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本標準適用于公司所有專業(yè)技術(shù)干部
2引用標準
2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關(guān)于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題的暫行規(guī)定》;
2.2人職改字〈87〉10號《關(guān)于在企業(yè)實行技術(shù)職務(wù)聘任制的實施意見》。
2.3晉紡科字〈97〉6號《關(guān)于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》
3管理內(nèi)容與要求
3.1專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審
3.1.1組織機構(gòu)
a)由總經(jīng)理、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作;
b)領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室,由人事教育處處長兼任辦公室主任;
c)成立工程、經(jīng)濟、衛(wèi)生、會計、中學(xué)、小學(xué)、技工學(xué)校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務(wù)崐評審委員會,負責本專業(yè)的初評工作。
3.1.2評審程序
a)個人提供以下申報材料
《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報表》高級5份,中級4份,初級2份;
技術(shù)報告或?qū)W術(shù)論文,高級5份,中級4份;
學(xué)歷、技術(shù)工作資歷證明各1份;
工作總結(jié),高級5份,中、初級各1份;
外語或?qū)I(yè)知識考試合格證;
技術(shù)成果證明,技術(shù)革新獲獎證書各1份;
其它可以證明本人工作實績、業(yè)務(wù)水平的材料各1份。
b)基層單位按要求審查個人申報材料,寫出考核評語及推薦意見;
c)職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責進行資格審查,經(jīng)審查合格者,提交各專業(yè)評審機構(gòu);
d)各專業(yè)評審機構(gòu)通過無記名投票(或打分)方式,確定擔任相應(yīng)技術(shù)職務(wù)人員的名單;
e)由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)會議記要,寫出考核評審評語和評審意見,填入申報表;
f)需經(jīng)上一級專業(yè)職務(wù)評委會確定職務(wù)的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料,由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室寫出推薦意見,經(jīng)總經(jīng)理審查同意后轉(zhuǎn)報;
g)經(jīng)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)評委會確定,取得任職資格的人員,由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責通知各相關(guān)單位和本人,并負責資格材料的及時歸檔;
h)本人申請轉(zhuǎn)系列評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,按申請轉(zhuǎn)換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。
3.1.3專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》執(zhí)行;
3.2專業(yè)技術(shù)干部考核
3.2.1考核
a)由總經(jīng)理授權(quán)總工程師和各專業(yè)技術(shù)職務(wù)和評委員會主任組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責全公司專業(yè)技術(shù)干部的考核;
b)各專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委員會具體實施本專業(yè)考核;
c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。
3.2.2考核內(nèi)容
a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德;
b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據(jù)上述內(nèi)容制定本專業(yè)的考核細則。
3.2.3考核的辦法
3.2.3.1日常考核
a)各單位行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責或任期目標,定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術(shù)人員實績考核》表,并報人事教育處備案;
b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術(shù)干部的工作情況和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目的落實情況。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末,由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結(jié);
b)單位領(lǐng)導(dǎo)審查,并填寫評語和意見;
c)專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委評議考核,寫出年度考核評語;
針對上述存在的問題,礦黨委多次調(diào)研分析,認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境,為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用,就要進一步深化人事制度改革,完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化,才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此,礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負責人,分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負責人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會,黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中,堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則,分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作,必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況,做到崗位分工合理,工作關(guān)系協(xié)調(diào),工作流程順暢。為此,我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責范圍和業(yè)務(wù)量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查;②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并,按照實際需要進行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用,崗位說明書的內(nèi)容主要包括:崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后,廣泛征求意見,對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進行評價,對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位,合理確定每一個崗位的地位和價值,并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進行了相應(yīng)調(diào)整,優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
20**年底,我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人,19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人;全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人,專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。20**年初重新進行了設(shè)崗定編,在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位,分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù),其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個,其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個,其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位,設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%,專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1:4:5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位,使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理,專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活,從崗位設(shè)置上為推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容,是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié),我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任,受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責任書,從幾個具體方面提出相應(yīng)要求:①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策,堅決貫徹招待上級的指示、決議,模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度,模范遵守職業(yè)道德,嚴于律己,廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮,認真負責,樂于吃苦,勇挑重擔;求嚴務(wù)實,深入基層,深入實際和解決問題;帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù),或創(chuàng)造性地開展工作,取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗,為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻,工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)(技術(shù))知識,并積極吸收運用新理論、新知識;或積極進行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究,、出版論著等,取得了明顯的專業(yè)(技術(shù))成果;或獲得了專業(yè)(技術(shù))成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力,以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習成績優(yōu)秀;進修學(xué)習不少于規(guī)定課時,專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制,進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責任感,充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開,競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離,是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱,對具有相關(guān)學(xué)歷,具備相應(yīng)工作經(jīng)驗,并達到相應(yīng)技術(shù)要求的,依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準,經(jīng)個人申請,可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制,不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中,堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格,有履行職責的實際工作能力,且身體健康的人員,經(jīng)組織部門考察核實,根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要,拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式,礦主要負責人與受聘人簽訂聘約,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標,其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學(xué)習與提高等幾個方面,并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學(xué)習條件,并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié),以前的年度考核,每人發(fā)一張考核表,由個人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo),我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會,組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定,提出明確具體的書面要求,考核堅持公平、公開的原則,采取定性與定量相結(jié)合的辦法,從“德能勤績廉學(xué)”等方面,對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核。考核中嚴格按步驟進行:首先,專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié),并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》;然后,由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負責組織職工在本單位進行民主評議;第三,組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總,報分線考評委員會進行組織評議、考核評定;第四,組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果,對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果,對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總,并拿出初步處理意見,報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合,做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘,考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù),考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初,我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核,考核為“優(yōu)”的46人,考核為“良或中”的174人,考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上,誰的能力強,誰就能獲得重要的崗位,在什么崗位就享受什么待遇,破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下,能進能出,有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境,有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化,用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展,切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制,調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法,鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新,多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”,對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才,根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員,除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外,礦按同等標準給與獎勵,屬集體成果的,第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”,每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果,并撥出專項獎勵基金,重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才,表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部,以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求,我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費,并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游,定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流,無法調(diào)動其學(xué)習的積極性和工作創(chuàng)新性,部分專業(yè)人才學(xué)用不對口,不安心工作,能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差,我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》,定期交流輪崗。
尤其是去年3月份,我們在定編定崗的基礎(chǔ)上,根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要,進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求,通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才,從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制,有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流,把緊缺的專業(yè)人才流進來,達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度,采取走出去和請進來相結(jié)合的方法,充分利用內(nèi)培和外培兩個基地,以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主,加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn),改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新,多出成果,每年評選一次“創(chuàng)新人員”,每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、20**年3月初,我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要,制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》,全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員,按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元,地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇,不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面,而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性,進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境,保證了人才隊伍的穩(wěn)定,促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如:隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大,需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊,這些機構(gòu)不在定編定崗之列,其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行,編制也只有臨時增添,給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性,不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù),人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習技術(shù)員崗位來解決這一問題。
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規(guī)則設(shè)定;二是聘任的分級管理模式,總部和下屬管理權(quán)限設(shè)計;三是崗編設(shè)置;四是技術(shù)職務(wù)通道建設(shè);五是薪酬標準設(shè)計;六是任職資格要求設(shè)計;七是管理性技術(shù)人員與純技術(shù)人員的區(qū)別;八是整體公平考慮;九是崗能匹配考慮;十是核心專業(yè)考慮;十一是專業(yè)技術(shù)人員的晉升設(shè)計;十二是聘任工作日常化管理的常效機制;十三是專業(yè)技術(shù)人員的日常考核和年度考核設(shè)計。
二、礦山企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業(yè)技術(shù)人員的聘任工作,討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效,科學(xué)配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為宗旨,依據(jù)“因事設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則進行聘任;二是堅持本人專業(yè)技術(shù)資格,工作崗位與所聘任崗位相一致的原則;三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調(diào)整的原則。
3.確定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)設(shè)置
根據(jù)公司戰(zhàn)略、部門職能、技術(shù)含量、工作量等需求,綜合考慮現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力等因素,確定崗位職數(shù)。
4.職級體系確定
根據(jù)評定的專業(yè)技術(shù)職稱確定擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道,如可將擬聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為中級、高級、教授級專業(yè)技術(shù)職務(wù),也可根據(jù)需要每一級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為1-3個等級,主要是考慮同一技術(shù)職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務(wù)設(shè)兩檔,高級工程師和工程師職務(wù)設(shè)三檔。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置和定義
根據(jù)以上職級體系,需要進一步明確各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的定義,以便評議時有基本的參考依據(jù),如:
教授級高級工程師職務(wù)定義:為公司各專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人,在其它某一專業(yè)具有一定技術(shù)權(quán)威性,能獨立承擔重大課題研究,能主持重大工程項目實施,能解決專業(yè)技術(shù)疑難問題,在科技攻關(guān)等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經(jīng)濟效益,得到行業(yè)內(nèi)認可,能指導(dǎo)高級工程師的開展技術(shù)工作。
高級工程師職務(wù)定義:公司各專業(yè)的技術(shù)骨干,能獨立承擔重要課題研究,能主持較大工程項目實施,能解決專業(yè)技術(shù)較為復(fù)雜問題,在科技攻關(guān)等方面有一定貢獻并在企業(yè)內(nèi)取得很好的經(jīng)濟效益,得到公司內(nèi)認可,能指導(dǎo)工程師的開展技術(shù)工作。
工程師職務(wù)定義:公司各專業(yè)所承擔工作的主要力量,能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究,能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施,能解決一般性的專業(yè)技術(shù)問題,得到所在單位員工認可,能指導(dǎo)助理工程師的開展技術(shù)工作。
6.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申報條件
根據(jù)職務(wù)設(shè)置、職級體系明確各職級的申報必備條件,建議如下:第一,教授級高級工程師職務(wù)1檔:具有教授級高級職稱5年及以上。第二,教授級高級工程師職務(wù)2檔:具有教授級高級職稱3年及以上。第三,高級工程師職務(wù)1檔:具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四,高級工程師職務(wù)2檔:具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五,高級工程師職務(wù)3檔:具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六,工程師職務(wù)1檔:具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七,工程師職務(wù)2檔:具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八,工程師職務(wù)3檔:具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的破格申報條件
為體現(xiàn)不唯學(xué)歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則,特別制定了破格申報的條件,建議如下:符合以下條件之一者,申報條件中對應(yīng)年限可降低一年;或取得助理工程師職稱但不足3年人員,符合以下條件之一者可破格申報8級工程師;或取得工程師職稱,符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一,獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上(主要參與者)。第二,獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三,獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四,獲得國家專利(發(fā)明或?qū)嵱眯滦停ㄗ鳛橹饕撠熑耍5谖澹@得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進步一等獎。第六,獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會科技進步一等獎。第七,本專業(yè)的學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。第八,本專業(yè)提出的技術(shù)報告、學(xué)術(shù)論文、專著曾在全國性學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表,或在全國性學(xué)術(shù)會議上宣讀,并在這些成就中起關(guān)鍵作用。
8.薪酬標準
根據(jù)市場化、行業(yè)內(nèi)標準,并考慮內(nèi)外部薪酬的公平公正建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬標準(略)。
9.確定競聘程序
第一,本人提出書面申請,提供相關(guān)材料;第二,所在單位根據(jù)聘任條件進行初審;第三,將申報材料報公司,由公司組織專業(yè)人員對申報人的材料進行審查;第四,合格人候選人公示;第五,對符合聘任條件的合格候選人員,統(tǒng)一組織公開述職競聘;第六,組織考察;第七,將擬聘候選人報專業(yè)技術(shù)職稱聘任委員會審批;第八,結(jié)果公布(公示擬聘候選人);第九,聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎(chǔ)評價和現(xiàn)場部分組成,詳見下圖專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任――競聘成績構(gòu)成與評價特點:
(1)基礎(chǔ)評價
根據(jù)實施方案確定的量化賦分標準,對符合條件的應(yīng)聘人員的學(xué)歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業(yè)績、論文成果等基本條件進行量化打分,計算出應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)成績。具體基礎(chǔ)評分標準如下:
第一,基本知識和技能:已獲得高級工程師及以上職稱的(100分);已獲得博士研究生畢業(yè)或取得博士學(xué)位,或者已取得工程師職稱的(90分);已獲得碩士學(xué)位或研究生畢業(yè)或雙學(xué)士學(xué)位,或者已取得助理工程師職稱的(80分);已獲得學(xué)士學(xué)位或本科生畢業(yè)的(70分);已獲得大學(xué)專科學(xué)位或?qū)?粕厴I(yè)的(60分),評價時根據(jù)學(xué)歷和職稱對應(yīng)分數(shù)取最高分。建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的30%。
第二,企業(yè)貢獻:在公司從事本專業(yè)技術(shù)崗位工作滿1年,加5分,不滿1年的按當年實際工作月份折合計算,最高100分,建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的40%。
第三,項目成果:近十年內(nèi),作為項目主持者或主要技術(shù)負責人,每獲得一項以下獎項,加對應(yīng)分數(shù):1項目獲得國家級獎項(30分);項目獲得省部級授予三等獎及以上(20分);項目獲得地廳級授予二等獎一項以上,或三等獎二項以上(20分);獲得國家專利并在生產(chǎn)中取得明顯社會效益、經(jīng)濟效益(10分)。近十年內(nèi),作為項目主持者或主要技術(shù)負責人,每獲得一項以下項目成果,加對應(yīng)分數(shù):完成了省部級或者地廳級的重點項目,其成果達到國內(nèi)先進水平或填補了國內(nèi)、省內(nèi)空白的(15分);完成過系統(tǒng)性強、技術(shù)難度較高或較復(fù)雜的科研和工程項目全過程的經(jīng)歷,取得了顯著的社會或經(jīng)濟效益(10分);獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復(fù)雜項目的綜合分析方案,應(yīng)用效果良好并提交了試驗報告(10分)。
以上各項評分可累加,最高分100分,建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的20%。
第四,論文成果:近十年內(nèi),作為第一作者或主要編寫者,每獲得一項以下著作成果的,加對應(yīng)分數(shù):完成有重要實用價值的專業(yè)技術(shù)報告、設(shè)計報告2份(大型的可1份)和論文l篇以上(20分);在公開出版的國家級或行業(yè)核心刊物上發(fā)表本專業(yè)論文2篇以上(15分);公開出版有價值的專業(yè)著作(5分);參加了省部級技術(shù)規(guī)范、規(guī)程或標準等重要技術(shù)文件的編寫,并有重要實用價值的(10分)。
以上各項評分可累加,最高分100分。建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的10%。
(2)現(xiàn)場答辯
第一,個人述職:主要反映應(yīng)聘人員履行崗位職責所必備的政策法規(guī)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)知識和對礦山企業(yè)公司本專業(yè)技術(shù)信息了解和掌握的情況。第二,評委問答:主要考察應(yīng)聘人員掌握的專業(yè)技術(shù)知識和實際業(yè)務(wù)工作能力。
(3)綜合成績
按照基礎(chǔ)成績占40%、現(xiàn)場評分60%的比例,加權(quán)計算出應(yīng)聘人員的綜合分數(shù)。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業(yè)技術(shù)人員聘任后管理
(1)考核
另行制訂了公司技術(shù)人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有:生產(chǎn)或?qū)I(yè)管理問題發(fā)現(xiàn)及解決情況;技術(shù)標準、重要制度、主要技術(shù)報告起草及修訂情況;技術(shù)交流、師帶徒情況;經(jīng)濟效益、效率改善貢獻情況;科研、技改、基建項目或課題成果情況;小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
(2)專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、低聘或晉升
第一,依照專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度或聘期內(nèi)的績效考核結(jié)果決定其續(xù)聘、低聘。第二,晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三,在聘期內(nèi),有下列情況之一者,應(yīng)予以解聘:受到刑事處罰者;不能完成本人職務(wù)職責者;不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配任務(wù)者;弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果,影響惡劣者;工作極不負責,造成嚴重事故、經(jīng)濟損失嚴重者;個人績效考核、專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果為不合格者;因機構(gòu)或崗位變動,不再從事專業(yè)技術(shù)工作者;其他不宜繼續(xù)聘任者。
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提,合理的確定考核等次,科學(xué)地使用考核結(jié)果,對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性,調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生,應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長,負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié),如實填寫有關(guān)表格,并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學(xué)習有關(guān)政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議,每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果,將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,及時修改,形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié),按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù),既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務(wù),長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù),私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估,工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用:
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù),低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員,同樣落實。
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提,合理的確定考核等次,科學(xué)地使用考核結(jié)果,對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性,調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生,應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長,負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié),如實填寫有關(guān)表格,并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學(xué)習有關(guān)政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議,每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果,將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,及時修改,形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié),按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù),既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務(wù),長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù),私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估,工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用:
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù),低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員,同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
5.兼職專業(yè)技術(shù)人員,參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員,參加低一級職務(wù)的考核。
6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。
八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。
年專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計表
填報單位(蓋章)日期:
職務(wù)名稱
人數(shù)
考核成績
45歲以下人數(shù)
當年新晉升職務(wù)人數(shù)
備注
優(yōu)秀
良好
稱職
不稱職
等級
正高
副高
中級
初級
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提,合理的確定考核等次,科學(xué)地使用考核結(jié)果,對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性,調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生,應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長,負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié),如實填寫有關(guān)表格,并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學(xué)習有關(guān)政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議,每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果,將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,及時修改,形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié),按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù),既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務(wù),長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù),私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估,工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用:
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù),低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員,同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
5.兼職專業(yè)技術(shù)人員,參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員,參加低一級職務(wù)的考核。
(一)真實性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是由客觀真實反映專業(yè)技術(shù)人員個人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平及科研成果的文件材料構(gòu)成,歸檔前必須對其來源、形式和內(nèi)容進行審核鑒定。真實性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案實現(xiàn)憑證價值和參考價值的前提和基礎(chǔ)。(二)專指性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案以個人為單位進行立卷,專人專卷,同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散,不同專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料也不可混淆。專指性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案個性化的體現(xiàn)。(三)動態(tài)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案從建檔開始就始終處于“動態(tài)”之中,專業(yè)技術(shù)人員工作變動,需要“檔隨人走”;專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷提高、職稱晉級、科研成果積累等等,需要不斷補充、完善卷內(nèi)材料內(nèi)容。動態(tài)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的客觀屬性。(四)現(xiàn)實性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是在專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習和工作實踐過程中形成的,它是專業(yè)技術(shù)人員個人成就的憑證、是企事業(yè)單位選人用人的依據(jù)、也是社會統(tǒng)計分析的參考,它來源于現(xiàn)實,也服務(wù)于現(xiàn)實。現(xiàn)實性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價值體現(xiàn)。
二、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理存在的問題
(一)材料來源廣泛,鑒定困難。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案形成方式多樣,有來源于上級單位或社會機構(gòu)頒發(fā)的證書、聘書等材料;有來源于所在單位或部門形成的考核、獎懲等材料;也有來源于專業(yè)技術(shù)人員自己撰寫的論文、著作等科研成果。來源廣泛,渠道分散,為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價值性、真實性鑒定工作帶來較多負面影響。(二)管理層次不一,影響收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案與人事檔案、科研檔案的收集范圍有一定的重合,而其專指性的特點要求同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散,這就難免形成不同管理部門“爭”“搶”材料的弊端,影響專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的完整性和系統(tǒng)性。(三)內(nèi)容更新頻繁,易有疏漏。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案不是靜止的,而是變化的,它真實記錄著專業(yè)技術(shù)人員工作變動及學(xué)歷水平提高、職稱級別升遷、科研成果積累等發(fā)展歷程。如果忽視其“動態(tài)性”的特點,就會造成人檔分離或檔案內(nèi)容缺失,難保專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的連續(xù)性和準確性。(四)實體管理為主,影響利用。專業(yè)技術(shù)人員、企事業(yè)單位以及社會各個方面都對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案表現(xiàn)出很強的現(xiàn)實利用需求,而專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案則主要沿用傳統(tǒng)實體管理方式,導(dǎo)致出現(xiàn)一些明顯的不適應(yīng)問題:一是無法在最短的時間內(nèi)查全查準所需材料,工作效率低,用戶滿意度差;二是多次翻閱紙質(zhì)檔案材料,易損毀專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案原件;三是無法滿足異地使用的利用需求。
一、業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的必要性
(一)有利于實現(xiàn)對分散檔案材料的收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案材料多以評聘材料,聘約合同、年度考核材料,學(xué)習深造材料,獲得榮譽和表彰材料,科研成績和成果、獲獎、學(xué)術(shù)活動材料,和專著、繼續(xù)教育等材料,種類較多,這些材料較為分散,部分保存在人事部門,部分保存在單位管理部門,新調(diào)入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長,這就造成材料分散,不利于收集齊全。但專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案在實際工作中應(yīng)用十分頻繁,這就對利用工作帶來了較大的影響。
(二)有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富,而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài),內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度,往往存在更新不及時的情況,對業(yè)績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中,專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高,如職務(wù)晉升評審、在職學(xué)習、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。
(三)為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁,這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞,影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在,專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性,通過實現(xiàn)檔案信息化管理,從而建立電子化和數(shù)字化檔案,為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。
二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑
(一)重視檔案信息化建設(shè)。當前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上,對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變,充分認識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性,從而在財務(wù)、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài),加快工作模式的轉(zhuǎn)變,充分的利用先進技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理,有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平,為其開發(fā)利用提供良好的條件。
(二)加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中,在提高檔案管理效率和管理水平的同時,我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后,對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識,根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規(guī)范,在管理工作中認真履行檔案保密工作流程,進一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進行完善,有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全,避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。
(三)強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上,專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分,其所提供的真實信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下,更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用,使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中,需要從被動服務(wù)方式向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變,做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作,構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫,為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。
(四)提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中,需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng),努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力,從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新,全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。
三、結(jié)束語
近年來,我國各項改革不斷深入,有效地推動了檔案信息化建設(shè)進程。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案在企事業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用,因此需要加快推進專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)步伐,充分利用現(xiàn)代化技術(shù)來強化對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的管理,促進專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的規(guī)范化和科學(xué)化發(fā)展。本文為黑龍江省檔案局2016年科技項目《專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案綜合管理策略研究》(項目編號:HDK2016—2)的階段性成果。
【參考文獻】
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo),堅持科學(xué)的人才觀,加大整體性人才資源開發(fā)力度,充分挖掘?qū)嵱眯腿瞬诺臐摿Γ⒔∪阅芰ΑI(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和重在社會、業(yè)內(nèi)認可的專業(yè)技術(shù)人才評價機制,進一步加強農(nóng)村實用型人才培養(yǎng)工作,建設(shè)一支適合新農(nóng)村建設(shè)所需的實用型人才隊伍,更好地促進我區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。
二、范圍及對象
1、從事園藝(花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝)、林業(yè)、水產(chǎn)養(yǎng)殖、畜牧獸醫(yī)專業(yè)中具有豐富實踐經(jīng)驗、業(yè)績突出的種植、養(yǎng)殖專業(yè)戶、示范戶及從業(yè)人員;
2、從事經(jīng)營管理(產(chǎn)品銷售、物資采購、生產(chǎn)技術(shù)管理、物流、酒店管理、物業(yè)管理)的人員;
3、從事建筑裝飾裝修(水電安裝、木工、瓦工、油漆工)的人員;
4、從事維修(電腦維修、家電維修、鐘表維修、汽車修理、摩托車修理、農(nóng)機維修)的人員;
5、從事家政服務(wù)(管道疏通、高空及外墻清洗、家庭烹飪、家庭月嫂、住家保姆)的人員。
三、地方系列職稱的增設(shè)
根據(jù)我區(qū)實用型人才的實際,在《市區(qū)職稱工作管理實施辦法(試行)》規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列名稱基礎(chǔ)上,增加地方系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置:
1、園藝專業(yè)(園藝技術(shù)員、園藝助理工程師、園藝工程師、園藝高級工程師);
2、林業(yè)專業(yè)(林業(yè)技術(shù)員、林業(yè)助理工程師、林業(yè)工程師、林業(yè)高級工程師);
3、水產(chǎn)專業(yè)(水產(chǎn)技術(shù)員、水產(chǎn)助理工程師、水產(chǎn)工程師、水產(chǎn)高級工程師);
4、畜牧獸醫(yī)專業(yè)(畜牧獸醫(yī)技術(shù)員、助理畜牧獸醫(yī)師、畜牧獸醫(yī)師、高級畜牧獸醫(yī)師);
5、經(jīng)營管理專業(yè)(經(jīng)營管理員、助理經(jīng)營管理師、經(jīng)營管理師、高級經(jīng)營管理師);
6、維修專業(yè)(技士、技師、主管技師、高級主管技師);
7、家政服務(wù)專業(yè)(家政員、助理家政師、家政師、高級家政師);
建筑裝飾裝修專業(yè)列入綜合工程,仍設(shè)技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師。
四、申報評審條件
(一)綜合素質(zhì)條件:
擁護黨的領(lǐng)導(dǎo),遵紀守法,誠實守信,具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。
(二)申報條件:
1、具備下列條件之一者,經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)考試、考核合格可申報評審員級職稱:
(1)非本專業(yè)大專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿2年;
(2)非本專業(yè)中專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿3年;
(3)高中畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿5年;
(4)初中畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿8年;
(5)從事本專業(yè)技術(shù)時間滿10年;
(6)獲得市、區(qū)職業(yè)技能競賽第三、第二名的選手。
2、具備下列條件之一者,經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)考試、考核合格可申報評審助理級職稱:
(1)非本專業(yè)大專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿3年;
(2)非本專業(yè)中專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿5年;
(3)高中畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿8年;
(4)初中畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿10
(5)從事本專業(yè)技術(shù)時間滿15年;
(6)獲得市、區(qū)職業(yè)技能競賽第二、第一名的選手。
3、具備下列條件之一者,經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)考試、考核合格可申報評審中級職稱:
(1)非本專業(yè)大專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿5年;
(2)非本專業(yè)中專畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿8年;
(3)高中畢業(yè),從事本專業(yè)技術(shù)時間滿15年且取得助理級技術(shù)職務(wù)資格滿5年;
(4)從事本專業(yè)技術(shù)時間滿20年;
(5)獲得市職業(yè)技能競賽第一名的選手。
(三)晉升高級職稱的評審條件按《市區(qū)職稱工作管理實施辦法(試行)》執(zhí)行。
五、材料申報要求及程序
1、材料申報要求。符合申報評審條件的人員,由個人如實填寫《市區(qū)地方專業(yè)技術(shù)資格評審表》(一式2份,評審表須經(jīng)當?shù)卣騾^(qū)業(yè)務(wù)主管部門簽署意見并蓋章)、個人專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)、本人身份證原件及復(fù)印件、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件、專業(yè)培訓(xùn)合格證書、服務(wù)單位或所在鎮(zhèn)、街道、村委出具的從事專業(yè)技術(shù)年限證明(須經(jīng)戶口所在地政府簽署意見并蓋章)、近期一寸免冠照片2張(詳見附件二)。
2、申報程序。申報個人將申報評審材料分別報送區(qū)業(yè)務(wù)主管部門,其中申報園藝(花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝)、林業(yè)、水產(chǎn)養(yǎng)殖、畜牧獸醫(yī)專業(yè)人員的評審材料由區(qū)農(nóng)林局負責受理和初審;申報經(jīng)營管理專業(yè)人員的評審材料由區(qū)經(jīng)貿(mào)局負責受理和初審;申報建筑裝飾裝修專業(yè)人員的評審材料由區(qū)建設(shè)局負責受理和初審;申報維修(不含農(nóng)機維修)和家政服務(wù)專業(yè)人員的評審材料由區(qū)勞動和社會保障局負責受理和初審;申報維修(農(nóng)機維修)專業(yè)人員的評審材料由區(qū)農(nóng)機局負責受理和初審。評審材料由各業(yè)務(wù)主管部門統(tǒng)一報送區(qū)職稱辦審核并組織評審及發(fā)文、頒證。
六、待遇
1、取得專業(yè)技術(shù)資格證書的農(nóng)村實用型人才統(tǒng)一進入?yún)^(qū)人才庫,可按區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)規(guī)定參加社會養(yǎng)老保險。
2、取得地方系列專業(yè)技術(shù)資格人員享受本單位國家系列專業(yè)技術(shù)人員同等繼續(xù)教育權(quán)利。初、中級專業(yè)技術(shù)資格人員平均每年繼續(xù)教育分別為32學(xué)時和40學(xué)時,并作為晉升地方系列專業(yè)技術(shù)資格的晉升條件之一。
確保試點工作順利進行。按照專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1工程試點工作要求,1加強領(lǐng)導(dǎo)。旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業(yè)局、水務(wù)局等部門組成的工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。旗人事局要做好組織實施工作,成員單位要積極參與、密切配合,協(xié)助人事部門共同做好專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1工程試點工作。要積極配合專業(yè)技術(shù)人員做好科技服務(wù)工作,必要時要為專業(yè)技術(shù)人員做好食宿安排,確保專業(yè)技術(shù)人員順利開展工作。
為專業(yè)技術(shù)人員提供充分的勞動保護,2政府各職能部門要不折不扣履行協(xié)議內(nèi)容。為他提供必要的生活待遇和政策待遇。專業(yè)技術(shù)人員要認真遵守協(xié)議約定,定期開展科技指導(dǎo)服務(wù)工作,為嘎查提供科技支持;參與所服務(wù)嘎查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃的制定和實施;接受牧民群眾的預(yù)約,面對面提供科技服務(wù);引導(dǎo)牧民群眾學(xué)科技、用科技,著力培植科技示范戶和特色經(jīng)濟能人。
為他解決工作生活遇到困難和問題。要及時了解專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)情況,3建立與指派專業(yè)技術(shù)人員工作聯(lián)系機制。解決他工作、生活中遇到困難和問題。嘎查指定專人要與專業(yè)技術(shù)人員保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò),及時反映牧業(yè)生產(chǎn)過程中遇到技術(shù)問題和當?shù)厝罕娝枰募夹g(shù)服務(wù)。
(一)、凡參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審認定的,都必須嚴格按照中煤總局煤地發(fā)[2001]182號關(guān)于印發(fā)《中國煤炭地質(zhì)總局關(guān)于繼續(xù)開展經(jīng)常化專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列,其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用考試,且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業(yè)技術(shù)人員,必須在參評的上一年度末提交個人書面申請,并提供個人相關(guān)資料,無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業(yè)技術(shù)人員在參評高一級專業(yè)職務(wù)時,其專業(yè)工作年限的認定,嚴格以實際擔任專業(yè)技術(shù)工作年限計算,不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結(jié)果,以院專業(yè)技術(shù)考核委員會組織《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》的考核結(jié)果為依據(jù)。
(六)、參評人員的學(xué)歷要求。
1、啟始學(xué)歷:以教育部門認定,由學(xué)校、院校頒發(fā)的學(xué)歷證書為準
2、后續(xù)學(xué)歷:含自學(xué)考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學(xué)歷檔案(包括入學(xué)時的報名材料、入學(xué)考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章)和省部級教委驗印的畢業(yè)證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[2001]182號文中規(guī)定的破格條件外,還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀者。
三、統(tǒng)考專業(yè)技術(shù)系列的評審
凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試的系列一律不再組織相應(yīng)級別的評審,如經(jīng)濟、統(tǒng)計、會計、審計、計算機等,考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作,每年八月下旬召開一次評審會,經(jīng)院初評委評審?fù)ㄟ^的任職資格,由院人事部門審核后下達任職資格通知,并辦理相關(guān)手續(xù)。
五、考核
專業(yè)技術(shù)人員實行一年一考核,一年一聘任。考核不稱職的應(yīng)予解聘或低聘,且不能參加高一級職務(wù)的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘。“優(yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%。考核工作由院技術(shù)管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務(wù)聘任
(一)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)在核定的崗位職數(shù)內(nèi),在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任),任職期滿,根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。