人力資源管理交流材料大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源管理交流材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校針對(duì)工商管理、行政管理等非人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)了《人力資源管理》課程。不管什么專業(yè)的學(xué)生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會(huì)遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業(yè)協(xié)議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權(quán)益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識(shí)，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。

人力資源管理工作是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，《人力資源管理》是一門專業(yè)化的應(yīng)用實(shí)踐課程。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，由于其之前未了解過或?qū)W習(xí)過人力資源管理方面的知識(shí)，對(duì)人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容上有所差異，要注意教學(xué)方法上與學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，才能讓學(xué)生更有興趣的學(xué)好此門課程。

一、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容的組織

（一）教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)發(fā)展方向相匹配

非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生不明白學(xué)校為什么要開設(shè)《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學(xué)習(xí)這門課程，不知道學(xué)習(xí)這門課程有什么作用和意義，疑惑學(xué)習(xí)這門課程跟自己的專業(yè)有什么關(guān)系。因此，教師在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生上這門課程之前，要明確對(duì)他們的培養(yǎng)目標(biāo)，即該課程的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)學(xué)生了解人力資源管理知識(shí)，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養(yǎng)學(xué)生成為各專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而不是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員。在課程培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行很好的定位，明確該課程教學(xué)內(nèi)容上與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成一致，并且，教學(xué)的內(nèi)容要與學(xué)生的專業(yè)相對(duì)接及與專業(yè)發(fā)展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學(xué)中有的放矢，選擇性地進(jìn)行教學(xué)，并在第一節(jié)課程中告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的目的、重要性及與其息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣，才能讓他們更主動(dòng)的參與學(xué)習(xí)。

（二）教學(xué)內(nèi)容從“專業(yè)化”轉(zhuǎn)為“通俗化”

非人力資源專業(yè)的學(xué)生因?qū)θ肆Y源概念模糊，對(duì)教學(xué)內(nèi)容中的專業(yè)化用詞比較難以理解，難免會(huì)因?yàn)槿肆Y源的深?yuàn)W而減弱或失去學(xué)習(xí)該門課程的興趣。因此，教師在進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)，需要花心思將“專業(yè)化”的詞語轉(zhuǎn)為“通俗化”的詞語，以便讓學(xué)生更容易的理解，讓學(xué)生“易懂易記”，提高他們的學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性。

二、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法的具體實(shí)施

由于非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程在教學(xué)內(nèi)容上與專業(yè)教學(xué)內(nèi)容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學(xué)的方法。

（一）采用互動(dòng)式的“案例”教學(xué)法引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)及鞏固學(xué)生所學(xué)知識(shí)

“案例”教學(xué)法是指教師以案例為教學(xué)材料，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動(dòng)交流，幫助學(xué)生理解相關(guān)知識(shí)，提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題的能力。在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講解人力資源管理每個(gè)模塊的知識(shí)點(diǎn)前，要引用當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中會(huì)遇到的問題作為案例，并且告知學(xué)生，他們不管是作為找工作的就業(yè)者還是企業(yè)的管理者，都會(huì)遇到這樣的人力資源問題，讓學(xué)生帶著問題去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，從而引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣；在講解知識(shí)后，再回到講解前所引用的案例，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度上去思考問題，讓學(xué)生學(xué)會(huì)分析問題并采用師生之間、生生之間互動(dòng)式的討論與交流，運(yùn)用課堂所學(xué)知識(shí)解決案例中的問題。在對(duì)案例的討論與交流過程中，讓學(xué)生暢所欲言、積極大膽地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，既可以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也可以在一定程度上提高學(xué)生分析問題及解決問題的實(shí)際操作能力，達(dá)到“教師通過案例來講解知識(shí)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，學(xué)生通過案例來鞏固所學(xué)知識(shí)及充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性”的良好教學(xué)效果。

（二）采用“影音視頻”教學(xué)法活躍課堂氣氛及加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的消化吸收

非人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)過程中，難免會(huì)覺得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等知識(shí)是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學(xué)法”，在講授人力資源每一模塊內(nèi)容時(shí)，可以播放相應(yīng)的影音或視頻讓學(xué)生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內(nèi)容時(shí)，可以給學(xué)生播放目前比較火熱的《絕對(duì)挑戰(zhàn)》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關(guān)于招聘與面試的電視節(jié)目部分片段，讓學(xué)生感受現(xiàn)實(shí)中的招聘與面試是怎樣進(jìn)行的，并讓學(xué)生在觀看過程中注意觀察面試考官和應(yīng)聘者的言談舉止及各種表現(xiàn)，在影音播放完畢后，讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并將他們的分析和評(píng)價(jià)與影音中專家們的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，由此，讓學(xué)生學(xué)習(xí)面試考官的面試技巧及作為應(yīng)聘者的面試注意事項(xiàng)和技巧，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試打下良好的基礎(chǔ)。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動(dòng)的情境中，學(xué)生的聽、看、想、討論和教師的引導(dǎo)、點(diǎn)評(píng)融于一體，有助于讓學(xué)生參與整個(gè)教學(xué)過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時(shí)加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收。

（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)融會(huì)貫通并加以應(yīng)用

“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法是指教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)的要求，將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，學(xué)生通過對(duì)模擬活動(dòng)過程的虛擬再現(xiàn)，從所處情景中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，進(jìn)而理解教學(xué)內(nèi)容、提升教學(xué)效果的一種方法。這種方法讓學(xué)生身臨其境，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)習(xí)的趣味性和創(chuàng)造性，能讓學(xué)生更主動(dòng)參與學(xué)習(xí)。

人力資源管理課程可以設(shè)計(jì)豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。筆者在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講授《員工招聘與錄用》的內(nèi)容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學(xué)生自由組合成小組，每個(gè)小組6名學(xué)生，他們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，自由發(fā)揮，每個(gè)小組進(jìn)行面試考官與應(yīng)聘者角色分配扮演，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。在學(xué)生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個(gè)別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設(shè)置了心理測(cè)試等不同形式的測(cè)試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結(jié)束后，讓其他的學(xué)生給予他們?cè)谡衅该嬖囘^程中扮演的角色表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并指出他們的好與不好之處。《招聘面試模擬》比賽結(jié)束前，筆者作為教師給予他們?cè)u(píng)價(jià)、指導(dǎo)與建議。之后，學(xué)生反映在招聘面試模擬的環(huán)境中，他們直接面對(duì)管理實(shí)踐問題的考驗(yàn)，將所學(xué)知識(shí)融會(huì)貫通并加以應(yīng)用，進(jìn)而促進(jìn)他們將所學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)用的實(shí)踐技能，讓理論知識(shí)在情景模擬實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，使他們深刻地體會(huì)到理論知識(shí)與實(shí)踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進(jìn)一步提升了教學(xué)的效果。

（四）采用“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法以開闊學(xué)生眼界及拓寬學(xué)生思維

《人力資源管理課程》是一門實(shí)踐性比較強(qiáng)的課程，只有通過實(shí)踐中的使用才會(huì)知道如何運(yùn)用更有效，才會(huì)體會(huì)到管理的魅力所在。因此，應(yīng)多鼓勵(lì)學(xué)生與社會(huì)接觸和交流。通過“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的開放式教學(xué)法，讓學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐中學(xué)習(xí)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而開闊學(xué)生的眼界及拓寬學(xué)生的思維。

一是“請(qǐng)進(jìn)來”：作為教師，可以與企業(yè)聯(lián)系，邀請(qǐng)一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管或與學(xué)生專業(yè)對(duì)口部門的管理人員到課堂上進(jìn)行講座或是和學(xué)生交流管理及人力資源管理在實(shí)際工作中的運(yùn)用情況，講述他們的工作經(jīng)歷、分享他們成功的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，讓他們與學(xué)生互動(dòng)式的溝通與交流，讓學(xué)生從他們的經(jīng)歷和身上得到啟示并且學(xué)習(xí)到他們的好經(jīng)驗(yàn)。

二是“走出去”：讓學(xué)生利用暑假及寒假時(shí)間到企業(yè)進(jìn)行見習(xí)或?qū)嵙?xí)，并利用實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，找到能運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行解決的實(shí)際工作問題，進(jìn)而提高實(shí)踐能力；或是教師本人與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)習(xí)人力資源管理課程過程中，帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，讓學(xué)生通過對(duì)企業(yè)的參觀，了解企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學(xué)生與多與企業(yè)工作人員進(jìn)行交流與溝通，學(xué)習(xí)到他們?cè)谡n堂教學(xué)上學(xué)習(xí)不到的知識(shí)。

三、結(jié)論

通過以上在教學(xué)內(nèi)容和方式方法上的探討，在進(jìn)行非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程的教學(xué)中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學(xué)生更好的理解人力資源管理知識(shí)，才能更好的提高其求職、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現(xiàn)了教師要根據(jù)社會(huì)實(shí)際情況和需要，與時(shí)俱進(jìn)的改進(jìn)和探索多元化的教學(xué)方式方法才能符合現(xiàn)代教學(xué)的需要。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

《人力資源管理》是管理類專業(yè)的一門專業(yè)課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設(shè)。作為高職院校開設(shè)的一門課程，應(yīng)突出技能性培養(yǎng)目標(biāo)。然而，從現(xiàn)有的教學(xué)狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識(shí)理論體系，體現(xiàn)高職教育特色的技能型訓(xùn)練目標(biāo)尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設(shè)迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學(xué)質(zhì)量提高、學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供一些有益的參考。

一、課程的基本建設(shè)思路

《人力資源管理》課程的建設(shè)應(yīng)以教育部《關(guān)于啟動(dòng)高等學(xué)校教育質(zhì)量與教學(xué)改革工程精品課程建設(shè)工作的通知》為總體指導(dǎo)思想。即在清晰認(rèn)識(shí)課程的服務(wù)對(duì)象、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、職業(yè)指向以及課程與職業(yè)崗位和就業(yè)市場(chǎng)聯(lián)系的基礎(chǔ)上，打破傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，以突出職業(yè)能力培養(yǎng)、體現(xiàn)基于職業(yè)崗位分析和具體工作過程為課程設(shè)計(jì)理念開展課程建設(shè)活動(dòng)，充分體現(xiàn)高職教育鮮明的職業(yè)特色。

具體而言，基本建設(shè)思路為：（1）立足行業(yè)企業(yè)用人需求，強(qiáng)調(diào)課程的職業(yè)性和開放性；（2）突出“以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為核心”的指導(dǎo)思想，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的實(shí)踐性和可操作性；（3）堅(jiān)持“以就業(yè)為導(dǎo)向，以職業(yè)教育為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心”，融知識(shí)、能力、素質(zhì)三位一體；（4）課程建設(shè)體現(xiàn)整體觀和以生為本的建設(shè)觀。

二、課程的建設(shè)方法

1.認(rèn)真上好每一堂課，積累一線教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。主講教師上好每堂課，形成經(jīng)驗(yàn)，并持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，在教學(xué)過程中逐步積累成包含教材、教學(xué)方案、教學(xué)視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學(xué)，將新取得的建設(shè)成果應(yīng)用到實(shí)際教學(xué)中去，用實(shí)踐來檢驗(yàn)建設(shè)的實(shí)際成效，促使最終煉成精品。

2.師生到現(xiàn)場(chǎng)感受現(xiàn)實(shí)人力資源管理活動(dòng)。組織學(xué)生到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、人才招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)參觀，直接認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)人力資源管理，邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理人員介紹人力資源管理的實(shí)際流程和相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，使其親身體驗(yàn)、感受人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)模擬與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，理論與實(shí)踐一體化。此外，課程組的主講教師也應(yīng)定期走訪企業(yè)，進(jìn)行廣泛調(diào)研，不斷征求企業(yè)需求意見，以之為基礎(chǔ)不斷調(diào)整原有教學(xué)內(nèi)容、方式等教學(xué)方案的設(shè)計(jì)。

3.開展多種形式的實(shí)訓(xùn)。課程組可通過社會(huì)調(diào)查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實(shí)訓(xùn)使學(xué)生對(duì)關(guān)鍵技能進(jìn)行反復(fù)鞏固練習(xí)，增加學(xué)生熟練程度，規(guī)范操作程序。

4.多種渠道并舉，培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍。首先，通過相互觀摩教學(xué)、研討、經(jīng)驗(yàn)交流、共同建設(shè)課程、集體承擔(dān)科研課題等方式，實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步；其次，通過參加進(jìn)修學(xué)習(xí)，開展學(xué)術(shù)交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請(qǐng)企業(yè)專家擔(dān)任兼職教師或到校開專題講座的形式，進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)，教師跟聽、跟學(xué)，不斷提升專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)專職教師的雙師素質(zhì)培養(yǎng)；最后，也是最為關(guān)鍵的，是通過利用專職教師到企業(yè)一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時(shí)了解產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)、需求，提高其實(shí)踐技能。

5.全面運(yùn)用多媒體、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代技術(shù)。利用網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)提高教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性、先進(jìn)性和趣味性，加強(qiáng)學(xué)生與教師的實(shí)時(shí)交流，使廣大學(xué)生得到最優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源，還可以方便學(xué)生在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)根據(jù)自己的需要進(jìn)行自主化、個(gè)性化學(xué)習(xí)。

三、課程建設(shè)的主要內(nèi)容

1.制定《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)。以培養(yǎng)容納高職學(xué)生就業(yè)的人力資源管理的崗位能力為著眼點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)“面向人力資源管理一線”，依據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格制訂好課程的整體教學(xué)目標(biāo)以及各教學(xué)單元的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。

2.課程教學(xué)內(nèi)容體系的建設(shè)。根據(jù)《人力資源管理》課程的建設(shè)目標(biāo)，構(gòu)建適應(yīng)性和技術(shù)技能應(yīng)用性這一高職教育本質(zhì)屬性的課程體系。該教學(xué)內(nèi)容體系不追求學(xué)科的完整性，而以滿足高職學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)需求為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的實(shí)踐性和可操作性。

3.課程實(shí)踐環(huán)節(jié)建設(shè)。本課程實(shí)踐環(huán)節(jié)的建設(shè)將突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程目標(biāo)，采用社會(huì)調(diào)查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實(shí)訓(xùn)。根據(jù)六大教學(xué)模塊的主要工作內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)任務(wù)，注重崗位針對(duì)性與綜合性相結(jié)合，突出實(shí)踐教學(xué)在高技能人力資源管理人才培養(yǎng)過程中的作用，體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性，實(shí)現(xiàn)理論學(xué)習(xí)與技能訓(xùn)練相結(jié)合的教學(xué)模式。通過讓學(xué)生到企業(yè)、人才市場(chǎng)去實(shí)地調(diào)查的方式，達(dá)到既增加學(xué)生對(duì)人力資源管理的感性認(rèn)識(shí)，又把知識(shí)講授融入到真實(shí)工作環(huán)境中去的目的，理論與實(shí)踐更加緊密結(jié)合，使學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業(yè)人力資源管理工作人員等到學(xué)校開專題講座的形式，向?qū)W生介紹人力資源管理領(lǐng)域的最新管理動(dòng)態(tài)和實(shí)踐中各種人力資源管理技術(shù)的具體應(yīng)用，幫助學(xué)生啟發(fā)思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實(shí)戰(zhàn)型實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)，全面模擬企業(yè)人力資源的典型職能和工作，使學(xué)生通過解決企業(yè)人力資源工作中碰到的實(shí)際問題，掌握企業(yè)人力資源部門的結(jié)構(gòu)、職能，企業(yè)人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學(xué)，使學(xué)生將枯燥的理論主動(dòng)應(yīng)用到一個(gè)逼真的具體場(chǎng)景中，促使學(xué)生關(guān)注現(xiàn)實(shí)問題，激起其將理論運(yùn)用于實(shí)踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內(nèi)容配套的、實(shí)時(shí)的人力資源管理案例資料。教師的指導(dǎo)要重點(diǎn)放在引導(dǎo)學(xué)生尋找分析思路和對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的多視角觀察上。通過案例分析，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力和創(chuàng)新能力，同時(shí)提高其語言表達(dá)能力和心理素質(zhì)。

4.師資隊(duì)伍建設(shè)。緊緊圍繞“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)要求展開師資隊(duì)伍建設(shè)。按專職教師與企業(yè)兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學(xué)、研討、經(jīng)驗(yàn)交流、共同建設(shè)課程、集體承擔(dān)科研課題等方式，實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步；通過參加進(jìn)修學(xué)習(xí)，開展學(xué)術(shù)交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業(yè)一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時(shí)了解產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)、需求，提高其實(shí)踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業(yè)兼職教師占一定比例，結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定、具有較強(qiáng)的教育教學(xué)能力、教學(xué)效果好的教學(xué)群體和教師梯隊(duì)。

5.教學(xué)方法建設(shè)。在教學(xué)方法上，力求打破傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，用新的教育思想指導(dǎo)教學(xué)方法的建設(shè)。根據(jù)《人力資源管理》這門課程的特點(diǎn)，靈活運(yùn)用多種方法實(shí)施教學(xué)。力求使學(xué)生在進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理基本方法與技能應(yīng)用的感性認(rèn)識(shí)，充分鍛煉學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，提高學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手操作能力，培養(yǎng)學(xué)生清晰的專業(yè)理念、高超的專業(yè)技能和敏銳的專業(yè)判斷能力。課程教學(xué)在任務(wù)安排和設(shè)計(jì)上將遵循由易到難（即通過圖片、實(shí)用表格、實(shí)例等形象化的材料闡述知識(shí)和任務(wù)，以可感知、可想象的教學(xué)情境和任務(wù)情境激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣）、由案例到實(shí)訓(xùn)（即先呈現(xiàn)企業(yè)真實(shí)的案例并對(duì)之加以講解，再結(jié)合情境設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)任務(wù)）、由實(shí)踐到理論的方式相結(jié)合（即在每一個(gè)模塊及任務(wù)結(jié)束之后再將教學(xué)任務(wù)結(jié)果及模塊理論進(jìn)行分析和總結(jié)）。

6.教學(xué)手段建設(shè)。在教學(xué)手段上，充分合理運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)和手段，利用多種媒體進(jìn)行授課。采取虛擬與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經(jīng)營實(shí)戰(zhàn)演練等虛擬企業(yè)與項(xiàng)目，構(gòu)建全真的人力資源管理教學(xué)環(huán)境，優(yōu)化教學(xué)過程，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。

7.教學(xué)資源建設(shè)。圍繞專業(yè)課程教學(xué)，開展《人力資源管理》課程的課程標(biāo)準(zhǔn)、課程情境設(shè)計(jì)、單元設(shè)計(jì)、授課計(jì)劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設(shè)，整合完善已有的課程相關(guān)的教學(xué)資料，使課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)相同、資源共享的目的。所有教學(xué)資源全部免費(fèi)上網(wǎng)并開通網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 謝一風(fēng).高職教育教學(xué)改革與實(shí)踐［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.

篇（3）

（2）完整性。完整性是指企業(yè)人事檔案材料在數(shù)量上和內(nèi)容上應(yīng)是完整無缺的。數(shù)量上的完整，要求人事檔案材料齊全，一個(gè)員工的檔案材料應(yīng)該集中收集和保存在一起，不能殘缺和短少，這樣才能夠詳細(xì)、全面和系統(tǒng)的反映員工的全貌，以了解其全部工作經(jīng)歷與歷史，使檔案材料能成為企業(yè)用人的決策依據(jù)；內(nèi)容上的完整，要求應(yīng)隨著新檔案材料的補(bǔ)充完善，員工的檔案材料應(yīng)能反映在各個(gè)時(shí)間段的情況，不能留下空白。

（3）安全性。安全性是指應(yīng)通過良好的人事檔案管理以保證檔案實(shí)體安全和信息內(nèi)容的安全。實(shí)體安全即是要妥善保管，力求避免員工的人事檔案材料遭受不應(yīng)有的損壞，如丟失、破損、調(diào)換、涂改等；信息內(nèi)容的安全，即是要建立健全的人事檔案保管制度和保密制度，從內(nèi)容上保證檔案信息的不失密、不泄密，不對(duì)員工的個(gè)人隱私和權(quán)益造成損害。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1、為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)

在企業(yè)人事檔案材料中，詳細(xì)包括了目前企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量以及人才水平等信息資料。通過對(duì)人事檔案的整理與歸類，可以詳細(xì)了解企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，明確企業(yè)目前所急需的是哪一類人才，從而為企業(yè)的人力資源規(guī)劃提供重要的依據(jù)。例如，通過對(duì)企業(yè)人力資源檔案的整理，了解企業(yè)各崗位的用人情況以及哪些崗位員工存在即將退休的情況，并將這些信息反饋給人力資源管理部門，為企業(yè)在未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃提供重要的信息依據(jù)。

2、保證了企業(yè)人才招聘的質(zhì)量

企業(yè)在人才的招聘過程中，需要全面分析、擇其所長(zhǎng)、避其所短，做到對(duì)人才的善用。而要真正做到知人善用，并保證企業(yè)人才招聘的質(zhì)量，就需要全面、歷史的了解人員的信息。不僅要了解人的現(xiàn)在，而且要了解人的過去，不僅要了解其才，還要了解其德。以有效避免在人才招聘過程中，不講德才條件，而只憑主觀臆斷或個(gè)人情感因素進(jìn)行招聘選拔的問題。一方面，通過做好人事檔案材料的查閱與管理，可以較為全面了解其個(gè)人經(jīng)歷、做過哪些工作、取得過哪些成績(jī)、有何特長(zhǎng)、道德品質(zhì)如何，進(jìn)取心和事業(yè)心是否較強(qiáng)等各方面情況，有效保證企業(yè)能因才錄用人才，提高人才招聘的質(zhì)量；另一方面，人力資源部門也能從人事檔案中詳細(xì)了解個(gè)人以往的教育、技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效等方面的信息，有助于企業(yè)人力資源部門為人才分配合適的補(bǔ)充崗位。

3、有利于針對(duì)性的開展員工培訓(xùn)教育

通過對(duì)人事檔案的科學(xué)管理，有助于企業(yè)人力資源管理部門，根據(jù)每個(gè)人才的不同特點(diǎn)，提出有針對(duì)性的培訓(xùn)教育方案，做到因材施教。并從人事檔案中探索出人才的成長(zhǎng)規(guī)律，以更好的培養(yǎng)和使用人才。一方面企業(yè)人力資源管理部門，可以通過人事檔案中員工信息，如教育背景、技能經(jīng)驗(yàn)、年齡等，以針對(duì)性的開展培訓(xùn)項(xiàng)目，可以更加有效的調(diào)動(dòng)員工在培訓(xùn)上的積極性；另一方面，通過對(duì)人事檔案信息的分析，能使人力資源管理部門詳細(xì)了解員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、工資薪酬等方面的內(nèi)容，以此為員工更好的設(shè)定職業(yè)生涯的規(guī)劃，并以此有針對(duì)性的開展培養(yǎng)教育、實(shí)踐交流等方面內(nèi)容，使員工不斷向著職業(yè)生涯目標(biāo)邁進(jìn)，以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。

4、促進(jìn)企業(yè)的跨地域文化管理

由于企業(yè)招聘的員工來自于全國各地，而不同的區(qū)域存在著各自不同的生活習(xí)慣、觀念與文化，這就容易導(dǎo)致不同區(qū)域的員工存在著溝通交流不暢，或生活工作習(xí)慣沖突等方面的問題。由于企業(yè)人事檔案不僅能全面、準(zhǔn)確的反映員工各方面情況，而且能從人事檔案中詳細(xì)了解企業(yè)各單位員工的籍貫、工作生活經(jīng)歷等方面的信息。企業(yè)人力資源管理部門一方面可以通過對(duì)人事檔案的查閱與分析，詳細(xì)了解員工不同籍貫的人數(shù)、文化特質(zhì)，以有針對(duì)性的加強(qiáng)員工之間的溝通交流，盡量避免員工之間可能出現(xiàn)的交流不暢或矛盾問題；另一方面，在開展一些團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目之前，可以先通過人事檔案了解員工的文化背景，以提前對(duì)員工進(jìn)行文化與心理方面的交流，實(shí)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)合作過程中員工的有效溝通。

篇（4）

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及勞動(dòng)力多元化的發(fā)展,特別是自從中國加入WTO之后,對(duì)人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提出了新的要求,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人才日漸成為社會(huì)的核心資源,而技術(shù)密集型的趨勢(shì)逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)和生活水平的提高也帶來了需求結(jié)構(gòu)的變化。目前,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。由此可見,人力資源是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要資源,人力資源質(zhì)量是影響一個(gè)國家國際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,但是隨著人力資源管理環(huán)境的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),為此,本文筆者對(duì)人力資源的正確管理進(jìn)行了相關(guān)探討。

二 、人力資源概述

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和,或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱,它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。宏觀是以國家或地區(qū)為單位劃分和計(jì)量。微觀則以部門和企、事業(yè)單位來劃分和計(jì)量。人力資源數(shù)量是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù),包括:直接人力資源(適齡就業(yè)人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口),潛在人力資源(求業(yè)人口,就學(xué)人口,家務(wù)勞動(dòng)人口,軍隊(duì)服役人口其他人口)。

1.人力資源的質(zhì)量

人力資源的質(zhì)量涉及到體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能及勞動(dòng)態(tài)度等;質(zhì):包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動(dòng)的功能狀態(tài),以及對(duì)一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認(rèn)識(shí)事物、運(yùn)用知識(shí)改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識(shí):人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論;技能:人們運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系。

2.人力資源質(zhì)量的變化趨勢(shì)

智能因素的作用不斷上升,體質(zhì)因素的作用不斷下降。智能因素中專業(yè)科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力的作用不斷上升,而傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)與勞動(dòng)技能的作用不斷下降;現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力也會(huì)“老化”,需不斷更新。人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng),而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差,有時(shí)甚至不能替代。

三、提高人力資源管理效率的措施

目前,隨著人力資源管理環(huán)境發(fā)生的新變化,已經(jīng)給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),面對(duì)環(huán)境變化帶來的新考驗(yàn),筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。

1.制定人力資源發(fā)展的規(guī)劃

政策保證,搭建人力資源管理平臺(tái),關(guān)于人員定編、各類人員聘用規(guī)定的相繼出臺(tái),為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)人事制度改革的重要性,形成競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,有好的環(huán)境。以精英團(tuán)隊(duì)為核心,以支撐團(tuán)隊(duì)為保障,以輔助團(tuán)隊(duì)為助手;精英團(tuán)隊(duì)的核心作用體現(xiàn)在通過提高情報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務(wù)水平,并且強(qiáng)調(diào)將科學(xué)研究與專業(yè)化服務(wù)結(jié)合起來;相互配合,各司其職,以利于三個(gè)職能(服務(wù)、科研、管理)的發(fā)揮。

2. 認(rèn)真招聘,把好第一關(guān)

(1)強(qiáng)化政策觀念,明確招聘原則:堅(jiān)持以優(yōu)化現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為重點(diǎn);堅(jiān)持以招聘當(dāng)年畢業(yè)生為主,有能力培養(yǎng)人才;減少人才家屬進(jìn)入;為引進(jìn)帶頭人留空間;照顧公開化,減少領(lǐng)導(dǎo)壓力;(2)精心設(shè)計(jì)培訓(xùn),加快角色轉(zhuǎn)換:首先樹立服務(wù)觀念,踏實(shí)工作作風(fēng),充分利用集中培訓(xùn)舞臺(tái);4個(gè)月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長(zhǎng)輪崗時(shí)間,最后寫出個(gè)人總結(jié)。

3. 加強(qiáng)培訓(xùn),提高工作人員整體素質(zhì)

留住人才最關(guān)鍵的是事業(yè)留人,環(huán)境留人:(1)培訓(xùn)內(nèi)容豐富:重大科研項(xiàng)目通報(bào)(資源平臺(tái)、管理系統(tǒng)等)―了解宏觀;國務(wù)院學(xué)科評(píng)議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯(lián)系;國際、國內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)、學(xué)術(shù)會(huì)議交流,人員科研、業(yè)務(wù)交流―培養(yǎng)報(bào)告人;(2)擴(kuò)大業(yè)務(wù)內(nèi)容,為骨干提供舞臺(tái);(3)鼓勵(lì)交流、研究,經(jīng)濟(jì)上照顧弱勢(shì),支持外出學(xué)術(shù)交流、承接科研任務(wù)、與系所合作、進(jìn)修學(xué)習(xí)(時(shí)間,金錢);堅(jiān)持全勤獎(jiǎng),慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構(gòu)建和諧社會(huì),充當(dāng)專家秘書,因人而異。

4. 嚴(yán)格考核,挖掘人員潛力

正常考核,按照條件一絲不茍,上報(bào)材料掌握分寸,建立提醒、警告機(jī)制(事前、事后),

掌握職稱指標(biāo)主動(dòng)權(quán)(為人事處分憂,協(xié)調(diào)數(shù)量、內(nèi)容),領(lǐng)導(dǎo)手中杠桿,根據(jù)發(fā)展規(guī)劃,建立特殊崗位(學(xué)科員、咨詢員、培訓(xùn)管理員),有目的設(shè)立門檻(學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)等),公開招聘考試,每年嚴(yán)格考核,動(dòng)態(tài)管理,業(yè)余工作,少量報(bào)酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅(jiān)持。

四、 結(jié)束語

總之,在21世紀(jì),社會(huì)對(duì)智力和知識(shí)資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代更為強(qiáng)烈,因此,加強(qiáng)人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認(rèn)真抓好落實(shí),才能取得應(yīng)有成效,,為社會(huì)發(fā)展壯大作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]諶新民:.新人力資源管理[M].北京:中央編譯出版社,2002(3).

[2]孫繼林:.經(jīng)濟(jì)改革重視人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2002,(5):133-135.

篇（5）

案例教學(xué)實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，對(duì)于很少直接接觸過企業(yè)和缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來說，無疑可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生形成獨(dú)特而有效的思維模式和解決問題的方法，訓(xùn)練學(xué)生分析和解決問題的實(shí)踐能力。

2.親驗(yàn)性。

案例教學(xué)為學(xué)生提供具體而又逼真的管理情景，大大縮短教學(xué)情境與實(shí)際生活情境的差距。通過案例使學(xué)生了解到真實(shí)、具體的現(xiàn)實(shí)問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時(shí)運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)獨(dú)立地觀察、思考、分析問題。

3.自主性。

案例教學(xué)中，學(xué)生成為主體，教師則成為導(dǎo)演或教練，給學(xué)生足夠的空間訓(xùn)練自己的能力。在教師引導(dǎo)下，學(xué)生自己查閱資料，通過分析和判斷，積極尋找問題原因與解決辦法，學(xué)生從被動(dòng)的聽講者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的參與者，自覺主動(dòng)地學(xué)習(xí)。

4.互動(dòng)性。

案例教學(xué)中，教師處于主導(dǎo)地位，精心策劃，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析、綜合，交流；學(xué)生處于主體地位，通過討論爭(zhēng)辯、質(zhì)疑探索，提出解決方法和建議。這樣，師生之間、同學(xué)之間雙向互動(dòng)，相互溝通，互相啟發(fā)，開拓思路。

二、高校人力資源管理課程采用案例教學(xué)的必要性

人力資源管理課是工商管理專業(yè)的必修課，課程的主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，可見人力資源管理課程是一門理論與實(shí)踐相結(jié)合，應(yīng)用性與操作性較強(qiáng)的學(xué)科，其教學(xué)目的是使學(xué)生在掌握人力資源管理理論知識(shí)基礎(chǔ)上，靈活應(yīng)用理論有效地分析、解決實(shí)際中的人力資源管理問題。傳統(tǒng)教學(xué)無法有效培養(yǎng)學(xué)生分析、解決實(shí)際問題的能力，適當(dāng)?shù)厥褂冒咐虒W(xué)，往往能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。由于大學(xué)生普遍沒有直接接觸過企業(yè)實(shí)際，對(duì)人力資源管理的實(shí)際案例了解甚微；很多高校在人力資源管理教學(xué)方面的實(shí)訓(xùn)設(shè)備、實(shí)訓(xùn)基地條件有限，無法有效地開展實(shí)訓(xùn)，不能很好地滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。所以，案例教學(xué)是人力資源管理課程培養(yǎng)學(xué)生分析、解決實(shí)際問題能力的必然要求，在一定程度上可彌補(bǔ)其不足。

三、高校人力資源管理課程案例教學(xué)存在的問題

案例教學(xué)全過程主要由精選案例、分組討論、全班交流、歸納總結(jié)等四大教學(xué)環(huán)節(jié)組成。高校人力資源管理課程應(yīng)用案例教學(xué)，存在的主要問題有：

1.難以選擇到合適的案例。

一是案例非本土化。國內(nèi)人力資源管理的案例，真正以國內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象的較少，大多來自于國外企業(yè)的實(shí)踐，多不符合中國國情，使得案例教學(xué)難于針對(duì)我國企業(yè)的實(shí)際問題。二是不具備典型性或缺乏時(shí)效性。很多案例不具備典型性，很難生動(dòng)形象地說明和解決教學(xué)中的實(shí)際問題；隨著管理理念和方法的快速發(fā)展，當(dāng)初的一些經(jīng)典案例已跟不上時(shí)代的發(fā)展，缺乏時(shí)效性和針對(duì)性。三是有些案例缺乏翔實(shí)的數(shù)據(jù)和清晰的背景資料說明，不便于學(xué)生分析案例和解決問題。

2.把案例教學(xué)混為課堂上舉例子。

有些教師在思想認(rèn)識(shí)上將案例教學(xué)簡(jiǎn)單化，認(rèn)為在課堂上舉例子就是案例教學(xué)，案例教學(xué)就是通過大量的例子來說明問題，把案例教學(xué)與課堂上舉例子混為一談。其實(shí)，二者之間有很大的區(qū)別：案例教學(xué)則是組織學(xué)生自主學(xué)習(xí)、提高綜合能力的一種有效手段，是師生的雙向活動(dòng)，案例在案例教學(xué)中占據(jù)中心地位；而舉例子只是說明問題的一種方法，主要是為傳授理論服務(wù)的，是教師單方的教學(xué)行為，舉例在一般教學(xué)活動(dòng)中僅處于次要地位。把案例教學(xué)混為課堂上舉例子的做法實(shí)際上背離了案例教學(xué)的目的和本質(zhì)。

3.教學(xué)過程缺乏互動(dòng)。

在較多的案例教學(xué)中沒有真正實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)生的互動(dòng)，有的老師雖在課堂上引入了案例，但仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”講法，老師講，學(xué)生聽，師生之間缺乏互動(dòng)；在討論與交流中，就材料認(rèn)真準(zhǔn)備的同學(xué)積極與大家分享自己的見解，但經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)學(xué)生講，其他同學(xué)不聽，或者不發(fā)言，同學(xué)之間也缺乏互動(dòng)交流，結(jié)果良好的討論局面難以形成，勢(shì)必會(huì)影響案例教學(xué)的效果。出現(xiàn)這種狀況可能是因?yàn)榻處熡脗鹘y(tǒng)的課堂講授法分析案例；也可能因?yàn)閷W(xué)生參與積極性不高；或因?yàn)榘咐O(shè)計(jì)不好，學(xué)生難以回答等。

4.學(xué)生和教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏。

目前高校人力資源管理課程的教師大多是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有從事過人力資源管理工作，缺乏企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐操作能力有所欠缺；而大學(xué)生也是從高中直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的，缺乏職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、感悟和實(shí)踐認(rèn)知。這樣，教師和學(xué)生雙方都是從校園到校園，缺乏對(duì)企業(yè)的感性認(rèn)識(shí)，案例分析缺乏與企業(yè)實(shí)際的聯(lián)系，難以激發(fā)思維火花，討論中難有自己獨(dú)特新穎的觀點(diǎn)提出，難以形成良好的討論情景，止于對(duì)概念、原理等概括性知識(shí)的闡釋和套用，教學(xué)往往是紙上談兵。

5.案例教學(xué)條件落后。

案例庫建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限，除了有些985或211高校以外，很多商學(xué)院或管理學(xué)院往往不具備這個(gè)案例教學(xué)條件，能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的；沒有專門的案例討論室，尤其是二流、三流高校更是如此；其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足，如人力資源實(shí)驗(yàn)室、相關(guān)軟件、多媒體設(shè)備、數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無線上網(wǎng)、一定的調(diào)研費(fèi)用或其他費(fèi)用支出等，目前國內(nèi)很多高校還不完全具備。

四、改善高校人力資源管理課程案例教學(xué)的對(duì)策

1.精心選擇適合的案例。

選擇合適的案例是做好人力資源管理課程案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)選擇具有典型性與時(shí)效性的案例，選擇那些具有代表性、符合教學(xué)目標(biāo)、與教學(xué)內(nèi)容相適應(yīng)，并與課程相關(guān)章節(jié)密切聯(lián)系的案例，尤其是那些符合時(shí)代潮流、結(jié)合我國實(shí)際國情的現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)案例。其次，應(yīng)根據(jù)教學(xué)進(jìn)度選擇案例，要考慮案例深度是否符合學(xué)生的實(shí)際，選擇案例應(yīng)由淺入深，由專題性案例逐步到綜合性案例，案例難易程度應(yīng)適中，需要學(xué)生經(jīng)過深入討論才能得到答案。最后，選擇的案例要有翔實(shí)豐富的企業(yè)數(shù)據(jù)資料和清晰的背景資料，以便于學(xué)生思考和討論。

2.處理好案例教學(xué)法與傳統(tǒng)教學(xué)法的關(guān)系。

案例教學(xué)法有許多優(yōu)點(diǎn)，與傳統(tǒng)教學(xué)法具有各自的不同，彼此區(qū)別很大，不能用傳統(tǒng)教學(xué)方法替代案例教學(xué)法，不要把案例教學(xué)混為課堂上舉例子；而傳統(tǒng)的教學(xué)法也各有特色、各有優(yōu)勢(shì)，不能用案例教學(xué)法排斥、替代其他教學(xué)法。它們之間相輔相成、互為補(bǔ)充：傳統(tǒng)教學(xué)法便于學(xué)生更快更容易地掌握應(yīng)有的人力資源管理基本理論知識(shí)，為其后的案例教學(xué)奠定前提和基礎(chǔ)；而案例教學(xué)法加深了學(xué)生對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)法中學(xué)到的知識(shí)的理解，獲得了感性認(rèn)識(shí)，一定程度上實(shí)現(xiàn)了理論和實(shí)踐的結(jié)合。教師應(yīng)根據(jù)課程的需要，綜合運(yùn)用各種教學(xué)方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有效結(jié)合。

3.調(diào)動(dòng)學(xué)生參與案例教學(xué)的積極性。

案例教學(xué)中，學(xué)生是主體，是分析材料、揭示問題、尋找答案的執(zhí)行者，因此，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與案例教學(xué)的積極性是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第一,教師要注重創(chuàng)造一種良好的民主討論的氣氛和環(huán)境，鼓勵(lì)和督促學(xué)生積極發(fā)言、各抒己見，通過提示、提問、反問等方式引導(dǎo)學(xué)生思考和表達(dá)自己的觀點(diǎn)。第二，學(xué)生發(fā)表意見時(shí)，教師要注意傾聽，不輕易否定學(xué)生的觀點(diǎn)，以免挫傷學(xué)生參與討論的積極性。第三，教師要及時(shí)準(zhǔn)確歸納各小組的觀點(diǎn)，甚至有時(shí)要有意突出各小組觀點(diǎn)矛盾沖突之處，使學(xué)生之間的討論、思維的碰撞不斷加強(qiáng)。第四，在課程評(píng)價(jià)中設(shè)置小組討論與課堂討論表現(xiàn)分?jǐn)?shù)，計(jì)入課程總成績(jī)。

4.提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)技能。

人力資源管理案例教學(xué)法要求教師具有更高素質(zhì)：教師應(yīng)具備較扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的課堂組織能力與溝通能力，善于激發(fā)學(xué)生主動(dòng)參與案例教學(xué)的積極性。目前亟待提高師資素質(zhì)與技能，為此，教師首先可利用大學(xué)圖書館、網(wǎng)絡(luò)、周邊的資源加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提高理論功底；其次，教師應(yīng)盡可能利用一切調(diào)研、實(shí)習(xí)、咨詢、科研項(xiàng)目等機(jī)會(huì)接觸企業(yè)管理工作實(shí)際，深入人力資源管理的各個(gè)職能模塊，加強(qiáng)自己對(duì)企業(yè)的感性認(rèn)識(shí)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；再次，高校要多和企業(yè)合作，安排教師進(jìn)入其中掛職鍛煉、做調(diào)研或管理咨詢，積極為教師創(chuàng)造接觸實(shí)際的機(jī)會(huì)。

篇（6）

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0118（2012）-03-0-02

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證。21世紀(jì)也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與普及，為電力企業(yè)提供了一個(gè)不受時(shí)間和地理邊界限制的全球工作視野。電力企業(yè)和外部環(huán)境可以依賴網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、人員、技術(shù)、信息等在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)化管理是電力企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)。電力企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能充分發(fā)揮其功能，使電力企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、電力企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的意義

實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）提高人力資源管理工作效率，降低成本

招聘、溝通、績(jī)效管理、工資發(fā)放、培訓(xùn)，以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等人力資源管理環(huán)節(jié)，需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。特別是一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和分析工作不僅十分繁雜，而且收集到的信息經(jīng)常出現(xiàn)不準(zhǔn)確、滯后的現(xiàn)象，不能為各有關(guān)部門決策提供支持。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化，機(jī)械性、重復(fù)性的工作基本上被機(jī)器所取代，使人力資源管理者從單調(diào)、重復(fù)、繁重的行政事務(wù)中解放出來，可以降低電力企業(yè)管理成本，提高工作效率。而且網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理可以提高信息的可靠性和及時(shí)性，有電力企業(yè)關(guān)部門決策提供科學(xué)依據(jù)。電子化操作和無紙化辦公，大大減少辦公費(fèi)用和人工費(fèi)用等方面的成本支出。

（二）規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程

人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)涵蓋了人才招聘、績(jī)效管理、薪酬計(jì)劃，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作模塊，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的規(guī)范化、系統(tǒng)化、模式化和集成化。

（三）有利于加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化可以使人力資源管理部門有更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略層面的工作，比如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選等，從而為電力企業(yè)提供更大的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的內(nèi)容

網(wǎng)絡(luò)化背景下，電力企業(yè)人才招聘、員工溝通、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都可依賴網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。

（一）人才招聘的網(wǎng)絡(luò)化

人才市場(chǎng)的逐步建立以及人才的商品化為電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘提供了條件。網(wǎng)絡(luò)可以覆蓋到報(bào)紙所不能覆蓋的領(lǐng)域，可以拓寬電力企業(yè)的招聘領(lǐng)域。利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)，電力企業(yè)可以找到最合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括網(wǎng)上人才需求信息、網(wǎng)上接收電子簡(jiǎn)歷、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)。大中型電力企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，并提供各種電子簡(jiǎn)歷錄入、電子應(yīng)聘表，供求職者自由下載和上傳。對(duì)于一些小電力企業(yè)來說，與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)等人才網(wǎng)站合作，將招聘工作外包，是一種很好的招聘方式。網(wǎng)上招聘信息后，電力企業(yè)可能會(huì)收到大量的電子簡(jiǎn)歷和各種應(yīng)聘材料。公司可通過管理軟件先對(duì)各種信息進(jìn)行篩選，確定合適的應(yīng)聘者，然后面試，爭(zhēng)取盡快達(dá)成協(xié)議。對(duì)于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡(jiǎn)單的問題，比如職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷等，以節(jié)省成本。

（二）員工溝通的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過面談方式。這種溝通方式反饋及時(shí)，還可以增進(jìn)上下級(jí)之間的感情交流。但也存在弊端，有時(shí)員工礙于面子，甚至擔(dān)心打擊報(bào)復(fù)，不能提出切實(shí)有效的建議，使面談大都流于形式。互聯(lián)網(wǎng)給電力企業(yè)上下級(jí)間的溝通增添了一條新的途徑，也避免了面談的諸多不便。電力企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)BBS論壇、公告欄、聊天室，公開電力企業(yè)管理層的郵箱，通過這些渠道實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的溝通。比如電力企業(yè)在公告欄電力企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、經(jīng)營戰(zhàn)略、最新發(fā)展動(dòng)態(tài)。員工可以在BBS上向公司提出意見、建議，或?qū)⑵浒l(fā)送到管理層的郵箱。也可以通過聊天室進(jìn)行交流。網(wǎng)絡(luò)溝通突破了面談的局限性，會(huì)帶來傳統(tǒng)人事管理所達(dá)不到的效果。

（三）績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)化

績(jī)效管理是電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化使考核方便快捷。設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的電力企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)化考核可以大幅降低績(jī)效數(shù)據(jù)人工跟蹤計(jì)算的時(shí)間和成本。網(wǎng)絡(luò)化考核公平，公開，透明，有利于增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

（四）薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化

電力企業(yè)可以把薪酬福利管理的網(wǎng)絡(luò)化，使薪酬福利的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、更改、發(fā)放更加靈活，信息溝通更加方便。比如電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上公布薪酬、福利制度，工資發(fā)放通知。電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)福利計(jì)劃，員工在一定期限內(nèi)也在網(wǎng)上進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇，然后由人力資源部在網(wǎng)上進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)分析，以便做出決策。

（五）員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將員工集中起來，在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，這將產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，包括培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、招待費(fèi)和場(chǎng)地費(fèi)，以及員工的財(cái)務(wù)費(fèi)用和時(shí)間花費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，電力企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在電力企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，在網(wǎng)站上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主彈性學(xué)習(xí)，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。培訓(xùn)師和員工之間還可以進(jìn)行在線探討、交流，疑難解答。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這種方式也有助于電力企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，形成學(xué)習(xí)型電力企業(yè)文化。

三、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理需要注意的幾個(gè)問題

在進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該做到較全面的可行性分析。特別必須注意以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化須電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變和全力支持，并在電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行

這里的領(lǐng)導(dǎo)包括電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和該項(xiàng)目的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)。如果電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理及人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化的觀念尚未達(dá)到足夠的高度，或支持力度不夠，只注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)，那么往往會(huì)造成最終信息集成系統(tǒng)性能不高。

（二）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化須提高人力資源管理人員素質(zhì)

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化是一個(gè)系統(tǒng)化工程。它的實(shí)現(xiàn)不僅依靠電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的實(shí)現(xiàn)程度，也需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，是影響人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化質(zhì)量的關(guān)鍵。要推動(dòng)電力企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)，必須培養(yǎng)既具有專業(yè)知識(shí)又具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理師，為企人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化提供有力的技術(shù)支持和人才支持。

（三）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化需要得到員工的支持

員工不想在網(wǎng)絡(luò)化變革中失去工作或降低待遇。如果人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化項(xiàng)目得不到員工的認(rèn)同與支持，那么該項(xiàng)目如何實(shí)施就會(huì)遇到阻力。實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化必須以人為本，得到員工的認(rèn)同。

（四）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化后的網(wǎng)絡(luò)安全和信息及時(shí)更新須得到足夠的重視

公司領(lǐng)導(dǎo)、普通員工、管理員等都應(yīng)有不同的網(wǎng)絡(luò)權(quán)限去獲得網(wǎng)絡(luò)的資源。電力企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的防火墻和殺毒軟件要及時(shí)升級(jí)，以免黑客和病毒襲擊。人力資源管理信息要及時(shí)更新，管理要跟上。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙常林.現(xiàn)代管理技術(shù)新探[J].黑龍江人民出版社,2002.

[2]林澤炎.國外關(guān)于人力資源開發(fā)的幾種觀點(diǎn)[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài),1995,(2).

[3]駱建艷.美日人力資源管理模式對(duì)我國的啟示[J].經(jīng)濟(jì)師,2003,(9).

篇（7）

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們?cè)谌肆Y源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，導(dǎo)致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。

3高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長(zhǎng)期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長(zhǎng)期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高校可以信息化管理為目標(biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。

3.4提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)

不管技術(shù)如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的過程，如果沒有技術(shù)過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設(shè)和人力資源信息化管理目標(biāo)根本不能實(shí)現(xiàn)。所以，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和管理制度相對(duì)完善的基礎(chǔ)上，高校還要重視信息化工作隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實(shí)到信息化工作隊(duì)伍中去。與此同時(shí)，千方百計(jì)籌集資金，加大投資力度，完善學(xué)校培訓(xùn)體系，針對(duì)信息化工作人員開展一系列的技術(shù)和職業(yè)培訓(xùn)，要求他們掌握相關(guān)技術(shù)，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運(yùn)用信息化技術(shù)和設(shè)備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務(wù)。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是時(shí)展的要求。因此高校要認(rèn)識(shí)到信息化、信息技術(shù)的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行深度剖析，然后提出解決問題的對(duì)策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉妍.高校人力資源管理信息化探究[J].中國信息界，2011（05）：50-52.

[2]賀嵐.高校人力資源管理的信息化建設(shè)探析[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（03）：79-81.

篇（8）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

2 高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。為此，他們?cè)谌肆Y源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑

3.1 提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去

發(fā)展大計(jì)，思想先行。高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長(zhǎng)期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。

3.3 運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程

長(zhǎng)期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高校可以信息化管理為目標(biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。

篇（9）

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

二、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免； ⑧工資、福利與保險(xiǎn)； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

三、計(jì)算機(jī)信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對(duì)策

1、進(jìn)行人才隊(duì)伍的建設(shè)

企業(yè)的信息化管理涉及到了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)，將計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中需要復(fù)合型和綜合型的人才，要求企業(yè)的管理人才必須要具有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)現(xiàn)代管理科學(xué)理論知識(shí)，還要求他們必須要掌握系統(tǒng)工程方法以及現(xiàn)代的信息技術(shù)處理手段，企業(yè)的管理人員要具有一定的組織能力和創(chuàng)新思維，要求我們必須要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)力度，使人力資源管理人員能夠接受一些有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，特別是要加強(qiáng)對(duì)于他們的信息化系統(tǒng)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息開發(fā)技術(shù)、計(jì)算機(jī)知識(shí)與技術(shù)以及信息化理論知識(shí)的培訓(xùn)，將其信息技能不斷提高。

2、積極創(chuàng)新科學(xué)規(guī)劃

將計(jì)算機(jī)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，要求我們必須要將先進(jìn)性體現(xiàn)出來，企業(yè)人力資源管理人員必須要具有創(chuàng)新意識(shí)和精品意識(shí)，為了將企業(yè)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)以及建設(shè)成本降低，那些具備一定條件的企業(yè)，可以邀請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理領(lǐng)域中的資深人士和那些具有人力資源信息化經(jīng)驗(yàn)的公司到企業(yè)中進(jìn)行溝通和交流，讓他們從前瞻性和先進(jìn)性這兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出具有建設(shè)性的意見，將計(jì)算機(jī)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中要求我們必須要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)和高起點(diǎn)，把現(xiàn)代信息化的人力資源管理理念和企業(yè)自身人力資源管理具體實(shí)踐情況相互結(jié)合，只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能夠真正為企業(yè)贏得更為廣闊的空間。

篇（10）

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

三、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎(jiǎng)懲、任免；八工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。

四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；

五、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

篇（11）

隨著教育理念的不斷更新以及以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代教育手段的廣泛應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)課程的開發(fā)與建設(shè)成為當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中的一個(gè)重要課題。多媒體網(wǎng)絡(luò)可對(duì)各種教學(xué)信息資源進(jìn)行檢索、設(shè)計(jì)、處理和傳遞，有利于對(duì)教學(xué)資源的組織、利用和管理。網(wǎng)絡(luò)使教與學(xué)活動(dòng)產(chǎn)生了時(shí)空的分離，教育目標(biāo)通過網(wǎng)絡(luò)課程來實(shí)現(xiàn)，教學(xué)活動(dòng)圍繞著網(wǎng)絡(luò)課程展開。

《人力資源管理》是一門廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的邊緣科學(xué)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。目前高校在開設(shè)該課程中，一般有幾種類型：

1.作為人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課程開設(shè)

要求學(xué)生通過學(xué)習(xí)，能夠?qū)θ肆Y源管理的學(xué)科領(lǐng)域、職能模塊、知識(shí)體系有較為具體和詳細(xì)的把握，并能為后續(xù)專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

2.作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的學(xué)科基礎(chǔ)課程開設(shè)

要求學(xué)生了解人力資源管理的基本內(nèi)涵和管理特征，了解人力資源管理與其他的管理職能之間的關(guān)聯(lián)，所以該課程一般是作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)學(xué)生的必修或選修的學(xué)科基礎(chǔ)性課程開設(shè)。

3.作為全校性的通識(shí)選修課程開設(shè)

越來越多的非經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的學(xué)生希望能夠了解人力資源以及人力資源管理的獨(dú)特性和重要性，因此對(duì)于這類學(xué)生，一般是作為全校性的通識(shí)選修課程開設(shè)。

在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，由于課程性質(zhì)的不同，上述三類課程必須設(shè)計(jì)不同的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱，確定不同的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式。但是，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，就可以通過網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)，將上述不同性質(zhì)的課程內(nèi)容在同一個(gè)教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)，并且能向?qū)W生提供多樣化的教學(xué)方案，讓不同的教學(xué)內(nèi)容融會(huì)貫通，使得學(xué)生有更多的選擇和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)不僅要關(guān)心教學(xué)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)心實(shí)現(xiàn)的過程以及學(xué)習(xí)者在這個(gè)過程中獲得的能力發(fā)展。在網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生是主體，教師則是教學(xué)過程的組織者、指導(dǎo)者，教學(xué)活動(dòng)的每一步都需要教師的精心組織和指導(dǎo)，如網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)情境的創(chuàng)設(shè)、學(xué)習(xí)策略的指導(dǎo)、交流和反饋等。本文將結(jié)合網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和《人力資源管理》課程的特點(diǎn)，對(duì)該課程的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)進(jìn)行初步的探索。

二、《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)課程教學(xué)模塊設(shè)計(jì)

計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用使教學(xué)手段實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化。教師應(yīng)充分意識(shí)到現(xiàn)代教育技術(shù)是教育教學(xué)的有力支持，是教學(xué)改革的動(dòng)力，以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為媒介，借用其推進(jìn)教學(xué)改革。浙江理工大學(xué)《人力資源管理》課程已經(jīng)建設(shè)成為校級(jí)精品課程，該課程依托多媒體教學(xué)設(shè)施和學(xué)校的4a課程網(wǎng)站，使教學(xué)內(nèi)容更加形象直觀、生動(dòng)活潑。實(shí)現(xiàn)電子課件、案例庫、課后習(xí)題、試卷等資源的網(wǎng)上共享，也為教師的答疑提供了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。這種方式大大提高了教學(xué)效果，也培養(yǎng)了學(xué)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，而且為師生之間的交流提供了一個(gè)新的平臺(tái)。該課程在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建設(shè)中創(chuàng)新性地將課程設(shè)計(jì)為課堂講授、案例教學(xué)、實(shí)務(wù)演練和自學(xué)四大模塊，適合不同層次、不同類型的學(xué)生根據(jù)自己是特點(diǎn)和需要選擇使用。

1.課堂講授模塊

以傳統(tǒng)的課堂講授方式為主，同時(shí)在核心教學(xué)模塊中實(shí)施新型教學(xué)模式，通過構(gòu)建完整的教學(xué)大綱、教材、教案、試卷庫、習(xí)題集等內(nèi)容組成的教學(xué)素材，為學(xué)生全面、系統(tǒng)而深入地學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)提供全方位的指導(dǎo)。

利用Powerpoint、Flash等軟件制作了本課程的電子教案，充分利用色彩、圖片、動(dòng)畫、媒體文件等多種形式生動(dòng)表現(xiàn)了教學(xué)中的不同內(nèi)容，使課堂教學(xué)豐富多彩，扣人心弦。

2.案例教學(xué)模塊

案例教學(xué)的目的，是為了強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐能力，通過設(shè)計(jì)案例教學(xué)模式、構(gòu)建案例庫和基于技能開發(fā)的案例教學(xué)模塊，在該課程的全部學(xué)習(xí)內(nèi)容中充實(shí)案例，學(xué)生可以通過案例學(xué)習(xí)來系統(tǒng)地了解并掌握人力資源管理理論知識(shí)和實(shí)踐技能。

通過網(wǎng)絡(luò)課程進(jìn)行案例教學(xué)，目標(biāo)在于使學(xué)生建立人力資源管理理論框架，樹立以人為本的管理理念，掌握人力資源管理的技術(shù)和方法，認(rèn)識(shí)在中國背景下的人力資源管理的實(shí)踐。

3.實(shí)務(wù)演練模塊

國內(nèi)外多年的教學(xué)實(shí)踐證明，對(duì)于《人力資源管理》這一類應(yīng)用性與操作性極強(qiáng)的課程來說，傳統(tǒng)的“式”方式，不但不應(yīng)是惟一的，而且是效果并不理想的教與學(xué)的方法，應(yīng)該提倡并實(shí)踐采用“親驗(yàn)式”的教與學(xué)的方法，強(qiáng)化實(shí)務(wù)操作能力。

我們按照人力資源管理的各大模塊設(shè)計(jì)了相應(yīng)的實(shí)務(wù)操作手冊(cè)，開發(fā)了基于能力的人力資源管理實(shí)務(wù)教學(xué)課件，向?qū)W生提供人力資源管理各種實(shí)務(wù)操作范本、管理工具和法律法規(guī)，在傳授理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行人力資源管理實(shí)務(wù)操作。

4.自學(xué)模塊

為了給范圍更廣的學(xué)生提供一個(gè)學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)的機(jī)會(huì)，設(shè)計(jì)了自學(xué)型教學(xué)模式，通過設(shè)計(jì)自學(xué)講義、教學(xué)輔導(dǎo)手冊(cè)，結(jié)合各種案例，學(xué)生可以通過自學(xué)實(shí)現(xiàn)人力資源管理知識(shí)的入門。

目前，我們已經(jīng)完成了《人力資源管理》精品課程的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境建設(shè)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)開發(fā)制作了《人力資源管理》課程的全套網(wǎng)絡(luò)教學(xué)材料，已經(jīng)建成一個(gè)內(nèi)容豐富、層次多樣的局域網(wǎng)教學(xué)平臺(tái)。網(wǎng)絡(luò)課程既可供學(xué)生遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)使用，也可供學(xué)生課后復(fù)習(xí)交流討論使用，還可供教師在課堂教學(xué)中調(diào)用。

三、《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)課程的應(yīng)用

由于我國網(wǎng)絡(luò)教育起步較晚，網(wǎng)絡(luò)課程的建設(shè)尚處于探索發(fā)展階段，已開發(fā)的優(yōu)質(zhì)實(shí)用的網(wǎng)絡(luò)課程數(shù)量還很少，而且多數(shù)網(wǎng)絡(luò)課程在建設(shè)過程比較重視教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，但比較忽視環(huán)境設(shè)計(jì)，尤其是一旦網(wǎng)絡(luò)課程內(nèi)容建設(shè)完畢，對(duì)于后期的實(shí)際應(yīng)用和推廣使用沒有進(jìn)行精心策劃，也缺乏應(yīng)有的重視。因此，我們?cè)诮ㄔO(shè)《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)課程過程，一方面，十分強(qiáng)調(diào)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)資源和資料的篩選、整理和不斷豐富；另一方面，十分重視實(shí)際的應(yīng)用，利用各種手段大力推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)課程的利用效率和效果。

1.利用學(xué)習(xí)環(huán)境促進(jìn)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的學(xué)習(xí)，要求必須更加自主地進(jìn)行意義建構(gòu)，因此學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)設(shè)尤為重要。目前，大部分網(wǎng)絡(luò)課程仍強(qiáng)調(diào)“教”，甚至于只是簡(jiǎn)單地教學(xué)材料、講義、課件等的呈現(xiàn)。因此，我們?cè)凇度肆Y源管理》網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)中，十分重視模擬真實(shí)的學(xué)習(xí)情境，運(yùn)用各種方式引導(dǎo)學(xué)生自己選擇各種學(xué)習(xí)方式去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，而不只是被動(dòng)的接受教學(xué)內(nèi)容或去討論組發(fā)表自己的一些看法。例如，在學(xué)習(xí)“績(jī)效管理”這一章內(nèi)容前，教師在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)一個(gè)思考題或思考案例，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)建立績(jī)效管理的學(xué)習(xí)環(huán)境；然后在開始學(xué)習(xí)時(shí)，教師選擇了一組漫畫在討論區(qū)，引導(dǎo)學(xué)生利用所學(xué)的績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)去分析，并且要求學(xué)生將自己的分析在討論區(qū)；由于所有的參與者都能夠看到的信息，因此教師會(huì)適時(shí)地引導(dǎo)學(xué)生按照不同的意見分組討論；在討論的過程中將會(huì)產(chǎn)生新的思想和新的看法，學(xué)生會(huì)主動(dòng)的去分析其他同學(xué)的觀點(diǎn)，并針對(duì)不同的觀點(diǎn)提出自己的看法，最終形成多樣化的解決問題的策略。因此通過創(chuàng)設(shè)類似的具有吸引力的學(xué)習(xí)情境，通過教師適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)，將會(huì)有效促進(jìn)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)。

2.豐富自主學(xué)習(xí)資源

目前，大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)課程在自主性學(xué)習(xí)方面只是體現(xiàn)學(xué)習(xí)者自己。對(duì)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)這一點(diǎn)，并沒有為他們提供種種有利于進(jìn)行自主學(xué)習(xí)的資源者來說，在他們要對(duì)自己的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢查時(shí)，就需要課程提供大量的相關(guān)資料。我們的《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)共享的資源不僅包括上述四大模塊，還給學(xué)生提供國內(nèi)外著名咨詢公司為各類企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理咨詢的相關(guān)研究報(bào)告、各種人力資源調(diào)查報(bào)告等，為學(xué)生拓展視野、提升專業(yè)技能和素養(yǎng)構(gòu)建良好的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)。同時(shí)，還有大量的習(xí)題集、試題庫和模擬測(cè)試，學(xué)生可以根據(jù)自己的需要有針對(duì)性地選擇相應(yīng)的工具對(duì)自己的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢查。

3.重視對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的引導(dǎo)，加強(qiáng)反饋

網(wǎng)絡(luò)課程給學(xué)生提供了超乎想象的學(xué)習(xí)資源，為學(xué)習(xí)者提供傳統(tǒng)教學(xué)無法實(shí)現(xiàn)的學(xué)習(xí)環(huán)境。但是由于資料繁雜，學(xué)生也容易在學(xué)習(xí)中迷失方向而無所適從，并且不同層次的學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)特征都明顯不同。因此，我們?cè)谠撜n程的設(shè)計(jì)中，根據(jù)課程的性質(zhì)設(shè)計(jì)了四大模塊以提供給不同的需求者。每一模塊的第一部分都明確了該模塊的教學(xué)目的、教學(xué)方式，幫助學(xué)生們了解學(xué)習(xí)該模塊所需的知識(shí)水平、自己的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)方法的系統(tǒng)，從而引導(dǎo)學(xué)生確定自己的學(xué)習(xí)模塊，確定自己的學(xué)習(xí)位置。目前，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中的另一個(gè)問題是評(píng)價(jià)反饋過于單一，大多限于教師對(duì)學(xué)習(xí)者通過作業(yè)或考試等方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的形式一般由客觀題和簡(jiǎn)答題等組成。為了彌補(bǔ)這一瓶頸方式的不足，我們首先豐富了評(píng)價(jià)題型，增加了案例和問題解決型的練習(xí)；其次僅僅給出答案是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對(duì)于一些典型回答，教師還應(yīng)該及時(shí)給出適當(dāng)?shù)姆治觥⒃u(píng)語；我們盡量創(chuàng)造讓學(xué)生提問這種交互學(xué)習(xí)方式，由學(xué)生設(shè)計(jì)一些評(píng)價(jià)反饋方式并進(jìn)行應(yīng)用，大大促進(jìn)了教師和學(xué)生對(duì)反饋的重視程度，也提升了學(xué)習(xí)效果。

4.強(qiáng)調(diào)課程維護(hù)和資源更新

目前，各個(gè)高校開發(fā)了數(shù)量眾多的網(wǎng)絡(luò)課程，學(xué)校和教師普遍十分重視網(wǎng)絡(luò)課程的創(chuàng)設(shè)。但是，隨著網(wǎng)絡(luò)課程數(shù)量的增多以及知識(shí)更新速度的加快，網(wǎng)絡(luò)課程的擴(kuò)充、更新和維護(hù)變得困難和復(fù)雜，很多課程自建成后幾乎很少甚至從未對(duì)網(wǎng)絡(luò)課程內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充，未能充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的實(shí)時(shí)性、開放性等優(yōu)勢(shì)，從而影響了網(wǎng)絡(luò)課程的應(yīng)用效果。我們?cè)凇度肆Y源管理》課程的網(wǎng)絡(luò)資源應(yīng)該中，充分發(fā)揮我校人力資源管理專業(yè)本科生積極參與到網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)過程中來，通知在該專業(yè)大三學(xué)生中建立一個(gè)創(chuàng)新小組，由該小組的成員根據(jù)課程網(wǎng)絡(luò)資源的建設(shè)要求，及時(shí)收集大量資源，在授課教師的審核把關(guān)下，及時(shí)更新和補(bǔ)充課程資源。這樣一方面，使得該課程的網(wǎng)絡(luò)資源的更新和維護(hù)十分及時(shí)；另一方面，興趣小組的學(xué)生也通過資料的收集和整理，拓展自己的學(xué)習(xí)面，有助于鞏固學(xué)習(xí)效果，對(duì)學(xué)生也是一種很好的激勵(lì)。

網(wǎng)絡(luò)課程是現(xiàn)代化教育的一種重要形式，其開發(fā)的質(zhì)量和水平直接代表了網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的發(fā)展水平，同時(shí)也是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)成敗的關(guān)鍵。由于不同的課程在內(nèi)容上、性質(zhì)上、學(xué)習(xí)方式上存在明顯的差異，因此，網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)也不能一概而論，必須按照課程特點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)計(jì)。《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)課程在建設(shè)過程中，根據(jù)該課程的特點(diǎn)對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計(jì)，尤其在網(wǎng)絡(luò)課程的應(yīng)用中取得了一些經(jīng)驗(yàn)，為該網(wǎng)絡(luò)課程的建設(shè)和教學(xué)效果的提升提供一些借鑒。

參考文獻(xiàn)：