歷史人物論文大全11篇

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德國科學家曾的實驗中發(fā)現了蘆葦可以將水中的污染物質去除，隨后又對這一現象進行了詳細的研究并且開發(fā)出一系列的實驗系統(tǒng)。隨后的幾十年中又有科學家提出了根區(qū)法，這是人工濕地污水處理發(fā)展的最初階段，對于人類的發(fā)展有著十分重要的作用，是人工濕地污水處理技術上一個巨大的飛躍。目前對于人工濕地污水處理技術達成了基本一致的共識，就是利用水中的植物、微生物和化學這三種方式對濕地污水進行同步作用將濕地中的污水去除達到凈化濕地水質的目的。

1.2人工濕地污水處理技術的基本類型

將人工濕地污水處理技術按照工程設計和水體流態(tài)進行分類，人工濕地污水處理技術一般可以分為三個。第一個是表面流濕地，這種濕地是不需要砂礫等物質來作為填料的。因此它的成本十分的低，但是這種濕地由于沒有填料所以不能夠承受住很大的負荷。第二種濕地類型是水平潛流濕地，這種濕地可以有效的去除水質中的污染物，對凈化水體來說是最好的濕地，這種濕地受周圍環(huán)境影響也是比較小的，在任何季節(jié)都可以進行使用。第三種濕地是垂直流濕地，這種濕地的效果是最好的，他幾乎將前面兩種濕地的優(yōu)點都結合進來，但是它有著一個致命的缺點，那就是成本太高，因此還沒有被廣泛的使用。

1.3人工濕地污水處理技術的優(yōu)點和不足

1.3.1人工濕地污水處理技術的優(yōu)點

（1）成本小，便于運營

與傳統(tǒng)工藝相比，人工濕地處理污水技術的建設成本是比較低廉的，建設完成之后的管理和維護費用也是很少的。因此對于人工濕地的建立可以使得我國的污水集中進行處理并且可以節(jié)省大量用于處理污水的資金。

（2）人工濕地污水處理系統(tǒng)組合多樣性、針對性

人工濕地污水處理技術一般來說分為兩個部分，第一部分是人工基質，這一部分是由土壤或者砂礫等物質組成的，在對污水進行處理的過程中不同的基質對于污水的處理也是不同的，不同的基質對污水處理有著不同的效果。第二部分是水生植物，這種方式就是通過植物來進行污水的處理，在實際應用的過程中比較常見的植物是蘆葦、紅楓和美人蕉等植物，經過相關的實驗表明不同的植物對于不同的污水也有著不同的處理方法，所帶來的效果也是不同的。因此，只有對于這兩種方法有著充分的認識和了解并且進行靈活的運用才可以更多的對污水進行處理，使得人工濕地污水處理系統(tǒng)更加的具有多樣性和針對性。

（3）獨特的綠化環(huán)境功能

人工濕地和自然濕地都有著一個共同點，那就是在濕地周圍都種植著許多的水生植物，眾多的植物對于環(huán)境的綠化也起到了一定的作用。當人工濕地中的植物成長到一定的規(guī)模之后，就會增加城市中的綠地面積，對于城市的綠島效應可以起到很好的消除作用，還可以為人們提供一片新型的綠地和城市景觀。

1.3.2人工濕地污水處理技術的不足

（1）容易受到氣候的影響

人工濕地中的植物直接決定了人工濕地污水處理系統(tǒng)對于污水處理經濟效益，而決定植物生長的就是氣候。因此氣候對于人工濕地污水處理系統(tǒng)有著十分重要的影響，他直接決定了人工濕地污水處理系統(tǒng)是否能夠有效的對污水進行合理高效的處理。另外，當氣溫較低時會使得濕地中的水體產生凍結的現象，這樣就會使得濕地中的水體流動速度減慢從而影響到人工濕地污水處理系統(tǒng)的正常工作。

（2）占地面積大

人工濕地污水處理系統(tǒng)處理污水的效果和人工濕地的占地面積有著十分密切的聯系。當人工濕地面積增大時，處理污水的速度就會得到大大的提高從而節(jié)省了更多的時間處理更多的污水。當人工濕地面積減少時，處理污水的時間就會變得比原來處理污水的時間多，這樣就會造成了時間上的浪費，也會使得人工濕地處理污水的速度下降。

（3）容易出現飽和現象

人工濕地能夠有效的去除水中的污染物質，但是隨著時間的不斷增加，過多的污染物會殘留在水中得不到及時的處理而造成污染。當污染物質的增加速度超過了人工濕地的自凈能力時，就會產生污染物質的剩余從而使得人工濕地無法正常對污水進行處理。

2我國人工濕地污水處理技術的現狀及分析

2.1我國人工濕地污水處理技術的現狀

人工濕地污水處理技術是來自西方國家的，對于環(huán)保方面西方國家一直處于世界的前列。我國對于人工濕地處理污水技術的研究相對于西方國家來說是比較晚的。因此我國的人工濕地處理污水技術還不是很成熟，還有很多的技術需要改進。只有在我國的人工濕地處理技術得到完善之后才可以使得我國的人工濕地得到充分的利用，從而能夠更好的保護環(huán)境和對污水進行處理。這樣不僅僅可以處理污水，還可以促進我國經濟的發(fā)展，使得我國的經濟得到更快更好的發(fā)展。

2.2我國人工濕地污水處理技術的現狀分析

我國對于人工濕地處理技術的研究是從“七五”之后開始的，目前我國仍然處于一個起步階段。我國對于人工濕地的建設還沒有引起足夠的重視，大部分的地區(qū)都是處于一種觀察的狀態(tài)，即使是收到了命令也會延后執(zhí)行。我國對于人工濕地污水處理技術的研究雖然已經有了幾十年但是還沒有形成一個比較完善的系統(tǒng)和組織，對于人工濕地污水處理技術的研究還只是停在一個具體的方面上面，還沒有形成一個有機的統(tǒng)一，所研究的項目也不具有系統(tǒng)性。但是在近些年的發(fā)展中，我國對于人工濕地污水處理技術漸漸的引起了重視，相關的研究也變得比以往多，這是一個很好的趨勢，今后我國必定能夠在短時間內得到較為快速的發(fā)展，使得人工濕地污水處理技術在我國可以得到更好的應用。

篇（2）

1.2鐵路物流人事管理的專業(yè)性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業(yè)的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發(fā)作為鐵路物流人事管理的重要一環(huán)，必須以專業(yè)素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業(yè)的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業(yè)化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業(yè)特殊性，無論是崗位設置、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業(yè)專業(yè)性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發(fā)的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業(yè)性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業(yè)績?yōu)橹攸c，而更多關注安全性、合規(guī)性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個企業(yè)核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創(chuàng)新逐漸成為經濟發(fā)展的驅動力量，是提高企業(yè)效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業(yè)的對接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創(chuàng)新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創(chuàng)新，需要根據內外部環(huán)境變化進行人事戰(zhàn)略的調整，并在管理行動中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發(fā)展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業(yè)不斷地與現代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務活動拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發(fā)展情況，制定符合我國鐵路物流科學發(fā)展運行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規(guī)律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發(fā)現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發(fā)展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業(yè)功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運站倉儲優(yōu)勢和鐵路物流長途運輸的低成本優(yōu)勢。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業(yè)具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術的專業(yè)性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰(zhàn)艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統(tǒng)建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達到規(guī)范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業(yè)性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務，難以實現人事管理工作和業(yè)務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優(yōu)勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業(yè)出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創(chuàng)新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長期規(guī)劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規(guī)劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經營活動的決策，指導和監(jiān)督企業(yè)其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優(yōu)化人力資源結構，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業(yè)網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發(fā)展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業(yè)技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發(fā)展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對中鐵快運營業(yè)網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創(chuàng)造條件引導和鼓勵專業(yè)技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業(yè)技術人才能力、現場作業(yè)經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實現公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長。（2）優(yōu)化人力資源配置。結合我國鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運業(yè)務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發(fā)揮高級物流管理人才的智力優(yōu)勢，積極優(yōu)化現有人力資源結構，大力培養(yǎng)和聚集高級物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優(yōu)化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規(guī)模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業(yè)務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創(chuàng)新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養(yǎng)，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創(chuàng)新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現代化鐵路專業(yè)技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業(yè)務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統(tǒng)教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環(huán)節(jié)，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發(fā)展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環(huán)境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰(zhàn)略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統(tǒng)意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業(yè)操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發(fā)人才潛力、保證人才隊伍穩(wěn)定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發(fā)展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業(yè)績、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業(yè)績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發(fā)了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業(yè)宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發(fā)揮人才專長和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業(yè)技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業(yè)績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

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商務英語翻譯和普通英語翻譯的最大不同點就是商務英語翻譯必須要強調明確、具體、絕對不能含糊其辭。為了達到準確的表達，通常會采用大量的同義詞來避免歧義。比如說termsandcondition（s條款），madeandsigned（簽訂）。再比如：Marketingoccurswhenpeopledecidetosatisfyneedsandwantsthroughexchange。在這句話中用到的needs和wants本身就是同義詞，將他們連用實現了對“各種需求”這一含義的確定。再比如說production，distributionandsale，throughwhichprofitoreconomicsurpluswillbecreated.這句話當中的profitoreconomicsurplus正是作為疊詞使用的，后面的詞語相當于對前面詞語的解釋和說明。在商務英語的運用過程中，除了詞語疊用還具備一種行業(yè)的獨特性，一些日常的用于在商務英語當中也發(fā)生了質的飛躍，被賦予了新的特殊意義，翻譯者必須要具備商務實務以及商務理論兩大方面的知識圖式才能夠實現原對話的真實準確再現。

2商務英語翻譯中的內容圖式

商務英語經常會涉及到一些在特定背景下發(fā)生的商務活動和經濟情況，這些狀況同時會受到科技、文化、歷史和政治等方面影響，這些詞匯都是一些專業(yè)性的用語，在翻譯的過程中翻譯官必須要具備一定的文化素養(yǎng)以及內容圖式，才能夠及時調動語言知識，進行合理的語言組織，翻譯官必須要明確翻譯的詞匯背后的社會背景，才能夠熟練運用知識儲備。比如說在進行“Theattentionofcommoditiesdealerswaslastweekcapturedinitiallybyeventsonthestockexchange，whereMonday’sabigbangwasmuffledbycomputerfailures，butturnedlatertothetroubledoilmarket。”這一段話的翻譯過程中，譯者如果沒有具備相關的英語倫敦的股票市場內容圖式，就不能夠完全了解bigbang是一次改革，就沒有辦法準確地翻譯出交易方式和管理收費等具體的內容。

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案例一：績效主義毀了索尼《績效管理不容易，索尼公司被它毀掉了》這是索尼公司前常務理事土井利忠寫的文章，他在文中提出一個概念，不再用績效管理。2003年索尼公司進行重組，按照績效主義管理，老板用一種考核審視的態(tài)度對待員工，員工跟老板博弈，找出一個最低標準的績效考核指標，從而導致索尼公司失去了激情。所謂績效主義是指以績效論英雄，單純以績效考核結果作為各種資源分配的決定因素的績效管理行為。職工會為了更多的報酬而努力，如果外在的動機增強，自發(fā)的動機就會受到影響。團隊精神丟掉了，激情創(chuàng)新文化沒有了。索尼和三星公司合作，提出索尼是追求獨特技術的公司。以前索尼的品牌是技術創(chuàng)新，現在索尼公司成為一個產品的跟隨者，如果按照索尼公司創(chuàng)始人提出的精神，不斷地獨立創(chuàng)新一直會引領潮流，然而由于績效主義，索尼公司失去了激情、團隊和創(chuàng)新。

案例二：被收購的諾基亞2013年9月3日，諾基亞被收購了，收購的時候市值才53億歐元，而諾基亞最輝煌的時候市值為2300多億歐元。在收購會上，諾基亞的老總眼含淚光說了一句話，他說：“我們并沒有做錯什么，但是不知道為什么我們輸了。”諾基亞的視野狹窄嗎？其實，諾基亞比蘋果早十年發(fā)明了智能機的技術，比蘋果早十年發(fā)明了觸屏技術，但諾基亞面臨了創(chuàng)新者的窘境。創(chuàng)新模式中，技術創(chuàng)新有兩種東西最可怕，連續(xù)性創(chuàng)新和破壞性管理創(chuàng)新，破壞性管理創(chuàng)新往往在企業(yè)的開發(fā)和應用破壞性技術方面。引領了一個行業(yè)的發(fā)展，往往是草根、屌絲，往往是極端邊緣化的地方。為什么在一個偉大的企業(yè)里邊，有了這些新技術的萌芽，但是這個新技術的萌芽不能支撐它鳳凰涅槃？一個公司里某一個引領未來發(fā)展的技術，產生變革的時候，這個團隊的成員基本沒有項目決策權以及資源的配置權。所以在很多超級公司里都把新技術當做玩具，當做觀賞品。

績效管理的三大認識誤區(qū)

第一認識誤區(qū)，績效管理無用。績效管理必須得做，索尼公司之所以失敗，是因為索尼公司的績效管理做錯了。績效考核的考核目標和考核值從哪里來？實際中，既有從上至下，又有從下至上，還有上下結合的方式，而80%以上企業(yè)的績效管理指標是單純地從上至下壓下來，績效考核也同樣。這種從上至下壓的指標比較適合垂直化管理的企業(yè)，這些企業(yè)的核心是成本控制，以成本管控企業(yè)。而索尼的核心競爭力是品牌、創(chuàng)造力、競爭力和創(chuàng)新，是一個扁平化管理的企業(yè)，因此績效指標應該自下至上產生。由此可以看出，績效管理應該跟組織自身的組織形態(tài)相結合。一個正面的案例是谷歌。谷歌的績效考核分為兩部分，一是自評，二是同行同評。獎金不是根據工作量來定，而是根據項目的重要程度決定，因為這個項目很可能就是引領公司未來發(fā)展的關鍵項目。

第二認識誤區(qū)，目前對績效管理的認識不足。建行總行在2008年建立了一個員工的總報酬模型，包含五個部分：工資、福利的物質報酬和工作與生活的關系、個人發(fā)展與工作的機會、員工認可的績效考核三個非物質報酬的部分。為什么在總報酬模型里面，績效考核是非物質報酬的一部分呢？因為一個科學合理、勞資雙方都認可的、流程化和模塊化的，重視過程和結果的績效考核指標體系對員工是非常重要的。因為績效考核是在報酬和績效之間，進行一個對等的承諾。

篇（5）

（2）過錯的嚴重程度。這個原則賦予了公安機關交通管理部門在依法認定交通事故時極大的自由裁量權。

近年來，我國機動車保有量激增，交通事故發(fā)案率居高不下，交通事故認定成為現代社會關注的焦點。2000年3月8日頒布實施的《最高人民法院關于執(zhí)行<中華人民共和國行政訴訟法>若干問題的解釋》第十二條規(guī)定“與具體行政行為有法律上利害關系的公民、法人或者其他組織對該行為不服的，可以依法提起行政訴訟”，該規(guī)定為交通事故認定納入行政訴訟范圍，掃除了障礙。從此，對交通事故認定不服，當事人可以通過行政訴訟尋求司法救濟。

如今，越來越多的交通事故案件因當事人對認定結論不服進入行政訴訟程序尋求司法救濟。如何依法使用自由裁量權，作好交通事故認定工作，公正、公平地認定交通事故責任，同時在可能引起的交通事故認定行政訴訟中立于不敗之地呢？筆者認為：首先，必須依法確認事故中各方當事人的法定義務；其次，依法確認各方當事人法定義務的優(yōu)先原則；第三，確認各方當事人的行為在交通事故中的作用和過錯的嚴重程度；第四，根據各方當事人的行為在交通事故中的作用和過錯的嚴重程度確認不同的交通事故責任。

案例：2004年9月，凌晨，晴，某高速公路上直線路段，一駕駛人在過度疲勞的狀態(tài)下駕駛東風中型貨車遇到占用部分行車道正在左側后輪處修理因故障騎壓硬路肩與行車道分界線停放的解放中型貨車，東風中型貨車駕駛人在車頭與解放中型貨車左側車門扶手幾乎平齊時，才發(fā)現解放中型貨車，導致二修車人與東風中型貨車右側后輪碰撞后當場死亡。

該高速公路為雙向四車道，發(fā)生事故時，東風中型貨車在右側行車道內行駛，裝載符合法律規(guī)定。駕駛人自述車速為40km/h，路面上沒有該車的制動印記。解放中型貨車停車時占用行車道65cm，行車道寬385cm，右側行車道內散落有手電筒、扳手、該車左后輪處有卸下的半軸螺絲。危險報警閃光燈持續(xù)開啟，在來車方向沒有設置警告標志。

一、確認事故中各方當事人的權利義務

高速公路上駕駛人在順行方向右側車道內行駛，駕駛人的義務是：遇到前方車輛時速低于本車車速，（1）有超車的義務；（2）與前車保持安全車距的義務。

東風中型貨車以40km/h在高速公路上行駛，應該具備的義務是：遇到前方車輛時速低于本車車速，（1）有超車的義務；（2）與前車保持安全車距的義務。

按照《實施條例》規(guī)定，東風中型貨車的法定時速范圍在60km/h—100km/h之間，當東風中型貨車以100km/h的速度行駛，遇到前方車輛時速為60km/h時，相對速度差為100-60=40km/h.此時，東風中型貨車要保持己方速度，就要駛入超車道，實施超車操作，同時，必須保證超車中雙方車輛的安全。

當東風中型貨車行駛中接近解放中型貨車時，兩車的相對速度是40km/h，同時負有同前車保持安全車距的要求。

解放中型貨車因故障車輛無法離開行車道，駕駛人應當按照《道路交通安全法》第五十二條和第六十八條一款的規(guī)定辦理，警告標志應當設置在故障車來車方向一百五十米以外，車上人員應當迅速轉移到右側路肩上或者應急車道內，并且迅速報警“。該車駕駛人沒有履行”擴大示警范圍“法定義務，也沒有迅速轉移到右側路肩上，侵犯了東風中型貨車的路權，在事故中致使二修車人死亡。

二、行為在交通事故中的作用

1、速度（違法停車）在事故中的作用

發(fā)生事故前，東風中型貨車以40km/h的時速在高速公路上行駛，因為沒有影響其他后續(xù)車輛的通行，所以，低速行駛僅僅只是一種違法行為，在事故中沒有責任。

發(fā)生事故前，東風中型貨車以40km/h的時速在高速公路上行駛，遇到前方兩個修車人占用了部分行車道修理解放中型貨車（速度為零）。此時，兩車的速度相對差同樣是40km/h.東風中型貨車實施的超車過程與正常情況下的超車過程都是消除40km/h的相對速度差，沒有任何過高的操作要求。

所以，解放中型貨車違法停車，對該事故發(fā)生沒有作用！

2、未依法履行擴大示警范圍在事故中的作用

由于駕駛人“過度疲勞”駕駛，在車頭與解放中型貨車左側車門扶手幾乎平齊時，才發(fā)現開啟了危險報警閃光燈的解放中型貨車，所以，在這種特定的“過度疲勞”狀態(tài)下，即使依法履行了擴大示警范圍的法定義務，東風中型貨車駕駛人依然不能發(fā)現解放中型貨車！因此，解放中型貨車未依法履行擴大示警范圍對該事故發(fā)生沒有作用！

綜上1、2所述，解放中型貨車沒有履行《道路交通安全法》第五十二條“難以移動的，應當持續(xù)開啟危險報警閃光燈，并在來車方向設置警告標志等措施擴大示警距離”和第六十一條“警告標志應當設置在故障車來車方向一百五十米以外”的法定義務，僅僅只是違法情節(jié)，在事故中沒有作用！

沒有盡到安全超車的義務，是因為“過度疲勞駕駛”。

由于沒有盡到安全超車的義務，導致發(fā)生事故。

三、過錯的嚴重程度

東風中型貨車“過度疲勞”，沒有盡到安全超車的義務，是導致事故發(fā)生的根本原因。

解放中型貨車違法停車，二人在行車道內違法修車的行為增大了事故后果。

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一、合伙人的能力結構

由于合伙人的利益和整個事務所的興衰成敗緊密地聯系在一起，因而其目標和行為導向都是長期的，涉及事務所戰(zhàn)略方面的。合伙人的自身素質和執(zhí)業(yè)理念直接影響到事務所的質量控制。

（一）合伙人執(zhí)業(yè)的質量理念和整個事務所“質量文化”的形成

一個事務所的“質量文化”是建立在其核心團隊的質量理念之上的。核心團隊就是合伙人的團隊，有時還包括高級經理在內。質量的理念是指對質量控制的態(tài)度，對質量與事務所長期發(fā)展的重要關系的認識程度。它受到內外多種因素的影響，外部因素如事務所的發(fā)展階段，客戶群的情況，事務所的性質是合伙還是有限責任，注冊會計師行業(yè)的整體狀況等；內部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，對事務所的發(fā)展規(guī)劃等。核心團隊的質量理念通過溝通和制度等方法傳達到整個事務所，并且通過制度和相互牽制等手段保證其有效的實施，這樣就形成了每個事務所不同的“質量文化”。

（二）合伙人的能力框架

項目經理在晉升到合伙人時或新的合伙人加入事務所時除了具備管理方面的能力和更高深的執(zhí)業(yè)技能和專業(yè)知識外，還必須具備以下一些對質量控制來說很重要的能力。

1.對變革和發(fā)展的應對能力

目前的CPA行業(yè)處在不成熟的階段，各種不規(guī)范的市場行為也直接影響到事務所，有的時候甚至不得不在生存還是質量之間作出痛苦的選擇。如何在這個快速變化的執(zhí)業(yè)環(huán)境中維持質量和收益的平衡是合伙人考慮的問題之一。目前面臨的一些問題包括：審計案例的逐年增加；保護事務所利益的法律環(huán)境并不健全；不誠信所帶來的賠償成本不高而導致一些同行的短視行為；整個行業(yè)的誠信系統(tǒng)尚在建立中；政府行為對事務所的影響；等等。而這些問題隨著法制的不斷完善、市場的不斷規(guī)范、政府行為的不斷調整以及審計判例的增加，都在不斷地發(fā)展變化過程中。合伙人必須具有充分的應對變化的能力，有前瞻意識，提前做好充分的準備，才能確保事務所的發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)先于同行，在市場上站穩(wěn)腳跟。

2.與政府部門和行業(yè)協會的協調能力

在與政府部門的協調過程中，合伙人必須致力于逐步使雙方在質量方面的期望值相互接近，使得會計師行業(yè)質量的專業(yè)規(guī)范能為政府和社會大眾所接受，或使審計的質量規(guī)范能適合于政府和社會大眾的期望，從而樹立行業(yè)的誠信形象。在與行業(yè)協會協調的過程中，合伙人承擔著諸如支持協會在行業(yè)自律、質量控制、信用系統(tǒng)的建立和發(fā)展方面提供合理化的建議，支持協會在協調行業(yè)與社會各部門關系的方面發(fā)揮作用等職責。因此合伙人協調的能力是相當重要的。

3.決策能力

合伙人在日常工作中所遇到的質量問題往往是比較棘手的。因為一般的問題在較低的層面都應該已經解決了，而一些沒有先例的，沒有案例可以借鑒的，屬法律未規(guī)定的或是灰色地帶的，需要高難度的執(zhí)業(yè)判斷的問題就集中到合伙人那里了。合伙人必須有良好的洞察力和判斷力，能夠快速有效地解決問題，并作出決策。

4.談判和說服能力

在管理一些重大的客戶關系時，有時必須說服客戶接受質量方面的觀點。就需要一些談判和說服的技巧和能力，包括使用一些戰(zhàn)術以獲得他人的支持，從而使其采納自己的建議等。

5.領導和管理能力

合伙人對高級經理和項目經理進行領導和管理，通過他們來實現質量控制的目標。合伙人可以用培訓和溝通的方式，指導并鼓勵屬下在涉及重大質量和風險的情況下必須報告合伙人或向合伙人進行咨詢；還可以充分利用相關資源來解決問題，必要時可以向外部專家進行咨詢。在沒有先例的情況下，合伙人可以作出獨立的決策或報合伙人會議決定。

二、合伙人團隊的管理

合伙人團隊一般由志同道合的專業(yè)人士組成，分工合作，優(yōu)勢互補。對于質量控制，合伙人團隊必須有一個統(tǒng)一的思想和相似的風險容受度，以確保能形成統(tǒng)一的高質量的文化和對外統(tǒng)一的質量品牌。如果有的合伙人的質量和風險意識與整體有較大的差別，整個團隊就要通過相互交流溝通等方式將他同化到群體中去，否則很可能導致合伙的分化。

（一）合伙化的管理方式

1.有限合伙化的內部管理方式

合伙制使得個人的命運和公司的存亡緊緊地聯系在一起，使得“不誠信”的成本非常高，因此事務所會自發(fā)地重視質量，在這些方面有限責任制的作用就弱一些。如何彌補這個缺點呢？有限責任制的事務所可以在合伙人團隊的管理方式上選擇“合伙化的管理模式”，即通過合伙人內部的約定、協議等，規(guī)定每個合伙人的責任，使得合伙人更注重自己管轄的項目的質量；或者，也可以由高級合伙人授權給每個普通合伙人在自己管轄的項目報告上簽字，因為這種簽字制度對個人的信用有影響，容易激發(fā)合伙人的責任心。這種管理方式在實行時要注意公開公平的原則，責任和權利要對等，否則難以實施。合伙制的事務所在內部也可以采用該種管理方式，以減輕非直接管轄的合伙人的責任，有吸引人才的作用。

2.合伙人層次的獨立復核

三級復核中，合伙人層面的復核一般都由直接管轄的合伙人復核。但在大型的事務所中，為了保證質量，可以由與項目無關的第二個合伙人進行“四級復核”。不過，由于此舉成本較高，一般只在大型的必須出具保留意見的項目中實行。這種獨立復核的好處在于，使合伙人有相互牽制的作用，加強合伙人之間有關質量問題的交流，有利于統(tǒng)一合伙人之間的風險和質量意識。

由于合伙人非常忙碌，所內可以設置合伙人的助理機構，如稽核部或專業(yè)標準部，幫助合伙人完成一部分的復核工作。獨立的復核機構有利于所內質量標準的統(tǒng)一，可以在忙季時分擔合伙人的一部分工作。但獨立的復核機構的復核責任需要有很明確的規(guī)定，否則容易造成其他復核層次（如項目經理和高級經理）的心理松懈及責任的推卸。另外，并非每個報告都須途徑獨立的復核，以免在業(yè)務旺季時成為復核的瓶頸所在，降低了報告出具的速度，影響了客戶服務的質量。

3.合伙人輪換制度

事務所可以建立審計項目的合伙人輪換制度，規(guī)定合伙人輪換的條件和應注意的事項。不過，執(zhí)行中合伙人之間要密切合作，才能將發(fā)生的成本降到最低，使該制度在質量控制方面發(fā)揮最大的作用。

（二）合伙人的進入和退出機制

合伙人的進入和退出機制必須暢通，才能保證合伙人團隊的活力。內部提升的合伙人必須符合職業(yè)發(fā)展框架中的能力目標和事務所的各項考核目標，并愿意長期為事務所服務。外部進入的合伙人要對整個事務所的文化有認同感，愿意以注冊會計師行業(yè)為自己的事業(yè)，符合事務所合伙人的條件，并比相同層次的內部候選人更優(yōu)秀。

在合伙人退出事務所時，由于其所承擔的風險并不到此結束，事務所可以采取簽訂協議或預留保證金等形式，以防止該合伙人轄下的項目出現風險。

（三）獨立性對質量的影響

由于最終的決策權歸于合伙人，合伙人對項目是否存在獨立性就顯得相當重要。合伙人團隊要制訂事務所統(tǒng)一的獨立性條款，避免獨立性的缺失影響質量控制。合伙人對該制度的實行要以身作則，并且所內還要有相互牽制程序或其他制度，以免合伙人逾越獨立性的規(guī)定。

三、客戶的選擇、發(fā)展和維護

客戶的選擇、發(fā)展和維護，對事務所的質量和風險控制有非常大的影響，負主要開拓責任的合伙人團隊對這方面應該有統(tǒng)一的政策。

事務所對主要的客戶在承接以前要進行調查和評估，了解客戶及其所屬行業(yè)的情況，以及事務所是否有能力承接該業(yè)務。在新客戶評估中主要考慮的一些可能對質量有影響的因素包括：客戶管理層的穩(wěn)定性、正直性及經營理念；客戶所處行業(yè)的風險程度；客戶的管理水平和內部控制；客戶對服務的要求；前任會計師事務所解除委托的原因；客戶是否存在持續(xù)經營的問題以及事務所是否具有獨立性和勝任能力等等。如果承接的業(yè)務超過了授權的范圍，還需提交合伙人會議決定。

事務所對重要的客戶應該建立評估記錄檔案，并對其進行連續(xù)的評估。檔案中應該對客戶的重要風險領域及可能采取的解決方法進行詳細記錄。在連續(xù)審計時，每年對自上次評估以來客戶發(fā)生的重大情況進行記錄并評估其對質量的影響，如果其風險超過了可接受的水平，事務所應該考慮采取措施緩解風險，甚至是解除委托。

事務所對客戶進行評估，可以為客戶提供更好的服務，同時也可以減輕風險。如對內部控制提出合理化的改進建議可以降低審計風險。但在提供服務時，要密切地評估其對獨立性的影響，以免對質量控制產生負面的影響。

四、合伙人的薪酬計劃和職業(yè)發(fā)展計劃

合伙人的薪酬計劃和職業(yè)發(fā)展計劃要最大限度地引導合伙人作出與事務所長遠發(fā)展相符合的決策。薪酬計劃應大部分由完成目標的獎金和股利分紅組成，職業(yè)發(fā)展計劃應該提供合伙人完善其職能所需的技能的培訓機會。

（一）合伙人團隊的活動和交流

互相交流和溝通在合伙人層次顯得特別重要。在國外，如果一位候選合伙人被邀請參加合伙人的定期聚會意味著基本已被合伙人團隊接受了。合伙人團隊需要以統(tǒng)一的態(tài)度對外，特別是在一些“軟性”的政策上，比如質量控制方面。如果兩位合伙人之間的意見不統(tǒng)一，對相同的風險出具不同的意見的報告，會打擊執(zhí)業(yè)人員的積極性以及影響到事務所對外的信譽。

（二）合伙人對項目經理和高級經理的督導

合伙人與項目經理和高級經理的關系也是息息相關。合伙人對事務所的管理很多時候就是建立在對這些中層人員的人力資源管理上。如在事務所的培訓中，由合伙人為項目經理和高級經理進行培訓，不僅能夠起到很好的交流和溝通的效果，合伙人自身也因為培訓講課的機會得到提高。

五、合伙人對具體審計項目的領導和管理

（一）審計任務的分派

合伙人在分配審計任務時，要考慮專業(yè)人員的勝任能力和職業(yè)發(fā)展計劃。在任務分配中要體現人力資源管理的意識。如為項目經理提供適合其能力的客戶和能夠增長其能力的機會，是合伙人努力的目標。換句話說，要實現客戶資源和人力資源的匹配，既為客戶提供最優(yōu)質的服務，又為事務所的發(fā)展和留住人才發(fā)揮作用。

（二）計劃階段和實施階段

在具體項目計劃和實施階段中，合伙人必須對項目負責人進行監(jiān)督和指導并隨時為其提供咨詢。合伙人對審計計劃的制定及修改要實行批準程序。要定期聽取項目負責人的工作進度匯報，并關注審計中的重大風險領域和項目負責人在這方面的審計程序等。

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二、薪酬策略

（1）加強收入分配規(guī)范管理。完善供電企業(yè)系統(tǒng)工資總額預算管理及企業(yè)負責人年薪制辦法，規(guī)范員工福利保障管理，加強對各單位收入分配的監(jiān)督考核，規(guī)范收入項目、來源和分配秩序。（2）穩(wěn)步推進崗位績效工資制度改革。規(guī)范統(tǒng)一供電企業(yè)系統(tǒng)基本工資制度、統(tǒng)一工資結構、統(tǒng)一薪酬標準，完善與績效考核、崗位職責、素質能力等緊密掛鉤的薪酬分配機制。（3）理順供電企業(yè)內部收入分配關系。堅持績效貢獻優(yōu)先等原則，分配中注重向高端人才和關鍵崗位、生產一線、艱苦地區(qū)單位員工的合理傾斜，落實工資總額與工資水平“雙控”政策和措施。（4）深入推進量化考核。優(yōu)化績效管理和指標體系，創(chuàng)新考核方法，系統(tǒng)應用目標管理，全面普及PDCA（閉環(huán)管理）工作方法，構建不同業(yè)務類型單位、不同專業(yè)、不同地域條件的差異化績效考核模式。深化績效經理人制度，加強業(yè)績考核過程監(jiān)控，建立弱項指標預警機制，提高業(yè)績考核的針對性和導向性。（5）加強人力資源管理專業(yè)績效考核。根據人力資源各項業(yè)務分工，細化工作目標、量化工作任務，建立完善業(yè)務考核指標體系和制度規(guī)范，評選推廣典型經驗，推動各項工作協調開展。

三、人才培養(yǎng)策略

供電企業(yè)作為國家經濟發(fā)展的支柱性產業(yè)，要獲得一定發(fā)展路徑和發(fā)展前景，必然要對人才加以重視并進行一定程度的改革，在這個過程中才能實現供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（1）完善供電企業(yè)的人才結構。供電企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)各方面人才的充分努力，因此要針對上文中出現的問題對供電企業(yè)的人才結構進行一定的調整，實現供電企業(yè)的人才能力得以提升，結構更加合理，分工更加明晰，只有這樣才能在人力資源管理上實現一定的飛躍。可以說，科學的開發(fā)人力資源對現代企業(yè)的發(fā)展是一種致命性的影響，要在人才的專業(yè)技能、文化程度、時間能力等方面進行綜合開發(fā)，挖掘企業(yè)需要的人才，這才是供電企業(yè)發(fā)展的一個有力保障。（2）構建供電企業(yè)學習管理體系。以管理培訓中心和技術技能培訓中心為龍頭打造供電企業(yè)自己的大學，持續(xù)優(yōu)化提升培訓管理體系和培訓資源體系，建立覆蓋員工全職業(yè)生涯周期的終身學習培訓機制，實現企業(yè)激勵培訓與員工自主學習的融合。（3）大力推進全員培訓。加快推進各專業(yè)優(yōu)秀管理、優(yōu)秀技術、優(yōu)秀技能人才和特高壓、智能電網、應急救援等關鍵緊缺人才培養(yǎng)。實行全員考試，促進員工隊伍提升轉型。分層分級實施各專業(yè)體系培訓，促進員工熟悉業(yè)務流程，掌握相關標準制度，具備相應專業(yè)技能。（4）實施全員職業(yè)生涯管理。優(yōu)化職業(yè)生涯細分通道、通道標準和路徑，完善職業(yè)生涯與績效、薪酬、崗位、培訓對接的配套管理政策，實施全員職業(yè)生涯管理，搭建人才成長平臺，促進員工立足崗位成才。（5）完善供電企業(yè)培訓資源體系。充分發(fā)揮實訓基地作用，積極拓展網絡學院功能并開展遠程教育培訓，加快各專業(yè)電子培訓課件開發(fā)，完善課程體系，打造“雙師型”內訓師隊伍，開展校企戰(zhàn)略合作，提高培訓效率和效益。（6）構建科學合理的人才考評體系。企業(yè)的人員素質或者能力不足，就要進行充分的培訓，使其能力得到充分的提高，但是在這個過程中我們必然發(fā)現要有一定的制度對這種能力進行支撐，這就是人才的考評體系。可以說現在的各個行業(yè)都有一定的考評體系，供電企業(yè)的人才考評體系有必要積極主動地建立起來，對供電企業(yè)員工素質的提升以及改善機構臃腫現狀做出一定的貢獻。主要要完善供電企業(yè)人力資源專業(yè)隊伍建設和管理的制度和措施，做好人力資源專業(yè)隊伍建設規(guī)劃，構建分類分層次分梯隊人力資源專業(yè)培訓體系，定期組織人力資源專業(yè)人員集中內訓和調考，不斷調整完善人力資源隊伍結構，提升人力資源隊伍的履職能力和工作作風，努力打造專家型管理型專業(yè)隊伍供電企業(yè)“三集五大”體系建設和“一強三優(yōu)”戰(zhàn)略目標的實現。

四、控股（代管）縣供電企業(yè)人力資源管理策略

（1）規(guī)范組織機構設置。建立與供電企業(yè)工作流程和工作標準相適應的規(guī)范、高效的組織機構運轉體系。（2）建立健全業(yè)績考核機制。建立基于量化考核的業(yè)績考核評價和結果運用機制，充分調動員工工作積極性。（3）加快員工隊伍素質提升和人才培養(yǎng)。落實控股縣電力供電企業(yè)員工培訓計劃，快速提升控股縣電力供電企業(yè)人力資源素質水平。

篇（8）

論李健吾創(chuàng)作的現實主義人文情懷

摘 要：李健吾作為京派成員，對人生、人性的體察具有濃厚的現實主義色彩，這與他生活經歷密切相連，在其文學創(chuàng)作、批評及對現實政治的態(tài)度上都有鮮明的體現。

關鍵詞：李健吾現實主義人文精神

關注“人生”“人性”是京派文人共有的特點，李健吾作為京派的重要成員，對人生、人性的體察則尤為強烈而深厚，其人文精神閃耀著鮮明的現實主義色彩。在他的批評作品中，使用率最高的詞是“人性”、“人生”，這不僅是文章結構上的特色，更反映出他在觀念上對人生、人性的倚重。在李健吾的文藝觀念中，人性是他最首要的根據，而時代現實因素則通過人性表現到作品中去。

作家的藝術觀與他的生活現實是相通的。李健吾身世坎坷，出身烈士家庭，父親的遭遇和自己與母親輾轉寄居的經歷都使他深味現實的苦難，1925年在王統(tǒng)照的介紹下，他加入了以“文藝為人生”為宗旨的文學團體――文學研究會，這些經歷奠定了李健吾藝術觀現實主義的一面。二十世紀三十年代，李健吾留學法國，經費乃得楊虎城、商震等人資助。其時歐洲各種文學流派盛行，李健吾獨選福樓拜為主要研究對象，展開自己的學習活動。這是因為“經過一個相當長時期的創(chuàng)作實踐，他的藝術修養(yǎng)已基本成熟，文學研究會的‘為人生而藝術’的口號已在他的藝術觀中扎下了根子。”

篇（9）

1.1任務設計階段

任務驅動教學是通過一系列的任務來激發(fā)學生的學習動機和學習興趣，讓學生在完成任務的過程中學習知識和提高各方面的能力。因此任務的設計在任務驅動教學中起著非常重要的作用，其中任務設計的好與壞將直接影響教學的效果。任務驅動教學中涉及了教學內容、教學目標、學生、教師等多方面的因素。因此，在任務設計的過程中需要對這些因素進行全面的了解和分析，以把握任務設計的方向。當一項任務呈現在我們面前時，從任務中我們要了解這項任務的目標即我們要“做什么”和完成任務的方式即我們要“怎樣做”。因此，任務的目標和完成任務的方式是任務的主要構成要素。設計任務時，主要是對任務的目標要素和方式要素進行設計。

1.2任務實施階段

任務的實施階段主要是教師將設計好的任務貫穿于課堂教學中，學生根據給出的任務進行分析，最后完成任務的過程。任務實施階段可以分為呈現任務、分析任務、完成任務及展示成果三個過程。教學過程涉及教師的教和學生的學這兩個相互作用的過程，因此，在教學過程中就蘊含著教師活動和學生活動。教師活動和學生活動是密不可分的，它們之間存在著一定的聯系。在任務的實施過程中。

1.3評價總結階段

教學評價是教學過程中重要的組成部分之一。教學評價具有反饋調節(jié)的功能，教師通過教學評價了解學生的知識獲得與能力發(fā)展的情況以及影響學生學習的各個因素，從而調整教學內容和改進教學方法；同時，學生通過教學評價了解自己知識的掌握情況，知道自己學習不足的地方，從而對自己的學生方法進行反思和調整。教學評價還具有激勵的功能，當學生獲得了好的評價時，學生會有一種成功的體驗，從而進一步激發(fā)學生的學習積極性，增強學習動機；當學生獲得不好的評價時，學生為了避免再一次獲得不好的評價而更加努力的學習。因此，教學評價在教學過程中有著重要的作用，是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。

2以“正午太陽高度角的變化規(guī)律”為例的任務驅動教學模式教學設計

2.1任務設計階段

首先教師根據本節(jié)課的內容和學生情況制定自主學習任務單，包括學習目標、學習任務、任務要求、參考資料和設計意圖。其次把設計好的學習任務單和學習資源發(fā)給學生或者上傳至網絡平臺供學生下載使用。最后，教師總結學生課前學習中的問題進行課中階段學習內容的設計。任務設計階段是任務驅動型教學模式實施的重要階段，教師要科學的設計學習任務單，使學生自學的任務方向明確，可操作性強；同時還要注意任務的梯度以及任務之間的關聯性，增強學生自學的信心。

2.2任務實施階段

教學過程中，教師要起組織引導、答疑解惑的作用。在明確學習任務的同時，引導學生開展適度的合作探究活動，展示學習成果。這一階段需要教師靈活有效地制訂教學方案并組織教學活動(見表2)。一方面，教師要有意識地培養(yǎng)學生的組內合作與組間競爭意識，激發(fā)學生的學習探究熱情；另一方面，在點評時充分肯定學生的成果，給予激勵性評價，從而使學生保持學習興趣和探究信心；第三，關注學生在學習過程中的生成，注意生成性學習，引導學生的合理發(fā)展。

2.3評價總結階段

評價總結階段是任務驅動教學模式的最后階段，同時也是監(jiān)測階段，總結反思階段。該階段有助于教師反思教學行為，優(yōu)化叫教學策略；有利于學生反思自己的學習行為，尋找優(yōu)勢與不足，為后面的學習打下良好的基礎。

篇（10）

一、中國銀行業(yè)理財業(yè)務發(fā)展迅速

商業(yè)銀行個人理財業(yè)務按照管理運作方式不同，分為理財顧問服務和綜合理財服務。理財顧問服務，是指商業(yè)銀行向客戶提供的財務分析與規(guī)劃、投資建議、個人投資產品推介等專業(yè)化服務。綜合理財服務，是指商業(yè)銀行在向客戶提供理財顧問服務的基礎上，接受客戶的委托和授權，按照與客戶事先約定的投資計劃和方式進行投資和資產管理的業(yè)務活動。

近年來，隨著我國經濟持續(xù)高速發(fā)展和居民經濟收入的不斷增加，人們對財富理財的需求越來越強，中國銀行理財業(yè)務迅猛發(fā)展，市場競爭十分激烈。匯豐、花旗、東亞等外資銀行憑借先進的管理理念、豐富的理財服務經驗和便捷的全球投資渠道優(yōu)勢積極登陸中國，搶占高端私人理財市場；國內大型國有銀行和全國性股份制銀行憑借自身規(guī)模和實力紛紛建立“理財工作室”、“理財中心”開展理財業(yè)務，不斷研發(fā)推出系列化和組合化的理財產品，例如招商銀行“金葵花”理財、光大銀行“陽光”理財、民生銀行“非凡”理財等等。理財產品類型也由最初的儲蓄型理財產品發(fā)展為包括結構型、信托貸款型、票據型、債券型及QDII等多種理財產品。

二、城市商業(yè)銀行理財業(yè)務發(fā)展現狀

與全國理財業(yè)務日新月異的發(fā)展趨勢相比，城市商業(yè)銀行的理財業(yè)務發(fā)展卻不盡人意。2008年發(fā)行了理財產品的城市商業(yè)銀行只有19家，占所有發(fā)行理財產品銀行總數的34%，但綜合理財能力前10名的銀行中城市商業(yè)銀行只占據1席①。由于在研發(fā)能力、網點規(guī)模、管理水平等方面與國有大型銀行、股份制銀行和外資銀行存在較大差異，城市商業(yè)銀行理財業(yè)務從出生的那一刻起就在夾縫中生存。

三、城市商業(yè)銀行理財業(yè)務發(fā)展對策

1、理財市場定位

首先，在全國所有的城市商業(yè)銀行中，除北京銀行、上海銀行等少數幾家城商行規(guī)模實力較強之外，絕大部分的城市商業(yè)銀行屬于小銀行，研發(fā)能力相對較弱、網點規(guī)模較小，難以占據高端客戶市場。其次，“服務地方經濟，服務中小企業(yè)，服務城市居民”是城市商業(yè)銀行的基本市場定位，中小企業(yè)和城市居民是其傳統(tǒng)業(yè)務市場。第三，從客戶方面來看，高端客戶投資金額大、抗風險能力很強，但同時要求的收益率也相對較高，與大型國有銀行、股份制銀行和外資銀行相比，城市商業(yè)銀行的理財產品不具吸引力；低端客戶投資資金少、抗風險能力較弱，不適合作為理財業(yè)務的營銷對象。而中端客戶投資金額適中、具有一定的抗風險能力，傾向于收益風險均衡型理財產品，城市商業(yè)銀行的理財產品能完全滿足其需求。因此，城市商業(yè)銀行的理財業(yè)務應定位于城市居民、中小企業(yè)等中端客戶群。

2、理財產品研發(fā)

一是堅持市場跟隨型研發(fā)策略，以開發(fā)成熟型理財產品為主。開發(fā)新的理財產品需具較高的前期投入研發(fā)成本、有較強的研發(fā)能力、較高的風險管控水平及較強的風險承擔能力，城市商業(yè)銀行的自身能力難以達到上述要求。而堅持市場跟隨型研發(fā)策略，開發(fā)市場上相對較成熟的理財產品開發(fā)成本低、市場風險小、業(yè)務管理較成熟，例如信托貸款型、債券票據型、打新股型等理財產品。二是適當開發(fā)個性化、本地化的特色理財產品。城市商業(yè)銀行具有地域性較強的特點，對本地市場需求、客戶群體等情況比較熟悉，城市商業(yè)銀行要結合自身特點，開發(fā)適合本地客戶或基于本地市場的理財產品，形成自身獨特的產品競爭優(yōu)勢。三是加強合作，走理財業(yè)務聯合發(fā)展之路。城市商業(yè)銀行之間可以相互合作，共同開發(fā)、銷售理財產品，實現風險分擔、收益共享；城市商業(yè)銀行還可以利用自身地域性網點渠道優(yōu)勢與具有產品研發(fā)優(yōu)勢的大中型銀行合作，通過代銷其理財產品獲益；此外，城市商業(yè)銀行可以與信托、保險、基金等金融機構合作，推出適合城市商業(yè)銀行的募集資金規(guī)模較小的理財產品。四是提高風險管理能力，嚴控理財業(yè)務風險。理財業(yè)務之所以能成為各家銀行競相發(fā)展的新興業(yè)務，主要原因在于理財業(yè)務是一項收益較高的中間業(yè)務，但其風險也是各項銀行業(yè)務中較高的，例如利率風險、政策風險、操作風險、信用風險等等。理財業(yè)務一旦形成風險并產生損失，將對銀行良好的社會形象產生較大的負面影響。因此，對于風險管控水平有限的城市商業(yè)銀行來講，控制理財業(yè)務風險尤為重要。

3、理財渠道運用

由于城市商業(yè)銀行不具有大型國有銀行、股份制銀行及外資銀行在媒體宣傳投放、銀行品牌信譽度等方面的優(yōu)勢，所以不能坐等客戶上門。城市商業(yè)銀行的營銷優(yōu)勢在于其本地化客戶經理團隊，他們在當地擁有較好的人脈和客戶資源，通過現有的各項業(yè)務與當地企業(yè)、居民建立了良好的業(yè)務關系。城市商業(yè)銀行應當采取主動營銷、裙帶營銷的方式通過“客戶經理——現有客戶——客戶的客戶、親朋”發(fā)展模式積極營銷理財產品，搶占擴大理財業(yè)務市場份額。

4、理財人才培養(yǎng)

企業(yè)的競爭實際就是人才的競爭。城市商業(yè)銀行要想在理財業(yè)務市場上占據一席之地，就必須打造一支精英理財團隊。首先，城市商業(yè)銀行可以適當從同業(yè)引進高級人才，在并不熟悉的理財業(yè)務上迅速打開局面、進入市場。但從長遠發(fā)展的角度來看，這種方式存在費用高、同業(yè)人才緊缺的缺點。其次，城市商業(yè)銀行可以與信托、基金、保險等金融機構加強合作，通過共同開發(fā)推廣理財產品、邀請專家對本行員工培訓等方式，借用外部人才發(fā)展銀行自身的理財業(yè)務。但這種方式存在著不確定性的缺點。與此同時，城市商業(yè)銀行應當理財團隊建設的重點放在培養(yǎng)自己的人才方面。一方面要支持鼓勵員工參加理財規(guī)劃師、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格、保險從業(yè)資格等各類金融職業(yè)培訓，加快理財人才培養(yǎng)。另一方面建立人才的激勵機制，創(chuàng)造人才實施才華的平臺，發(fā)揮其業(yè)務潛能，實現其人生價值，提高人才事業(yè)忠誠度。

5、理財業(yè)務目標

自2007年1月份我國金融市場全面開放以來，外資銀行加速了在中國的布局和業(yè)務發(fā)展，國內的大型國有銀行和股份制商業(yè)銀行也不斷豐富完善自身的金融業(yè)務品種，中國金融市場進入了戰(zhàn)國時代，城市商業(yè)銀行面臨前所未有的激烈競爭局面。隨著國民收入的不斷提高，理財業(yè)務已成為各家銀行競相發(fā)展的新興業(yè)務，競爭尤為激烈。但是理財業(yè)務是城市商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)之一。因此，城市商業(yè)銀行理財業(yè)務的近期首要目標不應是提高盈利水平，而是：1）豐富自身銀行產品，完善金融產品體系。理財業(yè)務是一個新興的銀行業(yè)務，具有廣闊的市場發(fā)展前景，城市商業(yè)銀行不能在起跑線上輸給其他銀行。通過研發(fā)理財產品可以豐富銀行產品體系，積累業(yè)務管理經驗，培養(yǎng)鍛煉研發(fā)營銷人才，為以后業(yè)務的發(fā)展夯實基礎。2）培養(yǎng)穩(wěn)定忠實客戶群體，搶占中小企業(yè)、個人客戶市場份額。通過不斷研發(fā)推出適合客戶需求的理財產品，可以將客戶長期吸引住，逐漸將其培養(yǎng)為忠實的客戶群體，避免因為理財產品種類缺乏而喪失已有客戶，進而對銀行其他業(yè)務造成沖擊。

篇（11）

一般情況下，建筑施工企業(yè)在對企業(yè)內部的經濟活動進行管理的時候，沒有從國家有關部門制定的法律法規(guī)中探求具體的財務管理的方法，因而企業(yè)的財務管理缺乏準確性，或者財務管理活動與國家制定的與財務管理有關的法律法規(guī)相悖，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。財務管理人員沒有根據企業(yè)自身的實際情況增添財務管理的方法，因而在財務管理活動中，涵蓋的內容不足，不利于對企業(yè)的財務活動進行良好的管理。另外，企業(yè)在對國家指定的法律法規(guī)進行解釋的時候，由于企業(yè)和國家所處的角度不同，因而導致企業(yè)制定了錯誤的財務管理的實施細則，使得財務管理活動無法滿足國家稅務機關對企業(yè)納稅的要求，容易引發(fā)企業(yè)與國家稅務機關的沖突。在實施財務管理活動時，企業(yè)缺乏完善的內控制度，因而缺乏財務管理活動的實施方法。

（二）財務管理人員綜合素質比較低

財務管理人員已經成為建筑施工企業(yè)財務管理的核心人員，其綜合素質的高低會在一定程度上影響財務管理的效果。因此建立一個知識完備、人數精簡、較高工作效率的財務管理隊伍對于建筑施工企業(yè)的發(fā)展至關重要。然而，我國大多數建筑施工企業(yè)存在財務管理人員層次多、數量大、工作效率比較低的現象。除此之外，有些建筑施工單位的財務管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓和教育，導致其不能很好的適應時代的發(fā)展。

（三）缺乏嚴格的監(jiān)督管理體制

建筑施工企業(yè)財務管理過程中缺乏一定的監(jiān)督和管理體制，導致在實際工作中部分人有權無責，部分人有責無權，嚴重影響了工作的開展。而且有些施工企業(yè)的財務管理人員存在有法不依、有章不循等現象，這些都會給企業(yè)財務管理造成較大的不良影響，大大降低了企業(yè)工作的效率。

（四）財務控制力度比較薄弱

如今，建筑施工企業(yè)財務管理控制力度比較薄弱已經成為比較普遍的現象，有些施工企業(yè)對應收賬款未進行合理的管理，對于賒賬單位也未進行嚴格的考察，從而出現了壞賬、呆賬的現象，導致一些應收賬款不能得到及時的回收。部分施工企業(yè)的管理制度存在缺陷，導致存貨金額遠遠超過了成本的數倍，嚴重影響了企業(yè)資金的流動。除此之外，有些企業(yè)對現金管理不到位，從而導致現金不能得到合理的應用，影響了企業(yè)的資金管理。

二、提高施工企業(yè)財務管理的主要措施

（一）完善財務管理體制的實施細則與實施方法

對于建筑施工企業(yè)來說，為了在法律允許的情況下對企業(yè)的財務活動進行恰當的管理，必須要在國家有關部門制定的法律法規(guī)中尋找財務管理的方法，從而使財務管理活動與國家的要求相一致。國家有關部門制定的法律法規(guī)是面向所有的企業(yè)，企業(yè)要想對企業(yè)進行全面系統(tǒng)的財務管理，就要根據企業(yè)自身的實際情況增添相應的財務管理方法。另外，企業(yè)還要對國家制定的與財務管理有關的法律法規(guī)進行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關部門的要求。對于實施方法，建筑施工企業(yè)要逐步完善內部控制制度，從而采用正確的財務管理活動的實施方法。

（二）提高財務管理人員的綜合素質

施工企業(yè)財務管理人員已經成為了財務管理中各個環(huán)節(jié)的主要實施者，所以財務管理人員的綜合素質培養(yǎng)就顯得尤為重要。施工企業(yè)和相關部門要定期對財務管理人員進行相關知識和技術的培訓，提高員工的專業(yè)技能和新技術的運用能力，培養(yǎng)員工關注經濟動態(tài)的意識。同時還要根據施工企業(yè)自身的特點，聘請與之對應的財務管理人員，建立一套完善的財務計劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業(yè)還要定期對財務管理人員進行考核，進一步完善企業(yè)的獎勵機制，從而充分調動財務管理人員的工作積極性。

（三）加強財務管理的監(jiān)督力度

建筑施工企業(yè)要不斷對自身的財務管理工作進行優(yōu)化，并根據市場需要對管理工作進行有效調整，制定出一套適應市場發(fā)展的財務管理、預算和監(jiān)督方案，從而有計劃、有步驟的將企業(yè)財務管理落實到施工之中。完善的監(jiān)督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進他們更好的從事自己的工作。

（四）加強企業(yè)對財務的控制力度

合理的企業(yè)財務控制力度決定了企業(yè)財務管理工作的質量，并影響著管理人員對項目施工各個環(huán)節(jié)的控制。同時建筑施工企業(yè)還要完善企業(yè)的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強企業(yè)對財務的控制力度，為企業(yè)財務管理的進行奠定了良好的基礎。