企業組織人事部工作大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業組織人事部工作范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

（二）機關事業單位調進干部必須按規定的編制員額和本單位干部人數計劃進行，各類單位調進干部要堅持合理使用、人盡其才的原則，保證干部資源合理配置。

（三）干部調配堅持以工作需要為主，注意發揮干部的專業特長。適當照顧干部的實際困難，鼓勵和支持干部到艱苦行業和邊遠貧困地區的基層單位工作。

（四）干部調配工作中應嚴格執行有關于部回避的規定。

二、調配的范圍

（一）在職的機關、事業、國有企業單位中副處級以下級別的干部；

（二）參加工作時系全日制普通高校及中等專業學校畢業的各類專業技術人員和管理人員；

（三）經縣級以上組織部門或政府人事部門批準的已任滿三年的聘用制干部。

但夫婦一方具有中級職稱者、分居五年以上者、父母在*沒有子女照顧者及隨軍家屬不受聘任時間的限制。

三、調配的條件

（一）*市重點建設、重大科研項目及*市重點加強部門所需要的高、中級專業技術人才。

（二）各類企事業單位急需的本科以上學歷或取得中級以上專業技術職稱的專業技術人才和管理人才。

（三）邊遠貧困地區和艱苦行業的基層單位急需的專業技術人員。

（四）夫妻兩地分居或其他家庭特殊困難的干部。

（五）符合政策規定需易地安置的干部。

（六）符合下列條件者可免征城市增容費

1、本科學歷且具有學士學位以上的人才；

2、大專學歷并具有中級專業技術資格以上的人才。

（七）有下列情況之一者不予調進：

1、違反計劃生育政策超生者；

2、正在受有關部門審查尚未結案者；

3、大中專畢業生見習期未滿者。

四、調配工作的程序

有主管部門的單位通過主管部門報市人事局調配處；無主管部門的企業可通過中國南方人才市場或各區的人才中心辦理人事報市人事局調配處；經市科委認定的高新技術企業可直接報市人事局調配處。如送來的材料齊全，十個工作日內答復單位。

五、上報的材料

（一）因工作需要夫妻同時調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表各一份；

2、雙方原單位同意調出函；

3、雙方學歷（是本科以上有學位的復印學位證書）、職稱復印件；

4、轉于、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、結婚證復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（二）因工作需要單身干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉干、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、離婚者，提供離婚證書或法院判決書復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（三）因夫妻分居的干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、結婚證復印件，*方的戶口復印件，計劃生育情況材料（各單位自行審查）；

6、*方干部如果有高級職稱、博士、碩士和中級職稱的提供有關證書復印材料；

（四）照顧家庭困難的干部調進*，需要以下材料：

1、*市干部調動呈報表一份；

2、原單位同意調出函；

3、學歷、職稱復印件；

4、轉于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復印件；

聘于的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復印件；

5、照顧家庭困難的情況說明和相關材料；

篇（2）

一、把“講政治”作為第一要求，選拔干部堅持“三個嚴抓”

“打鐵還得自身硬”，講政治是組織人事干部的“天職”。組織人事干部必須做黨性最強的干部。企業人事干部履行職責，首先必須懂政治、講政治，而且要反復講、真正做。企業黨委對人事部門用好還要管好，做到放心不放松、放權不放責、放手不放任。堅持“三個嚴抓”：一要嚴抓素質，打造過硬的人事干部隊伍。作為管干部的干部、管黨員的黨員、管人才的人才，在人事干部隊伍上入口要高標準、嚴要求，選優配強人事干部隊伍，為黨委選用干部提供更好的人才保障。二要嚴抓監管，以鐵的紀律保障“陽光”用人，要堅持干部任用六項原則，加強對干部選拔任用工作全程監督，不留監督盲點，確保“陽光”選人用人。三要嚴抓追責，以嚴格責任追究確保公平公正用人。要強化人事部門的責任，按照新修訂的《干部任用條例》落實好干部推薦責任制，嚴查違反人事紀律的行為，嚴防用人失察失誤，為本單位培養和造就一支規范的高素質干部隊伍。

二、堅持以人為本的人才管理理念

以人為本的管理理念，在國有企業發展中尤為重要。要實現人與企業的共同發展，就要尊重人才，愛護人才，為人才營造良好發展環境，這樣的管理才能充分調動人才的積極性和創造性，讓人才與企業一起實現企業的發展目標。

1.要從關心人才角度做好管理

廣電有線網絡一線技術人員一般工作量大，工作比較辛苦，作為企業的管理者，就需要從關心人才的工作環境、思想動態入手，為人才解決實際困難，創造良好的工作生活條件，這樣才能使人才安心工作。

2.從促進人才成長的角度做好管理

建立職業道德評價考核管理機制，是對人才隊伍進行有效管理的方法之一。人才的成長也是企業的成長，一支有良好職業道德素養的人才隊伍，能為企業帶來不可估量的發展效應。

三、創新人才激勵機制，調動人才積極性

為了激勵人才，就要建立一套企業人才激勵機制。良好的激勵機制能使人才清楚地認識到自己在企業中的價值，明了自己在企業中的發展前途，這是吸引人才、留住人才的重要手段。

1.要善于運用多種物質激勵因素

激勵方式和激勵因素可以多種多樣，如薪酬、福利、待遇等等。要運用靈活多樣的激勵方式，發揮多種激勵因素的作用，讓人才在不斷變化的時空中有持續的、較高的期望值。

篇（3）

一、范圍與條件

推薦選拔省有突出貢獻專家人選的范圍是：在我省各行業、各領域包括非公有制經濟組織和社會組織中、在經濟建設和社會各項事業第一線做出重大貢獻和取得突出業績的優秀人才，不包括在企事業單位中擔任黨政領導職務后不再直接從事專業技術工作的人員和黨政機關工作人員。

選拔條件按《**省有突出貢獻專家選拔管理辦法》第二章第五條規定執行，具體見附件一。

二、原則與程序

推薦選拔省有突出貢獻專家堅持黨管人才原則，堅持服務于經濟建設和社會發展的原則，堅持鼓勵創新、促進青年優秀人才脫穎而出的原則，堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，以政治思想表現和對社會的實際貢獻為依據，不受職稱、資歷、學歷和身份限制，堅持好中選優，真正拔尖、寧缺毋濫。

推薦選拔省有突出貢獻專家采取自下而上的辦法進行。在我省行政區域內的機關、團體、企業、事業單位，均可向被推薦人選所在單位或主管部門，或者省、市人事部門推薦。擬推薦人選須在本單位進行公示，廣泛聽取群眾意見，經本單位研究同意后，填寫《**省有突出貢獻專家申報表》（附件二）一式四份，連同能夠說明本人突出貢獻成就的獎勵、榮譽證書等證明材料復印件（加蓋公章），以及執行計劃生育政策證明材料和上一級領導機關紀檢部門出具廉政鑒定意見；是企業法人的，附由當地稅務部門、勞動與社會保障行政部門出具的企業及本人近三年來的納稅情況、企業繳納社保基金情況等證明材料，按照以下程序上報：

（一）被推薦人選的行政關系在各市的，向所在市組織人事部門推薦；

（二）被推薦人選的行政關系在省級部門的，向省級部門的人事處推薦；

（三）被推薦人選所在單位為非公有制經濟組織和社會組織的，向所在市市委統戰部推薦，經初步篩選后，向市組織人事部門推薦；

（四）中國人民在**部隊院校、科研單位向省科協推薦，經初步篩選后，向省人事廳推薦；

各市組織人事部門對被推薦人選進行初選，提出擬推薦人選名單，經市委人才工作領導小組研究同意后報省人事廳；省級各部門的人事部門，對被推薦人選進行嚴格考察，并征求相關方面意見，提出擬推薦人選名單，經黨組（黨委）討論通過后報省人事廳。

從本年度開始，將高技能人才納入省有突出貢獻專家的推薦選拔之列，選拔比例不超過選拔總數的10%。各市、各有關部門要注意推薦符合條件的高技能人才，初選程序完成后報省人事廳。

三、名額分配與工作安排

**年選拔省有突出貢獻專家100名左右。各市、各部門推薦專家人選原則上控制在10名以內；省工業、農業、教育、衛生、科技和國防系統控制在20名以內。

推薦選拔專家工作按四個階段安排：第一階段（4月—5月）為宣傳、調查摸底、單位推薦；第二階段（6月—7月）為各市、省級各部門審查、上報材料；第三階段（8月上旬—9月）為資格審查、專家評審；第四階段（10月—11月）為公示、審批、省委省政府表彰。

篇（4）

面通知　內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

篇（5）

2、發揮作用，舉辦產業發展專家峰會。在攻克技術難題、新品研發中，一個企業幾個專業技術人員的力量是有限的，而產業的技術力量、群體專家的智慧是無窮的。在推進產業技術跨越式提升的發展中，作為人才管理綜合部門的組織人事部門，要善于把本地區某一產業的群體專業技術力量集聚起來，為產業內各經濟組織技術改造解難題、新品開發獻智慧。在產業專家組織成立的基礎上，我們打算以財政贊助，產業內經濟組織輪流坐莊牽頭的方法，定期組織開展產業發展研討專家峰會，借助專家峰會，把產業內各經濟組織的高層次專業技術人才聚集在一起，為產業發展獻計獻策。在舉辦產業專家峰會時，我們將和牽頭組織的相關經濟組織一道積極邀請本產業內企業外聘的國內產業內的知名專家參加活動、授課答疑，把產業內相互開展技術交流和拓寬產業發展視野融為一體。為提高專家峰會的工作成效，不斷增強專家峰會對產業內組織的吸引力、依存度，在舉辦專家峰會之前，我們將和人事局一道牽頭負責產業內各經濟組織發展中遇到的技術、管理、科研等方面的難題，并提前呈送給與會專家研討對策。我們認為：產業內經濟組織輪流坐莊舉辦專家峰會，不僅能及時解決產業內各經濟組織發展中遇到的技術難題，使產業內經濟組織各自擁有的產業人才技術力量變為產業內各經濟組織共同擁有的產業人才技術資源；而且產業內專家的定期交流溝通能改變同產業經濟組織之間“同行是冤家”的提防競爭產業發展局面，能促成產業內經濟組織之間“技術互補、差別發展、錯位競爭、合作共贏”產業發展有序競爭格局的形成。

篇（6）

結合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉鎮機構改革的工作之后，要加速鄉鎮機關公務員過渡的“入軌”工作。這部分工作應該要盡快開展。我們建議：

1鄉鎮機關的“入軌”工作，應在機構改革“三定”的基礎上，盡快組織實施。

2目前鄉鎮黨群機關和政府機關在職責、崗位、工作安排、目標等地方擁有密切的聯系，所以在做好鄉鎮機關“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統一管理。

3鑒于鄉鎮機關干部狀況與公務員制度的科學性、規范性要求差距較大的情況，為實現平穩過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應堅持“職位設置按規定、人員過渡面對現實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務的矛盾。

4過度單位和人員的范圍不能夠超出規定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務員知識、業務知識以及業務能力和工作成績這些實踐項目。

5在必有職位的確定問題上，各縣應該達成共識，可以允許鄉鎮安裝自己的需要和特點進行部分職位的設定。在《職位說明書》上應該明確各職位的工作和兼任工作內容，其式樣應由縣統一確定。

6“入軌”工作要有個明確的標準和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規來進行，形式化的行為應該杜絕。

積極穩妥解決鄉鎮干部聘用制問題

鄉鎮干部聘用制對我國鄉鎮經濟發展和干部隊伍建設產生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務員制度本身就具備了這種機制；二是公務員隊伍中干部身份的不同，不利于公務員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業生數量過于龐大，舍棄高學歷的應聘人員而選用農民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務員的錄取機制解決。所以我認為，今后的鄉鎮機關應該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務員制度，分批解決機關現有“聘干”的“聘轉錄”。

按公務員錄用辦法適時補充鄉鎮公務員

現在鄉鎮存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉鎮公務員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉鎮的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據公務員考試錄用的準則來進行人員填補。應該注意以下問題：

1拓寬選人渠道。鄉鎮公務員的補充渠道應該進行擴展，從大中專應屆畢業生到轉業軍人、優秀村干部和企業單位等等。

2鄉鎮公務員的補充應該是經過公務員考試來錄用，由縣組織人事部門統一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。

3區別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉鎮的職位以及錄取比例，是根據鄉鎮的發展水平、經濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區，應該適當的對報考者的年齡、文化等硬性指標進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。

4嚴肅考錄紀律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環節都應該杜絕舞弊和作假的情況出現，對于有這些情況的考生，應該當即取消去錄用資格。

進一步加強鄉鎮干部培訓工作

1做好對鄉鎮干部的培訓工作，地、縣組織人事部門應該將其納入工作計劃當中，進行有效的統一規劃。

2要按培訓分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓計劃基礎上，分工、分批培訓各類鄉鎮干部。

3上級財政部門對于培訓專項經費的下撥應該給予支持，保證培訓工作的順利進行。

4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學習、請進來講學等多種方式提高鄉鎮干部的素質與專業水平。

5培訓工作應該起到應有的效果，不能只注重形式化的來完成任務，應該專業、實用，在培訓過程中能夠激發學員的動力，讓他們才加和支持鄉鎮干部在職考試，像是一些專業性的考試和函授等等學歷的獲取。

進一步加強鄉鎮組織人事工作

鄉鎮機構的工作效率、鄉鎮干部的素質、鄉鎮機構的人員編制等等工作都受到鄉鎮組織人事工作的制約，所以應該做好鄉鎮人事工作。目前，各縣根據鄉鎮機構的情況和公務員制度，來加強鄉鎮組織人事工作的進一步深化，為鄉鎮的其他工作創造條件。

1對鄉鎮組織和人事管理的權限和范圍進行確定，鄉鎮應有的權限應該放行。

2要明確鄉鎮組織人事工作的職責、任務、目標及紀律，并應配備專職的組織、人事干部。

篇（7）

二、建立市場機制，靠盤活促開發。我們充分發揮組織人事部門的職能作用，以人才市場為依托，和全國近二十個省市的近200家組織人事部門建立了人才市場信息資源聯系，廣泛收集、獲取就業信息，使我縣農民就業選擇范圍極大拓寬。近幾年，我們利用西部大開發的契機，先后向二灘、三峽、小浪底、凌津灘等國家重點工程推薦輸送優秀的土木工、鉗工、焊工達800多名，不僅樹立了組織人事部門良好的聲譽，而且為縣里直接創造經濟效益3000多萬元。同時，堅持輸出與引進并重，與有關部門一道從縣外先后引進急需緊缺實用人才230人。

篇（8）

文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01

一、人事檔案管理存在的問題

（一）材料內容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內容，評語都基本上是“堅持四項基本原則、擁護黨的領導”，“努力鉆研業務”，“科研能力較強”之類的話語，很難反映一個人的特點和全貌，體現不出個性特色。

（二）部分材料不規范、不完整。應該歸檔的材料檔案里沒有，不應該歸檔的材料卻出現在檔案里，歸檔材料的書寫不規范，形式不統一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團的時間、學歷，以及參加工作時間等前后記載不一致，出現年齡越填越小，工作時間越填越早，學歷越填越高等現象，使檔案材料的真實性大大降低。

（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職稱評定、工資等方面的材料，而教師的教學科研情況材料則比較分散，一部分由各個系室收集，一部分由教學科研處掌握，要了解一個教師的綜合情況，就必須到幾個部門去了解、去統計。這種分散管理破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映教職工的真實面貌。

（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個環節缺乏一整套系統的規章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環節均為手工操作，工作效率低下，準確性較差，利用率較低，與科學化、現代化的要求差距甚大，計算機、光盤、掃描儀、縮微設備等現代信息技術手段尚未在學院人事檔案管理中廣泛應用，難以適應現代社會發展的需要。

二、人事管理新模式的探索

（一）健全工作制度，加強科學管理。建立健全各項干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規章制度來制約，就會無章可循、無所適從。因此，應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并堅持執行，使其真正落到實處。尤其要建立應用計算機管理人事檔案的各項制度，特別是對檔案材料收集歸檔、轉遞、查閱、保管制度要進一步嚴格要求，阻止虛假材料進檔，避免出現無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細則，使檔案的整理更加科學全面完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。

（二）檔案客觀真實，突出個性特色。學校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點外，還具有自身的個性特點和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時更新和完整齊全，首先，應補充新時期形成的材料，例如將人事調動、養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等與個人利益密切相關的材料納入個人檔案之中。其次，應以收集客觀材料為主，如教師教學、科研、學術研究和反映教師思想品德、敬業精神、業務水平、技術專長、工作能力、成就貢獻等方面的評價材料，即能真正反映個性特征的內容材料。人事檔案收集的渠道應是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動中形成的資料，還要通過學校機關各相應管理部門收集當事人的教學情況、科研成果及其他業務方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。

（三）人事檔案的科學化、信息化和網絡化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現實記錄轉化為“活”信息，建立一個豐富強大的數據庫，利用計算機技術對人才隊伍進行統計和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領導決策提供依據。人事檔案信息化管理系統最主要的部分是人事信息數據庫，它主要包括人員的基本情況、人員的職務和職稱情況、人員學習培訓情況、表現情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎數據，不僅能夠重復使用，提高數據的利用率，還能消除重復的數據收集存儲，減少數據的冗余，是一個結構比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時為學校各部門的業務管理提供多功能、深層次的信息服務。

三、高校人事管理的特點

（一）人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

（二）利用者對人事檔案需求的多樣性。市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員，都不會忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

（三）人事檔案管理方式和服務方式的開放性。市場經濟的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時，信息技術和網絡的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎，必須做到認真、細致以達到相關信息的完整和可靠。因此我們在實際工作中必須不斷的建立健全相關規章制度，積極主動的創新工作手段，盡可能多的應用現代科技，提高工作效率。努力提高相關工作人員的專業素質，使得其面臨新情況時能夠及時的做出應對。

篇（9）

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現代管理學認為，業務流程再造（BPR）是企業整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業資源計劃）是整合管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力于一體的企業資源管理信息平臺系統。ERP管理模式定義了相對科學標準的流程模型，為企業進行有效的業務流程重組再造提供了技術支持。

一、企業人力資源管理流程再造的關鍵因素分析

知識經濟時代，企業的競爭逐漸演變為人才的競爭，人力資源是蘊含于企業競爭優勢中難以模仿的特定資源，必須對企業的人事工作流程重新設計、構建，把人力資源管理部門從舊有的事務性管理模式向戰略性、高附加值的人力資本管理模式轉變。

1.制定企業人力資源戰略。企業變革必然引起業務過程的變化，需要對流程進行優化。ERP管理模式是有效解決企業管理思想和業務流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統業務流程進行自動化改造，則不可能達到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業業務流程重組機制，對不增值的業務流程重組改造，因此，企業人力資源戰略的制定與有效執行，是基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的關鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態為企業做出貢獻，這是人力資源再造和其他流程再造的區別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業務培訓和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內容，倡導“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業務培訓是實施業務流程再造的基礎性內容，對傳統業務流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業務模式的變更，業務培訓是實現業務模式變更的有效方式，是確保業務流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業務流程再造過程中面對的一個現實性問題，其影響可能對企業整個運營方式的變革產生沖擊，必須引起企業管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標。人力資源管理流程優化與再造是以集約化、扁平化和專業化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導向，建立科學化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓機制，對人力資源管理總流程和各專業模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優化與再造，組織管理流程的優化與再造，人力資源規劃流程的優化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優化與再造，培訓管理流程優化與再造，績效管理流程優化與再造，薪酬福利管理流程優化與再造等內容，最終形成一套“制度標準規范、結構層級清晰順暢、專業分工協作職責明確、機制運轉高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的實施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業流程再造要求企業的人力資源體系適應新的工作流程，成為企業再造過程中的加速器；要求人事部門從事務性工作中解脫出來，利用即信息技術實現辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統進行高附加值的人力資源管理工作，實現人力資源管理從成本中心向利潤中心轉變。

2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據企業推行ERP管理模式改革的戰略部署，成立企業人力資源管理流程再造實施工作領導小組，組建由組織人事部門、信息技術部門和管理咨詢機構人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進企業人力資源管理整體流程優化與再造，人力資源規劃標準流程建設，組織管理標準流程建設，崗位管理標準流程建設，人員配置管理標準流程建設，員工管理標準流程建設，培訓管理標準流程建設，績效管理標準流程建設和薪酬福利管理標準流程建設等工作，實施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進。通過流程的優化再造，結合ERP人力資源信息化管理系統平臺，縮短了各級業務模塊和業務單元之間的運轉時間，精簡了部分業務鏈條和流程節點，簡化了復雜的流程，刪除了不必要的環節，合并了冗長的業務鏈條，重組了零散的業務單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業永恒的主題。企業流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業組織結構調整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認知與理解，從而盡快適應新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業務流程進行限時優化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業集團的應用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業生存與發展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經過70多年的發展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產業結構和組織結構復雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統，最終確定引入SAP人力資源管理系統作為控股公司ERP系統的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關領導，技術顧問、勞資人員的共同努力，系統融合了現代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰略高度，充分體現“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰略執行能力為宗旨，力求創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權與分權，跨行業、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數據匯總的局面；對人力資源管理流程實施優化再造，結合企業戰略與人力資源戰略建立起一套有效的企業人力資源運作的基礎設施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創造價值的部門提供最優服務。

2.將人力資源管理的組織架構進行了重組和調整，改變了原先分散管理的模式，使組織結構層級更清晰，各單位部門的權責劃分更明確，體現為組織管理、人員調配、薪資/獎金的核算與發放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構、人員配備情況進行動態的監控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機構進行了統一的機構設置、統一的員工管理規定和統一薪資的核算規則即“三統一”，通過系統實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。

4.重組業務流程，實現人力資源管理與內部業務和外部業務的“集成化”。ERP系統的實施，將人力資源部門日常的、事務性的工作流程化、自動化，降低了事務處理成本，提高了工作效率和準確率。

5.人力資源信息化建設是一項隨著人力資源管理的發展而不斷完善和改進的系統工程，需要進一步完善人力資源管理ERP-HR系統的后期建設。通過OA系統集成和公司網站的集成等手段，在初期實現組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎上，又擴展了培訓管理、招聘管理、員工發展管理、績效管理和信息咨詢的系統應用，實現了控股公司從人才的引進、培養、評估三方面對人力資本的管理。

四、結束語

在國際競爭的平臺上，企業面對著國際和國內同行業、跨行業、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰略定位的審視與思考，企業在管理理念、體系制度、技術研發等諸多方面需要進行市場化的調整與變革。在人力資源管理方面，需進一步強化創新管理，設計制定基于企業未來發展戰略的人力資源支撐戰略，完善市場化人力資源開發制度，加強員工職業化建設及專業能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業的管理架構調整及管理流程再造，不斷提升企業的核心競爭能力。

參考文獻：

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3.李幸.SAP人力資源管理基礎實訓指導.西南財經大學出版社，2007.1

4.朱勇國.信息化人力資源管理.中國勞動社會保障出版社，2006.1

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人事檔案的管理不僅與當事人的切身利益密切相關，也關系到用人單位人才隊伍的建設。本文擬對人事檔案管理工作提出幾點思考，與讀者共同探討。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

（一）從人事檔案的收集方面看。一是人事檔案收集內容尚不夠全面。按照目前的相關規定，我國的人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的，是個人學歷、經歷、德才表現等方面的原始記錄。但是檔案本人參加社會活動所產生的很多的對于選人用人具有重要參考作用的原始記錄并未歸入當事人的人事檔案里，比如說當事人的信用記錄等方面。二是人事檔案收集工作不及時。由于有些人事工作的不及時，以至于人事檔案的收集工作不及時。比如說，按照相關規定，在干部任免事宜完畢后，相應的《干部任免表》應該及時地歸入本人的人事檔案當中，但是，在實際的工作中，經常會見到有的人事檔案中，當事人的職務發生變動時，并沒有及時地將相關的《干部任免表》歸入其人事檔案中。另外現行的管理制度《干部履歷表》是每五年填寫一次，核查無誤后放入本人檔案，但是在最近的一次干部檔案核查中我發現這一制度并未及時得到貫徹執行。三是人事檔案的真實性、完整性方面也存在著不同程度的問題。在人事檔案的真實性方面，存在著“三齡一歷”造假等問題。甚至前一段時間在有報紙刊登我國的干部人事檔案中，有的干部檔案中除了性別信息以外其他信息全是假的。這樣的檔案真實性真是讓人觸目驚心。在人事檔案的完整性方面，存在一些人事檔案的缺頁、缺類、缺項等問題。例如目前的事業單位干部檔案中的《事業單位工作人員年度考核登記表》，沒有逐年放入本人檔案中。

（二）從人事檔案管理體制方面看。一是管理渙散，缺乏規范統一的人事檔案管理機構。目前的人事檔案管理體制，主要是人事部門、組織部門、勞動部門以及國有企業等單位管理管理著人事檔案。這些部門分屬不同的系統，難以監管和規范。而在具有人事檔案管理資格的單位，人事檔案主要由產生人事檔案的組織人事部門進行管理，而并沒有進入單位統一的檔案室，也就使得人事檔案管理的監管工作無從抓起，導致人事檔案歸檔不全面，不及時、甚至造假時有發生。二是人事檔案管理資格權的設立和取消缺乏明確、可行的規范。對于企業改制后的原先擁有人事檔案管理資格權的國有企事業單位，收回其人事檔案管理資格權還沒有嚴明的規范，致使這類單位在轉制為非公有制企業人事檔案工作擱置，甚至出現了個人保管自己的人事檔案、人事檔案因企業破產而遺失等現象。

（三）從人事檔案的利用方面看，鎖定的目標客戶少，提供的利用方式單一，難以滿足社會各方的需求。按照目前的情況看，人事檔案的利用范圍多是國家黨政機關、國有企事業單位。但是，隨著社會的發展傳統的人事檔案的管理模式已不能完全滿足現代人力資源開發的需求。非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業在經營管理活動中也會需要人事檔案用于選人、用人等決策活動。顯然目前的人事檔案管理體制尚未完全滿足這些領域的利用需求。傳統的紙質載體的人事檔案，局限了人事檔案作用的發揮。

二、改善人事檔案管理工作的對策探討

一是健全和完善人事檔案收集整理規章制度。收集整理工作，是人事檔案管理工作的起點，是人事檔案管理工作其他環節的重要基礎。建立齊全完備的人事檔案收集整理制度，拓寬人事檔案收集領域，充實反映個人誠信的方面，諸如參加社會公共生活相關方面產生的原始記錄等。通過健全和完善人事檔案收集制度全面規范人事檔案在產生、收集、整理、歸檔工作。

二是集中人事檔案管理權，建立統一的人事檔案管理機構。首先，將現有的人事檔案管理職能從原有的管理機構中分離出來，建立統一的、層級分明國家所有的人事檔案管理機構，以人事檔案管理機構的獨立性來確保人事檔案內容在用人單位和當事人之間存在的客觀公正。該人事檔案管理應納入社會公共服務范疇，將人事檔案管理機構設置為公益性的、財政全額撥款的事業單位，確保人事檔案收集工作的全面、及時、完整和真實。

三是責成相關管理部門對人事檔案管理工作進行定期清理、核查。人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的原始記錄。長期以來，人事檔案收集、整理、歸檔的權限也是掌握在這些部門手中，并無相關的監管機構對其管理工作進行管理、指導和監督。這就導致人事檔案管理過程中的收集整理的及時性、完整性、真實性無法保證。建議組織建設相關部門對人事檔案管理部門進行定期的清理、核查，全面保證人事檔案收集整理的質量。

四是將現代計算機信息技術同人事檔案管理技術相結合，實現人事檔案管理信息化。傳統的的紙質載體對于人事檔案的利用有很大的局限性。人事檔案管理者應該采用術數據庫技術、現代計算機網絡通訊技等信息化手段,把人事檔案資源以數字化的形式存貯，建立數據庫，以網絡化的方式連接，從而實現人事檔案檢索方式的脫機檢索、聯機檢索甚至是智能檢索、網絡檢索，使人事檔案的功能得以充分發揮。同時要處理好利用工作和保密工作的關系，因為人事檔案涉及個人隱私應當在信息化過程中注意做好保密工作。

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1 人事檔案管理現狀

目前企業人事檔案管理工作,還存在不少問題,主要表現在: 隨著市場經濟的發展,工作中心的轉移,組織人事政審工作相對減少,原來計劃經濟用人單位招人時遵循的是“先審閱人事檔案管理后決定是否接收”的思維定式和工作套路,在人才流動頻繁的今天被逐漸打破,許多單位用人不再審檔,認為人事檔案“沒什么用了”、“作用低了”,特別是私營民營企業等沒有人事主管權的非公有制單位,懷著一種要不要人事檔案管理無所謂的態度,根本就沒有設立檔案管理部門。對人事檔案管理的要求有所松動。有些企業盡管有人事檔案管理部門,但由于負責管理負責的是企業的組織或人事部門,這些部門不能為企業帶來直接的經濟效益,所以企業決策者對人事檔案管理工作不十分重視,在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面存在許多問題:不嚴格執行《人事檔案管理材料收集歸檔規定》,沒有形成自己的實施細則和制度,在執行過程中存在不嚴格現象;有些企業因辦公用房緊張,人事檔案管理室一直和辦公室在一起。企業減員增效,人事管理人員編制不足,人事管理工作量大,人事檔案管理都是其他非專業人員兼管,在人事檔案管理手段上,因為沒有單獨的計算機和人事檔案管理軟件,管理人員還一直采取手工編輯、檢索,致使人事檔案管理材料不能及時歸檔整理,存在人事檔案管理資料不完整、收集、歸檔工作被動、不及時;有些企業管檔人員在管理上流于形式,僅充當人事檔案管理“保管員”的角色,對接收到的員工人事檔案,只是在原人事檔案管理袋上直接編號就萬事大吉;這種不規范的操作導致了人事檔案管理內容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴肅性,降低了人事檔案管理工作作用,更談不上為企業決策者提供第一手資料了了。上述這些對人事檔案管理欠缺的認識和做法,勢必會影響人事檔案管理在人才資源開發中所起的作用。

2 有效的維持、促進企業快速發展

2.1 促進企業發展

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，全面地記載著職員的基本情況,反映著每一個職員個人經歷和能力表現。準確、齊全、完整的職員人事檔案是企業全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。是促進人才合理配置和合理使用的依據,保證人才隊伍素質的重要措施,特別是對專業技術人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。認真搞好人事檔案管理,就能為企業決策者提供準確、齊全、完整情況。人事檔案工作是組織人事部門工作中的一個重要部分，做好企業人事檔案管理，是做好人事工作的基礎和前提，在企業發展中具有舉足輕重的作用。

2.2 是發掘人才的重要依據

企業管理關鍵要素是人首先要服務好人，才能做好管理工作。因此，現代人力資源管理必須堅持“以人為本”宗旨，充分調動職員的積極陛和創造性。加強企業人事檔案的管理工作，是將靜止的人事檔案變換為動態的激勵手段，讓職員能夠感受到組織對他的關注、關心和承認。企業人事檔案既能體現企業的文化特色，又能為企業管理者和職員共同感受并共同參與。企業文化的人文性表現在充分尊重人的因素、尊重人格。實行人性化管理，創造條件，滿足人們實現自我價值的愿望；鼓勵人施展才華，取得成就，從而相互激勵、相互幫助、共同發展。企業通過科學有效的人事檔案管理，充分調動人的主觀能動性，發掘人的智力資源，鼓勵人的創造勞動。變壓抑為激勵，改貶斥為弘揚。成分顯示人文特性。

2.3 便于人力資源管理

社會主義市場經濟條件下，各類專業技術人才的流動日益頻繁，一份翔實、完整的個人人事檔案，對于新單位領導掌握應聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。通過查閱個人的人事檔案，就可以掌握其品行、背景、以往的工作實績諸要素，增加企業對聘員的信任程度和認可程度。既是企業選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業人員量己之才選擇行業、部門的“謀士”。雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業和個人盲目選人、擇業的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經濟體制下活動的主體”這一社會功能的充分發揮。

3 人事檔案管理中應該注意的事項

3.1 采取措施，防止弄虛作假

領導干部、人事部門檔案管理人員要認真貫徹執行黨和國家有關人事檔案管理的方針政策，堅決遏制人事檔案中弄虛作假的現象。切實做到分工明確、責任到人，定期檢查，有錯必糾。一經發現弄虛作假現象，不僅要追究填寫人的責任。還要追究主管領導的責任。因此，要加強企業人事檔案法制建設，強化人事檔案行政執法建設，使人事檔案行政部門勇于執法，善于執法，真正做到有法必依，違法必究，從源頭上防止人事檔案信息失真情況的發生。

3.2 增強法制關念，提高人員素質