教師個人工作目標大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇教師個人工作目標范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

職業(yè)生涯是一個包括一個人的過去、現(xiàn)在和未來職業(yè)的動態(tài)的發(fā)展過程，這個發(fā)展過程還包括了個人對職業(yè)生涯發(fā)展的見解和期望。而職業(yè)生涯規(guī)劃是指包括了個人確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，教育培訓及發(fā)展計劃等內容的一套方案，可見，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的行動指南，個人在制定職業(yè)生涯規(guī)劃必須根據(jù)自己的實際情況與外界的相關因素。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義

1.有助于個人確定職業(yè)發(fā)展的目標及方向

職業(yè)生涯規(guī)劃的制定需要結合個人的實際情況，因此，在制定職業(yè)生涯過程中，對于個人自我認識、自我剖析也是有幫助的，有助于個人發(fā)現(xiàn)自己的潛能與不足，確定自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，為實現(xiàn)職業(yè)理想而充分發(fā)揮自己的潛能。

2.有助于激發(fā)個人潛能，抓住工作重點

人的潛能是不可估量的，有待于我們去充分挖掘，要想在職業(yè)生涯中不斷提升自己，必須學會自我發(fā)現(xiàn)潛能與自我挖掘潛能。通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以排除日常繁雜瑣碎的事務的干擾，使人抓住工作重點，從而專注于工作重點，努力提高工作效果。

3.有助于個人明確工作目標，提高個人工作積極性。

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于個人明確工作目標，進而朝著工作目標而不懈努力，工作目標的實現(xiàn)會給個人帶來成就感，這種成就感將成為個人今后工作的動力，全面調動個人工作的積極性，使其在工作中不斷進取，活躍自己的思維、提升自己的工作能力。

三、高校教師職業(yè)生涯的規(guī)律及特點

1.高校教師職業(yè)生涯的無限性

高校教師一般都擁有較高的學歷，本身都接受過良好的教育，掌握豐富的知識，具有較高的專業(yè)水平和較強的學習能力。伯林納將教師教學專長發(fā)展劃分成五階段，由其提出的五階段理論可知，職業(yè)成熟不會是絕對的，但職業(yè)發(fā)展卻可以是絕對的，教師職業(yè)生涯的空間是無限的。在教師職業(yè)生涯中，教師由不成熟到相對成熟，由新手轉型為專家，這是教師成長與提升的一個過程，在這個過程中，教師又要不斷重復著確立職業(yè)目標、采取行動、實行職業(yè)目標的這一發(fā)展過程。向專家型教師發(fā)展既是高校教師實行職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，也是他們實現(xiàn)個人價值的方向。

2.高校教師職業(yè)生涯的階段性

高校教師職業(yè)的發(fā)展具有階段性，其職業(yè)特征、職業(yè)需求和發(fā)展任務在每個年齡階段和專業(yè)發(fā)展階段都會有不同的表現(xiàn)。費斯勒將教師職業(yè)發(fā)展分為職前教育階段、引導階段、能力建立階段、熱心成長階段、生涯挫折階段、穩(wěn)定和停滯階段、生涯低落階段、生涯退出階段這八個階段，由其提出的這個八階段理論可知，職前的高校教育并不是在培養(yǎng)一名成熟的教師，純粹只是授予教師任職資格。所以，在組織師資培訓過程中，高校應根據(jù)教師成長的各個階段特點分別確定培訓目標、內容和任務。

3高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃通過教育實踐來完成

高校教師的教育實踐是教師發(fā)展成長的動力，其包含教師的內在條件和需求、外部影響和條件、主體的能動認識與選擇。學者特拉弗斯提到，實踐環(huán)境是教師角色的最終塑造的平臺。技術性知識和實踐性知識是教師發(fā)展的重要因素，不過，一般而言，教師發(fā)展將作為教師發(fā)展主體的自身實踐活動作為根本動力往往是被普遍接受的。教師只有經歷觀摩、領悟、反思、反復實踐的整個過程才能實現(xiàn)自我發(fā)展，獲得進步。總之，高校教師的發(fā)展成長過程是動態(tài)的，具有可變性與循環(huán)性，通過教育實踐來完成。

四、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1. 自我識別與測評定位

高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的前提工作是自我識別與測評定位，因此，為了更好地規(guī)劃未來職業(yè)生涯，應該做好自我識別與測評定位工作。確保制定的職業(yè)規(guī)劃的科學性，職業(yè)規(guī)劃應包括各方面的科學測評，如興趣、個性、特長、價值觀、氣質、智商及情商等。

2. 職業(yè)環(huán)境分析

職業(yè)環(huán)境包括教師所在學校、院系及教研室工作環(huán)境。為了確定本人能否適應崗位環(huán)境，高校教師應對這些職業(yè)環(huán)境進行評估并分析出其特點，預測其未來發(fā)展與變化的趨勢，從而進行自我調整，以便對新的環(huán)境要求作出應對。

3. 明確職業(yè)生涯目標

行政管理路線和專業(yè)技術路線是高校教師的兩個基本發(fā)展路徑，個人選擇自己的發(fā)展方向應根據(jù)自己的專長和興趣。向教學和科研方向發(fā)展屬于專業(yè)技術路線，向行政管理和教學方面發(fā)展屬于行政管理路線。職業(yè)生涯規(guī)劃以目標抉擇為核心，高校教師可以根據(jù)自己的實際情況和學校的要求來確定職業(yè)生涯目標，將最終目標分解成多個小目標，進而一一實現(xiàn)。

4. 制定職業(yè)生涯的實施策略與計劃

確定好的職業(yè)生涯發(fā)展目標的實現(xiàn)有賴于完備的行動方案的支持。為了不斷提升自己的教學水平和科研水平，高校教師可以參加相應的科研培訓、各類交流會、教學研討、階段性進修等。

5. 職業(yè)生涯的評估和反饋

外界情況是可變的、難以預測的，因此，制定好的職業(yè)生涯規(guī)劃難免會有與現(xiàn)實情況不符的地方，在現(xiàn)代職業(yè)領域更是如此。為此，應從教師工作量及科研成果、任職情況等方面對高校教師的工作進行全面的考核，將評估與反饋相結合，確保產生科學有效的結果。

五、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃具體實施的策略

1. 加強對教師的培訓，幫其打好發(fā)展基礎

剛進入高校的教師精力充沛、思想活躍，具有較強的學習能力，對于出現(xiàn)的新鮮事物具有較強的適應能力，不過，他們的工作經驗不足，心理承受能力與自我調節(jié)能力較差。為此，應加強對青年教師的培訓，使其對自己的工作有更深的認識，真正了解其工作的性質與特點，掌握教學和科研的技巧以及基礎理論知識，了解學校規(guī)章制度，為其今后的發(fā)展打好基礎。

2. 以工作分析為基礎，優(yōu)化崗位設置

從高校的基本崗位設置來看，高校教師包括科研型教師和教學型教師。高校中主要負責科學研究及項目課題申報的人員基礎理論知識屬于科研型教師，主要負責教學工作的是教學型教師，而教學管理與行政服務工作則由行政管理人員負責，高校工作人員中大部分都是教學型教師。在設置任何崗位之前都要進行工作分析，根據(jù)各個人員的特點給其安排合適的崗位，這樣既能促進工作效率的提高，又有利于教師的職業(yè)發(fā)展

3.針對性地提供培訓及咨詢

高校應根據(jù)實際需要，針對目前工作崗位需要擴充的新知識和新技能、職稱的提升、短期目標的制定等內容給教師提供培訓及咨詢。保證培訓與咨詢的多元化，為教師的個人發(fā)展和職業(yè)追求的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。

4.完善薪酬管理制度，建立公平的績效評估體系

職業(yè)生涯規(guī)劃的進行離不開績效評估，教師將績效考核結果作為其職業(yè)發(fā)展依據(jù)。可見，建立公平的知識型教師績效評估體制是尤為重要的。績效評估不能盲目進行，評估工作以“德、能、勤、績”為考核因素，以教師的“德和績”為重點，既要有專家進行評估，也要有學生參與評估，只要這樣，才能起到良好的督促效果，使教師在關注教學科研的工作量的同時，還能保障質量。此外，薪酬管理體系的建立對于考評高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃也是比較重要的。應確保建立的薪酬管理體系的科學性，意在充分調動教師積極性，兼顧教師的工作數(shù)量和質量的考核。

5.建立教師成長檔案，完善績效反饋制度

高校應及時記錄教師的階段性成果及其獲得的獎勵、近期接受的培訓等情況，為教師建立成長檔案，從而使教師受到自己的成長的鼓舞，堅定未來發(fā)展的方向與決心。學校資源的重要組成成分是教師信息反饋結果，反饋結果可以反映出教師工作的主要問題，學校可以據(jù)此調整解決方案，為教師創(chuàng)造公平的競爭平臺，促進教師的職業(yè)發(fā)展。

6.健全激勵機制，引導教師職業(yè)生涯規(guī)劃

篇（2）

XX師范學院領導：

貴校兩名實習生田雅云、林浩冉自今年9月到我校實習以來，表現(xiàn)突出、所帶班級成績優(yōu)異，特致信予以表揚。兩名實習生到所第一天，就正常進入課堂教學，很快就學習掌握了中學課堂應當注意的事項，體現(xiàn)了貴校教師教得認真、學生學得扎實的優(yōu)秀成果。

實習期間，兩名實習生能夠嚴格遵守各項紀律，工作中積極主動、認真負責，虛心向其他教師請教、學習，積極參與學校各項活動和工作。

今后，希望貴校能夠輸送更多優(yōu)秀實習生來我校教學實習。

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

給先進個人的表揚信范文

公司各部門：

20xx年，在集團公司、延安分公司的正確領導下，在全體員工共同努力下，順利完成了各項經濟指標和工作任務，較好完成了年初提出的一個具備、兩個完善、三個覆蓋工作目標。完成售電量6.4億千瓦時，綜合線損率5.46%，利潤2556.65萬元，全年電費回收上解率、市場占有率均為100%，全年各項經營指標均圓滿完成，取得了良好的成績。為表彰先進，樹立典范，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的工作熱情，公司研究決定對20xx年度做出優(yōu)異成績的員工和集體予以表彰獎勵。

榮獲公司先進個人頒發(fā)榮譽證書和獎金500元，先進集體頒發(fā)獎牌和獎金(人均300元)。

希望受到表彰的集體和個人繼續(xù)發(fā)揚成績，不斷創(chuàng)新，在今后的工作中再創(chuàng)佳績，希望全體員工向先進學習，努力工作，再接再勵，為全面完成公司20xx年的各項工作目標而努力奮斗。

此致

敬禮!

xx

20xx年x月x日

對個人的表揚信

XX物流公司全體員工(或XXX同志)，鑒于你們對貨物跟綜負責認真，服務及時周到，有吃苦耐勞、連續(xù)奮戰(zhàn)，不分晝夜地工作，發(fā)揚了全心全意為人民服務的精神，使我們(或XXX)萬分感激，對你們的工作十萬滿意。

特提出表揚，希望你們再接再厲，繼續(xù)努力，為物流事業(yè)再立新功。

此致

篇（3）

二、工作目標

1、以《學校體育工作條例》為學校體育工作的基本法規(guī)；

2、以素質教育全面深化教育改革；

3、以科學的管理促進學校體育的全面健康發(fā)展；

4、逐步探索科學的管理體系，全面貫徹落實《條例》；

5、繼續(xù)以教科研為先導，深化教學改革，提高教師教學科研水平，全面推進素質教育；

6、全面提高學生第八套廣播操技術動作；

7、全面提高學生的身體素質，嚴格執(zhí)行《學生體質健康標準》；

三、主要工作和任務

1、加強科學管理

建立健全學校體育工作領導小組，在李校長的領導下，蔣老師全面負責管理學校的體育工作，實行每周例會制，匯報本周的工作情況及布置下周的工作任務。實施分工負責，分管齊抓的管理制度，負責到人，工作到位的責任制度，加強對體育工作的指導檢查，不斷總結，不斷完善，狠抓落實。

2、確定目標

《學校體育工作條例》是學校體育工作的指導方針，是部署實施體育工作的依據(jù)。特別是新教材的實施以后，怎樣上好體育課又是一個很大的難題。根據(jù)體育大綱精神，規(guī)范堂課質量，領會精神實質，確定工作目標如下：貫徹兩個條例，上好兩操兩課兩活動，將體育課與體育活動課相結合，提高學生的身體素質。

3、提高堂課質量

本學期體育組將狠抓體育常規(guī)，提高堂課質量，根據(jù)大綱，新教材，繼續(xù)組織好體育教師對新教材的培訓工作，使體育教師領會新課程標準的精神實質，根據(jù)新教材和學生具體情況制定好教學計劃。備好室內和室外課教案。體育教師堅持繼續(xù)學習，從進修、培訓、理論學習和聽課中不斷汲取知識，提高師德水平，理論水平，教學和教科研能力。

在各方面嚴格要求自己，做到為人師表，嚴守學校作息制度，不遲到，不早退。上課統(tǒng)一運動服裝，對待學生耐心細致。建立好體育科研小組，有計劃，有步驟地實施教科研，多統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以論文的形式來匯總。上課多練，多講，以達到提高學生身體素質的目的。嚴格執(zhí)行《小學生體育鍛煉標準》，探索學生體育素質的評定標準。

4、做好器材管理

有標準，有計劃地配置器材、設備等，落實場地、器材、設備的管理制度，確保其的使用率和安全性。各位老師教育好學生不能隨便進入體育室，借了器材要及時歸還，做到誰上課誰負責、誰借誰負責。

體育教師個人工作計劃一、指導思想

認真貫徹落實《加強青少年體育增強青少年體質的意見》及《學校體育工作條例》精神，牢固樹立“快樂體育”、“健康第一”的指導思想，推進體育課程的改革，狠抓體育教學六認真工作，強化學校特色體育項目建設，大力開展青少年陽光體育活動，堅持開展學生體育訓練工作，本著“求實、創(chuàng)新、協(xié)作、奮進”的精神繼續(xù)做好體育工作，力爭在各項體育競賽中爭創(chuàng)佳績。

二、工作目標

1、深化體育（與健康）課程改革，立足課堂，扎扎實實上好每一節(jié)體育家常課，提高體育教學質量，達到學生人人喜歡上體育課的目的，有效地改善學生的體質健康水平。

2、抓好課間操、眼保健操、集體舞、大課間活動、陽光體育活動。

3、強化科研意識，善于總結，教師能撰寫科研論文。

4、加大體育運動隊訓練力度，嚴抓訓練質量，爭取各項比賽獲得好名次。

5、做好學校體育特色“1118”工程，打造學校體育特色，形成學校體育特色品牌。

三、具體工作措施

（一）深化體育課程改革，優(yōu)化教學過程

1、體育課程標準是體育教師開展教學活動的指南，為使體育教師盡快樹立全新的體育教學理念，開展多種形式的培訓，促使每一位教師的觀念發(fā)生深刻的變化。

2、體育課程是學校課程的重要組成部分，是實施素質教育和培養(yǎng)全面發(fā)展人才不可缺少的途徑。因此，體育教師要堅決維護體育課程的嚴肅性，按課時計劃上好體育及活動課，并進一步加強安全教育及防范意識。

（二）強化常規(guī)管理水平，提高教學質量

體育教師將一如既往，在學校行政的領導下，繼續(xù)加強學習，弘揚團隊精神，努力做好以下幾項工作：

1、認真貫徹《體衛(wèi)工作兩個條例》精神，以認真務實的工作態(tài)度扎扎實實地開展各項工作。

2、在體育教師之間倡導勤學習、共研討之風，以不斷充實提高每一位教師的理論水平和教育、教學能力。

3、圍繞《課程標準》和新的教材體系開展教學活動，本學年，體育教師人人上實踐課，在實踐中得以提煉、得以升華。

4、一絲不茍做好各種資料工作，不斷充實完善學校體育資料。

5、認真開展體育教學工作，巧構思、勤筆耕，力爭寫出質量較高的學術論文。

6、全面負責特色項目建設，擬定專項計劃，用好校本教材，開展各項活動，為創(chuàng)建特色建設先進學校工作作出貢獻。

7、精心組織體育大課間活動的開展，大力開展陽光體育活動。

（三）、發(fā)展特色項目建設，抓好普及與提高

1、擬定武術文化特色項目建設專項計劃，全面推進特色項目建設。

2、利用好校本教研，引領武術的科學發(fā)展，快速發(fā)展，規(guī)劃并實施以武術運動為中心的校園環(huán)境建設。

3、將武術運動引進體育課堂，研究基本規(guī)律，提高武術教學的水平，適時展示觀摩課。

4、利用校園藝術節(jié)及大課間活動，開展武術活動。

（四）、大力開展陽光體育，打造體育文化

1、全面抓好“陽光體育”活動，精心組織好大課間活動，營造生動活潑的課間活動氛圍，讓校園真正成為學生的樂園。

2、繼續(xù)貫徹實施素質教育，組織好校園文化活動，讓學生在愉悅的氛圍中游戲、活動。

3、配合學校行政、德育組、藝術組認真研究，擬定計劃，組織舉行20xx年學校學生田徑運動會。

（五）、加大課余訓練力度，提高競技水平

1、在普及的基礎上抓提高，使學校體育工作得以健康發(fā)展。

篇（4）

關愛學生，無私奉獻。教師師德高尚的重要體現(xiàn)就是把自己的全部身心都獻給學生，獻給教育事業(yè)。本學期，我擔任一年級兩個班數(shù)學教學工作和三年級的英語教學工作。在工作中，我要注意轉變觀念，把學生視為平等的教育對象，而不是凌駕于學生之上。在教學過程中尊重學生的人格，建立平等、和諧的師生關系。對學生要關心愛護與嚴格要求相結合，不偏袒好學生，更不歧視差學生，要愛得有方，嚴得有度，特別是對后進生，決不諷刺挖苦他們，更不體罰和變相體罰他們，要善于發(fā)現(xiàn)和放大學生身上的閃光點，并為他們創(chuàng)造展示自我的機會，幫助學生樹立信心，矯正不良的行為習慣。在工作中要有“四心“，即愛心、耐心、信心、恒心，以自己對學生的一片熱愛和對教育事業(yè)的一片赤誠，堅持不懈的做好本職工作。同時還應該加強與學生家長的溝通，幫助父母重新認識自己的孩子，找到孩子真正的致差的原因，變革教育方法，并有意識地誘導家長反省自己的失誤，認識孩子的發(fā)展變化，變盲目配合為協(xié)作教育。

在個人教學工作計劃方面，不斷學習，不斷充實和完善自己。因為要成為一名優(yōu)秀教師，除了要具備良好的思想品德和高尚的道德情操，還需要具備較高水平的業(yè)務技能。尤其我是一名青年教師，缺乏實際的教學經驗，更應該加強學習，向老教師學，向優(yōu)秀教師學。馬卡連柯曾說過：“學生可以原諒老師的嚴肅、刻板，甚至吹毛求疵，但不能原諒他們的不學無術。” 教師肩負著教書育人的雙重任務，要想出色地完成任務，我不僅要具備精深的專業(yè)知識，還要廣泛涉獵其他相鄰學科的知識領域，用豐富的知識武裝自己的頭腦。隨著時代的前進，學生對教師的要求越來越高，加之新課程改革地推行，也開始呼喚新時代的新型教師。因此，為了能夠更好地完成本職工作，無愧于學生、家長及社會的期望，無愧于人民教師的光榮稱號，在以后的工作中，我要不斷學習，努力提高自己的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)，豐厚自己的積淀，盡快提高教學水平。使自己在業(yè)務上、思想上適應時代的發(fā)展需求，能夠與時俱進、勇于創(chuàng)新，做一名創(chuàng)新型、科研型教師。要想給學生一杯水，我必須有一個源源不斷的水源，那就是學習。

課堂是教師“傳道、授業(yè)、解惑”的主陣地，是學生茁壯成長的快樂園。為了使每堂課短短的40分鐘能夠發(fā)揮其最大的效用，信息量多、形式活躍、貼近學生的年齡特點。我將注重在課前、課中、課后三個方面下功夫。課前認真?zhèn)湔n。作到課前再備課，備教材、備學生，保證課前的準備工作及時、充分。課堂上積極為學生創(chuàng)造良好的輕松地學習氛圍，愉快的心情是產生學習興趣的重要因素，所以我將從激發(fā)學生的學習興趣入手，充分地調動學生的學習積極性。課后及時反饋，記下教學中的成功點和失敗點及改進方法。

在教學工作中，最重要的不是計劃，而是怎樣貫徹和實行自己的計劃，而這份計劃同時又是我的工作目標。在教學過程中難免遇到很多挫折和困難，但是我一定要嚴格要求自己，不斷學習、完善和改進自己的工作，爭取合格的甚至是超額完成自己制定的計劃和目標，做到無愧于心，無愧于教師這一神圣的職業(yè)！

篇（5）

以自身成長和發(fā)展為目標，以學校工作的總體規(guī)劃為依據(jù)，以規(guī)范自身職業(yè)行為為重點，嚴格約束和管理自己，努力提升自己的政治思想水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。

二、主要任務和工作目標

(一)學習師德典型。

要學習新老典型的先進事跡，學習他們愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表的光榮傳統(tǒng)。

(二)不斷加強學習，全面提高思想品德和人格素質。

1、自覺學習政治理論、教育理論、專業(yè)知識、教育法規(guī)等。通過自身的不斷努力，提高自我教育、自我約束意識，升華道德境界，提高思想道德素質。

2、學習政策法規(guī)，增強依法施教、科學施教的自覺性。聽專題講座。觀看由教育部錄制的《師德啟示錄》和《教師禮儀》。寫出觀看記錄和至少2篇的觀后感。

3、認真學習教育科學理論和科學文化知識，掌握教書育人的本領，教師學習教育理論，掌握教育規(guī)律，按教育規(guī)律辦事，才能真正做到教書過程中育人。

三、工作措施

以學生評價作為透視自己師德師風個人工作計劃的重要窗口。要重視學生的評價，胸懷坦蕩，從征求學生的意見的角度出發(fā)，根據(jù)工作實際設計自我問卷，在所教班里進行自主的問卷調查，了解學生的想法和需求。結合學生年齡特點，問題不一定很多，也不要給學生施加心理壓力，可以簡單的從教育方面提一些問題，比如說你認為老師喜歡你嗎?你認為我是一個什么樣的老師?你害怕老師嗎等問題，也可以從教學方面提一些問題，比如最近愿不愿意上課，作業(yè)量行不行等情況進行提問。再根據(jù)學生的回答，反思自己的工作，及時調整自己的教育教學思路，真正做到有則改之，無則加冕。

四、主要內容:

1、依法執(zhí)教是根本的教師職業(yè)道德，我要做到以法制教，全面貫徹國家教育方針，自覺遵守教師法等法律法規(guī)，不做違背黨和國家方針政策的事。

2、我要做到愛崗敬業(yè)，愛崗敬業(yè)是教師的道德規(guī)范，人民教師必須熱愛自己的教育事業(yè)，做到熱愛教育、熱愛學校、盡職盡責、教書育人、認真?zhèn)湔n上課，認真批改作業(yè)，不傳播有害學生身心健康的思想。

3、做到熱愛學生。熱愛學生是教師道德的重要規(guī)范，師生關系是教師在工作中所面臨的主要人際關系，關心愛護學生、尊重學生的人格平等、公正對待學生、保護學生合法權益，促進學生全面健康發(fā)展。

篇（6）

一、提高部門工作的整體性認識

規(guī)模稍大的學校，職能部門一般都設置正職和副職等不同崗位，并進行具體分工。在實際工作中，一些部門管理人員因不能正確地認識部門工作的整體性要求，沒有認識到正職與副職的崗位職責不同，因而經常出現(xiàn)工作中各自為政或互相推諉等難以協(xié)調的問題。提高部門工作的整體性認識，有助于提高部門工作的協(xié)調性和工作效益，主要有以下三點要求：

1．正確認識工作分工

“組織的最高主管因受到時間和精力的限制，需委托一定數(shù)量的人分擔其管理工作。”組織分工是為了達到專業(yè)化和精細化管理的目的，分工是工作的委托分解而不是各行其政，受委托人要受到上級委托人的監(jiān)督和制約并向委托人負責；同樣，工作分工之后，委托人也不能一分了之、不聞不問，因為責任追究起來，還是委托人的責任；由于種種原因，不同人格特質的人都會進入到學校管理的班子中來，不是每一個受委托人都是十分稱意的，但又不能不承擔具體工作，部分受委托人往往不能達到理想的工作效果，所以部門負責人加強部門內的工作監(jiān)督和指導是非常必要的。

2．部門工作是整體性的

由于受到管理幅度的制約，學校在組織設計時，通常會將那些性質相近的職務或崗位歸并到一起，形成不同的管理部門。部門管理人員雖各有分工，但基本屬于同一種或相似的工作性質、圍繞著一個工作中心。如教學管理，雖有分管教學、分管教研、分管學生工作等不同，但都是圍繞提高學校教育質量這個中心；再如后勤管理，有分管基建、分管環(huán)境衛(wèi)生、分管資產財務等不同，但都是為教育教學服務的。部門人員分工不同，更需要部門主管來進行協(xié)調管理，在時間安排、工作進度、工作質量等方面做統(tǒng)一要求，保證整個管理系統(tǒng)有機運轉，有效達成部門工作總體目標，即“分工不分家”“分工更要協(xié)作”。

3．正職與副職的崗位要求不同

部門正職和副職的崗位職責不同，在工作上的要求也應該不一樣。正職全面負責該部門的日常工作，副職則擔負著協(xié)助、參謀的任務，因此，部門正職不能只關注自己經辦的具體事務，而應該對部門工作有系統(tǒng)思考、整體安排，在率先做好自己經辦的工作同時，對副職的工作要經常給予提醒和指導，起到統(tǒng)領的作用，而不是聽之任之。如果副職干不好受委托的工作，正職同樣要承擔相應的領導責任，而不是與自己無關。“路徑一目標理論”認為：“當領導者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足，則可能會對員工的績效和滿意度起到積極的影響。”

二、加強部門工作的目標管理

實際工作中，有些部門工作無目標或目標模糊，表現(xiàn)為被動、無序，癥結在于沒有目標意識和不懂目標管理。“目標是個體、群體和整個組織期望的產出。它提供了所有管理決策的方向，構成了衡量標準，參照這些標準就可以度量實際工作的完成情況。”“目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員行動起來制訂共同的目標，確定彼此的責任，并以此項責任來作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則。”如何充分利用工作目標來引領部門有效開展工作，我認為要做到如下幾點：

1．明確部門職能，確立部門常規(guī)工作目標

學校職能部門主要是根據(jù)學校管理需要設立，這些機構均有其常規(guī)工作內容和職責，部門負責人及其成員要明確本部門的職能要求和工作宗旨，并將之細化為具體的常規(guī)工作目標，作為部門常規(guī)工作的方向和標準，保證常規(guī)工作有序進行。如教務處的基本職能就應該是抓好教育教學的常規(guī)管理，工作宗旨是提升教育教學質量，工作目標應在教和學兩方面設立：教的方面，要在課程設置與人員分工、教學計劃與檢查、教學質量檢測與分析等方面細化，保障教學秩序；學的方面，要在班級管理、學生教育、成績評定等方面細化，提升教育質量。

2．根據(jù)具體事務，確立單項工作目標

部門工作是由一件件具體的事務性工作組成，每一件具體事務性工作的合理過程、理想結果就是單項工作的目標。新出現(xiàn)的或重要的單項工作目標要由部門全體人員在一起制定，集中大家的智慧，形成書面的材料，作為過程管理和結果評價的依據(jù)；而一般常規(guī)性的單項工作目標，則受組織內慣例標準制約，由經辦人自行把握。如教學管理中的學年驗收考試，班級成績將作為教師工作或班級管理的考核依據(jù)之一，就要認真制定各個環(huán)節(jié)的質量標準，而平時的小測驗，則可由科任教師自己把握；在后勤工作中，學校大型建設就要認真對待，桌椅維修就可以由經辦人自行把握。但這些工作不管重要程度如何，都應該有明確的標準，只有事事有明確的目標，才能將每一項具體工作做好，整體工作才能讓人滿意。

3．分析學校整體工作形勢，確立部門階段性工作目標

學校在不同發(fā)展階段，各職能部門的階段性目標也不一樣，要有所側重，才能滿足學校整體工作形勢的需要。如剛剛建立的學校，教務處的主要工作任務是擬定常規(guī)、加強規(guī)范、保證教育教學秩序；在發(fā)展較為成熟的學校，教務處的工作任務是全面提升教育教學質量；在有著悠久歷史的名校，教務處的主要任務在特色的保持、模式的建立和不斷創(chuàng)新方面。所以，不同的職能部門，要根據(jù)校情，分析當前工作需要，確立部門工作階段性目標，做到常規(guī)有序、重點突出、創(chuàng)新提高，促進學校整體工作發(fā)展。

三、優(yōu)化部門工作的模式和方法

在學校工作中，不少部門工作無序、拖拉和低效，原因在于沒有科學的工作模式和方法，不能發(fā)揮部門成員的集體力量，沒有認識到工作流程管理的重要性。

1．重視建立部門基本常規(guī)工作運作模式，提高工作效率

學校各職能部門均有最基本的常規(guī)工作，構成部門工作的“主旋律”。只有主旋律不亂，效率才能提高。首先要辨別哪些常規(guī)工作是本部門的“主旋律”，接著就要有意識地為這些工作“建模”。

(1)“建模”是對常規(guī)工作的全面固化。針對某項重要工作，“建模”就是要解決以下問題：能不能將此項工作程序化？每一環(huán)節(jié)的責任人分別是誰？其他部門或個人應做哪些配合工作？需要哪些制度或方案予以保障？最終成果有哪些形式和質量要求？等等。解決了這些問題，也就建立了該項工作的模型。在一段時間內將此模型固定下來，讓所有的參與人知道在什么時間什么地點做什么事情，工作效率自然就提高。

(2)“模型”既要有相對的穩(wěn)定性，又要隨著形勢的變化有所調整。保持相對穩(wěn)定性，可以穩(wěn)定秩序、規(guī)范進程，良好模式帶來的積極效應，會形成特色，成為學校文化的優(yōu)良傳統(tǒng)。但當工作環(huán)境和內在要求發(fā)生變化時，“模型”需要及時調整；又由于人的心理適應性，長期不變的工作模式容易引起心理疲勞，需要工作模式有一定的變化予以刺激。如何變化？根據(jù)兩個方面：一是原有模式的缺陷；二是新的工作要求。需要主管人員在平時觀察和思考，在適當?shù)臅r候予以更新，體現(xiàn)傳承與創(chuàng)新。

(3)要有準備地實施組織變革。原有模式的老化會導致部門工作效益低下，應引發(fā)變革加以改造。組織變革切忌頭腦發(fā)熱、盲目啟動，需要積極穩(wěn)妥地推進，“推進改革的方式有多種，組織在選擇具體方案時要充分考慮到改革的深度和難度、改革的影響程度、變革速度以及員工的可接受和參與程度等，做到有計劃、有步驟、有控制地進行。”準備工作的好壞決定了組織變革能否成功，因為組織變革要通過新的制度或方案來實施，實施的有效性如何，取決于準備工作是否充分，表現(xiàn)在三個方面：一是征求意見的廣泛程度，二是集體討論的充分程度，三是宣傳解釋的透徹程度。

2．重視發(fā)揮部門所有成員的才智，形成集體力量

實際工作中，由于一些部門成員存在個人自由主義和部門山頭主義，會產生錯誤的認識和做法，如：認為自己經辦的事就應該是自己做主，容不得別人評頭論足，不需要別人的建議；工作開展之前不與他人討論商量，過程中需要其他人協(xié)助的時候，認為那是別人應該做的；結果成功了是自己的功勞，失敗了是別人的不支持。長期下去，就會形成緊張的組織氣氛，必然導致工作質量的下降，甚至組織的分裂。

一般的學校職能部門都有兩到三個成員，如何形成部門工作的集體力量？關鍵在兩個方面：一是重視發(fā)揮部門內部所有成員的才智，開好部門工作的“諸葛亮會”，集中大家智慧、統(tǒng)一部門成員的認識，發(fā)出同一個聲音，形成工作合力；二是重視溝通和協(xié)調，做到事先通氣、過程協(xié)作、成果共享。

3．重視工作流程的科學管理，保證工作質量

流程管理，關鍵做好事先準備、過程控制、結果驗收三個環(huán)節(jié)的管理工作。

(1)事先準備。俗話說“磨J1不耽誤砍柴工”、“凡事預則立，不預則廢”都說明了準備工作的重要性。“事先準備”主要有以下幾個方面的工作：一是調查摸底、充分掌握信息。以組織考試工作為例，如參考學生數(shù)、考試科目、監(jiān)考教師數(shù)、考場數(shù)、考試日期與學校重大活動有沒有沖突？有沒有什么特殊的考試項目需要特殊的準備？二是多種方案預設、完善首選方案。根據(jù)調查的情況，拿出多個方案，聽取多方意見，對所有方案進行優(yōu)劣排序，對首選方案進一步完善；三是關系協(xié)調、確定執(zhí)行方案。工作開展往往涉及多個部門，需要部門間相互協(xié)調配合，一般工作可以事先通氣、主動征求意見，重大事項則要提議召開協(xié)調會議，認真聽取各部門的意見，確定執(zhí)行方案。

(2)過程控制。過程控制，是在工作開展以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督，以保證計劃目標的有效實現(xiàn)。過程控制的作用主要有兩個：一是可以指導相關人員以正確的方法進行工作。指導下屬的工作，培養(yǎng)下屬的能力，這是每一個領導者的重要職責。二是可以保證計劃的有效執(zhí)行和工作目標的實現(xiàn)。管理者通過現(xiàn)場檢查，可以隨時發(fā)現(xiàn)活動進程與計劃要求相偏離的現(xiàn)象，從而可以將一些問題消滅在萌芽狀態(tài)。

在現(xiàn)實工作中，一些職能部門或管理人員往往馬虎了事，不能深入現(xiàn)場管理，問題發(fā)生后不能及時解決，導致結果與預期相差很大，甚至出現(xiàn)無法挽回的損失。如學校工程建設，如果質量管理人員不能加強過程監(jiān)督，施工人員又不按要求施工，就容易出現(xiàn)低質工程。若返工重做，會給施工方造成很大的損失，非根本性問題，管理方往往會礙于情面，不了了之；再如考試工作，從制卷到考場安排、從學生考試到監(jiān)考閱卷，只要在一個環(huán)節(jié)上出了問題，就會導致整個考試成績失真，考試工作失去原有意義。

(3)結果驗收。在實際工作中，不少部門和經辦人不注重結果驗收，只有過程開展不知結果如何，管理環(huán)節(jié)不完整，帶來的危害較多：一是不明了工作最終狀況，無法匯報工作結果；二是沒有資料積累，隨著時間的推移，無法復原經辦人的工作過程，其績效無法考核；三是沒有經驗積累和教訓總結，后續(xù)工作質量難以提高；四是經辦人員因事情未作了結，始終是心理上的負擔。

結果驗收主要有兩種類型：一種是終結性驗收，單項工作完成后，應該有一個交接驗收，以便進入下一個工作項目；另一種是階段性驗收，部門或個人工作一段時間以后，組織一次工作狀況的檢查驗收，了解工作進展狀況。階段性驗收的重要作用在于總結經驗教訓，以求下一階段更好地開展工作；終結性驗收能卸下相關人員在既往工作中的思想包袱，輕松的心態(tài)有利于提升工作效能。可見，結果驗收不僅是業(yè)績評定活動，還是重要的總結反思活動。

結果驗收在方式上要做到科學、靈活。首先經辦人要做好自查工作，收集好完整的資料，然后才能有上級組織正式的驗收。重大的項目應該有專門組織來驗收，如學校某項基建工作應由負責這項工作的領導小組會同上級有關部門驗收；一般常規(guī)工作驗收則可以由部門負責人會同經辦人員驗收，如教研組內教師備課工作、某次的小型維修工作；單項工作可以由經辦人會同相關人員驗收，如某次班級任務的完成情況。所有的結果驗收應該有一個驗收記錄或評價，作為本項工作的結論和部門及個人工作績效的考核依據(jù)。

篇（7）

以人為本的管理理念是現(xiàn)代化管理的新思想，是得到實踐證明的。當前教師績效評價中存在“人”的缺失的問題，使績效評價難以實現(xiàn)其目的。高等教育作為一個以培養(yǎng)人為目的特殊社會組織中，更需要確立以人為本的管理思想。

一、當前績效考核的缺陷

1、剛性“績效考核”

剛性“績效考核”其做法都大同小異，多是獎懲性的，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，考核結果是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。過多的檢查、督導、監(jiān)控等，使教師的自引起爭議，教師的權威也受到懷疑。有些教師根本不把自己視為專業(yè)技術工作者，他們滿足于馴服地執(zhí)行學校的教學規(guī)程、規(guī)定或教學方法。這不僅剝奪了教師的教育自，解除了教師批判和反省的思考空間，更造成教學活動和教學情境的機制僵化。

2、“人情化”“績效考核”

“人情化”“績效考核”就是無原則的老好人，即“仁慈化管理”，丟棄管理原則，一味地去追求以人為本的，最終就變成了人情化、仁慈化，忽略了學校制度的嚴肅性，甚至置教師管理制度于不顧。這樣教師管理就如同一盤散沙。沒人管、沒工作壓力、沒工作目標時，教師就容易產生惰性。

二、績效管理應以人為本的

1、以人為本績效管理的內涵

教師以人為本的管理是指在管理中尊重教師的人格、自尊，承認教師具有積極向上的潛能。始終以寬容的心態(tài)對待處理教師的問題，堅信教師是學校管理中的首要資源，樹立教師是學校主人翁的觀念。

我校在做教師考評時，管理者作了換位思考，把經濟管理學中“過程管理”引入到教師隊伍管理和考評中去，構建教師考核中以人為本的評價管理體制。學校過程管理其實就是學校過程目標績效管理：它以學期(或學年)教育教學目標為導向，學校管理者與教師在確定目標、任務要求及努力方向上達成共識，形成經濟利益、榮譽利益與責任的共同體，共同推動學校與教師個人努力創(chuàng)造教育教學業(yè)績，圓滿實現(xiàn)學校工作目標的管理。

2、以人為本績效管理的操作途徑

根據(jù)我校的管理實踐，“以人為本”績效管理是一門軟硬兼施的藝術，既需要管理的軟功夫又需要管理的硬功夫。它是一個系統(tǒng)的教育教學管理工程，我們將教師考評管理過程分為“計劃”、“執(zhí)行”、“評價”三步驟的績效過程管理周期。

第一步 制定并優(yōu)化的過程目標績效管理體系――這是學校過程管理的“軟功夫”。

通過群眾座談、學校調研等民主方式，制定出學校學期(或學年)工作計劃，并按部門將目標層層分解，最后確定教師個人工作目標，讓每個教師知道自己的任務是什么，知道以后將根據(jù)什么來評價自己，確定教師應為學校每個部門做哪些貢獻。為此，評價者與教師需要在工作方面達成考核共識，即為“5W1H”：What(計劃完成的工作是什么)，Where(在什么部門、什么場合)，Who(誰來實施、對誰活動、向誰報告、誰來跟蹤檢查)，Why(為何要做)，When(什么時候開始、完成)，How(怎么樣做)。

審視我校管理核心是優(yōu)化過程目標績效管理體系。確立學校過程目標是為了用目標調動人們的積極性和主動性，用目標作為配備資源(人、財、物等)的基本依據(jù)，用目標監(jiān)督、協(xié)調人們的工作過程。具體說，要注意四個方面的問題：

(1)績效目標要符合學校實際。過程目標績效管理體系對學校全體教師及管理人員而言，具有指向性、可行性和層次性，因此，必須要切合學校實際。

(2)績效目標要明確職責。過程目標績效管理體系要明確職責，依據(jù)承擔的職責，確立目標，簽訂目標責任書，明確每年的工作重點及常規(guī)要求。

(3)績效目標要突出培養(yǎng)目標。將師生目標分層次分解到各部門、各崗位，使每個教育管理人員明確自己的工作責任，即個人目標。這樣的目標既符合學校實際需要，又是個人通過努力能夠達到的，并且目標的實現(xiàn)與否，關系著每一個教職員工的成就與利益，從而形成了目標系統(tǒng)的最優(yōu)化。

(4)績效目標評價要“人本化”。由于教育工作的復雜性和特殊性，決定了對其工作績效的考評只能采取相對標準。因此在目標評價上，首先，對教師考評內容和標準上，要反映教師創(chuàng)造性勞動的性質和角色轉換的要求以及教改方向；其次，要把教師的教學研究、教改實驗、創(chuàng)造性教學、校本課程開發(fā)和師生關系引入評價的內容；此外，評價標準要防止片面性和絕對化，對于一些可量化體現(xiàn)的績效，則盡可能用量化考評。

第二步　過程目標：“以人為本”進行績效管理的執(zhí)行與修正――學校過程管理的“硬功夫”。

在評價實施上，努力使評價過程成為引導教師學會反思、學會自我總結的過程，從教師成長過程來看待評價結果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。這是學校教師績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是區(qū)別于傳統(tǒng)教師“績效考核”的本質。在學期(學年)最終績效評價之前，定期按月或按周對教師的工作情況作簡短的總結和報告，并與教師溝通和反饋，指導教師圍繞工作目標對自己的近期工作做科學地調整和修正。在整個教師績效過程中，這種持續(xù)的績效診斷和引導，充分體現(xiàn)學校管理者為教師服務，為教師創(chuàng)造良好工作氛圍的以人為本的績效管理理念。

第三步　過程目標：“以人為本”績效考核的終結評價――學校過程管理的“軟硬兼施”。

在過程目標“績效管理”中，績效反饋和溝通平時較多，教師在最后對自己的績效做到心中有數(shù)，對結果也不會產生驚奇。平時評價是為了教師工作的績效提高和事前控制，最后的正式績效評價結果則與工資、獎金和紀律處分掛鉤。這種績效評價終結評價結果教師也樂意接受。

三、以人為本做好教師績效管理工作的全過程

1、以人為本做好制度化績效考核管理工作

學校教師管理，是一種以人為對象的管理，“對人的管理”的含義決不等于單純的對人的“管束”、“要求”和“制約”。現(xiàn)代學校管理的核心應當包括兩點：一是看在某種管理制度F每個人的積極性和創(chuàng)造力能否最大限度地發(fā)揮出來；二是看一個人在這種管理制度下是否活得有尊嚴和有價值。因此學校管理的最高境界就是“去除管理”，讓教師感受不到管理的存在，讓制度不會成為教師精神上的限制和束縛。

(1)學校領導不能以刻板的制度去苛求教師。應該

以更合理、更有效、更加以人為本的標準去規(guī)范教師的行為，學校領導在要求教師為人師表的前提下，應該允許教師有自己的一片天地，使他們在寬松自由、和諧民主的氛圍中修身養(yǎng)性、研究學問，教好書、育好人。

(2)學校領導要將教師個性意識體現(xiàn)在制度的各個層面。要打破傳統(tǒng)的剛性制度理念，引入相對靈活的制度建設機制，也就是制度的動態(tài)性。一是在教師管理制度建設中明確個性優(yōu)先原則，這是至關重要的。在管理原則確定的基礎上，要堅持細則的多層次、多樣性和多元化，以適應和適用最大限度地調動職工效能的需要。二是要引入管理的動態(tài)意識。要以管理對象和職工的效能最大化為出發(fā)點和目標，改變一成不變的制度管理。

2、以人為本做好管理目標績效考核

(1)學校管理者要為教師建立良好專業(yè)個性成長環(huán)境。學校對教師管理不是命令教師，而應該提供各種機會，讓教師去鍛煉發(fā)展。同時，鼓勵幫助教師提高工作效能感，煥發(fā)教師的工作熱情。因此學校對教師管理要著眼以下四點：

一是學校要為教師成長建立具有人情味的協(xié)作環(huán)境。教師管理的目的，顯然并不僅僅是完成某項任務，更重要的是提高教師的自我效能感。學校領導和教師，在這一對管理和被管理的矛盾中，“情”是領導與教師之間的劑。領導在教師管理中加入關心、愛護的情感，使教師覺得領導在關心教師，教師就會感到“情愿”、“樂意”、“高興”，工作多也不覺得多，工作累也不覺得累，思想上、情感上、行動上達成一致，形成共識，教書育人的積極性、創(chuàng)造性才能迸發(fā)出來。

二是學校要為教師成長建立具有濃郁的人文氣息環(huán)境。一所好的學校，不僅要有優(yōu)美校園，而且應該有充盈的人文氣息。學校領導應該視野開闊，胸襟寬廣，思想解放，理念先進；教師應該個性鮮明，志趣高雅，學識淵博，教藝精湛：學生應該求刻苦好學，積極進取。濃郁的人文氣息，是教師專業(yè)個性成長的空氣。

三是學校要為教師成長建立具有凝聚力的校園精髓環(huán)境。良好的校園精髓文化，能為教師確立一種具有群體心理定勢的指導意識，能激發(fā)教師愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地得以發(fā)揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力和向心力。

四是學校要為教師成長建立組織有序的培訓環(huán)境。學校領導應該按照學校的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)教師的實際情況，努力構建學習型組織，讓教師在學習型組織中不斷學習進修。

(2)學校管理者要對教師職業(yè)自由權給予尊重。100％的求同思維管理，常常讓教師創(chuàng)新之苗過早夭折。作為學校領導，要允許教師在履行職責上享有學術自由，有資格對最適合于學生的教具及教法做出判斷，在選擇和使用教材、選擇教科書以及運用教育方法方面起主要作用；教師及教師專業(yè)組織應參加新的課程、教科書及教具的開發(fā)工作；任何監(jiān)督制度都不得損害教師的自由權、創(chuàng)造性和責任；教師有權力對自認為不恰當?shù)墓ぷ髟u定提出申訴：教師可以自由采用有助于評價學生進步的成績評定技術等。

(3)學校管理者要給教師工作環(huán)境和心理空間一定的“自由度”。一些學校建立一些教職工考勤制度、工作規(guī)則是必要的，但只有在合情合理合法的條件下，才為教師工作提供一定的自由度，才能使教師的積極性和創(chuàng)造性得到恰如其分的發(fā)揮。因為教師工作時間和空間的非限制性，決定了教師工作環(huán)境的非限制性，家訪、學習提高、搜集資料、科研教研等一系列教學的延續(xù)寫作，都不是坐在辦公室就能完成的。因此，學校管理者要給教師良好的工作環(huán)境和自由的心理空間。

3、以人為本做好績效考核評價

教師好比種子，需要提供土壤、水分、肥料、空氣和陽光。對教師考核評價是教師賴以感受教學成長經歷的喜悅、煩惱或挫折的主要參照物。因此學校管理者必須用發(fā)展與全面的眼光評價教師。

篇（8）

關鍵績效指標（Key performance indicators）作為一種系統(tǒng)的績效考核方法，是指組織宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI是衡量一個組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將戰(zhàn)略轉化為組織內部過程和活動，從而不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使得考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、評價組織財務運作狀況的、可量化的、關鍵的性能指標。通過KPI的牽引，使戰(zhàn)略得以層層貫徹，結合組織整體目標確定個人努力方向，讓員工個人工作目標、職能工作目標與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標之間達到同步。

這一績效指標體系建設應當建立在與組織戰(zhàn)略相關的考評體系基礎之上，而科學化的考評體系應當是基于BSC理論而構建的。平衡計分卡（Balanced Score Card）將管理作為一個組織的復雜性活動，從組織的總體戰(zhàn)略出發(fā)，要求管理者必須同時從幾個方面來考察組織業(yè)績，據(jù)此，將其管理內容分為財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面，并在每一層面設置相應的目標指標對組織進行考核[2]。

大量的實踐經驗證明，KPI理論和BSC理論不僅適用于私營部門，也適用于政府、學校等公共部門。在國外，許多公共部門采用這些理論實現(xiàn)了組織再造。應當注意的是，因為組織性質與存在目的的不同，私人組織和不同類型的公共部門之間在績效考核的框架模型方面存在顯著區(qū)別[3]，私人組織更加面向企業(yè)的盈利，而公共組織應當主要面向顧客。因此，公共組織在具體的考評體系和關鍵指標體系構建時，應當更加注重其實踐中的公益性和服務性。

二、理論運用

1.基于BSC理論的義務教育績效工資考評體系構建

（1）學生層面

考評體系的學生層面即客戶層面，除了經常采用的學生滿意度評價外，家長及社區(qū)滿意度也有必要列入教師績效考評之中。在學生滿意度方面，主要應當針對教師的課堂教學效果、師德狀況、與學生的溝通交流等方面設定合理的指標，采取的手段一般為設計相關的問卷進行無記名的調查；在家長滿意度方面，要重視學校-家長定期溝通機制的建設，同時針對家長評價主要采取質化指標，且聚焦于教師指導學生練習的情況，譬如，批改作業(yè)或試卷是否認真到位，作業(yè)量是否合適，是否有效指導學生學習習慣的養(yǎng)成等；在社區(qū)滿意度考察方面，應當允許社區(qū)（在城市以片區(qū)為單位，在農村則以鄉(xiāng)或村為單位）派代表參與教師的年終答辯，并根據(jù)實際情況給予教師相應的評價。

（2）教師業(yè)務流程層面

考評體系的教師業(yè)務流程層面，可以視為是教師的教學由投入到產出的過程。教師教學的投入主要包括教學質量、教學負擔、教學時間等（可以對應績效工資中的教育教學獎勵、班主任津貼、一線骨干教師津貼、超課時津貼等單項），其產出主要是學生在德智體美勞等方面的綜合發(fā)展。

在投入方面，班主任、一線骨干教師、超課時等項目相對固定，教育教學方面，應當由學校以隨堂觀摩等形式進行考評。而在產出方面，對于學生在德智體美勞等方面發(fā)展成果，除學習成績和榮譽獎勵外，其他項目均難以量化評估。而學習成績作為一個靜態(tài)指標難以反映老師教書育人這一動態(tài)過程，所以，應當將單純學習成績的衡量轉變?yōu)閷W生總體的名次進步率、末位學生的成績提高率、學生在德智體美勞多個方面所獲各項獎勵榮譽。其中，班級學生的名次進步率體現(xiàn)的是教師的教學投入對班級總體成績的影響，末位學生成績提高率體現(xiàn)的是教師在教學過程中對少數(shù)重點學生的扶持與幫助，學生在德智體美勞等多個方面所獲各項獎勵榮譽（如三好學生、優(yōu)秀學生及競賽獲獎等）則是老師教書育人成果的綜合體現(xiàn)。

（3）學習與成長層面

在學習與成長層面，應當把教師個人的學習成長與學習型學校的建設結合起來，把教師的績效考核與學校的發(fā)展相關聯(lián)，對教師實行學習與成長的達標考核。學習型學校主要包括五個層面，首先是系統(tǒng)思考，即對未來發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃；個人技能，即職員發(fā)展的培訓課程；思維模式，即對教育教學規(guī)律的掌握情況；共享愿景的建立，即與參與者之間進行不斷的對話；團隊學習，即團隊學習與共同工作的經歷[4]。

結合我國義務教育學校的實際，應當重點對個人技能、思維模式和團隊學習進行針對性的考核。個人技能與思維模式的考核可以定位于對教師科研成果的評價，而團隊學習的考核可以針對教研組團隊所取得的成就。

（4）財務層面

財務層面涉及的教師績效工資具體數(shù)額，是對以上幾個層面的綜合。即學校對學生滿意度、教師投入與產出情況、教師的學習與成長進行綜合后，確定教師績效工資的發(fā)放標準。而具體的工資檔次應當與學校的財務狀況掛鉤。學校的可支配收入多，則應當擴大檔次；學校的財務有限，則應當適當?shù)乜s減檔次。

2.基于KPI理論的義務教育績效工資關鍵指標體系建設

理想的關鍵指標體系要具有如下四個標準：能清晰地描述績效考核對象的增值工作產出；針對每一項工作產出提出績效指標和標準；劃分了各項增值產出的相對重要性等級；能追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)和要求的績效標準相對照。按照這樣的指體系標準，在義務教育績效工資考評的實踐中，可以按以下幾個步驟來設計基于KPI的績效考核體系[5]。

首先，是確定工作產出。由于關鍵績效指標體現(xiàn)了績效對組織目標貢獻的大小，是根據(jù)對組織績效目標起到貢獻作用的工作產出來設定的，因此，要想設定關鍵績效指標首先要確定組織內各個層次的工作產出。而基于BSC理論的分析，筆者認為，教師在工作產出的表現(xiàn)分布在了學生層面、學習層面和教師業(yè)務流程層面，此外，其投入也應當納入考核體系之中，因此KPI的設計也應當對應相關層面的考核內容。

表1 義務教育績效工資考核體系分布表

其次，是建立考核指標。在確定了工作產出之后，需要確定分別從什么角度去衡量各項工作產出，從哪些方面考核工作產出。但并非所有的工作產出都可以數(shù)量化，例如教師的師德問題。這樣就需要尋找其它可以驗證和觀察得到的指標。考核指標的建立要遵循SMART原則[6]，即S（Specific）：具體的，指績效指標不是籠統(tǒng)的，而要指向特定的工作目標，指標是具體和細化的，并能隨情境變化而變化；M（Measurable）：可衡量的，指績效指標要么是數(shù)量化的，要么是可行為化的，衡量這些指標的數(shù)據(jù)或者信息能夠比較容易獲得；A（Attainable）：可達到的，指績效指標不能設定得過高或者過低，而是要在付出一定的努力的條件下能夠達到；R（Realistic）：現(xiàn)實的，指KPI指標是實實在在的，可以觀察和證明，而不是假設或者預期；T（Time-bound）：有時限的，指績效指標要使用一定的時間單位，即設定完成這些指標的時限，這也是關注效率的一種表現(xiàn)。例如，在內部評價教學投入情況的“教學質量”方面，可以設計如表2所示的考核指標。

對于表2中的一些評判指標，如有需要，在具體評價過程中也可以加入二級指標進行進一步的描述。例如，對于營造一個利于學生學習的課堂氛圍中的“營造積極活躍的課堂氛圍”一項，可以從以下幾個方面進行進一步描述：“1.學生積極響應老師；2.通過語言和眼神，對學生的表現(xiàn)作出積極回應；3.引導學生積極地提出問題和回答問題；4.通過節(jié)奏變化、語言感染、身體動作等技巧激發(fā)學生的學習熱情[7]。”

再次，是設定考核標準，或者說是對各項指標賦值。設定考核標準往往與建立考核指標一起完成。一般來說，指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量，而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，可以分為“基本標準”與“卓越標準”兩類。例如在對教師學習層面?zhèn)€人結果中的科研情況進行考察時，可以設計如表3所示的考核標準。

表3 考核標準賦值示例[8]

在實際中具體的賦值以及各個指標在考核統(tǒng)計之中的權重設置，應當由各個學校按照自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標來相應確定。

最后，是將KPI指標的考核結果分等后，運用于具體的績效工資的確定之中。將這幾種考核相結合，就可以得到如表4所示的績效工資發(fā)放標準表。

表4 績效工資發(fā)放標準表

此外，績效考核是一個動態(tài)過程，學校在績效指標執(zhí)行中還應當對關鍵績效指標進行不斷的審核評估，以確認這些關鍵績效指標是否能全面、客觀地反映被考核對象的工作績效，是否適合于考核操作，從而為適時調整績效考核體系和具體標準提供所需信息。

三、結語

無論是KPI理論還是BSC理論，其設計與運用都是為組織戰(zhàn)略目標的達成而服務的，而組織目標的實現(xiàn)與否又直接影響個人未來的發(fā)展前景。所以能夠讓教師更好地認識到個人績效的高低對實現(xiàn)整個組織目標的影響，從而將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結合起來，達到共贏的目的。既服務于組織發(fā)展，又服務于教師個人發(fā)展，并最終服務于人民滿意的教育事業(yè)，應當是義務教育績效工資制度改革應有的價值取向，而科學的績效評價體系則是服務與價值取向實現(xiàn)的重要工具與改革利器。

參考文獻

[1] 饒征，孫波.以KPI為核心的績效管理.北京：中國人民大學出版社，2003.

[2] Robert Kaplan，David Norton. The balanced score card： measures that drive performance.Harvard business review，1992

[3] 方振邦，鮑春雷.公共組織平衡計分卡若干問題探討.太平洋學報，2009（3）.

[4] 張延明.建設卓越學校——領導層、管理層、教師的職業(yè)發(fā)展.北京大學出版社，2004.

[5] 付亞和，許玉林.績效管理.上海：復旦大學出版社，2004.

篇（9）

個人工作計劃及目標萬能1作為初入公司的會計員，我將盡力做好公司日常財務核算工作，加強自身財務管理能力，積極推動規(guī)范管理和加強財務知識學習教育。努力使自己做到財務工作長計劃，短安排。使公司20x年財務工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。特擬訂個人財務工作計劃：

一、加強財務知識學習，在新的一年里，我要繼續(xù)加強財務知識學習教育，了解財物新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規(guī)范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。并及時向領導匯報學習情況。

二、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算：

1、我將根據(jù)新的制度與準則結合實際情況，進行業(yè)務核算，做好財務工作。

2、我在做好本職工作的同時，要積極處理好與其他部門同事的協(xié)調關系。

3、做好正常出納核算工作。

我會按照財務制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結算業(yè)務，努力開源結流，使有限的經費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉帳支票。

4、我會按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

5、完成領導臨時交辦的其他工作

三、按照工作措施，使公司財務管理科學化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強化監(jiān)督度，細化工作，切實體現(xiàn)財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐。

總之在新的一年里，我會繼續(xù)加強自身學習，提高自身業(yè)務操作能力，充分發(fā)揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以最大限度地報務于公司。為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻。

個人工作計劃及目標萬能2為加強生產工作的管理，穩(wěn)定產品質量，控制各項指標，降低生產成本及各種消耗，杜絕安全事故發(fā)生。嚴格遵照公司整體部署和要求，使生產各項工作順利開展，作為生產主管，我對年車間工作做以下計劃：

一、落實規(guī)章制度，嚴格安全管理

"安全來自長期警惕，事故源于瞬間麻痹"，安全生產是一個公司常抓不懈的工作，不定期檢查車間存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，尤其對浸出車間進出管理制度方面，要嚴格控制，對外來人員嚴禁入內，確需進車間參觀，須專人陪同，講明應遵守的各項制度及注意事項。要定期舉例安全消防培訓和消防演習，使職工具有強烈的安全意識，要教育引導職工遵守操作規(guī)程，不得違章操作，嚴格遵守安全管理制度。

二、加強勞動紀律，促進管理工作

要穩(wěn)定正常生產，杜絕違章違紀現(xiàn)象發(fā)生，首先要加強勞動紀律的管理，使管理制度化、規(guī)范化，要求職工嚴格遵守公司及生產部各項規(guī)章制度，減少違章違紀現(xiàn)象發(fā)生。對于個別違反制度，不服從管理者，都要及時給予處罰，并有針對性的培訓和教育，情節(jié)嚴重者要堅決辭退，絕不手軟。讓班組長以上管理者起到帶頭表率作用，使員工具有良好的工作作風，從而保證車間各項工作順利進行。

三、保證設備維修質量，提高運轉率

為保證設備維修質量，要加強維修工及操作工的責任心，把車間設備維修落實責任到人，制定巡回檢查制度，做好檢修記錄，對于維修不及時或達不到要求而耽誤生產者，要給予經濟處罰，從而督促員工維修好每一臺設備，提高設備運轉率。

四、降低生產成本，節(jié)約消耗

由于茶葉市場競爭激烈，在生產內部加強管理，降低生產成本，使產品價格在市場中占有優(yōu)勢，因此要杜絕車間內部浪費現(xiàn)象，減少配件更換次數(shù)，節(jié)約利用廢舊材料，節(jié)省各種原輔料消耗，努力降低生產成本，做好節(jié)能減排工作。

五、穩(wěn)定產品質量，提高合格率

"質量就是效益、質量就是生命"等理念都深深的扎根于每個企業(yè)，任何產品都要經受市場無情的考驗。"今天的質量"就是"明天的市場"，只有用合格的產品質量滿足客戶的需求，才有可能不斷的擴大市份額，創(chuàng)造出更好的效益。

產品質量的好壞，將直接影響到市場銷路、產品價格及公司的聲譽，因此，要把產品質量作為今年生產一項重要工作來抓，及時根據(jù)生產數(shù)據(jù)調整操作，針對生產具體情況加以分析，采取有效措施及時調整，努力提高產品合格率。

六、制定工資分配方案，發(fā)揮工作積極性

今年公司制定了新的工資考核辦法，已體現(xiàn)了多勞多得的分配方式，收到了一定的效果。但在獎優(yōu)罰劣、激勵機制方面還不夠細化。因此，要制定合理的、細致的工資分配方案，要從產量、折率、原輔材料消耗、勞動紀律、出勤率、衛(wèi)生等方面綜合考核，要充分提高員工的工作積極性和主動性，挖掘員工潛能。

七、保證產品的安全庫存

由于物資數(shù)量、價格和市場政策的變化等原因，導致供求在時間和空間上出現(xiàn)不平衡。為了穩(wěn)定生產和銷售，必須準備一定數(shù)量的庫存以避免市場震蕩。所以，安全的庫存是保證順利出貨的必備條件。

八、控制員工流失

員工流失導致員工成本的增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、降低客戶滿意度等隱性成本。因此，控制員工流失也將是今年工作的重點。

針對以前生產工作中存在的問題，生產部經過討論分析了問題解決的辦法及及預防措施，我們會將以公司利益為重、以扎實的工作作風、認真的工作態(tài)度、成熟的工作經驗帶入年工作中，并不斷克服工作中的不足之處。在生產部依然會把安全生產、產品質量放在工作的首要位置，調動各方面的積極性，發(fā)揮我們最大的潛能，努力完成公司交給生產部的一切任務。

個人工作計劃及目標萬能3一、指導思想：

課堂教學是推進素質教育，提高教育教育質量的主陣地，為了適應課堂改革的要求，把新課程標準的新思想，新理念和數(shù)學課堂教學的新思路、新設想結合起來，轉變思想，積極探索，改革教學，優(yōu)化教學模式，構建高效課堂。

二、工作目標：

1、深入學習和領悟學科教學模式，認真鉆研新教材，研究教法，體會新課程的性質、價值、理念，提高自己的執(zhí)教能力。

2、積極有效地落實學科課堂教學模式，讓科學的教學模式成為實現(xiàn)高效課堂的手段。

3、重視對高效課堂的研究、實踐，在探索、感悟、反思中不斷提高自己的課堂駕馭能力，使自己成為一個學習型老師。

三、工作措施

(一)深入學習和領悟學科教學模式。

1、自主研讀教學模式。

我是一名新教師，對于教學模式很陌生，學習和領悟學科教學模式，對于教學模式的解讀。課堂教學中運用情景教學，充分發(fā)揮學生主體性，小組合作學習的研究、自主學習、問題解決等教學模式在科學課堂教學中的應用”。

2、學習與模式相關的教學理論。

沒有理論的指導，一切都是蒼白。正確的理論，讓我們對教學模式的認識更加真實、更加深邃、更加準確。

3、虛心向同伴請教。

孔子說：三人行，必有我?guī)煛τ诮虒W模式欠缺考慮、想的不周到的地方。和其他老師溝通，聽取他們的意見，更加快速的領悟教學模式。

個人工作計劃及目標萬能41、以模式為依托，實施課堂教學。

緊扣新課程標準，以我校的教學模式為依據(jù)，在課堂教學上，教師和學生積極互動，共同發(fā)展，教學時師生相互交往的一種活動。所以在課堂教學中要“用好”教材，而不能“教好”教材，在設計教學的過程中要靈活運用教材，開發(fā)和利用校內外一切有利于教學活動的課程資源。如教學“分類”時，應充分利用校內課程資源，從學生生活實際出發(fā)，擴大取材范圍，增加了學生熟悉的玩具、書、衣物等，為學生提供更廣泛的思考空間，同時向學生展示“有大堆零亂物品”的場景，使學生自覺產生要收拾、整理的愿望。

從而引出課題，滲透分類思想。然后以評選“最佳小管家”作為獎勵機制，讓學生共同把教室里的雜物，按品種進行分類。每組選取一樣后，讓每組學生把小組內的物品按照一定的標準，再一次進行分類，讓物品擺放得有序、整齊和美觀。從而讓學生感受到生活中處處存在分類，明白學習分類的必要性，使學生對學習分類知識產生濃厚的興趣。課堂上，再通過大家齊動手整理教室，自己動手整理書包，使學生非常容易地掌握了“分類”的方法，也養(yǎng)成了整潔愛美的良好習慣。讓學生真正感受到數(shù)學就是生活，數(shù)學就在身邊

2、反思自己在模式落實中的不足。

通過在課堂上教學模式的運用，學生理解和學習的效果，反思自己的教學設計、實施不足。每天都有大量的新知識，新發(fā)現(xiàn)，為了創(chuàng)造高效課堂，更需要促使自己不斷學習，不斷提升自己。

3、完善自己對模式的運用。

在反思中發(fā)現(xiàn)問題，針對在理解和運用上出現(xiàn)的問題，進行改進，完善對模式的運用。

以研促改，打造高效課堂。

1、開發(fā)和利用教學資源，創(chuàng)造性地使用教材，為實現(xiàn)高效課堂打好基礎。

教師要充分發(fā)揮課程資源的作用，用好資源。教材是課程資源，在新課程中，教師是教材使用的決策人，所以教師也是課程資源，教師不應照搬教材上的情境，應根據(jù)學生的生活經驗、認知發(fā)展水平和已有的知識經驗，創(chuàng)造性地使用教材，激發(fā)學生的學習興趣，設計符合學生特點的教學內容，引導學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

2、結合小課題研究，探索打造高效課堂之路。

本學期我的小課題是小學數(shù)學課堂提問的有效性研究，在對此課題的研究過程時，也探索如何提高教學效率，打造高效課堂。

3、落實課堂教學模式，學習和運用新理念、新教法

,努力實現(xiàn)高效課堂。

打造高效課堂的今天，改變教學方法，指導學生擁有科學的學習方法。傳統(tǒng)的教學重在教師與學生之間的互動，教師的講授不易打動學生，導致教學的實效性差。應重視學生之間的互動學習，而這些學習方法離不開教師的指導。課堂教學要堅持以學為主，以練為主。

以學生的自主學習為主，強調學生的自主學習過程，培養(yǎng)學生獨立完成學習任務的能力，提高學習的整體效果。這個過程中，教師始終都是教學的主導，以點撥啟發(fā)為主，通過合適的形式使學生完全動起來，積極參與到學習之中，讓這種主動的學習成為自己的一種習慣。課堂上學生的練習是主線，練習的形式多種多樣，生生互動，師生互動。教師僅起主持人的作用，環(huán)節(jié)的導入、時間的控制、爭議的評價等都可能是調動學生主觀能動性的一種途徑。這個環(huán)節(jié)教師應當視具體情況給予學生合理的評價，進

行適當?shù)囊龑АⅫc撥、總結，不能僅僅停留在學生層面上，總結要有高度，做到尊重學生而又高于學生。課堂教學遵循問題讓學生提，概念讓學生總結、規(guī)律讓學生找，文本讓學生讀，方法讓學生探尋。從而使學生的學習能力得到發(fā)展、思維能力得到提。

課改為基礎教育打開了一片自由發(fā)展、蓬勃向上的新天地，使我們的課堂教學都能開辟出真正體現(xiàn)素質教育思想的新思路;課改讓學生真正成為學習的主人，更全面地發(fā)展;讓我們課堂教學更精彩，更高

個人工作計劃及目標萬能5一、指導思想：

認真貫徹落實教育局重要思想為指導，全面貫徹黨的教育方針，堅持發(fā)展觀，切實轉變后勤服務觀念，內強素質，外塑形象，引導全體員工樹立社會主義榮辱觀，依靠全體員工真抓實干，開拓進取，努力提高后勤服務質量。加強財產管理，提高飲食質量和服務育人的質量。大力開展校園安全宣傳教育活動，不斷提高師生安全意識。努力改善辦學條件，不斷優(yōu)化校園環(huán)境，發(fā)揮環(huán)境育人的整體功能。

二、工作目標：

1、后勤人員素質全面提高，服務意識、節(jié)儉意識、增收意識不斷增加，力爭師生、家長和學校“三滿意”。

2、開源節(jié)流，增收節(jié)支，管好水用好電，加強文印管理，切實減少辦公費用，增強工作的計劃性，科學合理地安排各項工作。

3、進一步完善購物領物工作，購物有申請，日常用品、易耗品進庫出庫手續(xù)齊全，切切實實建好材料賬，按月分類實行財產審核，杜絕浪費。

4、嚴肅財經紀律，規(guī)范財務管理和收費行為，合理收支，強化審計，接受監(jiān)督。

嚴格執(zhí)行收費標準，收費有公示，自覺接受社會和上級的收費檢查。

5.逐步落實校園整體規(guī)劃，不斷優(yōu)化校園環(huán)境，發(fā)揮環(huán)境育人的整體功能。

三、主要措施：

1、加強后勤人員政治理論和業(yè)務學習，提高后勤人員思想業(yè)務素養(yǎng)。

牢記服務育人的宗旨，切實做好后勤保障工作。后勤人員分工明確，責任到人，相互協(xié)作，團結奮進，在“主動、周到、滿意”上見成效，做好服務工作，為教學服務，為師生服務，確保學校各項工作順利開展。進一步完善后勤人員的崗位職責，不斷提高后勤隊伍整體素質。

2、進一步開源節(jié)流，管好水用好電，減少浪費，加強校園文化環(huán)境的動態(tài)建設，為師生創(chuàng)造一個良好的生活環(huán)境和學習環(huán)境。

3、嚴肅財經紀律，嚴格財務管理，確保經費專項使用，保證教育教學的有效投入。

完善報帳工作制度，統(tǒng)一管理好財務帳目。加強財務審計工作，自覺接受監(jiān)督，確保有限資金的使用效益。規(guī)范收費行為，確保該收的要收，并做好收費管理工作，實行收費公示，及時逐項如實進行收費卡登記，接受社會和學生家長的監(jiān)督，堅決制止亂收費。

4、不斷改進食堂工作，努力做到使每一個在校用餐師生都滿意。

5、加強學校安全保衛(wèi)工作，門衛(wèi)對非本校人員的來校要查清，無關人員一律不得進入校園。

篇（10）

首先必須堅決維護和遵守學校的各項規(guī)章制度，維護社會公德，做到嚴于律己。加強政治學習，不斷提高自身的道德修養(yǎng)，為人師表，關心學生的學習、生活，做學生的良師益友。加強團結，與同事相處融洽，合作愉快，心往一處想，勁往一處使，組成一個團結協(xié)作的大家庭。

二、師生關系

關愛學生，無私奉獻。對學生要關心愛護與嚴格要求相結合，不偏袒好學生，更不歧視差學生，要愛得有方，嚴得有度，要善于發(fā)現(xiàn)和放大學生身上的閃光點，并為他們創(chuàng)造展示自我的機會，幫助學生樹立信心，矯正不良的行為習慣。同時，還應該加強與學生家長的溝通，共同關注孩子成長。

三、個人業(yè)務

作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業(yè)務技能。本學年我將注重開拓視野，隨時記下可借鑒的教學經驗、優(yōu)秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學生一杯水的自來水，再者必須向老教師虛心求教，汲取他人的寶貴經驗，活學活用到教學中來。甚至要不恥下問，深入學生，體會他們的學習認識和接受能力，從而更好的服務于教學。

篇（11）

［中圖分類號］G451.1［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）05-0220-02

英國作為傳統(tǒng)高等教育強國，有完善的教育體系和先進的教育理念，特別是在如何充分發(fā)揮教師潛力方面，探索了很多值得國內高校學習的經驗。本文旨在通過分析英國四所著名高校教師績效評價制度的內容和特點，為國內高校（特別是武漢大學）教師績效評價制度的不斷完善提出幾點看法。

一、研究內容界定

（一）教師績效評價

教師績效評價是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是對教師的行為進行評定，以了解教師工作的質量。

（二）研究對象

本文隨機挑選了四所被英國泰晤士報高等教育增刊（The Times Higher Education）排在2010～2011年度世界前100名的英國高校作為研究對象，它們分別是劍橋大學（University of Cambridge，排名第6）、倫敦大學學院（University College London，排名第22）、愛丁堡大學（University of Edinburgh，排名第40）和約克大學（University of York，排名第81）。

二、四所大學教師績效評價制度分析

縱觀四所大學的教師績效評價制度，內容都包括：制定教師績效評價制度的重要性和目的，參與教師績效評價的責任主體及其職責，教師績效評價的主要內容，以及績效評價制度的實施過程。

（一）制定教師績效評價制度的重要性和目的

研究發(fā)現(xiàn)，四所大學都制定了非常完善的教師績效評價制度，并在介紹評價制度時，均強調了發(fā)展教師績效評價的重要性。四所大學的制度介紹表明：對被評價人來說，教師績效評價制度能夠使其回顧以往的工作，了解其所在崗位的工作職責和完成情況，分析其在完成工作職責的過程中所取得的成績及遇到的挫折，并明確其今后的職業(yè)發(fā)展目標，為達到目標需要提升的能力，以及由此產生的培訓需求；對組織來說，績效評價使教師對組織的宏觀目標有更深刻的認識，能將個人的發(fā)展同組織目標聯(lián)系起來，通過每個個體的努力和提高，最終取得組織的整體成功。約克大學更指出，績效評價能促進教師與組織中其他教師（尤其是職務較高的教師）的溝通，一定程度上提升了被評價人的士氣和工作積極性。

（二）參與教師績效評價的責任主體及其職責

參與四所大學教師績效評價的責任主體包含四個部分，分別是院系負責人、評價人、被評價人、院系人力資源管理部門，其具體職責如下：

院系負責人：主要任務是統(tǒng)籌安排院系全體教師的績效評價工作，具體任務包括為所有的被評價教師指定評價人，組織評價人參加有關績效評價的專門培訓，規(guī)定整個過程的時間安排，在評價結束后總結院系工作和教師特點，完成“院系綜合報告”，上報校人力資源管理部門。

評價人：在與被評價教師會晤前，評價人需要參加有關績效評價的專門培訓，學習相關的法律法規(guī)政策，掌握績效評價的流程和操作辦法，了解院系的發(fā)展目標和被評價人的基本情況（尤其是被評價人的工作職責和完成情況），安排評價會議的時間、地點，通知被評價人準備自評報告和其他相關材料，收到反饋后審閱被評價人的自評報告；正式見面后，根據(jù)自評報告和其他相關材料，就上一階段被評價人的工作完成情況展開討論，確認其工作的得與失，確立其下一階段的目標（個人目標且對組織發(fā)展有利），明確其培訓需要，在會議結束時填好規(guī)定表格，與被評價人一同在表格上簽名；評價會議后，將填好的表格遞呈院系負責人，同時評價人與被評價人各留存復印件一份。

被評價人：在與評價人會晤前，被評價人需要對上一階段的工作情況完成自評報告，根據(jù)評價人的要求準備其他相關材料，并提前至少兩天反饋給被評價人。準時參加評價會議，與評價人就工作完成情況、取得的成績和遇到的困難、下一階段的工作目標、需要的培訓和幫助等進行充分的討論，并在會議結束時就以上內容達成共識，填好規(guī)定的表格，與評價人一同在表格上簽名。會議結束后，保存好相關的表格作為下一次評價的輔助材料，并參加相關的培訓。

院系人力資源管理部門：制作評價需要的表格文件，監(jiān)督評價過程，解決可能發(fā)生的糾紛，保管院系負責人的總結報告和所有評價表格。

（三）教師績效評價的主要內容

根據(jù)四所英國高校對教師績效評價制度的描述，績效評價的主要內容可概括為：

在某一階段工作結束時，分析教師在該階段工作中的成功經驗和失敗教訓，總結其需要改進和提升的地方，并為之組織相應的培訓，力爭使教師克服弱項，發(fā)揮強項，在下一階段工作中取得更大的成績，并最終通過個人的成功帶動組織的更好發(fā)展。

（四）績效評價制度的實施過程

四所大學教師績效評價制度的實施過程可通過圖1來表示。

三、英國大學教師績效評價制度的特點

（一）發(fā)展性評價而非獎懲性評價

約克大學在介紹該校教師績效評價制度時指出，“績效評價結果不作為教師升職、加薪、工作變動的依據(jù)”，其他三所大學也把績效評價與升職、加薪作為兩個獨立的互不相連的程序，績效評價結果主要用來確認教師的培訓需求，提升教師的發(fā)展?jié)撃堋Ｓ纱丝梢姡髮W的教師績效評價是發(fā)展性評價而非獎懲性評價，它把教師過去的工作與未來的發(fā)展聯(lián)系起來，并通過明確發(fā)展目標、提供職業(yè)技能培訓等，幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成功。

（二）評價過程分工明確，程序規(guī)范，形成了良性循環(huán)

上文中圖1以流程圖的形式，概括了英國四所大學教師績效評價的基本過程。在整個評價過程中，責任主體間既分工明確，又相互協(xié)作，保證了評價工作的順利進行。

值得注意的是，不同階段的績效評價并非孤立存在，它們相互關聯(lián)。上一階段績效評價中設立的工作目標、被評價人參加的技能培訓等，正是下一階段的部分評價內容。換言之，每一段績效評價工作都是建立在前一段評價工作基礎上的，是一個不斷循環(huán)的過程。每一次循環(huán)在之前的基礎上又擁有更高的起點，因此，不同時期的績效評價過程之間是相互關聯(lián)、循環(huán)上升的關系。

（三）個人利益和組織發(fā)展相結合

在談到績效評價制度的重要性時，四所大學不約而同地指出：績效評價能使組織了解個人的發(fā)展需求，繼而向個人提供培訓和幫助，帶來個人的不斷進步；個人的努力和成功又將最終引導組織走向整體成功。

組織行為學告訴人們，作為一個整體，組織是由許許多多身在其中的個體組成。它的成功與否，很大程度上取決于這些個體的行為。個人層面的良好行為和出色業(yè)績，通過鼓勵、放大和上升，會演變?yōu)榻M織的優(yōu)良作風和上佳業(yè)績，反之亦然。英國大學的教師績效評價制度正是利用這個原理，把個人利益和組織發(fā)展聯(lián)系在一起，而培訓就是連接兩者的紐帶。

四、英國大學教師績效評價制度對武漢大學的啟示

（一）重視教師的積極參與

在英國大學教師績效評價制度中，評價人通常由了解被評價人工作的同行教師擔任，他們共同參與的評價會議是績效評價中最重要的環(huán)節(jié)。為保證此環(huán)節(jié)的成功，雙方事前要做大量的準備，評價人要深入了解被評價人上一階段的工作，被評價人則要做好自我評價。

目前武漢大學通行的年度績效評價辦法，是自上而下的由上層管理人員對教師進行評價。這樣做的缺點在于，首先管理人員往往不了解教師工作的特點和專業(yè)性，他們的評價帶有片面性和控制性；此外，忽視被評價教師的主體地位，會引起教師的負面情緒，降低他們的工作積極性。英國大學教師績效評價制度的實踐表明，解決這些問題的可行辦法是確立教師的評價主體地位，即引入同行評價制度并重視教師的自我評價。

（二）正確地運用評價結果

武漢大學目前采用的是獎懲性績效評價辦法，即將評價結果和物質獎勵、懲罰掛鉤。這樣做雖然能在一定程度上激勵教師，增強其工作積極性，卻無法在長遠時間內改善教師的工作方法和專業(yè)能力。可將獎懲性評價與發(fā)展性評價相結合，在激勵教師的同時，滿足其長遠發(fā)展的需求。

（三）兼顧院系和教師發(fā)展

武漢大學現(xiàn)行的績效評價制度不論對院系發(fā)展，還是教師個人發(fā)展，都沒有大的幫助。仿效英國大學，先通過績效評價確認個人的培訓需求，再由院系組織培訓來滿足個人需求，提升個人專業(yè)能力，推動個人發(fā)展，最終將教師個人的發(fā)展轉化為院系整體的發(fā)展。在由個人發(fā)展向院系發(fā)展的轉化過程中，確認教師的培訓需求并提供培訓是重中之重。

【參考文獻】

[1]蔡永紅,林崇德.教師績效評價的理論與實踐[J].教師教育研究,2005,17(1):36-41.

[2]Times Higher Education.The World University Ranking 2010[EB/OL].(2010-09-16) [2011-05-10]..

[3]University of York.Performance Review.[EB/OL].(2011-04-19)[2011-05-10]. york.ac.uk/admin/hr/managers/performance/guidelines.htm#1.

[4] Robbins,anizational Behavior.[M].New Jersey: Prentice Hall,2005.

[5]申衛(wèi).英國教師評價制度的啟示[J].外交動態(tài),2005(9):63-66.

[6]游曉歡,陳興明.國內外大學教師績效評價現(xiàn)狀研究述評[J].當代教育論壇,2010(10):49-51.