企業人性化管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業人性化管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

人性化管理指的就是通過對人性的關注，開展引導性的自我管理，進而保證企業目標實現的管理理念。也就是說，人性化管理的本質就是“把人當人”進行管理，進而保證企業員工可以得到滿足，并且帶著愉快的心情進行工作，這樣就可以全身心的投入其中，有效提高企業工作效率。人性化管理的核心內容就是“以人為本”，尊重人性，強調其在企業建設中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科學管理制度，以理性契約、法規進行個人利益整合、協調，達到企業發展目標的一種管理模式。其具有順暢的業務流程，科學的決策機制、合理的管理平臺。同時，人性化管理也是在“以人為本”原則的基礎上，打破了制度約束人、控制人的被動管理模式，形成了一種新的管理模式，并且有效調動了工作人員工作的積極性，充分發揮了企業員工的主觀能動性，促進了企業的快速發展。人性化管理理念主要就是在四種人性假設基礎上提出的。其一，本性假設。人與生俱來的具有一定的趨利避害、惰性等本性，在進行管理的時候，管理人員可以順其自然，展開正確的引導，進而實現企業發展目標。其二，習慣假設。人具有一定的適應能力，在塑造機制下能夠形成相應的行為習慣，一旦形成相應的習慣，就能夠左右人的部分行為。其三，習俗假設。求生是人的本性，但是需要遵照人類群體的一些共同習俗與文化，以此來左右人的一些行為。其四，創新假設。人具有一定的創新、創造等能力，可以根據環境的改變予以相應的變化，進而更好的適應生存環境。在開展人性化管理的時候，需要順應這四個特性，在此基礎上，采取一些有效的管理對策，尊重人的本性，加以正確引導，充分發揮人的主管能動性，促進企業的不斷發展。隨著社會的不斷發展與進步，必然會提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意識的人認識到，完全依靠簡單、粗暴的指令很難讓人屈服，并且已經不再適合現代企業的管理。員工是具有一定人性規律的人力資源，有著自身的價值與尊嚴、思維方式與情感，在進行管理的時候，一定要對其實際情況進行全面的考慮，采取人性化的管理手段，激發員工的工作熱情，進而促進工作效率的提高，實現企業的發展目標。

（二）人性化管理發展歷程

20世紀初提出的科學管理理論中對人性化進行了初步的認識。最初對人性化的認識主要體現在經紀人假設中：在經濟活動中，人們最為關心的是怎樣增加自己的收入，為了獲取更多的經濟利益，人可以充分發揮其潛能。在古典經濟管理理論發展后期，國外學者對管理中人的行為進行了開創性的研究，而美國企業家丹尼森與德國心理學家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通過調動員工積極性來促進生產效率的提高，認為關系員工及家屬福利、地位，良好評價員工是激勵員工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、個人行為對工作效率、企業效益的影響。之后，霍桑、梅奧創立了人際關系學說，指出員工是社會人，進而為管理思想的研究奠定了堅實基礎。20世紀50年代，隨著經濟的迅猛發展，人在管理中的地位也越來越重要，并且逐漸成為了現代管理研究的主要趨勢。20世紀80年代后，隨著經濟全球化、一體化的發展，工業生產得到了快速的發展，并且逐漸形成了一體化發展，進而致使傳統文化與外來文化得到了融合，社會文化越來越多元化，人的心理也越來越復雜，行為不確定性也在不斷提高。在此基礎上，美國管理學者彼得提出，要想促進企業的成功發展，一定要按照以人促產的原則開展管理工作。隨著社會時代的不斷發展與進步，在企業管理中，越來越重視人的發展，逐漸形成了以人為本的管理模式。

二、人性化管理在企業建設中的重要性

（一）有利于促進企業的創新發展

隨著社會經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，對企業創新能力的要求也越來越高，如果企業缺乏一定的創新能力，那么在市場競爭中必然處在劣勢。實施人性化管理，可以為員工創設一種輕松、自在、和諧的工作、生活氛圍，充分調動員工的工作積極性，并且充分發揮員工的聰明才智，進而不斷促進企業制度與技術的創新，實現企業的健康、快速發展。

（二）有利于促進企業管理水平的提高

在傳統管理模式中，一般均是將人當成是機器進行管理，而人性化管理模式中，比較重視員工的自我管理。在傳統管理模式下，員工只是將工作當成是一種任務，一切聽從指令安排，員工也總是鉆管理漏洞，阻礙了企業的快速發展。而在人性化管理模式下，員工將自己當成是工作的主人，為了達到個人追求，員工會極大的提高自身管理水平，這樣不僅可以有效達到自身發展目標，還可以促進企業管理水平的提高。

（三）有利于促進企業核心競爭力的提升

現代企業競爭的核心就是人才競爭，優秀人才就是企業最為核心的競爭力。在人性化管理模式下，需要創設信任人、關心人、尊重人的企業用人機制，為員工提供一定的發展空間。一方面，通過輕松、自在環境的創設，可以有效促進人才的成長；另一方面，開展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促進企業引進更多的優秀人才。除此之外，輕松、自在的人性化管理環境可以使企業具有家的溫馨，進而吸引與留住人才。

（四）有利于促進企業的可持續發展

隨著以人為本理念的提出，使人性化管理更加符合時代需求，并且和建設社會主義和諧社會有著高度統一。其對人才的關心與尊重，不僅可以調動員工工作的創造性與積極性，還可以促進企業競爭力的提高，樹立良好的企業形象，為企業贏得更加廣闊的發展平臺。除此之外，通過人性化管理模式的運用，可以有效提高企業的創造力與凝聚力，為企業健康、可持續發展提供可靠依據。

（五）有利于促進員工工作積極性的提高

人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，讓員工感受到被尊重與理解，進而產生自主感，這樣員工就可以積極開展工作，并且進行全身心的投入，不僅保證了工作的順利完成，還可以促進企業的快速發展。

三、實施人性化管理需要注意的問題

（一）加強員工的和諧相處，創新企業管理氛圍

在企業建設過程中，一定要將員工當成是一個平等的利益主體，尊重其人格發展，這是企業發展的和諧準則，也是激勵員工發展的基礎條件。通過相關調查顯示，被調查人員中有78％的人員希望管理者在工作的時候像領導，而不工作的時候，可以像朋友。這樣的工作、生活環境，才可以讓員工更加開心、用心、安心，進而充分挖掘工作潛能。

（二）強化企業目標和員工目標的協調發展

在企業建設過程中，企業更加重視組織目標的實現，員工更加重視個人目標的實現。人性化管理的實施，就可以有效協調兩者的關系，利用合作形式取代管理者和被管理者之間的抗爭。不要只是為了追求企業利潤的最大化，也不要將員工當成是實現企業目標的工具，而是重視企業目標與個人目標的共同實現，調動員工工作的積極性，進而促進企業的進一步發展。在企業實際工作中，一定要充分了解員工的實際需求與職業發展意愿，進而逐漸滿足其合理需求，為實現員工的個人價值提供發展平臺，形成企業與員工的雙贏局面。

（三）加強企業制度化建設和靈活性管理的結合

人性化管理要和制度化結合應用，也就是“柔”、“剛”并濟。人性化管理不是無原則的放松制度，而是在嚴格制度實施的基礎上，進行科學的管理，并且帶有一定的原則性。人性化管理的基礎就是完善的制度建設，也就是將制度人性化。企業管理人員一定要結合員工的實際情況，根據制度，制定靈活的管理模式，尊重每一位員工的意愿。在制定相關制度的時候，管理人員一定要站在員工的角度思考問題，在尊重員工利益的基礎上，制定有關制度，并且融入一定的人性化，充分調動員工工作的積極性與熱情，實現企業的發展目標。

四、強化企業人性化管理的對策

（一）加強以人為本價值理念的建設

隨著市場競爭的日益激烈，一定要轉變“重物輕人”的理念，將“以人為本”理念落到各項工作的實處。企業一定要及時了解員工的生活需求與心理需求，進而采取有效措施，以人為出發點，開展相應的管理工作，轉變員工的被管狀態，使其可以進行自我管理，這樣才可以有效激發員工的積極性，實現企業與員工的共同發展。

（二）營造尊重、開放、信任的企業文化

優秀的企業文化不僅可以對員工的行為起到約束、導向、凝聚的作用，還可以形成六種企業文化力：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力，并且有效調動員工工作的積極性，協調員工之間的關系，使其和諧相處。構建與時俱進的企業文化是增強企業核心競爭力的重要途徑。在構建企業文化的時候，一定要重視經濟和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企業文化是否可以發揮作用，主要在于是否可以得到員工的認可。員工是企業文化的創造者、完善者，而不是被動承受者，單是依靠企業規章制度是無法有效激發員工積極性的。企業只有具備了一流的企業文化與素質，才可以生產出一流的產品，進而促進企業經濟效益的提高，實現企業的長遠發展。

（三）加強企業溝通機制的建設

企業作為一個整體，員工是最為重要的元素。企業凝聚力與推動力主要就是領導與下屬共同形成的系統動力，兩者之間是互相作用的，具有交互性與雙向性的特征。在企業建設過程中，良好的溝通機制可以有效整合情感因素，融洽企業與員工之間的關系，充分尊重員工的需求是，讓員工可以在精神層面上進行廣泛的交流，明確自身行為的地位與心態地位，進而激發員工對企業的凝聚力、歸屬感與向心力，營造一個輕松、和諧、民主的企業文化環境，促進企業的可持續發展。為此，企業需要構建一個高效的溝通機制，擴展溝通途徑，實現企業文化軟性管理的“硬著陸”，并且全面實施企業的人性化管理模式。加強企業溝通機制的建設，本質就是加強善解人意，尊重員工人格與個性，將員工看成是社會人，予以相應的管理和看待。在開展管理工作的時候，強化尊重，讓員工參與管理過程，引導員工展開自我管理，增進與員工之間的感情，尊重員工的合法權益，全面體現人性化管理理念。所以，尊重員工價值，通過目標與計劃開展管理工作，是員工對管理人員的基本要求。而員工自我發展與自我實現在得到一定的關注與滿足之后，就會全身心的投入工作，進而有效的提高了工作效率。除此之外，企業溝通機制具有一定的雙向性，也就是企業自上而下，自下而上的過程，這樣就可以確保企業溝通的準確性與正向性。但是一些企業只是重視自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，經常出現企業內部溝通障礙或者誤解的情況，影響了企業的可持續發展。因此，一定要重視溝通機制雙向性的實現，進一步促進企業的健康持續發展。

（四）構建學習制度與激勵機制

學習不僅是得到知識，實現創新的過程，也是一種非常重要的競爭力。構建企業學習制度，引導員工進行積極學習，可以有效提高員工的積極性與主觀能動性，進而促進企業整體素質的不斷提高，實現企業發展目標與員工發展目標的一致性。通過企業學習制度的建設，不僅可以引進一些先進文化，促進企業管理水平的提高，轉變管理模式，增強企業核心競爭力，實現企業的長遠發展，還可以鼓勵員工進行積極的學習，不斷提高自身素質，實現個人發展目標，并且增強員工對企業的歸屬感與忠誠感，實現人性化管理理念的全面落實。與此同時，科學的激勵機制也具有一定的教育培訓、激勵、導向等作用，對企業與員工的發展均有著非常重要的作用，一定要予以重視。在構建激勵機制的時候，一定要重視員工主觀能動性的激發，保證人性化管理理念的落實。激勵內容十分廣泛，包括表揚鼓勵、薪資發放等。通過激勵機制的建設，將員工的職業發展與企業的戰略發展融為一體，加強了企業與市場的接軌，制定了相應的薪酬制度，有效調動了員工的積極性；同時，可以充分表達對員工的鼓勵、欣賞，讓員工對企業產生一定的歸屬感，并且幫助每一位員工制定相應的職業發展規劃，充分展現企業的人性關懷。

（五）尊重員工的人性需求

只有充分尊重員工的私人身份，才可以讓員工真正體會到被尊重、被重視，在開展具體工作的時候，才可以進行全身心的投入，并且從領導角度出發，主動和領導進行溝通，保證順利完成領導安排的工作，心甘情愿的為工作努力、付出。實施人性化管理理念，主要就是在規范制度與流程的條件下，利用管理人員的人格魅力、感染力、親和力，對員工進行人性化的管理與關懷，進而得到基層人員的支持與信任，實現員工的自我管理與激勵，促進企業發展目標的達成。

篇（2）

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

正文：

一、企業文化內涵及其作用

1 企業文化的涵義

文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質是物質與意識的綜合體現。企業文化是為生產經營管理而形成的觀念總和。其核心內容為：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等。根據這定義，企業文化的特點為：獨立性、自覺性、當時性、變化性、系統性和科學性。對企業文化更準確的理解，要從三個層次出發。第一個層次是其物質文化層，它是外面顯現出來的部分。包括產品包裝和外觀，企業標識以及企業環境。它是其他兩個層次的基礎，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業的經營模式和企業的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業員工在工作中應遵守的準則，包括企業組織結構、內部關系、行為規范、規章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業文化的核心。指的是企業在發展過程中產生的文化觀念和意識形態。它包括企業精神、企業目標、企業宗旨、企業道德和企業價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領導起關鍵作用。

2 企業文化在企業管理中的作用

1） 企業文化有很大的凝聚力。據研究人員調查，得出結論，優秀的企業之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標。缺乏良好的企業文化，員工很難產生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業文化就像企業的靈魂。好的文化，能夠當個人利益與集體的利益發生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。

2） 企業文化能夠起到劑的作用。企業的制度規定，很教條化，嚴格而苛刻。而企業文化在規范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。

3） 企業文化有強大的導向作用。企業文化不僅對每位員工，還是整個企業都具有導向作用。其具體表現在市場導向和價值導向。每個企業用自己的價值標準和市場導向標準對每位員工進行指導，保證企業員工在價值取向和市場導向始終與企業文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。

4） 企業文化具有激勵的作用。企業文化的出發點就是為了讓每位員工全面發展，尊重每個人的需求。好的企業文化不僅滿足了企業的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發進取而努力。激烈文化的恰當運用，能為企業創造更多的利益。

5） 企業文化能夠促進企業的創新。好的企業文化就如優良的土壤，積累著豐富的營養培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創新創造有利的溫床。創新就是競爭力，企業管理是為了企業更有競爭力，因此要加強企業文化的建設。

二、正確理解人力資源管理與企業文化的辯證關系

1.目標一致性。企業文化的目標是塑造企業員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標的體現都是企業實現效益不可或缺的品質。企業文化對企業員工激發出來的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感都為企業贏得競爭優勢、實現最大效益有著至關重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現最佳組織績效，發揮員工潛能的最大化，最終為企業帶來最多的剩余價值。

2.主體一致性。

不管是企業文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業文化是全體員工建立的企業文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現。二者的實現途徑都是以人為本：沒有企業文化，無法實現最優績效；缺少人力資源管理，企業文化無法有力展現。

3.相互促進性。企業文化具有相對穩定性。這種穩定性是企業文化的獨特性、不可交易性、難以復制性使然。人力資源管理具有動態性，隨著企業不斷發展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優化。良好的企業文化是人力資源管理不斷優化完善的源泉，人力資源管理的不斷優化又能改進企業文化的整體氛圍。

三、目前企業文化在人力資源管理中的作用不明顯

1.企業文化對人力資源管理的導向作用不明顯。

中國目前企業人力資源管理在運行流程中存在企業文化作用的缺失。主要是企業的價值觀念與用人標準脫鉤。如在企業招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業價值觀的灌輸；在員工的考核中重業績指標，缺少德育評價；在員工薪酬指標上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執行。

2.企業文化對人力資源管理的智力作用不明顯。

我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉，特別是基于企業文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業非常重視“全員企業家”人力資源管理思想，基于以人為本的創新人力資源管理理念深入人心，發揮全體員工的聰明才智建立企業切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業可持續發展贏得主動權。沒有以全體員工智力發揮為保證的企業文化的參與，企業人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。

3.企業文化對企業經營活動的制約作用不明顯。企業經營活動一般包括采購、生產、銷售、服務等方面。由于對企業文化認識存在偏差，企業往往將企業文化當作門面，企業文化建設多用于宣傳和為領導服務，不與企業經營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數企業中，企業文化歸書記管，企業經營活動歸經理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業文化與企業經營活動兩層皮。這就導致企業文化只是“新瓶老酒”應付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。

四、發揮企業文化對人力資源管理作用的有效舉措

1.切實增強企業文化對人力資源管理的導向作用。

注重培育體現企業全體員工的價值觀、道德規范、行為規范、企業作風等特質的企業文化，作為一種“無形準則”存在于員工的意識中，對于以規章制度、服務守則為載體的人力資源管理“有形準則”而言，具有不可替代的導向作用?？v觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準則”推動“有形準則”的貫徹實施。從這個角度講，企業在招聘、教育、培訓、考核中滲透企業文化內涵，既可以為企業招攬、培育人才，又能使企業人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業的凝聚力與活力。

2. 切實增強企業文化對企業人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業提高核心競爭力、實現可持續發展具有至關重要的意義。人力資源管理的優化與融合，必須在高度重視企業文化參與的基礎上進行。因為缺少企業價值觀、信念的企業人力資源管理是沒有靈魂的。企業在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業文化民主決策、全員參與的作用，讓企業人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責任， 這直接關系企業人力資源管理制定實施的科學性、能動性和可操作性，也為企業發展戰略的有效實現提供可靠保障。

人力資源管理的優化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現代企業分工越來越精細，越來越復雜，給企業人力資源管理帶來很大難度。企業文化所塑造的員工榮譽感與責任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責任追究，從而大大降低企業運行成本，提高企業管理質量與服務效能，促使企業走上良性循環。

五、結語

一個民族生存下來的根本就是認同感，而認同感的產生更離不開共同的文化。好的企業文化會使得員工對企業的認同逐漸提升。只有員工對企業的認同感不斷加深，才會產生更強的凝聚力和向心力。整個企業的齊心協力才能創造更多財富，保持旺盛的生命力。

參考文獻：

[1]陳卉.高校教師人力資源管理模式研究[D].北京：中國地質大學,2008

篇（3）

關鍵詞:管理 人性化 復雜人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人類實踐的操作過程,凡有人群協同勞動的地方,均需要管理。當代管理覆蓋人類生活的一切領域,一切社會事務的實現均要通過管理,一切決策意圖、決策過程、決策實施均是管理的過程。管理是生產力要素組合的粘接劑,沒有當代管理就沒有當代生產力。

而當代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中國式管理等。那么,究竟哪一種管理最為有效呢?管理學界和實際工作者一直有不同的觀點。但隨著經濟全球化的進展,許多管理學家指出,領導21世紀管理潮流的將是中國式的管理。盡管今天的中國式管理遠未達到至善至美的程度,但中國傳統文化的“仁愛”思想、“和合”精氣中,決定了中國式管理從根本上講就是管理理念的人性化,而這恰恰代表了當代管理學的未來發展方向。

人性化是一個科學的概念,是很客觀的東西,是社會發展的最高追求。為此,管理學對人性的假設也由經濟人、社會人、決策人向復雜人轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心的。麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作x理論。/

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從“霍桑試驗”中認識到,除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設;其他,行為科學理論的代表也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也為數不少,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求,這些需求會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會,人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。//sixianghuibao/

于是,當代管理就逐步擺脫西方傳統管理的科學管理階段和人際關系管理階段,走向人性化管理階段,也就是在本質上向中國式的管理———人性化管理靠攏。

人性化管理其根本的觀念仍然是人性的假設,但它是整合為系統的“人性”、整體實現的“人性”,并在新的關于人性的假設的基礎上構建新的管理方式。人性化的管理就是“以人為本”,從滿足人的最根本的需求出發,通過道德引導、理解、認同、尊重、關愛等極具人性化的因素,充分調動人的激情和活力,使每個人的能力都得到最有效地發揮,自身價值得到最大化的體現,產生出巨大的企業推動力和社會推動力;同時,清楚人性的復雜性,人性都是有弱點的,人是容易犯錯誤的,管理要針對人容易犯錯誤的特點,通過道德約束、制定科學合理的規章制度等方法對人加以必要的約束與管制,盡量限制人性的弱點,減少錯誤的發生,提高整體工作效率。如果背離了人性化,我們所建立的法律體系和道德體系就很難起到弘揚真善美、遏制假惡丑的作用,一切管理的效能都將大打折扣。

篇（4）

教學秘書作為教學管理的基層管理者和執行者，擔負著管理者、服務者、監督者和協調者等角色，工作任務很重，然而他們在薪酬、尊重、培訓等方面的需求沒有得到很好的滿足，這給他們造成了很大的壓力。因此，如何引導高校教學秘書以積極的心態來面對壓力，幫助其緩解壓力并提高工作效率，是值得我們研究的一個問題。

一、高校教學秘書的需求分析

壓力是指當人們去適應由周圍環境引起的刺激時，人們的身體或精神上的生理反應。當人們的期望與現實差距很大或者說需求得不到滿足的時候，就會產生緊張、急躁、逃避、情緒低落等不良反應，進而形成很大的心理壓力。壓力管理的實質就是引導人們以積極的心態面對壓力，幫助其緩解壓力，更有效地完成工作。因此，要對高校教學秘書進行壓力管理，必須先對其需求進行分析，找出其壓力源。作為知識型員工，教學秘書既有工作上的需求，又有經濟和情感上的需求?？偟膩碚f，教學秘書比較迫切的需求主要有以下幾種。

1.合理的薪酬需求。一方面，教學秘書基本上都是年輕老師，年輕老師經濟壓力比較重，面臨著結婚、買房、生子、贍養父母等任務。要很好地完成這些任務，首先要有經濟支撐，有較高的薪酬。另一方面，教學秘書工作量大、工作強度高，不管是與教學人員還是與社會上有些職業相比，薪酬還是比較低的。據我了解，具有科級和中級職稱的教學秘書一年的總收入比具有中級職稱的教學人員要少得多。根據亞當斯的公平理論，教學秘書就薪酬進行橫向的比較，發現自己對自己所獲報酬的感覺與自己對付出的感覺比率（qp/ip）小于教學人員和社會上其他職業人員，就會感覺不公平，結果可能會消極怠工。

2.合理的工作任務。教學秘書屬于知識型員工，知識型員工比較傾向于馬斯洛需求理論中的中高層需求，比如尊重需求和自我實現需求，這些需求的實現依賴于其工作的優秀并被領導和同事的認可，合理的工作任務再加上教學秘書自身的努力可以實現這些需求。

3.希望得到重視的需求。盡管教學秘書的工作很重要，但是教學秘書在高校不太受重視，比如，教學秘書這個崗位的進入門檻比較低，也就是說學校招聘教學秘書的時候在學歷、經驗和專業背景等方面要求比較低；同樣的學歷，安置費等待遇卻不如教學人員；學校很少給教學秘書提供進修和培訓及參加教學管理方面的學術交流的機會；在各種評獎評優方面對教學秘書的考慮比較少，等等。

4.進修、培訓和學術交流的需求。教學管理工作不僅具有事務性，而且具有學術性。國內外關于加強高校教學管理論和實踐的研究發展很快，比如一般管理理論的最新成果在高校教學管理中的應用、21世紀大學管理文化的建構與創新、加強教學質量管理與教學質量保障體系的構建，等等。教學秘書要做好教學管理工作，就必須在工作過程中不斷提高自身的理論水平和實踐能力，這些能力的提高不僅需要依賴自學，而且需要靠進修、職業培訓和參加全國及省級有關教學管理方面的學術交流會來實現。

5.良好的人際關系需求。教學秘書是連接教務處和二級學院及各系教學工作的橋梁和紐帶，是領導、老師與學生之間溝通的橋梁，起著上傳下達、協調各部門及師生之間關系的重要作用。教學秘書面對的是教務處領導和同事、本學院的領導和同事及廣大學生，協調好各方面的關系對于促進其管理工作有很大的幫助。因此，維持良好的人際關系是教學秘書比較重要和迫切的需求。

二、高校教學秘書的壓力現狀分析

教學秘書的需求既有物質上的又有精神上的，這些需求如果得不到滿足就會產生壓力感。根據我對本校和同城另一個高校的調查發現，目前教學秘書全部認為自己有壓力，其中認為壓力很大的占80%，認為一般的占15%，認為壓力小的占5%。同時，調查資料顯示當前教學秘書的壓力源主要有兩個方面：工作內源壓力和工作外源壓力，前者包括工作任務、組織期望等方面，后者包括工作環境、科研任務、工作成就感和社會期望等方面。

1.工作重，責任大。教學秘書的工作內容比較多，從協助教學院長和系主任制訂專業教學計劃、教學和實驗大綱、學生注冊、教學任務安排、教師課表、正常的教學秩序維護、考試管理到畢業論文和畢業實習及教學資料檔案的管理和保存，從開學到學期結束基本上都有事做，有時候一天需要同時處理七八件事情,辦公室做不完就晚上帶回家做。另外，由于高校規模的急劇膨脹，二級學院的教師人數和學生數量越來越多，這也給教學秘書增加了管理的難度和工作量。以我院為例，上學期全院教職工人數是75人，學生人數（含本三專業）是3134人，而教學秘書只有1人。教學秘書承擔了大量的工作，也就擔負著相應的責任。據調查資料顯示，所有的教學秘書都認為最大的壓力是責任太大，因為在目前這種教學管理體制中教學秘書做出成績是應該的，而一旦出了教學事故就要受到很重的懲罰。

2.科研任務重。教學秘書的主要工作是教學管理，有的還承擔了少量的教學任務。單單教學管理工作就已經讓教學秘書不堪重負了，然而，教學秘書跟教學人員一樣需要評職稱，評職稱就得撰寫和、申報科研課題、出專著等。教學秘書要做到管理、教學和科研三者同時兼顧，這無論在體力還是腦力上都是一種加倍的付出，所承受的心理壓力也是加倍的。

3.人際關系處理難度大。教學秘書作為教務處、二級學院領導、老師和學生之間聯系的紐帶，需要處理多方面的關系，比如教務處和二級學院之間的關系、本學院與其他二級學院之間的關系、本學院師生之間的關系等。這些關系有些是很難處理得讓雙方都滿意的，比如排課，我們強調人性化管理，所以不少老師提出自己的排課要求，但是如果滿足了老師的要求可能就會造成班級課表不合理，教務處會怪罪下來，或者滿足了這個老師的要求就可能滿足不了另一個老師的要求，那么另一個老師就會不高興，畢竟能排課的時間就這么五天，而且有一些時間段是限制排課的。在我所做的調查中，當問及“您覺得在工作中存在哪些壓力”的時候，所有的教學秘書提到了人際關系不好處理，感覺自己工作做了不少，但是吃力不討好。

4.低工作成就感。高校教學秘書作為知識型員工，對成就感的需求較普通員工要強烈一些，這種成就感體現在體面的工作、較高的收入及受學校和社會的尊重和認可等方面。事實上，教學秘書是大學老師，工作算是體面，可是工作很累，收入卻比同級別職稱的教學人員要少，也比社會上有些職業要少。另外，由于種種原因，教學秘書并不像教學人員那樣受學校重視。這嚴重打擊了教學秘書的工作積極性，進而影響其工作效率。

三、高校教學秘書的壓力管理對策

有報告稱工作壓力已經變成“21世紀的流行性感冒”。高校教學秘書面臨著眾多的壓力，如果這些壓力沒有得到有效的緩解，就會對教學秘書的身心健康、行為方式和工作效率產生嚴重的影響。教學秘書的壓力既有自身的原因，又有組織（學校）的原因，還有社會的原因，因此，對教學秘書進行壓力管理可以從個人、組織（學校）和社會三個層面來實施。

        1.從個人層面來說，教學秘書的壓力可能是由于自身的心理承受能力差、時間管理能力缺乏、對自己的期望過高等原因造成的。因此，可以從三個方面來調整自己。

第一，積極提升自身的心理素質和身體素質。心理素質和身體素質的提升不是一朝一夕的事，應該堅持從平時的小事做起，比如，保持樂觀向上的情緒，與同事保持良好的關系，積極參與體育鍛煉，養成健康的生活習慣，客觀地看待和評價領導、同事、學生和社會，遇事冷靜思考、不急躁。

第二，提高自身的時間管理能力。教學秘書事情比較多，有時候一天能接到七八個甚至十幾個通知，這些事情也不可能同時進行，必須先分清輕重緩急，然后將最重要最緊急的事情完成，再去做次重要的次緊急的事情。同時，養成總結經驗和制訂日計劃、周計劃甚至是月計劃的習慣，因為教學管理工作大多數是程序性工作，比如每個學期開學要補考，期中要準備下一學期的課務安排和期中教學檢查，期末要排下一學期的課表，等等，知道這么個程序那就可以提前做準備，不至于到時候多件事情集中到一起而應付不過來。

第三，客觀評價自己。教學秘書是文化人，文化人大多數有自命清高、高估自己的習慣，一旦遇到不如意就可能會產生急躁、消沉等不良情緒，這些不良情緒如果不予以緩解就會造成很大的心理壓力。所以，教學秘書要根據學校和社會環境的現狀，結合自身的條件和能力，對自己進行客觀的評價，然后制訂人生目標。

2.從組織層面來說，教學秘書的壓力主要還是來自于組織（即學校）。根據耶基斯·多德森定律，工作壓力與組織績效的關系可以用倒u字形的壓力曲線圖來描述，如下圖：

壓力曲線圖顯示，在組織績效達到最高之前壓力是與績效成正相關的，而超過最高績效之后壓力與績效成負相關。因此，學校應該采取措施緩解教學秘書的壓力，使教學秘書的壓力維持適當的水平。

第一，適當提高教學秘書的待遇水平。社會對大學教師的期望很高，教師這個名稱似乎就意味著默默無聞和無私奉獻。盡管從整體來說教學秘書的收入縱向比較有所提高，但是橫向比較卻相對不容樂觀，尤其是近幾年中小學老師和公務員加工資的幅度比較大，而不少大學至今連績效工資都還沒有兌現。

第二，完善教學管理制度?？梢詮膬蓚€方面來實施，一是簡化教學秘書的管理工作。教學秘書的工作任務很重，其實有些工作完全是沒有必要的，是領導不想改變多年延續下來的習慣或者怕承擔責任而強加給教學秘書的。比如現在基本上每個高校都有自己的教務管理新系統和教材管理新系統等網絡化管理系統，這些系統不僅可以簡化教學秘書的工作，而且可以提高工作效率，減少教學事故。但是在實際操作的時候，教務處還是要求交打印稿，打印完了又要找辦公室主任、教學副院長、院長、處長等人簽字蓋章，這樣太繁瑣了，其實教務處可以直接從系統將教材征訂資料導出來，然后交給教材經銷商訂教材。二是改進領導方式。逐漸由當前集權式的領導方式轉變為民主式領導方式，當前的領導方式缺乏人性化管理，在這種領導方式下，教學秘書只是教學管理事務的執行者和“消防員”，教學秘書不能真正地參與到學校的教學管理實踐中去，也得不到領導的關心和支持，其主觀能動性和創造性得不到釋放和發揮。

第三，注重教學秘書的進修、培訓和學術交流工作。在教師培養方面，學校重視對教學人員的培養而忽視對教學秘書的培養，長此以往會導致學校的教學管理水平落后，不能更好地為教學工作提供服務，因此學校要加強對教學秘書的培養工作。具體來說主要有四種途徑：一是鼓勵教學秘書繼續深造，比如目前只有?？茖W歷的鼓勵他們去讀本科，目前只有本科學歷的鼓勵他們去讀碩士，等等；二是定期或者不定期對教學秘書進行校內培訓和指導，比如教育和教學理論的學習、計算機技術培訓、教務管理信息系統的使用和開發培訓等；三是每年或者每學期組織教學秘書去更高水平的學校參觀學習；四是由學校出資讓教學秘書參加省級的或者全國性的教學管理工作交流會議。

第四，為教學秘書提供壓力疏通的渠道。教學秘書平時工作很忙，壓力很大，壓力積聚到一定程度必須得到有效的釋放和緩解，學校可以通過兩個途徑為教學秘書緩解壓力：一是學校教務處利用雙休日或者學校運動會的機會組織一些體育或娛樂活動，讓教學秘書積極參加，這些活動既可以娛樂身心，又可以結交朋友，緩解工作給其帶來的壓力；二是學校免費為教學秘書提供心理咨詢服務，目前不少高校設立了心理咨詢中心，但是它們主要是面向學生的，其實，老師也會因為工作、家庭等原因導致心理問題和心理疾病，通過心理咨詢、心理治療、健康講座和心理輔導等活動也可以讓教學秘書的壓力得到緩解。

3.從社會層面來說，良好的社會支持能對教學秘書緩解壓力起到很重要的作用。當前社會對大學老師寄予很高的期望導致教學秘書壓力很大，其實老師也是人，不是不食人間煙火的神，所以，社會應該首先把教學秘書當做普通人中的一員，然后給教學秘書以信任支持，同時盡力為教學秘書提供財力幫助、物資幫助和其他一些需要，比如由校友會提供資金設立一些“教學管理之星”、“服務之星”等獎勵和基金。

參考文獻：

［1］羅宏.壓力管理之路如何走［j］.施工企業管理，2008，（10）：68-69.

［2］黎江.壓力與壓力管理［j］.市場周刊，2005，（12）（下半月版）：102-103.

［3］徐珠君.高校青年教師壓力管理探析［j］.寧波大學學報（教育科學版），2011，（2）：86-88.

［4］吳新炎，李芙蓉.論壓力管理的生理學和心理學機制［j］.經濟研究導刊，2011，（12）：119-120.

［5］藍秀華.教師的職業壓力和職業倦怠［j］.江西教育科研，2003，（5）：24.

［6］胡輯.論教學秘書的作用與素質要求［j］.時代經貿（下旬刊），2007，（4）.