競爭上崗演講材料大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇競爭上崗演講材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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二、成立競爭上崗領導小組

為配合競爭上崗的需要，公司將專門成立競爭上崗領導小組。領導小組組長由公司總經理XXX擔任，副組長由公司副總經理XXX、XX、XXX擔任，成員包括各部門經理。領導小組下設競爭上崗工作小組，組長由主管人事副總經理XX擔任，副組長由綜合人事部經理XXX及收費管理部經理XX擔任，組員包括**。開展競爭上崗必須切實加強組織領導。

三、基本程序及方法步驟

1、公告，大會動員為使廣大員工積極支持、踴躍參與公開競爭，公司將競崗公告到各收費站，由各收費站組織召開動員大會，有關部門派員參加，宣傳競爭上崗的目的、意義，統一思想，提高認識。

2、公布職位，組織報名公司將實際工作的需要，公布競爭的職位、資格條件和競爭上崗的方法步驟等。由個人自愿向本單位報名，也可采取個人報名、群眾舉薦和組織推薦相結合的辦法報名。

3、資格審查資格審查由競爭上崗工作小組對各收費站報名員工逐個進行審查，凡符合條件參加競崗的，經收費站初審后，報競爭上崗工作小組審核。

4、命題考試對資格審查合格者，公司將組織進行考試，考試的內容包括公共知識、收費業務理論知識和技能，分析、解決問題的能力以及文字表達能力等方面的情況。筆試滿分100分，按60%計入總成績。競爭各職位名額的多少與筆試成績的高低按1：2的比例確定參加演講人數和確定考察的對象。

5、演講答辯考試合格者將進行演講答辯，競崗者經過1-2分鐘的自我介紹，闡述做好競爭職位工作的思路和設想后。以隨機的形式抽取五個演講主題中的其中一個題目進行5分鐘的演講；評委也強現場對演講人提1-2個問題。主要測試競崗者分析解決問題的能力（40%），應變能力、邏輯思維能力（25%），語言表達能力（25%），臺風（10%）等。演講成績比為分值，滿分100分，按20%計入總成績。演講答辯順序以抽簽排序，單人順序進行，職工可參與旁聽。競爭上崗工作小組將組織由公司、人事部、收費部及其他部門領導組成的5-9人的評委對競崗者進行評分，每位評委采取獨立打分，去掉一個最高分和一個最低分，取其余評委的平均分作為競爭者演講的得分。

6、民主測評根據筆試和演講答辯的結果，對崗位候選人進行民主測評。在本公司內，對競爭人選平時的德才表現、工作實績、業務能力和職位要求進行民主測評，充分發揚民主，廣泛聽取各方面意見。參加測評的人員一般應包括競崗者原單位員工及領導。民主測評結果實行表格量化計分，對擬任職位設“勝任”（100-81分）、“基本勝任”（80-60分）和“不勝任”（60分以下）三種評議讓群眾選擇。群眾評價得分為收回有效的記名打分表的平均分，無記名打分表現為作廢，參加群眾評價打分的人數應不少于本收費站人數的60%。群眾評價成績量化為分值，滿分為100分，按10%計入總成績。

7、組織考察考察由競爭上崗工作小組負責對各參加競爭上崗人員進行考察，考察內容包括思想政治素質、業務能力水平、工作實績，特別是要考察與任職位相關的素質和能力。考察情況量化為分值，滿分100分，按20%計入總成績。

8、人選初定組織考察完畢之后，競爭上崗領導小組根據競爭者的總成績從高到底，按與競爭職位1：1的比例確定任職人數，并根據競爭者的實際情況和職位的要求確定具體職位的任職人選。

9、任前公示任職人選在公司（包括收費站）進行公示，聽取全體員工的意見。公示時應一并公布競爭上崗的成績。公示時間為一個星期。公示期間，對當面向競爭上崗工作小組反映被公示管理人員的問題或署真名檢舉揭發的材料，競爭上崗工作小組要認真組織力量調查核實，對反映不具體的匿名材料，一概不予受理。

10、試用與任命公示選拔的管理人員實行試用期制，試用期為三個月，期間享受的待遇，為新崗位的津貼和原崗位的工資構成。試用期滿后，考核合格者，按有關規定辦理轉正手續，簽訂正式合同。不合格者，按原職別回各自的工作崗位。

四、工作要求

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在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導原則明確、精心準備、周密部署，并得到了市衛生局的有力指導和支持，整個實施工作開展順利，達到了預期目標。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結聘任，歷時1個月時間，先后經過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負責人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團員大會提出建議候選人名單。

2 競爭上崗主要做法

中心黨委認真貫徹落實中層干部選拔任用規定，堅持干部選拔任用原則，嚴格干部選拔任用工作程序，抓細抓實競爭上崗工作。

2.1 加強組織領導，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領導為成員的競爭上崗考核聘任工作領導小組，負責組織領導、協調推動競爭上崗工作。下設考核組，負責落實測評、考察等具體事項。同時，結合中層干部隊伍現狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。

2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構也進行了全面動員，在五天的報名期限內，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進行了認真討論。方案中規定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應該尊重方案規定。

2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進行有關管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經統計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。

四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領導、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進行民主測評和推薦。經統計，大會和科室民主測評結果優秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。

五是認真組織考察，慎重研究任職。根據民主推薦得票高低，結合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進行認真考察，并形成考察材料。召開黨委擴大會，在認真聽取考核情況匯報，充分發表意見的基礎上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進行任前公示。

3 競爭上崗主要特點

本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：

3.1 安排部署超前，主要領導督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當前的重點工作來抓。主要領導超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環節的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領導嚴格把關，特別對競爭上崗的指導原則、崗位職數、資格條件、方式程序等重要環節親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領導親自向市衛生局匯報，與人事、組織等部門溝通協調、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環節中，主要領導親自參與，做好考試命題、演講命題的準備。由于領導高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進。

3.2 公開公平公正，監督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環節，始終堅持走群眾路線，始終堅持發揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀檢監察的全程監督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環節的結果公告，供大家了解、監督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領導親自準備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統計匯總工作，由考核組集體進行，并簽名負責。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達50%以上為原則，并據此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎，結合工作需要和事業發展，慎重研究決定。

3.3 不定職級職數，推進干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業務發展需要、推進干部交流、促進干部全面發展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導思想，在工作內容相近、專業知識相通的業務科室進行了大膽探索和嘗試，有6人進行了調整交流，既實現了干部的有序交流，又保持了業務工作的連續性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數，不僅為加強科室行政、細化業務管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎。

3.4 工作節奏緊湊，嚴謹細致周密。本次競爭上崗是在春節后提上議事日程，從工作需要考慮，領導班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結，僅僅一個月時間，各環節安排緊湊，銜接嚴密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環節都放在晚上進行，工作節奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執行到位，全力投入到競爭上崗服務工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進度表，對各個環節、工作內容、責任人員、完成時限等，都作了詳細安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認真到位。統計測評推薦票數時，做到嚴謹細致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內容翔實的考察。經統計涉及談話人數達156人，占本部職工人數的五分之三。

4 競爭上崗工作成效

本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：

4.1 強化了有關科室工作職能。為了適應疾控工作需要，成立了業務管理辦公室，撤消質量管理科，質量管理職能并入業務管理辦公室，意在加強疾病預防控制工作業務考核與管理，不斷提升工作質量。將學校衛生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學校衛生科，實現了學校衛生與急性傳染病防制的協作作用，有利于產生工作合力。此外，將環境衛生科更名為環境衛生與消媒控制科，職業衛生科更名為職業放射衛生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能。看起來科室變動不大，但還是具有很大的意義。

4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質取人，以實績取人，大家站在同一起跑線上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現了競爭擇優用人，使中層干部隊伍結構得到了進一步優化，綜合素質得到進一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。

4.3 激發了干部職工開拓奮進的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環節都精心設計、安排，力求科學、嚴謹、縝密，某些環節改變了方式，增加了難度系數，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發了干部職工積極進取，勤奮工作，努力提高自身素質的內在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業心和責任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質上來，在全中心形成了奮發有為、昂揚向上的良好工作氛圍。

4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結果更客觀全面、科學準確，我們在堅持上級有關規定、以往競爭上崗工作實踐的基礎上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環節中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發展的關注度等，同時又兼顧到職能和業務科室，體現了考試的公平性。在競爭演講環節，首次開展了命題演講，科學考察參與競爭者的綜合知識、語言表達能力、理解反應能力、邏輯思維能力，實現了由事先準備讀稿子的演講，向現場即興演講的轉變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權重，測算出每位競爭者的綜合分數，實現了定性與定量的有機結合。通過全方位的競爭,反復的比較，一批德才兼備、業績突出、群眾認可的優秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。

5 競爭上崗工作思考

雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認可，但還存在一些不足，主要表現在：個別中層干部對競爭上崗認識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內進行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進一步統一思想認識：

5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統用人制度“難”出來的，“由少數人選人，在少數人中選”的傳統的任命制的方法，阻礙了優秀人才脫穎而出，同時中層干部職數有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。

5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認真細致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進行輪崗交流，主要是按照工作需要優先，保證工作連續性作出的，但是中心黨委認為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進行輪崗交流。對業務科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進行防病科室間、衛生科室間的交流，還要在衛生與防病科室間交流，以培養綜合型、復合型、高素質的中層干部管理隊伍。

同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。

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管理人員的選拔，以管理隊伍“四化”方針和德才兼備為標準，樹立正確的用人導向，開闊用人視野，拓寬選人渠道，著眼于建立和完善有利于優秀人才脫穎而出的選人機制，本著公平、公開、平等、競爭、擇優的原則，采用考試、考核相結合的辦法，把素質好、文化水平高、領導能力強、成績突出，群眾公認的員工選拔到管理人員行列中來，逐步建立起富有生機和活力的企業用人機制，激勵公司員工愛崗敬業、開拓進取、奮發向上，培養一支精干、高效、富有創新精神的企業人才隊伍。

二、成立競爭上崗領導小組

為配合競爭上崗的需要，公司將專門成立競爭上崗領導小組。領導小組組長由公司總經理XXX擔任，副組長由公司副總經理XXX、XX、XXX擔任，成員包括各部門經理。領導小組下設競爭上崗工作小組，組長由主管人事副總經理XX擔任，副組長由綜合人事部經理XXX及收費管理部經理XX擔任，組員包括 。開展競爭上崗必須切實加強組織領導。

三、基本程序及方法步驟

1、公告，大會動員

為使廣大員工積極支持、踴躍參與公開競爭，公司將競崗公告到各收費站，由各收費站組織召開動員大會，有關部門派員參加，宣傳競爭上崗的目的、意義，統一思想，提高認識。

2、公布職位，組織報名

公司將實際工作的需要，公布競爭的職位、資格條件和競爭上崗的方法步驟等。由個人自愿向本單位報名，也可采取個人報名、群眾舉薦和組織推薦相結合的辦法報名。

3、資格審查

資格審查由競爭上崗工作小組對各收費站報名員工逐個進行審查，凡符合條件參加競崗的，經收費站初審后，報競爭上崗工作小組審核。

4、命題考試5、演講答辯競爭上崗工作小組將組織由公司、人事部、收費部及其他部門領導組成的5-9人的評委對競崗者進行評分，每位評委采取獨立打分，去掉一個最高分和一個最低分，取其余評委的平均分作為競爭者演講的得分。

5、民主測評

根據筆試和演講答辯的結果，對崗位候選人進行民主測評。在本公司內，對競爭人選平時的德才表現、工作實績、業務能力和職位要求進行民主測評，充分發揚民主，廣泛聽取各方面意見。參加測評的人員一般應包括競崗者原單位員工及領導。民主測評結果實行表格量化計分，對擬任職位設“勝任” （100-81分）、“基本勝任” （80-60分）和“不勝任”（60分以下）三種評議讓群眾選擇。群眾評價得分為收回有效的記名打分表的平均分，無記名打分表現為作廢，參加群眾評價打分的人數應不少于本收費站人數的60%。群眾評價成績量化為分值，滿分為100分，按10%計入總成績。

6、組織考察7、人選初定

組織考察完畢之后，競爭上崗領導小組根據競爭者的總成績從高到底，按與競爭職位1：1的比例確定任職人數，并根據競爭者的實際情況和職位的要求確定具體職位的任職人選。

8、任前公示

任職人選在公司（包括收費站）進行公示，聽取全體員工的意見。公示時應一并公布競爭上崗的成績。公示時間為一個星期。公示期間，對當面向競爭上崗工作小組反映被公示管理人員的問題或署真名檢舉揭發的材料，競爭上崗工作小組要認真組織力量調查核實，對反映不具體的匿名材料，一概不予受理。

9、試用與任命

公示選拔的管理人員實行試用期制，試用期為三個月，期間享受的待遇，為新崗位的津貼和原崗位的工資構成。試用期滿后，考核合格者，按有關規定辦理轉正手續，簽訂正式合同。不合格者，按原職別回各自的工作崗位。

四、工作要求

1、加強領導，嚴密組織。

這次公開競爭上崗的工作涉及面較廣，為了保證這項工作的順利進行，公司各個部門，各收費站要高度重視，加強領導，嚴密組織。公司應成立競爭上崗小組及工作小組，領導小組由管理處領導、公司人事部相關業務部門領導組成，工作小組由公司各部門代表組成。

2、加強監督，嚴肅紀律。

要嚴格遵守工作紀律和有關規定，堅決防止和抵制措競爭上崗之機拉幫結派、排斥異己、搞“小動作”等不正之風。要做好命題、考試等環節的安全保密工作。競爭上崗要接受群眾的監督。對競爭上崗中出現的違紀行為要嚴肅處理，并追究有關人等的責任。

3、加強思想政治工作，確保競爭上順利進行。開展競爭上崗需要廣大干部的積極參與和支持，要結合實際，搞好廣泛動員，深入細致地做好思想教育工作，引導廣大員工正確理解、講清目的意義、明確工作要求，積極轉變觀念、提高認識，增強參與意識和心理承受能力，削除不利于競爭上崗的思想障礙，努力營造良好的環境和氛圍，確保競爭上崗工作平穩推進，有序展開，取得實效。

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1、堅持按照“三定”核批的編制和領導職數限額，實施競爭上崗的原則。

2、堅持德才兼備、突出實績、群眾公認的原則。

3、堅持公開、公正、民主集中和擇優選聘的原則。

4、堅持優化結構、選拔優秀年輕力量，加強干部培養的原則。

二、基本條件和資格

（一）政治素質好，擁護黨的路線、方針、政策，熱愛工商事業，遵紀守法，樂于奉獻、具有吃苦耐勞的精神。

（二）具有強烈的事業心和責任感，有一定的組織協調能力和駕馭能力。

（三）具備適應崗位工作需要的專業基礎知識和文化知識，熟悉運用工商法律、法規和本單位規章。

（四）堅持原則，作風正派，善于協作，群眾基礎好，廉潔奉公。

（五）現任工商所長年齡達48周歲（即1962年1月1日前出生的），不再擔任工商所長職務，保留原職級待遇。

新任工商所長，必須具備以下資格條件：年齡在35周歲以下（1975年1月1日以后出生）在編在崗公務員；大專以上學歷；具有五年工作經歷和三年以上基層工作經驗；近三年內年度考核為稱職以上等次；身體健康，能勝任所長職位要求。

三、方法步驟

全市工商所長競爭上崗工作由市局機構改革工作領導小組具體組織實施。

（一）現任工商所長競爭上崗，通過考試（筆試內容同下第（二）項中的筆試內容）、平時工作業績考核、民主測評，以上三項內容綜合評定，組織決定按60%的比例（現任工商所長職務的人數）繼續優化定崗。考試、考核和民主測評成績實行百分制，按3：5：2的比例加權計分。

（二）新選拔所長競爭上崗

1、公開選拔12名工商所長。具體職位：渦陽縣局工商所長3名、蒙城縣局工商所長3名、利辛縣局工商所長3名、譙城區局工商所長3名。

2、報名與資格審查。競爭上崗工作領導小組按照崗位資格條件對報名的干部進行資格審查。報名截止到2010年10月15日下午三點。

3、筆試。筆試的最低開考比例為1：3，通過資格審查的干部參加筆試，筆試的內容為工商所長必備的基本知識、綜合類知識、工商相關業務知識和本單位規章規定等。

4、面試。根據考試成績從高分到低分，按照1：2入圍參加面試，面試者進行公開演講（演講時間在8分鐘以內），面試考官并當場提問，現場公布面試分數。演講順序以姓氏筆劃為序，演講稿交機構改革工作領導小組辦公室備案。

5、民主測評。公開演講后在考生本單位，進行民主測評。

筆試、面試和民主測評成績實行百分制，按4：3：3的比例加權計分。

6、確定考察人選。根據以上三項成績的合成結果，從高分到低分按1：1.2的比例，報市局黨組確定考察人選，考察預告。

7、組織考察。由人事和紀檢監察人員對考察人選的德、能、勤、績、廉等方面進行考察，重點考察工作實績。

8、進行公示。考察組形成詳實的考察材料報經黨組研究決定，確定任用人選，新提任干部將進行公示，公示期為七天。

9、組織決定。公示無異議，決定任用。

四、要求

1、競爭上崗工作在市局黨組的領導下進行，在各級紀檢監察的監督下實施。

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   大家好！首先我要感謝公司領導給我們提供了一次展示自我，相互學習的機會！同時，我也衷心祝愿今天參加出納競爭上崗演講稿競聘的各位同事，都能取得理想的成績。今天，我競聘的是三產事業部出納這一職位，我有勇氣擔當重任，也有信心把今后的工作做得更好。

   下面我分*部分做競聘演講。

   第一部分，向大家匯報，我在**—**年擔任出納期間的業績。

   在這一期間，我在收付、反映、監督、管理四個方面盡到了應盡的職責，在不斷改善工作方式方法的同時，順利完成如下工作：

   一、日常工作：

   1、我始終加強與銀行相關部門聯系，根據公司需要提取現金備用。

   2、核對保單，與保險公司辦理好交接手續，完成對我公司職工競爭上崗演講稿的投保工作。每月按時交公司按揭款。

   3、做為現金出納，每天對收入和支出的憑證要認真核對，及時記帳。月底和會計對帳、盤點，做月報表。

   4、做好20xx年各種財務報表，并及時送交部門領導。

   二、其他工作

   1、為迎接公司評估，我及時準備了所需財務相關材料，及時送交部門領導。

   2、為迎接稅務部門對我公司帳務情況的檢查工作，我做好前期自查自糾工作，對檢查中可能出現的問題做好統計，并提交領導審閱。

   三、在本年度工作中

   1、嚴格執行現金管理和結算制度，定期向會計核對現金與賬目，發現現金金額不符，做到及時匯報，及時處理。從無坐支現金。

   2、根據會計提供的憑證，及時發放職工工資和發放工費。

   3、堅持財務競爭上崗演講稿手續，嚴格審核，對不符手續的票據不付款。

   第二部分，自己對出納崗位的認知。

   出納是會計工作的一個重要崗位，擔負著現金收付、銀行結算、貨幣資金的核算及各種有價證券的保管等重要任務。在有些人看來，出納工作好像很簡單，不過是點點鈔票、填填支票、跑跑銀行等事務性工作。而在我看來，出納工作直接關系到職工個人、單位乃至國家的經濟利益，工作出了差錯，就會造成不可挽回的損失。因而不僅責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要深入學習才能掌握。我認為，要做好出納工作，要有高尚的人品，能嚴格遵守職業操守；同時，有強烈的責任心和保密意識，成為會計的得力助手，讓領導滿意。

   第三部分，競聘優勢。

   一、具有專業的會計理論知識和豐富的會計工作經驗

   會計工作具有專業性、廣泛性、從屬性、服務性和瑣碎性等特點，頭緒繁雜，任務艱巨，要求我們有較高的職業操守和專業精神，在工作中我重學習、強自身、努力提高政策水平和業務素質。認真學習會計法及專業知識，并取得中級會計師資格。時刻以高度負責的工作態度，嚴格按財務制度的有關規定處理帳務，財務手續不全或與財務制度規定相違背的違規票據堅決不入帳，替領導把好關。發現問題及時向單位領導反映并提出自己的處理意見和建議。在日常的財務處理中，認真分析每一筆業務，正確做好會計處理，為單位領導提供詳實的數據，當好領導主管競爭上崗演講稿的助手和參謀。

   二、有較強的工作協調能力和計算機操作管理水平。

   在工作中注重不斷加強個人修養和綜合素質的提高，以"明明白白做人，實實在在做事"為信條，踏實工作，誠實待人。經過多年的學習和鍛煉，自己的業務能力、組織協調能力、判斷分析能力、解決問題能力都有了很大提高，為創造性地開展工作打下了堅實的基礎。自20*年監獄財務工作全部實行電算化以來，我不斷鉆研業務，熟練掌握計算機操作技術，較好的完成各項會計電算化工作。在實踐中虛心好學，開拓創新，將會計知識與計算機知識相結合，計算機的管理與操作得心應手，并能及時準確地掌握財務工作動態，注重調查分析，對各種情況進行科學的分析和判斷，為領導決策提供可靠真實的依據。

   三、善于學習，勇于接受新事物，肯于實踐。

   從事財務工作，需要有強烈的事業心和責任感，需要有較強的工作能力。在工作中我不斷加強自身鍛煉，講學習、講政治、講正氣、講紀律，顧全大局，練好基本功。與科室人員精誠團結，共同合作，提高服務質量，在服務中顯示出實力，在工作中形成動力，在創新中增加壓力，在與人交往中凝聚合力。

   這次如果我企業競爭上崗演講稿有幸競職成功，我將不負眾望，不辱使命，從以下幾方面繼續努力：

   第一，加強學習，提高自身素質。

   加強政治理論的學習，不斷提高自己的政治理論水平和明辨是非的能力。加強業務知識的學習，緊跟時代步伐，不斷充實完善，使自己更加勝任本職工作。

   第二，擺正位置，盡快進入角色。

   在工作中我將全力維護領導的核心地位，配合領導做好分管工作，揚長避短，團結協作，扎實工作，銳意進取。

   發揚以往好的作風，好的傳統，埋頭苦干，在工作中轉換角色，摸索經驗，努力做好領導交辦的各項工作。

   各位領導、各位同志，我很希望能得到大家的支持，給我一個施展才華的舞臺，實現工作設想的機會。面對競爭，我也會坦然接受成敗。我會充滿信心，立足本職，倍加努力，迎接下一個挑戰。

   我的競職演講稿演講完畢，謝謝大家！

   競爭上崗演講稿2    尊敬的各位領導、各位同事：

   大家好！非常感謝市局黨組給我提供了這次公平競爭、交流學習和展示自我的機會，也感謝各位同事對我的信任和支持，很榮幸能參加今天正科級崗位干部的競聘。

   我叫**，多年的工作和進取，我開闊了眼界，提高了能力，積豐富了經驗，而這些都有利于我盡快進入新角色，適應新工作。

   古人云：“天生我材必有用”。根據對自身條件的客觀分析，我認為自己具有以下四個方面的任職優勢。

   一、有較好的道德修養。在日常生活和工作中，我喜歡學習，注重在學習不斷加強個人修養和政治修養，逐步提高政治水平。在政治紀律上，我對自己要求嚴格，不利于團結的話不說，有損于團結的事不做，保持了一名工商人的良好形象。

   二、事業責任心強。上級交給的任務不折不扣完成，不怕困難，對工商戶服務周到且不失原則。做到不怕辛苦，毫無怨言地加班加點工作。對領導安排的工作認真完成，從不計個人得失。

   三、具有勝任工作的能力和本領。長期在基層工作，從事經濟違法案件的查處工作，對執法辦案的流程了如指掌。

   四、極具親和力。我為人低調，正直，工作多年來，都能與同事友好相處，與大家一起營造和諧有序融洽的工作氛圍，贏得了大家的信任與支持。

   五、具有對全面工作的駕馭能力。多年的工作實踐，我的政策水平不斷提高，業務技能日趨成熟，協調能力逐漸增強，管理經驗更為豐富。我學會了運用“十個手指彈鋼琴”的領導方法，注意掌握輕重緩急。能做到遇事不驚，處置不慌，果敢處理。

篇（6）

競爭上崗應遵循下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）任人唯賢、德才兼備原則；

（三）群眾公認、注重實績原則；

（四）公開、平等、競爭、擇優原則；

（五）民主集中制原則；

（六）依法辦事原則；

（七）考試與考察相結合原則；

（八）個人意愿與組織安排相結合原則。

二、競爭職位

本次競爭上崗采取競爭任職資格方式進行，競爭職數為5名，其中正股3名，副股2名。參加競爭上崗人員只競爭股級任職資格，待取得任職資格后統一安排具體職務。

三、選拔范圍及資格條件

本次中層干部競爭上崗工作在全系統所屬機關事業單位中統一進行，各單位在編在職的干部和職工，符合下列條件的，均可自愿報名參加任職資格競爭。

中層干部應當具備《干部任用條例》和《加強股級干部管理工作的規定》（辦發[]10號）規定的基本條件和任用資格。參加競爭上崗人員還應同時具備以下任職資格：

1、競爭中層正職或副科級單位副職的，應在本系統工作五年以上；競爭中層副職的，應在本系統工作三年以上。

2、具有大學專科以上文化程度。

3、身體健康。

4、最近三年年度考核稱職或合格以上。

5、達到規定的干部教育培訓學分要求。

6、具備提任職位規定的其他資格條件。

四、方法程序及時間安排

本次中層干部競爭上崗工作從現在開始到6月底結束，具體方法程序及時間安排如下：

（一）成立領導小組和考評委員會

1、成立由黨委主要領導任組長、其他班子成員為成員的市水務系統中層干部競爭上崗工作領導小組，全面負責中層干部競爭上崗工作的組織實施。

2、成立由黨委主要領導任主任、分管領導任副主任，局黨委班子成員、政工干部組成的考評委員會，具體負責筆試、面試和民主測評的組織實施。

（二）公布實施方案和公開報名

自上而下采取召開動員會、張貼公告、發放文件等形式，公布競爭上崗實施方案，組織和發動符合條件的人員參加競爭上崗。符合條件人員自愿進行報名，由單位（科室）匯總上報，逾期不報的，視為自動放棄。

（三）資格審查和民主推薦

考評委員會根據競爭上崗實施方案規定的條件，對報名人員資格進行審查；然后在報名人員所在單位召開全體干部職工會議，以無記名投票的方式，對報名人員進行民主推薦。

組織部門根據資格審查和民主推薦情況，在民意比較集中的人員中，按照參加競爭人數與競爭職位不低于2：1的比例，確定參加競爭上崗人員名單，并對外公布。

（四）筆試、面試與民主測評

組織進行筆試、面試與民主測評，競爭上崗采取筆試、面試和民主測評相結合，并量化計分。

筆試主要測試競崗者履行競爭職位必備的基本知識以及調研綜合、辦文辦事、文字表達等能力，實行集中閉卷考試，筆試成績對外公開。

面試主要測試競崗者履行競爭職位必備的基本素質和能力，采用競職演講、答辯等方式進行。面試由考評委員會負責實施和評分。考評委員會成員根據競爭上崗人員面試演講或答辯情況進行量化打分，總分100分，其中舉止儀表、言語表達、邏輯思維、組織協調、應變能力各占20分。面試成績當場公布。

民主測評由考評委員會負責組織，參加范圍為局機關全體人員及局屬單位主要領導，主要對競爭人員的德才表現以及競爭職位的適應程度進行民主測評打分，總分100分，其中德、能、勤、績、廉各占20分。參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80%以上。

計分時，取考評委員會成員去掉最高分和最低分后的平均分數為面試得分，參與民主測評人員的平均分數為民主測評得分。

（五）提報推薦人選

根據競爭人員筆試、面試和民主測評得分，按各占20%、40%、40%的比例計算競爭人員綜合得分，然后按照由高分到低分的順序，集體研究推薦人選，前向組織部門提報，同時報送競爭人員得分情況、單位鑒定、個人工作總結、《干部任免審批表》等材料。

（六）考察

組織部門根據競爭人員得分情況按要求確定考察對象，并進行公告，同時組織考察組按程序進行考察。

（七）醞釀調整意見

組織部門根據考察情況，與局黨委溝通醞釀干部調整初步意見。

（八）無記名投票表決

組織部門按干部任用程序集體討論決定干部調整意見，進行無記名投票表決。

（九）任命

對表決通過的擬任免、推薦、提名人選，在一定范圍內進行公示，由組織部門指定專人進行任職談話，印發任免通知，按規定辦理相關手續。

五、紀律要求

（一）嚴格遵守保密紀律

民主推薦、民主測評情況，不得擅自對外透露；醞釀、討論、決定干部人事調整方案的內容，包括意向性意見和每個成員的發言等，任何人不得擅自外傳。

（二）嚴格遵守機構編制紀律

嚴禁擅自增設機構和增加編制；禁止干預機構設置和編制配備；嚴格按規定的職位和標準選配干部。

（三）嚴格遵守選拔任用程序

選拔作用中層干部，要嚴格按照程序操作，不準變通和簡化程序，遇有特殊情況，需對實施方案做出調整時，應提前報經組織部門同意。

篇（7）

《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確規定，要把競爭上崗作為選拔任用黨政領導干部的一個重要方式，這為競爭上崗工作向更高層次、更大范圍延伸，明確了目標，指明了方向。

競爭上崗的核心是公開、平等、競爭、擇優，關鍵是堅持群眾路線，落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。競爭上崗的過程，就是層層把關、逐級篩選、優勝劣汰的過程。每一輪淘汰，都會直接影響選人結果的準確性。只有嚴把關口，明確標準，規范程序，科學操作，才能確保優秀人才脫穎而出。

首先，入圍審查要嚴格，把好“入口關”。競爭上崗必須是在優秀的個體之間展開，好中選優是其主要特征。這一特征本身，就決定了“入圍”的只能是“健康”的高素質干部，而不允許有“帶病”的低素質干部。實踐中，一定要緊緊把握住這個關鍵點，堅持按標準審查，論條件入圍。要有針對性地制定科學的入圍標準，設定適當的入口門檻，從源頭上把“有病”的低素質干部排除在競爭之外，確保參選人員整體上達到高標準、高素質，最終實現“好中選優”的目的。把好“入口關”，必須堅持群眾公認，確保入圍人選在民主推薦中得贊成票不低于60％；必須嚴格審查資格，確保入圍人選在任職資格、條件等方面符合《干部任用條例》規定；必須立足崗位需求，確保入圍人選在知識結構、專業素質等方面符合崗位要求；必須廣泛征詢意見，積極與公檢法、紀檢、審計等部門溝通，確保入圍人選是遵紀守法、清正廉潔的合格干部。

其次，評判打分要科學，把好“評分關”。述職演講是考察競職人員綜合素質的重要方式，也是確定考察人選的關鍵環節。從實踐看，把好這一關口，要注重防止和解決兩個問題：一是由于評委對競職人選了解不深，只憑現場表現打分，影響評判的客觀性；二是由于部分群眾不能正確認識和行使民利，在評判中投“隨意票”和“感情票”，影響民意的真實性。這兩個問題解決不好，就可能導致“高分未必高能，高能未必高分；高分者未必績優，績優者未必高分”的錯位現象，使真正優秀的干部不能脫穎而出。防止和解決這兩個問題，應從三個方面入手。一是評委的組成人數宜多不宜少，范圍宜大不宜小。除班子成員外，系統內跨單位競爭，宜把中層領導干部全部納入評委團；部門內定位競爭，宜把全體干部職工納入到評委團。這樣，既體現了組織意圖，又擴大了基層民主，最大限度地保證了評判的公正性。二是評分的依據。提高評分客觀性，關鍵是使評委對競職者，既能聽其言，又能察其行，還能知其德，準確把握真實情況。組織部門可將考察工作前移，在述職演講前，對每一位進入述職演講階段的競職人員，進行超前考察，形成全面、透徹、準確反映其真實情況的書面材料，作為現場評分的依據。三是評分的標準。結合崗位任職要求，對競職人員的綜合評價，可從現場表現、思想品質、工作實績等幾個方面分解成若干具體要素，按照每一要素在綜合評價中所占的比重，折合成一定的分值，相加后形成最終得分。對每一要素打分的上、下限應作出明確的規定，以最大限度地減少人為因素在評分中的負面影響。

再次，考察觸角要深入，把好“考察關”。差額考察人選確定后，要重點做好延伸考察，把考察的觸角向深層次、多維度延伸。不僅要聽取被考察對象上級和同級的意見，還要縱向延伸，廣泛聽取基層群眾的反映；不僅要考察其工作圈的情況，還要向社會延伸，考察其生活圈、社交圈的情況；不僅要考察其現實表現，還要逆向延伸，考察其在以前工作、生活中的歷史表現；不僅要考察其本單位干部群眾的反映，還要向周邊延伸，考察與其單位業務往來密切的單位和公檢法、紀檢、、審計等部門的反映；不僅要考察其自身表現情況，還要向其身后延伸，考察其家屬（子女）和身邊工作人員的表現情況。尤其要注意從薄弱環節入手，把考察的觸角伸向不為常人所注意的方面，在考察“八小時以外”的情況上下功夫，注重深入到街道社區和有關單位，具體了解相關知情人員，收集第一手資料。這樣，通過上下、左右、前后、內外，多層次、多維度的延伸考察，就可以全面、準確地把人選準用好。

篇（8）

第二條競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之本辦法所稱的競爭上崗，是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門在本單位或本系統內部，采取公開報名，考試與考察相結合的辦法，選拔產生黨政機關內設機構領導成員。

第三條競爭上崗工作必須堅持《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的原則，堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，堅持個人意愿與組織安排相結合。

第四條競爭上崗必須在核定的編制和職數限額內進行。

第五條競爭上崗工作一般應當經過下列程序：

（一）制定實施方案；

（二）報名與資格審查；

（三）筆試；

（四）面試；

（五）民主推薦或民主測評；

（六）組織考察；

（七）黨委（黨組）討論決定；

(八）公示；

（九）辦理任職手續。

筆試、面試與民主推薦、民主測評的操作順序，可根據實際情況確定。

第二章醞釀和準備

第六條提出工作建議。單位組織（人事）部門根據機關干部隊伍建設的需要，對適宜競爭上崗的職位，向單位黨委（黨組）提出建議，并按照干部管理權限，征得上級黨委組織（人事）部門同意。

第七條制定實施方案。經單位黨委（黨組）同意后，結合實際制定合理的實施方案。制定實施方案時，要在職位分析的基礎上，根據職位的層次、特點、人才分布情況以及黨和國家的有關政策，明確競爭上崗的指導原則、競爭職位、選拔范圍、報名條件與資格、選拔程序、遴選方式、時間安排和監督辦法等。

第八條明確工作機構。競爭上崗工作在黨委（黨組）領導下，由組織（人事）部門負責組織實施。必要時可成立競爭上崗工作領導小組。

第九條動員部署。召開會議進行動員部署。

第三章報名和資格審查

第十條公布實施方案。利用文件、會議、公告板、內部局域網等形式在單位（系統）內部公布實施方案。

第十一條報名和資格審查。參與人員應在規定的時間內報名，并填寫報名登記表。按照公布的報名條件進行資格審查。審查合格者準予參加筆試。經資格審查合格參加考試的人數與選拔職位的比例一般不低于3:1。

為防止出現職位之間報名不均衡現象，應將報名情況及時公開，允許報名人員在報名截止日期前調整報名職位，形不成有效競爭的職位，可不列入本次競爭上崗的范圍，允許報考該職位人員改報其他職位。也可以不定向具體職位組織競爭上崗。

第十二條通知考試。通知資格審查合格人員參加考試。對未通過資格審查的人員，應告知其未通過原因。

第四章筆試

第十三條筆試命題。依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》命制筆試試題。筆試內容包括公共科目知識和專業科目知識，根據職位要求合理確定公共科目知識與專業科目知識權重比例。

在職位分析的基礎上，根據職位特點命制試題，試題一般從黨政領導干部選拔考試題庫中提取，也可以組織專家屆時另行命制。

第十四條筆試與閱卷評分。筆試一般采用閉卷方式進行。閱卷評分應組成評卷專家組，集中封閉進行。

第十五條綜合素質測試。根據需要，可以對應試者進行包括知識結構、心理素質、能力水平和專業知識等內容的綜合素質測試。

第十六條通知筆試成績。及時將筆試或綜合素質測試成績通知應試者本人。如果實行逐輪淘汰，依次從高分到低分確定進入下一輪人選，在單位（系統）內部公布入圍人選名單以及最低入圍分數。

第五章面試

第十七條面試方式。面試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本素質和能力，一般采用結構化面試方式進行，也可以根據實際情況采用半結構化面試、演講答辯、文件筐測驗、無領導小組討論等多種方式。如采用多種面試方式，應在競爭上崗實施方案中明確權重比例。

第十八條面試命題。在職位分析的基礎上，根據職位特點命制面試試題。可以采用自主命題、委托命題或自主、委托命題相結合等方式。

第十九條面試組織。面試由面試小組負責實施和評分，同一職位的面試應由同一面試小組進行。面試小組由有關領導、專家、組織（人事）部門負責人等人員組成，一般不少于7人，其中，外單位人員應占一定比例。面試前應對面試小組成員進行培訓。面試時，每位面試小組成員對應試者打分并署名，去掉一個最高分和一個最低分后取平均分確定面試成績。

第二十條確定考試階段綜合成績。根據筆試或綜合素質測試成績、面試成績，按照方案規定的比例確定應試者的綜合成績，及時將面試成績、綜合成績通知應試者本人。如果實行逐輪淘汰，按照綜合成績依次從高分到低分確定進入下一輪人選，在單位（系統）內部公布入圍人選名單以及最低入圍分數。

第六章民主推薦或民主測評

第二十一條確定參加民主推薦人員。一般應由單位的領導班子成員、內設機構領導成員，直屬單位領導班子成員、職工代表和其他需要參加的人員參加；單位人數較少的，可以適當擴大參加民主推薦人員的范圍。

第二十二條召開民主推薦會議。向參會人員發放民主推薦表和被推薦人員名冊、個人情況登記表等有關材料，組織與會人員填寫民主推薦表。根據選拔職位的特點，可以采取一輪推薦或多輪推薦方式。如進行多輪推薦，則應向參會人員公布前輪推薦結果。

第二十三條民主測評。一般在機關全體工作人員中進行。民主測評內容包括德、能、勤、績、廉等項，每項可細分為若干要素，每個要素劃分為若干檔次，每檔確定相應的分值，由參加測評人員無記名填寫評價分數，由組織（人事）部門匯總計算每位競爭者的平均分數。參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80％以上。

第二十四條確定綜合成績。根據筆試或綜合素質測試成績、面試成績、民主推薦或民主測評結果確定應試者的綜合成績。如果實行逐輪淘汰，按照綜合成績依次從高分到低分確定進入下一輪人選，在單位（系統）內部公布入圍人選名單以及最低入圍分數。

第七章組織考察

第二十五條確定考察人選。按照建立促進科學發展的黨政領導干部考核評價機制的要求，根據綜合成績確定考察人選。列入考察對象的人選數，應當多于競爭職位數。

第二十六條做好考察準備。制定考察工作方案，成立考察組。同一職位的考察對象應由同一考察組進行考察。

第二十七條考察預告。考察工作開展前，在單位（系統）內部公布考察對象名單、考察時間、考察方式等有關情況。

第二十八條組織考察。依據干部選拔任用條件和選拔職位的職責要求，堅持德才兼備原則，對考察對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察，注重考察工作實績和群眾公認程度。通過考察，對考察對象是否適合和勝任選拔職位要求作出評價。如條件允許，可將考察情況分項量化計分，采取定性與定量相結合的方式對考察對象進行綜合分析比較。

考察采取個別談話、發放征求意見表、查閱資料、同考察對象面談等方法進行。

第二十九條形成考察材料。包括單項考察材料和綜合分析比較材料。

第八章決定任用

第三十條研究提出任用建議。考察組根據綜合成績和考察情況，提出人選排名的初步意見，組織（人事）部門研究提出任用建議方案，向單位黨委（黨組）匯報。

第三十一條作出任用決定。單位黨委（黨組）集體討論，作出任用決定。提交黨委（黨組）討論的人選，可以等額，也可以差額。經集體討論認為無合適人選的，該職位選拔可以空缺。

第三十二條進行任前公示。對擬任人選在單位或系統內予以公示，公示時間一般在7天以上。

第三十三條辦理任職手續。公示后，沒有發現影響任用的問題和不良反映的，辦理任職手續，并在一定范圍內公布競爭上崗選拔任用的結果。其中，需要進行任職試用的，按照有關規定辦理。

第九章紀律和監督

篇（9）

醫院組織結構再造是指醫院為實現醫院戰略目標而進行分工協作，在職務范圍、責任、權利等方面進行劃分所形成的結構體系。它是醫院高層決策者為實現醫院目標而建立的信息溝通、權利傳遞和職責分工與協作的正式關系。組織結構的設計主要有直線型、直線職能型、矩陣型、事業部型等幾種模式，醫院組織結構模式的選擇取決于醫院任務目標、醫院內外環境、技術和醫院本身的特征。

在為該院進行組織再造的過程中，項目小組首先通過發放調查問卷和一對訪談等方式，對醫院決策機構的效率；醫院決策效率和效果；醫院決策執行的效率；醫院決策審批效率；醫院文件傳遞效率；醫院各部門間的協調程度；醫院內部信息傳遞的暢通程度；醫院信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量八個方面對該院組織狀況進行了系統的分析，從而把握該院當前組織機構的主要問題，明確組織機構再造重點。

其次，項目小組從醫院的發展戰略出發，在與醫院領導進行充分溝通的基礎上，對縣人民醫院的組織機構進行梳理設計，組織結構總體按照直線職能型機構設計，門診部醫療技術人員是從各專業科室輪轉，按照矩陣型組織機構設計。通過對該院原有組織機構的梳理、調整，將醫院的職能管理部門由25個精簡到20個，通過分配和明確各部門職能與權限的方式，避免了多頭管理，提高了組織效能，為醫院構建了信息傳遞快速、溝通流暢、易于指揮、協調和監控到位，能夠快速響應客戶需求的，且能夠適應醫院現在和近期發展需要的組織架構體系。

醫院組織結構的再造，既能促使各部門職能的協作發揮，促使醫院戰略目標的實現，同時也能為員工對醫院組織結構中各部門的職能分工及重要程度有更清晰的認識，可以為醫院內部人員在動態管理中實現職業的橫向與縱向發展提供總體導向。

二、開展工作分析并編寫崗位說明書，建立醫院內部人員動態管理崗位任職資格體系

醫院組織結構的再造，實際上是對醫院原有部門機構職責進行優化和重組的過程，部門職責的轉變，必然為引起部門崗位設置的調整。在這個過程中，項目小組對醫院各部門原有崗位進行清理，并采用個別訪談、現場觀察、問卷調查等方式，為醫院所有崗位進行工作分析，廣泛收集崗位信息，并根據醫院業務流程改進和醫院實際的需要，為縣人民醫院的職能管理、醫療護理、醫技以及后勤科室編寫了373個崗位說明書。在崗位說明書中，對每個崗位的具體標識（名稱、編號）、所屬部門、上下級關系、任職資格、工作職責、工作權限、協調關系及晉升方向做了科學、詳實的描述，使所有員工能夠更明確了解各個崗位的信息。尤其是任職資格及晉升通道方面的信息，為在醫院實施競爭上崗，開展醫院內部人員動態管理提供材料依據。同時，通過幾種方式的工作分析，也收集了大部分有關于崗位工作時間，工作效率等方面的信息，為下一步崗位定編的測算提供數據支持。

三、開展崗位價值評價，建立醫院內部人員動態管理崗位價值體系

為了在今后的競上崗中，使醫院內部人員對各崗位在醫院組織體系中的價值序列及差距有更為清晰了解，項目人員就縣人民醫院所有崗位進行了崗位價值評價。在崗位價值評價的過程中，項目人員采用國際上比較先進的“要素計點法”，從崗位的投入（知識、技能）——過程（解決問題）——產出（崗位責任）三個方面，對縣人民醫院每個崗位進行系統的、全方位的價值評價。

通過對崗位價值評價結果的統計整理，對所有崗位的分數和系數進行排序，這不僅明確了崗位前后序列問題，更明確了各崗位之間的價值差距。崗位價值的序列及差距，同時體現了崗位工資薪酬差距，從而構建了醫院內部人員動態管理的崗位價值體系。醫院通過對各崗位價值序列及系數結果的公布，能夠有效減少崗位競聘者的盲目性，不同崗位價值差距的拉開，能夠增強各類崗位的吸引力和競爭力，有利于優秀的競聘人員脫影而出，調動優秀人員參與競聘的積極性。

四、多種方式相互結合，建立醫院內部人員動態管理崗位編制測算體系

根據對該院組織結構再造中各部門新的崗位設置方案，結合工作分析中項目人員收集的有關崗位工作時間效率等方面的數據信息，為滿足各崗位任務工作的需要，項目組人員對該各崗位的編制需求按照以下方法進行了綜合測算：

首先，項目人員根據衛生部制定的《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》中關于醫院高級、中級、初級員工的比例及綜合性醫院病床與醫院工作人員的比例要求為指導，結合縣人民醫院當地的人口、經濟發展狀況和該醫人才結構等因素對醫院各類崗位所需人員編制進行了初步測算。

其次，項目人員根據該院各科室工作崗位的多少，按崗位的工作量，員工的工作效率、工作班次、出勤率等信息為依據，對住院部醫療技術崗位的編制進行了進一部的測算。對于醫技科室崗位，項目人員根據設備數量和使用班次、每臺設備所需員工數量和員工出勤率來確定醫技科室崗位人員的編制數量。

再者，項目人員根據崗位的職責范圍、業務分工情況，針對醫院管理人員、工程技術人員、工勤人員崗位職責繁雜，工作難以量化的特點，結合醫院人事部門平日對該類崗位工作觀察和經驗的了解情況，對該類崗位人員的編制情況進行了測算。

項目組通過以上幾種方法的綜合測算，進一步明確了各類崗位人員編制情況，同時也發現醫院各科室的員額基本上滿足當前實際工作的需要，處于相對平衡狀態，這種崗位編制的平衡狀態，證明了該院更適合采取競爭上崗的內部人員動態管理模式。

五、統籌布局，多環考核，建立醫院內部人員動態管理流程體系

為了能夠順利開展醫院內部人員競爭上崗工作，項目組就競聘流程進行了設計，具體實施步驟為：

篇（10）

感謝大家給了我一個展示自己的機會，我為能參加此次“材料供應員”的競聘上崗而感到自豪。

我現在大屯項目部從事材料保管工作，接觸到材料保管工作，使我體會到管理在企業經營中的重要性，用管理提高企業的水平，向管理要效益，從管理中降低成本。這就是要求我們從平時的工作入手，從細微處做起，從我做起，從現在做起……

我認為作為一名材料供應員，應該從以下幾個方面做材料管理工作：

1、開工前的準備編制物資采購計劃

根據工程材料預算編制采購計劃，進行材料采買招標，依據“貨比三家”的原則選定合格的物資供方，并做好合格供方的評審工作。

2、工程進行中各類材料的保管

到貨驗收及材料擺放，針對現場實際情況對所到貨物進行驗收。產品材質證、合格證及說明書等資料收集存檔。

3、工程結束材料核銷

在工程告一段落時，將材料計劃實行消耗對比，進行成本核算，發現問題分析問題，為下一個工程項目材料采購做準備，為公司各職能部門提供所需的數據作分析報告。

作為競爭上崗的積極參與者，我希望在競爭中獲得成功，但是我決不回避失敗，不管最后結果如何，我都將堂堂正正做人，兢兢業業做事。

怎樣做好材料管理員

設備材料部材料供應員競爭者：___

如果我成為一名材料管理員,我一定會努力做好材料管理工作,我主要從以下幾方面做好材料管理工作.

第一、做好材料采購的準備工作

第二、做好材料價格控制工作

第三、做好每月的材料統計，核對各種報表工作

第四、配合項目部，各專業分公司相關人員做好材料驗收入庫和保管工作

在材料管理方面的幾點建議

1、在施工用料上節約浪費現象要有獎懲制度或措施

2、材料計劃要有責任心和嚴肅性

3、加強對到貨材料的保管，避免丟失和浪費

篇（11）

在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：原創文章

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發20xx10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發20xx38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進 行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發20xx38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20xx10號文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。