人力資源管理交流材料大全11篇

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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。

人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。

一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織

（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配

非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。

（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”

非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。

二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施

由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。

（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識

“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。

（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收

非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。

（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用

“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。

人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處。《招聘面試模擬》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。

（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維

《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。

一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。

二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。

三、結論

通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。

參考文獻：

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《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。

一、課程的基本建設思路

《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。

具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。

二、課程的建設方法

1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。

2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。

3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。

4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。

5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。

三、課程建設的主要內容

1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。

2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。

3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。

4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。

5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。

6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。

7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。

參考文獻：

［1］ 謝一風.高職教育教學改革與實踐［M］.北京：經濟管理出版社，2006.

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（2）完整性。完整性是指企業人事檔案材料在數量上和內容上應是完整無缺的。數量上的完整，要求人事檔案材料齊全，一個員工的檔案材料應該集中收集和保存在一起，不能殘缺和短少，這樣才能夠詳細、全面和系統的反映員工的全貌，以了解其全部工作經歷與歷史，使檔案材料能成為企業用人的決策依據；內容上的完整，要求應隨著新檔案材料的補充完善，員工的檔案材料應能反映在各個時間段的情況，不能留下空白。

（3）安全性。安全性是指應通過良好的人事檔案管理以保證檔案實體安全和信息內容的安全。實體安全即是要妥善保管，力求避免員工的人事檔案材料遭受不應有的損壞，如丟失、破損、調換、涂改等；信息內容的安全，即是要建立健全的人事檔案保管制度和保密制度，從內容上保證檔案信息的不失密、不泄密，不對員工的個人隱私和權益造成損害。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

1、為企業人力資源規劃提供依據

在企業人事檔案材料中，詳細包括了目前企業的人才結構、人才數量以及人才水平等信息資料。通過對人事檔案的整理與歸類，可以詳細了解企業當前的人力資源現狀，明確企業目前所急需的是哪一類人才，從而為企業的人力資源規劃提供重要的依據。例如，通過對企業人力資源檔案的整理，了解企業各崗位的用人情況以及哪些崗位員工存在即將退休的情況，并將這些信息反饋給人力資源管理部門，為企業在未來幾年內的人力資源規劃提供重要的信息依據。

2、保證了企業人才招聘的質量

企業在人才的招聘過程中，需要全面分析、擇其所長、避其所短，做到對人才的善用。而要真正做到知人善用，并保證企業人才招聘的質量，就需要全面、歷史的了解人員的信息。不僅要了解人的現在，而且要了解人的過去，不僅要了解其才，還要了解其德。以有效避免在人才招聘過程中，不講德才條件，而只憑主觀臆斷或個人情感因素進行招聘選拔的問題。一方面，通過做好人事檔案材料的查閱與管理，可以較為全面了解其個人經歷、做過哪些工作、取得過哪些成績、有何特長、道德品質如何，進取心和事業心是否較強等各方面情況，有效保證企業能因才錄用人才，提高人才招聘的質量；另一方面，人力資源部門也能從人事檔案中詳細了解個人以往的教育、技能、培訓、經驗、績效等方面的信息，有助于企業人力資源部門為人才分配合適的補充崗位。

3、有利于針對性的開展員工培訓教育

通過對人事檔案的科學管理，有助于企業人力資源管理部門，根據每個人才的不同特點，提出有針對性的培訓教育方案，做到因材施教。并從人事檔案中探索出人才的成長規律，以更好的培養和使用人才。一方面企業人力資源管理部門，可以通過人事檔案中員工信息，如教育背景、技能經驗、年齡等，以針對性的開展培訓項目，可以更加有效的調動員工在培訓上的積極性；另一方面，通過對人事檔案信息的分析，能使人力資源管理部門詳細了解員工的工作表現、工作業績、工資薪酬等方面的內容，以此為員工更好的設定職業生涯的規劃，并以此有針對性的開展培養教育、實踐交流等方面內容，使員工不斷向著職業生涯目標邁進，以提高員工對企業的認同感與忠誠度。

4、促進企業的跨地域文化管理

由于企業招聘的員工來自于全國各地，而不同的區域存在著各自不同的生活習慣、觀念與文化，這就容易導致不同區域的員工存在著溝通交流不暢，或生活工作習慣沖突等方面的問題。由于企業人事檔案不僅能全面、準確的反映員工各方面情況，而且能從人事檔案中詳細了解企業各單位員工的籍貫、工作生活經歷等方面的信息。企業人力資源管理部門一方面可以通過對人事檔案的查閱與分析，詳細了解員工不同籍貫的人數、文化特質，以有針對性的加強員工之間的溝通交流，盡量避免員工之間可能出現的交流不暢或矛盾問題；另一方面，在開展一些團隊合作項目之前，可以先通過人事檔案了解員工的文化背景，以提前對員工進行文化與心理方面的交流，實現在團隊合作過程中員工的有效溝通。

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一、引言

隨著全球經濟一體化以及勞動力多元化的發展,特別是自從中國加入WTO之后,對人員結構與素質提出了新的要求,知識經濟時代的到來使人才日漸成為社會的核心資源,而技術密集型的趨勢逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對勞動力素質和生活水平的提高也帶來了需求結構的變化。目前,經濟增長的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。由此可見,人力資源是影響經濟發展與經濟增長的最重要資源,人力資源質量是影響一個國家國際競爭力的重要因素,但是隨著人力資源管理環境的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,為此,本文筆者對人力資源的正確管理進行了相關探討。

二 、人力資源概述

人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和,或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱,它應包括數量和質量兩個指標。宏觀是以國家或地區為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業單位來劃分和計量。人力資源數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數,包括:直接人力資源(適齡就業人口,未成年就業人口,老年就業人口),潛在人力資源(求業人口,就學人口,家務勞動人口,軍隊服役人口其他人口)。

1.人力資源的質量

人力資源的質量涉及到體質、智力、知識、技能及勞動態度等;質:包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態,以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認識事物、運用知識改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識:人們在學習和實踐活動中所掌握的各種經驗和理論;技能:人們運用知識經驗并經由練習而習慣化了的動作體系。

2.人力資源質量的變化趨勢

智能因素的作用不斷上升,體質因素的作用不斷下降。智能因素中專業科學知識和技術能力的作用不斷上升,而傳統經驗與勞動技能的作用不斷下降;現代科學知識和技術能力也會“老化”,需不斷更新。人力資源質量對數量的替代性較強,而數量對質量的替代作用較差,有時甚至不能替代。

三、提高人力資源管理效率的措施

目前,隨著人力資源管理環境發生的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,面對環境變化帶來的新考驗,筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。

1.制定人力資源發展的規劃

政策保證,搭建人力資源管理平臺,關于人員定編、各類人員聘用規定的相繼出臺,為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領導充分認識人事制度改革的重要性,形成競爭、優勝劣汰的機制,有好的環境。以精英團隊為核心,以支撐團隊為保障,以輔助團隊為助手;精英團隊的核心作用體現在通過提高情報專業技術職務聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務水平,并且強調將科學研究與專業化服務結合起來;相互配合,各司其職,以利于三個職能(服務、科研、管理)的發揮。

2. 認真招聘,把好第一關

(1)強化政策觀念,明確招聘原則:堅持以優化現有人員結構、長遠發展為重點;堅持以招聘當年畢業生為主,有能力培養人才;減少人才家屬進入;為引進帶頭人留空間;照顧公開化,減少領導壓力;(2)精心設計培訓,加快角色轉換:首先樹立服務觀念,踏實工作作風,充分利用集中培訓舞臺;4個月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長輪崗時間,最后寫出個人總結。

3. 加強培訓,提高工作人員整體素質

留住人才最關鍵的是事業留人,環境留人:(1)培訓內容豐富:重大科研項目通報(資源平臺、管理系統等)―了解宏觀;國務院學科評議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯系;國際、國內學術活動、學術會議交流,人員科研、業務交流―培養報告人;(2)擴大業務內容,為骨干提供舞臺;(3)鼓勵交流、研究,經濟上照顧弱勢,支持外出學術交流、承接科研任務、與系所合作、進修學習(時間,金錢);堅持全勤獎,慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構建和諧社會,充當專家秘書,因人而異。

4. 嚴格考核,挖掘人員潛力

正常考核,按照條件一絲不茍,上報材料掌握分寸,建立提醒、警告機制(事前、事后),

掌握職稱指標主動權(為人事處分憂,協調數量、內容),領導手中杠桿,根據發展規劃,建立特殊崗位(學科員、咨詢員、培訓管理員),有目的設立門檻(學歷、外語、計算機等),公開招聘考試,每年嚴格考核,動態管理,業余工作,少量報酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅持。

四、 結束語

總之,在21世紀,社會對智力和知識資本的需求比以往任何一個時代更為強烈,因此,加強人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認真抓好落實,才能取得應有成效,,為社會發展壯大作出貢獻。

參考文獻:

[1]諶新民:.新人力資源管理[M].北京:中央編譯出版社,2002(3).

[2]孫繼林:.經濟改革重視人力資源管理[J].經濟論壇,2002,(5):133-135.

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案例教學實現理論與實踐的有機結合，對于很少直接接觸過企業和缺乏社會工作經驗的學生來說，無疑可以提高他們的學習興趣，培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，訓練學生分析和解決問題的實踐能力。

2.親驗性。

案例教學為學生提供具體而又逼真的管理情景，大大縮短教學情境與實際生活情境的差距。通過案例使學生了解到真實、具體的現實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。

3.自主性。

案例教學中，學生成為主體，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間訓練自己的能力。在教師引導下，學生自己查閱資料，通過分析和判斷，積極尋找問題原因與解決辦法，學生從被動的聽講者轉變為主動的參與者，自覺主動地學習。

4.互動性。

案例教學中，教師處于主導地位，精心策劃，引導學生對相關問題進行分析、綜合，交流；學生處于主體地位，通過討論爭辯、質疑探索，提出解決方法和建議。這樣，師生之間、同學之間雙向互動，相互溝通，互相啟發，開拓思路。

二、高校人力資源管理課程采用案例教學的必要性

人力資源管理課是工商管理專業的必修課，課程的主要內容包括工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、職業生涯設計、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，可見人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合，應用性與操作性較強的學科，其教學目的是使學生在掌握人力資源管理理論知識基礎上，靈活應用理論有效地分析、解決實際中的人力資源管理問題。傳統教學無法有效培養學生分析、解決實際問題的能力，適當地使用案例教學，往往能夠達到更好的教學效果。由于大學生普遍沒有直接接觸過企業實際，對人力資源管理的實際案例了解甚微；很多高校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地條件有限，無法有效地開展實訓，不能很好地滿足實踐教學的需要。所以，案例教學是人力資源管理課程培養學生分析、解決實際問題能力的必然要求，在一定程度上可彌補其不足。

三、高校人力資源管理課程案例教學存在的問題

案例教學全過程主要由精選案例、分組討論、全班交流、歸納總結等四大教學環節組成。高校人力資源管理課程應用案例教學，存在的主要問題有：

1.難以選擇到合適的案例。

一是案例非本土化。國內人力資源管理的案例，真正以國內企業為研究對象的較少，大多來自于國外企業的實踐，多不符合中國國情，使得案例教學難于針對我國企業的實際問題。二是不具備典型性或缺乏時效性。很多案例不具備典型性，很難生動形象地說明和解決教學中的實際問題；隨著管理理念和方法的快速發展，當初的一些經典案例已跟不上時代的發展，缺乏時效性和針對性。三是有些案例缺乏翔實的數據和清晰的背景資料說明，不便于學生分析案例和解決問題。

2.把案例教學混為課堂上舉例子。

有些教師在思想認識上將案例教學簡單化，認為在課堂上舉例子就是案例教學，案例教學就是通過大量的例子來說明問題，把案例教學與課堂上舉例子混為一談。其實，二者之間有很大的區別：案例教學則是組織學生自主學習、提高綜合能力的一種有效手段，是師生的雙向活動，案例在案例教學中占據中心地位；而舉例子只是說明問題的一種方法，主要是為傳授理論服務的，是教師單方的教學行為，舉例在一般教學活動中僅處于次要地位。把案例教學混為課堂上舉例子的做法實際上背離了案例教學的目的和本質。

3.教學過程缺乏互動。

在較多的案例教學中沒有真正實現教師和學生的互動，有的老師雖在課堂上引入了案例，但仍采用傳統的“灌輸式”講法，老師講，學生聽，師生之間缺乏互動；在討論與交流中，就材料認真準備的同學積極與大家分享自己的見解，但經常會出現學生講，其他同學不聽，或者不發言，同學之間也缺乏互動交流，結果良好的討論局面難以形成，勢必會影響案例教學的效果。出現這種狀況可能是因為教師用傳統的課堂講授法分析案例；也可能因為學生參與積極性不高；或因為案例設計不好，學生難以回答等。

4.學生和教師實踐經驗的缺乏。

目前高校人力資源管理課程的教師大多是高校的應屆畢業生，沒有從事過人力資源管理工作，缺乏企業人力資源管理實踐經驗，實踐操作能力有所欠缺；而大學生也是從高中直接進入大學學習的，缺乏職業經驗、感悟和實踐認知。這樣，教師和學生雙方都是從校園到校園，缺乏對企業的感性認識，案例分析缺乏與企業實際的聯系，難以激發思維火花，討論中難有自己獨特新穎的觀點提出，難以形成良好的討論情景，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，教學往往是紙上談兵。

5.案例教學條件落后。

案例庫建設和案例制作水平和數量有限，除了有些985或211高校以外，很多商學院或管理學院往往不具備這個案例教學條件，能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的；沒有專門的案例討論室，尤其是二流、三流高校更是如此；其他教學條件和設施的限制或不足，如人力資源實驗室、相關軟件、多媒體設備、數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、一定的調研費用或其他費用支出等，目前國內很多高校還不完全具備。

四、改善高校人力資源管理課程案例教學的對策

1.精心選擇適合的案例。

選擇合適的案例是做好人力資源管理課程案例教學的首要環節。首先，應選擇具有典型性與時效性的案例，選擇那些具有代表性、符合教學目標、與教學內容相適應，并與課程相關章節密切聯系的案例，尤其是那些符合時代潮流、結合我國實際國情的現存的企業人力資源管理活動案例。其次，應根據教學進度選擇案例，要考慮案例深度是否符合學生的實際，選擇案例應由淺入深，由專題性案例逐步到綜合性案例，案例難易程度應適中，需要學生經過深入討論才能得到答案。最后，選擇的案例要有翔實豐富的企業數據資料和清晰的背景資料，以便于學生思考和討論。

2.處理好案例教學法與傳統教學法的關系。

案例教學法有許多優點，與傳統教學法具有各自的不同，彼此區別很大，不能用傳統教學方法替代案例教學法，不要把案例教學混為課堂上舉例子；而傳統的教學法也各有特色、各有優勢，不能用案例教學法排斥、替代其他教學法。它們之間相輔相成、互為補充：傳統教學法便于學生更快更容易地掌握應有的人力資源管理基本理論知識，為其后的案例教學奠定前提和基礎；而案例教學法加深了學生對傳統教學法中學到的知識的理解，獲得了感性認識，一定程度上實現了理論和實踐的結合。教師應根據課程的需要，綜合運用各種教學方法，取長補短，有效結合。

3.調動學生參與案例教學的積極性。

案例教學中，學生是主體，是分析材料、揭示問題、尋找答案的執行者，因此，調動學生參與案例教學的積極性是案例教學成功的關鍵環節。第一,教師要注重創造一種良好的民主討論的氣氛和環境，鼓勵和督促學生積極發言、各抒己見，通過提示、提問、反問等方式引導學生思考和表達自己的觀點。第二，學生發表意見時，教師要注意傾聽，不輕易否定學生的觀點，以免挫傷學生參與討論的積極性。第三，教師要及時準確歸納各小組的觀點，甚至有時要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間的討論、思維的碰撞不斷加強。第四，在課程評價中設置小組討論與課堂討論表現分數，計入課程總成績。

4.提高教師自身素質和教學技能。

人力資源管理案例教學法要求教師具有更高素質：教師應具備較扎實的專業理論知識和豐富的實踐經驗，并且具有較強的課堂組織能力與溝通能力，善于激發學生主動參與案例教學的積極性。目前亟待提高師資素質與技能，為此，教師首先可利用大學圖書館、網絡、周邊的資源加強自身學習，不斷提高理論功底；其次，教師應盡可能利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會接觸企業管理工作實際，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強自己對企業的感性認識，豐富實踐經驗；再次，高校要多和企業合作，安排教師進入其中掛職鍛煉、做調研或管理咨詢，積極為教師創造接觸實際的機會。

篇（6）

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-0-02

21世紀是人才競爭的時代，人才的培養和人力資源的管理是電力企業管理的重要環節，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業生存與發展的重要保證。21世紀也是網絡經濟時代，互聯網技術的發展與普及，為電力企業提供了一個不受時間和地理邊界限制的全球工作視野。電力企業和外部環境可以依賴網絡實現產品、人員、技術、信息等在全球范圍內的流動。網絡化管理是電力企業人力資源管理的趨勢。電力企業只有充分認識到人力資源網絡化管理與傳統人事管理的區別，才能充分發揮其功能，使電力企業在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

一、電力企業人力資源網絡化管理的意義

實現電力企業人力資源管理的網絡化、信息化，有著重要的現實意義。

（一）提高人力資源管理工作效率，降低成本

招聘、溝通、績效管理、工資發放、培訓，以及工作調動和崗位輪換等人力資源管理環節，需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，且容易出現錯誤。特別是一些基礎性的人力資源信息收集和分析工作不僅十分繁雜，而且收集到的信息經常出現不準確、滯后的現象，不能為各有關部門決策提供支持。人力資源管理網絡化、信息化，機械性、重復性的工作基本上被機器所取代，使人力資源管理者從單調、重復、繁重的行政事務中解放出來，可以降低電力企業管理成本，提高工作效率。而且網絡化人力資源管理可以提高信息的可靠性和及時性，有電力企業關部門決策提供科學依據。電子化操作和無紙化辦公，大大減少辦公費用和人工費用等方面的成本支出。

（二）規范人力資源管理業務流程

人力資源網絡系統涵蓋了人才招聘、績效管理、薪酬計劃，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，實現了人力資源管理工作的規范化、系統化、模式化和集成化。

（三）有利于加強人力資源戰略管理

人力資源管理網絡化信息化可以使人力資源管理部門有更多的精力放在人力資源戰略層面的工作，比如人力資源發展規劃與政策的制定、中高層主管的甄選等，從而為電力企業提供更大的人力資源競爭優勢。

二、人力資源管理網絡化的內容

網絡化背景下，電力企業人才招聘、員工溝通、績效考核、員工培訓等人力資源管理的各個環節都可依賴網絡進行。

（一）人才招聘的網絡化

人才市場的逐步建立以及人才的商品化為電力企業網絡招聘提供了條件。網絡可以覆蓋到報紙所不能覆蓋的領域，可以拓寬電力企業的招聘領域。利用互聯網覆蓋面廣的優勢，電力企業可以找到最合適的人才。網絡招聘主要包括網上人才需求信息、網上接收電子簡歷、網上人才測評與分類以及最后達成協議等幾個環節。大中型電力企業可以在自己的網站上設立專門的招聘網頁，公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，并提供各種電子簡歷錄入、電子應聘表，供求職者自由下載和上傳。對于一些小電力企業來說，與中華英才網、智聯等人才網站合作，將招聘工作外包，是一種很好的招聘方式。網上招聘信息后，電力企業可能會收到大量的電子簡歷和各種應聘材料。公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，確定合適的應聘者，然后面試，爭取盡快達成協議。對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的問題，比如職業傾向、工作經歷等，以節省成本。

（二）員工溝通的網絡化

傳統的人事管理中，上下級的溝通主要是通過面談方式。這種溝通方式反饋及時，還可以增進上下級之間的感情交流。但也存在弊端，有時員工礙于面子，甚至擔心打擊報復，不能提出切實有效的建議，使面談大都流于形式。互聯網給電力企業上下級間的溝通增添了一條新的途徑，也避免了面談的諸多不便。電力企業可以在內部網上開設BBS論壇、公告欄、聊天室，公開電力企業管理層的郵箱，通過這些渠道實現上下級之間的溝通。比如電力企業在公告欄電力企業各項規章制度、經營戰略、最新發展動態。員工可以在BBS上向公司提出意見、建議，或將其發送到管理層的郵箱。也可以通過聊天室進行交流。網絡溝通突破了面談的局限性，會帶來傳統人事管理所達不到的效果。

（三）績效管理的網絡化

績效管理是電力企業人力資源管理的關鍵環節。績效管理網絡化使考核方便快捷。設有分支機構的電力企業，網絡化考核可以大幅降低績效數據人工跟蹤計算的時間和成本。網絡化考核公平，公開，透明，有利于增強員工對績效考核的認同感。

（四）薪酬管理的網絡化

電力企業可以把薪酬福利管理的網絡化，使薪酬福利的計劃、統計、計算、更改、發放更加靈活，信息溝通更加方便。比如電力企業可以在內部局域網上公布薪酬、福利制度，工資發放通知。電力企業可以在內部局域網福利計劃，員工在一定期限內也在網上進行福利項目的選擇，然后由人力資源部在網上進行信息統計分析，以便做出決策。

（五）員工培訓的網絡化

傳統的培訓是將員工集中起來，在規定的時間和地點進行培訓，這將產生巨額的培訓費用，包括培訓講師的差旅費、招待費和場地費，以及員工的財務費用和時間花費。網絡化時代，電力企業將培訓內容在電力企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，在網站上尋找適合自己的培訓內容進行自主彈性學習，不受時間、地點的限制。培訓師和員工之間還可以進行在線探討、交流，疑難解答。網絡化的員工培訓減輕了電力企業經濟負擔。這種方式也有助于電力企業內部營造濃厚的學習氛圍，形成學習型電力企業文化。

三、網絡化人力資源管理需要注意的幾個問題

在進行人力資源管理網絡化戰略規劃的時候，應該做到較全面的可行性分析。特別必須注意以下幾個問題：

（一）人力資源管理網絡化須電力企業領導觀念的轉變和全力支持，并在電力企業發展戰略的指引下進行

這里的領導包括電力企業高層領導和該項目的專業化領導。如果電力企業領導對人力資源管理及人力資源管理的網絡化、信息化的觀念尚未達到足夠的高度，或支持力度不夠，只注重其系統建設的短期效應，那么往往會造成最終信息集成系統性能不高。

（二）人力資源管理的網絡化須提高人力資源管理人員素質

人力資源管理網絡化是一個系統化工程。它的實現不僅依靠電力企業網絡化、信息化的實現程度，也需要高素質的人力資源管理人才。人力資源管理人員業務素質的高低，是影響人力資源管理網絡化質量的關鍵。要推動電力企業人力資源管理網絡化、信息化建設，必須培養既具有專業知識又具有實戰經驗的人力資源管理師，為企人力資源管理網絡化、信息化提供有力的技術支持和人才支持。

（三）人力資源管理的網絡化需要得到員工的支持

員工不想在網絡化變革中失去工作或降低待遇。如果人力資源管理網絡化項目得不到員工的認同與支持，那么該項目如何實施就會遇到阻力。實施網絡化必須以人為本，得到員工的認同。

（四）人力資源管理網絡化后的網絡安全和信息及時更新須得到足夠的重視

公司領導、普通員工、管理員等都應有不同的網絡權限去獲得網絡的資源。電力企業的內部網絡的防火墻和殺毒軟件要及時升級，以免黑客和病毒襲擊。人力資源管理信息要及時更新，管理要跟上。

參考文獻：

[1]趙常林.現代管理技術新探[J].黑龍江人民出版社,2002.

[2]林澤炎.國外關于人力資源開發的幾種觀點[J].心理學動態,1995,(2).

[3]駱建艷.美日人力資源管理模式對我國的啟示[J].經濟師,2003,(9).

篇（7）

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

2高校人力資源管理信息化建設存在的問題

當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

3高校人力資源管理信息化建設途徑

3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去

發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

3.2建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

3.3運用信息技術優化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

3.4提高工作隊伍的技能和素質

不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完成人力資源信息化管理任務。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時展的要求。因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。

參考文獻：

[1]劉曉妍.高校人力資源管理信息化探究[J].中國信息界，2011（05）：50-52.

[2]賀嵐.高校人力資源管理的信息化建設探析[J].廣東行政學院學報，2015（03）：79-81.

篇（8）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

2 高校人力資源管理信息化建設存在的問題

當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設途徑

3.1 提高認識，積極參與到信息化管理中去

發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

3.3 運用信息技術優化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

篇（9）

信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、信息化在人力資源管理中的應用

目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。

實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。

二、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。

根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃； ③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業員工的各項培訓； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎懲、任免； ⑧工資、福利與保險； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？ 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

三、計算機信息化在企業人力資源管理中應用對策

1、進行人才隊伍的建設

企業的信息化管理涉及到了網絡技術和計算機信息管理技術，將計算機信息化應用到企業的人力資源管理中需要復合型和綜合型的人才，要求企業的管理人才必須要具有堅實的企業現代管理科學理論知識，還要求他們必須要掌握系統工程方法以及現代的信息技術處理手段，企業的管理人員要具有一定的組織能力和創新思維，要求我們必須要加強對于企業現有管理人員的培訓力度，使人力資源管理人員能夠接受一些有針對性的業務培訓，特別是要加強對于他們的信息化系統應用、網絡技術、信息開發技術、計算機知識與技術以及信息化理論知識的培訓，將其信息技能不斷提高。

2、積極創新科學規劃

將計算機應用到企業的人力資源管理中，實現企業人力資源管理信息化建設，要求我們必須要將先進性體現出來，企業人力資源管理人員必須要具有創新意識和精品意識，為了將企業項目風險以及建設成本降低，那些具備一定條件的企業，可以邀請在人力資源管理領域中的資深人士和那些具有人力資源信息化經驗的公司到企業中進行溝通和交流，讓他們從前瞻性和先進性這兩個方面對企業的人力資源管理工作提出具有建設性的意見，將計算機應用到企業人力資源管理中要求我們必須要堅持高標準和高起點，把現代信息化的人力資源管理理念和企業自身人力資源管理具體實踐情況相互結合，只有這樣，企業的人力資源管理才能夠真正為企業贏得更為廣闊的空間。

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信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、計算機信息應用

當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。

二、信息化在人力資源管理中的應用

目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。

三、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。

四、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。

實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；

五、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻：

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隨著教育理念的不斷更新以及以網絡為基礎的現代教育手段的廣泛應用，網絡課程的開發與建設成為當前網絡教學中的一個重要課題。多媒體網絡可對各種教學信息資源進行檢索、設計、處理和傳遞，有利于對教學資源的組織、利用和管理。網絡使教與學活動產生了時空的分離，教育目標通過網絡課程來實現，教學活動圍繞著網絡課程展開。

《人力資源管理》是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。目前高校在開設該課程中，一般有幾種類型：

1.作為人力資源管理專業的專業課程開設

要求學生通過學習，能夠對人力資源管理的學科領域、職能模塊、知識體系有較為具體和詳細的把握，并能為后續專業課程的學習打下扎實的基礎。

2.作為經濟管理類專業的學科基礎課程開設

要求學生了解人力資源管理的基本內涵和管理特征，了解人力資源管理與其他的管理職能之間的關聯，所以該課程一般是作為經濟管理類專業學生的必修或選修的學科基礎性課程開設。

3.作為全校性的通識選修課程開設

越來越多的非經濟管理類專業的學生希望能夠了解人力資源以及人力資源管理的獨特性和重要性，因此對于這類學生，一般是作為全校性的通識選修課程開設。

在傳統的教學模式下，由于課程性質的不同，上述三類課程必須設計不同的教學計劃、教學大綱，確定不同的教學內容和教學方式。但是，利用現代網絡技術，就可以通過網絡課程建設，將上述不同性質的課程內容在同一個教學網絡平臺中實現，并且能向學生提供多樣化的教學方案，讓不同的教學內容融會貫通，使得學生有更多的選擇和學習機會。

網絡學習不僅要關心教學目標的設計、實現，更要關心實現的過程以及學習者在這個過程中獲得的能力發展。在網絡課程學習過程中，學生是主體，教師則是教學過程的組織者、指導者，教學活動的每一步都需要教師的精心組織和指導，如網絡環境下教學內容的設計、學習情境的創設、學習策略的指導、交流和反饋等。本文將結合網絡教學和《人力資源管理》課程的特點，對該課程的網絡教學進行初步的探索。

二、《人力資源管理》網絡課程教學模塊設計

計算機技術、多媒體技術、網絡技術等現代技術的應用使教學手段實現了現代化。教師應充分意識到現代教育技術是教育教學的有力支持，是教學改革的動力，以網絡平臺為媒介，借用其推進教學改革。浙江理工大學《人力資源管理》課程已經建設成為校級精品課程，該課程依托多媒體教學設施和學校的4a課程網站，使教學內容更加形象直觀、生動活潑。實現電子課件、案例庫、課后習題、試卷等資源的網上共享，也為教師的答疑提供了網絡平臺。這種方式大大提高了教學效果，也培養了學生的主動學習能力，而且為師生之間的交流提供了一個新的平臺。該課程在網絡平臺建設中創新性地將課程設計為課堂講授、案例教學、實務演練和自學四大模塊，適合不同層次、不同類型的學生根據自己是特點和需要選擇使用。

1.課堂講授模塊

以傳統的課堂講授方式為主，同時在核心教學模塊中實施新型教學模式，通過構建完整的教學大綱、教材、教案、試卷庫、習題集等內容組成的教學素材，為學生全面、系統而深入地學習人力資源管理相關知識提供全方位的指導。

利用Powerpoint、Flash等軟件制作了本課程的電子教案，充分利用色彩、圖片、動畫、媒體文件等多種形式生動表現了教學中的不同內容，使課堂教學豐富多彩，扣人心弦。

2.案例教學模塊

案例教學的目的，是為了強化人力資源管理實踐能力，通過設計案例教學模式、構建案例庫和基于技能開發的案例教學模塊，在該課程的全部學習內容中充實案例，學生可以通過案例學習來系統地了解并掌握人力資源管理理論知識和實踐技能。

通過網絡課程進行案例教學，目標在于使學生建立人力資源管理理論框架，樹立以人為本的管理理念，掌握人力資源管理的技術和方法，認識在中國背景下的人力資源管理的實踐。

3.實務演練模塊

國內外多年的教學實踐證明，對于《人力資源管理》這一類應用性與操作性極強的課程來說，傳統的“式”方式，不但不應是惟一的，而且是效果并不理想的教與學的方法，應該提倡并實踐采用“親驗式”的教與學的方法，強化實務操作能力。

我們按照人力資源管理的各大模塊設計了相應的實務操作手冊，開發了基于能力的人力資源管理實務教學課件，向學生提供人力資源管理各種實務操作范本、管理工具和法律法規，在傳授理論知識的基礎上，指導學生進行人力資源管理實務操作。

4.自學模塊

為了給范圍更廣的學生提供一個學習人力資源管理知識的機會，設計了自學型教學模式，通過設計自學講義、教學輔導手冊，結合各種案例，學生可以通過自學實現人力資源管理知識的入門。

目前，我們已經完成了《人力資源管理》精品課程的網絡教學環境建設。教學團隊開發制作了《人力資源管理》課程的全套網絡教學材料，已經建成一個內容豐富、層次多樣的局域網教學平臺。網絡課程既可供學生遠程學習使用，也可供學生課后復習交流討論使用，還可供教師在課堂教學中調用。

三、《人力資源管理》網絡課程的應用

由于我國網絡教育起步較晚，網絡課程的建設尚處于探索發展階段，已開發的優質實用的網絡課程數量還很少，而且多數網絡課程在建設過程比較重視教學內容設計，但比較忽視環境設計，尤其是一旦網絡課程內容建設完畢，對于后期的實際應用和推廣使用沒有進行精心策劃，也缺乏應有的重視。因此，我們在建設《人力資源管理》網絡課程過程，一方面，十分強調對于網絡資源和資料的篩選、整理和不斷豐富；另一方面，十分重視實際的應用，利用各種手段大力推進網絡課程的利用效率和效果。

1.利用學習環境促進學生的自主學習

在網絡環境下的學習，要求必須更加自主地進行意義建構，因此學習環境的創設尤為重要。目前，大部分網絡課程仍強調“教”，甚至于只是簡單地教學材料、講義、課件等的呈現。因此，我們在《人力資源管理》網絡課程建設中，十分重視模擬真實的學習情境，運用各種方式引導學生自己選擇各種學習方式去發現問題、分析問題和解決問題，而不只是被動的接受教學內容或去討論組發表自己的一些看法。例如，在學習“績效管理”這一章內容前，教師在網絡平臺一個思考題或思考案例，引導學生主動建立績效管理的學習環境；然后在開始學習時，教師選擇了一組漫畫在討論區，引導學生利用所學的績效管理相關知識去分析，并且要求學生將自己的分析在討論區；由于所有的參與者都能夠看到的信息，因此教師會適時地引導學生按照不同的意見分組討論；在討論的過程中將會產生新的思想和新的看法，學生會主動的去分析其他同學的觀點，并針對不同的觀點提出自己的看法，最終形成多樣化的解決問題的策略。因此通過創設類似的具有吸引力的學習情境，通過教師適當地引導，將會有效促進學生的自主學習。

2.豐富自主學習資源

目前，大多數網絡課程在自主性學習方面只是體現學習者自己。對學習學習這一點，并沒有為他們提供種種有利于進行自主學習的資源者來說，在他們要對自己的學習效果進行檢查時，就需要課程提供大量的相關資料。我們的《人力資源管理》網絡平臺已經實現共享的資源不僅包括上述四大模塊，還給學生提供國內外著名咨詢公司為各類企事業單位進行人力資源管理咨詢的相關研究報告、各種人力資源調查報告等，為學生拓展視野、提升專業技能和素養構建良好的網絡學習平臺。同時，還有大量的習題集、試題庫和模擬測試，學生可以根據自己的需要有針對性地選擇相應的工具對自己的學習效果進行檢查。

3.重視對網絡學習的引導，加強反饋

網絡課程給學生提供了超乎想象的學習資源，為學習者提供傳統教學無法實現的學習環境。但是由于資料繁雜，學生也容易在學習中迷失方向而無所適從，并且不同層次的學習者的學習需求和學習特征都明顯不同。因此，我們在該課程的設計中，根據課程的性質設計了四大模塊以提供給不同的需求者。每一模塊的第一部分都明確了該模塊的教學目的、教學方式，幫助學生們了解學習該模塊所需的知識水平、自己的知識層次、學習進度和學習方法的系統，從而引導學生確定自己的學習模塊，確定自己的學習位置。目前，網絡教學中的另一個問題是評價反饋過于單一，大多限于教師對學習者通過作業或考試等方式進行評價，評價的形式一般由客觀題和簡答題等組成。為了彌補這一瓶頸方式的不足，我們首先豐富了評價題型，增加了案例和問題解決型的練習；其次僅僅給出答案是遠遠不夠的，對于一些典型回答，教師還應該及時給出適當的分析、評語；我們盡量創造讓學生提問這種交互學習方式，由學生設計一些評價反饋方式并進行應用，大大促進了教師和學生對反饋的重視程度，也提升了學習效果。

4.強調課程維護和資源更新

目前，各個高校開發了數量眾多的網絡課程，學校和教師普遍十分重視網絡課程的創設。但是，隨著網絡課程數量的增多以及知識更新速度的加快，網絡課程的擴充、更新和維護變得困難和復雜，很多課程自建成后幾乎很少甚至從未對網絡課程內容進行擴充，未能充分發揮網絡的實時性、開放性等優勢，從而影響了網絡課程的應用效果。我們在《人力資源管理》課程的網絡資源應該中，充分發揮我校人力資源管理專業本科生積極參與到網絡課程建設過程中來，通知在該專業大三學生中建立一個創新小組，由該小組的成員根據課程網絡資源的建設要求，及時收集大量資源，在授課教師的審核把關下，及時更新和補充課程資源。這樣一方面，使得該課程的網絡資源的更新和維護十分及時；另一方面，興趣小組的學生也通過資料的收集和整理，拓展自己的學習面，有助于鞏固學習效果，對學生也是一種很好的激勵。

網絡課程是現代化教育的一種重要形式，其開發的質量和水平直接代表了網絡教學的發展水平，同時也是網絡教學成敗的關鍵。由于不同的課程在內容上、性質上、學習方式上存在明顯的差異，因此，網絡課程建設也不能一概而論，必須按照課程特點來進行設計。《人力資源管理》網絡課程在建設過程中，根據該課程的特點對教學內容進行創新性設計，尤其在網絡課程的應用中取得了一些經驗，為該網絡課程的建設和教學效果的提升提供一些借鑒。

參考文獻：