能服務公司包括中國銀行等五大專業銀行、中國人民銀行、中國遠洋運輸集團公司等。這些公司資金雄厚，提供專業化服務，有良好的信譽，經營規模較大。

（4）中小型企業。主要是鄉鎮企業、國有或集體所有制中小企業。這些企業數量多，投資規模小，經營品種單一，但在中國企業的跨國經營中占有不可忽視的地位，而且近年來發展迅速。

二、中國公司國際化的路徑和戰略

在經濟全球化的今天，國際上有實力的跨國公司林立，中國企業走向世界的道路并不平坦，以什么方式發展壯大自己？與國外跨國公司在國際舞臺上共舞，出發前，該如何尋找好切入點？出征后，應怎樣不斷調整，在競爭中保持和發揮自己的優勢？是中國企業國際化道路上需要不斷思索的問題。

企業實施跨國經營，是一個循序漸進的過程，其經營擴展的區域也是從一個國家到幾個國家再到全球的過程，在跨國經營的發展歷史中可以清楚的看到這一點。對于很多中國企業來說，雖然跨國經營是自覺或者不自覺的選擇，但在激烈的國際競爭環境中，進行有效的、長遠的戰略規劃是在國際市場的長期競爭中獲勝的重要基礎。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍，追求在理想狀況下，是資源與變化的環境，尤其是市場與消費者或者客戶相匹配，以達到企業的經營目標。即使規模達不到，但先有目標與戰略規劃，仍是非常重要的。戰略失誤不僅會導致國際成長目標難于實現，而且還可能導致企業經營陷入重圍。

企業國際化經營與對外直接投資的初始位置，基本決定了該企業跨國發展與全球戰略形成的路線、策略和行為。也就是說，企業國際化經營的初始位置不同，基本決定了跨國發展與全球戰略在路線、策略、行為等方面的不同。企業國際化經營與跨國發展的位置是由企業所處行業國際競爭狀況和企業自身技術自主程度所決定的。我國作為發展中國家，進入國際市場比較晚，我國的跨國公司開始國際化時，其行業的國際市場中已充滿了跨國公司，并且這些企業的核心技術主要是從外國引進的，基本屬于后發展型跨國公司。因此我國企業在跨國經營動機方面，普遍重視技術和信息的獲取；在組織形式方面，較多的采用部分股權；在跨國經營的區域選擇方面，往往優先選擇與本國的“相近性”較大的國家和地區，這種“相近性”包括地理上的和經濟文化等方面。

1、進入國際市場的地區選擇

中國企業的國際化之路，目前已經有兩種模式凸現出來：一種是以海爾為代表的“先難后易”式；另一種則是以TCL為代表的“先易后難”式。

海爾是國內最早開始國際化的企業之一，也是在國際上影響力最大的中國家電企業。海爾一開始即把目標對準了美國、意大利等歐美發達國家，試圖以美國、意大利等發達國家成熟的市場經濟、激烈的競爭來鍛煉自己并得到成長，并希冀這些高難度市場的成功能夠帶動其他發展中國家的市場的成功。海爾的國際化策略對它的品牌形象影響是顯而易見的。海爾模式客觀上要求企業必須具備強大的品牌影響力和產品創新力，因為只有品牌和產品才是支撐市場的最銳利武器。另外，發達國家的消費者往往是品牌意識非常強的群體，新品牌進入之初很難被消費者認可與接受，這就決定了發達國家市場開發需要一個漫長的周期，客觀上要求企業必須具備雄厚的資金實力，要能承受得起暫時的挫折乃至一定時間內的虧損。

日前有證券分析人士對海爾國際市場的資本研究后發現，海爾在國際市場上的現金流可能是負數，這也就更加確認了對于一個采用“先難后易”模式進入國際化的企業來說，它必須承受得起“陣痛”。美國的《商業周刊》曾刊文《海爾的艱難國際化之旅》，對海爾在美國和其他發達國家市場上的艱難探索進行了分析，得出了以下兩個結論：海爾，較索尼、松下、惠而浦、GE等國際品牌形象來說，有一定的差距，目前僅僅是占據了發達國家的低端市場的一部分份額；另一點是，海爾的研發還有一定距離，這些國家的市場是一種成熟的市場，對于市場的細分需求是很關鍵的，這要求企業不斷推出滿足個性化需求的產品和個性化的市場群體。

對于中國的大多數企業來說，采用海爾模式的投入巨大風險也相對較大。因為美國、意大利、英國等國家是當今世界上最發達的國家，其技術力與產品力都遠遠超過中國這樣的發展中國家。一個相對落后的發展中國家向最發達國家輸出技術與產品，其難度之大可想而知。事實也是這樣，中國企業真正在美國市場取得成功的還不多。當然，換個角度來說，像海爾這樣的中國企業進入美國這樣的市場也有其便利的一面：這些國家的市場秩序非常成熟，非市場因素對企業的干擾很少，只要企業具備真正的實力，這樣的市場開發起來反而相對容易一些。

TCL模式與海爾模式恰恰相反，是典型的“先易后難”模式。TCL先從與中國文化背景比較相近的東南亞國家著手，比如越南、菲律賓等東南亞國家，然后一步一步向發達國家擴張和滲透。TCL彩電經過3年的拼搏，在越南市場已經做到第二位，僅次于索尼。在菲律賓市場，TCL彩電成長也很快。聯系最近TCL收購德國彩電企業施耐德一事，表明TCL向更大范圍擴張已經初顯端倪。

像TCL這樣模式的企業在國內家電業比較多，比如說海信、榮事達等。這種模式的風險相對來說比較小，而益處顯而易見：第一，釋放了其強大的產能過剩的壓力，更加突出規模經濟，彌補國內市場的相對需求不足。第二，中國企業國際化最大的障礙，是缺乏國際化人才以及對國際貿易規則的了解。這種方式能夠使中國企業積累國際化經驗，儲備在全球經營的國際化人才，熟知國際化規則等。第三，進退方便。避免其大規模的投資和企業資源的浪費。從目前TCL的情況來看，效果比較理想。2001年，TCL出口創匯達到7.16億美元，2002年前7個月達到5.69億美元，預計全年將超過10億美元，成為國內國際化效益最顯著的企業。這種模式有點像爬樓梯，一步一步往上攀，越攀越高。但是，這種模式也存在著較大的弊端：其一，對于這些第三世界國家和東南亞國家來說，日本產品占據著其高端市場，國內企業只能占據中、低端市場，而這些國家里中、低端市場的利潤空間非常低，在一段時間里，甚至是賠本賺吆喝。其二，由于進入的是發展中國家，對這些有望進入國際品牌的企業的品牌形象來說，有一定弱化影響。不管是這些市場的不發達還是在這些市場所占據的位置來說，不利于其今后進入歐、美等發達國家。

仔細研究這兩種國際化之路，結合世界制造業產業轉移的戰略特點可以看出：像索尼、松下、惠而浦等企業跟海爾的國際化模式很類似，都是先入主發達國家市場，而一些處于成長性的企業則跟TCL的模式很類似。也就是說，海爾模式更適合于成為世界跨國公司的戰略，而TCL模式則更適合于準備打持久戰的企業。

2、中國企業國際化路徑選擇

低成本擴張，境外收購、合資、獨資建廠，進行境外加工貿易是當今世界上跨國公司盛行的投資方式和跨國經營方式，也是發展最快、最有前途的方式。這種方式的優點在于變產地為銷地，有利于突破各種關稅和非關稅壁壘，迅速形成規模，降低成本，擴大品牌影響力，直接開拓目標市場。

根據波特的競爭優勢理論，企業獲取優勢的最基本戰略有兩種：低成本和差異化。我國企業在進入國際市場時一般都不掌握核心技術而難以搞產品差別化，因而大多數都會選擇低成本戰略以成長。當企業以規模經濟行為基礎實現低成本優勢時，往往會選擇海外發展，以進一步實現規模經濟性，在我國的企業中比較有代表性的行業如電子、食品、紡織服裝等很大一部分都是以這種模式成長為跨國公司的。所以先以規模經濟實現低成本優勢，在跨國發展成為我國跨國公司的成長的主要模式。在這方面最有代表性的企業應當是海爾集團，1984年組建時規模很小并虧損，90年代中期成長為中國最大的家電企業，具備了低成本優勢。1996年起在海外建廠，東南亞、美國、西亞、北非、歐洲都有海爾的足跡。規模和范圍是相輔相成的，規模是產品的規模，范圍是經營的范圍，這兩個在戰略管理中是非常重要的問題，雙方都帶來各自的積極性，也就是能帶來規模經濟，范圍能帶來范圍經濟。追求規模目的，主要是通過大的規模形成規模經濟，更好的降低成本。海爾就因此獲得更大的規模經濟，增強了低成本優勢，也使原在國內的售后服務和品牌優勢擴展到國際范圍。但是低成本擴張的戰略并不一定是和所有的中國企業，這個模式的特征是必須在全球獲得規模上的優勢，要遠遠大于競爭對手，才有可能整合全球市場。但是不同的行業，其成本結構是不一樣的。對于電器行業60%是制造成本，還有品牌、渠道等方面的成本，所以只有像海爾這樣得大公司才比較容易利用這種方式取得成功。而對于產品差別性比較小，品牌要求比較低的行業就有很大的不同。比如作為集裝箱行業的中集集團通過整合國內市場，在采購、生產、運輸上獲取巨大的成本優勢，然后再整合這個行業，進軍國際市場。現在已經占有全球集裝箱市場的46%。另外東道國的地理位置和國內環境也會對跨國公司的成本造成影響。所以中國企業在利用低成本優勢進入國際市場時要考慮多方面因素，以更大的把握實現擴張。

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人力資源管理是針對人進行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些問題的決定和剛性的規定中，不可避免的要產生一些矛盾。要實現對人的有效管理，就要先向職工進行宣傳，要先做通職工的思想政治工作，使得職工能夠真正認識到自己對整體的影響力，只有這樣，才能夠讓職工真正自覺的遵守管理制度，服從組織調配。思想政治工作對職工具有激勵和凝聚的作用，使職工對企業具有歸屬感和使命感，因此思想政治工作在企業的人力資源管理中具有不可替代的紐帶和作用。

1.2疏導作用

企業為了發展和提高自身的競爭力，時刻都面臨著認識結構的調整，企業在發展中不可避免的要觸及一些既得利益集團的利益，這就會產生利益爭端。這時就需要在人力資源管理中運用思想政治工作，及時有效的解決矛盾，疏導職工的消極情緒，從根本上調動職工的積極性。

1.3提高職工的綜合素質

人力資源管理工作是運用合理的管理手段，有效的配置人力資源，調動職工工作的積極性。思想政治工作是對職工進行思想教育和改造，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高思想道德素質和認識世界、改造世界的能力，可以提高職工的綜合素質，解決具體管理辦法解決不了的問題根源，使職工心身愉悅的投入工作，為企業更好的發展貢獻力量。

2我國人力資源管理中思想政治工作存在的問題

2.1管理層對思想政治工作的忽視

隨著我國與全球交流的增多，人力資源管理工作漸漸得到管理者的重視。但是企業管理層一些人員不能夠正視和接受思想政治工作的重要作用，人力資源管理工作中的思想政治工作不能夠引起管理層的高度重視和認可。管理層對人力資源管理中的一些剛性管理辦法高度重視，在實際工作中采取了很多措施，取得了顯著的效果，但是思想政治工作卻效果泛泛，在職工中間存在著一些消極的想法。

2.2企業思想政治管理工作人員綜合素質較低

人力資源管理部門中主要有兩種人員，一種是年輕人，他們雖有工作熱情，但是缺乏工作經驗，情緒浮躁，不利于思想政治工作的展開；另一種人員年齡較大，他們雖然有工作經驗，想在企業發揮余熱，但是工作方法落后，不能夠適應現在的形勢，導致在企業人力資源工作中思想政治工作效果較差。

3人力資源管理中改進思想政治工作的方法

3.1企業管理層高度重視

伴隨著我國市場競爭越來越激烈，出現了很多大型企業，報紙也趨于大型化，出現了一些大型的報業集團，在這些集團中職工眾多。這就要求企業的管理者高度重視思想政治工作在人力資源管理中的作用，充分發揮思想政治工作的作用，要把剛性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相結合，讓職工從心里愿意遵守規章制度，服從企業調配，心神愉悅的工作。

3.2切實提高人員綜合素質，建立健全“一崗雙責”責任制

人力資源管理工作和思想政治工作分屬不同的學科，人力資源管理更強調管理，其專業性較強，制定的是一些人員必須遵守的制度；思想政治工作更強調“人本管理”。這就要求人力資源管理工作者不僅要專業的知識過關，同時還要有科學的思想政治教育手段，切實提高綜合能力，將人力資源管理的責任盡到，而且在思想政治工作中也要盡責。

3.3將思想政治工作融入人力資源管理的全過程

人力資源管理的思想政治教育的工作對象都是企業的員工。在人力資源管理的過程中時時刻刻都面對這職工的思想問題，這就要求人資資源工作者在“事先、事中、事后”都要考慮到員工的思想變化，只有切實做好這些才能夠做好人力資源管理工作。在某報業集團改制中，人力資源管理者就切實考慮到職工在改制中的思想變化，為企業改制順利進行和改制后的發展做出了重大貢獻，其在“事先”對所有相關人員做出解釋，消除職工的迷茫讓職工有思想準備；在“事中”有一套完善的處理方法，針對一些意外情況有針對性的處理，做好相關人員的思想工作，不使問題遺留下來“；事后”做好思想政治鞏固工作，針對在改制中犧牲利益的人及時承認他們對企業的貢獻并做出補償，使得每個人都能夠心神愉悅的投入到工作中來。

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二、傳統思想政治工作的發展情況

1.更貼近受教育者的實際生活

我們要清楚，思想政治教育的開展對象就是廣大群眾，因此，我們需要將群眾與思政教育的關系納入研究范圍內，并針對群眾的實際生活、實際思想問題等關系進行深入分析。重新審視和把握思想政治教育的對象，是思想政治教育研究逐漸走向與現實生活互動的世界。隨著兩者關系的復雜，研究一定要根據群眾眼中的思想、行為特征，如何在中構建和發揮思想政治教育的功能展開進一步的研究。總之，思想政治教育的研究要注重研究對象的明確，重新走向對象并審視和研究對象，以深刻把握和明確對象，從而實現研究的創新和發展。上面提到，思想政治教育的目的是引導人、教育人以及關心和幫助人，開展的思想政治教育工作一定要有針對性和時效性，在實際的工作開展中，我們要關注到受教育者的實際情況，主動關心和幫助受教育者，堅持思想問題和生活實際問題的共同解決和處理，辦實事，辦好事，做到傾聽群眾意見，貫徹落實黨的路線和思想，全面發揮傳統思政教育工作的作用。

2.傳統思政工作與新媒體思政教育的融合

互聯網時代的掀起，促生了電子商務行業的發展，而新媒體的誕生受到了人們的熱烈追捧。憑借著便捷的分享方式和豐富的資源特點，使得新媒體很快成為社會大眾獲取信息的重要途徑，而新媒體在不斷擴張的同時，這也給傳統思想政治教育工作帶來了一定的難度。我們可以通過利用來自新媒體、利用新媒體的方式，開展思想政治教育工作，真正融入同類人群中，以刺激其好奇心，從而更好的起到思想政治教育效果。例如：微博的信息傳遞功能也是微博最大的存在優勢，思政教育工作者可以突破時間空間的限制，利用微博的功能隨時隨地開展思想政治教育工作。也可以通過微博的另一些功能與用戶直接進行交流，這種交流隔著一定的屏障，對于用戶來說，更容易接受。而且現代人都不愿意瀏覽長篇大論的信息，微博的字數限制也使得人們一眼就能瀏覽到關鍵的信息。另外，微博所擁有的話題討論也是思政教育可以利用起來的一些資源，由此，我們可以進一步推動思想政治教育工作的開展，以發揮思政教育的作用。

3.心理與思想的雙重教育結合

最后，我們可以借助心理教育等方法進行思想政治教育工作，以起到給教育對象啟發的作用。一方面，教育者要根據受教育者傳授一些基本的心理學知識，讓受教育者對于心理學的基本概念和標準有一個了解，從而能夠在一定程度上自我認識到自己的思想行為。另一方面，適當的心理咨詢不但能夠加強思想政治教育的效果，更能幫助思政工作者深入掌握受教育者的心理特征，根據不同的性格特點和實際需求來開展有效的思政工作，從而達到高效的目的。

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(二)黨政建設工作要適應市場經濟的新形勢在市場經濟形勢下，有的企業經營管理者忽略了黨建思想政治文化的重要性，沒有切實考慮到企業長期發展的重要性，只注重生產，這種現象很明顯不利于企業發展。原因就是企業缺乏明確的黨建指導，煤礦企業基層的黨建思想政治工作者缺乏在市場經濟形勢下開展思想政治工作的有效指導和教育制度，對市場形勢和環境沒有明確的認知，思維方式和觀念沒有做到與時俱進。為了成功將黨建思想政治和企業生產經營管理相互結合，就要首先加強職工對于市場經濟變化的敏感度，及時了解市場變化，分析市場形勢，基層管理者更要著重引導職工認清市場形勢，不僅有利于實現自身的理想，也有利于企業的長久運作。

二、企業黨建思想政治工作與生產經營管理結合的思考

（一）加強企業管理者對思想政治工作的認識企業的經營管理者要樹立以人為本的思想，要協同全體職工共同努力，將實現企業和職工的利益最大化作為最終目標。在生產經營中，企業管理者一定要全面貫徹黨的政策和方針，把握企業發展方向，并結合企業生產的實際情況，協調好企業內部各個部門之間的關系和工作職責，支持與配合企業黨建工作部門，加強黨建思想政治教育，提升職工在政治、文化、思想等方面的素養。企業只有在思想上和行為上統一認識和行動，才能發揮骨干分子在工作中的示范作用，才能調動和發揮全體職工的集體智慧，完成好企業經營的目標。

（二）找好黨建思想政治工作的切入點企業的黨建工作者要充分發揮引領作用，明確企業生產經營的方向，為企業的發展提供扎實的理論指導，保障企業經營管理的有效性。黨建工作的施展要找到正確的切入點，不能僅流于形式，要將思想政治內容融入到生產經營管理工作中，才能確保企業的發展定位不會出現偏差。要淺談企業思想政治工作與生產經營管理的融合張濤貴州水礦集團有限責任公司大河邊煤礦摘要：煤礦企業的基層黨建思想政治工作和生產經營管理之間存在著必然的聯系，同時也存在著區別。隨著近些年以來我國經濟的快速發展，政治體制的改革也在不斷的加強，任何企業都需要提升自身的實力和創新能力，才能保證企業平穩健康的發展，才能實現思想政治工作和生產經營管理的完美融合。關鍵詞：基層黨建思想政治經營管理充分認識到煤礦企業基層黨建工作的難點和重點，提前制定好突況的解決方案，在生產經營的具體實踐中不斷解決企業發展的弊端，推動企業更平穩健康的發展。

三、企業黨建思想政治工作與生產經營管理結合的舉措

（一）正確認識企業基層黨建工作者與生產管理者之間的關系企業的工作效率和質量在很大程度上取決于管理者的思想認識和執行力是否能夠到達一致，是否能夠有效的配合。對于煤礦企業基層而言，管理者在企業生產經營管理方式的決策、管理和執行上都處于主導地位，有著顯著的作用。在貫徹落實生產經營管理制度之前，應聽取企業基層黨建工作骨干的想法和意見，要通過交流和溝通盡量得到大部分人的支持與認可，這樣明確的管理方式才會符合黨政建設的基本要求，使工作順利平穩的發展。

（二）重視基層黨支部的黨建思想政治工作受到傳統經營觀念的影響，現代煤礦企業在實際的生產經營管理中并沒有按照黨政建設的基本要求，充分融合黨建思想。所以基層黨支部要充分考慮到生產經營的具體需要，逐步將思想政治活動和工作的精神要領滲透和融合在實踐生產中。

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目前我國許多企業也建立了專門的財務管理部門，開始逐步推行現代化的財務管理工作。但是盡管如此，企業中的財務管理問題仍然嚴重，企業財務管理工作的改革與發展也是企業實力壯大競爭力提升的必經之路，如何改變現狀提升企業的財務管理水平就成為了當前企業發展的最重要課題。

1.我國企業財務管理中存在的主要問題及原因

1.1企業資金缺乏

我國企業尤其是中小企業在生存發展過程中遇到的最大問題就是資金短缺，資金短缺造成企業生產規模無法擴大，長期處于低級水平小規模的生產境地。同時，資金短缺也會造成企業應該做出的管理投資難以為繼，使得企業管理水平低下、企業的經營管理風險上升，企業因為不敢做長期穩定的投資而傾向去短期、危險系數高的短期行為。

1.2財務控制力度較弱

財務控制力度較弱的原因主要有，企業內部財務管理控制機制欠缺，許多企業的財務管理和財務審查往往同屬于一個工作部門，兩者沒有形成相對獨立的監督關系，財務人員的工作得不到有效監督，必然滋長違法犯罪現象產生。其次是財務管理人員自身素質低下，再加上企業本身對待財務工作的態度不認真，讓財務人員的工作流于形式，只關注賬面信息，對企業的生產發展不十分關心。

1.3財務管理人員隊伍素質偏低

近幾年來企業發展對財務管理從業人員的素質要求越來越高，如要熟練掌握計算機網絡知識、各種財務管理軟件應用、企業經營管理方面知識的掌握等等，已經讓越來越多的傳統型從業人員難以繼續勝任此項工作。最后是由于企業本身對財務管理工作的不重視，造成許多工作人員不能安心工作，人員流動性強，給企業財務管理工作水平提升也帶來了諸多制約與影響。

2.對加強企業財務管理水平的思考

2.1建立健全企業發展戰略

企業的發展離不開當地政府和國家的大力支持，在加強企業財務管理水平方面，政府和國家也應該為其提供良好的改革環境，幫助其積極提升財務管理工作能力。為了加強企業財務管理水平，首先需要建立和健全企業的總體發展戰略與相關制度。在企業管理制度方面，國家及當地政府應該積極建立所轄區域范圍內的企業管理委員會，要設立有利于企業發展的專項資金，要打破行業的界限，加強企業間互助資金渠道的完善，可以通過企業入會收取會費的方式，擴大專項資金的數額，并加強資金管理，幫助企業更快更好的發展。其次是要建立用于幫助中小企業進行貸款的擔保組織，加強對中小企業的資金幫扶力度，增加企業獲取資金的渠道。改善企業的生產經營現狀，提升企業的貸款償還能力和企業實力，為企業的發展壯大營造出良好的市場環境，同時也為企業改善財務管理現狀提供更好的企業內部條件。

2.2加強對企業資金的管理以及財務管理控制力度

2.2.1將資金管理落實到企業各個部門

現代化的企業財務管理并不是財務管理一個部門的工作，而是需要企業內部所有部門的通力合作，企業資金涉及到企業內部的方方面面，所以加強財務管理也需要方方面面的配合。要讓每個部門都認識到資金管理的重要性，加強對資金的管理、使用與有效控制。只有每個部門都對自己部門的資金負責到底，才能讓整個企業的資金管理順利進行下去。

2.2.2加強企業資金的使用效果提升

首先是重視短期借款的使用，要專款專用，不能用于固定資產的購買，從而避免資金的大量滯留與周轉不暢。其次是要加強資金的投入與回收的科學預測，要對資金何時投入、何時回收、如何回收等一系列問題進行周密研究部署，務必做到胸有成竹，不可盲目使用資金，從而起到避免收入與支出失去平衡，讓企業陷入資金困難的窘境。最后是加強資金的合理分配，合理規劃流動資金與固定資金的數額及使用進度，讓資金發揮出最大的經濟效益。

2.2.3加強對企業財產的控制力度

加強企業財產控制力度首先需要建立科學合理的內部控制體系，加強企業生產資料及其他物資的購買規劃、加強企業各部門對物資的領用審核、加強企業產品的銷售管理及樣品管理，制定一系列的規范化操作程序，從而避免財產漏洞維護企業的財產安全。然后是要加強企業財產的入賬監管力度，要實行管理職務與入賬職務以及財產審核職務之間的職位分離，增強職務之間的相互監督與牽制。企業還應該根據自身的經營管理條件制定合理的盤點周期以及盤點方式，加強財產質量、財產數量、財產管理等一系列環節的規范化管理，確保企業財產賬目與實際情況相統一，避免疏漏。最后是要加強對企業庫存的管理，根據企業實際生產情況與銷售情況制定合理的庫存管理方式，避免因為庫存過多而引起的企業經營困境，要盡量壓縮庫存的管理時間，積極開拓銷售渠道，努力減輕庫存壓力，避免資金的長期占用。

2.2.4加強對企業應收賬款的管理

企業應收款項得不到及時回收是許多企業資金周轉不靈，財務管理陷入困境的主要原因，在加強企業應收款項回收方面，應該重視對企業客戶的信用度調查與評估，要定期對未收回款項進行追收，要制定較為完善的款項回收制度和管理辦法，要嚴格控制款項回收周期。如果發現款項變質，出現死賬問題，要及時取得有力爭取并尋求法律幫助，用正確有效的途徑盡快爭取款項回收。

2.3加強財務管理工作隊伍建設

在財務管理工作隊伍建設方面，首先是要加強企業領導者對于財務管理的正確觀念樹立，只有領導的意識正確了，才能督促具體工作人員端正態度，自我約束，主動抵御不良思想侵害。企業還應該加強工作人員的知識水平提升，保證企業財務管理工作人員的與時俱進。在提升技能水平的同時還要加強對工作人員的道德修養提升，要做好企業思想政治工作，幫助員工提升個人修養。最后還要加強企業激勵機制建立，通過物質獎勵與精神獎勵雙管齊下的方式，調動起財務工作者的工作積極性。

2.4加強企業財務管理規范化制度建設

首先是要嚴格執行國家規定的相關法律法規，要嚴格財務管理人員的工作流程，加強企業財務憑證、財務賬目、財務報告以及其他工作項目和會計檔案的合規操作，還要建立合理的崗位分工，同時要在財務管理部門中建立起切實的問責制度，將每一個環節的責任都落實到具體工作人員頭上，確保財務管理工作的有效開展。另外還要加強企業現代化財務管理工作建設，如提升會計電算化水平、加強財務管理網絡化建設，通過新興科學技術及財務管理軟件的運用，提升企業財務管理水平，最大限度避免財務信息失真問題的發生。

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企業組織變革是適應外部環境變化而進行的，以改善和提高組織效能為根本目的的管理活動。外部環境的變化是企業組織變革的最大誘因。運用系統環境互塑共生原理可分析企業組織變革的發生。按照這一原理，環境對系統有兩種輸入：資源和壓力；系統對環境有兩種輸出：功能和污染。

環境的輸入直接塑造企業組織，這種輸入的變化直接引發企業組織變革。對企業組織而言，環境對其資源輸入主要包括人力資源、資本和自然資源；環境對其壓力輸入主要來自要素市場和商品（服務）市場上的競爭。如果企業所處的環境中資源豐富，或者是資本充裕，或者是勞動力資源豐富，那么企業就應當選擇資源密集型的，或是資本密集型的，或是勞動力密集型的組織模式。當環境發生變化時，企業就需要相應地變革組織模式。同時，環境的壓力也影響著企業組織模式的選擇。如果在要素市場上存在著激烈的競爭，那么企業的組織結構必須比競爭者具有更高的要素利用效率。如果在產品（服務）市場上競爭激烈，那么企業必須具備能夠生產出更加符合市場需求的產品的組織結構。

從系統科學的角度來講，企業的輸出同樣對環境有塑造作用。當企業的輸出對環境產生影響時，環境的變化進而會對企業產生新的輸入，從而引發企業組織變革。企業的主要功能是向市場提品和服務，增加所有者權益以及向國家上繳稅收。如果企業為市場提供了優質的產品和服務，企業市場占有率提高，那么就能夠增強競爭優勢，減輕競爭壓力。如果企業是政府的稅收大戶，那么就能夠從政府那里得到更多的支持和優惠。如果企業能夠持續給企業所有者帶來較高的投資回報率，那么就更容易吸引更多的資本。企業的功能輸出有利于改善經營環境，進而減輕組織外部壓力，促進企業組織的健康發展。相反，企業的污染輸出則會惡化自身的經營環境。對自然環境的污染，我們已有足夠的認識。此外，還有其他類型的污染。企業不尊重員工，甚至侵害員工的安全和利益，那么將沒有人到該企業工作，可以說企業污染了自身的人力資源環境。企業投資決策不合理，經營管理不善，不能實現資產的保值增值，就會失信于廣大的投資者。企業將很難再獲得更多的資金，可以說企業惡化了自身的融資環境。惡化了的環境會對企業產生新的壓力，從而要求變革企業組織。

概括起來，環境對企業的資源輸入決定企業組織形式；環境對企業的壓力輸入制約著企業組織的選擇；企業的功能輸出有利于改善經營環境；企業的污染輸出會惡化企業的經營環境。

企業組織變革的模式選擇

對于企業組織變革的必要性，有這樣一種流行的認識：企業要么實施變革，要么就會滅亡。然而事實并非總是如此，有些企業進行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進式變革和漸進式變革。激進式變革力求在短時間內，對企業組織進行大幅度的全面調整，以求徹底打破初態組織模式并迅速建立目的態組織模式。漸進式變革則是通過對組織進行小幅度的局部調整，力求通過一個漸進的過程，實現初態組織模式向目的態組織模式的轉變。

激進式變革能夠以較快的速度達到目的態，因為這種變革模式對組織進行的調整是大幅度的、全面的，可謂是超調量大，所以變革過程就會較快；與此同時，超調量大會導致組織的平穩性差，嚴重的時候會導致組織崩潰。這就是為什么許多企業的組織變革反而加速了企業滅亡的原因。與之相反，漸進式變革依靠持續的、小幅度變革來達到目的態，即超調量小，但波動次數多，變革持續的時間長，這樣有利于維持組織的穩定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實踐，企業應當根據組織的承受能力來選擇企業組織變革模式。激進式變革的一個典型實踐是“全員下崗、競爭上崗”。改革開放以來，適應市場經濟的要求，許多國內企業進行了大量的管理創新和組織創新。“全員下崗、競爭上崗”的實踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業在組織實踐中采取全員下崗，繼而再競爭上崗的變革方式。這種方式有些極端，但其中體現了深刻的系統思維。穩定性對于企業組織至關重要，但是當企業由于領導超前意識差、員工安于現狀而陷于超穩定結構時，企業組織將趨于僵化、保守，會影響企業組織的發展。此時，小擾動不足以打破初態的穩定性，也就很難達到目的態。“不過正不足以矯枉”，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關系網和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態的穩定性。進一步再通過競爭上崗，激發企業員工的工作熱情和對企業的關心，只要競爭是公平、公正、公開的，就有助于形成新的吸引子，把企業組織引向新的穩定態。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。

在這個過程中關鍵是建立新的吸引子，如新的經營目標、新的市場定位、新的激勵約束機制等等。如果打破原有組織的穩定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至毀滅。而且應當意識到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會影響組織功能的正常發揮。

漸進式變革則是通過局部的修補和調整來實現。美國一家飛機制造公司原有產品僅包括四種類型的直升機。每一種直升機有專門的用途。從技術上來看，沒有任何兩架飛機是完全相同的，即產品間的差異化程度大，標準化程度低。在激烈的市場競爭條件下，這種生產方式不利于實現規模經濟。為了贏得競爭優勢，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對個部門進行調整組合。首先，由原來各種機型的設計人員共同設計一種基本機型，使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發射器、電子控制裝置等等）靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產經驗的員工集中起來從事基本機型的生產。原來從事各類機型特殊部件生產的員工，根據新的設計仍舊進行各種附件的專業化生產。這樣，通過內部調整，既有利于實現大批量生產，也能夠滿足市場的多樣化需求。這種方式的變革對組織產生的震動較小，而且可以經常性地、局部地進行調整，直至達到目的態。這種變革方式的不利之處在于容易產生路徑依賴，導致企業組織長期不能擺脫舊機制的束縛。

比較企業組織變革的兩種典型模式，企業在實踐中應當加以綜合利用。在企業內外部環境發生重大變化時，企業有必要采取激進式組織變革以適應環境的變化，但是激進式變革不宜過于頻繁，否則會影響企業組織的穩定性，甚至導致組織的毀滅；因而在兩次激進式變革之間，在更長的時間里，組織應當進行漸進式變革。

企業組織變革的評價

首先應當明確組織變革對于企業的意義。企業輸入各類資源，輸出產品和服務。各類資源的簡單加總，無論如何也得不到我們所需要的產品和服務。但是各類資源按照現代企業的組織方式結合在一起，便具備了向社會提品和服務的功能。可以說，這種功能是各種資源在企業中整體涌現出來的。而這種涌現性正是通過企業組織來實現的。現代企業組織在市場經濟的發展中對于企業功能的實現至關重要。但對企業組織貢獻的直接評價卻存在很大的困難。由于客觀評價的困難，因而在實踐中對于組織變革存在著模糊認識，要么是缺乏組織變革的積極性，要么是盲目地進行組織變革。所以，有必要建立一套完整的。客觀的組織評價模型。這里將嘗試運用柯布——道格拉斯函數來建立企業組織變革的理論評價模型。

篇（7）

由于我國的特殊所有權結構以及政府與企業之間的天然聯系，控股股東或政府出于各種利益的考慮會干預企業行為。所有權結構對企業業績的影響似乎是永遠也研究不完的問題，而展現在我們面前的是所有權結構與業績之間或正或負、或U型或倒U型、或者無關的各式各樣的結論，其中最大的問題是我們很少探究業績的質量。

近年來，學者們也十分熱衷于研究所有權結構或大股東是如何“掏空”上市公司的（Johnson；Shleifer&Wolfezon；Fan&Wong，2002；李增泉等；等等），很少有人研究政府的支持之手對盈余質量的影響。而這個問題在我國要比西方國家更為突出。1999年，我國上市公司獲得政府補助的占上市公司總數約55%，均值達557萬元。

本文將所有權結構、政府補助與盈余質量聯系起來，研究控股股東是如何通過政府補助這只手來影響盈余質量的。國外的研究多是以發達資本市場為例，而我國的所有權結構顯著不同于西方國家，比如我們的國有股及國有法人股占總股本的40％左右，有3個以上控股股東的企業微乎其微，是否存在股權制衡還有待于進一步研究。所以，在我國研究所有權安排與盈余質量的關系需要考慮中國的制度背景。同時，國外鮮有以政府補助為視角研究盈余質量的，中國的背景為我們提供了平臺。國內的多數研究都圍繞著所有權結構（股權結構）與業績的關系，少有深入到盈余質量這個話題。我們認為，盈余質量比盈余或業績更重要，是財務會計系統的深層次要求，更利于保護投資者及反映上市公司的質量。而關于國有股權、政府補貼與盈余管理這個話題，現有文章的統計檢驗不夠細致且樣本較早，本文追溯到實際控制人的性質，并以政府補助為中介變量，研究政府的支持之手對盈余質量的影響。

一、控股股東影響盈余質量的理論分析與假設發展

（一）從制度安排角度

公司治理是一種制度安排，通過這種安排以實現各方利益。在各種公司治理機制中，所有權結構是最重要的。Berle&Means（1932）認為在公司股權分散的情況下，沒有股權的公司經理與分散的小股東之間的利益是有潛在沖突的，此類經理無法使公司績效達到最優。

隨著持股比例的增加，控股股東的地位凸顯出來。在一股一票制下，控股股東憑借持股比例，掌握著公司的控制權，處于公司鏈的最初環節，也是最主要的環節。Hart(1998)指出所有者擁有資產的剩余控制權。這使得股東更關心企業的價值，更關心企業價值的外在表現形式——盈余，以及其他財務會計信息。但在兩權分離時，股東并沒有直接參與企業的經營管理，其投資收益的獲取是通過者的經營管理活動實現的。股東按其出資額的不同自然就形成了控股股東和中小股東。中小股東沒有能力和動機委派董事和經理，這種權力就交給了控股股東，產生了第二類委托問題。由于兩權分離產生的信息不對稱，出于對自身權益的保護和利益的追求，控股股東有著很強的直接控制公司經營管理活動的動機和能力。控股股東可以直接委派董事（長），控制高層經理人選，控股股東的意志是通過管理層實現的。在擁有對公司重大經營決策權的條件下，公司經理層能夠干預財務會計信息的生產和呈報，進而影響盈余質量。我們認為，控股股東的行為方式通過董事會和管理層影響盈余的可持續性、成長性和風險，進而影響盈余質量。在本文中，控股股東影響盈余質量是廣義的，即內部人影響盈余質量（注：股東和經理之間也存在沖突，存在利益不一致。但從政府補助這個角度看，股東和經理都希望利益流向企業，在這個問題上，他們的利益是一致的。）。

我國正處于經濟轉軌時期，平均而言，國家控制的股份占全部上市公司股份的70％以上。上市公司的第一大股東中有80％是政府，第一大股東持股的比例大約是48％，而第二大股東持股的比例不超過10％（Bai等，2004）。所以，本文沒有嚴格區分政府和控股股東。

（二）從動機、手段和目的角度

控股股東影響盈余質量的動機緣于影響盈余的動機。相對盈余，盈余質量更不易識別。控股股東對企業的影響，既有掠奪的一面也有支持的一面，受制于成本收益原則和具體的事件和時間。

我國所有權安排和資本市場形成完全是政策規定下產生的，不同于西方國家自由發展的資本主義。以公有制為基礎的股票市場，必然要求國有股（或國有法人股）占控股地位。國家控股的所有權模式、剝離非核心資產的改制方式以及“審批制”和“額度制”相結合的股票發行制度造就了上市公司與控股股東和地方政府之間的緊密關系。控股股東和地方政府為了維持母公司的存續或當地的經濟與社會發展，具備從上市公司轉移資源的“掏空”動機。但是，證監會以公司業績為基礎的避虧和配股模式卻在一定程度上限制了控股股東和地方政府的掏空行為。在上市公司無法滿足基本業績要求的情況下，控股股東或地方政府不得不向上市公司輸送利益才可實現“殼資源”的價值。并購就是控股股東和地方政府掏空或支持上市公司的一種便利方式，除此之外，政府補貼也是一種支持的手段。

（三）控股股東、政府補助和盈余質量的預期關系Fan&Wong(2002)提出“信息效應假說”。他們認為，集中的所有權允許企業限制對公眾的信息披露，將所有權分配給沒有特定知識的個體會導致次優決策或者知識轉移給特定個體的高成本。同時，他們認為東亞國家的政治尋租活動很普遍且有利可圖，為使有利于政治家和官僚的交易秘密地進行，企業一般會有高度集中的所有權。集中的所有權允許企業控制信息流和外界對企業的監督。在信息效應假說下，控股股東與盈余價值相關性存在反向關系。所以，本文提出假設1a：H1a：其他條件不變時，如果信息效應假說在我國資本市場成立，控股股東持股與盈余價值相關性存在反向關系。

前人對所有權的研究已經取得豐碩成果，這些理論認為所有權效應主要體現在兩個方面：利益侵占效應（Entrenchmenteffect）和利益趨同效應（Alignmenteffect）[7］［8]。利益侵占效應認為集中的所有權結構便于控股股東掏空上市公司，損失盈余的可信性，歪曲盈余的持續性和成長性，降低了盈余信息含量；而當控股股東持股超過有效控制需要的最低水平時，利益趨同效應會減輕侵占效應的負面影響，控股股東從多方面考慮會減輕掠奪的程度，增加會計信息的可信度。此時，進一步增加所有權能改善控股股東與中小股東的利益趨同，改善盈余信息含量。在所有權激勵效應假說下，控股股東與盈余價值相關性存在U型關系。所以，本文提出假設1b：H1b：其他條件不變時，如果所有權激勵效應假說在我國資本市場成立，控股股東持股與盈余價值相關性存在U型關系。

我國民營上市公司最近20年取得了迅猛發展，表現出較好的成長性和效率。外資控股和集體控股等股權形式在我國上市公司中也可以看見（盡管數量很少）。LaPorta等（1999）發現投資者保護不足的國家，家族控制比例很高，控股股東常利用金字塔結構、交叉持股和雙重股權掠奪中小股東利益。Fan&Wong（2002）發現東亞7國控股股東利用現金流權和控制權的分離降低盈余的信息含量。我國學者也發現民營上市公司的控制權和現金流權的分離程度很高（鄧建平和曾勇，2005；谷祺等，2006）。控制權和現金流權的分離使控股股東掠奪中小股東和掏空上市公司的概率加大，且更加隱蔽。民營股東、外資股東或集體股東掠奪的利益直接歸屬個人或個人所有的企業或小集團，經濟利益更為重要。

相比非國有上市公司，國有股東對企業的控制鏈級數少，控制鏈條上的企業也多是國有企業，加上國有股東、政府和上市公司之間的天然聯系，大股東在掠奪時會考慮其政績、形象、職務和晉升等等，這樣就增加了對上市公司的掠奪成本。況且，國有企業的終級所有者是全國人民，代表人民行使權利的國有企業或國資局的掠奪收益不可能完全歸個人所有。實施掠奪的執行者會全面衡量掠奪成本和收益以及由掠奪帶來的法律風險和政治風險。所以，非國有上市公司的控股股東對企業掠奪的概率更大，這樣就降低了盈余的可靠性，干擾了盈余的正常發展軌道，破壞了利用盈余判斷未來業績和股價的能力，降低了盈余的信息含量。本文提出假設2:H2：其他條件不變時，當控股股東是非國有股東時，盈余的價值相關性更低。

控股股東影響和干預企業盈余的方法手段有多種，政府補貼（注：政府補助是一種非關聯交易。）是其中之一。政府補助不同于關聯交易，前者是利益流向上市公司，政府或控股股東伸出的是援助之手。援助之手符合利益趨同效應假說，控股股東是國有股東且持股越多，越可能得到政府的幫助。政府也愿意和國有大股東結成聯盟，促進地區經濟發展[9]。對企業來說，政府補助是非經常性收益，列示于損益表“補貼收入”一欄中，根據有效市場假說，投資者能夠判斷出政府補助的性質。但是劉浩發現，政府補助已經被不正常地經常化了，甚至已經異化為支持上市公司的重要砝碼。在這樣的條件下，投資者很難判斷政府補助的持久性。同時，我國上市公司的投資者不是真正意義上的投資者，而是投機者，他們很少關注企業的財務數據（注：筆者2006年對我國中小投資者的一項調查問卷顯示，關注企業財務數據的中小投資者微乎其微。）。王志臺研究發現投資者不能辨別不同質量的盈余項目[10]。所以，我們認為，即使投資者閱讀財務報告，他們也很難分清補貼收入的持續性和數額。政府補助也會影響投資者對未來盈余持續性的判斷，干擾投資者對盈余的預期，降低盈余的價值相關性。所以，本文提出如下假設：

H3：其他條件不變時，控股股東持股與政府補助存在正向關系；

H4：其他條件不變時，國有股東控股的上市公司獲得的政府補助高于其他上市公司；

H5：其他條件不變時，政府補助與盈余價值相關性負相關。

所以，基于本文的分析，我們構建理論關系圖1。本文需要檢驗的是控股股東利用政府補助影響盈余的價值相關性。

二、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

中國證監會于2001年12月頒布了《公開發行證券的公司信息披露內容格式（2001年修訂稿）》，要求上市公司在年報中披露其控股股東及其實際控制人的情況，我們以2002—2005年所有上市公司作為初選樣本。樣本的要求是：（1）必須有2002—2005年完整的數據。（2）剔除金融類上市公司。最后我們獲得4092個觀測值，每年1023個。數據來源于CCER數據庫。

（二）變量設計和模型

我們對主要變量做如下說明：

1.控股股東持股比例：以第一大股東持股比例替代。

2.控股股東性質：追溯到實際控制人的性質。

3.政府補助：我國上市公司在2002—2005年執行的是《企業會計準則2001》，根據該準則規定，“補貼收入”科目核算企業按規定實際收到的補貼收入（包括退還的增值稅）、定額補貼和先征后返增值稅；接受現金或非現金的捐贈，計入“資本公積”核算。由于“資本公積”科目不涉及利潤增減，我們暫不考慮企業接受的捐贈。同時，“補貼收入”是絕對數，我們用總資產進行平減，得到“補貼率”，以補貼率衡量政府補助。

4.盈余質量：盈余有多個質量特征，為了與前文形成對照關系，我們選擇盈余反應系數（ERC）。考慮我們所要研究的問題，本文對盈余—回報模型進行變型，并對我們所要檢驗的盈余進行重新定義。變量設計如表1所示。

5.計量模型：

我們檢驗的架構圖如圖2：

根據研究的問題，我們設置政府補助作為中間變量，需要的模型如下。

三、實證分析

（一）描述性統計

從樣本的描述性統計如表2所示可以看到，樣本上市公司的第一大股東持股比例是相當高的，所以，在我國是否存在股權制衡還有待于研究，這也是本文沒有考慮股權制衡影響盈余質量的原因所在。

2001—2004年是我國股票市場最為蕭條的四年，各股的年回報率均值為負值，符合現實情況。而只用兩天的回報率計算的各股年回報率具有很大的隨意性，很難說明問題。

（二）回歸分析——模型(2)的檢驗

首先，我們檢驗控股股東持股比例和政府補助對盈余質量的影響，即模型(2a)，結果表明：

四年及全樣本的方程均通過顯著性檢驗，2003年擬合的最好，而2002年擬合的最差，四年的盈余反映系數均為正，只有2002年沒有通過顯著性檢驗。

earn/p×n1的系數在2004年顯著為負，而在其他3年為正，且在2003和2005年顯著，部分說明了全樣本系數不顯著是由于正負效應相抵造成的結果，我們不能根據全樣本而說控股股東對盈余相關性沒有影響。同時，earn/p×n1的系數也說明了控股股東持股比例對ERC的影響是不穩定的，存在著控股股東根據利益需要進行盈余管理，影響盈余質量的可能性。但總體上來看，控股股東對盈余質量的影響（剔除補貼收入）傾向于正向，與信息效應假說不符。

earn/p×sub的系數只有2004年是正值且不顯著，2005年顯著為負，這與我們的預期基本相符，雖然是政府的支持之手，可是政府補助對ERC的作用卻是消極的。總體而言，政府補助對ERC的影響不顯著。部分控制變量在某些年份起到了控制作用。

其次，我們檢驗控股股東持股比例的平方和政府補助對盈余質量的影響，即模型(2b)，結果表明：

四年以及全樣本的回歸方程均通過顯著性檢驗（p

為驗證U型或倒U型關系是否有意義，即假設1b是否存在理論解，我們在盈余—回報關系中只加入n1與盈余的交互項以及n12與盈余的交互項。模型存在嚴重的多重共線性，我們采用嶺回歸進行分析。

分析結果表明，給定第一大股東持股比例為正的條件，不考慮其他影響因素，函數拐點的橫坐標值（即n1值）均為負，沒有發現第一大股東持股和ERC的U型或倒U型關系有意義，即不存在完全的所有權激勵效應。所以，我們認為，先前關于控股股東和ERC關系的研究中，對n1分割點的選擇沒有理論依據和實證支持。余下的分析，我們將以表3為基礎，因為考慮拐點后，“U”型或倒“U”型曲線有意義的一段只是在n1大于零時成立，即第一大股東持股與ERC顯著正相關（2003年和2005年）或者顯著負相關（2004年）。

最后，我們檢驗實際控制人類型和政府補助對盈余質量的影響，即模型(2c)，結果表明：

四年及全樣本的方程均通過顯著性檢驗，模型擬合的較好，調整后的R2分別是7.6％、49.2％、15.4％、16.4％和14.7％。四年及全樣本的ERC在1％水平下顯著為正，符合盈余的價值相關性理論。

2004年的earn/p×type的系數顯著為正，說明當實際控制人是非國有股東時，ERC更高，不支持假設2；而其余年份及全樣本earn/p×type的系數顯著為負，說明非國有股東實際控制人控制時ERC更低，支持假設2。因而，我們不能肯定國有股東控制或控股股東股權集中會降低盈余價值相關性，因為存在年度效應。

earn/p×sub的系數只有2004年是正值，其余年份和全樣本均為負值且不顯著，說明政府補助傾向于降低ERC，政府這只支持之手也許提高了盈余，但卻降低了盈余的價值相關性，這與我們的預期相符。部分控制變量起到了控制作用。

（三）回歸分析——模型(3)的檢驗

下面我們要檢驗控股股東對政府補助的影響，即模型(3a)和(3b)。

模型(3a)在2002年沒有通過檢驗，而在2005年只有采用逐步回歸法模型才通過檢驗（n1的標準化系數等于0.072，t=2.312，p

模型（3b）在2002年和2005年沒有通過檢驗。2003、2004年以及全樣本的回歸方程通過了檢驗，調整后的R2在2％左右。2004年，非國有實際控制人對補貼收入的影響為正，與假設4不相符；而2003年和全樣本，國有實際控制人對補貼收入的影響為正，支持假設4；但實際控制人類型的系數都不顯著。實際控制人類型對補貼收入的影響暫時還難有定論。

（四）穩健性檢驗

1.我們隨機抽取每年600個樣本，組成新樣本進行穩健性檢驗，結論基本未變，只是系數的顯著性水平略有下降，說明大樣本研究可以得到更優的結論。

2.我們在檢驗第一大股東持股比例（及平方）、政府補助與ERC的關系時，沒有考慮對ERC有影響的其他變量，在穩健性檢驗時，在模型（2b)、(2b)和(2c)中分別加入了控制變量和earn

i,t/Pi,t-1的交互項。我們修正模型如(4)a、(4)b和(4)c：

由于上述模型中存在嚴重的多重共線性問題，OLS估計方法得到的回歸系數有較大的標準誤，不能準確地估計系數值，導致回歸系數的方差擴大，其代數值與實際問題不符。所以，我們采用嶺回歸進行分析以克服多重共線性的影響。嶺回歸估計是有偏估計，在使用時需要謹慎。然而OLS估計存在嚴重多重共線性的模型時，回歸系數的符號有可能出現錯誤。在嶺回歸分析中關鍵問題是如何選擇嶺回歸參數k。迄今為止，已有十余種選擇k值的方法，但沒有一種方法被證明為顯著地優于其它方法。我們通過分析嶺跡圖并考慮回歸系數的穩定性區間，進而確定k值，進行嶺回歸估計。結論未變。

3.在檢驗信息效應假說和激勵效應假說時，我們單獨在模型中做n1和n12的檢驗。為使分析體系完整，我們將n1、n12放入一個模型中，進而研究所有權結構、政府補助與盈余價值相關性之間的關系。模型存在嚴重的多重共線性問題，我們采用嶺回歸處理。研究結論未變。同時，不考慮其他影響因素，給定n1大于零的條件，ERC和n1、n12的關系依然只存在單調關系，曲線關系沒有實際意義。

經過以上三部分檢驗，我們認為，本文的結論是穩健的。

四、結論與建議

（一）結論

本文利用我國上市公司2002—2005年的數據檢驗了控股股東持股或實際控制人類型、政府補助以及盈余價值相關性之間的關系。研究表明，在多數年份控股股東持股比例與ERC正相關，只有2004年顯著負相關；企業的實際控制人是國有股東時，盈余價值相關性更高，只在2004年，非國有實際控制人控制的企業，ERC才高于國有實際控制人控制的企業。總體而言，控股股東持股比例越多，盈余信息含量越大（與預期相反），國有實際控制人控制的企業盈余信息含量更高（與預期相符）。

這個結論與王化成等和Fan&Wong的結論有些差異。對此我們做以下解釋：Barton&Waymire（2004）認為在美國1929年股市崩潰時期，經理層有提供高質量財務報告的動機，在1929年10月之前有高質量財務報告的企業在市場崩潰時遭受了較少的股價下跌。2001年到2004年是我國股票市場低迷的四年，而2005年正逢我國資本市場進行股權分置改革，存在很多不確定性。我們的樣本期間可以說是中國資本市場的危機期和不確定期。我們有理由認為控股股東在危機時有提供高質量盈余的動機。如果在危機時，控股股東繼續提供低質量的盈余，會惡化中小股東對市場的預期。

而王化成等（2006）的樣本期是中國股票市場的牛市，控股股東在這樣的時期會加快掠奪，惡化盈余，此時的掠奪很少會引起中小股東的注意。Fan&Wong（2002）的樣本期選擇在亞洲金融危機前的1991－1995年，而此時正值亞洲經濟的快速發展期，經濟發展的過熱過快以及亞洲諸國股權的金字塔和交叉持股結構為大股東掠奪提供了好機會，控股股東持股和盈余價值相關性呈現出反向關系。同時，Fan&Wong（2002）的文章中盈余反應系數為負值，我們懷疑是由于嚴重的多重共線性所致，這在某種程度上影響了結論的可信性。

政府補助對盈余質量的影響只有2004年是正值且不顯著，其余年份和全樣本均為負，而且2005年顯著為負，說明政府補助傾向于降低ERC，政府這只支持之手也許提高了盈余，但卻降低了盈余的價值相關性，這與我們的預期相符。

控股股東持股比例對政府補助的影響是正向的，但這種影響只在2005年采用逐步回歸時才顯著，第二大股東持股比例在全樣本中顯著為正，在2003年的逐步回歸中顯著為正(文中沒有提供)，這說明所有權結構對政府補助是有正向影響的。而我們沒有發現實際控制人類型對政府補助的顯著影響。

本文認為，控股股東在某些年份確實通過政府補助影響了盈余質量，控股股東通過政府補助提高了盈余，卻降低了盈余質量，用股權的激勵效應解釋控股股東和盈余質量的關系并不完全合適。我國上市公司的股權結構和盈余的價值相關性有的年份表現出“利益侵占效應”，有的年份是“利益趨同效應”，基本上不存在U型或倒U型的關系。在我國，只有2004年的實證結果支持“信息效應假說”。同時，本文發現，非國有實際控制人控制的企業，盈余信息含量在多數年份更低。可見，所有權結構和盈余質量的關系仍有很大的研究空間。

（二）建議

控股股東對盈余質量的影響是通過某些中間變量在發揮作用，我們旨在尋找這些中間變量，進而提高盈余質量。本文基于政府股東兩手論，以政府補助為切入點，探索政府這只支持之手是否發揮了支持作用。在研究中，我們的最大困惑是關于政府補助的影響因素問題。根據我國的政策，所得稅減免和增值稅退稅是有地區和行業傾向的，而我們的實證結果并沒有發現這些政策導向的作用。可見，進一步規范政府補助的適用范圍和上市公司的會計信息披露對我們發現問題的本質是有幫助的。

根據本文的研究發現，控股股東對盈余的價值相關性有積極的影響，在解決股權分置之后，資本市場會逐步形成良好的價值預期，進入健康的發展軌道，而上市公司也會由于治理結構的完善而改善盈余，如果單從盈余的信息含量角度考慮，控股股東不應該有過多的減持，分散的股權不一定適應中國的資本市場。

參考文獻：

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［7］Morck，R.，Shleifer，A.，Vishny，R.W.ManagementOwnershipandMarketValuation:AnEmpiricalAnalysis［J］.JournalofFinancialEconomics，1988，20:293-315.

篇（8）

新常態和低油價下倒逼著石油企業向內挖潛，不斷提高企業管理水平以適應市場競爭需要。在企業管理中薪酬管理和績效考核是受到企業和勞動者共同關注的問題。作為現代油公司企業管理中不可或缺的激勵手段，薪酬管理及績效考核是否科學合理、公平公正，直接影響到員工的工作積極性和整體效率，進而影響到采油廠生產經營任務和改革發展目標的實現。所以，建立與油公司體制相匹配的工資管理及績效考核體系是激發隊伍力量、實現企業持續有效發展的重要基礎。

一、對當前薪酬管理及績效考核工作的思考

油公司建設中的重要的核心是要突出效益化、市場化理念。筆者所在的采油廠在油公司體制建設階段工作完成后，對分配機制上作一些有益的探索和實踐，但在實際薪酬管理及績效考核構建過程中還面臨著諸多問題值得深入思考。

（一）配套薪酬調整政策未能跟進。基本薪酬動態運行中存在“倒掛”現象。由于基本薪酬標準是按原崗位技能工資制度下的工資額套靠而來的，但新的基本薪酬標準等級差與原崗位技能工資制存在差額，造成員工崗位發生調整，無論是由低等級向高等級運行，還是由高等級往低等級運行，都會出現新老“倒掛”現象。部分崗位基本薪酬套靠標準偏低。如采油管理區班站長所管理范圍、承擔工作量比改革前明顯增大，有的還兼任黨支部書記，現執行的原薪酬標準與實際工作量不太匹配；又如采油管理區維修人員工作環境差、勞動強度大，但基本薪酬相對采油崗少等。

（二）部分崗位的津貼標準與勞動付出不對等。采油管理區班站長的基本薪酬調整政策未明確，采油管理區班站長實際承擔的工作量和實際勞動付出與享受的津貼標準不對等。夜班津貼標準參照的是2011年的標準，相對工資收入而言所占比例太小，無法體現夜班崗辛苦程度。化驗、電焊等特殊工保健津貼目前執行的是1990年的補貼標準，與現收入水平相比偏低，體現不出崗位的特殊性和勞動程度。

（三）考核分配體系與現行體制不相適宜。考核體系未形成一體化格局，考核項目各自為政，沒有形成統一關聯、方向一致的目標管理體系。二是考核指標量化細化不夠。現行考核標準較為籠統，有些工作未能完全量化，導致考核時難以準確評估，操作性、實效性有待進一步改進。分配差距拉開太小。對貢獻大的單位激勵不足，對經濟責任制完成差的單位扣罰力度較小，不同層面存在著“吃大鍋飯”的情況，挫傷了干部員工的積極性。對津貼、獎勵金的使用定位較為模糊，存在吃“大鍋飯”的現象。五是對考核結果分析、應用不夠，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系。

二、對改善薪酬管理和績效考核工作的幾點建議

（一）搭建目標一致、體系完整的統一考核平臺。全面梳理整合搭建統一考核平臺，建立以責任制為主導、功效掛鉤為核心的獎金考核辦法。將HSE責任區等單項業務考核納入廠考核分配體系。將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結合起來，合理確定績效考核指標。將單位（部門）績效與經營管理者、員工績效有機結合掛鉤，形成完整的考核鏈，充分體現考核工作的關聯性和延續性。對各級干部實行全方位績效考核，考核結果與個人經濟收入直接掛鉤，促進干部盡職履責；對崗位職工制訂“一崗一責一比”管理辦法，每項工作通過工作寫實、崗位評價等考核手段進行百分制打分，形成“靠本事提升待遇”的激勵機制。

（二）構建以效益為導向的考核分配機制。以責任制為主導，合理設置考核指標，增設人均超利、人均節費指標，加大功效掛鉤力度，突出利潤和效益指標，實行效益排分制，逐步向“差別化”過渡。采油管理區由考核產量和操作成本為主轉移到利潤和完全成本上來，兼顧產量和操作成本，增強考核工作的及時性和動態性。加大責任制考核力度，重新定位加班費、夜班費、邊遠補貼、專項獎等其它獎金分配形式，取消與效益導向不符或激勵作用不明顯的項目。鼓勵基層單位自主減員，按效益工資的一定比例返還基層單位。引導基層單位因地制宜建立員工認可的崗位績效考核辦法，建立價值導向，體現崗位價值。

（三）完善易崗易薪、崗變薪變的薪酬動態管理機制。按照變身份管理為崗位管理的要求，逐步完善與職能定位、工作強度、承載責任的相匹配的基本薪酬動態管理機制。以用工效率最大化為目標，根據體制改革后職能定位，對現有崗位、工作量及人員配置情況進行全面摸底核實，在充分考慮業務性質、工作量大小、流程運作效率的基礎上，重新核定定員，促進“人、崗、事”三者的最佳匹配。重新對部分員工的薪酬進行內部調整，適當提高班站長、黨支部書記、副班長的崗位津貼標準，使一線員工的辛勤付出在物質回報上得以更好體現。合理調控管理人員與技能操作人員、艱苦崗位與普通崗位的基本薪酬收入差距，加大工資二次分配力度，引導員工合理流動。

（四）建立績效考核反饋改進機制。加強對績效考核結果的分析，對共性問題，堅持從體制和機制方面找原因、抓整改；對個性問題幫助分析原因，制定措施，督促抓好整改。完善績效考核的流程，暢通信息反饋渠道，及時收集員工對績效考核的意見與建議，徹底解決好員工反響強烈的問題。不定期對基層績效考核工作進行抽查、針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。

石油公司體制機制建設的最終目的就是提高發展質量和效益，下一步薪酬管理和績效考核工作要圍繞這一目標，建立起更為科學合理、公平規范的考核分配體系，最大程度地激發員工為實現采油廠的共同發展目標而努力。

【參考文獻】 

[1]《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》作者：賀清君出版社：中國法制出版社. 

篇（9）

一、科學引導創一流

一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企业發展，將建設“學習型、创新型、發展型、和谐型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展战略目標，將“固本強基，和合奋進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身发展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。

在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，将工作難題當作課題攻關，使工作难點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作结合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作实踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調发展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。

在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾书260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速发展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電费結零，連續5年保持行風評议第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整体發展態勢穩健良好。

二、文化引領新思路

　南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展态勢。

數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理经驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企业文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本强基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和认識的基礎上，本著“弃取有道，收放有度”的思想，將企业長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遗憾”的營銷理念、“借一堑，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企业文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家电網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。

南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學习力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支军隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基础，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，达到了“基礎管理兩手抓，内涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。

三、突出特色樹標桿

　　在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，结合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，丰富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。

1.標準化建设夯基礎

根據国家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向贯通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項规章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料体系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業绩分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通过精益化考核，停電计劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，实現了精益化管理考核的自動化、科学化、精細化。標準化体系建設在第五屆中國电力企業管理論壇上進行了經验交流。

　2.責任意識保安全

引導員工牢固樹立“相互關爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。 免費論文下載中心

3.依法治企避風險

南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的风險管理理念，將各類“违章”排查融入日常工作和员工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司调研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家电網公司年中農電工作會上進行成果。

4.預算管理降成本

堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公费、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參与成本控制的。通过自己組建防腐隊、修旧利用、實行車輛公里票、部门費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。

5.職業生涯育人才

按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際设立36個職階和126小類崗位，逐級為员工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實现了員工和企業和諧发展。

6.特色班組举亮點

在班组中率先引入6S管理理念，設置了统一的VI標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產区設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、温馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基层班組配備指導員，不斷加強班组“三個建設”，培育班組文化，科學引導班组創先爭優，使一批优秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。

四、交流經驗談體會

回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不断發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既锻煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。

結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。

第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建设愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科学謀劃，才能制定出切实可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規划逐步得到落實。

第二，堅强領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞动或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運动……一個單獨的提琴手是自己指挥自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”毛主席指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的环節。

第三，不斷創新是落實規划的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設规劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起点上不斷追求更新更高的目標。