公司薪酬管理制度大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公司薪酬管理制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

第一條 適用范圍

本方案適用于**科技(董事長除外)的全體員工。

第二條 目的

制訂本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、保密性及合法性的原則。

(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區IT行業或同等規模的企業類似職務的薪酬應基本相同;員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比。

(二)競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在公司內部各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。

(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。

(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、企齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系

篇（2）

總

則

第一條

目的和依據

1.1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2

依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪

=

基薪

+

績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照X市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《X省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

=

公司工齡X100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷

；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條

與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條

新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：

元/月；管理（技術）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術人員：

元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區

第十九條

設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條

設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條

工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條

工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十三條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條

非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章

薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條

員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章

附

則

第三十條

為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條

公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條

篇（3）

建立較為科學的、符合企業發展實際狀況的薪酬分配模式與薪資等級序列，起到有效的激勵作用；

二、適用范圍：拓展部營銷人員（培訓顧問）；

三、薪資組成及計算方法

1、業績核算標準

1）營銷人員當月銷售任務完成總額以當月合同簽單總額為準，計算期為每月1日至當月最后一天；

2）核算業績提成比例以當月簽單的實際回款額為準；

2、薪資結構

1）、正式營銷人員薪資包括：本薪、職級加給、簽單提成、年終銷售獎金、季/年度銷售冠軍獎金、團補、出差津貼、其他福利項目；

2）、本薪

①

新進營銷人員進行為期7天的崗前培訓，培訓期間每天發15元生活補貼，不另發給其他任何報酬；如試用期通過，此項補貼計入當月工資中并隨當月工資的發放日期發放；如7天試用期未通過考核，公司將給予無薪辭退處理。

②

培訓考核通過開始推銷之日起的頭2個月為試用期，試用期享有本薪、業績提成外不另發其他任何報酬（如出差則實報實銷）；試用期間考核標準及工資構成如下所示：

注：入司當月工資同第一個月試用期工資一同發放；

試用期具體考核指標如下：

試用

時段

本薪

（元）

考核指標及所占權重

電話量

銷售任務

準意向客戶

專業知識

工作態度及可塑性

第一月

800

25%

無

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1萬（50%）

10家（20%）

無

15%

考核得分相對應工資標準如下：

試用時段

考核得分及相應工資標準

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

補貼600元辭退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

補貼600辭退

800元

1000元，給予轉正；

注：試用期員工所在部門的部門經理需在每月3號前將員工的考核成績依次上報隸屬事業部總監、公司人力資源部、財務部、總經理進行審批；審批后的文件交辦公室存檔并做為工資依據；

③

正式營銷人員本薪每月核定，核定依據是當月業績完成總額，具體如下表：

當月業績完成總額

（單項利潤達成不能低于15%）

本月以應本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5萬元

750

2.5萬元以上，不足3.5萬元

900

3.5萬元以上，不足4.5萬元

1100

4.5萬元以上，不足5.5萬元

1300

5.5萬元以上，不足6.5萬

1500

6.5萬元以上，不足7.5萬

1700

7.5萬元以上

每增加1萬元業績，本薪增加200元

3、職級加給：

營銷人員轉正時均為1級，一個季度業績考核一次，依考核結果調整級次，各級次對應的職務加給金額如下表：

級別

1級

2級

3級

4級

5級

6級

加給金額

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月標準業績任務不低于3.5萬元，季度總業績為105000元；具體季度考核說明如下：

升級：

1）季度考核總業績達成率在100%以上，職級加給金上調1個級別；

2）季度考核總業績達成率在150%以上，職級加給金上調2個級別；

3）季度考核總業績達成率在200%以上，職級加給金上調3個級別；

降級：

5）季度考核總業績達成率在70%以下，職級加給金下調1個級別（如原為1級者不變動）；

6）季度考核總業績達成率在50%以下，職級加給金下調2個級別；

7）季度考核總業績達成率在25%以下，職級加給金按最初1級進行，并留職查看1月，若仍無進步，公司將給予辭退處理；

8）季度考核總業績達成率為0者，公司將給予勸退處理；

4、簽單提成

（僅用于單筆拓展項目員工個人提成比率標準，其它業務項目的提成不采用此標準）

1）拓展項目利潤率15%以下，不予計算提成；

2）拓展項目利潤率15%以上不足20%的，計算提成比例為：10%

3）拓展項目利潤率20%以上不足25%的，計算提成比例為：12.5%

4）拓展項目利潤率25%以上不足30%的，計算提成比例為：15%

5）拓展項目利潤率30%以上不足35%的，計算提成比例為：17.5%

6）拓展項目利潤率35%以上不足40%以上計算提成比例為：20%

7）拓展項目利潤率40%以上計算提成比例為：25%

8）以上單筆拓展項目利潤額不得低于1000元，否則不予計算提成。

拓展項目利潤率=拓展項目利潤/拓展項目實際回款

拓展項目實際回款應大于或等于拓展項目合同金額，不得存在應收款項。

注：拓展項目利潤核算辦法：

單筆拓展項目利潤=拓展項目實際回款

—

拓展項目所有直接出團、或分推成本支出（食宿、交通、門票、保險、外部教練費、內部教練費、服裝租用、學員用品、發票稅金、業務回扣等）

單筆拓展項目利潤率=單筆拓展項目利潤/實際回款（即營業收入）

單筆拓展項目個人提成=拓展項目利潤率*相應提成比例

5、年度銷售獎金：

正式營銷人員服務滿6個月可享受年終獎金，營銷部門年終獎金總額為該業務項目年利潤的10%，具體由該業務部負責人根據部門人員實際工作情況制定獎金分配方案，依次報公司人事部、財務部、總經理、董事長審批后方可執行。

6、季/年度銷售冠軍獎金：

1）季度銷售冠軍：獎勵現金300元

評選資格：在完成個人季度銷售總任務105000元的基礎之上，方有評選資格；

2）年度銷售冠軍：獎勵現金2000元

評選資格：在完成個人年度銷售總任務的基礎之上，方有評選資格；

7、團補（本規定適用于營銷部各崗位人員）：

1）跟團培訓1天補助30元，前三次跟團無補助；

2）1天旅游按半天培訓算，即補助15元；

3）半天旅游不計入補助范圍內；

4）早上8點前出團、培訓結束返鄭在18：30之前不予打的費報銷，特殊情況下的報票需經事業部總監、總經理批準后方可報銷；

5）出團調休

①規定一次性出團2天以上可申請調休1天，2天以下的出團不予調休；一次調休最多為1天，不得超出1天，超出部分按事假處理；該項調休為帶薪調休；

②出團人員根據出團天數及工作安排，在不影響本部門正常工作開展的情況下申請調休，經相關領導批準后執行；未調休者或在調休日上班者，公司不再給予加班補貼；

③當月調休須在當月完成，逾期不予累計。

8、出差津貼

1）出差產生的交通費、招待費實報實銷；

注：出差的出發時間、返回時間在8：00—18：30之間的，不給予打的費報銷；

2）出差的個人食宿費不給予報銷，公司給予60元/天的出差補助；如不產生住宿，則該項補貼為30元/天；

9、其他福利項目：

篇（4）

第一條

銷售經理薪酬構成

銷售經理的薪酬構成為基本工資+各項補貼+提成。

基本工資加各項補助（見相關規定）

單車提成：實際交車50元/臺；

裝飾精品：銷售顧問實際提成的50%；

保險提成：按總量3%計算；

貸款提成：按總收費的5%計算：

第二條

銷售顧問薪酬構成

銷售顧問的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成+單項獎勵構成。

基本工資加各項補助（見相關規定）

保險提成（不含交強險）：銷售顧問完成率達到50-100%按8%計算，達到50%保率的按4%計算。

精品提成：平均單車裝飾毛利3500元以內，按毛利5%提成；

平均單車裝飾毛利3501元以上，按毛利10%提成；

計算標準：以當月結清車款的客戶計算平均單車精品毛利值。

遇銷售顧問顧客信息重疊的，以實際建檔真實性與及時性，顧客認知進行提成歸屬判斷依據。

貸款提成：按照每臺所收擔保費10%/進行計算。

外擴客戶如果實行成交，每臺單獨給予100.00元的獎勵。

第三條

銷售部內勤薪酬構成

銷售內勤的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成。

基本工資加各項補助（見相關規定）

單車提車：實際交車15元/臺；

銷售內勤必須認真核對銷售相關數據與信息，由于銷售內勤工作疏忽造成信息不詳實、不準確導致銷售障礙的納入當月考核范疇，具體以失誤率計算薪酬百分比。

第四條

銷售顧問級別工資

公司對展廳銷售顧問實行分級管理。

第一款：銷售顧問從高到低分為四級：高級銷售顧問、中級銷售顧問、銷售顧問、銷售助理。高、中級銷售顧問享有不同的激勵，承擔不同的義務。

第二款：公司每季度結束對銷售顧問進行一次級別評定，讓優秀的員工有展示才華贏得組織認可的機會。這樣形成流水不腐、戶樞不蠹的機制,可以讓銷售顧問持續保持積極的心態和戰斗力!

第三款：展廳銷售顧問評級標準：

評定說明：

1、高級顧問：連續三個月完成銷售任務95%或以上的，并且保險完成率在80%或以上的，精品加裝金額達到1.5萬元的。

2、中級顧問：連續三個月完成銷售任務80%的，并且保險完成率在60%的，精品加裝金額達到1萬的。

3、進入公司的銷售助理經過最長三個月的試用期輔導，車輛知識和銷售技巧經過考評通過，已具備獨立接待和把握客戶的能力，經本人申請，可填寫《轉正申請單》，經部門考核通過后轉為銷售顧問。若經過最長三個月的試用期，仍不具備擔任銷售顧問的要求，則辦理離職。

4、若銷售顧問連續三個月銷售業績為展廳最后一名，則將被取消獨立銷售資格，轉為銷售助理，重新學習通過考試后方可轉為銷售顧問。

第四款：各級銷售顧問所能得到的正向激勵和義務：

一、高級銷售顧問：

（一）、高級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴銷售精英胸牌；

2、每月享受300元級別工資。

3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。

5、具備學習及管理能力者，有更多晉升管理者的機會。

（二）、高級銷售顧問也有以下的義務：

1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.2倍。

2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。

二、中級銷售顧問：

（一）、中級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴中級銷售顧問胸牌；

2、每月享受200元級別工資。

3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。

5、具備學習及管理能力者有較多晉升管理者的機會。

（二）、中級銷售顧問也有以下的義務：

1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.1倍。

2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。

三、銷售顧問：

（一）、銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、

工作時佩戴銷售顧問胸牌。

2、

享受銷售全額提成。

（二）、銷售顧問也有以下的義務：

1、接受展廳下達的每月銷售任務；

2、嚴格執行公司的管理制度；

3、做好關于銷售的一切必要工作。

四、銷售助理：

（一）、銷售助理是指進入公司的試用期員工，試用期即銷售助理基本工資1200元/月。工作時配戴銷售助理胸牌，在轉為銷售顧問前可接待顧客但不得單獨進行銷售洽談（如產生銷售給予在職銷售顧問提成50%激勵獎金）。

（二）、銷售助理能得到以下幾方面的正向激勵：

1、得到一對一的輔導老師的輔導；

2、參加銷售部組織的銷售培訓；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五條

銷售部獎懲制度

本條款適用于銷售部全體人員

1、單車任務和提成按照當月實際下達文件執行；

2、SSI月度達到全部100%滿意度的：獎勵現金200元；

3、SSI總評達到低于90%（含）的薪酬按90%計發，以此類推，低于60%的扣罰全部單車提成。

4、如單車實際銷售價格在銷售政策價格內的，單車與裝飾精品提成按實際執行；

5、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，從裝飾精品毛利中能補平單車差價，則單車提成予以保留；

6、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，且從裝飾精品毛利中不能補平單車差價，則單車提成不予計算，只計入銷量；

7、公司其他部門人員介紹購買（直接購買提車除外），銷售顧問進行接待、介紹等工作后銷售成功的，銷售顧問提單車的70%，介紹人提單車的30%，介紹人不參與其他提成。

第七條

本管理辦法審核由銷售經理與財務部共同進行，銷售經理與財務經理共同對核算結果負責。

第八條

篇（5）

為了確保薪酬分配能夠充分體現內部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。

二、薪酬構成

1、薪酬構成=工資+獎金+福利。

2、工資構成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。

3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。

4、員工福利包括以下內容：

（1）五險一金：養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金。

（2）午餐：

公司在工作日期間為員工提供午餐或補發午餐補助；目前暫行標準時每人每天8元，如需調整由行政部提交申請報總經理審批；

員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補助；員工因其他工作原因無法統一就餐的次月初發放午餐補助。

（3）車輛補助：部門經理以上級別人員自帶私車上班可享受相關補助；詳見下表：

職位

每月車補（元）

每月油補（元）

總經理

2800

1200

副總

2000

1000

部門經理

1000

800

副經理/主管

500

500

（4）

節日福利及特殊補助

補助類型

對象

標準

所需憑證

補助方式

備注

婚假補助

員工本人

2000

結婚證

現金

1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發放一份補助；3、該福利只能享受一次；

喪葬補助

直系親屬

2000

死亡證明

現金

申請者需為正式員工；

生育補助

員工本人或其配偶

2000

出生證明

現金

申請者需在公司工作滿一年且符合計劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補助500元；

三八節

女性職工

100

無

實物

中秋節

全體員工

500

無

實物

春節

全體員工

800

無

實物

撫恤金

全體員工

死亡證明

現金

按國家有關規定執行

兒童節

員工家屬

100

戶口本

實物

員工子女12歲（包含）以下者；

重陽節

員工家屬

100

戶口本

實物

員工父母65歲（包含）以上者；

（5）意外傷害保險：公司因項目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標準250元/人/年；

（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓等活動。

5、工齡工資

工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當月開始發放；若入職時間在某月的15號之后，則從第二年的次月開始發放。

6、績效工資計算方式

考核對象

績效工資（占月基本工資比重）

總經理

40%

副總經理

30%

部門經理

部門副經理/主管

基層員工

20%

7、年終獎

（1）方案一：本年度獎金總額為項目運營期間總收益的10%；（提前預支）實發金額按照本年度工作完成情況而定；

（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發金額按照本年度工作完成情況而定。

8、提成獎：按照項目盈利情況及簽訂的目標責任書而定。

三、薪酬結構

現根據崗位的重要程度及技術難度、對任職者的學歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結構表不包括董事長的薪酬范圍。

四、薪酬調整

1、依據績效考核成績調整

（1）調整時間：年終考核后1個星期；工資變動次月（自然月）生效；

（2）調整方式：行政部根據年終考核結果統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；

（3）調整標準：主要為調整檔級，即在原等級中調整檔級；詳見下表：

類別

等級

年終績效考核成績計算方式

評定方式

獎勵方式

績效考核成績

A

中高層領導年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%

基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%

年終評定為A級且年中有三次被評為A

或年中連續五個月評定為A級

薪酬檔級升2級

B

年終評定為A級或

年中連續兩個月評定為A級或年終有三次評定為A

薪酬檔級升1級

C

年終評定為B級

或連續三個月為B級

薪酬檔級升1級

D

年終評定為C、D級

薪酬檔級不變

E

年終評定為E級

或年中有三次評定為E級

薪酬檔級降1級

2、依據職位/職稱變動的調整

（1）調整范圍：主要針對升職、降職、調崗、職稱等變動或試用期轉正而需調整的情況；

（2）調整時間：以調動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉正批準時間為準，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調整方式：行政部根據調動通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；員工獲得相關職稱證書的需主動到行政部備案登記，經總經理審批后報財務部執行；

（4）調整標準：主要為調整薪級，調整后所在的檔級根據實際情況而定；詳見薪酬結構表。

3、依據貢獻度及工作表現的調整

（1）調整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現特別突出的員工；

（2）調整時間：以調整通知時間為準，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調整方式：行政部根據調整通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；

（4）調整標準：調整薪級或檔級根據領導研究決定。

4、依據實際情況的普遍調整

（1）調整范圍：根據經濟發展變化、內、外部勞動力市場狀況、地區及行業情況等，結合公司薪資現狀，調整薪資結構表；

（2）調整時間：每年7月份；是否調整根據市場調查結果而定；

（3）調整方式：行政部根據市場調查及內部調查提交調整方案，根據方案如果需要調整經總經理審核后報財務部執行；

（4）調整標準：依據新的薪酬結構表而定。

五、薪酬管理機構

1、薪酬工作領導小組

（1）成員：總經理、副總、總監、管理顧問；

（2）職責：審查行政部提出的薪酬調整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；

2、行政部職責

（1）

定期調查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調整意見；

（2）

搜集、整理需要調整薪酬的相關信息，上報審批，報財務部執行；

（3）做好員工福利、獎金、補助的發放及準備工作；做好保險、集體旅游、培訓等員工活動的準備及組織工作；

（4）核算考核分數并進行匯總、整理；

（5）協助處理薪酬申訴的具體工作。

六、說明

1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內不進行績效考核，不享受績效工資；

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：

（1）員工工資個人所得稅；

（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；

（3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

（4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資發放時間

（1）基本工資、工齡工資發放時間為每月15日，如遇節假日順延至第一個工作日；

篇（6）

總則

第一條

為進一步加強公司的工資、社會保險和福利管理，根據國家有關法律法規和北京市的有關政策規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條

公司執行以崗位結構工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內容，全體員工負有保密義務。

第二章

薪酬福利的構成

第三條

固定工資：

一、基礎工資：根據當地基本生活水平為基礎核定。

二、年功工資：根據檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續增長到一定數額后成為固定工資項。

四、崗位工資：根據崗位職責、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應的崗位工資標準。

崗位工資是工資結構中重要的構成項目，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

五、技能工資：根據不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應勞動技能水平（比如獲得職業資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學歷工資：全日制社會統招大學本科及以上學歷畢業并取得學歷證書、學位證書的畢業生，享受學歷工資。

學歷工資又分為本科畢業生、本科雙學位畢業生和碩士畢業生等幾個不同的標準。

七、福利補貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛生費、交通費等）實行福利補貼。

第四條

浮動工資：

一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優異工作業績實行的獎勵。

獎金一般按月核發。

二、效益工資：根據公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。

三、年終獎：在公司超額完成年度經營目標并取得較好的年度效益的情況下，結合員工全年的績效考核情況，為員工發放年終獎。

四、加班加點工資：因工作需要經用人單位批準，支付員工在規定工作時間之外工作的勞動報酬。

加班加點工資要按照規定進行管理和發放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產一線的生產班組和輔助生產班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據安全生產有關規定按照接毒接害的級別確定不同標準按月發放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團總支（副）書記、團支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據任職人員名單和標準按季度發放。在駐外公司兼職的，由所在單位發放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補貼：公司在崗員工享受誤餐補助，按月發放。

二、防暑降溫費：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發放防暑降溫費用。

三、取暖費：根據國家有關規定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補貼費用。

四、其他福利。

第七條

社會保險：

公司執行國家和地方政府規定的各項社會保險福利政策，按規定為員工辦理以下各項社會保險福利：

1、養老保險；

2、失業保險；

3、醫療保險；

4、工傷保險；

5、生育保險；

6、住房公積金。

以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關規定執行。

第三章

工資管理

第八條

工資標準管理：

一、辦公室負責員工工資標準的設計和調整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標準應當報公司備案。

三、本部員工工資標準的調整程序：

1、公司提出調整草案報辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調整草案進行匯總、審核、調整以后，制定本部員工的工資調整方案報公司領導審批。

3、辦公室負責進行工資標準的調整、會簽、備案和新標準通知。

4、個別員工的工資標準確定或調整，由公司負責人提出參考意見，辦公室根據有關規定和員工具體情況審核調整以后下達新工資標準。關鍵崗位員工和中級管理人員的工資標準，還須報公司領導審批。

四、工資標準調整時，遇到以下情況可以不上調工資標準：

1、新調入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。

3、違反公司規章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或終止日，其工資應當在辦理完工作交接的同時支付。

第九條

工資的結算與支付：

一、工資結算依據：

1、員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天（為計算加班費的依據）。

2、員工當月的工資結算依據上月的考勤，員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、工資支付時間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務審計部履行提前書面通知責任后，可在當月之內提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財務部門按規定核定、結算，銀行，特殊情況下以現金形式發放。

2、隨工資發放同時扣除的費用項目：

⑴、員工養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利費用應由個人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發工資。

⑶、個人所得稅。

⑷、其他法律規定或公司規定的扣除項目。

四、工資的追索權：

1、員工調出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當事人應立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標準：

1、事假：事假期間不計發工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發30%工資。

⑵、進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資80%的標準發放。

⑶、醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

3、工傷：按照有關規定執行。

4、產假：女員工休產假、男員工休護理假期間，基本工資照發。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發。

6、其他扣發工資的情況：

7、違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除員工應向公司繳納的賠償、補償等費用。

第四章

工資保密管理規定

第十條

公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第十一條

了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反公司規章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤。發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。工資主管人員有權回避工資標準和實發工資等保密內容。

第十四條

財務部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發放1個月的工資明細打印紙條。

第五章

保險及福利管理規定

第十五條

公司要按照規定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費用。

第十六條

公司要按照規定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。

第十七條

員工繳費工資標準的調整，由辦公室根據有關要求制定調整辦法，報公司領導審批以后，組織實施調整。

第十八條

公司根據有關規定和整體效益水平，為員工發放各項福利。

第六章

附則

篇（7）

一、前言

伴隨著我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業的重要環節，正發揮著越來越重要的作用。與此同時，績效考評作為人力資源管理工作中的重中之重，對于確定勞動報酬、組織員工培訓、進行人事管理等均具有十分重要的作用。A勞務公司位于天津市，主要承擔勞務員工的派遣工作。如何運用現代績效理論及薪酬激勵方法來激發企業員工的積極性和主動性，成了企業管理者需要考慮的重要問題。

二、A勞務公司績效薪酬體系的現狀及存在問題

現階段，A勞務公司員工的薪酬主要分為基本工資和績效工資兩部分。其中基本工資由員工崗位、級別、工齡等確定，績效工資則根據員工當月的績效考評結果差額發放。員工年終績效考評的結果則用于年終獎金的評級。公司的績效考評工作以公司高層及中層領導的主觀判斷為主，考評方式分為月度考評、年終考評，并與當月（年）績效工資掛鉤。

根據一些員工的反饋結果，當前的績效考評工作在指標選取、過程設定等方面存在不足。大多數員工并不清楚考核工作的內容、程序和流程。人力資源部在整個考核過程中僅作為組織者，并未發揮應有的指導作用，一定程度地影響了考評工作激勵性的發揮。此外，由于當前績效考評工作的指標覆蓋不夠全面、考評結果與薪酬體系的結合過于簡單、缺乏考評結果對于非物質性薪酬（員工職業前景、培訓機會、崗位晉升等）的應用等問題，導致相關績效考評的作用受到一定限制。

三、A勞務公司績效薪酬體系存在問題的解決辦法及保障措施

首先，制定完善的績效考評薪酬發展體系。結合指標選取、過程設定等工作的開展，不斷完善企業的績效考評薪酬發展體系。通過將公司績效考評結果與薪酬體系中外在獎勵、內在獎勵的各項內容及因子相結合，可實現公司績效薪酬體系的有效統一，并最大限度地發揮績效考評工作的激勵作用。獎勵措施的制定應綜合考慮資金成本、激勵效果、個人意愿、崗位實際等等，盡量實現激勵作用與資金投入相均衡的最大化。

其次，加大福利與服務激勵措施的應用。通過為員工提供相應的福利和服務，不僅能夠提高員工的工作積極性，同時也有利于增強員工對公司的忠誠度和好評度?，F階段，A勞務公司為員工提供的福利和服務主要包括飲食福利、健康福利、娛樂福利、交通福利等多種。為了體現績效考評結果對于福利和服務的影響，可根據績效考評的標準制定相關獎勵措施。如，對于當月考評級別為優秀的員工，可增加餐費補貼、發放電影票、延長活動室的免費使用時限、提高當月交通費用報銷額度等。

第三，建立各部門各職位的崗位獎效管理辦法?，F階段，A勞務公司針對不同崗位印發了《公司XX崗位獎效掛鉤管理辦法》，通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。此外，還應通過《崗位職務說明書》的印發，來進一步明確職務基本信息、職位職責、主要職責考評指標、任職資格、工作特征等內容，從而對員工需要完成的工作內容及考評指標進行準確的說明。

最后，建立良好的績效溝通與反饋機制?？冃贤ㄅc反饋是績效考評中的重要環節，對于員工本身、上級和企業都是有益的?，F階段，A勞務公司尚未建立良好的績效溝通反饋機制，一定情況地影響了考評工作的開展。未來，公司的績效反饋可通過一對一面談、部門內會議、小組座談等形式進行。通過對員工績效進行面談，可建立員工對公司績效考評管理的了解和信任，并有利于管理人員搜集對公司發展有利、有意義的信息，及時制訂出更準確、簡潔、有效的績效目標和方案。

四、結束語

自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創立科學管理理論后，關于企業績效及薪酬體系的相關研究就一直成為了管理學中的一個熱點。本次研究通過對A勞務公司績效考評與薪酬體系實際狀況的調查，分析出當前工作存在的問題，并進行了相關問題解決辦法及保障措施的探尋。文章提升了A勞務公司績效考評及薪酬體系工作的作用，對于現代企業管理制度的制定具有一定的借鑒作用和參考價值。

參考文獻

[1]林新奇.績效考核與績效管理（第1版）[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2011

篇（8）

如今是知識經濟時代，人才培養已經成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發展，企業的規模在不斷擴大，經濟市場的競爭日益激烈沒給企業的生存和長期發展帶來了巨大的考驗和挑戰，而最能體現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司規模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業長遠發展的基石，對于提高企業的凝聚力具有積極作用。

一、我國企業人力資源薪酬管理現狀

（一）薪酬管理重視程度不足

薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，但部分企業卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性。一般情況下，企業的薪酬管理是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限。

（二）薪酬管理與公司發展規劃不符

企業的經營效益會隨著規模的壯大而提升，同時，企業的薪酬制度也應緊隨發展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業僅擁有長期發展規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素[2]。

（三）薪酬管理不具備激勵性質

薪酬是職工勞動后理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

二、新時期企業人力資源薪酬管理策略

（一）創新人力資源薪酬管理理念

管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。

（二）實事求是，逐步優化薪酬管理體系

具有激勵性質的薪酬管理制度，才具備其實施價值，企業應該根據不同職位的貢獻，確定其薪酬，同時根據該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業應該建立以績效為基礎的薪酬管理制度，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。

（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應以身作則，將薪酬制度貫徹落實下去，嚴格按照制度的規定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。

三、結語

現在的社會是人才的社會，一個企業，擁有與公司相同理念的高素質人才，擁有穩定的團隊，擁有較高的企業凝聚力，才能保證公司穩步向前發展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業經營效益[4]。薪酬是企業獎勵員工作出貢獻的一種方式，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發展而努力，這樣能夠有效提高企業凝聚力，從而提升公司的整體實力[4]。當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升，加強人力資源薪酬管理，建立健全其監管體系，是提升企業經濟效益的一種有效策略。

參考文獻

[1]吳秀英，錢進.薪酬管理在現代企業人力資源管理中的實現策略探究[J].人才資源開發，2015，24：128-129.

篇（9）

所謂薪酬，就是指企業支付給員工應得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴大，很多企業的規模也在隨增大，員工數量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎上對兩者之間的關系進行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

就目前而言，我國的企業薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結構、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業的實際應用中是根據企業自身性質以及企業的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進行較為深入的研究與分析。

二、當前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業的成長與發展都是處于一種高速發展的狀態，企業規模的擴大速度與企業管理制度的完善程度并不成正比發展。因而就目前我國企業在薪酬管理方面的現狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進行總結后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業的經營戰略需求。根據各個企業不同的性質、管理方式和發展戰略，企業的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業的發展戰略，這樣才能夠促使員工積極響應戰略號召，實現企業與員工的共同發展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業在不同的發展階段和不同的發展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業正常發展的需求。

2.薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持。很多企業在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業的進一步發展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業人力資源管理工作的難度，且對于企業的健康快速發展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進一步提高企業的人力資源管理水平，促進企業高速健康發展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。從發展上來說，國外的技術、理論、設備等都比我國要先進許多，這是不可否認的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學習與借鑒國外先進的相關方面的理論與技術，把國外的薪酬管理理論引入國內，并結合我國企業管理的實際情況，將理論與實際進行有機的結合，從根本上解決我國經濟改革的激勵問題，提高企業人力資源的管理水平，從而實現企業的可持續發展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業在對旗下員工進行管理工作時，應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業的健康發展離不開員工對企業的忠誠以及對企業所做的貢獻，只有企業員工認真工作，為企業帶來更多的盈利，為企業創造一定的經濟價值，企業才能穩定、健康的發展。相反，只有在企業擁有了更雄厚的內部資金作強力后盾并不斷向前發展時，旗下員工才有可能獲得企業所提供的更好的薪資待遇與發展平臺。因此，企業單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業內部建立相關的技能與業績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

篇（10）

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發展戰略不符

薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系

公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。

(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用

公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。

(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標?？冃Э己艘裱_透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度

作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。

四、結論

隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院

篇（11）

1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業的薪酬分配現狀

目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

5結語

本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

【參考文獻】