人力資源管理小論文大全11篇

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2.實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法和措施

要想實(shí)現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一般情況下，需要具體的實(shí)施以下幾點(diǎn)方法。

2.1秉持科學(xué)管理理念高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。

2.2完善分配激勵(lì)體系從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。

2.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

2.4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

2.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

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2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識(shí)到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

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二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變建議

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念

思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制

我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。

（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范

要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源

每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估

每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)等，對于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應(yīng)。

（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。

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1.對人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)不足20世紀(jì)80年代以來，我國高校圖書館對于人力資源開發(fā)與管理方面雖然取得了一定的成績，但是對于這些方面的認(rèn)識(shí)還沒有跳出舊有傳統(tǒng)人事管理的思維，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所建立起來的老的人事管理制度仍在被廣泛使用，在人事管理中要求人去適應(yīng)工作，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)發(fā)展需要，而甚少考慮到個(gè)人特點(diǎn)、專長以及能夠發(fā)揮出來的各種能力，人也應(yīng)該當(dāng)做一種“資源”來再開發(fā)。

2.人力資源管理與開發(fā)的制度不夠規(guī)范圖書館人力資源管理當(dāng)中一個(gè)很重要環(huán)節(jié)是人員配置，即將人作為一種“資源”，根據(jù)個(gè)人的專長、特點(diǎn)，將其分配到能最大限度發(fā)揮自己潛能的崗位上。一直以來，由于缺乏有效的長期規(guī)劃，高校圖書館在崗位培訓(xùn)等方面，隨意性很大，崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不盡合理，欠缺規(guī)范化的人才資源管理目標(biāo)，造成了人力資源在一定程度上的浪費(fèi)，在人才引進(jìn)制度、獎(jiǎng)懲制度、人才培養(yǎng)、業(yè)績考核等方面還未完全在管理中發(fā)揮作用。

3.人才流失較為嚴(yán)重近些年隨著社會(huì)信息化的轉(zhuǎn)變，圖書館也進(jìn)行了數(shù)字化信息化的轉(zhuǎn)變，當(dāng)前人才需求不再僅僅是對圖書管理。圖書館的數(shù)字化部分，諸如數(shù)字化圖書館就大量引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)人才，而其進(jìn)入圖書館后由于管理思維陳舊加上管理不規(guī)范等種種內(nèi)外部環(huán)境因素，很多人選擇跳槽走人，沒走的也很難全身心的投入工作。

4.高層次人才的發(fā)展空間和工作環(huán)境有待改善高層次的創(chuàng)新人才是決定高校圖書館工作水平的關(guān)鍵，可是目前我國高校圖書館的人才匱乏和流失的現(xiàn)象卻十分嚴(yán)重，其原因很多，就如上面所說管理的因素之外，一個(gè)很重要的因素就是圖書館系統(tǒng)對于這些專業(yè)人才的發(fā)展空間不足造成的。高層次專業(yè)人才在工作中經(jīng)常富有創(chuàng)新的激情，可如果發(fā)展空間受到局限，使得自身在工作中獲得個(gè)人價(jià)值提高的可能性被大大降低，能力被束縛，難有用武之地，就不得不為未來的發(fā)展尋求其它出路。

二、高校圖書館人力資源管理對策分析

1.將“以人為本”作為高校圖書館人力資源管理的理念現(xiàn)代管理的核心是“以人為本”的管理，管理的主體是以搜集信息為目的，從事服務(wù)、研究型組織內(nèi)部的全體成員，圖書館管理者應(yīng)運(yùn)用“以人為本”科學(xué)的管理理念，在不斷提高管理能力的前提下，順應(yīng)社會(huì)進(jìn)步的要求，使人力資源的配置更加合理，來做好人力資源的管理工作，根據(jù)每個(gè)人的特長以及所擁有的能力，把人放到更適合的位置上去，真正達(dá)到人盡其才、物盡其用的效果。通過對人的管理，進(jìn)而支配信息資源，傳播科學(xué)知識(shí)，更好的完成信息服務(wù)的目的。只有這樣，才能最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能，充分調(diào)動(dòng)積極性，也才能將人力資本降到最低的同時(shí)發(fā)揮出最佳的管理效果。

2.大力推行學(xué)科館員制度高校圖書館為了適應(yīng)信息時(shí)代的飛速發(fā)展，改變傳統(tǒng)的服務(wù)方式，更好的為教學(xué)科研提供主動(dòng)的、深層次的信息服務(wù)，應(yīng)大力推行和發(fā)展學(xué)科館員制度，使館員與對口院系建立密切的聯(lián)系，主動(dòng)為對口院系開展全方位信息服務(wù)，直接參與到學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)過程當(dāng)中去，有計(jì)劃、系統(tǒng)的向?qū)谠合祹熒峁┇@取信息的技能培訓(xùn)，讓教師學(xué)生了解其所需要的專業(yè)研究相關(guān)文獻(xiàn)分布，主動(dòng)使其獲取信息。大力推行學(xué)科館員制度，不僅對于服務(wù)水平有所提升，深化信息服務(wù)的層次，更加提高了文獻(xiàn)館藏資源的使用效率及建設(shè)質(zhì)量。

3.完善績效考核及評估機(jī)制績效考核及評估，指的是依照一定的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)來對館員的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果對館員將來的工作行為等進(jìn)行指導(dǎo)，以促使圖書館的人力資源得以充分的利用，健康發(fā)展。考核后獎(jiǎng)懲及時(shí)，特別是對于善于創(chuàng)新、有學(xué)術(shù)研究成果，工作態(tài)度良好、業(yè)績突出的員工，根據(jù)實(shí)際情況用欠當(dāng)?shù)姆椒ńo予經(jīng)濟(jì)或者榮譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)所有員工的工作熱情，讓大家能夠充分發(fā)揮自己特長，促進(jìn)圖書館的各項(xiàng)工作順利開展。4.建設(shè)積極良好的圖書館文化精神圖書館文化精神是指為其特有的，在長期歷史發(fā)展過程中逐漸積淀而成，并且為大多數(shù)成員共同遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德、行為規(guī)范和基本信念等的總和及其在圖書館工作中的反映。建設(shè)有一定積極主導(dǎo)儀式并且良好的圖書館文化，對于塑造良好的信息研究、信息服務(wù)形象、提升圖書館的核心競爭力，改善圖書館服務(wù)狀態(tài)，提高圖書館員個(gè)人綜合素質(zhì)具有十分重要的意義。

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1.績效考核是員工綜合能力評價(jià)的依據(jù)

員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個(gè)綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況。可見，企業(yè)績效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)

通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題

1．管理層對績效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠

由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。

2．績效考核管理體系不完善

績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。

3．沒有營造高績效的企業(yè)文化

我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)

1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對績效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認(rèn)識(shí)，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識(shí)講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。

2.建立完善的績效管理體系

電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量。績效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對于每一個(gè)崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確保考核的可實(shí)施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。

3.推行高績效企業(yè)文化，實(shí)行按績效分配薪資

篇（6）

二、建立以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)的新式人力資源管理模式

高校的人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，是為了實(shí)現(xiàn)提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵(lì)為基礎(chǔ)，是對教師作為社會(huì)個(gè)體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當(dāng)為教師提供公平、公正的競爭平臺(tái)，并合理利用精神激勵(lì)方式，才能進(jìn)一步鼓勵(lì)教師積極開展工作。

1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結(jié)合

高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內(nèi)容之一，且與高校開展的管理活動(dòng)息息相關(guān)，主要體現(xiàn)在教師進(jìn)行科研教學(xué)方面的管理、后勤總務(wù)管理和學(xué)生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內(nèi)部行政工作管理相結(jié)合，即行政管理的激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制具有關(guān)聯(lián)性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩(wěn)定開展[2]。

2.滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下實(shí)行精神激勵(lì)機(jī)制

為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現(xiàn)實(shí)問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質(zhì)利益不應(yīng)該是一名高素質(zhì)高校教師的最終工作追求，而以精神激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)。如果教師經(jīng)過多年時(shí)間取得的科研成果需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的肯定和鼓勵(lì)，并給予充分的精神嘉獎(jiǎng)，才是教師獲得最大的鼓勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現(xiàn)實(shí)生活得到有效保障的前提下，實(shí)行精神激勵(lì)機(jī)制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性。

3.建立績效等級差異激勵(lì)機(jī)制

做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經(jīng)過努力獲得的成果，并根據(jù)成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現(xiàn)自我創(chuàng)新性一面的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)教師工作的積極性。高校教師也是社會(huì)的獨(dú)立個(gè)體，都會(huì)存在不同性格上的差異，也會(huì)有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質(zhì)，也就構(gòu)成了教師之間的不同需求。很多高校會(huì)制定不論貢獻(xiàn)大小和績效差別的激勵(lì)機(jī)制，即實(shí)行同等的激勵(lì)機(jī)制，不具備差異性的激勵(lì)機(jī)制表面上是十分公平的規(guī)定，但是實(shí)際上卻是不尊重教師科研成果的表現(xiàn)，因此以教師績效成果的差異為依據(jù)，建立績效等級差異激勵(lì)機(jī)制才是對教師最公平的激勵(lì)機(jī)制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺(tái)，讓教師在教學(xué)過程中積極探索，認(rèn)真鉆研，進(jìn)而提升教師自身素養(yǎng)，還能有效提高全校的整體教學(xué)水平。

4.激勵(lì)機(jī)制要充分尊重教師科研成果

高校對人力資源進(jìn)行管理過程，要保證激勵(lì)機(jī)制的建立充分尊重到教師科研成果，根據(jù)教師獲得成果的不同給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，只有讓激勵(lì)機(jī)制建立在公平之上，才能保證激勵(lì)機(jī)制能有效的在人力資源管理工作中發(fā)揮出作用。如果激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，建立的激勵(lì)機(jī)制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現(xiàn)教師人才流失的現(xiàn)象。因此，為保證激勵(lì)機(jī)制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應(yīng)對教師給予的獎(jiǎng)勵(lì)與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環(huán)境下，為全體教師提供競爭的平臺(tái)，保證不同教師之間的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有一定的梯度。

篇（7）

民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

篇（8）

1.2我校人力資源管理工作堅(jiān)持規(guī)范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關(guān)制度和規(guī)定,重點(diǎn)制定和修訂有關(guān)引進(jìn)高層次人才的辦法,教師在職進(jìn)修及培養(yǎng)方案,師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,重點(diǎn)學(xué)科及學(xué)科帶頭人遴選管理辦法,學(xué)科、學(xué)科帶頭人及教授津貼發(fā)放辦法,關(guān)于激勵(lì)教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規(guī)范的管理辦法和有效的激勵(lì)機(jī)制,使得優(yōu)秀人才的引得進(jìn),留得住,有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

1.3建立以黨委和行政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計(jì)財(cái)及有關(guān)分院、部門的主要負(fù)責(zé)人為人力資源管理工作的直接負(fù)責(zé)人,具體實(shí)施人力資源管理工作中的相關(guān)工作,落實(shí)中央、省及學(xué)校有關(guān)人才工作的各項(xiàng)政策和規(guī)定。

1.4改善辦學(xué)條件,提供良好工作環(huán)境。解決引進(jìn)人才的長期居住和周轉(zhuǎn)使用的住房;將網(wǎng)絡(luò)接進(jìn)全院教職工及教師公寓,改進(jìn)辦學(xué)及教學(xué)條件,美化校園環(huán)境。

高校人力資源管理工作是一項(xiàng)長期的、艱巨的工作,我校堅(jiān)持實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,不斷改進(jìn)和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創(chuàng)造好的條件引進(jìn)和培養(yǎng)更高更優(yōu)秀的人才,努力建設(shè)一直結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的高水平人才隊(duì)伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進(jìn)行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發(fā)展還不相適應(yīng),以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現(xiàn)如下:

2.1高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán),高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握,高校不能根據(jù)自身的實(shí)際情況得到自己所需的人力資源,同時(shí)對高校不需要的人力資源,由于政府權(quán)利的干預(yù),不得不接收。

2.2當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主,缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段。由于多數(shù)高校正值本科教學(xué)評估、申大等大事件的時(shí)期,所以過分追求人力資源速度和數(shù)量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標(biāo)加以量化,每年有各種數(shù)不清的表格要填,幾大項(xiàng)幾小項(xiàng)加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點(diǎn),抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的發(fā)揮。

2.3近年來為了吸引和穩(wěn)定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數(shù)是給多平方米的房子,多少安家費(fèi)等措施,對于本校的高學(xué)歷、高職稱的人員也給予許多物質(zhì)方面的補(bǔ)貼,雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個(gè)使人力資源發(fā)揮最大潛能的人文環(huán)境,許多高校人才的流失,也有許多是因?yàn)槿穗H關(guān)系等因素造成的。

2.4隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的趨勢越來越明顯,優(yōu)秀的人力資源大多流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),甚至出現(xiàn)一些過剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象,例如在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象,而特別是對于像我省這樣經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū),雖然對優(yōu)秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身?xiàng)l件的限制,難以滿足其需要。

3辦學(xué)、育人,人力資源是關(guān)鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項(xiàng)基本建設(shè),是一項(xiàng)戰(zhàn)略性措施,是地方高校的緊迫任務(wù)。為使我省高校朝著更加健康的方向發(fā)展,可采取以下一些對策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理中的首要位置,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發(fā)揮人力資源的自身價(jià)值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識(shí)分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重,創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個(gè)關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。以當(dāng)前高校人事制度改革為突破口,建立起科學(xué)激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性;建立起立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學(xué)的考核機(jī)制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現(xiàn);建立起科學(xué)的人才競爭機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”。

3.3科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃。為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規(guī)劃。必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實(shí)際情況,制定具有戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進(jìn)行合理的定位,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計(jì)劃。

3.4穩(wěn)定人力資源是吸引人力資源的基礎(chǔ)。沒有現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定就談不上對其他地區(qū)人力資源的吸引。因?yàn)橄胍獾貎?yōu)秀的人力資源,就必須擴(kuò)大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動(dòng)前也必然要通過各種渠道了解該地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進(jìn)行比較,衡量自己的優(yōu)勢和利益得失。他們自然要了解本地區(qū)人力資源狀況及政策,了解現(xiàn)有對環(huán)境及政策的滿足程度及流動(dòng)情況,所以,人力資源外流是現(xiàn)有人才隊(duì)伍對環(huán)境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩(wěn)定住現(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩(wěn)定人力資源是吸引外來人力資源的基礎(chǔ)和前提。

篇（9）

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對成員流動(dòng)性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對行動(dòng)的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，國際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對外應(yīng)爭取更多的教育資源，對內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國家對高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)

相對于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績效評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對于我國經(jīng)濟(jì)的增長和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

參考文獻(xiàn)：

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2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)[J],2006,(6)

篇（10）

人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。

一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)

（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門

在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門

應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。

（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。

（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)

在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。

（二）績效管理質(zhì)量的提升

應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報(bào)告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范。基于此，還需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績效評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。

（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用

數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。

作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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篇（11）

1.人力資源管理理念滯后，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃模糊。由于中小企業(yè)成長的特殊性和所持有資源的有限性，在成長初期，必然會(huì)將相對有限的資源向生產(chǎn)和銷售傾斜。然而隨著企業(yè)的發(fā)展逐步穩(wěn)定，市場競爭環(huán)境的日趨激化，人的因素的作用日益突出。中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期所使用的粗放式管理模式，對人的非理性和隨意化管理已不能適應(yīng)發(fā)展的需要，成為制約企業(yè)成長的關(guān)鍵因素，其最突出的體現(xiàn)是企業(yè)所有者和管理層一般不會(huì)接受以人為中心的觀念。據(jù)對一些中小企業(yè)調(diào)查顯示，對于什么因素是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素這一問題，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%的企業(yè)主則認(rèn)為是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開發(fā)，僅3%的企業(yè)主將人才和提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理水平放在迫切須解決議程上。同時(shí)由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)在人力資源的投資方面相對來說也比較謹(jǐn)慎，更多的是當(dāng)需要人才時(shí)，從市場緊急招聘，沒有把人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性的投資來看待，更談不上人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃了。

2.人力資源管理體系不健全，激勵(lì)機(jī)制不完善。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工的招聘與培訓(xùn)、績效管理與考核、薪酬管理等方面的職能。目前國內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上僅看到了其中的某一部分工作，而且還往往停留在工作的表層。管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足，執(zhí)行不規(guī)范，使系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系難以建立，導(dǎo)致人力資源管理效能十分低下。另外，在人力資源管理體系中占有非常重要位置的激勵(lì)機(jī)制在設(shè)立的時(shí)候，由于中小企業(yè)管理基礎(chǔ)相對比較薄弱，往往不夠具體和細(xì)致，隨意性大，難以滿足不同員工的需求。同時(shí)，有些中小企業(yè)對于激勵(lì)的內(nèi)涵理解也不夠深，簡單的把激勵(lì)混同于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，缺乏建立長期、有效的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段的理念，不能建立完善的激勵(lì)機(jī)制來保證人力資源管理的效能。

3.員工培訓(xùn)工作力度不夠。對員工進(jìn)行培訓(xùn)一方面能提高員工素質(zhì)，同時(shí)也是激勵(lì)和保留員工的一種重要手段。相對于國外中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)利潤總額7%的支出，我國中小企業(yè)不到1%的支出則少了很多。問題主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是心理上不重視員工培訓(xùn)工作。常常是把員工培訓(xùn)更多的看成一種企業(yè)成本，而不是一種回報(bào)率很高的投資；二是資金支持嚴(yán)重不足。一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，我國有1/3以上的中小企業(yè)年人均培訓(xùn)費(fèi)不到10元，而且只有近1/5的企業(yè)在10-30元之間；三是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、場所欠缺。沒有明確的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)和人員，缺乏嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，以及固定的培訓(xùn)場所。

4.企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重不足。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的靈魂，是每一個(gè)企業(yè)都需要的軟制度。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能和員工發(fā)生共鳴，達(dá)成共識(shí)，只有這樣，員工才能對企業(yè)擁有歸屬感，才能將企業(yè)看成自己的家并為之努力奮斗。然而，國內(nèi)中小企業(yè)創(chuàng)立初期，企業(yè)的管理者往往認(rèn)為需要處理的實(shí)際問題很多，企業(yè)文化的建設(shè)還不是亟待解決的問題，因而從思想上放松了對建設(shè)企業(yè)文化要求。毫不客氣地說中國大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面意識(shí)還很淡薄，未能將企業(yè)核心文化的建設(shè)同人力資源管理結(jié)合起來，使企業(yè)文化在人力資源管理方面的凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能、動(dòng)力功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來。

二、中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施

1.把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理無疑是一個(gè)重要的推動(dòng)器，中小企業(yè)想要做大做強(qiáng)，想要突破瓶頸，必須在企業(yè)的發(fā)展中把人力資源管理放在重要的位置，充分利用好著個(gè)推動(dòng)器。一是要樹立正確的人力資源理念，重視人力資源管理工作，將其提升至戰(zhàn)略高度，不斷強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的綜合能力；二是要建立一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備足夠的人力資源專業(yè)人才，并充分發(fā)揮他們在人力資源管理方面的才能，積極推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理體系。2.1建立以績效為中心的人力資源管理體系。由于人力資源管理制度的最終目的是為了提高企業(yè)的績效，中小企業(yè)的人力資源管理模式就應(yīng)該堅(jiān)持以績效為中心來設(shè)計(jì)招聘制度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵(lì)制度。同時(shí)，由于中小企業(yè)具有靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，中小企業(yè)人力資源管理體系還應(yīng)具有與之相適應(yīng)的靈活性和高度彈性，盡量減少管理層次、規(guī)范管理職能，講求效益、降低人力資源管理的成本。2.2人情管理和制度管理雙管齊下。人情管理是我國中小企業(yè)的人力資源管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。無可厚非，良好的人際關(guān)系以及積極的情感互動(dòng)是管理的一種重要方法，一些感情牌往往能起到意想不到的作用，尤其是在企業(yè)的發(fā)展的初期，靠情感的力量團(tuán)結(jié)人才、維系人才確實(shí)能夠靠發(fā)揮很大的作用。但僅靠人情管理，沒有健全制度約束，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越龐大的員工隊(duì)伍變數(shù)太多，是不可能簡單依靠情感就能維系的。因此，應(yīng)對人才實(shí)行人情式和制度化管理并行，才能更加合理的充分發(fā)揮人力資源的作用。2.3建立完善的激勵(lì)機(jī)制。一方面，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視物質(zhì)激勵(lì)是正確的，但是更應(yīng)該以人為本，重視以尊重人、關(guān)心人為核心的精神激勵(lì)。因?yàn)椋T如給員工以工作上的成就感、讓員工做有挑戰(zhàn)性工作等正確的精神激勵(lì)能在更深層次上調(diào)動(dòng)起員工的積極性，其激勵(lì)效果所維持時(shí)間也更長。另一方面，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)也要注重長期激勵(lì)。短期激勵(lì)能夠使員工的積極性得到提高，但單純地短期激勵(lì)，也可能會(huì)導(dǎo)致員工為了短期的獎(jiǎng)勵(lì)而忽略企業(yè)的長期利益、根本利益。因此，中小企業(yè)還必須長、短激勵(lì)措施并用，利用員工持股等手段，將企業(yè)的發(fā)展同員工的切身利益緊密聯(lián)系起來，使員工真心的為企業(yè)的發(fā)展努力。

3.健全人才培訓(xùn)機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)該通過制定科學(xué)的人才培訓(xùn)計(jì)劃完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大資金支持。可以采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，從實(shí)際出發(fā)，了解員工自身的特點(diǎn)，以分類輪流的方法，定期派遣員工參加各種研討會(huì)和培訓(xùn)班，使員工的知識(shí)、見聞得到增長，思路得到思路，綜合素質(zhì)得到提高。也可以組織員工之間開展交流討論會(huì)，讓思想在碰撞中，激發(fā)出火花。建立了完善的培養(yǎng)機(jī)制后，企業(yè)就為員工提供了自我提高的平臺(tái)，員工的積極性和穩(wěn)定性就會(huì)大大增強(qiáng)。

4.塑造企業(yè)文化，整合人力資源。企業(yè)文化是企業(yè)主流成員價(jià)值觀念的總和。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀念，就能真正將心留在企業(yè)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)一種軟的制度，常常比高薪和嚴(yán)格的管理制度更能有效激勵(lì)員工，更能有效整合企業(yè)的人力資源，降低人力資源管理的成本。因此，中小企業(yè)應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和人力資源管理的融合。首先，將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后無法適應(yīng)企業(yè)文化。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于培訓(xùn)之中，將企業(yè)價(jià)值觀念通過各種各樣的活動(dòng)，在不經(jīng)意間傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工，使企業(yè)文化逐步被員工認(rèn)同。再次，將企業(yè)文化作為考核的一項(xiàng)指標(biāo)，列入員工的評價(jià)中。通過考核固化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。