新員工培訓后總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇新員工培訓后總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和治理方式的同時，還要了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部分所期看的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提升工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為進職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融進到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。

對企業來講，在此期間，新員工感受到的企業價值理念、治理方式，將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業，以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

新員工培訓內容

1.心態培訓

剛到美容院的新員工，多數是誠惶誠恐，不知所措。所以，需要給他們以特別的幫助，教他們如何去做。當然，也有些心態不穩定浮躁的新員工，還需要去端正他們的心態。美容院在培訓的過程中，需要以一種寬大的胸懷盡快讓新員工融進圈子，多動腦筋，用心培養人，而不是總是抱怨新人的不足之處，用積極的心態，多多鼓勵新員工，讓他們盡快熟悉環境，早日勝任工作。值得注意的是，新員工一方面很再乎別人對自己的看法，同時也會密切觀察。所以，美容院在培訓新員工的過程中，要多談積極的東西。如果傳播了一些消極思想時，無形中會傳播了一些壓力給新員工。而他們是缺少判斷能力的，這種情緒過多，會使他們更加浮躁。心態培訓就是要使員工樹立積極的心態，這種積極的心態主要包括：

樂觀。樂觀的心態是成功人士的必備素養。美容院在經營過程中，難免會遇到各種困難。如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。

成就。員工只有不安于現狀、有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。

堅持。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望。”員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。

付出。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

務實的心態。美容院的經營要講究誠信，才能真正的留住顧客。

感恩。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。

謙虛。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。

自信。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。

2.職業培訓

職業培訓是為了使新員工，尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

在職業培訓中，美容院需要著重注意幫助新員工建立起屬于他的個人職業生涯規劃，向新員工展示美容院發展的前景，以及自身能夠在美容院中得到的能力的提升，使他們認清自己在美容院的發展晉升道路。需要注意的是，職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如情景模擬。

3.認知培訓

認知培訓主要包括美容院概況、同事的介紹，以及美容院制度等內容，學習的方式實行集中培訓。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識美容院的發展現狀，從而盡快找準自己的美容院中的定位。

4.技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多美容院的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：

一是集中培訓。即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；

一是分散式培訓。即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，可以將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

新員工培訓的注意事項

新員工培訓，不僅能幫助新員工更好的融入公司，同時也能盡快為美容院創造價值。那么，美容院新員工培訓有哪些注意事項呢？

1.做好前期培訓調查

新員工進入美容院都會抱著一種美好的期望，為了不辜負他們對公司的憧憬，美容院要前期調查，了解他們各自的工作職務、實力，以及之前的工作環境。通過了解后，在接下來的新員工培訓中，才能更好的給予他們想要的知識。所以，在新員工入職時，完善的培訓準備工作會讓員工更好對你的美容院有歸宿感和安全感！

2.做好培訓計劃

不管做任何事都要有一個具體的計劃表，新員工培訓也是如此，這樣才能提高員工的學習效率。一般美容院培訓會分為一周一次，或者一個月一次，通過每周一次或者每月一次的培訓，讓員工更能清楚明白自己的不足及提升空間。美容院在做培訓計劃時，一定要合理配合員工的工作時間，確保他們能夠在空余時間去接受培訓。要不然，一直擔心業績沒完成的美容師是沒法聽進去培訓內容的。

3.營造良好的學習氛圍

篇（2）

一、制定新員工培訓方案的目的

1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系

7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。

二、新員工培訓方案培訓程序

1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓資料

1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

篇（3）

伴隨著《大唐電信之歌》的優美旋律，新員工培訓正式開始。

新員工培訓課程設置了企業發展史、企業文化觀、企業經營展、企業宏圖望四個環節。

在企業發展史環節，除了課堂面授“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”課程外，還邀請新員工參觀集團展廳以及國家重點實驗室，幫助新員工全面了解集團的發展歷程與當前業務板塊。

在企業文化觀環節，邀請集團企業文化與宣傳辦公室負責人，多維度、多角度地生動活潑地傳達企業的使命愿景、核心理念以及對新員工的行為要求。為了幫助員工對企業文化有更直觀的感悟，培訓還將公司倡導的理念植入體驗式課程，通過室內體驗以及軍事化拓展等形式，在新加入同事的內心刻下大唐人的烙印。

在企業經營展環節，通過邀請集團高管講授“高新技術企業集成產品開發（IPD）管理”“產品成本控制與原理”兩門課程，幫助新員工了解集團的研發特點與研發流程，使其樹立“每個崗位都要有成本意識”的觀念。

在企業宏圖望環節，邀請集團戰略負責人全面介紹集團的戰略規劃與執行情況。本環節的另外一門特色課程是邀請集團分管人力資源的高管分享一門介紹行業未來、集團發展與員工職業生涯規劃互動關系的課程―“大唐與我”。本門課程講師結合行業分析與自己的人生經驗，為新員工在大唐的職業規劃給出建議，傳遞個人與集團共同發展的理念。

新員工培訓課程通過以上四個環節全面介紹了集團的昨天、今天和明天，讓新員工在步入集團伊始就充分感受到“一個大唐”的濃濃氛圍，幫助新員工感受到集團的各項榮譽和廣闊的發展前景，增強新員工的企業歸屬感。

打造一支高水平的講師隊伍

新員工培訓是新人快速有效融入企業的良好平臺，而講師則是這個平臺上最重要的角色之一。他們承載著傳遞集團核心價值觀、企業文化和管理理念的重任，是鏈接新員工與企業有效溝通和理解的情感紐帶。基于此，大唐大學非常重視對培訓新員工的講師的選擇，培訓新員工的講師不僅要了解大唐、熱愛大唐，還要與大唐一起見證過彼此的發展與成長。

在企業發展史環節，我們邀請了大唐電信集團副院長為新員工講述“大唐3G、4G移動通信自主創新之路”。作為中國通信史上這一劃時代事件的見證者，副院長的講授生動而充滿激情，并且隨堂帶來了大量真實資料，邀請學員親自觀看與閱讀。新員工隨著課程的進展一起深思，共享榮譽，一同憧憬，極大地提升了新員工對加入大唐這支隊伍的認同感與榮譽感，也提升了他們在未來的工作崗位上做出最大貢獻的信心。

三地共訓，打造“一個大唐”

大唐集團的下屬單位遍布多個省市，為了高度執行集團各個時期的發展戰略，始終不渝地宣貫“一個大唐”理念，大唐大學的新員工培訓除了每年在京固定開班以外，還要到京外開專場，幫助集團在各地的新員工了解大唐電信集團的歷史、文化、戰略和宏偉藍圖，輔助新員工建立正確的大唐生涯規劃，樹立新員工對通信行業這一朝陽產業的信心，樹立作為大唐人的集體榮譽感。

完善考評機制，設置四級評估

新員工培訓打破傳統培訓考核體系，重點評估新員工在接受培訓后對企業忠誠度、榮譽感、歸屬感是否有所提升。為此，新員工培訓結束后，大唐大學會使用培訓效果四級評價模型。

此模型將培訓效果分為4個層次：

1.反應層。在培訓結束時，通過滿意度調查了解新員工培訓后的整體反應和感受。

2.學習層。通過考試確定新員工對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變。確定受訓人員在實際工作中行為的變化。

4.結果層，即產生的績效。通過一些指標，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等來衡量培訓效果。

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一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

20xx年新員工培訓計劃范文書

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx年新員工培訓計劃范文書

㈠培訓背景

xxx公司自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為公司培訓體系中的重點，給予了相當的關注。公司在多年的新員工培訓實踐中，總結了一套具有本公司特色的培訓體系。通過這套培訓能夠讓新員工適應本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關系，為企業的發展作出了應有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應屆大學生。當這些大學生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責任的表現。公司人力資源部經理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓主管負責這次新員工的入職培訓，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓主管按照領導的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓項目設計書》。

㈡培訓項目設計

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

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2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓――中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓――新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》――(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

篇（6）

2,人數較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查.

二,培訓目的

1,讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境

2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.

三,培訓內容

1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點,中心(公司)的組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.

2,部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.

3,集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)

四,培訓反饋與考核

1,各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認

2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.

3,培訓結果經職校抽查后,統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次.

五,新員工培訓實施

1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案.

篇（7）

2007年，國家發改委了《核電中長期發展規劃》（簡稱規劃），規劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業發展的最大問題之一。大規模且迅速的招收缺乏工作經驗的新畢業大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內各大高校陸續招收了約450名新員工，經過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統化培訓方法簡介

系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。系統化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務和培訓需求分析；（2）培訓大綱設計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。

2基于系統化培訓方法的核電廠新員工培訓體系

根據系統化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續崗位的工作任務等。三門核電結合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業文化、熟悉企業管理制度、了解企業項目管理及進展情況、樹立團隊建設相關理念以及熟悉核電廠系統。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務相結合來進行分析。

有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設、核電廠初級系統基礎等。而崗位需求的課程雖然具體內容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關法律法規、崗位相關管理程序、崗位專業理論、崗位技能等。根據內容確立所需開設的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。

在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調查反饋是確保培訓過程能夠進行持續改進的重要環節。所得結果需要進行及時的反饋并針對反饋結果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓體系

由于三門核電領導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。

入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內容在此階段進行實施。主要培訓內容包括：公司組織機構及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關鍵，人力資源與培訓處將新員工根據崗位分為兩類：技術類、管理類。對于技術類崗位（如生產、維修、調試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務、保衛、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結束入廠通用培訓后則為其在相應崗位安排一位“師傅”以負責其后續的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領導為考核組長各專業骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設想做出匯報。考核小組成員根據以上幾部分內容結合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續執行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據四年來管理新員工培訓的經驗，結合國內其它各個核電廠以及其它行業新員工培訓體系，總結了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。

4.1培訓方式較為單一

受制于目前三門核電培訓設施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統基礎知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現場調試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。

4.2培訓內容亟需完善

隨著現場工程穩步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰，而新員工培訓的課程也已經歷經四年，在目前的情況看來，在基礎理論方面稍顯不足。由于現在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關于核電基礎理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內容，而僅僅是對系統做初步培訓，這就導致了新員工在基礎理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內容的不完整，經過了解對部分新員工后續系統深入的學習也造成了一定的問題。

4.3培訓評估體系的完善

在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結束后發放調查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數據太少，反應出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。

5未來發展和改進內容

在國內各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業的成功經驗的培訓體系是我們要實現的目標。

結合目前已經發現的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：

5.1培訓方式上增加實驗室培訓內容

為提高新員工的動手能力，養成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內容不僅僅包括專業技能，還應包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎設備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養成良好的工作習慣。

5.2培訓內容增加基礎理論內容

增加少量必要的基礎理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎理論培訓不僅可以彌補新員工基礎理論方面的不足，更有助于其了解相關系統知識。

5.3完善新員工培訓評估體系

在現有發放調查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結論

通過四年的新員工培訓實踐證明，根據系統化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業人員素質教育.北京：中國環境科學出版社，1989.

[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經濟出版社，2001.

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中圖分類號：F27　文獻標識碼：A

一、引言

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內部的人員進行的培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來說，新員工在企業中的表現，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。(顏世富，2007)新員工進入公司后在感受上一般會經歷蜜月期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期這兩個階段。(李祖濱，2009)不管是老員工，還是新員工，其主動流動(員工辭職)通常都是“內部推力”和“外部拉力”的結果。光有外部“拉力”因素(如提升職位、高薪、發展機會等)，而沒有內部“推力”因素(缺乏內部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關系等)的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內部推力因素有很多，其中最關鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內遭受到的現實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當初加盟企業的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產生的懊悔是昂貴的，因為最終企業會失去有才能的新員工。(李東森，2009)松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀九十年代的兩項調查顯示，64％(Louis，Posner，&Powell，1983)和70％(Zenke，1982)的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協會1994年的調查結果顯示，87％的被調查組織都表示他們為成員提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調查顯示，英國的商業組織中，93％的組織有正式的新員工培訓計劃(Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996)。

在國內，協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統計表明，國內有近80％的企業沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。(李曉翠，2006)這說明，新員工培訓在國內還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓導向的維度

《世界商業評論》所做的調查表明，企業進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業的穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間、提高公司的效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏。(李曉翠，2006)筆者在對前人研究歸納的基礎上，將新員工培訓的導向種類總結為以下三個維度：

(一)讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發，新員工培訓應從以下方面致力于新員工與企業間心理契約的構建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環境、企業文化等有較高的期望，但不一定合理，企業有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。(董曉宏、靳麗賢，2008)

(二)勝任崗位工作，建立網絡資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝任崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝任能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業文化的滲透，對于團隊協作精神培養、內化企業經營理念、增強員工對企業的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。(董曉宏、靳麗賢，2008)第二，行為規范――基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。(李東森，2009)這點對于非技術類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職的想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業內部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現出自己的價值。(李東森，2009)第四，網絡資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業內部相關部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環節需要哪些聯系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關系方面的情況，并根據需要及時彌補。(黃淵明，2006)

(三)規劃職業生涯，開發員工潛力。即給予新員工職業生涯規劃的培訓。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的

開發，實現企業與員工的雙贏。(董曉宏、靳麗賢，2008)正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成‘組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業做出貢獻。

三、新員工培訓具體方式和內容設計

具體到新員工培訓的具體方法和內容，從規范、專業的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次兩個層次，前者側重向所有員工培訓共同的內容和政策程序，后者側重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。(張偉強，2006)

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。以下列出了一些基本的培訓方式，供讀者參考：(1)對于企業基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；(2)對于職業基本素質，可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業發展等問題；(3)對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。(李曉翠，2006)同時筆者認為，團隊建設可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；(4)對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；(5)對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。(李曉翠，2006)但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝任這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實施時，企業可以參考DorisSims在他的著作《New Employee Orienta-tionPrograms》中強調的設計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。第一，設計或重新提煉發送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業會設計一些非常特別的培訓項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續的改進公司的新員工培訓工作。(Doris，2002)

四、培訓工作中需要注意的問題

調查表明，入職的新員工有50％～60％會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40％會在前18個月離職。由于企業總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。(李祖濱，2009)

第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業間的差異是十分明顯的。有的企業整個的新員工培訓時間為半天、1天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。(張偉強，2006)但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業是正確的，是有價值的。(李東森，2009)在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業的尊重以及企業的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設備配置好。這樣的引導會促進員工穩定的工作心態的形成，有利于他們和企業之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結束。一項在英國的調查顯示，2／3的新員工培訓都在1～5天(Andersonet al.，1996)，這與在美國調查的情況是一樣的(John P.＆Arnon E.，2000)，有54％的新員工培訓發生在新員工入職的前四個星期(Andersonet al.，1996)。這就表示，有些新員工培訓會持續很長的時間而不僅僅是第1周。(John P.＆Arnon E.，2000)如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職／30／60／90”培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等；入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關注和重視，感覺到自己已經是團隊的成員，并快速融入到組織中來。(李祖濱，2009)

奧的斯公司在入職培訓結束后，為了培養新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內部接受各種專業培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業務流程、新的運營狀況、專業工作技巧，調查工作滿意度，及時補給能量。

在幫助新員工盡快適應新環境、快速成長而提供各種學習與發展機會的同時，也對他們的工作技能和業績表現進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養和保留符合公司發展需要的具有勝任能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應屆畢業生都設立了長達兩年的評估跟蹤系統，那些具有發展潛質和領導才能的骨干力量將會被甄選出來，優先得到輪崗和晉升的機會。(牛廷立，2007)

培訓是一個長期的系統的過程，一方面隨著員工對企業了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；(劉燁，2007)另一方面每一次培訓的評估都是企業珍貴的資料。企業可以通過評估找到現存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現以及其后續顯現的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

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二、拓展訓練培訓模式

1. 拓展訓練涵義

拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰。“拓展訓練”在1946年就形成該種意識，起初是為提高戰士們面對突發災難時的生存能力，二戰結束后，英國出現了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內而迅速風靡全國。

現階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變為典型的活動、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續的工作中，改變以往的行為方式。

2. 拓展訓練內容設計原則

拓展訓練內容設計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設計的培訓內容應服務于培訓目的。二是適應性原則。設計的培訓內容要符合培訓對象情況。三是啟發性原則。設計的培訓內容應有利于轉變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發向上。四是針對性原則。設計的培訓內容是針對企業員工的工作性質而進行有機結合的。五是安全性原則。設計的培訓內容要考慮參與的員工綜合素質、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設計的培訓內容要根據企業提供的資金和員工培訓時間、整體素質等。

3. 拓展訓練實現預期目標

拓展訓練通常具有的環節包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現企業培訓目標。

三、拓展培訓在企業新員工培訓中的具體應用

北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業，始終以“科技強軍、航天報國”為企業使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數為20人左右，每次一天時間，已連續采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環節項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。

四、拓展訓練在企業新員工培訓中的作用

企業通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發現新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設，可以挖掘新員工的潛能，培養創造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉換。主要概括一下幾點：

1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置

新員工剛進入企業必然會由于外界環境、工作等不同，把握不住可能存在的變數而產生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調整員工心態，培養員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經過了認識、自我表現、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。

2.培養新員工的創造性思維

當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創新，樹立創造性思維，積極應對環境變化。拓展訓練通過培養員工的創造性思維以適應不斷變化的外界環境，突破思維定勢，創造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。

3.增強團隊凝聚力，實現團隊目標

“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協調好步調和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執行團隊任務，通過合作實現團隊目標;明確了個人力量無法實現的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的。“聚則力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業發展中貢獻更多力量。

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新員工培訓通知模板11、新員工崗前培訓目的

2、新員工崗前培訓程序 3、新員工崗前培訓內容及要求 4、新員工崗前培訓反饋與考核 5、新員工崗前培訓所需填寫的表格

一、新員工崗前培訓目的

1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關公司的規章制度。

2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關的操作、安全、衛生知識以及應具備的基本素質。

二、新員工崗前培訓程序

新員工培訓流程

三、新員工崗前培訓內容及要求 1、崗前培訓內容

(1)《崗位職務說明書》、所在部門的有關規章制度、崗位安全、崗位基本要求等。

(2)部門崗位專業業務知識與工作技能。包括《設備操作規程》，《作業指導書》等。

(3)部門崗位業務及操作流程以及與公司其他各部門之間的工作關系等。

(4)熟悉公司產品基礎知識。(5)部門需要崗前培訓的其它內容。2、崗前培訓的要求(1)各部門具體培訓內容、培訓時間、培訓教材等需填寫《培訓計劃表》見附表(2)所有培訓資料要形成書面教材，培訓時讓新員工簽字學習，并在《培訓人員簽到記錄表》上簽字(見附表后交回公司以便今后繼續使用。

四、新員工崗前培訓考核1、對于新員工的培訓考核，面試及實際操作結果要做好相應的記錄。一般規定試用期限為2、在試用期內，主管部門做好監督新員工的日常表現及業務操作水平，對新員工的各項工作和表現注意細心觀察，新員工轉為正式員工的重要依據。3、認真填寫“培訓效果評價表”(313)，培訓個月，

并做為

(附表2)，如實評價員工

的表現。

五、新員工培訓所需表格

1、培訓計劃表(附表1)

2、培訓效果評價表(附表2) 3、培訓人員簽到記錄表(附表3)

附表1：

培 訓 計 劃 表

部門： 日期： 年 月 日制表人： 審核人：

附表2

培 訓 效 果 評 價 表

附表3

培 訓 人 員 簽 到 記 錄 表

2、培訓類別分為入職培訓、崗前培訓、公司組織的其它類別培訓。

新員工培訓通知模板2各科室：

為了使新入職的員工盡快了解醫院文化，熟悉醫院環境，使他們在較短的時間內對我院文化及工作有一個細致、全面的了解，盡快產生認同感和歸屬感，近期將對新員工進行崗前培訓，要求各科室積極組織新員工按時參加。

一、崗前培訓內容

醫院文化建設、規章制度，醫務人員行為規范，醫療護理法律法規，院感及傳染病防控，醫院信息化建設，個人安全防護，公文書寫等內容。

二、培訓報到地點、時間

培訓地點：五樓會議室

培訓時間：20__年9月1日-9月14日2：00-6：00

報到時間：20__年9月1日9：00-12：00

報到地點：人力資源部

三、各科室參加培訓人員

神經內科：

兒科：

泌尿外科：

心血管內科：

口腔科：

婦產科：

骨外科：

普外科：

胸肝膽外科：

腎臟病內科：

腫瘤科：

感染科：

ICU:

急 診：

藥劑科：

B 超室：

檢驗科：

CT室：

病理科：

功能科：

門診部：

設備科：

財務科：

醫務科：

護理部：

科教科：

人力資源部：

四、培訓要求：

為了確保培訓的嚴肅性、規范性，進一步提高培訓質量，醫院希望各科室及個人要重視崗前培訓工作，科室積極安排培訓人員參加。培訓人員要嚴格遵守培訓管理和要求，按時參加，不得遲到、早退或無故缺課，有事外出需請假。培訓結束時進行考試，對考試不合格和培訓缺課、遲到人員將延長試用期及推遲辦理人事手續。醫院希望通過系統的崗前培訓工作，使我們每一位新職工盡快的了解醫院、熟悉工作環境、掌握工作流程，成為一名合格的醫務工作者。

新員工培訓通知模板3公司各部(室)：

為幫助新員工系統學習公司的管理制度、企業文化及發展戰略，以便使新員工能快速走上工作崗位，適應工作要求，經公司辦公會研究，決定對公司新進員工進行統一培訓，現將具體事宜通知如下:

一、培訓時間：

20__年8月21日(星期五)9:00―12：00

二、培訓地點：

公司大會議室

三、參加培訓人員：

自20__年6月1日后入職的員工。

四、培訓內容：

1、公司制度

2、企業文化

3、借支、報賬流程

4、行業的'發展趨勢與公司的發展戰略

五、培訓要求：

1、請相關部門提前做好工作安排，按照后附名單組織新員工參加培訓;

如有特殊原因不能參加，請提前通知綜合辦。

2、要求參訓員工在8:50準時在大會議室簽到，培訓期間不得請假、遲到、早退;

培訓開始仍未簽到者，將按缺崗處理。

3、請參訓人員自帶筆和筆記本，培訓當天不再另行提供。

河南方大建設工程管理有限公司

綜合辦

20__年8月19日

新員工培訓通知模板4一、培訓目的

1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.

二、培訓程序

1、大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)

2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表確認為證,職校負責抽查.

三、培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點\組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.

2、部門崗位培訓

——新員工實際工作部門負責.

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.

3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀,描述東南大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.

3、培訓結果經職校抽查后,統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋1次.

五、新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓1次,(培訓內容見中心崗前培訓);

然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,1般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間1周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工培訓通知模板5為了讓新近的員工更好的了解情況，對公司的情況更加了解，熟悉公司的規章制度，增加他們的信心，盡快的融入公司的氛圍投入工作。

為此，行政人事部定于201_年12月4日下午舉辦新員工培訓，具體安排如下：

日期 時間 課程內容及安排 負責部門 培訓地點

12月4日 14:00-14:10 簽到 集團行政人事部、

__公司管理部 三樓會議室

14:10-14:20 宣讀歡迎詞

14:20-15:00 破冰游戲

15:00-16:00 公司概況簡介

16:00-16:05 休息

16:05-16:30 公司制度學習(行政方面)

16:30-17:00 與麗景共成長(溝通無限小游戲)

請新員工所在部門提前做好工作安排，以保證新員工能及時參加培訓。參加培訓學員自備筆記薄、筆及《員工手冊》，并準時出席，如因工作關系確實不能參加者，請以書面形式經部門負責人批準后，向行政人事部請假方可。

篇（11）

1.培訓需求分析不完善

培訓需求分析是否到位決定著下一步培訓實施的方向是否準確、培訓質量是否能夠保證以及培訓投資回報率的高低。科學的培訓需求分析是圍繞組織、任務以及員工三個方面來確定誰需要培訓、為什么培訓以及培訓什么內容等。雖然現代企業對培訓工作越來越重視，但培訓需求分析仍存在各種問題：或者只考慮企業整體的需要來組織培訓；或者只對員工做簡單的問卷調查，根據調查結果按照員工需要組織培訓，沒有去考慮員工的需要是否是企業急需要解決的問題。甚至有的企業是老板對什么感興趣，就要求公司員工都進行相關內容的學習。總之，培訓的組織工作存在主觀化、盲目化。

2.培訓缺乏激勵措施

學習理論顯示成人學習目的性強同時需要足夠的動機去維持。在企業培訓過程中，為了實現良好的培訓效果，不僅要準確分析把握員工的需要，而且應該引入激勵措施，督促員工高質量的完成培訓學習。在實際培訓實施中，許多企業只是在培訓期間一再口頭上強調培訓的重要性，要求員工認真對待，缺乏足夠的激勵措施去強化員工學習動機。往往會出部分員工參訓時敷衍了事，或者學習團隊初期熱情高漲后期乏力，培訓學習良好狀態難以持續，效果無法保證。

3.缺乏培訓成果轉化的組織環境

培訓實施的目的就是要提升員工的工作績效進而提升組織的整體績效，這也要求員工在培訓中學到的知識和技能及時運用到工作實際中，員工培訓成果及時轉化，企業對培訓的投資才有現實意義。而實際中許多企業并沒有為員工創造適合培訓成果轉化的組織環境。培訓后的員工擔心新的嘗試會失敗而影響近期的績效考核結果，選擇沿用原來的技能或知識來工作。此外，缺乏上級和同事的支持，缺少新技能新知識應用的氛圍，這樣都會導致培訓成果不能得到及時轉化，培訓投資變成了浪費。

4.新員工培訓流于形式

新員工培訓過程是企業所聘人才融入團隊的過程，也是了解企業文化、組織環境和企業價值觀的過程，這個過程往往決定了員工日后在該企業中的留存時間和發展前景。

在許多管理者觀念中，新員工培訓的重要性遠低于企業日常老員工的培訓。據了解很多企業并沒有安排新員工培訓，有的企業也僅僅是安排其了解一下企業的規章制度。并沒有認真幫助新員工去熟悉企業環境和文化，明確自身定位，規劃職業發展等。企業對新員工培訓的敷衍也為員工日后離職埋下了隱患。

二、企業人力資源培訓存在問題的解決對策

1.做好培訓需求分析

培訓需求分析是培訓準備工作中的主要工作，也是整個培訓活動中的核心環節。企業應該圍繞組織、任務以及人員這三個方面開展培訓需求分析：

（1）組織分析

首先，組織分析要求企業結合自身經營戰略來安排培訓計劃與內容。企業產品或服務的經營重點是什么，通過哪些途徑來實現目標，需要員工具備什么樣的素質。培訓是否有利于企業經營目標的實現。企業在做培訓需求分析前首先要搞清楚這些問題。

其次，要分析企業的培訓資源的可獲得性。企業要了解自身資金、時間和專業技術方面對培訓的支持情況。比如培訓經費是否充足，不同的經費支持對培訓規模、內容以及方式的選擇都有影響。企業本身是否具備培訓實施的專業能力：包括符合要求的培訓師、培訓場地、培訓課程開發水平、培訓的組織管理能力等。根據對自身培訓實施專業能力的分析來確定自我開發培訓項目還是委托專門的培訓公司。此外還需要注意管理層和普通員工對培訓的態度是否重視，要想成功實施一次培訓必須要保證員工和管理層抱有積極態度。

（2）任務分析

任務分析的最終目的是對工作活動進行詳細而準確的描述。通過分析來確定各崗位所需執行的任務清單；盡量使用量化的標準來描述完成各項任務的具體界定；然后確定達到任務完成標準所需要的知識、技能和態度；通過前幾步最終理清崗位的績效要求。

（3）人員分析

人員分析幫助企業確定哪些員工需要培訓。其過程是首先分析員工當前的實際績效，然后對照任務分析結果中崗位理想的績效標準，從兩者之間找出差距來判定是否需要培訓。這種情況下，培訓的主要壓力點往往集中在兩方面：一方面存在部分員工因為自身能力或態度問題無法達到標準績效水平；另一方面是工作變革或新技術應用導致對崗位勝任力要求跨越式提高。兩種情況都會產生培訓需求，企業要合理分析，準確定位，針對性設計培訓項目，做到培訓投資有的放矢。

2.推出配套激勵措施強化學習動機

企業在實施培訓過程中要想實現培訓的高質量和持續性，就需要在加強培訓過程監控管理的基礎上要推出配套的激勵措施，強化員工的學習動機。具體思路是根據員工在培訓中的表現作為考核依據分別設置正向和負向的激勵措施，對于在培訓中積極學習，在培訓結束后學習層面、行為層面的評估考核中取得優秀的員工給予獎勵；對于上述過程中表現欠佳的員工給予懲罰；同時將員工在培訓中的表現列入企業常規績效考評指標中甚至職位晉升的參考指標中。這樣會大大激發員工培訓學習的動力，提升培訓效果。

3.創造有利于培訓成果轉化的組織環境

培訓成果轉化是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能、行為方式以及認知策略等有效并且持續地應用于培訓后的工作中。這就要求企業從合適的工作氛圍、上級的支持以及同事的支持這三個方面著手為培訓成果轉化創造有利的組織環境。合適的工作氛圍要求對參訓后的員工的工作進行重新設計，在其運用培訓學到的新技能失敗時多鼓勵少責備，同時對嘗試運用培訓所掌握內容而成功的員工應該及時獎勵和表揚。上級應該提醒和鼓勵受訓員工嘗試運用培訓所學內容，并給予及時指導。同事中一起參訓的員工應該經常討論培訓成果轉化的經驗，未參訓的員工應該積極學習配合。以上要求的實現需要企業制定詳細的制度來規范和引導。

4.完善新員工培訓