種子管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇種子管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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種子的相對獨立性，并不能適應種子經營工作的自身情況來經營，如果遇到了天災，農業沒有取得較好的收成，那么農民在種子需求方面的問題更加突出，這就需要對農民來年要使用的種子進行調劑，在這樣的情況下，農民會不自覺的擔心糧食以及其他生活用品的價格指標的變動情況，大多數情況下會耽誤播種時間，錯過了種子的最佳播種期，由此，造成來年農業減產的惡性循環。這種情況偶爾發生，各地區還能自己調整，如果常年出現這樣的狀況，那么種子管理經營的諸多環節，都會受到其他部門的制約，一旦出現問題，容易使得各部門相互推諉，責任不明確，無法追究等情況。由于這種體制的弊端，所以良種經營從其他食品中獨立出來是非常必要的，這有利于我國農業朝著現代化的目標邁進，從而實現農業的大發展、糧食的大豐收。

2.種子價格制定存在問題

我區種子價格的制定緊跟國家的步伐，根據糧油的價格以及種子的質量來規定種子的標價，這在一定程度上違背了經濟規律。具體體現在以下幾個方面：第一，糧油自身的統購統銷會影響到種子的管理，引發相關問題，但是種子管理卻沒有應有的補貼。第二，就我國目前農業的發展狀況，大環境下糧油價格的制定就不夠科學，地方也是盲目跟風，有時不顧質量就定價格，這樣嚴重影響了種子經營管理，直接阻礙了種子管理經營的眾多環節，比如，產出，銷售，貯存等等；第三，由于我國是發展中國家，政策的執行力度不夠，在種子的優質優價方面落實的不夠到位，從而影響了種子的經營管理。

二、針對相關問題的措施

針對目前種子經營管理方面存在的問題，提出以下幾條建議。

1.因地制宜的措施

種子質量的發揮需要適宜的環境，但是很多時候我們不能因為環境不適應就放棄了新良種，要因地制宜，積極培育良種。種子部門應該做大量種子的實驗，逐漸優選出適合我地段的優良種子，這要考慮到日照時數，天氣等這些看似細微卻又關鍵的因素。我區地處中高緯地區，冬季時間較長，適合優選耐寒的種子。確定了種子品種才進行大規模種植，有利于我地區農業的發展。

2.提高種子公司活力的措施

根據多年經驗以及多方研究，總結出以下應對措施，首先，推廣種子的高層次技術。在種子制種過程中，利用科技成果，向農業現代化邁進，例如，推廣播種優選品種，傳統品種的復興，“綠色食品”中的培育等等。第二，改善種子公司的營運策略。設立種子檢查部門，對種子進行現場檢查，來及時辨別種子的質量，優勝劣汰，保證種子的質量。第三，積極開展多種經營。根據當地的農業情況，適當開展副產業，延長種子的產業鏈，提高附加值，實現種子公司的創收。第四，積極進行信息反饋。在種子的各個環節做好工作以后，取適當的時機大力宣傳，比如通過報紙，新聞媒體，報刊，宣傳欄等方式。最后，還要加強與科研單位的合作，以及高等學府的聯系，可以采取利潤奉分成的方式，鼓勵科研單位的研發良種，真正使得種子優選有科技的大力支持。

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二、種子管理對策

（一）強化種子管理職能第一，依法行使種子管理職能。《種子法》和《種子管理條例》是搞好種子管理工作的法律依據2,所以種子管理機構要切實擔當起《種子法》和《種子管理條例》所賦予的各項管理職能。依法、有效地開展各種管理培訓工作，并建立、完善優良農作物種子推介制度、農作物種子抽檢制度以及農作物種子的質量保證制度，加強對農作物種子的質量全程監督和良種推廣管理；第二，提升種子管理隊伍的自身素質。

雖然看起來種子管理工作不太被社會重視，但實則具有非常重大的社會意義，所以種子管理隊伍必要具有較高的業務素質能力，而且要品行端正、作風優良。為保證種子管理工作能夠順利、有序的展開，所有種子管理工作人員都必須經過相關考核，堅持做到持證上崗，不斷提升種子管理工作的有效性；第三，保障種子管理經費。由于目前國內大多數種子管理站的辦公設備條件較弱，所以應該通過各種合法方式積極爭取國家的財政支持，以解決管理隊伍的編制問題和硬件設備問題，改善辦公環境，提升種子管理工作質量。

（二）加強種子行政許可管理

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企業對物業進行自行管理，也稱之為自管，是由企業業主直接管理自己的物業。根據物業管理實施主體的法人地位，可以劃分為企業下屬物業子公司、企業物業管理項目部或管理中心，但隨著物業業務的不斷發展，無論項目部門或是管理中心，都必須發展為具有獨立法人資格的公司。物業管理的委托管理模式是基于物業管理權利主體與業務實施主體的分離，由企業委托專業物業公司或機電、保潔、綠化等專業公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權委托、委托監管、并行委托等主要形式。

2、企業物業管理模式的優劣勢比較

企業物業自行管理具有明顯的優勢，由于從屬于或曾經從屬于企業本身，物業管理的機構、人員以及財務系統都與企業是一體的或與企業是集中管理模式下的分支體系之一，因此，企業物業的自行管理存在天然的優勢———與企業業主的密切聯系。從經濟意義出發，企業業主作為物業權利所有者，物業管理公司或部門作為物業業務實施者（管理者），二者之間必然存在著“所有者———管理者”之間的信息不對稱矛盾，這就會導致信息不對稱容易引起的管理成本問題。顯然，企業物業的自行管理，可以減輕信息不對稱問題引起的主體之間的矛盾問題。如企業內部上下級溝通的便利性，信息的互通性，無論是物業管理運作上的便利性還是體現企業管理文化的直接性，都可以予以實現；同樣，物業管理過程中如果需要上級企業的支持，無論是新制定制度的批準還是某些服務功能的增加，相對于呈分離狀態的獨立物業管理機構來說，自行管理模式有明顯的優勢。并且，從成本角度，與企業呈一體化的物業管理，能夠為企業節約成本費用。但是，應該看到企業物業自管，由于企業自身的持續而欠缺物業管理專業性，物業管理的低效而導致額外成本過高是企業物業自管存在的問題。另外，企業與物業管理的一體化，責任實施主體與權利主體的一體容易導致責任的推諉，從而致使物業管理責任由于“搭便車”的存在致使物業管理效率低下。顯然，自管模式的良性發展需要企業自身擁有專業的物業管理隊伍，并通過物業人員培訓或引進補充管理隊伍，不斷強化物業管理部門的管理經驗。物業管理的委托管理模式是基于物業管理權利主體與業務實施主體的分離，由企業委托專業物業公司或機電、保潔、綠化等專業公司從事項目管理。委托管理模式分類較多，分為全權委托、委托監管、并行委托等主要形式。相較于企業物業的自行管理模式，首先是企業從附屬的物業管理業務脫離出來，而從事于自身長期進行的且最具有專業性的主營業務，提高了企業經營的效率；其次是物業管理業務方面，專業的物業管理公司具有專業的物業管理隊伍，高效的物業管理業務流程；再次是多樣化的委托管理模式，豐富了物業管理行業的可持續發展，在社會化專業分工的優勢基礎上，真正實現了“權責分開，效率優先”的現代化企業管理發展需求。但是，企業物業委托管理模式也有顯然的缺點，相對于自行管理來說，物業管理費用十分高。另外，企業與物業管理公司之間，存在一定的信息不對稱問題，對于物業公司的項目運作并不完全可控，可能造成物管費用過高；同時，企業與物業管理公司之間的溝通不順，企業不斷更換物業管理公司的情況也較為常見，會造成企業支付的費用進一步增高。

二、企業物業管理兩大模式的發展趨勢比較分析

就我國目前物業管理行業的現狀來看，企業物業自行管理的模式仍然占企業物業管理市場的一部分份額，尤其是企業自建，物業也就順其自然以自管模式為主。這與我國企業發展的現狀有密切聯系，即如前所述，企業可以節約成本，可以實現對物業管理的無信息損失“上傳下達”，可以有效管理物業項目部門的服務項目規劃或實施等等。而且，對于我國早期的企業，尤其是國有企業，通常是艘“航空母艦”，經營的業務除了主營業務，幾乎都是作為企業的自營項目。另外，相較于物業管理的委托管理模式，即專業物業管理公司對于企業也是有一定的選擇的，如研究發現，物業管理具有規模效應，如果物業管理面積未達到其管理的盈虧臨界點，專業物業管理公司不會接受這樣的委托業務。因此，就成本角度企業物業自行管理仍占有一定的市場份額；但從專業化分工視角，委托物業管理將成為企業物業管理的未來主要模式。而在我國經濟發達的地區與城市，企業物業委托管理模式已經開始發展甚至成為主要的物業管理模式，這與物業委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企業若要克服自行物業管理模式效率的低下，需要培養自身的專業物業管理人員，或是通過培訓或是引進模式。誠然，相對于自行物業管理，企業委托物業管理中由于具備專業的物業管理人員而效率較高。因此，從這個角度來看，無論是自行物業管理還是委托管理，專業的物業管理人員成為關鍵，那么，兩種模式的優劣勢共同決定了處于效率考慮，企業物業未來的發展趨勢將出現“職業物業管理經理人”。從西方發達國家的物業管理實踐來看，專業化也是物業管理行業最顯著的特點之一，以美國為例，物業管理公司一般只負責小區的整體管理，具體服務內容由業主委員會征求業主意愿后決定，有關業務則由物業管理公司聘請專業的清潔、保安、設備維修等服務公司承擔。我國在借鑒西方國家先進制度的基礎上，已從2005年開始推行物業管理師制度，也稱之為物業管理職業經理人制度，并于2007年培養出第一批專業化的注冊物業管理師隊伍，這些注冊物業管理師基本上都隸屬于專業化的物業服務企業。企業物業管理勢必往更高效的模式發展，預計獨立的物業管理CEO會像注冊會計師一樣，受雇于物業管理公司或物業管理事務所，成為物業管理行業發展趨勢中的關鍵一環。正如前文比較的一樣，企業主營業務與物業管理業務的分開，適應了社會化專業分工的發展趨勢，能夠提高物業管理效率也使企業自身專注于主營業務，提高企業的經營績效。而企業委托物業管理模式分類較多，根據委托權利的是否繼續細分分為的全權委托、并行委托等方式。可以看出，全權委托模式對于企業來說較為簡單，而對于物業管理公司來說則需要具有較強的統籌管理能力，如果物業管理公司采取聘用專業物業管理人員針對項目進行管理，將企業物業中的各個組成部分的分包進行有效組合與管理，將不斷提高物業管理的專業化與效率，促使企業物業管理具有明顯的現代化特征。

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中小學資產使用的效率較低這一問題產生的主要原因有兩個方面，一是沒有對資產的使用效率進行考核，二是在購置資產的過程中沒有對其可行性進行有針對性的研究。中小學資產使用的效率較低主要表現在購置固定資產后出現閑置的情況，不但造成了資金方面的浪費，還沒有發揮出固定資產的作用和價值，得不償失。

（二）資產報廢方面存在的問題

在資產報廢方面，目前我國中小學在已經設置資產管理的部門并沒有形成一定的程序，即便形成了流程也存在不合理、權威性不突出的現象，報廢原因分析不夠深入，增加了中小學資產管理的難度。

二、完善中小學資產管理的策略

（一）轉變資產管理的意識

首先，中小學需要充分地認識到教育經費不足的問題，只有這樣才能夠從根本上重視資產管理工作。在中小學建設的過程中，必須提高教學的質量，并且實施素質教育，因此資金的投入量較大，所以必須對中小學的資產進行管理，提高固定資產的使用效率。其次，中小學的領導者和財務部門主管工作人員也需要正確看待資產管理，必須認識到資產管理在學校發展過程中的重要性。另外，還需要對傳統的資產管理觀念進行發展，真正做到取其精華去其糟粕，樹立科學的資產管理觀念。在制定資產管理制度的同時需要從學校的實際情況出發，站在長遠發展的立場上進行考慮，采取切實、可靠的方式將資產管理工作做好。最后，還需要對中小學的資產進行妥善的保管，在使用方面也需要做到合情合理，只有這樣才能夠使學校資產發揮最大的作用。另外，在進行資產管理的同時還需要明確相關的責任人情況，不斷加強資產管理的宣傳力度，讓全校的師生共同致力于資產管理事業中來。

（二）健全相關的管理機構

上文中曾經說到，學校在進行資產管理時必須從實際情況出發，因此，建立健全相關的資產管理機構也需要遵從這一基本理念。建立健全中小學資產管理機構需要做到：

（1）由學校校長負責，并且指揮全局；

（2）校長主要負責的工作內容需要包括：資產采購、分配、處置等；

（3）學校可以成立專門的資產管理小組，主要負責對資產情況進行核算等。值得注意的是，資產管理小組的數量可以是多個，也就是說可以根據資產管理的對象不同，成立多個資產管理小組，讓相關的組員直接負責本組的資產管理工作，這一措施能夠讓管理工作的進行更加順利。

（三）提高管理工作人員的業務能力

中小學資產管理并不是一項輕松的工作，要求相關工作人員具備較高的綜合素質和業務能力，因此需要不斷提高相關工作人員的業務水平，并且還需要積極運用現代管理的手段，使中小學資產管理工作走向規范化、信息化的道路，不斷地提高資產的使用效率。近年來，我區中小學已經啟用了行政事業單位國有資產管理軟件來管理固定資產，進一步規范了資產的配置、使用、處置、評估、產權登記、監督檢查等事項，與此同時對中小學固定資產管理人員業務能力的要求也越來越高。因此，作為資產管理人員必須提高綜合業務能力，不但要熟悉固定資產管理業務，而且對計算機軟件的操作也要十分熟練。

（四）建立健全相關的管理制度

固定資產管理的主要任務是認真執行有關法律法規，建立健全各項管理制度，明晰產權關系，依法規范固定資產管理，保障資產安全和完整，推動資產合理配置，發揮其綜合效益。建立健全相關的管理制度需要從以下幾個方面入手：

（1）建立資產準購制度，根據實際需求填寫申請表、資產購置信息等；

（2）對資產進行驗收；

（3）建立資產保管制度；

（4）建立資產清查制度；

（5）建立資產評估制度；

（6）建立資產處置制度。

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(二)目前研究中小企業資金管理的方法。資金預算管理是由編制資金預算、調整現有預算及管理執行跟蹤、監督考核等三部分組成:一，資金預算可按為年，季度，月份來分。設計預算、預算執行以及實際預算實施，保證預算可實施性，選擇最優方案，組合評估平衡和編制總預算。二，調整預算及管理執行跟蹤。三，據各部門資金流量的特點對資金管理監督進行預算考核，建立指標考核體系。

二、我國中小企業資金管理的現狀分析

中小企業是我國經濟發展中最具活力的部分，在增加就業、豐富產業鏈、優化產業結構等諸多方面對經濟發展有著非常重要的作用。目前，中小企業過于重視銷售、生產和利潤，但生產規模小、資本和技術構成較低、受傳統體制和外部宏觀經濟影響大、管理上僵化落后，在資金管理方面缺乏系統性計劃，競爭大環境變幻和多經濟體制沖擊下，資金管理創新受阻。例如，過分的政策“地方保護主義”使中小企業不失去和大型企業公平競爭的能力;政府不合理引導，使資金管理目標不利于企業長期發展。

三、中小企業資金管理出現的困難

(一)資金預算管理方面缺乏籌劃控制。中小企業實際支出預算制度落實不到位，沒有健全預算管理制度預算的科學性執行層面的重視度。成本費用約束疲軟，盈虧不實;年末帳面利潤多，但實際應收賬款居高不下，不良資產逐步增加，長期掛賬會使資金運作極其困難。銷售預算量與其實際有差距，產品滯銷造成了庫存積壓，影響資金的流動及資金的分配。預算管理體制不健全，預算管理意識不強。

(二)資金集中監督方面缺乏有效制度。很多中小企業是家族企業，財務崗位由自家人管理，沒制定合理有效地管理制度，企業在投資項目運作時對被投資企業缺乏必要的機構或專職人員參與監管。時間一久，這些項目癱瘓無法繼續實施，最終因失去市場良機成為作廢項目，使資金緊張。

(三)資金使用效率低。缺乏科學籌集渠道;沒有資金使用計劃;資金控制能力不足。在資金使用過程中，多等級、分層管理集中，機構內部常設冗雜腐敗，管理不集中等矛盾突出，導致資金使用效率低下，導致資金出現嚴重流失、失控，沉淀危機嚴重;計劃外急需籌集資金困難，調劑資金余缺的能力較差，銀行貸款余額居高不下，在銀行信用級數下降，財務費用逐月有增。

(四)資金管理人員專業水平低。首先，資金意識管理淡薄;其次，管理人員素質文化水平低。對資金管理缺乏正確認識和足夠重視。由于資金管理在企業財務管理中定位不明確，管理企業會計財務時，保管、出納、會計工作很多企業都很籠統，甚至都為一人擔任，財務管理中的現金管理的核心職能被忽略。

四、解決資金管理問題的措施

(一)解決資金預算的方案設計。

1．更新思想觀念，為中小企業創造平等的融資環境。更新觀念，充分認識中小企業對國民經濟健康發展穩步增長的重要性，國家從經濟政策上入手，在現在宏觀政策上，要采取公平的態度對待中小企業與大型骨干企業，積極主動疏通中小企業融資渠道。為支持中小企業健康發展，要樹立貸款營銷意識，主動改善信貸管理。2．建立和完善中小企業資金預算擔保體系，為中小企業資金提供保障。要鼓勵和支持設立中小企業擔保機構，充分發揮其作用，要積極有效地開展業務，尋找合適的市場切入點。要設立好資金預算限額，同時建立擔保機構的資本預算補充機制，保證資金充足可使用。

(二)提高資金管理監督從業人員專業水平

第一，增強資金管理監督意識，培育企業管理者素質。其次，企業家正確有力理性決策，減少決策失誤率。再次，誠信養成和效率培養，有助于企業與投資方建立、維持良好投融資關系。第二，加強財務管理監督水平。采取集中監督，部分換崗模式，應當從“技術改造”和“加強積累”兩個方面，來實現產業規模的擴大和產業結構的升級。第三，加強財會人員隊伍建設，規范財務管理。

(三)加快資金流通提高資金利用率

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按照《企業會計準則》的規定，固定資產應按照使用年限、工作量每月計提折舊，期末以資產可變現凈值與市場公允價值為基礎計提“固定資產減值準備”，以真實反映資產的價值。而按照《高中會計制度》及《事業單位會計制度》規定，高中固定資產按照采購金額計入“固定資產”借方，計入“資產基金”貸方，資產存續期間不計提折舊及減值準備，期末報表中的固定資產金額仍反映歷史采購成本，無法反映資產真實的價值，造成資產的虛增。

2.高中固定資產管理制度不完善，造成國有資產嚴重流失。

目前，在高中中由于未建立科學完備的資產管理制度，造成高中資產潛在流失。一是會計基礎核算不規范。雖設置固定資產明細賬、總賬、位置賬核算，但均浮于形式或由一人管理，入賬不及時，極易賬外資產，為貪污舞弊、資產流失提供機會。二是資產采購、使用、處置程序不規范。相關資產卡片、位置賬、領用記錄不健全，未由獨立部門進行定期資產盤點，造成高中固定資產流失現象頻發；資產購買申請未征求資產使用部門、高中其他部門的意見，采購的資產無法達到使用標準，造成重復采購、過度采購，給高中教學經費帶來巨大的浪費；處置環節中存在未經審批、或先處理后審批等現象，不但易造成高中貪污舞弊的發生，同時造成國有資產的嚴重流失。

3.高中資產管理部門各自為政，無法徹底摸清高中資產家底。

目前高中資產的管理體制為，財務處從資產的金額上對資產進行管理，各業務處室分別管理本部門使用的實物資產（如校圖書館管理的圖書、實驗室管理的各種儀器），由于各部門分別歸口各副校長分管，部門之間缺少必要的溝通，造成高中財務工作人員無法及時、準確地從金額、實物兩方面摸清高中固定資產家底。同時，由于各部門溝通不暢，也造成資產的重復采購，例如，某科室向財務處申請采購一批桌椅，財務人員只能從財務角度進行審核（如是否達到政府采購標準、有無校長簽字等），實際上擬采購的桌椅中可以從其他科室中調劑使用，造成了經費的極大浪費及資產的閑置。

4.高中缺少有效的監管機制，造成資產的毀損、丟失。

目前，大多數高中未建立起資產監管機制，未能引起各業務部門領導對保護固定資產的重視，資產保管責任人保管責任淡薄，認為資產丟失、毀損后就可直接申請采購。同時，高中無有效的獎罰、考核制度，不但無法提高使用人員愛護資產的積極性，同時也造成高中資產的賬實不符。

二、加強高中固定資產管理應采取的若干措施

1.增強資產管理意識。

長期以來，高中辦學主要是依靠國家財政撥款，目前雖說是多渠道籌措資金，但國家財政撥款仍是主渠道，這種情況一定程度上造成了人們經濟核算概念淡漠，也就導致了人們國有資產觀念淡薄。認為高中是培養人才的地方，不同于企業，搞不搞國有資產管理無所謂。這種認識必須端正。因為加強國有資產管理，一是維護國家利益的需要，二是加強自身發展的需要。要使大家明白對高中財產的管理人人都是主人，人人都有責任，增強保護國有資產權益的主動意識，自覺維護國有資產的合法權益，從而形成共識。

2.建議出臺新高中會計制度，真實反映高中資產的公允價值。

建議財政部出臺新高中會計制度，借鑒企業會計準則作法，在固定資產存續期間對其計提折舊，于期末按照市場價值對賬面成本進行調整，使賬薄及報表記錄真實反映高中固定資產的市場公充價值，為國家掌握真實的國有高中資產價值提供可靠依據。

3.完善高中資產管理相關制度，實現資產管理規范化、制度化。

一是建立固定資產內控控制制度，設置內控復核、采購審批權限，保證固定資產相關業務按照規范的財務處理流程進行，降低高中資產貪污舞弊發生概率。二是建立固定資產定期盤點制度。由財務部門牽頭，各部門積極配合，定期對高中所有實物資產進行盤點，做到賬實相符；完善固定資產卡片、位置賬、領用記錄制度，由相關部門定期對各種記錄進行抽查，對不合格部門、工作人員進行一定的處罰；建立資產處置上報、集體決策機制。規定各部門在處置本部門資產前必須向財務部門進行申請備案，并經校領導班子集體決策通過并報上級部門審批后方可處置，處置時由財務部門及資產使用部門人員共同參與，避免處置過程中貪污舞弊現象的發生。

4.建立統一領導、左右協調的資產管理機制，加強各部門之間溝通。

由校領導牽頭成立高中資產管理小組，各部門負責人出任小組成員，定期召開資產清查、申報會議，組織資產保管、財務部門定期對各部門使用的固定資產進行清點，摸清高中實物資產的家底；各部門購進、調撥本部門使用的資產時需到財務部門進行固定資產備案，使財務賬與實物資產保持一致；采購部門在進行采購可行性評估前，應與各部門取得溝通，考慮所采購資產是否可以通過部門之間調劑而避免重復購買。

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二、人力資源管理應用在項目管理中的重要性

人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業的內部發現一些具有潛力的人才并進行培養，使他們的業務能力和綜合素質都有所提高，并充分體現他們的價值，使其能夠更好地服務于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經濟的影響和帶動，很多運營機構都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠對產品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務能夠順利地開展和完成。

三、人力資源管理在項目管理中的有效應用

1.加強管理團隊建設方面。一個項目取得有效開展的關鍵在于是否有一個戰斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務就是就是加強管理團隊的建設。在建設項目管理團隊的過程中，要根據項目實際需要的人數來進行人員的配備和開發。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應的項目團隊的人員也要經歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據項目開展的情況來建設項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務。

2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設和項目相關技術類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環節需要更多的人手，再從其他有多余員工的環節中進行調動。另外，人員的結構組織應該盡量簡化，為了保證項目任務高質量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。

3.根據項目的完成程度建立相應的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應該在實際的管理工作中，注重項目目標的導向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應的評估和激勵機制都應該為達到項目的目標而服務，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用。可以設定一個標準比如以完成項目目標任務的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業長遠的發展戰略進行考核的標準在這里就不適用了。

4.細化項目管理工作。

4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉化為物質上面的動力，使員工都能夠充分發揮自己的價值，積極主動地為企業工作，進而將企業的生產效益和經濟效益帶動起來。

4.2對于企業重點培養的員工，可以讓他們參與到企業的管理中來，并幫助其規劃好職業的發展空間和方向，項目有了專業的管理人員，就可以在組建和調動時減少很多麻煩。

4.3建立學習型的組織，培養出彌漫于整個組織的積極的學習氣氛，這樣有利于員工的創造性思維和合作意識的培養，激發出員工的創新精神，不僅豐富了員工的專業知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。

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二、我國勞動關系存在問題的原因

(一)企業缺乏正確的管理理念。在很多的企業人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業總是不重視勞動者對企業的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業的共同利益，促進企業的發展。

(二)企業的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業便盲目地使用，根本不根據企業的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節，企業注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業人員能力的調配。漸漸地就造成企業人才大量的流失，使得企業發展緩慢。

三、在人力資源管理中改善勞動關系

(一)重視企業的人力資源管理方式。企業在發展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業與勞動者之間可以構建一種和諧的勞動關系。倘若企業的人力資源管理加強了，那么企業和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關系。因此要想擁有和諧的勞動關系來促進企業的發展，就必須加強企業的人力資源管理理念，提高企業的人力資源管理水平。

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企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析

企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2人力資源管理制度不完善

人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系

要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格

人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。

3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系

人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

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一是沒有建立健全的激勵體系。

在人力資源管理工作中，企業需要從員工的職業生涯發展、崗位晉升和報酬激勵等各方面進行激勵體系的設計，然而，當今很多企業還沒有建立健全的激勵體系，沒有結合企業的發展目標幫助員工建立合理的發展目標和晉升通道，這樣講企業與員工個人行為分隔開，企業內耗增加，公司的工作效率得不到保障。

二是激勵形式和方法比較單一。

我國現在很多企業在對員工激勵方面，往往采用薪資的方式，并沒有通過紅利、股權以及獎金制度運用到激勵制度之中，同樣沒有將管理、物質以及精神激勵相結合，沒有從工作本身對員工進行激勵。對于員工而言，精神和物質兩方面的激勵都是必需的，單純的物資激勵并不能很好地滿足員工的需求。在獎勵過程中，沒有對員工進行再次培訓，沒有能夠激發員工的潛能，不符合可持續發展原理。

三是缺乏完善的考核機制，激勵未能與工作業績掛鉤。

多數企業的激勵標準沒有和各個崗位上員工的個人突出工作業績相聯系，沒有將激勵機制與績效考核制度緊密聯系起來，出現了有考核沒激勵，或者是激勵與考核脫節的情況，所以，并沒有能夠很好地發揮員工主觀能動性。

四是激勵的方法尚未切合員工個體的需要。

由于很多企業對員工的激勵方式單一，尚未切合員工個體的需要。按照馬斯洛的理論，對人的需要進行層級劃分，一般可以分為生理、安全、愛與歸屬、尊重以及最終的自我實現等多個層級。不同的員工個體需要不同，需要采取不同的激勵方式。

二、激勵在人力資源管理中的重大作用

（一）可以極大地提高員工的工作熱情和動力

組織行為學理論指出，個體工作績效=能力×激勵。換句話說，兩個人能力相差不多，在這個條件下，對他們的激勵就決定了起工作效果。所以，在提高員工工作效率方面，不僅要增加他們的實力，而且還應該在激勵方面給予政策科學的方式。通過合適的方式來對員工激勵，可以在很大程度上提高員工工作效率，提高員工工作過程中的積極主動性，充分發揮其主管能動性。

（二）可以營造良好的競爭環境

在良好的激勵體系中，往往伴隨著競爭的性質，通過良好的運作可以體現出比較良性的競爭環境，由于激勵的存在，員工對于周圍環境的感受就會不同，時刻處于競爭狀態，可以將工作過程中的壓力向工作動力進行轉換，同時，在自身提高方面也能夠發揮自己的主觀能動性。

（三）可以最大限度地挖掘人的潛力，合理配置人力資源

通過美國威廉?詹姆士教授的研究，可以了解到一旦失去激勵機制，每個人能夠發揮其自身具備潛力的兩到三成，但是，在有激勵的情況下，而且激勵運作合理，起潛力的九成左右就可以發揮出來。通過這個研究可以了解到，在潛力發掘方面，激勵具有重要的作用。

（四）可以有效地穩定人才隊伍，防止人才流失

企業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。建立科學合理的激勵體系，同時為企業員工量身定做一整套系統化的成長學習和晉升通道，提高企業各員工與公司管理層的凝聚力和團隊意識，企業員工的歸屬感要加強，這樣能夠提高他們對于企業的忠誠度，提升企業的行業地位，繼而能夠增加員工的榮譽感，同時還能夠外向吸收優秀人才。因此，人力資源建立的科學系統化的激勵機制具有非常重要的現實意義。

三、建立與完善企業人力資源管理中的激勵機制

（一）結合企業的發展規劃，建立一套完善的激勵機制

員工行為的動力在很大程度上與個人目標和利益有關。在目標確定過程中，與企業存在相同點也有差別，如果兩者目標相背離，就會影響企業前進。建立一套完善的激勵機制，使它能促進企業經營目標的實現，就需要分析當前企業的發展階段以及戰略目標，這樣才能有針對性地設計符合企業發展的激勵機制。在企業發展的不同階段，對人力資源的需求是不同的，我們要貼近實際，通過激勵機制，引導員工的個人目標與企業的發展需求相一致，促進個人目標與企業整體目標的共同實現。

（二）樹立競爭意識，完善績效考核機制

競爭就足個體或集體為達到同一目標而開展的一種互相對抗、互相促進活動。

對于具體的操作過程，一定要體現公平公正原則，要有相應的監督體制進行配套，競爭存在的價值就是對各種有差別的方法進行對比，最終選擇最優者。要培養員工合理的競爭意識，就要不斷完善績效考核機制，讓員工的工作業績得到公開的、公平的、公正的評價，為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據。同時也讓考核優秀的員工及時得到相應的激勵，使得員工的積極行為被強化和延續下去，調動員工的積極性，發掘員工的潛能，不斷開拓工作新局面。

（三）實施激勵要選擇合適的激勵手段和方法

在人力資源管理中，首先，要對激勵方法進行熟練運用，其次，在運用過程中要懂得靈活變通，再次，要能夠有效結合各種有效的激勵辦法，以發揮激勵的最佳功效。在實施激勵過程中，人力資源管理者要能夠對下述激勵方法進行靈活運用。

1.物質激勵。所謂的物資激勵，指的就是報仇，通過經濟角度，滿足員工的安全和生理需要，這是一種重要的經濟激勵方法。在心理層面而言，報酬是其社會地位和尊嚴的體現，在一定程度上，是其個人價值實現的體現。員工工作的主要原因在于希望獲得物質方面的報酬。因此，建立科學的薪酬體系，能夠起到良好的激勵作用。

2.環境激勵。舒適的工作環境能夠提高工作興趣，能夠改善工作氛圍，進而提高企業的工作績效。環境包括物理環境和人際環境，創建和諧友愛的人際環境的前提在于構建科學的企業文化氛圍，企業文化在員工凝聚力提高方面具有重大作用。企業建立的科學文化只有能夠包容所有員工的個人價值的時候，才能夠為企業的發展提供動力，也才能夠讓員工具有強烈的歸屬感和奮斗欲望。為了確保激勵機制能夠順利施行同時能夠起到良好的效果，在執行和制定過程中，一定要體現出公平公正的原則，對員工的個人價值進行體現，營造良好的工作學習氛圍。

3.管理激勵。對于管理機制，主要有兩方面的體現，第一，考評體系要科學，要能偶將考評與激勵制度相結合，獎罰機制要能夠真正體現，這樣才能夠提高員工工作積極性；第二，企業在發展過程中，進行的各項制度建設都可以通過邀請員工加入，來提高他們的主人翁意識，能夠感覺到自己在企業中存在的意義，并且會對企業產生較強的歸屬感，這樣才能夠讓員工充分感受到個人與企業在利益上的高度統一。

4.發展激勵。發展激勵的手段之一，是要運用好培訓、宣傳的方法使激勵產生延續性。從本質而言，培訓的過程也是通過文化進行激勵的過程，在先進企業管理中，通過培訓的方式進行員工激勵是非常常見的方法。一些企業，往往通過邀請培訓機構對員工進行專業化培訓，確保員工自身獲得更好更多的技能，繼而能夠再次為企業服務。通過培訓，企業員工會產生新的思想、學會新的技能，讓人力資源增了值，使激勵作用得以延續和輻射。為了提高激勵效果，還需要對企業宣傳工作進行強化，要能夠樹立典型的優秀激勵對象，通過對其事跡的宣傳，來達到見賢思齊的效果。凡是，就能夠起到警示的效果。

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木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環節，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環節的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。

1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。

2中小企業人力資源管理存在的問題

當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等全面系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。

2.2人員招聘過程不科學

招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。

2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的核心職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些優秀的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的優秀人才流失。

2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構建企業文化的意識淡薄

現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。

2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內優秀企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些優秀的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。

2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。

3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識

新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。

3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。最后，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”

我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常優秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。

3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力

新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。

3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。

3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。

3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。