企業工資薪金制度大全11篇
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篇（1）
一、關于合理工資薪金問題
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：
（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；
（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；
（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；
（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。
（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的；
二、關于工資薪金總額問題
《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。
三、關于職工福利費扣除問題
《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：
（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
篇（2）
一、企業所得稅匯算清繳含義的要點
1.企業所得稅的匯算清繳。企業所得稅匯算清繳是指納稅人依照稅收法律、法規、規章及其他有關企業所得稅的規定，自行計算本納稅年度應納稅所得額和應納所得稅額的行為。
2.所得稅匯算清繳的納稅調整。納稅調整它是企業以會計數據作為基礎，將會計人員賬務處理的結果和稅收法律法規規定不匹配的項目按照稅收法律法規的相關規定進行調整的行為。
二、所得稅匯算清繳中常見需要調整的成本支出項目的重點釋義
1.企業發生的工資、薪金實際支出。按照稅法的要求，企業實際發生的合理的工資、薪金支出準予據實扣除（工資、薪金的合理性，含義為企業根據股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定了有關的工資、薪金制度，并依此制度進行發放）。工資薪金支出的合理性，稅務機關通常掌握以下原則來把握。
（1）企業制定的職工工資、薪金制度總體比較規范。
（2）企業制定的職工工資、薪金制度從所屬的行業和地區來看，水平趨同。
（3）企業對職工所發放的工資、薪金就一定的時期來看是相對固定的。對職工工資、薪金的調整是有依據有相應的程序的。
（4）企業每月對職工實際發放的工資、薪金，扣除了個人應繳所得稅并進行了相應的納稅申報。
（5）企業發放職工的工資薪金是客觀存在，不是為了減少或逃避企業所得稅。
2.企業發生職工福利費的實際支出。按照稅法要求，企業職工福利費的實際支出如果沒有超過工資、薪金總額的14%部分則允許在稅前扣除；企業工會經費的撥款與繳款，如果沒有超過工資、薪金總額的2%則允許在稅前扣除；企業職工教育經費的相關支出，如果沒有工資、薪金總額的2.5%也允許在稅前列支，超過的部分可以在以后納稅年度繼續扣除（工資薪金釋義同上條）。
3.企業繳納的各種社會保險費。按照稅法要求，企業繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等符合相關規定的基本社會保險費以及住房公積金，允許在稅前扣除。需要注意的是，這里的符合相關規定是指企業是按照國務院有關主管部門或省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的險種。
4.企業發生的屬于公益性捐贈的支出。按照稅法要求，企業屬于公益性捐贈性質的支出，如果沒有超過企業年度利潤總額12%的部分，則允許在稅前扣除。需要注意的兩點，一是，這里的年度利潤總額指企業年度的會計利潤；二是，這里的公益性捐贈是指企業通過公益性社會團體或者縣級（含縣級）以上人民政府及其部門，用于《中華人民共和國公益事業捐贈法》規定的公益事業的捐贈。
5.企業發生的業務招待費實際支出。按照稅法的要求，企業發生的業務招待費實際支出，應當按照發生額的60%予以扣除，但是最高不能超過當年銷售（營業）收入的5‰。實際操作中，對業務招待費的扣除標準可以通過比較兩者大小取小的方法進行選擇，即分別計算當年招待費實際支出額的60%與當年全年銷售（營業）收入的5‰，已兩者之中的數值小者即為稅法允許的扣除標準。需要注意的是，當年的營業收入包括企業的主營業務收入、其他業務收入和視同銷售的收入，但不包括營業外收入。
案例：某企業2010年營業收入5381815.93元，當年實際發生業務招待費42078.30元，計算其按稅法規定允許扣除的招待費金額。企業2010年營業收入的千分之五為26909.08元，當年實際發生招待費的60%為25246.98元，按照孰小原則，則當年允許扣除的招待費金額為25246.98元，當期納稅調整需要增加的應稅所得額為16831.32元（42078.30-25246.98）。
6.企業發生的廣告費或業務宣傳費。按照（下轉第131頁）（上接第126頁）稅法要求，就一般企業而言，當年發生的的廣告費和業務宣傳費如果沒有超過當年銷售（營業）收入15%的部分，則允許在稅前扣除；超過的部分，可以結轉在以后納稅年度進行扣除。需要注意的是，企業的廣告費支出與企業的贊助支出要嚴格區別，廣告費支出中的廣告是指通過工商部門批準的專門機構制作的、企業實際支付了相關費用，專門機構已開具發票企業已取得發票，廣告通過一定的公眾媒體進行有關傳播。
三、企業以前年度的虧損彌補的計算
篇（3）
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
篇（4）
關鍵詞 ：稅收籌劃 案例分析 稅收
我國憲法明確規定：“中華人民共和國公民有依照法律納稅的義務。”稅收是國家為實現其職能，憑借政治權力，按照法律規定的標準，無償取得財政收入的一種特定分配方式。它具有強制性、固定性和無償性的特征。所以依法征稅是國家的權利，同時也是每個納稅人應盡的義務。國家為了實現其管理職能希望在政策法規規定的范圍內多征稅，而企業是以贏利為目的的社會組織，其根本目標是為了生存與獲利，并最終實現企業價值最大化，企業利潤是以全部收入扣除成本費用得出的，而稅金作為費用的一部分無疑成為了阻礙企業獲取更大利益的拌腳石。企業更希望在遵守國家法律法規的前提下盡可能的少交稅甚至不交稅，兩者形成一種膠著博弈的狀態。
由于我們國家稅收法規結構不夠合理，立法層次較多且各稅種紛繁復雜，如何在不違反法律法規規定的前提下用最小的稅收成本獲取更大的稅收收益，這已引起了社會各界包括納稅人與稅收理論界人士在內的普遍關心，稅收籌劃應運而生。
從總體上來講稅收籌劃就是在遵循國家法律法規的前提下，通過對企業投資、經營、理財等活動的事先籌劃和安排，以期達到合理避稅的目標。而稅收的固定性又使稅收籌劃具有了一定的可行性。當然在實際工作中稅收籌劃不可避免具有一定的風險，稅收籌劃必須綜合考慮籌劃結果對其他稅種以及企業整體經營的影響。稅收籌劃的成敗除了取決于籌劃人員本身對稅收法律法規知識的全面駕馭能力，還取決于籌劃的結果是否能得到稅務機關的認可。由于稅法賦予稅務機關的自由裁量權以及稅務人員自身水平的良莠不齊都會造成稅務人員在對稅法理解和執行上的偏差，導致稅收籌劃的失敗，另外法律法規的不斷變化也是引起籌劃風險的重要原因之一。因此進行稅收籌劃決不能孤立靜止的進行，除了及時與各地稅務機關進行必要的溝通，動態的掌握法規政策的變化并能夠根據法律法規的變化不斷地進行籌劃方案的調整也是必不可少的。
下面就新企業所得稅法與最新修訂的個人所得稅法相結合進行籌劃的一個實例進行說明。
2008 年新的企業所得稅法出臺，對原企業所得稅法實現了兩稅合一，在稅收扣除、稅率、稅收優惠等方面作出了重大的調整。新稅法實施細則第三十四條規定：企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。此政策放寬了對職工工資薪金的限制，取消了原內資企業所得稅法關于計稅工資的政策規定（此政策給利用工資薪金進行稅收籌劃提供了空間）。同時條例明確了前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。
國稅函[2009]3 號具體明確條例三十四條所稱“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理確認時，可按以下原則掌握：
1、企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；2、企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；3、企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；4、企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；5、有關工資工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
對于此項政策規定，一般稅務機關在進行稅務檢查的時候，掌握的主要標準是企業對實際發放給員工的工資薪金是否履行了代扣代繳個人所得稅的義務，如果企業已如實履行代扣代繳的義務，則相應實際發放的工資薪金允許全額在企業所得稅之前扣除。
新企業所得稅法規定企業所得稅稅率為25%，同時在稅收優惠中規定：符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。實施細則九十二條對符合條件的小型微利企業作出了限定：
是指從事國家非限制和禁止行業，并符合下列條件的企業：
1、工業企業，年度應納稅所得額不超過30 萬元，從業人數不超過100 人，資產總額不超過3000 萬元；
2、其他企業，年度應納稅所得額不超過30 萬元，從業人數不超過80 人，資產總額不超過1000 萬元。
依據上述的實際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下：
若某一中小型工業企業，2011 年度預計資產總額2600 萬元，職工平均人數88 人，企業的會計利潤35 萬元，該年度終了匯算清繳前經注冊稅務籌劃師初步測算，應納稅所得額為30.5 萬元。考慮到該工業企業處于小型微利企業稅率優惠的邊緣，企業完全可以通過適當的對自身費用的調整進而享受稅收優惠來減輕企業的稅收負擔。
2011 年國家稅務總局公告第46 號，對工資、薪金所得項目減除費用標準重新作出了規定：納稅人2011 年9 月1 日（含）以后實際取得的工資、薪金所得，應適用稅法修改后的減除費用標準3500 元，計算繳納個人所得稅。
鑒于上述稅收政策的調整，注冊稅務籌劃師建議增發0.8 萬元的工資，以滿足小型微利企業的稅率優惠要求。（假設該公司原平均計稅工資為2000 元，可增發計稅工資到3500 元以內，按職工人數88 人計算，最多可增發13.2 萬元工資）
未籌劃前企業預計繳納企業所得稅＝30.5*25%＝7.625(萬元）
企業凈利潤＝35-7.625＝27.375（萬元）
經籌劃后企業預計繳納企業所得稅＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（萬元）
企業凈利潤＝35-0.8-5.94＝28.26（萬元）
經過籌劃后企業的凈利潤增加0.885 萬元，同時少繳納企業所得稅1.685 萬元。
由于及時考慮個人所得稅新的費用減除標準的變化，并運用到稅收籌劃實例中，給企業和員工都切實帶來了好處。員工的工資增加了所繳納的個人所得稅并沒有產生影響，企業也因此節約了稅負增加了稅后凈利，同時適當的增加員工工資也能增加企業的凝聚力和向心力。
由此可見合理、合法的運用稅收政策能夠實現企業價值最大化與企業全體相關利益者共同利益的共羸。
參考文獻：
篇（5）
二、可以扣除的費用及其合法有效憑證
（一）工資、獎金。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資、薪金支出，準予扣除。前款所稱工資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬。對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（1）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（2）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（3）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（4）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務的；（5）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）社保費用、工會經費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十五條規定：企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十一條規定：企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。企業發生以上費用取得的社保繳費憑證、《工會經費撥繳專用收據》等都是合法有效憑證，可在企業所得稅前予以扣除。
（三）內部發生的職工福利費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定：企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予扣除。企業發生的福利費支出應根據列入職工福利費范圍支出的具體情況來確認扣除：購買屬于職工福利費列支范圍的實物資產，應在取得發票后，予以稅前扣除；而列支屬于職工福利費范圍的其他相關費用。那么，根據上述規定，我們可以知道，只要是能夠代表職工利益的決定和證明其實際發生的依據，都可作為稅前扣除的合法有效憑證。
篇（6）
中圖分類號:F23文獻標識碼:A
人工成本是企業生產經營中的主要成本,財政部的《企業會計準則第9號―職工薪酬》按與國際準則趨同的原則,規范了職工薪酬的核算方法,本文就職工薪酬的兩個主要內容即工資薪金及職工福利費做如下闡述。
一、概念及會計核算內容
工資薪金,是指企業每一納稅年度支付給本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬。包括基本工資、獎金、補貼、年終加薪、加班工資,以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。按新會計準則在應付職工薪酬―工資科目中核算。
職工福利費是企業對職工勞動補償的一種輔助形式。根據財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)的相關內容,職工福利費具體包括發放給職工或為職工支付以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利:一是為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣利,如職工因公外地就醫費用、職工療養費用、自辦食堂經費補貼或者統一供應誤餐支出、符合國家有關規定的供暖費補貼、防暑降溫等;二是企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施折舊、維護和工作人員的人工費用;三是職工困難補助,或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救助困難職工的基金支出;四是離退休人員統籌外費用;五是按規定發生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費,以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在通知各條款中的其他支出,按新準則社會保險費在應付職工薪酬―社會保險科目中核算,不再在福利費中核算。按新會計準則在應付職工薪酬―福利費科目中核算。
二、核算要求
(一)按新準則的要求,有關工資薪金、職工福利費的支出均要經過應付職工薪酬科目核算,以便完整歸集人員成本。
計提時:
借:生產成本
制造費用
管理費用
銷售費用
在建工程
貸:應付職工薪酬―工資
―福利費
支付時:
借:應付職工薪酬―工資
―福利費
貸:銀行存款
(二)福利費不再按工資總額的14%進行計提,實際發生時,按實際發生額進行核算。
(三)企業以貨幣或非貨幣形式給企業全體員工發放的節日補貼,過去許多企業都在福利費中核算。根據財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號文的規定,對于企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的誤餐費補貼,明確納入工資總額管理。
(四)企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇,如果已實行貨幣化改革的,按月按標準發放或支付的交通補貼或者車改補貼、住房補貼、通訊補貼,無論是直接發放給個人,還是個人提供票據報銷后支付,由于已形成對勞動力成本進行普惠制定期按標準補償的機制,具有工資性質,因此,應當納入職工工資總額。尚未實行貨幣化改革的企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇相關支出,如企業為職工提供的上下班班車、集體宿舍等相關費用,作為職工福利費管理。
三、企業所得稅法對工資薪金、福利費稅前扣除的要求
(一)企業所得稅法對工資薪金稅前扣除的要求。按原企業所得稅法,內資企業(除工效掛鉤企業)的工資按計稅工資稅前扣除,超出部分均要納稅調整。按新企業所得稅法實施條例第三十四條,企業發生的合理的工資薪金支出,準予扣除。那么什么是“合理工資薪金”,合理工資薪金是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關對企業工資薪金進行合理性確認時,可按以下原則掌握:
第一,企業制定了較為規范的員工工資薪金制度;
第二,企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平;
第三,企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的,工資的調整是有序進行的;
第四,企業對實際發放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;
第五,有關工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。
(二)企業所得稅法對福利費稅前扣除的要求
1、《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定的企業職工福利費,包括以下內容:
(1)尚未實行分離辦社會職能的企業,其內設福利部門所發生的設備、設施、人員的費用,包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
(2)為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利,包括企業向職工發放的因公外的就醫費用、未實行醫療統籌金企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
(3)按照其他規定發生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
2、新的企業所得稅法實施后,職工福利費的稅前扣除較原稅法發生了重大變化。計算扣除的基數是工資薪金總額而不再是計稅工資,企業的職工福利費支出是在不超過工資薪金總額14%的標準內據實扣除,而不再是按計稅工資14%計算扣除。與原稅法規定的主要區別:一是企業不再按一定的標準從成本費用中計提;二是能在稅前扣除的職工福利費必須是已經發生的職工福利支出;三是計算扣除的基數不同,原稅法計算扣除的基數是計稅工資,而新企業所得稅法計算扣除的基數是工資薪金總額。
3、企業發生的職工福利費,應該單獨設置賬冊,進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的,稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的,稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。
四、工資薪金、福利費涉及個人所得稅的相關問題
(一)除工資、薪金以外,獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼也被確定為工資、薪金范疇。其中,年終加薪、勞動分紅不分種類和取得情況,一律按工資、薪金所得課稅。津貼、補貼等則有例外。根據我國目前個人收入的構成情況,規定對于一些不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼或者不屬于納稅人本人工資、薪金所得項目的收入,不予征稅。這些項目包括:(1)獨生子女補貼;(2)執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼;(3)托兒補助費;(4)差旅費津貼、誤餐補助。其中,誤餐補助是指按照財政部規定,個人因公在城區、郊區工作,不能在工作單位或返回就餐的,根據實際誤餐頓數,按規定的標準領取的誤餐費。單位以誤餐補助名義發給職工的補助、津貼不能包括在內。獎金是指所有具有工資性質的獎金,免稅獎金的范圍在稅法中另有規定。
(二)福利費中職工保健、生活、住房、交通補貼,需計入到個人所得稅的所得額(免稅除外),發放供暖費標準以內的補貼不計入到個人所得稅的所得額,超出部分計入個人所得稅的所得額。
五、工資、福利殊事項的涉稅問題
(一)員工報銷的手機費、公務用車補貼收入。在國稅函[2006]245號國家稅務總局《關于個人因公務用車制度改革取得補貼收入征收個人所得稅問題的通知》做了明確:
第一,公務用車制度改革而以現金、報銷等形式向職工個人支付的收入,均應視為個人取得公務用車補貼收入,按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。
第二,具體計征方法,按《國家稅務總局關于個人所得稅有關政策問題的通知》(國稅發[1999]58號)第二條“關于個人取得公務交通、通訊補貼收入征稅問題”的有關規定執行。個人因公務用車和通訊制度改革而取得的公務用車、通訊補貼收入,扣除一定標準的公務費用后,按照“工資、薪金所得”征收個人所得稅。按月發放的,并入當月工資、薪金所得”計征個人所得稅。不按月發放的,分解到所屬月份并與該月份“工資、薪金所得”合并后計征個人所得稅。①單位為個人通訊工具(因公需要)負擔通訊費采取全額實報實銷部分的,可不并入當月工資、薪金征收個人所得稅;②單位為個人通訊工具負擔通訊費采取發放補貼形式的,應并入當月工資、薪金計征個人所得稅。此外,采取限額扣除的企業具體扣除金額應根據當地稅務機關的相關文件規定執行。
(二)私車公用的涉稅問題,國家稅務總局并未對此出臺專門性文件,各地的規定也不一致。《江蘇國家稅務局關于企業所得稅若干具體業務問題的通知》(蘇國稅發[2004]97號)第四條“私車公用發生的費用應憑真實、合理、合法憑據,準予稅前扣除。對應由個人承擔的車輛購置稅、折舊費以及保險費等不得稅前扣除。” 《北京市地方稅務局關于明確若干企業所得稅業務政策問題的通知》(京地稅企[2003]646號)第三條“對納稅人因工作需要租用個人汽車,按照租賃合同或協議支付的租金,在取得真實、合法有效憑證的基礎上,允許稅前扣除;對在租賃期內汽車使用所發生的汽油費、過路過橋費和停車費,在取得真實、合法、有效憑證的基礎上,允許稅前扣除。其他應由個人負擔的汽車費用,如車輛保險費、維修費等,不得在企業所得稅稅前扣除”。因此,對于私車公用期間的費用,應與主管稅務機關溝通。一般來說,企業憑著真實、合法、有效憑證可以稅前扣除,但是不包括應由個人負擔的汽車費用。
(作者單位:新疆五家渠農六師勘測設計研究有限責任公司)
主要參考文獻:
[1]財政部企業司有關負責人就企業職工福利費財務管理政策答記者問.財務與會計,2010.1.
篇（7）
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.
篇（8）
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
篇（9）
(一)有關的支出，是指與取得收入直接相關的支出；
(二)合理的支出，是指符合生產經營活動常規，應當計入當期損益或者有關資產成本的必要和正常的支出；
(三)企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除；
(四)工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。
國稅函[2009]3號文《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》指出，《企業所得稅法實施條例》中所稱的臺理工資薪金，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：
(一)企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；
(二)企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；
(三)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；
(四)企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。
(五)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的；
當前對企業已計提無力支付的合理工資薪金支出稅前扣除的不同意見
《企業會計準則第9號――職工薪酬》第二章第四條規定“企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債”。今年席卷世界的金融風暴讓很多企業銷售萎縮、資金鏈斷裂，納稅年度已經計提工資薪金支出，但因各種原因無力支付的現象普遍存在，從事季節性商品生產和銷售的行業尤為突出，年末欠薪金額可能非常巨大。
在納稅年度已經計提，但因各種原因無力支付而形成應付工資年末貸方余額部分，在計算當年應納稅所得額時能不能扣除呢?對這個問題的回答和處理，當前主要有以下四種意見：
(一)“發生”就是“支付”，企業已計提無力支付而形成應付工資年末貸方余額部分不能在計算當年應納稅所得額時扣除；
(二)“發生”就是“支付”，企業已計提無力支付而形成應付工資年末貸方余額部分不能在計算當年應納稅所得額時扣除，但企業可將當年應發放而未發放的工資作“借：應付工資，貸：其他應付款”處理，對上述已記在“其他應付款”科目的應付工資借方發生額作為當年實際發放工資額處理；(摘自2008年12月18日瑞安財稅網)
(三)“發生”不代表“支付”，當企業在職工為其提供服務的會計期間將應付的職工薪酬確認為負債時，成本項目中的工資薪金支出就發生了，同時企業向職工支付薪酬的現時義務成立。合理的工資薪金支出發生額，等于企業已經計提與取得收入有關的、合理的工資薪金支出的金額，包括企業已計提無力支付而形成應付工資年末貸方余額中的合理部分，可以在計算當年應納稅所得額時扣除；
下面是摘自中國注冊會計師協會組織編寫的2008年度注冊會計師全國統一考試輔導教材《會計》第415頁的例題。
[例1]甲企業20×6年12月計人成本費用的工資總額為4000萬元，至20×6年12月31日尚未支付。按照適用稅法規定，當期計人成本費用的4000萬元支出中，可予稅前抵扣的臺理部分為3000萬元。
分析：
該項應付薪酬負債的賬面價值為4000萬元。
該項應付薪酬負債的計稅基礎=4000萬元(賬面價值)-0(未來期間計算應納稅所得額時按照稅法規定可予抵扣的金額)=4000(萬元)。
該項應付薪酬負債的賬面價值4000萬元與其計稅基礎4000萬元相同，不形成暫時性差異。
(四)還有一種介于前三種之間的意見，就是企業已計提無力支付而形成應付工資年末貸方余額部分，在年度企業所得稅申報期限前支付的，作為當年實際發放工資額處理。
對應付工資的計稅基礎和暫時性差異的探討
《企業會計準則第18號――所得稅》第二章對負債的計稅基礎定義如下：負債的計稅基礎，是指負債的賬面價值減去未來期間計算應納稅所得額時按照稅法規定可予抵扣的金額。
該會計準則第三章對暫時性差異定義如下：暫時性差異，是指資產或負債的賬面價值與其計稅基礎之間的差額；未作為資產和負債確認的項目，按照稅法規定可以確定其計稅基礎的，該計稅基礎與其賬面價值之間的差額也屬于暫時性差異。
按照暫時性差異對未來期間應稅金額的影響，分為應納稅暫時性差異和可抵扣暫時性差異。應納稅暫時性差異，是指在確定未來收回資產或清償負債期間的應納稅所得額時，將導致產生應稅金額的暫時性差異。可抵扣暫時性差異，是指在確定未來收回資產或清償負債期間的應納稅所得額時，將導致產生可抵扣金額的暫時性差異。
一般情況下，負債的確認和償還一般不會影響企業的損益，也不會影響其應納稅所得額，未來期間計算應納稅所得額時按照稅法規定可予抵扣的金額為零，計稅基礎即為賬面價值，不形成暫時性差異。如短期借款、應付票據、應付賬款、應付工資等。
如上述例題中，甲企業應付工資年末貸方余額中可予稅前抵扣的合理部分為1000萬元。
稅法規定不能稅前扣除的，在尚未支付之前按照會計規定確認為費用、同時作為負債反映的其他負債，計稅基礎即為賬面價值，也不形成暫時性差異。
如上述例題中，甲企業應付工資年末貸方余額中不予稅前抵扣的不合理部分為1000萬元。
但是某些情況下，負債的確認可能會影響企業的損益，進而影響不同期間的應納稅所得額，使得其計稅基礎與賬面價值之間產生差額，如按照會計規定確認的某些預計負債：
(一)稅法規定應計入當期應納稅所得額的，不符合企業會計準則規定的收入確認條件的預收款項。
(二)稅法規定應于發生時才稅前扣除的，因銷售商品或提供售后服務等原因確認的預計負債。
稅法支持已計提無力支付的合理工資薪金支出稅前扣除
國稅發[2000]84號文《企業所得稅稅前扣除辦法》第一章第四條明確指出，除稅收法規另有規定者外，稅前扣除的確認一般應遵循以下原則：
(一)權責發生制原則。即納稅人應在費用發生時而不是實際支付時確認扣除；
(二)配比原則。即納稅人發生的費用應在費用應配比或應分配的當期申報扣除，納稅人某一納稅年度應申報的可扣除
費用不得提前或滯后申報扣除；
(三)相關性原則。即納稅人可扣除的費用從性質和根源上必須與取得應稅收入相關；
(四)確定性原則。即納稅人可扣除的費用不論何時支付，其金額必須是確定的。
(五)合理性原則。即納稅人可扣除費用的計算和分配方法應符合一般的經營常規和會計慣例。
首先，《企業所得稅稅前扣除辦法》沒有把“費用發生時”和“實際支付時”混為一談，而是作了明確區分，要求企業在費用發生時而不是實際支付時確認扣除。當前經濟形勢下，企業雖在職工為其提供服務的會計期間將應付的職工薪酬確認為負債，但“費用發生時”“實際支付”的可能性越來越小，跨年度支付現象很普遍，“發生”并不能代表“支付”。
其次，如果納稅年度已計提無力支付的工資薪金支出中合理的部分不能在計算當年應納稅所得額時扣除，合理的工薪支出就不能在費用發生時確認扣除，不符合權責發生制原則。
第三，如果納稅年度已計提無力支付的工資薪金支出中合理的部分不能在計算當年應納稅所得額時扣除，合理的工薪支出就不能在應配比或應分配的當期申報扣除，不符合配比原則。
第四，如果納稅年度已計提無力支付的工資薪金支出中合理的部分不能在計算當年應納稅所得額時扣除，企業可扣除費用的計算和分配方法不遵循工資薪金先提取后發放的一般的經營常規和會計慣例，不符合合理性原則。
國稅法[2008]101文《關于印發(中華人民共和國企業所得稅年度納稅申報表)的通知》關于工資薪金支出的填報說明見表1。
“賬載金額”填報企業計入“應付職工薪酬”和直接計人成本費用的工資、獎金、津貼和補貼；“稅收金額”填報稅收允許扣除的工資薪金額，對工效掛鉤企業需對當年實際發放的職工薪酬中應計入當年的部分予以填報，對非工效掛鉤企業即為“賬載金額”，本數據作為計算職工福利費、職工教育經費、工會經費的基數；“調增金額”和“調減金額”需分析填列。
一般的經營常規和會計慣例下，工資薪金先提取后發放，當企業在職工為其提供服務的會計期間將應付的職工薪酬確認為負債時，成本費用中的工資薪金支出就計入了(發生了)，企業向職工支付薪酬的現時義務就成立了。“賬載金額”應等于的工資薪金支出發生額，包括企業已計提無力支付而形成應付工資貸方余額部分，與“稅收金額”不一定相同。
總結
所以，本人對問題的回答和處理傾向于2008年度注冊會計師全國統一考試輔導教材中的表述，即：
篇（10）
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.
篇（11）
中圖分類號： F592文獻標識碼： A文章編號：1671-1297(2008)09-119-02
一、導游薪金制度改革的意義
在中國旅游業飛速發展的同時，導游服務質量一直參差不齊，成為旅游事業深入發展的瓶頸。當前導游服務中存在的問題多是源于不合理的以“回扣”為主體的薪金制度。管理部門多次整改后都不能有效解決導游服務質量問題的真正原因，也在于沒有認識到或是刻意回避了這一關鍵。從一定程度上講，目前以“回扣”為主體的薪金分配制度尚有其存在的合理性。當前的關鍵是減少其負面影響，將之抑制在可以接受的范圍之內，并與導游人員的激勵和提高、旅游市場的規范有效結合在一起，形成良性循環。如果使導游人員的薪金制度走上良性的發展道路，必然能有效地加強導游人員的管理，促進旅游業的進一步發展。
二、當前導游人員薪金制分析
目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。以昆明市為例，只有少數旅行社的專職導游才有固定的工資，金額多在300元左右；帶團津貼在外語導游中較高，但在國語導游中只有部分旅行社發放，大致為每團每天15－30元左右；至于小費，在海外旅游團中比較普遍，而在國內除了廣東等經濟發達地區的少數旅游團外，基本上不多見。如此一來，“回扣”就成了大多數導游人員的主要收入來源。“回扣”是導游人員和駕駛員在帶客人進入旅游商店購物，消費之后，從店方獲取的各種好處費。除了“人頭費”以外，還有游客購物金額的10%－40%的返利。導游人員的“回扣”是旅游業“回扣”中的一小部分，因為“回扣”要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社和旅游汽車公司之間分配。所以，地陪導游的“回扣”所得是在扣除了交回旅行社、旅游汽車公司的“人頭費”和購物簽單，以及給司機和全陪的費用后的剩余收入。
三、以“回扣”為主體的導游薪金制度形成原因分析
（一）旅行社的惡性削價競爭
由于旅行社業進入門檻較低，旅游行業的市場機制不健全，加上當前旅行社中普遍存在的、不合規范的承包經營，旅行社產業急劇擴張。一些主管部門沒有發揮應有的宏觀調控作用，加劇了旅行社業的過度競爭。在競爭的壓力和利益的驅使下，許多旅行社僅以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相以削價為主要手段來銷售產品。使得銷售價與采購價之間的差異微乎其微，為保證必要的組團利潤，旅行社唯有取消導游的薪酬、降低接待標準，甚至縱容、慫恿導游帶客購物，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單。可以說，旅行社組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導游不得不把很大一部分精力放在購物上，而不能專心帶團，這是造成以回扣為主的導游薪金體制的最重要原因，也是導致導游服務質量下降的最直接原因。
（二）導游聘用制度的特殊性
由于旅游業淡旺季差異明顯，組團利潤相對較小，旅行社為最大限度節省開支，只會配備少量的專職導游，在旺季時就聘用大批的兼職導游。多數旅行社將工作重點只放在外聯業務上，不重視導游人員的開發管理。大部分導游的日常管理缺乏依托單位，影響了導游隊伍的穩定和整體素質的不斷提高。基本處于閑散狀態的導游既失去了外界對其服務水平的有效監督，也失去了競爭的壓力和提高自身素養的動力。
（三）導游激勵機制的不健全
除了少數業務量較好的旅行社外，對導游人員的激勵不但手段單一，而且力度不大，覆蓋面有限。由于大多數旅行社只求最大限度地降低營業成本，不但大多數導游沒有本來就微薄的工資和各種福利保障，而且還需向旅行社交納上千元的押金和一定的管理費用、帶團“人頭費”。這樣不規范的勞動報酬制度根本就不能對導游進行有效激勵。對許多旅行社來講，唯一的激勵手段就是懲罰：扣除風險押金或未報銷的預付團款。甚至有的旅行社只要投訴涉及導游的，就無視導游的工作投入，把投訴造成的經濟損失轉嫁到導游身上。
（四）導游服務的商品化
旅游業是一項生產和銷售旅游商品的產業，為旅游業創造經濟效益和贏利相對應的導游服務也必然商品化，按勞收取勞務費用。導游人員要安排旅游者的食、住、行、游、購、娛等事項，以滿足旅游者物質上和精神上的需要。在規范程式的不斷重復勞動中，導游既要具備較高的知識水平和心智技能，還要腦體高度結合，承擔較重的工作量，更要面對大量的“旅游污染”。因此，高度付出的導游人員必然需要較高的經濟回報。
（五）導游工作的特殊性
在帶團游覽中，幾乎一切事務都要由導游人員來獨立主持和協調。一方面，導游是旅行社的人，另一方面導游員在接待過程中又是游客的人。在這一對委托人――人的關系中，后者掌握前者的信息較多。一些導游可以利用這一種信息方面的不對稱謀取私利。同時導游人員所服務旅行社一般不固定，在旅游市場上隨供求關系的變化而流動。再加上導游服務的無形性、旅游產品的提供與消費的同時性，以及較高的關聯度，使得對導游服務質量的監督和管理非常被動。相關部門無法用統一標準來衡量導游的服務質量，也無法對其進行有效的管理監督。
（六）整體旅游市場的不規范
導游隊伍的一些不盡如人意的表現，和旅游市場大環境的不規范是緊密聯系的。當我們談到導游隊伍的管理時，決不能脫離了整個旅游市場的大背景。旅游市場的不規范表現在三個方面：
1、旅游購物市場有待完善。導游引導客人購物是旅游服務中的必要環節，取得一定比例的傭金作為宣傳促銷獎勵十分正常。問題是我國旅游商品的研發與市場脫節，各地購物商店的商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色，許多又做工粗糙甚至為假冒偽劣商品，沒有吸引力，于是許多商店只有靠給導游和司機高額回扣來吸引顧客。
2、缺乏對司機的有效監督和管理。在迅速發展的旅游業面前，旅游車司機的培訓和管理已明顯滯后，司機的素質和服務質量良莠不齊。司機接團本身就有不菲的車費，所以司機與導游分得同樣比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司機低成本接團，甚至“零車費”或向車隊交“人頭費”，擾亂了市場秩序，破壞了公平競爭氛圍。導游和司機在行程中是平等合作的關系，大多數決定都是兩者共同作出的，但出現服務質量問題時往往是導游被處分。究其原因，一是由于需要配備專門的技術、車輛，旅游車駕駛員經常是供不應求，旅行社在考慮司機時首先關注車型和車費，而不在乎其品質和內在素質；二是管理法規上的漏洞，例如，在《導游人員管理條例》中，列舉了多條針對導游的明細懲罰條文．而在已廢止的《旅游汽車、游船管理辦法》中，對司機服務質量的明細要求和懲罰著墨不多，而且很少真正執行。
3、游客出游心理尚不成熟。隨著生活水平的提高，出游的人越來越多，但是旅游者各方面的素質亟待提高。游客選擇線路和旅行社時往往只比較價格，對相應的法律法規了解不多，缺乏必要的維權意識。出行的時機多在黃金周，加上我國各旅游地的軟、硬件尚不完善，難以實現其較高的旅游期望值，于是往往會將其失望情緒轉為對旅游從業人員的抵觸情緒。
四、導游薪金制度改革的途徑
（一）杜絕旅行社的惡性削價競爭
惡性削價競爭不但不會促進服務質量的改善，反而會導致質量被忽視，無意保證質量或無力保證質量。從當前來看，加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭；另一方面要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，以維護市場秩序。當然更重要的，是加快旅行社的體制改革和企業重組，建立現代企業制度，提高企業素質。同時完備法治體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包，通過專業化分工、市場細分和加強管理來提高企業生產效率和整體效益，使旅行社間的競爭由低價競爭向質量競爭、人員素質競爭轉變。
（二）健全導游激勵機制
據美國心理學家威廉?詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作一般只付出自己能力的20%，而一旦受到有效的激勵，就可能發揮其能力的80%。旅行社應建立一種既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調動導游員的工作積極性，保證導游服務的高質量。筆者認為，首先是要提高導游的物質待遇，高薪養優，滿足其合理的物質需要。其次是按導游心理活動規律對其進行科學管理，培養導游良好的情操、豐富的知識、高超的技能。對不同的導游員，要綜合、靈活地采取工作激勵、情感激勵、獎懲激勵、角色激勵等手段，使傳統的人事行政管理方式向人事心理管理方式轉變，從而激發導游人員的工作熱情和努力程度，提高他們的工作效率和質量。
（三）改革現行導購傭金機制
目前傭金分配中給司陪的傭金比例過高，造成購物商店的商品和服務價格太高，嚴重影響了旅游者的利益和旅游體驗。當然這很大程度上是因為導游、司機和旅行社等方面都要分一杯羹，特別是有了可觀車費的司機還要與地陪導游平分傭金。應該執行合法傭金制度，由旅游經營行業組織商定傭金的合法比例，尋求實現商家、導游人員和旅行社之間利益的公平和合理，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社之間結算，杜絕高額傭金和暗箱操作。把傭金結算納入財務和稅務管理，接受工商和稅務的監督。逐步降低司機的傭金比例，使其收入以車費為主。
（四）導游小費給付的明確化、制度化、規范化
給付小費是文明程度的體現，也是對導游工作的認可與感謝。固定、靈活的小費給付，既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費（tip）和傭酬（commission）。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。
（五）強化導游培訓
導游人員的培訓學習是決定其素質提高的關鍵因素，是一個長期性的任務，貫穿于導游隊伍建設的始終。我國導游人員就業前基本沒有接受過系統的導游服務專門訓練，而且就業后也由于大部分時間處于無人管理狀態，學習的機會不多。有關部門應與旅行社、學校等單位和社會機構合作，為導游提供全面的培訓機會，在職業道德、服務意識、法律法規、專業知識等方面進行嚴格、高水平的培訓。當然這些培訓要盡量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原則。與此同時，現行旅游教育中導游專業的科目也應重新劃定，使之趨于合理化，以避免未來培訓中“補洞”式的應急培訓。
（六）發揮導游行會的重要作用
在市場經濟中，政府行業主管部門無法直接干預經濟活動，這樣行業協會的中介、組織、協調將在宏觀管理中發揮更大的作用。通過導游行會可以規范管理導游，提高管理水平，從而減輕企業和政府部門的負擔；變分散管理為統一管理，形成導游競爭機制，通過“上團機會”有力促進導游提高服務質量；并可通過它來反映導游的呼聲，溝通導游同有關企業和部門的聯系，維護導游人員的合法權益。雖然我國許多城市已經成立了導游協會，可是大多數的導游協會仍不具備法人資格，只是政府部門的附屬機構。所以，政府部門應當轉變政府職能，積極放權，明確導游行會的角色和作用。
（七）加強對旅游車司機的管理
作為接待團隊的“前臺”工作人員中的一員，司機在為游客提供令人滿意的旅游產品中發揮著極為重要的作用。因此，有必要將對導游的管理與對司機的管理結合起來，與車隊緊密配合，加強對司機的監管。具體在兩方面：首先是規范車費和傭金比例。有關部門應與旅游汽車公司、旅游車司機合作，制定正常的租車資費標準，逐步降低司機的傭金分配比例，使其收入以正常的車費為主。其次是規范司機服務質量。有關部門應健全相應的法律法規，加強培訓、檢查和監督，提高司機的服務質量。
（八）提高游客的自我保護意識和文明程度
