企業民主管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業民主管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質的培養和提高。夏天，公司為職工發放降溫飲料和藥品，并安排醫務人員到生產現場進行消暑降溫工作指導，各黨支部根據職工需求，安裝了風扇、飲水機等設施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務，有的支部逢年過節都組織職工聚餐或發放過節禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據統計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

篇（2）

摘　要：高校應打破那種“傳道、授業、解惑”的傳統教育理念，構建一種新型的教育管理模式。即培養學生自主學習、個性發展，激發學生的創新性思維；用先進的教育理念來更新教師的教學思維和知識結構，從而推動教育管理模式的創新。文章主要從高校教育管理的理論和原則為出發點，來探究當今我國各大高校教育管理存在的主要問題，并據此提出相關的建議。

關鍵詞：教育管理；創新；原則；建議

1. 引言

近幾年來，隨著我國高等教育規模的不斷擴大，各大高校普遍存在擴招的現象，使得中國教育的發展歷程逐漸從精英化教育向大眾化教育轉變，這在一定程度給學校的教育管理帶來挑戰?！敖逃侵R創新、傳播和應用的主要基地，也是培育創新精神和創新人才的搖籃”[1]，而其關鍵則在于創新，要想培育創新性人才，我們就必須樹立以人為本的教學目標，堅持不斷創新，追求卓越的教育理念，以激發學生自主學習、注重學生的個性發展為教育的根本動力，完善各高校的教育管理體制，提高教育教學的質量和水平。

2.教育管理創新理論研究

創新教育的管理原則是要求我們在完成傳統的教育管理的繼承和發揚之后，再進一步地更新和發展教育領域，實現我國科教興國的戰略目標，以培養能夠順應時展潮流的社會創新性人才為根本目的的新型教育管理模式。

我國目前現有的創新教育管理除了給學生進行系統的思想政治講解之外，還要根據現實條件給學生安排一些相關的社會實踐性活動，建立理論和實踐相結合的新型教育體系。努力將其朝一體化、層次化和系統化的教育模式發展，從而使學生實現理論知識和實踐閱歷的雙豐收。在學生的專業素質培養方面，則強調的是針對各高校專業教材的選擇，秉承的是科學性、先進性、經濟適用性等原則，以此來選擇能夠適應新世紀經濟發展要求的新課程教材，并且選擇的教材要盡量符合現代化和多元化，以便更好地適應現實要求的需要。而在對學生的其他能力培養上，主要注重的是對學生創新能力、自主學習能力以及人際交往能力等綜合能力的培養。

3.高校教育管理創新應遵循道德原則

道德原則也可以稱作是倫理原則，即在倫理學上被認為是絕對“善”的東西，它是調整人們日常行為規范的基本準則，高校教育管理創新應該遵循相關的道德原則。

3.1領導與教師關系中的道德原則

（1） 人本原則

人本原則就是突出人的主體地位，針對高校的管理者而言就是要注重教師的主體地位，一切從教師的角度來分析問題和解決問題，能夠做到解教師之所難，體教師之所苦，能夠讓教師深刻體會到身處在學校這個大家庭里面的溫暖和幫助。

（2） 民主管理原則

針對高校教育的民主是指作為管理者應該尊重被管理者（即教師）所提出的一些意見和建議，給其提供參與決策和解決實際問題的機會。在實際教學問題上，管理者要放下領導的權威，虛心向教師請教，并對確實存在的問題給予相應的改進和調整。

（3） 激勵性原則

美國管理學家貝雷爾和斯坦尼爾曾經說過：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵”。因此，在實際的教育管理工作中，我們要注重對教師教學工作的肯定和褒獎，這樣不但在一定程度上激發了他們工作的積極性和工作熱情，而且也讓他們體會到了自己存在的重要價值。

3.2教師與學生關系中的道德原則

（1）關愛原則

關愛原則顧名思義就是教師（包括管理者）對學生的關心和愛護，不僅體現在對學生學習方面的鼓勵，而且也體現在對學生日常生活中的幫助。教師的關愛一方面可以使得學生感受到一種溫暖的歸屬感，另一方面也進一步激發了學生學習的積極性和熱情。正如馬斯洛需求層次論中指出的當人在生理需求以及安全需要得到滿足之后，繼而產生一種社交需要（即希望自己真正成為某群體的一員，希望自己能夠得到別人的關心和體貼）。因此，這就充分說明了教師的關愛對學生而言是普遍存在的一種心理需要，同時也是對學生自己學習、工作的一種肯定和激勵，只有關愛才能真正拉近師生之間的距離，增進師生之間的感情。

（2）誠信原則

誠信是人類最基本的道德規范和行為準則，在管理過程中，由于個別學生存在誠信意識薄弱等缺點，因此就容易出現借閱書籍過期卻遲遲不給予歸還，考試作弊等等不良現象的發生。因此，我們要不斷提高學生的誠信意識，并且在管理的過程中要嚴格恪守自己的職業操守，以身作則，為構建文明校園的建設而努力。

4.我國高等教育管理模式存在的弊端

長期以來，受傳統的思想觀念和教育管理模式的影響，使高等教育管理創新無法得到充分理解和全面改革，這與現代高等教育的時代要求是相違背的。因此，各高校應轉換辦學思想機制，深挖內潛，加強內部組織管理和外部學習交流，實現高等教育管理由傳統向創新的轉變。而實現這一目標的前提是必須深刻認識目前高等教育管理存在哪些問題。

4.1 管理系統的封閉性

    傳統的教育管理模式強調的是管理者的權威性。比如，在對教學計劃和教學大綱進行編排的過程中，沒有遵從民主管理原則和人本原則，一切按照自己的主觀意識行事，缺乏必要的溝通和交流，從而呈現一種與外部隔絕的內部封閉狀態。這樣不但不能激發教師的工作積極性，而且在一定程度上難免與眾多教師的講課風格和教學計劃背道而馳，不利于學校的管理。

4.2 教學工作監控系統的形式化

    在現行的教學管理模式下，學校計劃的制定和實施并不是以學生和教師提出的參考性意見為轉移，而是完全憑借決策者自身認識和感知來進行考核和評定，殊不知這種禁錮式的管理不利于學校的整體進步和發展。這樣不但會造成學校的校園文化與現實情況嚴重脫節，而且也會使得學校師生產生一種厭倦和不被重視的心理。此外，各高校缺乏一個合理有效的評價指標體系和反饋機制，沒有從真正意義上重視這種信息的反饋，而往往只是形式大于內涵，使得師生評價結果根本落實不到位，同時也使得學校存在的各種現實問題也因為管理體系的不完善而沒有得到及時的解決和改進。

4.3 課程安排和考核標準的不合理性

現行的教育體制是注重學生的素質教育和學生創新能力的培養，但在實際操作過程中，學校在課程選擇上并沒有以此為根本出發點來進行合理的安排。尤其是針對學生素質教育的培養，只是單純的靠書本知識的講解和灌輸，沒有考慮到讓學生參加實踐活動的重要性，或者是過渡的讓學生參加各類 實踐，但又常常流于形式。針對學生的學習考核，書面理論知識考核的居多，對實際知識的運用能力考核偏少。此外，教師往往存在過多的關心學生的學習成績，較少考慮學生的綜合素質培養。

4.4 管理制度的不完善性

由于受傳統教育管理模式的影響，在學校的管理制度方面仍然存在一些問題。首先，在學生的管理制度方面，雖然學校在學生守則里面明確規定了學生應該遵守的各項規章制度，但是由于其存在的制約因素比較多，再加上沒有給予適當的疏導，因此導致沒有充分的調動學生的自覺意識；其次，在教師方面，沒有形成一個以生為本的教學與管理機制，教師單方面主導課堂教學的桎梏依舊存在；此外，在對教師的教學考評制度上，也沒有建立一個真正合理的評估體系。

5對教育管理創新的相關建議

5.1 堅持創新教育教學的管理理念

首先，高校始終站在時代的前列。當今是信息高速發展的時代，高等教育不僅要肩負著育人、傳遞教育知識、培養社會性人才的重要使命，而且也要強調教育和學術的結合以及真理和文明的統一。因此，學校不僅僅只是一味單純的去適應社會的發展，為社會培養教育人才，而是應該主動的去引領社會的發展方向，讓整個學校的師生跟隨時展的步伐前進，去學習新知識，去運用新技術，轉變陳舊的教育理念，發展新型的教育管理模式，順應時展的潮流，去造就頂尖的社會性人才。

其次，用教育管理的改革來統籌和引導。教育觀念的改變是一個循序漸進的過程，高等學校教育不能只是一成不變的秉承一種教育理念。因為時代在不斷的進步，廣大師生的思想也難免會跟隨社會的節拍而改變。因此，學校的教育思想觀念也要與時俱進，而教育理念轉變的前提則是我們必須堅定不移地堅持以教育管理的改革來作為統籌和引導。

5.2 加強師資力量的建設

關于加強師資力量的建設，多年來一直是全社會始終貫徹的基本教育方針之一，但實際效果卻不可恭維。那么如何更好的貫徹方針，潛移默化的從整體上加強教育師資的質量，實現我國教育百年大計呢？

首先，要選人、留人、培養人，這要先做到建立健全相關的教育管理制度，采取措施嚴格管好教師的文化素養及育人品格，利用感情和適當待遇等留人的方式來留住比較優秀的教師，進而達到穩住資源，培養人才的目的?；蛘卟捎孟冗M的績效管理方法來獎罰考核師資隊伍，使之優勝劣汰，保持教師的純潔度、可靠度和為人師表的公眾形象，最終打造出一支充滿活力，使學生、社會公眾信任的高素質的師資隊伍。

其次，充分利用社會資源，采用反聘、直聘的方式聘請政府官員、知名人士、優秀企業家等德高望重的人士，讓他們的社會影響力、社會經驗以及成熟過硬的實用知識技術發揮最大作用。這些人一旦走上教師講臺，帶給學生的就不僅僅是課本上單純枯燥的理論知識，而是豐富多彩的社會實踐經歷和實用性技能，讓高校學生更加真切的了解社會，縮短與社會之間的距離，為他們走出校門，適應社會，盡快開展工作打下良好的鋪墊，從而實現理論與實踐的最佳結合。

5.3增強高校網絡交流平臺的實用性

計算機信息化技術的投入使用，為高校教育帶來了一次信息化管理革命，高教管理網絡交流平臺作為教育管理信息化建設的一部分，它的實現可以進一步確保高校準確、及時有關文件條例和管理規定，讓教育管理更趨高效、民主，真正實現管理者與被管理者之間的有效及時溝通，被管理者可以發表對管理者的建議和意見，讓管理者及時查看，并盡快改進，提高管理的服務化和人性化。

5.4 提高教育觀點與評價創新

教育評價是依據一定的教育價值觀或目標，運用科學的手段，通過系統的信息收集、分析、解釋，對教育相關現象進行價值評判，從而不斷為優化教育及教育決策提供重要依據支持。教育評價是高校對自身教育成果的一種評價，既是對學生負責，也是對自身的一種鞭策，提高教育評價的創新，有利于管理、教學和學術的創新發展，從而推動高校教育管理的整體創新。

6.結束語

篇（3）

服務業工作著大量的員工，員工工作的好與壞會直接影響到客戶的感受，影響到企業的整體形象，所以發揮員工的主人翁責任感，激發他們的工作熱情是做好服務工作的保障。如何對員工進行管理，保證員工在工作過程中有一個良好的心態、有一個積極主動的參與精神，以往憑借制度約束、紀律監督、甚至處懲、強迫等手段進行剛性管理是不夠的，同時要進行柔性管理，重視進行人格化管理，依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍來激勵、感召、啟發、誘導員工。

一、柔性管理的本質及特征

1.柔性管理的本質

柔性管理是一種以人為中心的管理，可稱之為“人性化管理”。它是在尊重人格獨立與個人尊嚴的前提下，在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，依賴于從每個員工內心深處激發出來的主動性在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動、內在潛力和創造精神，使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。

2.柔性管理的特征

(1)柔性管理的內在驅動性。由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業的發展而不斷開拓新的優良業績，以確保企業在激烈的市場競爭中取得優勢，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。

(2)柔性管理的影響持久性。柔性管理要把企業外在的各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。由于員工個體差異、企業文化的傳統以及周圍環境的制約等多方面因素的影響，企業整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協調。因此實現這一轉化需要企業進行長期堅持不懈的努力，一旦達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。

(3)柔性管理的迅速適應性。它主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于勞動者文化素質日益提高，他們能根據周圍的環境的變化積極發揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅，同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發現環境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應性還體現為在日趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預測的情況下，企業能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和提高利潤。

人力資源的柔性管理的特征可以概括為：內在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

二、服務業人力資源柔性管理的必要性

1.柔性管理是知識經濟時代的必然要求

近20年科技革命的興起誕生了以信息產業為代表的高新技術產業，也強有力地推動了高等教育的普及。每個企業只有不斷創新，才能贏得市場，并且企業中知識型員工的智力活動難以直接計量，其創造性的工作也是難以量化的。因此，員工勞動的數量和質量在很大程度上取決于自覺性和責任感。在無形的腦力勞動面前，泰勒的時間和動作因素的作用已很有限。因此，在管理過程中，有效地進行柔性管理，才能充分調動全體員工的積極性和創造性，取得良好的效果。例如美國硅谷的企業強調自由、進取、以工作為樂趣的氛圍，企業的經理只是確定工作的方向，至于這些工作怎樣來完成，工作的過程及每天的工作時間，則完全由員工們自由決定，員工可以充分發揮自己的想象進行各種創意，經理所需要的只是最后的結果。

2.激發員工工作熱情的需要

人們在選擇服務時會考慮很多因素，包括服務的知名度、可靠性、老顧客給它的評價等。良好的口碑取決于員工，即員工能否把好的、符合客人需求的產品提供出來，讓客人得到人性化、個性化、超前的服務。而員工對于工作的熱愛、積極性和主動性存在于員工的頭腦中，存在于員工的意識中，嚴格的制度和抽象的條條框框無法控制員工的情緒，激發員工的工作熱情。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給銀行，實現共享，做到這些單靠以往的剛性管理是不行的，只能通過柔性管理來激勵員工才會實現目標。

3.員工的薪酬設計的要求

良好的激勵機制應根據人的不同層次需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求得到相應的滿足。在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計企業的薪酬福利等方案時，充分考慮各類員工的工作性質，體現激勵機制上的柔性化。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，還應注重對員工在精神上的嘉獎。可以通過豐富工作內容，提高工作的挑戰性對員工進行激勵。要充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利，提高員工的滿意感，更好地激發員工的工作熱情。

4.適應瞬息萬變的外部環境，留住人才的需要

服務業本身是競爭非常激烈的行業，在我國，外部環境的易變性與復雜性要求員工在工作中必須打破嚴格的部門界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利。對于服務業而言，每天新的顧客在不斷出現，新的工作會面臨新的問題，因而僅僅靠規章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機制和環境，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

三、服務業柔性管理的可行性

柔性管理能夠激發企業員工的主觀能動性，適應知識經濟競爭的需要。

(1)柔性管理內在重于外在。柔性管理不依靠外力，主要依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、潛力和創造精神，具有明顯的內在驅動性。要求現代企業對外部環境因素變化具有積極的響應能力，對內部因素變化具有快速的應對能力，因此現代企業需要設置一種結構扁平化、多極化、智能化、網絡化、外部導向的靈活組織。

(2)柔性管理具有持久的影響力。領導者的威信，是一種能夠使人產生服從和認同感的東西。領導者的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會損害管理者的形象，甚至導致管理活動的失敗。領導者以協商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然會提高自己的威信。

(3)柔性管理是一種適應性的管理。即適應顧客需求來管理生產與運作活動實行柔性化管理的目的，就是努力使目標市場的消費者滿意。只有充分了解顧客真正的需求，企業才能創造顧客價值，從而使顧客滿意。當員工把外在的規定最終轉化為對自身的要求后，外因將徹底轉化為內因，工作上員工也將會更加主動、自覺，企業的整體工作效率將得到提升。

(4)柔性管理具有有效的激勵作用。隨著勞動合作制的普遍實施，員工和企業之間的關系大都是契約關系，而不是終身關系。因此，針對知識型員工，現代企業應該實行柔性的工作時間和工作環境，設計柔性的激勵方案和多元化的報酬體系，滿足員工的高層次需求，發揮良好的激勵作用。

四、人力資源柔性管理的方法

1.柔性管理需要高素質員工

適應顧客個性化需要的柔性管理要求全體員工熟練掌握多種技能技巧，在信息網絡化的條件下具有獨立處理問題的能力。靈敏反應的企業員工隊伍由有知識、掌握信息、適應環境、并被授予權力的人員組成。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織。通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，通過交叉培訓，這些人具有廣博的技能，能夠有效利用開放的信息環境，從而成為柔性管理企業的核心資源。激勵機制也是建立靈敏員工隊伍的一個重要組成部分。它包括周密考慮的經濟激勵和非經濟激勵。非經濟激勵主要包括平等對待員工、尊重員工、賦予其運用自身智慧工作的權力，讓其獲得實現自身價值的滿足感。比如，在上海通用電氣公司，實行柔性管理的一個重要內容就是充分授權，提倡“既然讓你做了，就授權給你，我不會過多地介入”。這樣，就改變了傳統的命令式管理方式，管理很大程度上由他律變成了自律，即自主管理。

2.建立高效的團隊

管理人員發現，在多變的環境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活，反應更迅速，它可以快速地組合、重組和解散。團隊能夠促進雇員參與決策過程，它有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高員工的積極性。這種以柔性管理為特色的虛擬團隊，在IBM又被稱為“市場機會管理流程”。IBM把公司有限的資源集中到最能有效創造客戶價值的市場機會中。首先，公司會對進入系統的市場機會通過市場管理流程進行精選，一旦一個機會被選中，就將其納入流程，相應人員便開始進入流程角色。這些角色包括:機會發現人、機會評判人、機會顧問、機會負責人、機會業務經理、項目建議書設計小組負責人、項目建議書及解決方案框架設計團隊、質量控制人、項目實施團隊、項目小組負責人、客戶反饋收集人和資源協調人。這種組織形式加長了企業與市場反饋的觸角，提高了企業的整體反應靈敏度，從而使企業能夠更迅速地抓住市場機會。目前，在通用電氣公司、惠普公司、摩托羅拉公司、蘋果電腦公司、聯邦快遞公司和強生公司等著名大企業中，團隊方式已是它們的主要運作形式。

3.實現柔性化管理，價值觀是核心

柔性化的組織要有高度應變性、適應性的員工來組成，而在二者之間起統領作用的是柔性化的企業文化。企業文化的柔性越強，應變性、適應性越強，就越有利于柔性管理的實現。價值觀是企業文化的核心，它是關于企業價值的一定信念、傾向、主張和態度的觀點，起著行為導向、評價標準、評價原則的作用，是指導企業行為的一系列基本準則和信條。當某種解決問題的價值觀念和方式可以持續而有效地解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為企業的共識，繼而成為理所當然的道理，這種道理就是價值觀?；萜展镜膬r值觀是，企業發展資金以自籌為主，提倡改革與創新，強調集體協作精神。在這一核心價值觀基礎上，公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化。這種被稱為“惠普模式”的企業文化，是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求，重視領導才能及其他各種惠普激發創造因素的文化系統。在這一文化系統中，惠普模式注重以真誠、公正的態度服務于消費者；在企業內部提倡人人平等與人人尊重。在實際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規模，堅持寬松的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風?；萜盏钠髽I文化及其在此之上所采用的經營方式極大地刺激了公司的發展，有力促進了公司經營業績增長。

五、結論

柔性管理“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。所以，柔性管理具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性，以及對環境的迅速適應性等特征。柔性管理的實施以高素質員工為基礎，以建設高效、穩定的員工隊伍為目標，最終讓價值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導員工的自覺行動。

參考文獻:

[1]李錫炎:柔性管理論[J].決策與信息.2001（8）